SOLEMI02: SPECIALE 3D-Z ALTRI-01 30/11/09 - piscino.it · Incantiere. Ilnuovodisegnodilegge...

DOSSIER A CURA DI

Gianni Trovati

I documenti. Gli allegati obbligatori

Sanzioni. Contenuti e proceduredel codice disciplinare Pag. 11

Organici. La gestione

Dirigenti. I criteri per fare carrierae per l’attribuzione di incarichi Pag. 7

897.268 258.351

TOTALE1.137.619

61.135 79.513

TOTALE141.001

31.799 26.722

TOTALE58.521

26.703 28.958

TOTALE55.661

3.978 6.302

TOTALE10.280

750 760

TOTALE1.510

513 817

TOTALE1.330

148 822

TOTALE970

291 203

TOTALE494

La riforma Brunetta ridefi-nisce anche la mappa dei con-trolli sulla contrattazione de-centrata nel pubblico impiego.L’articolo 40-bis del Dlgs165/2001 è stato totalmente ri-scritto per dettagliare tutte leprocedure, gli adempimenti egli attori del monitoraggio delsalarioaccessorio.

La spunta degli adempimen-ti prende il via dall’analisi dellacompatibilità delle risorse de-centrate rispetto ai bilanci de-glienti. Ilcompitoèaffidatoan-cora una volta all’organo di re-visione, che tuttavia non dovràlimitarsiaunaverificadellaca-pacità degli stanziamenti madovràevidenziareanchelacor-retta applicazione delle normedi legge con particolare riferi-mentoalledisposizioniindero-gabili che incidono sulla misu-ra e sulla corresponsione deitrattamenti accessori. Si trattadi una precisazione in lineacon la più recente giurispru-denza contabile in materia dicontrattazione decentrata.

Perquantoriguardaleammi-nistrazionistatali,icontrattisot-toscritti, la relazionetecnico-fi-nanziaria e la relazione illustra-tiva andranno comunicati allaFunzione pubblica e alla Ragio-neria generale dello Stato. Neisuccessivi 30 giorni questi entidovrannoesprimersisullacom-patibilità economico-finanzia-ria degli accordi. Decorso taletermine si può procedere allastipula del contratto integrati-vodefinitivo.Seinveceilriscon-tro è negativo, sarà necessarioriaprirele trattativepergiunge-reaunulterioreaccordo.

Nellasuarevisionestruttura-lel’articolo40-bisaccoglieinol-tre ciò che era previsto dal Dl112/2008, cioè l’obbligo di invioentroil31maggiodelleinforma-zioni sulle modalità di costitu-zioneeutilizzodelfondotrami-te il conto annuale. Tali dati so-no messi a disposizione di Fun-zione pubblica, Ragioneria ge-neraleeCortedeiconti.Sitrattadi notizie particolarmente det-tagliate, che riguardano da unaparte le procedure utilizzateper l’alimentazione del fondo,evidenziandolapresenzao me-no della certificazione da partedeirevisorideiconti,edall’altrale modalità di erogazione di al-cuniistitutidelicati,qualilepro-gressioni all’interno della cate-goriael’erogazionedegliincen-tivi alla produttività. La sezioneforsepiùpericolosa,perregionied enti locali, è quella che evi-denzia gli eventuali incrementieffettuati ai sensi dell’articolo

15,comma5delcontrattonazio-nale del 1999, spesso utilizzatoper questioni di pareggio e nonpervalorizzare idipendenti im-pegnati in nuovi servizi o neiprocessidi riorganizzazione.

Il passaggio successivo nelnuovo sistema dei controlli èquello della pubblicazione sulsito internet di qualsiasi infor-mazione inerente il contrattointegrativo decentrato (su cuisivedaanchelapaginasuccessi-va).Si trattadiprevederesulsi-to una sezione permanente de-stinata a contenere gli atti am-ministrativi della costituzionee liquidazione delle risorse, ilvero e proprio contratto sigla-to, la tabella 15e la schedainfor-mativa 2 del conto annuale, larelazione tecnica finanziaria elarelazioneillustrativa.Soprat-tutto quest’ultima avrà l’obbli-

go di evidenziare i maggiorivantaggicheilcontrattosiglatoha portato in relazione alle ri-chieste deicittadini.

Ultimo adempimento nel-l’ambito del monitoraggio de-gli integrativi è quello dell’in-vio del contratto integrativo edei suoi allegati all’Aran in viatelematica entro 5 giorni dallasottoscrizione e al Cnel, novitàintrodottaquest’anno.

Vigilanosuquestedisposizio-nigli organi di controllo, quindiancora una volta i revisori deiconti. Incasodimancatoadem-pimentodelleprescrizionièvie-tato procedere a qualsiasi ade-guamentodellerisorsedestina-te alla contrattazione integrati-va. È previsto inoltre che, se icollegi di revisione accertanol’incompatibilitàdelfondoconivincoli di bilancio o la violazio-ne delle norme di legge, scattil’obbligodirecuperodellesom-me non dovute sul successivocontrattodecentrato.

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424.028 258.155

TOTALE682.103

293.432 292.595

TOTALE586.027

22.552 340.597

TOTALE363.149

Premi solo al merito. Gli effetti in bustapaga per i dipendenti della Pa Pag. 8 e 9

95.133 91.941

TOTALE187.074

739 140.262

TOTALE141.001

PUBBLICOIMPIEGO

UNIV., RICERCAE ALTA FORMAZ.

ENTI PUBBLICINON EC.

AGENZIEFISCALI

SCUOLA

MAGISTRATURA

Gianluca BertagnaIcontrattipubblici rivedono

le materie oggetto di trattativa, sidividonoinquattrocomparti(da-gli attuali 12) e confermano l’im-piantodegliaccordiintegrativi.

Si possono riassumere così ledisposizioni inserite dalla rifor-ma del pubblico impiego all’arti-colo40delDlgs165/2001.Nelsol-co della ri-pubblicizzazione delrapporto di lavoro si prevede in-nanzitutto che la contrattazionecollettivapotràoperaresolosullematerie direttamente pertinentialrapporto,escludendoitemiatti-nentiall’organizzazionedegliuffi-ci. I comparti sono definiti fino aun massimo di quattro, cui corri-spondono altrettante aree per ladirigenza. Un ulteriore tavolo èdestinato alla contrattazione del-ladirigenzasanitaria.

Accanto al salario fondamen-tale si mantiene il sistema degliaccordi integrativi, nel rispettodella contrattazione nazionale edeivincoli dibilancio. Icompen-si accessori possono essere ero-gatisolo perreali prestazionie leamministrazionihannol’obbligodi destinare la quota prevalente

di risorse a premiare la perfor-mance individuale. Per le ammi-nistrazionistatalisiprevedeper-sino una classifica, stilata dallaCommissione nazionale per lavalutazione, che raggruppa glienti in almeno tre livelli di meri-to in funzione deirisultatidi per-formance ottenuti. La contratta-zionenazionaleprevedecheleri-sorse complessive per il salarioaccessoriosianodistribuitesullabasediquesti livellidimerito.

Regole particolari si applica-noa regioni ed enti locali.Gli ar-ticoli 40 e 40-bis del Dlgs165/2001 vengono riscritti persottolineare ancora una voltal’importanzadiprocedurepreci-se e inderogabili nella gestionedel salario accessorio.

Ilprincipaleinterventoriguar-dal’introduzionedicinquerigidipaletticheleautonomielocalide-vonoverificarequandoprocedo-no all’integrazione del fondo in-centivante.Perquestocompartoilfondoèsuddivisoinrisorsesta-bilierisorsevariabili.Leprimesiconsideranoconsolidateneltem-po, tranne alcuni aggiustamentiche di anno in anno potrebberoesserenecessariaseguitodiazio-

ni strutturali sulla dotazione or-ganica o per il trasferimento inentrata o in uscita di nuove fun-zioni.Ilfondostabilepuòperòes-sereincrementatoconalcunevo-ci variabili, che ogni anno devo-noessere verificatepergarantir-nele legittimità.

Per l’integrazione del fondooccorreanzituttocheogni incre-mento sia stabilito dal contrattonazionale. Non è possibile quin-didapartediciascunente"inven-tarsi" somme aggiuntive diverseda quelle già previste dalle nor-me contrattuali del comparto. Ilsecondo vincolo è il rispetto del-ledisposizionidivirtuositàinma-teria di contenimento della spe-sa del personale. Anche in que-sto caso nulla di nuovo; si trattainfatti di verificare il rispetto delcomma 557(o del comma 562 perglientinonsoggettiapattodista-bilità) della finanziaria 2007 edell’articolo 76, comma 5, del Dl112/2008, che richiede la riduzio-nedell’incidenzapercentualetraspese di personale e spese cor-rentifacendolevapropriosulsa-larioaccessorio.

Ulteriore vincolo è il rispettodel patto di stabilità; il contrattodel il 31 luglio 2009 in effetti giàanticipava, identificandone pu-re i criteri di riferimento, le nuo-vedisposizioni.

Ovviamente,esiamoalquartorequisito, le maggiori spese do-vrannosempreesserecontenutenel rispetto degli equilibri di bi-lancio. Anche per questo motivoè opportuno che le politiche perl’integrazione del fondo siano al-meno presentate anche al consi-glio comunale, durante l’appro-vazione del bilancio preventivoo aseguitodi variazionedi bilan-cio. Infine, per togliere ogni dub-bio, viene precisato che ogni in-cremento deve essere in lineacon tutti gli analoghi strumentidelcontenimentodellaspesa.

Si tratta di regole rigide cherenderanno necessario rivederequantofattofinora,esicuramen-te imporranno ad alcuni enti distanziare per il fondo produttivi-tà solo quanto previsto dalla par-te stabile, con non pochi proble-mi durante le trattative con i sin-dacati. A salvaguardia di tutto ilnuovo sistema è previsto che, incaso di violazione dei vincoli edei limiti previstidallacontratta-zione nazionale e quindi in pre-senzadiclausolenulle,scattal’ob-bligodirecuperonell’ambitodel-lasezionenegozialesuccessiva.

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www.ilsole24ore.com/normeIl testo del Dlgs 150/2009

CARRIERAPREFETTIZIA

MONOPOLIDI STATO

CARRIERADIPLOMATICA

CARRIERAPENITENZIARIA

TECNICA E ILLUSTRATIVAIndue relazioniandrannodettagliatipresuppostie modalitàdi tutti gli incrementied effetti attesi dallenovità

SERVIZIOS.NAZIONALE

REGIONIE A. LOCALI

Spinta alla mobilità volontaria

POLIZIA E V.DEL FUOCO

Radiografia per le intese decentrate

OBBLIGO DI RIENTROSei revisori accertanoaumentieccessivila tornata successivadevefarsi caricodel recupero della differenza

LA PROCEDURALadecisione di ricorrerea questostrumentovapubblicizzataSpettaai dirigentilascelta degli idonei

MIN. E PRES.CONSIGLIO

FORZEARMATE

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Personale e tagli alla spesa. Tra i forti cambiamenti voluti dalla legge Brunetta anche vincoli stretti agli integrativi

La riforma traccia i nuovi contrattiComparti ridotti a quattro e organizzazione degli uffici esclusa dalle trattative

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ILDOSSIERDELLUNEDÌ

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14Fonte: Ragioneria generale dello Stato

SULTERRITORIOCinqueparametridivirtuosità perché regionieamministratori localipossano integrarele risorse decentrate

Più verifiche sul secondo livello

Controlli incrociatipergliaccordideisingolienti

Lunedì30Novembre2009-www.ilsole24ore.com

Idipendentiatempoindeterminatoditutti icompartipubblici

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Arturo BiancoRafforzamento del vincolo

al ricorso alla mobilità volonta-ria,anchetraivaricomparti,ma-turazionediresponsabilità con-tabileperidirigentichenonindi-viduano gli esuberi di persona-le, possibilità di favorire i resi-denti nei concorsi pubblici e di-vietodiconferireincarichidige-stione del personale a politici esindacalisti: sono le importantiinnovazioni dettate dal Dlgs150/2009 all’organizzazione diorganicieuffici.

Lepubblicheamministrazionihanno ora l’obbligo di pubbliciz-zare la volontà di assumere per-

sonale tramite il ricorso alla mo-bilità volontaria. Questo istitutovienedefinitocomecessionedelcontratto di lavoro, sottolinean-doinquestomodochesitrattadiuna modificazione di un rappor-toesistente.Conl’obbligodipub-blicità per la scelta di assumerepersonale tramite la mobilità si

traduceinnormaun’indicazioneche la Funzione pubblica avevafornitoconlacircolare4/2008.

Il ricorso a questo strumentoviene presentato dalle nuove di-sposizionicomeunamerapossi-bilità, ma non va dimenticatoche l’articolo 30, comma 2-bisdel Dlgs 165/2001, non modifica-te,continuanoaprevedereunve-ro e proprio obbligo, come riba-dito anche dalla giurisprudenzaamministrativa. Le amministra-zionidevonoancheindicarepre-ventivamenteicritericoncuise-lezioneranno le domande pre-sentate, completando l’indica-zione legislativa in base a cui si

deve tenere conto della profes-sionalità. Un importante chiari-mento è costituito dall’assegna-zione ai dirigenti del compito didare il parere sia sulla cessionesiasullaacquisizionedelcontrat-todilavorodeldipendente.

Questa disposizione chiarisceanche i dubbi sulla necessità chel’ente cedente debba comunqueesprimere il proprio assenso, vi-stoildubbiochepuònasceredal-l’abrogazionedelvincoloalnullaosta delle amministrazioni inte-ressate.Illegislatorevuoleincen-tivare la mobilità volontaria in-troducendo così un fattore ulte-riorediflessibilitàconlaprevisio-nediduedecretidelministroperlaPubblicaamministrazioneperl’introduzionediformediagevo-lazione, in particolare in favoredelleamministrazionichehanno

carenze di organico, e per la de-terminazionedelletabelledicor-rispondenza che consentono ipassaggitracompartidiversi.

I dirigenti che non individua-noilpersonaleinesubero,quindida collocare in disponibilità, di-ventanoresponsabiliinviadiret-ta per i danni arrecati. Negli entilocali la competenza alla dichia-razionediesuberoappartieneal-la giunta, per cui il ruolo dei diri-gentiè quello di avanzare la pro-posta e di dare concreta applica-zione alle decisioni politiche,con l’individuazione analiticadeidipendentiinteressati.

Conundisposizionepiuttostoacrobatica nel tentativo di evita-redubbidilegittimitàcostituzio-nale,siconsentealleamministra-zionidiprivilegiareilcriteriodel-laresidenzanei concorsipubbli-

ci; la previsione può realizzarsisoloacondizionechesidimostricheilpossessodiquestorequisi-to è indispensabile per garantirel’erogazionedelservizioo,quan-to meno, in termini di rapportotracostiebenefici.

Si dispone infine il divieto diconferireincarichidirigenzialiodi posizione organizzativa nellagestione delle risorse umane acoloroche hanno ohanno avutonegli ultimi due anni incarichipoliticiosindacaliodicollabora-zionecontalistrutture.Negliin-carichi sindacali non si devonocomprendere quelli di compo-nente la Rsu, mentre non èchia-ro (anche se si deve propendereper una risposta positiva) se neldivieto sono compresi anche gliincarichipolitici.


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Relazionetecnico-finanzia-riae relazione illustrativa costi-tuiscono gli allegati obbligatoriallacontrattazioneintegrativaepresupposto di tutti i controlliprevistidallaDlgs150/2009.

Lariformaidentificainquestiduedocumentilamiglioreazio-ne per garantire chiarezza, tra-sparenza e controllo dei fondi;perglientilocalilarelazionetec-nica non è una novità, perché icontrattilaprevedonodaunde-cennio. La relazione illustrativadovrà invece essere predispo-sta sulla base dei modelli deter-minatidaEconomiaeFunzionepubblica.Nonsiesclude,soprat-tutto negli enti più piccoli, che idue documenti possano esserepartediun’unicarelazione.

Passando al contenuto, saràinnanzituttonecessarioidentifi-care in una premessa generalel’obiettivo del nuovo contrattodecentrato rispetto agli anniprecedenti. Si tratta di riporta-

re, anche se sinteticamente, ledirettive fornite dagli organi didirezione politica. È opportunopoi riepilogare le fasi della con-trattazione, quali obiettivi sonostati raggiunti in accordo con isindacatiedovesonostatiimag-giori scostamenti. Non va di-menticatochelarelazionecosti-tuirà elemento di valutazione,dapartedelrevisore,dellacom-patibilità del contratto per il bi-lancio e per i vincoli previsti, ela base per il via libera definiti-vodapartedellagiunta.

Daunpuntodivistapiùtecni-co la relazione deve contenereneldettagliolemodalitàdicalco-

lo per determinare l’ammonta-re delle risorse decentrate. Perquelle stabili non ci sono parti-colariproblemi,percuiilcapito-lo più rilevante del documentosarà destinato all’identificazio-nedelfondovariabile.Oltreallevoci di incremento previste daicontrattinazionali,neglientilo-cali sarà necessario soffermarsisui criteri che hanno portato al-l’integrazione del fondo previ-sto dall’articolo 15, commi 2 e 5del contratto del 1999. Il primoincremento,eventualeepossibi-le nel limite del 1,2% del montesalari97,dovràesserepoicertifi-catoanche dalnucleo di valuta-zione e dal servizio di controllointerno. Il secondo, di naturapiù variabile, andrà esaminatospiegandosia lemodalitàdical-colodell’importodell’incremen-to sia la destinazione a progettioadattivitàparticolarichehan-no portato o che porterannonuovi servizi o riorganizzazio-

nenell’entelocale.Nellarelazio-ne andrà infine dettagliato ognialtroincremento.

Particolarmente delicata an-chel’ulterioresezionedellarela-zionechesioccupadell’utilizzodel fondo, dove sarà necessariospiegare le varie indennità sianell’importo sia nel presuppo-sto.Nelcontrattodeglientiloca-licisonoinfattialcunevocidisa-lario accessorio chiare nel con-tenutoenell’importo (adesem-pioil«rischio»,30euromensili)e altre più indeterminate (adesempiol’indennitàperspecifi-cheresponsabilità,chepuòarri-varefinoa2.500euro).

La relazione illustrativa do-vrà poi evidenziare gli effettiattesi dalla sottoscrizione del-l’integrativo in materia di pro-duttivitàedefficienzadeiservi-zi, anche in relazione alle ri-chieste deicittadini.

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NELLOSTATOEconomia e funzione pubblicahanno30 giorni per dire «sì»aipatti sottoscritti,che poi vanno inviatiall’Arane alCnel

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I numeri in campo

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In cantiere. Il nuovo disegno di legge

Sotto controllo. Verifiche periodichesullo stato di attuazione delle previsioni

Gli altri obblighi. Vecchie norme rafforzate

Le priorità. Il programma dovrà fissarele iniziative a tutela della legalità

Incarichi e «pagelle»,l’ufficio va su internet

La trasparenza è il filorosso dell’intera la riformadel pubblico impiego, e gliobblighi connessi si trovanonon solo negli articoli specifi-camente dedicati al tema malungo tutto il Dlgs 150/2009.

Ad esempio devono esserepubblicati gli obiettivi che leamministrazioni assegnanoai dirigenti e ai dipendenti,nonché quelli assegnati com-plessivamente alle struttureorganizzative; si stabilisceinoltre che le amministrazio-ni devono rendere pubblichele metodologie che hanno de-ciso di utilizzare.

Una notevole attenzione,riprendendo e ampliando leprescrizioni dettate nel Dl112/2008, è dedicata alla pub-blicità dei contratti decen-trati integrativi.

Sul sito internet, a partire

dalla manovra dell’estatescorsa, si devono pubblicarei testi dei contratti decentra-ti integrativi e le informazio-ni da trasmettere a Ragione-ria generale e Corte dei Con-ti con il conto annuale (cioèla costituzione del fondo e lasua ripartizione).

In aggiunta viene ora pre-scritto l’obbligo di pubblica-re anche le relazioni illustra-tive del contenuto del con-tratto e quella economico-fi-nanziaria che le amministra-zioni devono predisporre e

con cui devono accompagna-re i contratti decentrati inte-grativi (si veda anche la pagi-na precedente).

Dovranno inoltre esserepubblicati il modello che sa-rà predisposto dal diparti-mento della Funzione pubbli-ca, d’intesa con il ministerodell’Economia e la Conferen-za unificata, per consentireai cittadini di potere effettua-re la valutazione degli impat-ti delle scelte compiute dallacontrattazione decentratasul funzionamento dellestrutture e sulla qualità equantità dei servizi erogati.Andranno infine pubblicatianche gli esiti delle valutazio-ni che al riguardo sono effet-tuate da parte dei cittadini.

In questo modo si rendeevidente e apprezzabile dal-l’esterno il nesso che deve

intercorrere tra la contrat-tazione decentrata e il mi-glioramento della produtti-vità e della qualità dei servi-zi erogati.

Un’altra novità di granderilievo è l’obbligo di renderenoti, sempre tramite la pub-blicazione sul sito internet,«il numero e la tipologia deiposti di funzione che si ren-dono disponibili nella dota-zione organica ed i criteri discelta».

Questa disposizione non siapplica solamente agli incari-chi che si conferiscono a sog-getti estranei alle ammini-strazioni, quindi tramite as-sunzioni a tempo determina-to, ma anche ai dirigenti inservizio a tempo indetermi-nato, anche se la formula uti-lizzata risulta poco chiara, vi-sto che la nozione sembra la-sciar intendere la volontà dicoprire posti vacanti nelladotazione organica.

Il legislatore prevede infi-ne che sia garantita la pubbli-cità degli standard di qualitàdei servizi.


Un’altra tappa della rifor-madellepubblicheamministra-zioni è costituita dal Ddl sulla«cartadeidoveri»,collegatoal-lafinanziaria.

Il provvedimento, in 35 arti-coli,èuncaleidoscopiodimisu-re collegate tra loro essenzial-mente dalla ricerca di forme dimiglioramentodellaqualitàdel-leattivitàdellePa,daraggiunge-reconmodifichealladisciplinadelpersonale e l’aumento delletutelepercittadinie imprese. Ilprovvedimento è suddiviso intretitoli; ilprimodettaledispo-sizioniperfavorirel’innovazio-neelasemplificazione,ilsecon-do le regole per il personalepubblico e il terzo i contenutidella carta dei doveri. In molteparti, soprattutto in quest’ulti-

ma, le disposizioni riprendononorme già esistenti. In tema disemplificazione, si prevedeche dal 1˚luglio prossimo tuttele cartelle cliniche andrannoconservatesoloinformadigita-le, mentre le ricette medichedovranno essere formate inmodoelettronicodal 2013.

Vengonosemplificatelerego-le per la comunicazione dellacessione dei fabbricati, che do-vranno essere svolte in via tele-

matica.Inquestaformadovran-no essere presentate tutte leistanze edilizie, che sarannoconlostessostrumentogirateal-lealtrePacompetenti.Ilcambiodi residenza potrà essere effet-tuato anche in forma telemati-ca. L’età minima per il rilasciodella carta di identità scende a10anni, rispettoagliattuali 15,e iminoridi 14annipotrannoviag-giareall’esteroseaccompagnatida un genitore. Il codice fiscalesaràattribuitod’ufficio,ancheairesidenti all’estero. Dall’annoscolastico 2102/2013 la pagelladovrà essere in formato digita-le. Vengono inoltre introdotteunalungaseriedisemplificazio-ni per le imprese, la più rilevan-tedellequaliècostituitadallari-duzionedeglioneriamministra-tivi, cominciando a misurarnel’impattoanchealivellolocale.

Per i dipendenti pubblici sistabilisce, in primo luogo, l’ob-bligo del giuramento di fedeltàallaRepubblicaedilealeosser-vanza dellaCostituzione edel-le leggi all’atto della assunzio-

ne, con la stessa formula giàprevista dal Testo unico delpubblico impiego del 1957. Sistabilisceinoltrechelamanca-ta pubblicazione e comunica-zione a Palazzo Vidoni dei datimensilisulleassenzepermalat-tie dei dipendenti pubblici siavalutataaifinidellacorrespon-sione della retribuzione di ri-sultatodeidirigenti.

Viene poi data delega al Go-verno per l’adozionedella Car-ta dei doveri delle Pa, che rias-sumerà tutti i diritti dei cittadi-ni e i doveri degli uffici pubbli-ci,nonchélesanzionidairroga-reincasodiviolazione.Inparti-colaredovrannoesseregaranti-te il massimo di trasparenza, la«eliminazione delle molestieamministrative», la definizio-nedi«tempiragionevolidiado-zionedeiprovvedimenti»,l’ob-bligo per i dipendenti pubblicidi essere cortesi e disponibilinei confronti dei cittadini, lachiarezzaelasemplicitànellin-guaggioecosìvia.


Pubblico impiegoLA«CASADIVETRO»

Tutte le amministrazionipubbliche devono utilizzare ilsito internet per dare il massi-mo di trasparenza alle propriescelte in materia di organizza-zione. Per le amministrazionistataliilcontenutoelecaratteri-stiche minime di queste infor-mazioni sono dettate diretta-mente dal legislatore. Ancorauna volta, il decreto distinguetra le disposizioni di principio,che si applicano anche agli entilocali e alle regioni, e le misureapplicative, vincolanti solo perleamministrazionistatali.

Il presupposto dichiarato èche la "messa in piazza" diun’ampia messe di notizie sulfunzionamentoesull’organizza-zione delle pubbliche ammini-strazioni dovrebbe determina-re un miglioramento della suafunzionalità, in quanto costitui-sce un antidoto a scelte discuti-biliodifavore.

Tutte le amministrazioni,quindi anche enti locali e regio-ni,devonopubblicaresulsitoin-ternet le seguenti informazioni:

l’organizzazione interna, gli in-dicatorigestionali,l’utilizzodel-lerisorseperlosvolgimentodel-le attività di istituto e i risultatidell’attivitàdivalutazione,siadiquella svolta dai dirigenti per ilpersonalesiadiquellasvoltada-gliorganismiindipendentidiva-lutazioneperidirigenti.Ilnove-rodelleinformazionidapubbli-care si accresce ulteriormentealla luce della disposizione det-tata direttamente dalla legge15/2009,inbaseallaqualelenoti-ziesullavalutazionedeidirigen-ti e del personale non sono co-pertedallatuteladellaprivacy.

Perleamministrazionistataliil contenuto delle informazionida pubblicare sul sito internetvienedettato inmodoassaidet-

tagliato. Tale elencazione ri-prendeancheleindicazionidet-tate in altre disposizioni di leg-ge, in particolare nella legge69/2009 e nella Finanziaria2008. La mancata pubblicazio-neèsanzionataconildivietodel-la erogazione della indennità dirisultato per i dirigenti diretta-menteresponsabili.

Innanzitutto si stabilisce chequesteinformazionidevonoes-serepubblicate inmodo ben vi-sibile (il che vuol dire che dallahomepagesidevepoterviacce-deredirettamente)epermanen-te, e che vanno raggruppate inuna sezione da denominare«trasparenza,valutazioneeme-rito».Occorrepubblicareinpri-mo luogo i documenti di riferi-mento,cioèilprogrammatrien-naleperlatrasparenzaeperl’in-tegrità, il piano triennale dellaperformance e la relazione an-nualesullaperformance.Lapub-blicazionedel programmasullatrasparenzadeveessereaccom-pagnatadalladiffusionedeidatisulsuostatodiattuazione.

Una seconda parte di infor-mazioniriguardalavalutazionedelle performance e la conse-guente erogazione dei premi.Vannopubblicatelesommede-stinate a questo scopo, le som-meeffettivamentedistribuiteeidati,comprensividiunaspecifi-caanalisi,relativialgradodidif-ferenziazione nell’erogazionedei premi. Per i dirigenti vi è unesplicitoobbligodipubblicazio-nedellecomponenti dellaretri-buzione legate alla valutazionedirisultatoe,più ingenerale,al-lapartevariabile.

Un terzo capitolo riguarda idatidegliattoridellavalutazio-ne:nomiecurriculadeicompo-nentigliorganismiindipenden-tidivalutazioneedelresponsa-bile della misurazione delleperformance, nonché curricu-laeretribuzionideicomponen-ti gli organi di indirizzo politi-coamministrativo.

Ilquartoedultimobloccori-guarda le altre informazioni: icurricula dei dirigenti e dei ti-tolaridiposizioneorganizzati-va, il trattamento economicodei dirigenti ed infine gli inca-richi conferiti a dipendentipubblici ed a privati. Quest’ul-tima indicazione è assai am-pia, comprendendo non sologli incarichidiconsulenza,stu-dio e ricerca: addirittura sonoinfatticompresianchegli inca-richi non remunerati.


RITORNO AL PASSATOIl provvedimento rispolverail «giuramento di fedeltà»che era stato impostoaidipendenti pubblicidal testounico del 1957

LE REGOLENell’home page delsitoun link alla sezione «merito»che riporta tuttiidati delle performanceesullo stato diattuazione

PAGINA A CURA DI

Arturo Bianco

Le amministrazioni statalisi devono dare il «programmatriennale per la trasparenza el’integrità».L’obbligodiadotta-re questo programma non siestende però alle regioni e aglienti locali, acui si applicano au-tomaticamente solo i vincoli dicarattere generale (articolo 16,comma 1) a garantire la massi-ma trasparenza delle propriescelte in materia di organizza-zione, trattamento economico,gestione delle risorse umane e

valutazione. Anche per la «ac-cessibilità totale» a tutte le fasidel ciclo della performance,l’obbligospecifico non è imme-diatamente applicabile alle re-gioni e agli enti locali, ma è in-dubbio che anche loro devonodare, con le modalità decise au-tonomamente, una risposta al-l’esigenzadi trasparenza.

Ilprogrammahaduratatrien-nale, ma va aggiornato ogni an-no. Viene quindi riproposto lostesso modulo previsto per ilpiano della performance, perl’indicazionedegliobiettivi,peril programma del fabbisogno dipersonale e per il bilancio. Di

fattoilprogramma2010/2012,at-traverso gli aggiornamenti an-nuali, diventerà il programma2011/2013,2012/2014 ecosìvia.

La norma detta anche il me-todo per l’adozione del pro-gramma, che deve essere pre-cedutadal confronto conleas-sociazioni che fanno parte delconsiglio nazionale dei consu-matori e degli utenti; gli esitidi questo confronto non sonovincolanti, ma il suo mancatosvolgimento sembra costitui-re causa di illegittimità.

IlDlgs 150/2009indica ancheil contenuto minimo del docu-mento: esso deve contenere leiniziative che l’ente svolgeràper garantire livelli adeguati ditrasparenzaeperfavorire«lale-galitàe losviluppodellaculturadell’integrità». All’interno delprogrammasidistinguonoquin-di due filoni, la trasparenza e lalegalità. Sul primo versante unconcreto supporto all’attivitàdelle amministrazioni arriveràdallacommissioneperlavaluta-zione, la trasparenza e l’integri-tàdelleamministrazionipubbli-che,chedovrà,tralesuealtrein-combenze, dettare le linee gui-da comuni per tutte le ammini-strazioni statali. Quindi, gli entidovrannoindicareinquestodo-cumentoleiniziativecheinten-dono assumere per la diffusio-ne della trasparenza delle pro-prie attività sul versante dellagestionedelle risorseumane.

Occorreconsiderarecheque-stesceltenonpossonoesaurirsinellapubblicazionediinforma-zioni sul sito internet: viene ri-

chiestoaisingolientidiassume-reancheunaltrotipodiiniziati-ve, quali la promozione di in-contriel’elaborazionediindica-tori e di informazioni analiti-che.Ilsecondofiloneècostitui-to dalle iniziative per stimolarelaculturadella legalitàedell’in-tegritàdellepubblicheammini-strazioni. Si deve sottolineareche la rinnovata attenzione aquesti temi costituisce un ele-mento di novità, che non erapresente nella delega contenu-tanella legge 15/2009.

Molto importante è anche lascelta di fare riferimento nonsolo alla legalità ma ancheall’integrità. La riforma richia-ma l’attenzione delle ammini-strazioni a garantire non solo ilrispetto delle regole dettatedalla legge, ma la necessità dipervenire al risultato di unaestraneità assoluta delle Pa ri-spettoaogniformadicorruzio-ne,nonché lanecessità di assu-mere iniziative per garantire ladiffusionee il rispettodei valo-ri etici e morali. Le Pa devonoinoltre verificare periodica-mente lo stato di concreta at-tuazionedelleprescrizionicon-tenute in questo documento.

Perleamministrazionistata-li inadempienti è prevista unasanzione assai dura, che si ap-plicaautomaticamente: ildivie-todierogarelaindennità«diri-sultato ai dirigenti prepostiagli uffici coinvolti». Tale san-zione opera non solo nel casodi mancata adozione, ma an-che di mancata applicazione.


UTENTI-GIUDICIConsultando le valutazionisugli impatti delle strategieufficiali dell’entesaràpossibile misuraregli effetti delle scelte

In rete anche i contrattie i posti vuoti in organico

Canale telematicoper edilizia e sanità

La proceduraLe misure per rispondere ainuovi obblighi di trasparenza

g Concertazionecon le associazionirappresentatenel consiglio nazionaledei consumatorie degli utenti

g Adozione del programmatriennale con le azionidi trasparenza, che devonocontemplare:- la messa a disposizionesu internet delleinformazionisull’organizzazione,gli indicatori degliandamenti gestionali,l’utilizzo delle risorseper svolgere le attivitàistituzionali, i risultatidelle valutazioni;- la contabilizzazionedei costi effettivie del personaledistinti per servizio- la presentazionedi piano e relazionesulla trasparenzanell’ambito di giornatededicate

g Aggiornamento annualedel piano triennale

Sul webI principali dati da pubblicare sul sito istituzionale

a Il Programma triennaleper la trasparenza e il relativo statodi attuazione

b L’ammontare complessivo dei premicollegati alla performance stanziatie l’ammontare dei premieffettivamente distribuiti

c L’analisi dei dati relativi al gradodi differenziazione nell’utilizzodella premialità sia per i dirigentisia per i dipendenti

d I nominativi e i curricula dei componentidegli organismi indipendentidi valutazione e del responsabiledelle funzioni di misurazione della performance

e I curricula dei dirigenti e dei titolari diposizioni organizzative

f Le retribuzioni dei dirigenti con evidenzasulle componenti variabili della retribuzionee delle componenti legate alla valutazionedi risultato

g I curriculae le retribuzionidi coloro che rivestonoincarichi di indirizzopolitico amministrativo

h Gli incarichi,retribuitie non retribuiti,conferiti ai dipendentipubblici e a soggettiprivati

Niente premi ai dirigentise manca la trasparenzaObbligatorio un piano da aggiornare ogni anno

ILCONFRONTOIl documento vaconcertatocon le associazionidiconsumatori e utentiedeve prevedereindicatorianalitici

Nei comuni. Funzioni in crescita

I limiti. Rapporto a termine al massimoper il 10% della dotazione organica

Incompatibilità. La griglia

Arturo BiancoPerleamministrazionista-

talivengononettamentedistin-telemodalitàdiaccessoalladi-rigenza di seconda fascia ri-spettoa quelle previste perpo-ter diventare dirigenti di pri-ma fascia. Le nuove regole perl’assunzionedeidirigentidipri-ma fascia si caratterizzano perlanecessitàdella partecipazio-neacorsidi formazionepresso

le Pa di altri paesi europei o diorganismi comunitari o inter-nazionali. Questa differenzia-zionesiconcretizzastabilendoche le regole prima dettate perl’accesso alla dirigenza pubbli-casonoriservatesoloall’acces-so alla dirigenza di seconda fa-scia, mentre viene inserita unanuova disposizione, l’articolo28-bisdelDlgs165/2001,chedi-sciplina l’accesso alla dirigen-za di prima fascia.

Perl’accessoaquestafasciasiprevede il concorso pubblicoper titoli ed esami indetto dallesingoleamministrazioni.Alcon-

corso possono partecipare soloidirigentidiruolodelleammini-strazionistatalichehannomatu-rato almeno 5 anni di servizio,nonché i soggetti che sono inpossessodirequisitianaloghiin-dicati con Dpcm. Il numero deidirigentidiprimafasciadaassu-mere attraverso questa proce-dura è fissato nel 50% delle di-sponibilità realizzate attraver-so le cessazioni. Viene stabilitoche una quota, non superiore al50%dei postididirigentedipri-mafasciamessiaconcorso,pos-saesserecopertaancheattraver-so contratti di diritto privato didurata non superiore a 3 anni,tramiteconcorsopubblico acuipossono partecipare i «soggettiin possesso dei requisiti profes-sionaliedelleattitudinimanage-riali corrispondenti». Questamodalitàvamotivata inrelazio-ne al fatto che per tali incarichideve essere richiesta una «spe-cifica esperienza e peculiareprofessionalità».

I vincitori del concorso sonoassegnati all’amministrazioneche lo ha indetto, ma primadell’assunzioneatempoindeter-minato devono frequentare,completandolo entro i 3 annisuccessivi,unperiododiforma-zionedialmeno6mesipressolaPa di uno stato o un organismo.Gli uffici sono indicati dall’am-ministrazione e tra essi il diri-gente di prima fascia ne sceglieuno. La frequenza deveessere atempopienoeperalmenounse-mestre,anchesenonnecessaria-mente continuativa. Gli onerisono posti a carico della stessaamministrazione.Vienestabili-to che, al terminedel periodo diformazioneildirigentesiasotto-postoaduna«valutazionedelli-

vello di professionalità acquisi-to», il che equivale al supera-mentodelperiododiprova.

Continua ad essere previstala possibilità di conferire gli in-carichidirigenzialigeneraliadi-rigenti della prima fascia dellastessa amministrazione ovve-ro,entroil tettodel70%,adaltridirigentipubbliciotramiteleas-sunzioni a tempo determinato.Queste ultime possono essereeffettuate entro i tetti previstidalla legge e, elemento di novi-tà introdotto dal Dlgs 150/2009,in modo motivato e a condizio-ne che si dimostri che quellaprofessionalità non è «rinveni-bile nei ruoli dell’amministra-zione». L’obbligo di motivare ilricorso a questo istituto e di di-mostrarel’assenzadiquellapro-fessionalità si applica sicura-mente anche alle regioni e aglienti locali, mentre va chiaritoseancheaquestientisiapplica-no i limiti numerici, cioè il 10%della dotazione organica per idirigenti di prima fascia e l’8%per quelli di seconda fascia. Sipuò dubitare sull’applicazionenegli enti locali di quest’ultimadisposizione, perché l’articolo110 del Dlgs 267/2000 disponein senso diverso, in particola-re distinguendo tra posti va-canti nell’organico e posti ex-tra dotazione organica.

Per l’accesso alla dirigenza diseconda fascia l’unica novità èinvece costituita dalla previsio-ne del possesso del dottorato diricerca, in alternativa al diplo-madispecializzazionecomere-quisito per ridurre il numero dianni di esperienza maturati co-me dirigente pubblico necessa-riperpartecipareaiconcorsi.


Più poteri al «manager»ma c’è il rischio burocrazia

Sanzioni. La mancata vigilanza sugli standardtagliadell’80% l’indennità di risultato

di Renato Ruffini

Ilnodoèsemprequello:ildiri-gente è un professionista, unburocrate o un manager? Il

Dlgs150/09intendedarealdiri-genteun ruolo da manager, cre-ando attorno alla dirigenza unospazio di protezione dalle inva-denze della politica e della con-trattazione.L’obiettivoèl’attua-zione di una riforma organicadel pubblico impiego, attraver-so una serie di correttivi di ca-rattere generale e specifico allenorme già esistenti, per supera-

re i principali problemi di fun-zionamentodelpubblicoimpie-go che si sono manifestati nel-l’ultimo decennio.

In questo quadro la dirigenzapubblica, pur non essendo unamateria specificamente delega-ta,nonpotevanonessereogget-to di riforma. Essa infatti, cometitolare del potere datoriale, co-stituisce il perno della privatiz-zazione del rapporto di lavoro.Ma alla luce delle esperienzepassate, ne è stata anche il pun-to debole. La dirigenza, infatti,spesso non è stata capace diesercitare in modo efficace ilsuo potere datoriale, non solo acausa delle competenze ma an-che perché, in virtù di norme

ambigue e prassi consolidate,spesso il suo ruolo gestionale èstato compresso dagli organi diindirizzo e dai sindacati con lacontrattazione collettiva.

Nella consapevolezza chepermigliorarelaqualitàdeiser-vizi attraverso gli oggetti delladelega (misurazione perfor-mance,valorizzazionedelmeri-to,piùrigorenellaresponsabili-tà dei dipendenti, eccetera) oc-corredisporrediundatoredi la-voro efficace, il legislatore haquindi messo in atto una seriedi norme che rafforzino i poterieleresponsabilitàdelladirigen-za, in modo da garantirle la pos-sibilità di esercizio dell’azionemanageriale, anche forzandola.

Insintesi,questodisegnoèsta-toattuatoprimadituttoattraver-so il riequilibriodel rapportotranormeecontratti. Inpratica,fer-marestandola natura privatisti-ca del rapporto di lavoro alle di-pendenzedellepubblicheammi-nistrazioni, il legislatore delega-to ha rilegificato alcune materiee modificato alcuni aspetti delleprocedure negoziali. In tal mo-do ha inteso ampliare lo spaziodi intervento degli atti datoriali"difendendoli"daquellinegozia-li che spesso hanno invaso ilcampo organizzativo, se non inmodoillegittimosicuramenteinmodo non del tutto coerenteconi principidiefficienza.

Un’altra mossa ha conferitomaggiore tutela al dirigentenel momento del conferimen-to (e della revoca) degli incari-chi, rispetto ai quali occorreràapplicareilprincipiodellavalo-rizzazione del merito attraver-so selezioni effettive e motiva-

te. Vi sono poi norme restritti-ve per l’assunzione di dirigentifuori dotazione organica. Inpraticasi tendeadifendere ildi-rigente da logiche di spoil sy-stem, spesso addotte (a torto oa ragione) come causa dellascarsa autonomia dirigenziale.

Sono state inoltre introdottevarie norme sanzionatorie neiconfronti dei dirigenti che nonesercitano il loro potere dato-riale, non adempiendo ad attiprevistidallanormativa. Inpra-tica con questa nuova legisla-zione ildirigentenondovrebbeavere più scuse che giustifichi-no il mancato esercizio del suopoteredatorialeediconseguen-za dovrebbe essere in grado disvolgere il suo ruolo di direzio-ne manageriale nella gestionedelle poche o tante risorse cheda lui dipendono. Ora il ruolomanageriale dovrebbe utiliz-zarlo per amore o per forza.

Ma è nella forzatura giuridi-cadell’eserciziodell’azionema-nageriale che potenzialmentepuò annidarsi l’ultima insidiosacontraddizione, che potrebbeminare ancora una volta il per-seguimento di una amministra-zione più efficiente. Norme co-genti e di dettaglio, se non bencalibrate,possonoessereintrin-secamente contraddittorie conl’esercizio dell’autonomia ma-nageriale della dirigenza, chedeve avere come presuppostoun’ampia flessibilità gestionaleed operativa. È quindi possibileche coloro che male interpreta-no lospirito della riforma si fer-mino a metà del guado trasfor-mandosi in "buromanager".


Semaforo rosso

Pubblico impiegoICOMPITIDEIRESPONSABILI

Gestione del personale vietataagli ex politici e sindacalisti

L’ARGINEPer i vertici generalipossibili assunzioni a tempoma vanno motivatecon l’assenza diprofiliadeguatinell’ente

I requisiti

Le caratteristiche per accedere ai posti da dirigente di I e II fascia

Titoli di studio e professionali equivalenti (da identificare)

Frequenza di un periodo di formazione di sei mesi pressouno stato o un organismo Ue

I FASCIA

Cinque anni di servizio in ruoli dirigenziali

Dopo la vittoria nel concorsoPrima del conferimento dell’incarico

b

II FASCIA

Tramite corsoCinque anni di servizio

Tre anni di servizio e dottorato di ricerca

Tramite corso-concorso

Diploma di specializzazione

a

Altro titolo post-universitario presso istituzioni riconosciute

Laurea specialistica

Qualifica di dirigente in enti pubblici diversi

Titoli di studio come:

Quattro anni di servizio

Dottorato di ricerca

Le nuove cause di incompatibilità per i dirigenti nella gestionedel personale

Chi ha svolto negli ultimi due anni rapporti continuatividi collaborazione e consulenza

Chi ha incarichi in partiti politici o sindacati o li ha avutinegli ultimi tre anni

DirigenticontargeteuropeoPer l’accesso alla prima fascia 5 anni di servizio e 6 mesi all’estero

Gianluca BertagnaNuovi ruoli, allargamento

delle competenze, previsionedi ulteriori sanzioni. Anche inregioni ed enti locali il Dlgs150/2009 fa dei dirigenti il mo-tore di tutta la riforma.

Viene innanzitutto previstoche i dirigenti debbano effet-tuare la valutazione del perso-nale assegnato ai propri uffici,nel rispetto del principio delmerito, ai fini dellaprogressio-neeconomica etra learee,non-chédellacorresponsione di in-dennità e premi incentivanti.

L’impalco della trasparenzae della performance non puòprescindere da precisi metodidicontrollosullacorrettaappli-cazione delle nuove regole.Nessundubbio quindi che a da-re le valutazioni per l’inseri-

mento dei dipendenti nelle fa-scedi merito tocchial dirigentecompetente. Premesso che (ar-ticolo 107 del Dlgs 267/2000) lagestione delle risorse umane ègià affidata a loro, sarà la strut-tura organizzativa dell’ente lo-caleaprecisarel’effettivasuddi-visione delle competenze tra isettori.Nonvadimenticatochenegli enti privi di dirigenti lefunzionisonoaffidateairespon-sabili dei servizi (articolo 109).

La mancata vigilanza sul ri-spetto da parte dei lavoratoridegli standard quantitativi equalitativiassegnatidall’ammi-nistrazione sulla base degli in-dirizzidella commissione e de-gli organismi indipendenti divalutazione comportano la de-curtazione dell’indennità di ri-sultato fino all’80 per cento.

Ulteriore novità riguardal’identificazione dei profili deisingoli dipendenti per una cor-rettadeterminazionedelladota-zioneorganica edella program-mazione triennale del fabbiso-gnodipersonale.Conunadupli-cemodificaalDlgs165/2001 tro-viamo ancora il dirigente di re-gioni ed enti locali in prima li-nea: tali documenti e i loro ag-giornamenti sono elaborati suproposta dei dirigenti compe-tenti, che individuano i profiliprofessionalinecessariallosvol-gimento dei compiti delle strut-ture cui sono preposti; l’obietti-voèun’organizzazionepiù vici-na alle specifiche necessità deivarisettorisullabasedegliobiet-tiviassegnatinelraggiungimen-to dell’interesse della comunitàamministrata. La retribuzione

di risultato viene stoppata an-cheincasodimancatapredispo-sizione del piano della perfor-manceedelprogrammatrienna-leperlatrasparenzael’integritàdell’amministrazione.

Anche il ridisegnato procedi-mento disciplinare fa del diri-gente il primo attore, soprattut-to laddove si tratti di sanzionipiùleggere(sivedanogliartico-li a pagina 7) in cui è necessarioagire senza passare dall’ufficiospecificamente individuato.

Continua inoltre l’operazio-ne trasparenza. In linea conquanto già previsto dalla legge69/2009, ilDlgs 150/2009sotto-linea ancora una volta chenell’ambito della accessibilitàtotale delle informazioni, van-no pubblicati sul sito internet ipremistanziatiedistribuitisud-divisitradipendentiedirigenti.Confermata inoltre la divulga-zione di curricula e retribuzio-ni dei dirigenti. Novità assolutainvecelapubblicazionedeicur-ricula anche degli incaricati diposizione organizzativa.


ILNODOLe tante norme nateper porre un limiteall’ingerenza politicanon vanno interpretatecome puri adempimenti

ANALISI

Al capo il peso di sceglierei destinatari del bonus

Aidirigentiedaidipendentiche hanno o hanno avuto nel re-centepassato incarichipolitici osindacali o che hanno o hannoavutorapportidicollaborazionecon partiti politici o organizza-zionisindacalinonpossonoesse-re conferiti incarichi dirigenzia-li o di responsabilità in materiadigestionedel personale.

Ilvincolo,inedito,attualapre-visione della legge 15/2009 chechiede al decreto di «rivedere ladisciplina delle incompatibilitàper i dirigenti pubblici e raffor-zarne l’autonomia rispetto alleorganizzazioni rappresentativedeilavoratorieall’autoritàpoliti-ca». Alla base della scelta la vo-lontàdiimpediregestioni"clien-telari" tese a conseguire il con-sensodei dipendenti.

La disposizione ha come og-getto «la direzione di strutture

deputateallagestionedelperso-nale».Nonsi trattadituttigli in-carichi dirigenziali, ma solo aquellichehannocomespecificooggetto la gestione delle risorseumane. Rientrano in questa ca-tegoriaanche quelli chesioccu-pano di questa materia insiemead altre, ad esempio l’area affarigenerali a cui è assegnata anchela gestione delle risorse umane.Occorreevidenziareinoltrechela norma si applica tanto ai diri-genti quanto ai titolari di posi-zione organizzativa, visto che siparla genericamente di «dire-zione di strutture».

Il riferimento alle «cariche inpartitipolitici»siriferisceaqual-siasi livello in cui ciò si realizzi.Va chiarito se il divieto si esten-da agli amministratori e ai sog-gettichehannoincarichiinstrut-tureanalogheaipartitiqualifon-

dazioni o associazioni. Va ricor-dato che sia la Corte Costituzio-nalesialaCassazionehannouni-vocamente interpretato le nor-mesull’ineleggibilitàeincompa-tibilità agli incarichi di ammini-stratore pubblico stabilendoche,essendoinpresenzadellale-sione di un diritto fondamenta-le,èimpossibileilricorsoainter-pretazioni estensive o analogi-che.Ancheinquestocasositrat-ta di una limitazione sostanzialedi un diritto fondamentale, cioèlo svolgimento di attività sinda-caleopolitica,equindiapparera-gionevole l’applicazione dellostessometodo interpretativo.

Per «cariche sindacali» devo-no essere intese unicamentequellechesirealizzanonell’inse-rimento in uno degli organismistatutari. Di per sé l’essere statoeletto nella rappresentanza sin-

dacale unitarianonpuòfare ma-turare il divieto; ma non va di-menticato che ciò si realizza nelcaso in cui l’organizzazione sin-dacale preveda l’automatico in-serimento nei propri organismistatutaridi tali soggetti.

Il divieto si estende inoltre acoloro che hanno o hanno avu-tonel recentepassato «rappor-ti continuativi di collaborazio-ne o di consulenza». Ovvia-mente tali incarichi non devo-no essere occasionali, a pre-scindere dal titolo giuridico, edevono essere remunerati.

Il divieto si estende sia a colo-rocheattualmentesonodestina-taridiquestiincarichi,siaacolo-ro che lo sono stati negli ultimidueanni.Essononsiapplica,ov-viamente, agli incarichi di dire-zione di strutture preposte allagestione del personale già asse-gnati: in questi casi si applica in-fatti il principio «tempus regitactum»,cioè vige lanorma invi-gore al momento. Mentre si ap-plicasia nelcaso dinuovi incari-chichediprorogaorinnovo.

Ar.Bi.© RIPRODUZIONE RISERVATA

LE ALTERNATIVELametà dei posti aconcorsopuòessere copertacon contratti di diritto privatoche nonpossono, però,durare oltre un triennio

Dirigenti. Gli effetti previdenziali

In palio

Progressioni

Meccanismo. Flessione più consistenteper chi si trova vicino al ritiro

Reclutamento

Competenze

2009(situazione

attuale)2010

(senza Dlgs)2010

(con Dlgs) Differenza

Tabellare 40.130 40.130 40.130 –

Posizione 44.013 44.013 28.479 –15.534

Risultato 2.524 5.049 20.583 –15.534

Totale 86.668 89.192 89.192 –

EFFETTI PREVIDENZIALI

Retribuzione fissa (quota A) 84.143 84.143 68.609 –15.534

Retribuzione accessoria (quota B) 2.524 5.049 20.583 –15.534

Pensione annua lorda 72.128 74.215 67.971 –6.245

Tfs lordo 179.506 179.506 146.366 –33.140

Graduatorie. Le amministrazioni possonomodificare del 5% l’ampiezza degli scalini

La pensione può scendere di 1.500 euro

BONUS ANNUALE DELLEECCELLENZEChi concorre

Tuttoilpersonaledirigenteedipendentechesicollocanellafasciadimeritopiùalta

Chi vinceNonpiùdel5%dei

concorrenti

AmmontareDipendedallerisorse

disponibili(importomassimodefinitodalcontrattonazionale)

AssegnazioneOgniannoentroilmesedi

aprile

PREMIO ANNUALE PERL'INNOVAZIONEChi concorre

Tuttelepubblicheamministrazionipossonocandidareprogettiinnovativiingradodiprodurrecambiamentisignificatividell'organizzazioneodeiserviziofferti

Chi vinceIsingolidirigentio

dipendentiimpegnatinelprogettoinnovativo

AmmontarePerognivincitore,

l'importoèpariaquellodelbonusdelleeccellenze

AssegnazioneAnnuale

PROGRESSIONIECONOMICHEChi concorre

Tuttiidipendenti;nellePacentralilacollocazionenellafasciadimeritopiùaltapertreanniconsecutiviocinquenonconsecutivicostituisce"titoloprioritario"perlaprogressione

Chi vinceLaprogressioneè

riconosciutaselettivamentedalleamministrazioni

PROGRESSIONIDICARRIERAChi concorre

Tuttiidipendenti;nellePacentralilacollocazionenellafasciadimeritopiùaltapertreanniconsecutiviocinquenonconsecutivicostituisce"titoloprioritario"perlaprogressione

Chi vinceLaprogressionedicarriera

èriconosciutaselettivamentetramiteconcorsopubblico

ATTRIBUZIONEDIINCARICHIERESPONSABILITÀChi concorre

Tuttiidipendentipubblici

Chi vinceIlcriterioper

l'attribuzionediincarichièfornitodalsistemadimisurazioneevalutazioneconcriterioggettiviepubblici

PERCORSI DI ALTAFORMAZIONEChi concorre

Idipendentipubbliciportatoridisignificativicontributiindividualiecaratterizzatidasviluppidiprofessionalità

Chi vinceIlimitidipendonodalle

risorsedisponibiliaognipubblicaamministrazione,eilcriterioperl'assegnazioneèfornitodalsistemadimisurazioneevalutazione

PREMIO DI EFFICIENZAChi concorre

Prioritariamenteilpersonalecoinvoltoinristrutturazioni,riorganizzazionieinnovazionichegeneranorisparmidigestione

Chi vinceTuttiidipendenti

AmmontareFinoal30percentodei

risparmidigestione

Assegnazioneannuale

Pubblico impiegoLAMERITOCRAZIANELLOSTATO

Lavalorizzazionedelmeri-to e l’incremento della quotavariabile di stipendio a paritàdi spesa determina, soprattut-to per l’area della dirigenza, lanecessità di ripartire diversa-menteil fondotra laretribuzio-nediposizioneequelladirisul-tato.Per i dirigenti va conside-rato che la retribuzione di ri-sultato, a regime, dovrà costi-tuire il 30% della retribuzionecomplessiva, e che almeno il50% del trattamento accesso-riodovràessere costituito dal-la retribuzione di risultato. Maquali saranno gli effetti sullapensione e sulla liquidazionedell’aumento della retribuzio-nedirisultatoascapitodiquel-la di posizione?

Se consideriamo che la retri-buzione di posizione determi-na la quota A della pensionementre quella di risultato laquotaB,ancheper imigliori di-rigenti l’effetto riforma ridurràsensibilmente il trattamento di

quiescenza. A pagarne mag-giormentelespesesarannoidi-rigenti prossimi al pensiona-mento, per i quali si applica ilmetododicalcolobasatosul si-stemaretributivo.Unaquotari-levante(circa il45%)dellapen-sionederivadallevociretributi-ve che fanno parte della quotaA di pensione in godimento al-ladatadellacessazionedelrap-portodilavoro.Maselaretribu-zionediposizionesiriduceafa-vore di quella di risultato, diconseguenza anche la retribu-zione fissa e continuativa a ba-se del calcolo della pensione sicontrae in modo proporziona-le.Diconverso,ilcorrisponden-

te aumento della retribuzionedi risultato, che determina laquota B di pensione, non com-pensa la riduzione.

LaquotaBdipensioneèinfat-ticalcolatasostanzialmentesul-laretribuzionemediacomples-siva (fissa e continuativa ed ac-cessoria) dell’ultimo decennio.Retribuzione che in realtà nonsubisce incrementi, ma solouna diversa redistribuzione al-l’interno delle voci che la com-pongono. Ipotizzando il caso diun dirigente con 40 anni di an-zianità contributiva collocato ariposo nel 2012, con retribuzio-ne di posizione che passa da90%a50%dellerisorsedisponi-bili e retribuzione di risultatochepassada10%a50%, ladiffe-renza negativa sarà pari a circail 25% della quota di pensionechederiva dalla retribuzione diposizioneerisultato. Ilche, tra-dotto in valori assoluti, si con-cretizza in un taglio anche di1.000-1.500 euro al mese. Anco-

ra più povero il trattamento difine servizio calcolato sulla so-la retribuzione utile, per i diri-genti costituita sostanzialmen-tedallostipendioedallaretribu-zionediposizioneconesclusio-ne di quella di risultato. In que-stocasolaperditaseccaèquan-tificabile in circa due volte laquotadiretribuzionediposizio-ne che si è trasformata in retri-buzionedi risultato.

Menorilevantel’effettodellenovità sulle prestazioni previ-denzialiafavoredeidipendentinon dirigenti, in quanto la quo-ta di trattamento accessoriorappresenta una percentualesolitamentenonelevatadeltrat-tamentoeconomicocomplessi-vo. Un’avvertenza, però, è ne-cessaria: sarà difficile, con lenuoveregole,garantirela"con-suetudine" che vedeva ricono-scere al lavoratore prossimo alpensionamento uno "scatto" diprogressioneorizzontale.


Basta con le vecchie pro-gressioni orizzontali e vertica-li: secondo il decreto Brunettasono premi. Le progressionieconomiche (ex orizzontali)devono essere attribuite a unaquota ben limitata di lavorato-ri. I criteri sono le competenzeprofessionalie,ancoraunavol-ta,irisultatidiperformance,in-dividuale e collettiva. Mentreilsecondofattorevienebende-lineato,saràilsistemadivaluta-zione a definire le regole permisurarelosviluppodellecom-

petenzeprofessionali.Lacollo-cazione nella fascia di meritoalta, per tre anni consecutivi,anchesenoncollocatinell’ulti-mo triennio, ovvero per cin-queanninonconsecutivi,costi-tuirà titolo «prioritario», defi-nizione non presente nel no-stroordinamentoetuttadaco-struire.Malamannaiasiabbat-tesulleexprogressionivertica-li, oggi progressioni di carrie-ra. Bisogna ora ricorrere, conatto motivato, alla riserva neiconcorsipubblici,senzanessu-

na deroga per il titolo di studioe nella misura massima del50% dei posti di ogni singoloprofilo professionale. Presup-posti sono la disponibilità deiposti nella dotazione organicae il rispetto delle norme in ma-teria di assunzioni. Ancora lacollocazionenellafasciadime-rito alta, per i medesimi perio-di sopra riportati, costituisco-notitoli"rilevanti".Mentrel’ar-ticolo23prevedel’entratainvi-gore dal 1˚gennaio 2010, l’arti-colo 62, che riprende le stessedisposizioni,nonprevedeperi-odi transitori; si ritiene quindichelanuovadisciplinasiappli-chidal 15 novembre2009.


Più responsabilità per i di-rigenti,maanchepiùtutelenelconferimento e nella revocadegli incarichi. L’amministra-zione non può più individuarei soggetti a cui affidare incari-chi dirigenziali ad personam,ma deve innanzitutto verifica-re che la «particolare e com-provata qualificazione profes-sionale», che deve essere pos-seduta dal futuro dirigente,nonsiagiàpresenteall’internodell’amministrazione. Da ciò

emerge il problema degli inca-richi dirigenziali affidati a fun-zionaricollocati inaspettativa.Un secondo passaggio consi-ste nella pubblicazione di unavviso sul sito istituzionale incui vanno indicati il numero elatipologiadeipostidaricopri-re,nonchéicriterichesarannoutilizzati nell’individuazionedel dirigente. Sulla base dellemanifestazioni di interesse,l’ente assegna l’incarico diri-genziale. Per quanto riguarda

larevoca,essapuòavvenireso-lo per il mancato raggiungi-mento degli obiettivi assegna-ti. Al contrario, in presenza divalutazione positiva e di pro-cessi di riorganizzazione cherendono impossibile il rinno-vodell’incaricoovveroallasca-denza dello stesso, l’ammini-strazionedeve,conampioanti-cipo, darne motivato preavvi-so al dirigente, indicando an-chequaliposti sonodisponibi-li per un nuovo incarico. Vie-ne,quindi,estremamentelimi-tato il ricorso allo spoil system,inpresenzadibuoneprestazio-nidapartedel dirigente.


Ridisegnandolecompeten-ze in materia di personale, ilnuovo articolo 5 del Dlgs165/2001 rafforza il ruolo diri-genziale escludendo i sindaca-ti sumicro-strutturaegestionedelrapportodilavoro. Inquan-to norma di esclusiva compe-tenza statale le nuove regole siapplicanoimmediatamentean-che alle autonomie.

L’attribuzione della compe-tenzaesclusivasuquestemate-rie alla dirigenza esclude dalle

trattativegliattisull’organizza-zione degli uffici e quelli ine-renti la gestione del rapportodi lavoro. Infatti, conlamodifi-ca degli articoli 5, comma 2, 9 e40, comma 1 del Dlgs 165/2001non ci possono essere più dub-bi sul fatto che l’organizzazio-ne degli uffici e la gestione deirapporti di lavoro, delle risor-se umane o dell’organizzazio-ne del lavoro sono di esclusivacompetenza dirigenziale. Alleorganizzazioni sindacali sarà

consentita solo l’informazionese prevista dalla contrattazio-ne collettiva nazionale. Il diri-gente non sarà più costretto adattivare tavoli di consultazio-ne, concertazione o contratta-zione su tali materie.

Sedaunapartequestadecisasceltadicampopotrebbemette-reladirigenzainunasituazionedi forza,dall’altra non èsempreverocheconlaforzasiottengo-no i migliori risultati. In un mo-dello virtuoso, spesso non pre-sentenelsettorepubblico,lere-lazioni sindacali dovrebberopoteressereattivateperarriva-rea soluzionicondivise.


ILMECCANISMOAparità di fondil’obbligo dicollegareil 30% dello stipendioalle performancetaglia la quota A per l’assegno

Previdenza alleggerita

PAGINA A CURA DI

Tiziano GrandelliMirco Zamberlan

Proveperunanuovastagio-ne nella valutazione dei dipen-dentidellapubblicaamministra-zione. L’obiettivo è di evitarecheglislogansul«premiareimi-gliori» si traducano nei fatti in«tutti sono i migliori», comespessoèaccaduto.

Lasceltadi spingeresullame-ritocraziavienedeclinatasottra-endo alla contrattazione la valu-tazioneelapremialitàefissandole regole in una legge. Si scardi-na così il rapporto politica-diri-genza-sindacati che spesso haprodotto risultati "viziosi". Poi-ché in passato la valutazione ve-nivasostanzialmenteaggiratari-ducendoilpiùpossibileilsalarioaccessorio da legare al merito,spingendo verso le progressioniorizzontaliedistribuendoapiog-gia le poche risorse destinate alrisultato, sono state introdottedueprevisioni innovative.

Laprima:unaquotaprevalen-te del trattamento accessoriocomplessivocomunquedenomi-natovadestinataallaperforman-ceindividuale,(articolo40,com-ma 3-ter, Dlgs 165/2001). Fissareuntettominimodel50%dirisor-sedadestinareallaperformanceindividuale blocca però di fattol’utilizzo delle risorse per altriistituti economici (in particola-re le progressioni). Per non ren-dereformaleilvincolosullaper-

formance i revisori dei conti do-vranno vigilare sulla «compati-bilitàdeicostidellacontrattazio-ne collettiva integrativa con ivincoli di bilancio e quelli deri-vantidall’applicazionedellenor-medi legge».

La seconda: la modalità di at-tribuzione delle risorse è defini-ta dalla norma. Per tutti i dipen-denti dovrà essere stilata unagraduatoriadistinta tradirigentienondirigenti.Idipendentiven-gonodistinti in tre fascedimeri-to:allaprimafasciapotràaccede-re il 25% dei dipendenti che rag-giungono le migliori valutazio-ni, ai quali verrà riconosciuto il50% delle risorse disponibili perlaperformance; ilsecondogrup-po è costituito dal successivo50%delpersonale,chegodràdelrimanente50%dellerisorse.Sen-za risorse l’ultimo 25%, anche sesi tratterà di dipendenti che nonnecessariamente abbiano rag-giunto risultati insufficienti. Inquestomodo, idipendenticollo-cati nella prima fascia vedrannoraddoppiarsilaretribuzionecol-legata alla performance toglien-do di fatto la produttività a chi sicolloca nella fascia più bassa,conevidentiripercussionisulcli-maorganizzativo.

Duesonolederoghedefinibi-lidallacontrattazionedecentra-ta. Sulla prima fascia è possibilemodificaredi5puntipercentua-li (andando quindi dal 20% al30%) il numero dei componen-

ti,concompensazionesullesuc-cessiveduefasce.Sullesuccessi-veduefascesipotràalcontrariointervenire con una diversa di-stribuzione delle risorse rispet-to a quanto previsto dalla nor-ma.Inaltreparolesipotràridur-re la quota del 50% da destinarealla seconda fascia destinandouna quota di risorse anche ai di-pendenti che si collocano nel-l’ultimafascia.

Il sistema delle deroghe con-sente di muovere il modello sianelladirezionediunaspintaulte-rioreversolameritocraziasiaver-so una differenziazione più miti-gata. Infatti, restringendo la pri-ma fascia al 20% dei dipendenti èpossibile riconoscere un premioparia2,5voltequellopercepitoat-tualmente. Il tutto a scapito di un30%didipendentichenonperce-piranno alcun premio. Al contra-rio, portando la prima fascia al30%econtraendol’ultimaal20%,einsiemeriducendolerisorsedel-la seconda fascia al 37% a favoredell’ultima fascia, si determineràunincrementodel66%dirisorseperil30%deidipendentieunpre-mio per tutti gli altri ridotto dal25%al35percento.

Sullederoghevigileràdiretta-mente la Funzione pubblica, an-che se non è chiaro come potràintervenireincasodielusionivi-sto che è previsto solo il «moni-toraggio» con successiva infor-mazionealMinistro.


La carriera «cresce»solo per i migliori

Serve l’avviso pubblicoper i nuovi incarichi

Potere assoluto ai dirigentisull’organizzazione

Gli effetti della premialità su trattamento di fine servizio e pensionePremi raddoppiatiper i dipendenticon risultati al topSenza risorse il 20-25% del personale

In bilico. Più di 7mila municipi attendonodicapire gli obblighi che li riguardano

In busta. Metà dei premi alla performance individuale

I rischi. Previste sanzioni per chi si renderesponsabile di comportamenti elusivi

Il vincolo del 50% ai risultatirischia di bloccare gli integrativi

PAGINA A CURA DI


Rivendicando la propriaautonomia,enti locali e regionisonoriusciti inconferenzauni-ficataaportareacasadellenor-memenostringentidiquelleri-servate alle amministrazionicentrali. Quasi tutte le disposi-zioni inmateriadimisurazionee valutazione delle performan-cecostituiscononormediprin-cipio a cui gli enti devono ade-guare i propri ordinamenti en-tro il 31 dicembre 2010. In casodi mancato rispetto di questotermine, anche agli enti localiverranno applicate le norme"in versione originale", finoall’approvazione degli atti cherecepiscano iprincipicitati.

Nello specifico, per regioni

edenti localinonsonoprevisteletrefascedimerito"rigide" il-lustrate nella pagina a fianco,inquantol’applicazionedell’ar-ticolo19nonèrichiamatanéco-me norma imperativa né comenorma di principio. L’articolo31 del Dlgs 150 fissa due punticardinia cui gli enti non posso-no derogare. Il primo è rappre-sentato dalnumero delle fasce,che non possono essere menodi tre; l’ente può strutturare ilproprio sistema premiante an-

che con un numero maggioreper meglio articolare la distri-buzionedelmeritoequindidel-le risorse collegate. Ma a que-sto proposito entra in campo ilsecondo paletto imposto aglienti locali: la quota prevalentedellerisorsedestinateapremia-re la performance individualedeve essere attribuita al perso-nale, dirigente e non dirigente,che si sia piazzato nella fasciadi merito più alta. La normanonècoercitivainmeritoalnu-mero di dipendenti da colloca-re nelle singole fasce e all’inte-ra distribuzione delle somme adisposizione per incentivare ilpersonale, ma prevede soloche una quota prevalente vadaalla prima fascia di merito. Ri-sulta evidente come, dati que-sti presupposti, si potrebbe ot-

tenere una distribuzione delpersonale che, sostanzialmen-te, annulli l’obiettivo della nor-ma. In pratica bisogna concen-trareilnumeropiùelevatodidi-pendenti nella prima fascia dimerito, dove sono allocate lemaggiori risorse, e, via via, ri-durre il numero di dipendentimanmanochesiriduconoleri-sorse, per arrivare alla fascia dimerito più bassa, dove si devo-no trovare poche risorse, equindipochi dipendenti.

Perchiariremeglio,sipuòri-correre ad un esempio. Si ipo-tizzi,persemplicità,unente lo-cale con 100 dipendenti e cheabbiaadisposizione,perlaper-formance individuale, 150milaeuro.Unadistribuzioneapiog-gia del premio comporterebbeil riconoscimento di una quota

di salario accessorio pari a1.500 euro a testa. Applicandola norma, si possono pensare atre fasce: alla fascia di meritopiù elevata vengono assegnateil 60% delle risorse, vale a dire90mila euro, alla fascia inter-mediail30%(45milaeuro),ein-fine alla fascia più bassa il 10percento.Questorisultapossi-bileinquantoilmancatorichia-mo all’articolo 19 non obbliga adestinare ai "peggiori" risorsepari a zero. A questo punto di-venta rilevante, ovviamente, lavalutazione delle prestazionidei dipendenti, e il punto in cuisi fissa l’asticella che suddividele tre fasce. La combinazionedei due fattori potrebbe far ri-sultarechepocomenodi60di-pendenti ricevano una valuta-zionetale dacollocarli nella fa-

scia dei migliori, poco meno di30dipendentisicollochinonel-la fascia intermedia e, infine, irestantidipendentisiposizioni-no nell’ultima fascia. È eviden-teche,sesipassapoiadattribui-re i premi, si otterrà un risulta-tomoltosimileaquellodelladi-stribuzione "a pioggia". Si evi-denzia,però,cheunsimilecom-portamento potrebbe ritenersicontrarioallaprevisionedelDl-gs150,equestocomporterebbela nullità della disposizione,con sostituzione della clausolacon le norme che la riforma ri-serva alle pubbliche ammini-strazioni centrali, con respon-sabilitàiuncapoachihaadotta-totalecomportamentoeobbli-go di recupero nella tornatacontrattalesuccessiva.


Pubblico impiegoLAMERITOCRAZIANELLAPALOCALE

Le tappe

Gli enti locali, pur avendoottenutoun'applicazione deci-samentesoftdellenormeinma-teria di valutazione e premiali-tà, si sono dimenticati di farsiaddolcire la pillola più amara.Come la Pa centrale, anche leautonomie locali dovranno fa-re i conti con il vincolo postosulla destinazione alla perfor-mance individuale di almeno il50% del trattamento accesso-riocomplessivocomunquede-nominato. La norma, previstadall'articolo 40, comma 3-bis,del nuovo Dlgs 165/2001, è ap-plicabile immediatamente an-chearegioni,provinceecomu-niinquanto,aisensidell'artico-lo 74, comma 1, del Dlgs150/2009 si tratta di materiecon«potestàlegislativaesclusi-va esercitatadallo Stato».

Lospiritodellanormaèchia-ro: la mancanza di un vincolodidestinazionealleperforman-ceavrebbevanificatotuttalari-forma. Ma l'applicazione im-mediata pone problemi in gra-

do di bloccare la contrattazio-nedecentrata.

In primo luogo, non rientran-do nel periodo di moratoria cherimanda al 2011 l'effettiva attua-zione agli enti locali della rifor-ma, la previsione normativa ri-schiaditravolgereanchegliinte-grativirelativiadannipreceden-

tienonancorachiusi.Nonèchia-ro però come applicare l'effetto"retroattivo" della disposizionenel momento che, ad esempio,nel 2009 sono già stati applicatiistituti economici che hanno as-sorbito più di quanto ammessodainuovivincoli.

Eleconseguenzesonoprofon-

de anche per il futuro.Destinarealmeno la metà del trattamentoaccessorio alla performance si-gnifica,nellamiglioredelleipote-si, intervenire radicalmente suistitutieconomiciche,puressen-do variabili e quindi revocabili,per l'organizzazione dei servizisonosostanzialmenteimmutabi-li. Si pensi all'indennità di turnopagataalserviziodivigilanza,oaquellaper ilpersonaledellecasedi riposo, ex Ipab, che deve assi-stere24oresu24gliospitinonau-tosufficienti. In molti casi, tutta-via, il rispetto del vincolo del50%allaperformancerisultaim-possibile da concretizzare: nonsono pochi gli enti che attual-mente hanno destinato ben piùdel 50% delle risorse disponibilia istituti stabili come le progres-sioni orizzontali e l'indennità dicomparto.Inquesticasièimpos-sibilefarquadrareiconti.

Maleproblematicheinterpre-tative non sono finite. Che cosasi intende per «trattamento ac-cessorio complessivo comun-

que denominato»? Anche man-cando l'aggettivo «economico»è difficile pensare a un’interpre-tazionediversadal«trattamentoeconomico accessorio» chiara-mente definito dallo stesso Dlgs165/2001, che si contrappone al«trattamentoeconomicofonda-mentale». Di conseguenza, sipuòriprenderetuttalaprassieladottrina consolidata nel corsodell'ultimoannoapropositodel-la trattenuta per malattia. Ma sequesta,probabilmenteunica, in-terpretazione fosse confermataaprirebbeunavoragineneglien-tiprivididirigenza.Inquestere-altà, la retribuzione di posizionenonèfinanziatasulfondomasulbilancio e deve comunque esse-re considerata nell'accezione ditrattamentoaccessoriosulqualecalcolare il 50% dellerisorseperla performance. Al contrario, leprogressioni orizzontali, pur es-sendofinanziatedalfondo,resta-noesclusedataledefinizione.

Manonèfinita.Nonvièdub-bio che nel trattamento econo-mico accessorio, e anche nelfondo, confluiscano le risorseper la progettazione, il recupe-ro Ici e l'avvocatura. Se anchequeste devono costituire basedicalcoloperil50%l’insosteni-bilitàdellanorma èevidente.


Sul campo Non è garantita la parità ditrattamentofrapiccoleammini-strazionistataliepiccoleammi-nistrazioni locali. La questionenasceinmeritoall’applicazionedell’articolo 19 del Dlgs 150, inparticolare dei commi 2 e 3. Ilcomma 2 prevede le tre fasce dimerito, a cui corrispondonoquantità di risorse differenti,mentre ilcomma3prevedeche,per i dirigenti, lo stesso mecca-nismosiaadottatoconriguardoalriconoscimentodellaretribu-zione di risultato. Il successivocomma 6 stabilisce una deroga,e prevede che le tre fasce nontrovino applicazione quando idipendenti dell’amministrazio-nesianopariomenodi8oidiri-genti siano pari o meno di 5. Lostesso comma 6 fa salva, però,l’applicazione del principio: laquota prevalente di premi lega-ti alla performance deve esserecorrisposta ad un numero ri-strettodidipendentiedirigenti,anchenellepiccoleamministra-zionistatali.

L’articolo 31, invece, elencagli articoli e i commi che devo-notrovareattuazioneancheneiconfronti delle amministrazio-nilocali.Traquesti,mancal’arti-colo19nellasuatotalitàelamo-tivazionestanelfattochelostes-so articolo 31, al comma 2, recale disposizioni per regioni, pro-vince e comuni in materia di fa-sce.Masel’articolo19nonsiap-plicaaglientilocali,anchelade-roga di cui al comma 6 non puòessere applicata e, quindi, an-cheipiccolicomunidevonoim-plementare tutto il sistema pre-visto per le amministrazioni dimaggioridimensioni.Se larico-struzionedalpuntodivistalogi-coapparecorretta,vieneimme-

diatamenteinrilievol’incongru-itàdellaconclusione.Chesensoha dividere in fasce i pochi di-pendenti di un piccolo comu-ne?Oapplicareidifferentilivel-li di performance quando sonopresenti tre dirigenti, situazio-nemoltodiffusanellepiccolere-altà?Qualicostisidevonososte-nereperraggiungere ilrisultatovoluto dalla riforma Brunetta?Allora, forse, si dovrà trovareuna soluzione per far rientrarenella disposizione derogatoriaquell’elevato numero di piccoli

enti locali, per i quali sembravascritto ad hoc l’articolo 19, com-ma 6. Non si capisce, infatti, ilsenso di una norma che riguar-dilepocheamministrazionista-talicheabbianounnumerodidi-pendenti non superiori a 8,quando ne restano esclusi dal-l’applicazione, secondo i datiforniti dalla Ragioneria dellostato, i 2.321 comuni che hannofino a 8 dipendenti o i 7.800 chehannofino a5 dirigenti.

La soluzione non può che es-sererappresentatadaunamodi-fica legislativa, considerato chela delega contenuta nella legge15/2009 non si esaurisce con ilDlgs 150/2009 e che non apparepraticabilelastradadiunainter-pretazioneestensivadell’artico-lo 19,comma 6.


MASSIMAFLESSIBILITÀL’unicoobbligo pergli entiè la creazione di almenotre fasce ma con autonomiasulladivisione delle risorseedegli addetti

L’APPLICAZIONE

SITUAZIONE ATTUALE

DA RISOLVERESono numerosi i casiincui la quota prevalentedelle risorse accessorieèdestinata a oneri fissicomele indennità di turno

L’IDENTIKIT DELL’ENTE

Le deroghe «liberano» i comuniÈ possibile costruire sistemi che limitano al minimo le differenze salariali

IMAGOECONOMICA

La procedura di valutazione della definizione degli obiettivi agli effetti in busta paga

Definizionedegli obiettivi

Monitoraggioin corso d’esercizio

Misurazionedei risultatia consuntivo

Utilizzodei sistemipremianti

SupervisioneATTIVITÀ

Giuntao consiglio

Giuntao consiglio

Giuntao consiglio

Direzionerisorse umane

Organismoindipendentedi valutazione

CHI LAEFFETTUA

Costruzione puntualedella grigliadi obiettivi perogni settoredell’ente

Report periodicida parte deiresponsabilidi ogni settore

Attribuzione dellequote di risorsedel salariodecentrato in baseagli obiettiviraggiunti

Relazione sulleperformance in cuisi indica il gradodi raggiungimentodegli obiettivi daparte di ogni settore

Monitoraggiosul sistemacomplessivodella valutazioneValidazionedella relazionesulle performance

MODALITÀ

100

Numero dipendenti

Risorse per la performance

150.000

FasciaNum.

dipend.% risorsealla fascia

Risorse totaliper la

performance

Risorsemedie per

dipendente

Differenzerispetto

a situazioneattuale

% di risorseper dipendente

rispetto asituazione attuale

IPOTESI RIGOROSADistinzione dei dipendenti in tre fasce con forti differenze nella distribuzione effettiva delle risorse

1 20 60 90.000 4.500 3.000 3002 40 30 45.000 1.125 -375 753 40 10 15.000 375 -1.125 25

IPOTESI MINIMALEDistinzione dei dipendenti in tre fasce con lievi differenze nella distribuzione effettiva delle risorse

1 58 60 90.000 1.552 52 1032 30 30 45.000 1.500 - 1003 12 10 15.000 1.250 -250 83

Il testo inciampanell’applicazioneai piccoli enti

Ipotesi di distribuzione «a pioggia»delle risorse

Fascia Dipendenti%

risorse

Risorseper la

perform.

Risorsemedie

perdipend.

Unica 100 100 150.000 1.500

ILPROBLEMALedisposizioni rivoltea chiha fino a 5 dirigentioppure 8 dipendentifanno riferimentosoloalle amministrazionistatali

Glieffettidellenuovenormesullabustapagadeidipendentideglientilocali,asecondadellemodalitàdiapplicazione

Nei comuni. L’attribuzione dei «giudizi»all’assemblea rischia di bloccare il processo

La commissione. I compiti

Sotto controllo. Report periodici dei dirigentimonitoreranno l’andamento in corso d’anno

Pubblico impiegoCOMESIFALAVALUTAZIONE


Èilciclo delleperformanceil fulcro della riforma Brunetta.Da questo sistema scaturirà laclassifica dei buoni e dei cattivi,di chi avrà diritto ai premi e chiresterà a secco, con il rischio divedersitogliereanchelaretribu-zionediposizione.

Si tratta, quindi, di un’attivitàdi fondamentale importanzache utilizza i principi cardinedelmanagementaziendale.Par-tendo dalla definizione e asse-gnazione di obiettivi, indicatorichiari e concreti e valori attesi,tiene sotto controllo la propria

attività e verifica a consuntivo irisultati raggiunti. Quindi se lamacchina amministrativa acce-lera,ci sarannoanchepremiperidipendenti.

Nell’ambitodeisoggetticoin-volti, funzione di primaria im-portanzavieneriservataall’«or-ganodiindirizzopoliticoammi-nistrativo»,alqualeèdemanda-to il compito di definire gli indi-rizzi strategici, di fissare gliobiettividaraggiungereeindivi-duare le risorse da correlare aciascun obiettivo. Deve trattar-si di obiettivi non generici chehanno, quale primo compito,quello di migliorare in modoconcreto e tangibile i servizi re-si ai cittadini e rispondere, con

un grado di qualità sempre piùelevata,aibisognidell’utenza.

Il Piano delle performance,definito entro il 31 gennaio diogni anno dallo stesso organi-smo di indirizzo politico am-ministrativo, è il documentoche riepiloga obiettivi-risor-se-indicatori.

Lanormaprevedeun’esplici-ta sanzione in caso di omessaadozione del Piano, individuataneldivietodiassunzionedi per-sonaleediconferimentodiinca-richi di consulenza e collabora-zione.Inverità,apagarnelecon-seguenze più pesanti sarannoproprio i dipendenti ai qualinonpotrannoesserericonosciu-ti i premi collegati alla perfor-mance quali la produttività e leprogressioni economiche (arti-colo 3, comma 4, Dlgs150/2009). Non si capisce comela sanzione più pesante ricadaproprio su quei soggetti chenonhannoalcunpoteredecisio-nale in tutto ilprocesso.

Obbligatoria, in corso d’an-no,laredazionedireportdapar-tedeidirigenticheconsentiran-no all’organo di indirizzo politi-co amministrativo, ricorrendoanche ai referti del controllo digestione,dipoterverificarel’an-damento delle performance ri-spetto agli obiettivi fissati. Dalmonitoraggiopotrannoscaturi-reeventualimisurecorrettiveri-spetto alla strada inizialmentetracciata; misure da inseriretempestivamentenelPianodel-leperformance.

A conclusione del processo,la relazione sulle performancedovrà descrivere analiticamen-teilgradodiraggiungimentode-gli obiettivi, sia organizzativisia individuali, indicandone gli

scostamenti.Unospaziospecifi-codovràessereriservatoall’illu-strazionedelbilanciodigenere.Riservata all’organo di indiriz-zopoliticoamministrativoèan-cheladefinizione,entroil30giu-gno dell’anno successivo, dellarelazione sulle performance.Pur non essendo prevista alcu-na sanzione specifica, in caso diinadempimentorimaneconfer-mato il divieto di attribuzionedeipremi aidipendenti.

Utilizzandoi risultati scaturi-tidalsistemadivalutazionel’or-ganodiindirizzopolitico,supro-posta dell’organismo indipen-dente (si veda l’articolo ini bas-so), premia i dirigenti di verticedell’amministrazione. Sempreattingendo dallo stesso model-lo, a loro volta, i dirigenti attri-buirannolepagelleaidipenden-tidelsettoredicompetenza;pro-prio la capacità di attribuire votidifferenziati costituirà elemen-topremiantedel dirigente.

Ma prima di partire, le regoledelgioco,chestannoallabaseditutto il sistemadimisurazioneevalutazione delle performancedovranno essere esplicitate inun apposito provvedimento.Competente in materia non po-trà che essere sempre l’organodiindirizzopoliticoamministra-tivo in quanto il documento do-vrà contenere le fasi, i tempi, lemodalità, i soggetti e le respon-sabilitàdelprocesso.Ancora,sa-ranno individuati percorsi voltia dirimere inevitabili contesta-zioni sulla valutazione. Le am-ministrazioni non avranno ma-noliberamadovrannosottosta-re alle direttive che verrannoemanate da una apposita com-missionecentrale.


Federica CaponiUn ruolo essenziale nel

nuovociclodivalutazionedel-leperformancespettaall’orga-nismo indipendente di valuta-zione, che dovrà essere attiva-todalle amministrazioni entroil 30 aprile 2010 secondo quan-to previsto dall’articolo 14 delDlgs 150.

Prima,però,lacommissionenazionale di valutazione (pre-vista dall’articolo 13) dovrà in-

dicare i requisiti di competen-za ed esperienza per i compo-nenti ed esprimere il proprioassenso alle candidature pro-postedagli enti.

La nomina dei nuovi mem-brispettaall'organodi indiriz-zopolitico-amministrativode-gli enti; l'organo potrà esseremonocratico o collegiale, finoa un massimo di tre soggetti,avrà durata triennale e i man-dati saranno rinnovabili peruna sola volta. La nomina po-trà dirsi perfezionata solo do-po il via libera della commis-sione nazionale.

Non potranno essere nomi-nati coloro che rivestano inca-richi elettivi, cariche in partitiosindacati,ocheabbianoinca-richi con tali organizzazioni, ocheabbianoavutotalirapportinei tre anni precedenti; l’in-compatibilità è stata previstaanche per i dirigenti dell'uffi-ciopersonale.

Restanoesclusedall'applica-zione dell'articolo 14 le regio-ni,compresi i loroenti, il servi-ziosanitarionazionaleeglien-ti locali. Perglienti territoriali,infatti, tra lenorme del titoloIIsolo l’articolo 11 (sulla traspa-renza), commi1 e 3, costituiscenormaimperativadidirettaap-plicazione.Gliarticoli13e14so-no in questi enti neppure nor-medidirettaattuazionedell'ar-ticolo 97 della Costituzione,che sono tassativamente elen-catenegliarticoli 16 e74.

Il legislatore ha stabilito chenell’organismo si concentrinotutte le funzioni di controllopreviste dal Dlgs 286/99, tracui anche quelle di controllostrategico. Il nuovo organo ri-ferirà direttamente all'organodi indirizzo politico-ammini-strativodell'ente.

Tra i compiti più importantic’èlaverificadelfunzionamen-tocomplessivodelnuovosiste-ma di valutazione (che dovràessereoperativodal 1˚gennaio2010),elacomunicazionetem-pestiva alla corte dei conti e

all’ispettorato della Funzionepubblicadelleeventualicritici-tàriscontrate.L’organismodo-vrà inoltre proporre la valuta-zione annuale dei dirigenti el'attribuzionedeipremi.

Ogni amministrazione do-vràcostituireunastrutturaper-manente di supporto, indivi-duandoilresponsabiletracolo-ro che siano in possesso di unaspecifica professionalità edesperienzanelcampodellava-lutazionedelpersonale.

Entro il 15 dicembre prossi-mo dovrà essere istituita lacommissioneunicaperlavalu-tazione, che opererà in pienaautonomia, in collaborazionela Funzione pubblica e con laRagioneria generale dello Sta-to.Lemodalitàdiorganizzazio-ne e le norme regolatricidell'attività della commissio-ne dovranno essere stabilitecondecretodelministro per lapubblicaamministrazione.

Lacommissionedovràsvol-gere attività di indirizzo e co-ordinamentoneiconfrontide-gli organismi indipendenti divalutazione, fornendo anchesupporto tecnico. Avrà inol-tre compiti di verifica dellacorrettaapplicazionedelsiste-madivalutazionedelleammi-nistrazioni centrali e dovràpredisporre il piano e la rela-zione sulla performance deglistessi enti.


Nel nuovo impianto "me-ritocratico" delineato dalla ri-forma Brunetta l’organo di in-dirizzo politico amministrati-vocontrolladirettamentelefa-si strategiche del ciclo delleperformance in quanto devedefinire il piano delle perfor-mance,effettuareilmonitorag-gioincorsod’annoeverificareaposterioriilgradodiraggiun-gimento degli obiettivi nellarelazione sulle performance.E dove non controlla diretta-mente, interviene a monte no-minandol’organismoindipen-dentee la dirigenza.

Fondamentale a questopuntocapireachidebbaesse-re attribuito tale ruolo neglienti locali. Partendo dall’ana-lisi degli organi dei comuninon vi è dubbio che un’inter-pretazione letterale lo indivi-dui nel consiglio comunale;l’articolo 42, comma 1, del Dl-gs 267/2000 indica chiara-menteche«ilconsigliocomu-nale è l’organo di indirizzo econtrollo politico-ammini-strativo». Discorso analogovale per le province.

La conclusione, indubbia-mente indiscutibile, rappre-senterebbe un deciso cambia-mentodirottadapartedellegi-slatore, che finora ha attribui-toallagiunta lecompetenze inmateria di obiettivi (articolo108 del Dlgs 267/2000) per ri-spondere ad esigenze gestio-nali in modo celere e dinami-co. Ci si può chiedere se il tra-sferimento al consiglio comu-naledelle competenzesu que-stemateriepossaesserecorre-lato al disegno di legge per lacartadelleautonomie.Potreb-be anche essere, ma allo statoattuale si verrebbe a creare unevidente disallineamento trail Dlgs 267/2000 e il decretoBrunetta. Non si capirebbeinoltrecomepotrebberocolle-garsi la competenza dell’orga-no esecutivo in materia di Pegequelladelconsigliosulpianodelleperformance.

Sembra poi ulteriormentesingolare che il consiglio co-munale debba monitorare incorso d’anno il grado di rag-giungimento degli obiettiviquando ad esso è demandatolo stato di attuazione dei pro-grammi. Insomma, questa in-terpretazione non convincenédalpunto divista normati-vo né, tanto meno, da quellodell’efficacia e dell’efficien-za gestionale.

Andando a leggere nellepieghe del Dlgs 150/2009, unastrada alternativa si può per-correre.Gliarticoli 16e74pre-vedono esplicitamente qualidisposizioni costituiscononormediesclusivacompeten-zastataleequali rappresenta-no norme di principio allequali gli enti locali dovrannoadeguare ipropriordinamen-ti. Bene, tutte le disposizionicontenute negli articoli da 2 a16, che attribuiscono specifi-chefunzioniall’organodiindi-rizzo politico amministrati-vo, non sono mai richiamatepergli enti locali,neppure co-me norme di principio da re-cepire nei propri ordinamen-ti. Si potrebbe quindi conclu-dere che ciascun ente potrà,nellapropriaautonomia,deci-dereaqualeorganodemanda-relecompetenzesulciclodel-le performance. Ma a ben ve-dere, si può addirittura inter-pretare nel senso che che ilconsiglio comunale, non es-sendocompetente inmateria,non può essere soggetto pro-tagonista del ciclo delle per-formance. Si potrebbe quindiconcluderechepossanoesse-re attribuiti alla giunta quan-tomenoladefinizionedelpia-no delle performance e dellarelazione sulle performance,cosìcomelanominadell’orga-nismoindipendenteperlava-lutazione delle performance.Non si deve dimenticare cheilciclodelleperformancerap-presenta uno strumento perfavorireunagestionemanage-riale efficace ed efficiente, enon un inutile appesantimen-to burocratico.

T.Grand.M.Zamb


Competenzeda dividerefra giuntae consiglio

Incentivi legati a obiettivi concretiLa retribuzione di risultato spetta solo in caso di miglioramento dei servizi resi ai cittadini

Tre casi esemplificativi

Chi sono e cosa fannoComposizione e compiti dell’organismo indipendente di valutazione

1 NOMINASpetta all’organo di indirizzopolitico-amministrativo

3 INCOMPATIBILIChi ricopre o ha ricoperto negliultimi tre anni incarichi elettivi

I dirigenti dell’ufficiopersonale

Chi abbia o abbia avuto negliultimi tre anni cariche in sindacati

Triennale rinnovabileuna sola volta

4 COMPITIVerifica del funzionamentodell’intero sistema di valutazione

Proposta sulla valutazione annuale deidirigenti e sul riconoscimento dei premi

Segnalazione tempestiva delle criticitàa Corte dei conti e Funzione pubblica

2 MANDATO

Tocca all’Authority nazionaledettare indirizzi uniformi

INCOMPATIBILITÀFuoridagli organismiindipendenti localichiha incarichi elettivi,i consulenti deisindacatiechi è a capo del personale

Obiettivo NoteIndicatoreCOMUNE

SETTOREANAGRAFE

Riduzionetempi di attesa

1) Durata media delle attese allosportello

Semplificazionedellamodulistica

1) Durata media di compilazionedel modulo

2) Tempo medio di rilascio dellecertificazioni

Rileva il tempo medio per l’emissione delle varietipologie di certificazioni e lo confronta con glianaloghi tempi medi delle amministrazioni cheadottano le migliori prassi

2) Richiesta chiarimenticompilazione modulo

Indica il numero di richieste di chiarimentirispetto al totale dei moduli compilati

3) Moduli compilatierroneamente

Indica il numero dei moduli compilati erroneamenterispetto al totale dei moduli compilati

SETTORECULTURA

Effettuazionemostra

Promozionedella città

2) Grado di soddisfazione deivisitatori della mostra

1) Numero dei visitatori dellamostra

1) Numero di passaggi video o sucarta stampata

2) Visitatori della cittàIndica l’aumento percentuale del numero divisitatori della città rispetto all’annoprecedente

SETTORESCOLASTICO

Riduzione listed’attesa perl’accesso allascuola materna

Puntualeriscossione deibuoni pasto

2) Durata media della permanenzanelle liste d’attesa

Indica i giorni intercorrenti fra la domanda diiscrizione e l’effettivo inserimento nella scuola

Indica il rapporto fra le domande di iscrizioneaccolte e il totale delle domande presentate

1) Capacità di soddisfazionedella domanda

2) Buoni pasto non pagati Indica la percentuale dei buoni pasto non pagatirispetto al numero dei pasti somministrati

Indica il tempo medio che intercorrre fra l’inviodell’avviso di pagamento e la materialeriscossione dei buoni pasto

1) Tempi medi di riscossione deibuoni pasto

PORTECHIUSEIncaso di mancata adozionedelpiano delle performancescattano i divietidiaffidare incarichiedi fare assunzioni

I casi. A partire dall’allontanamento per oltre dieci giorni Ricadute penali. L’impatto

Dirigenti. Manca il soggetto competente

Stranezze. Multa di 500 euro al «capo»chenon indossa il cartellino identificativo

La procedura. Passaggi contingentati

In allerta. Stop e tagli in busta pagaal responsabile che sottovaluta gli illeciti

PAGINA A CURA DI

Sylvia Kranz

Dall’entratainvigoredelDl-gs 150/2009 sono immediata-menteapplicabilinuovefattispe-cie disciplinari e nuove tipolo-gie sanzionatorie, alcune tipolo-giecontenutenelcodicediscipli-nare previsto dagli attuali con-tratti nazionali sono state modi-ficatenei loroelementicostituti-vieassorbitenellenuovetipolo-giesanzionatorieintrodottedal-lariforma,oinalcunicasiallafat-tispecieprevigentevengono ap-plicate sanzioni più pesanti.

Finoall’emanazionedelpros-simo contratto nazionale, cherecepirà tutte le novità, convi-vono entrambe le discipline. Inpraticaifattiavvenutieaccerta-tidopol’entratainvigoredelde-cretodovrannoesserecontesta-ti secondo le nuove tipologiementre i fatti avvenuti primadell’entrata in vigore seguonola disciplina del tempo in cui sisonoverificati.

Incasodiassenzeingiustifica-tesuperioriatregiorninelbien-nio è prevista la sanzione del li-cenziamento con preavviso.L’ufficio competente per i pro-cedimenti disciplinari, una vol-ta accertato il fatto, non ha al-cun potere discrezionale, e nonè prevista facoltà di riduzionedellasanzione.

La nuova normativa contem-

pla anche l’ipotesi che il numerodelleassenzeingiustificatesiasu-periore a sette nei dieci anni. Inmeritoqualcheperplessitàemer-ge da un riferimento temporalecosìlungoperl’applicazionedel-la recidiva, che potrebbe essereinviolazionedell’articolo7,com-ma9delloStatutodei lavoratori,dovesidisponeche«nonpuòte-nersiconto adalcun effettodellesanzionidisciplinaridecorsidue

annidallaloroapplicazione»;po-stoche solodi recidiva decenna-le possa discutersi in questo ca-so, dato che il superamento delterzo giorno, comportando im-mediatamentelasanzione,impe-direbbe il maturare di ulteriorigiornate di assenza ingiustifica-ta inununico episodio.

Anche in questo caso occorreconsiderare pure quanto previ-stodaicontratti.Inregionieden-ti locali, per esempio, in caso diassenze ingiustificate di duratainferiore a quattro giorni, per ilpersonale non dirigente dovrà

farsi riferimento all’articolo 3,comma 5, lettera c) del contrattonazionale del 2008, che prevedela sospensione fino a 10 giorni,mentre per i dirigenti l’articolol’articolo 7, comma 8, lettera e)del nuovo contratto nazionale2006/2009 (la cui ipotesi è statasottoscritta il 19 novembre scor-so) si applica una sospensionedal servizio e dalla retribuzioneda un minimo di tre giorni ad unmassimodiseimesi.Tra lenovi-tàintrodottedalcontrattonazio-nale della dirigenza locale si se-gnalaanchelamultada200a500euro al dirigente che omette diesporre il cartellino identificati-vo, reintrodotto dal nuovo arti-colo 55-novies del Dlgs 165/2001.Difficile, in attesa del prossimocontratto, individuare la corri-spondente sanzione applicabileinquesticasialpersonalenondi-rigente,senonlagenericaviola-zione di obblighi non ricompre-si in altre ipotesi sanzionatorie.

Lacondannadell’amministra-zione al risarcimento di un dan-no a un utente, azienda o, in ge-nerale di natura erariale, deri-vante dalla violazione di obbli-ghi lavorativi stabiliti danormedi legge, regolamento, contrat-toodaicodicidicomportamen-tocomporta,siaperildipenden-te sia per il dirigente, la sanzio-nedisciplinaredaunminimoditre giorni ad un massimo di tre

mesi, tenuto conto dell’entitàdel risarcimento.

Identica sanzione è dispostadalcontrattonazionaledeidiri-genti nel caso di mancato con-trollodelpropriopersonaleperprevenirefenomenidiassentei-smo, e si prevede il possibilecoinvolgimento anche del diri-gente preposto all’amministra-zione generale del personale inuna sorta di corresponsabilitàoggettiva.

Viene sanzionata con la so-spensione dal servizio fino a tremesil’inerziaolasottovalutazio-ne degli elementi costituenti unillecito disciplinare del collabo-ratore da parte del dirigente odel responsabile dell’ufficio pre-postoaiprocedimentidisciplina-ri. Alla sanzione consegue la de-curtazionedell’indennitàdirisul-tato del dirigente, per un tempoparialdoppiodellasospensione.La quantificazione della sospen-sione disposta in questi casi è le-gataallagravitàdell’illecitodisci-plinarechesisarebbedovutoav-viare o per il quale si sia lasciatoscadereancheunosolodeitermi-ni, oggi dichiarati tutti a pena didecadenza. Il rifiuto o l’omissio-nedicollaborazioneinunproce-dimento a carico di un lavorato-re della stessa o di altra ammini-strazionecomportalasospensio-nefinoaquindicigiorni.


Pubblico impiegoILCODICEDISCIPLINARE

Con la riforma Brunetta cessano di avereefficacia levecchieprocedureper l’irrogazio-ne delle sanzioni disciplinari, fatto salvo cheper i procedimenti disciplinari in corso cuicontinuanoadapplicarsi lenormeprecedentisepiù favorevoli.

Inriferimentoafatti,avvenutidopoil 15no-vembre, punibili con sanzioni comprese tra ilrichiamo scritto e la sospensione dal servizioedallaretribuzionefinoa10giornisiapplicailnuovo procedimento, disciplinato dal nuovoarticolo55-bis,comma2delDlgs165/2001.Perqueste infrazioni è competente il responsabi-leconqualificadirigenzialeoppure,neglientiche ne sono privi, l’ufficio per i procedimentidisciplinari individuato con regolamento. Inquesti enti, ai responsabili di uffici, incaricati

diposizioneorganizzativa,chefinoadoggipo-tevanoirrogaresanzionifinoalrichiamoscrit-to,restasololacompetenzaalrichiamoverba-le, privo peraltro di qualunque formalità pro-cedimentale.Quandoildirigentedellastruttu-ra in cui il dipendente lavora ha notizia di unfattocostituente infrazionediminoregravità,deve contestarlo per iscritto all’interessato«senza indugio e comunque entro 20 giorni»,indicando con precisione data, luogo e detta-glidelcomportamentoattribuitoaldipenden-te. Tutto ciò che non viene puntualizzato nel-lacontestazionenonpuòessereoggettodiva-lutazione, ed è quindi necessario prestare cu-raparticolarenellaredazionedell’atto,richia-mandoancheeventuali recidive.

Nell’ambito della contestazione, con unpreavviso minimo di 10 giorni è fissata la data

per la convocazione a difesa. Al colloquio po-tràprendereparteounrappresentantesinda-cale o un procuratore legale. Se non intendeesserepresentealcolloquiodifensivo, il lavo-ratore può inviare una memoria scritta entroil termine indicatonellacontestazione. Sede-sidera essere presente ma non può farlo, puòchiedere il rinvio del colloquio con domandamotivata da «oggettivo e grave impedimen-to».Inquestaipotesiilresponsabiledelproce-dimento deve effettuare un esame approfon-dito,perchélaconcessionediunposticiposu-periore ai 10 giorni consente un differimentodella data finale di scadenza del procedimen-to disciplinare. Se invece il dipendente non sipresentasenzainviarememoriadifensivaori-chiestadirinvio,ladatadell’audizionecostitu-isce,perlaprimavolta,unterminedidecaden-za delleazioni difensive a caricodel lavorato-re, cui non sarà più consentito far pervenirememorie o pretendere di essere ascoltato.Qualche dubbio sull’effettiva decadenza deldirittoalladifesasorgenelcasoincuiildipen-dentedimostridiesserestatooggettivamenteimpossibilitato a rispettare il termine; standoall’interpretazione letterale, comunque, inquesti casi il responsabile del procedimentocompleterà l’istruttoria secondo quanto giàdetenuto agli atti, effettuando l’audizione dieventuali testi e acquisendo documentazio-ne, se necessario, anche presso altre Pa, chesono tenute a fornire tutta la collaborazionenecessariaaifinidelprocedimento.Ilprovve-dimento finale, opportunamente motivato ecomprendente una ricostruzione di tuttal’istruttoria, deve essere emanato entro 60giornidalladatadiconoscenzadei fattiogget-to del procedimento, tranne nei casi in cui siastato disposto un rinvio dell’audizione supe-riorea10giorni.Inquestocasoil terminefina-le è prorogato in misura corrispondente. Laviolazionediunoqualunque diquesti terminicomportaladecadenzadell’azionedisciplina-re e la conseguente responsabilità del sogget-tocompetente.


Per fatti commessi dal dipendentesenza qualifica dirigenziale punibili consanzioni comprese tra la sospensione dalservizioedallaretribuzioneoltrei 10gior-ni e il licenziamento senza preavviso, èsemprecompetentel’ufficioperiprocedi-menti disciplinari individuato nel regola-mentodell’ente.

In questi casi si prevede (articolo55-bis, comma 3 del Dlgs 165/2001) che ilresponsabile della struttura in cui lavorail dipendente deve trasmettere gli atti sulcomportamentopossibileoggettodipro-cedimento all’ufficio entro 5 giorni dallaconoscenzadei fatti.Questoè l’unicoter-minedell’iterdisciplinarenonsottopostoadecadenza.

Unanovità importante, introdottadal-lo stesso comma 3, impone al soggettoche viene a conoscenza di fatti discipli-narmente rilevanti, nel trasmetterne gliatti all’ufficio, di darne contestuale co-municazione all’interessato. Il procedi-mento, disciplinato dal comma 4, rad-doppia tutti i termini previsti per le san-zioniminori.Così lacontestazionevain-viata all’interessato entro 40 giorni dalricevimento degli atti, la fissazionedell’audizionedeveprevedereunpreav-viso di almeno 20 giorni e il termine perl’emanazionedellasanzioneèconferma-to nell’ordinario termine di 120 giorni;che però decorrono dal momento della«prima acquisizione della notizia». Ilmancato rispetto del termine di 5 giorni

per la trasmissione della documentazio-ne all’ufficio potrebbe anche far decade-rel’interoprocedimentose il ritardonel-la trasmissione degli atti avvenisse inprossimità della scadenza del procedi-mento (cosache automaticamente com-porterebbeunprocedimentodisciplina-re a carico del dipendente che col suo ri-tardo ha reso impossibile l’azione). An-che in questa ipotesi l’ufficio disciplina-re può acquisire documenti da altre Pa,fermo restando che il tempo necessarionon comporta sospensione della decor-renza dei termini finali del procedimen-to. La sospensione è invece prevista se ildipendente nel corso del procedimentoottiene un trasferimento. Il comma 8 di-sponeil trasferimentodegliattie l’obbli-gatoria prosecuzione dell’iter a curadell’ente di destinazione.

Il Dlgs 150 introduce un sistema di re-sponsabilità se manca la collaborazionetraentidiversineiprocedimentidiscipli-nari. Il soggetto procedente, se la Pa in-terpellatanonrispondeintempiadegua-ti per consentire il completamento del-l’istruttoria,dovràconcludereilprocedi-mento avviato nei confronti del proprioeinformarel’ufficiodisciplinaredell’am-ministrazione che non ha ottemperato,affinché avvii procedimento a carico deldipendente non collaborativo. Se non lofa, il responsabile dell’ufficio sarebbe asua volta chiamato a risponderne. Idemnel caso di mancato riavvio del procedi-mento per mobilità dell’incolpato pres-soaltroente.L’obiettivoèdidepotenzia-re tentativi di rimpallo di responsabilità,stabilendocheunprocedimentoavviatodeve comunque giungere ad un provve-dimentofinale.Alcontrario,unprocedi-mento ingiusto non determina a caricodichi lohacondottoalcunaresponsabili-tà civile, a meno che non si dimostri ildolo o la colpa grave.


Il decreto attuativo della riforma Bru-nettarisolveilproblemadelladurataindefi-nita dei procedimenti disciplinari che ab-biano ad oggetto illeciti penali dei dipen-denti, stabilendo la regola generale del di-vieto di sospensione del procedimento di-sciplinare.

Il responsabile del procedimento osser-veràtutti iterminiprevistidalnuovoartico-lo 55-bis e giungerà al provvedimento fina-le, indipendentemente dai tempi del pro-cessopenalechevedeimputatoil lavorato-re. Le vicende processuali e quelle prece-denti,perl’adozioneasuocaricodiprovve-dimenti restrittivi della libertà personale,sarannooggetto divalutazionedell’ufficio,aifinidieventualisospensionicautelariob-

bligatorie o facoltative o per trasferimentiadaltrasede;questicompetonocomunqueall’amministrazione, a tutela della propriaimmagine e credibilità, nonché dell’effi-cienzadell’azioneamministrativa.

IlDlgs150consentedidisporrelasospen-sione del procedimento fino alla sentenzapenale definitiva, ma solo dopo istruttoriae solo per procedimenti particolarmentecomplessi o nell’eventualità che, al termi-nedella istruttoria, nondisponga degli ele-menti di giudizio necessari a motivare unprovvedimentosanzionatorio.

Nell’emanare l’atto di sospensione è ri-chiesta un’adeguata motivazione sull’im-possibilità di definire il procedimento, conunevidentecapovolgimentodellatradizio-nale consuetudine. Indispensabilecorolla-

riodella"normale"prosecuzionedeiproce-dimenti è la definizione delle conseguenzederivantidaunasentenzapenaleche,intut-tooinparte,giungaadeterminazionidiver-sedaquelleposteafondamentodelprovve-dimentodisciplinare.

Se il procedimento si era concluso conun’archiviazioneouna sanzioneconserva-tiva,eildipendentevieneviceversaricono-sciuto colpevole di fatti che danno luogo allicenziamento, l’ufficio per i procedimentidisciplinari deve riaprire il procedimento,entro 60 giorni dalla comunicazione dellasentenza definitiva, rinnovando la conte-stazione di addebiti, e l’iter deve chiudersientro180 giornidallacontestazione.

Al contrario, se il procedimento disci-plinare si era concluso con un provvedi-mentosanzionatorio e interviene senten-zapenale diassoluzione, il lavoratore,en-tro sei mesi dalla sentenza definitiva e apenadidecadenza,ha l’oneredipresenta-re domanda di riapertura del procedi-mento disciplinare; a quel punto l’ufficiocompetente deve riaprirlo, sempre nei60 giorni dall’istanza del lavoratore, rin-novando la contestazione.

L’istruttoria dovrà prendere atto, secon-do quanto previsto dall’articolo 653, com-ma1,delcodiceprocedurapenale,cheilfat-tononsussistevaoil lavoratorenonl’avevacommesso. Il provvedimento assunto pre-cedentementediconseguenzaverràannul-lato o ridotto, a seconda se i fatti contestatinelprocedimentooriginalesiesaurivanoomeno nell’ambito dei fatti processualmen-te rilevanti. Al lavoratore assolto, licenzia-to o sospeso cautelativamente, dovrannoessere restituite le somme non percepite esaràricollocatoinunpostodipariqualificae con mansioni equivalenti a quelle eserci-tate all’epoca del licenziamento. Analogaproceduraeidentici i termininell’eventua-litàcheilprocedimentoiniziato fossestatosospesofino asentenzadefinitiva.


Arischiol’applicabilitàdelsi-stema disciplinare per i dirigentidegli enti locali. Nel nuovo con-tratto manca il soggetto compe-tente a emanare il provvedimen-to sanzionatorio finale.

Il problema nasce da un difetto dicoordinamento tra il nuovo articolo55, comma 4 del Dlgs 165/2001 e l’arti-colo 6, comma 2 dell’intesa per i diri-genti locali siglata il 19 novembre. Il

Dlgs 150 ha previsto che «ove non di-versamentestabilitonelcontratto»siapplicanolenormeintrodottedallari-forma, che affida all’ufficio per i pro-cedimentidisciplinari lacompetenzaper le sanzioni più gravi, mentre «ledeterminazioniconclusivedelproce-dimento sono adottate dal dirigentegeneraleotitolarediincaricoconferi-to ai sensi dell’articolo 19, comma 3»;quest’ultima norma si riferisce però

soloai dirigentideiministeri.L’articolo6,comma2,dellaprein-

tesasièlimitatoarinviareall’artico-lo 55-bis del Dlgs 165 mentre, comeunica fonte di grado inferiore auto-rizzataaintervenireinquestamate-ria, avrebbe dovuto stabilire che inregioni ed enti locali le determina-zioniconclusivesonoassuntedaldi-rettoregenerale,odalsegretarioco-munale negli enti in cui il direttore

nonc’è.Nonèconsentito,inunama-teriaparagiurisdizionalecomequel-la disciplinare, ricorrere all’analo-gia per individuare il soggetto com-petente.LoStatutononpuòinterve-nire, e nemmeno appare possibiledisciplinarelaquestioneconregola-mento dal momento che l’articolo74 del Dlgs 150 ha inserito l’articolo68, tra quelli di «potestà legislativaesclusiva» dello Stato. Il nodo po-trebbe quindi essere risolto ritoc-candole previsionicontrattualipri-madella firma definitiva.


Gli illeciti disciplinari e le sanzioni previste dal decreto attuativo della riforma del pubblico impiego

Chi «temporeggia» perdeil diritto di difendersi

Scadenze raddoppiateper le sanzioni più pesanti

L’azione della magistraturanon ferma il procedimento

CALENDARIO CERTOLacontestazione indica i terminientro i quali il lavoratore puòinviareuna memoria scrittaodomandare il rinvio del colloquioper«oggettivo egrave impedimento»

Le assenze ingiustificateportano al licenziamentoSospeso fino a 3 mesi chi provoca danni agli utenti

PUNIZIONI TRASVERSALIPer evitare lo scaricabarilefraenti diversi le normeintroducono la responsabilitàincarico all’ufficio«esterno»che non collabora

Applicabilità a rischio nei comuni

Sanzione Comportamento sanzionato Norma di riferimento

SOSPENSIONE DAL SERVIZIO

Con privazione della retribuzionefino a 15 giorni

Rifiuto ingiustificato a testimoniareo a collaborare a un procedimentodisciplinare in corso anche presso altrapubblica amministrazione

Articolo 55-bis, comma 7, Dlgs 165

Con privazione della retribuzionefino a 3 mesi e, per i soli dirigenti,decurtazione dell’indennità di risultato

Mancato esercizio o decadenzadell’azione disciplinare per omissioneo ritardo ingiustificati

Articolo 55-sexies, comma 3, Dlgs 165

Con privazione della retribuzioneda 3 giorni a 3 mesi in proporzioneall’entità del risarcimento

Violazione degli obblighi della prestazionelavorativa, che abbia comportato condannaper la pubblica amministrazioneal risarcimento del danno


COLLOCAMENTO IN DISPONIBILITÀ

Per due anni e successivolicenziamento e/o ai finidell’eventuale ricollocamentodel lavoratore rideterminazionemansioni e qualifica

In caso di grave danno al funzionamentodell’ufficio per inefficienza e incompetenzaprofessionale accertata tramite sistemadi valutazione senza sentenza di condannaalla pubblica amministrazione


LICENZIAMENTO

Con preavviso Ingiustificato rifiuto del trasferimentodisposto per motivate esigenze di servizio

Articolo 55-quater, comma 1, lettera c),Dlgs 165

Assenza ingiustificata per più di tre giorni,o mancata ripresa del servizio dell’assenzaingiustificata entro il termine fissatodalla pubblica amministrazione

Articolo 55-quater, comma 1, lettera b),Dlgs 165

Insufficiente rendimento Articolo 55-quater, comma 2, Dlgs 165

Senzapreavviso

Falsa attestazione della presenza inservizio, ovvero giustificazionedell’assenza mediante certificazionemedica falsa

Articolo 55-quater, comma 1, lettera a),Dlgs 165

Produzione di documenti o dichiarazionifalse per ottenere l’assunzione o in casodi avanzamenti di carriera

Articolo 55-quater, comma 1, lettera d),Dlgs 165

Ripetizione nell’ambiente di lavoro, di gravicondotte aggressive, o moleste,o minacciose, o ingiuriose, o lesivedell’onore e della dignità personale altrui

Articolo 55-quater, comma 1, lettera e),Dlgs 165

Condanna penale definitiva che prevedal’interdizione perpetua dai pubblici uffici

Articolo 55-quater, comma 1, lettera f),Dlgs 165

L’INTRECCIOSeil tribunaleaccerta fatti che possonorisolvere il rapporto di lavorol’amministrazione può riaprire l’iterToccaal dipendente assolto chiederedi rivedere il provvedimento subito

MARKA

SUBITO IN PISTALenuove tipologiesono applicabiliper i fatti avvenutidopo l’entrata in vigoredeldecreto attuativo

I capitoli del nuovo «codice»

SOLEMI02: SPECIALE 3D-Z ALTRI-01 30/11/09 - piscino.it · Incantiere. Ilnuovodisegnodilegge...

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