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STRESS LAVORO-CORRELATO:IL METODO VIS PER LA VALUTAZIONE

Alcuni metodi di valutazione dei rischi da stress dovuto al lavoro sono incentrati sulle caratteristichedell’interazione della persona con l’ambiente lavorativo oppure sui meccanismi psicologici che sonoalla base dell’interazione stessa. Questa tipologia di analisi avviene attraverso la somministrazione diquestionari individuali di percezione dello stress, richiedendo una elevata preparazione del SPPaziendale oppure di esperti esterni all’azienda, una partecipazione al processo di tutti o dellamaggior parte dei lavoratori e una elaborazione e restituzione dei dati complessa.Un gruppo di professionisti del Servizio Sanitario Regionale e dell’Università di Padova aveva giàproposto come strumento d’indagine, il QBo, attraverso il quale è possibile ottenere unavalutazione completa dello stress percepito. Questo approccio non può essere applicato, però, atutte le tipologie aziendali italiane, costituite per lo più da piccole o piccolissime imprese.Sarà proposto, quindi, un metodo di valutazione del rischio da stress, elaborato dallo stessogruppo, con caratteristiche differenti:l tempi ridotti rispetto ai metodi maggiormente consolidati;l applicabile dagli stakeholder aziendali che possono utilizzare le istruzioni contenute nel me

todo stesso;l flessibile e poco costoso;l è una valutazione preliminare di screening e fornisce un’analisi che può risultare sufficiente o

può richiedere un ulteriore livello di approfondimento.Questo metodo “preliminare”, che può essere sufficiente in funzione dei livelli di rischiopotenziali e/o rilevati, è denominato VIS (Valutazione indicatori di stress).

l Contributi diFranco Sarto - Nicola A. De Carlo - Alessandra Falco - Liviano Vianello - Donata Zanella -Doriano Magosso - Giovanni Battista Bartolucci - Laura Dal Corso

PREVENZIONE E PROTEZIONEArticolo

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Quattro schede di indicatori e stime collegiali per determinare la magnitudo del rischio

IL METODO VIS PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS:COME SI MIGLIORANO I PROCESSI LAVORATIVI?

l di Franco Sarto, Liviano Vianello, Donata ZanellaDipartimento di Prevenzione SPISAL, ASL n. 16 PadovaNicola A. De Carlo, Alessandra Falco, Laura Dal CorsoDipartimento di Psicologia Generale - Laboratorio Qualità&Marketing e Risorse Umane, Università di PadovaDoriano MagossoCentro Regionale di Riferimento per l’Ergonomia Occupazionale (CRREO), Regione del VenetoGiovanni Battista BartolucciDipartimento di Medicina Ambientale e Sanità Pubblica dell’Università di Padova

Per ogni organizzazione è assai conveniente, oltre che doveroso in termininormativi, impegnarsi a fondo nella prevenzione dei rischi psicosociali allo scopo diperseguire sia la salute degli operatori sia l’efficienza/efficacia organizzativa.Questo impegno è finalizzato, infatti, a migliorare i processi lavorativi prevenendol’insorgere di eventi negativi quali conflitti difficilmente gestibili, stress eccessivo,assenteismo e turnover. In ultima analisi, valutare e prevenire lo stress assicura unvantaggio competitivo all’azienda. Tuttavia non si riscontra ancora, in Italia,un’adeguata diffusione di buone pratiche, sia nelle piccole sia nelle medie e grandiimprese.Peraltro, anche se la legge ha imposto la valutazione del rischio da stress lavorocorrelato, non esistono modelli e strumenti valutativi “ufficiali” e si corre il rischiodi utilizzare procedure non validate come mera applicazione formale della norma,invece di cercare le buone pratiche utili ai lavoratori e all’azienda.Sarà proposto, in questo studio, un metodo di valutazione del rischio da stress,elaborato da un gruppo di lavoro costituito da professionisti del Servizio SanitarioRegione Veneto e dell’Università di Padova.

In letteratura sono descritti meto-di di valutazione dei rischi da stressincentrati sulle caratteristichestrutturali dell’interazione dellapersona con l’ambiente lavorativooppure sui meccanismi psicologiciche sono alla base dell’interazionestessa (modelli interazionali otransazionali). Entrambi gli ap-

procci danno ampio spazio allasomministrazione di questionariindividuali di percezione dellostress e richiedono un’elevata pre-parazione del SPP aziendale oppu-re esperti esterni all’azienda; inogni caso, è necessaria una parte-cipazione al processo di tutti o diparti significative di lavoratori e

un’elaborazione e restituzione deidati complessa.Un gruppo di professionisti che lavo-rano da molti anni assieme nell’am-bito del Servizio Sanitario Regionalee dell’Università di Padova ha giàproposto come strumento d’indagi-ne il Q-Bo[1]. Tramite questo stru-mento si ottiene una valutazione

1) Per un approfondimento sul tema si veda, a cura di Nicola De Carlo, Alessandra Falco e Dora Capozza, Test di valutazione dello stresslavoro correlato nella prospettiva del benessere organizzativo, 2008.


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completa dello stress percepito.Questo approccio, molto soddisfa-cente secondo le varie esperienzecondotte, non è proponibile, però, atutte le tipologie aziendali italiane,costituite per lo più da piccole o pic-colissime imprese.Sarà proposto, quindi, un metododi valutazione del rischio da stress,elaborato dallo stesso gruppo, cheha le seguenti caratteristiche:l richiede tempi decisamente ri-

dotti rispetto ai metodi mag-giormente consolidati descrittiin letteratura;

l può essere applicato daglistakeholder aziendali avvalen-dosi delle istruzioni contenutenel metodo stesso;

l è flessibile (si applica a qualsiasitipologia di azienda) e poco co-stoso (gli oneri sono relativi es-senzialmente al tempo/lavoro);

l è una valutazione preliminare discreeninge, secondo lanormaUNIEN 10075-3, capitolo 3.1, fornisceun’analisi che può risultare suffi-cienteopuò richiedereunulterio-re livello di approfondimento.

Questo metodo “preliminare” –che tuttavia può essere del tuttosufficiente in funzione dei livellidi rischio potenziali e/o rilevati –è denominato VIS (Valutazione in-dicatori di stress). L’utilizzazionedel metodo VIS è articolata, colle-giale e tale da risultare di validautilizzazione, sia in riferimentoall’ottemperanza alla normativavigente, sia alla utilità generaleper lavoratori e imprese. È utiliz-zato dagli stakeholder aziendali ecomporta la compilazione diquattro schede dalla cui elabora-zione si ricava la magnitudo delrischio da stress. A seguito del va-

lore della magnitudo, la valuta-zione potrà essere conclusa o do-vrà proseguire con la valutazionecompleta dello stress (VCS, otte-nuta mediante il metodo VIS e lasomministrazione del test Q-Bo).La proposta è che le aziende conrischi particolari che ricadononella tipologia del comma 6, art.31, D.Lgs. n. 81/2008 (si veda ilflow-chart nello schema 2) deb-bano in ogni caso attuare la VCS.Oltre a questa proposta, per leaziende che vogliano fare comun-que una valutazione approfonditae completa dello stress, il gruppodi lavoro ha raccomandato di asso-ciare il metodo VIS al metodo VCS.Mentre il test Q-Bo, infatti, haun’ampia applicazione e, dunque,è caratterizzato da proprietà me-triche e di benchmarking consoli-date, il metodo VIS si compone di

Tabella 1

• Determinanti dello stress(La personalità e le caratteristiche individuali interagiscono con i fattori di rischio tradizionali e con i rischi

psicosociali)

Fattori di rischioCaratteristiche

Individuali Attrezzaturee impianti

Microclima RumoreFattorichimici

Altrifattori

Rischi psicosociali(aspetti organizzativi

e relazionali)*

Età

Genere

Nazionalità

Malattia

Stile di vita (alcol, alimentazione inadeguata, droghe, ecc.)

Aspetti di personalità affettivi e cognitivi**

* Per esempio, inadeguata gestione organizzativa, scarsa comunicazione/informazione, conflitti relazionali e/o di ruolo ecc.** Per esempio, personalità (resilienza, selfefficacy, ottimismo ecc.), strategie inadeguate di coping, sensazione di inadeguatezza ecc.


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schede aventi indicatori oggettivi(da confrontare con standard na-zionali o con lo storico aziendale) esoggettivi, per molti dei quali, pe-rò, si dispone di valori già standar-dizzati tramite il test Q-Bo. È incorso, inoltre, uno studio per co-struire un “Indice di rischio dastress” – prendendo ispirazione daimodelli previsionali della medicinadel lavoro (si veda lo schema 1) –che permetta la puntuale quantifi-cazione del rischio e l’adozione deiconseguenti provvedimenti.Il metodo VIS, comunque, costitui-sce uno strumento già operativoper rispondere alle esigenze deisingoli e delle organizzazioni e, nelcontempo, uno stimolante studioin progress[2].

I RIFERIMENTI NORMATIVI

La legislazione nazionaleed europeaIl D.Lgs. n. 81/2008, all’art. 28,«Oggetto della valutazione dei ri-schi», ha stabilito che «La valuta-zione di cui all’art. 17 deve riguar-dare tutti i rischi per la sicurezza esalute dei lavoratori, ivi compresiquelli riguardanti gruppi di lavora-tori esposti a rischi particolari tra

cui anche quelli collegati allostress lavoro correlato, secondo icontenuti dell’Accordo Europeodell’8 ottobre 2004».In termini di legge, dunque, sonostati indicati alcuni elementi ine-renti allo stress:l è «un rischio particolare»;l riguarda «gruppi di lavoratori»;l deve essere «lavoro correlato»;l la valutazione del rischio deve

essere conforme ai «contenutidell’Accordo Europeo dell’8 ot-tobre 2004».

L’accordo europeo è stato recepitoin Italia il 9 giugno 2008 dall’«Ac-cordo Interconfederale per il rece-pimento dell’Accordo Quadro Eu-ropeo sullo stress lavoro correlatoconcluso l’8 ottobre 2004 tra UNI-CE/UEAPME, CEEP E CES». Secondoquesto accordo interconfederale,«lo stress è una condizione che puòessere accompagnata da disturbi odisfunzioni di natura fisica, psico-logica o sociale ed è conseguenzadel fatto che taluni individui non sisentono in grado di corrisponderealle richieste o alle aspettative ri-poste in loro».Esiste, quindi, una tipologia distress che ha origine «fuori dell’am-

biente di lavoro» che può condurrea cambiamenti nel comportamentoe influire negativamente sull’effi-cienza dell’individuo sul lavoro euna di stress lavoro-correlato. Lecause di questo stress possono esse-re ricondotte ad aspetti quali:l contenuto e organizzazione del

lavoro (pianificazione dell’ora-rio, grado di autonomia, corri-spondenza tra le competenzedei lavoratori e i requisiti pro-fessionali richiesti, carico di la-voro, cattiva gestione dei pro-cessi di lavoro ecc.);

l condizioni lavorative e ambien-tali (esposizione a un comporta-mento illecito, al rumore, al ca-lore, a sostanze pericolose ecc.);

l comunicazione (incertezza sul-le aspettative del lavoro, pro-spettive di occupazione, possi-bili cambiamenti futuri ecc.);

l fattori soggettivi (pressioniemotive e sociali, sensazione dinon poter far fronte alla situa-zione, percezione di mancanzadi supporto ecc.);

l non sufficiente formazione, in-formazione e partecipazione.

Sempre in riferimento a quanto ri-portato nell’accordo, «Potenzial-

AZIENDE CONOBBLIGODI ISTITUZIONE DEL SPP(ART.31,COMMA6,D.LGS.N.81/2008)

«a. le aziende industriali di cui all’articolo 2 del decreto legislativo 17 agosto 1999, n. 334, e successive modificazioni, sogget-te all’obbligo di notifica o rapporto, ai sensi degli articoli 6 e 8 del medesimo decreto (rischio d’incidente rilevante);b. le centrali termoelettriche;c. gli impianti ed installazioni di cui agli articoli 7, 28 e 33 del decreto legislativo 17 marzo 1995, n. 230, e successive mo-dificazioni (impianti nucleari);d. le aziende per la fabbricazione ed il deposito separato di esplosivi, polveri e munizioni;e. le aziende industriali con oltre 200 lavoratori;f. le industrie estrattive con oltre 50 lavoratori;g. le strutture di ricovero e cura pubbliche e private con oltre 50 lavoratori».

Riquadro 1

2) Il metodo di valutazione del rischio stress lavoro correlato sarà pubblicato entro il mese di settembre 2009 e sarà disponibile on line, a titolonon oneroso, all’indirizzo www.francoangeli.it.


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SCHEDA INDICATORIOGGETTIVI

Questa scheda elenca una serie di dati oggettivi che l’azienda può raccogliere autonomamente. La valutazione di ogni itemè espressa con un peso positivo (fattore che aumenta il rischio) o un peso negativo (fattore che diminuisce il rischio), chepermettono di effettuare una prima valutazione qualitativa sull’esistenza o meno del rischio stress lavoro-correlato su cuiporre in essere le necessarie azioni correttive.Sono in corso di pubblicazione tutte le schede, unitamente agli standard di riferimento dei vari item. In questa prima fase il pesodato a questi valori rappresenta una proposta di lavoro; al termine dello studio previsionale saranno assegnati in manierapuntuale i pesi che permetteranno il calcolo dell’“indice di stress”, ovvero la magnitudo di ciascun indicatore di stress.

Scheda 1

Indicatore Peso*

1) Tipologia di contratto (indeterminato, flessibile) positivo

2) CertificazioniUNIINAIL; BS OSHAS 18001:2007; UNI EN ISO 14001; UNI EN ISO 9000 ecc.

negativo

3) Elementi di sistema di gestione e responsabilità sociale d’impresa• Esiste un codice di comportamento/condotta, comitato antimobbing, consigliere di fiducia ecc.?• È prevista una procedura di analisi delle cause e delle conseguenti misurepreventive in caso di accadimento di infortuni e di malattie professionali?• Esiste un piano di formazione rivolto ai lavoratori e ai dirigenti?• È attiva una formazione specifica sui rischi psicosociali?• Esiste qualche procedura di lavoro scritta, avente particolare rilievoaziendale?• Si tengono riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori (oltre alla riunioneperiodica ex art. 35)?

negativo

4) Tipologia di aziende e lavorazione• Professioni nelle quali sono affidate persone di cui è necessario prendersicura (strutture sociosanitarie, scolastiche, carceri)[1];• Professioni nelle quali vi è interfaccia tra organizzazioni e singoli utenti (callcenter, sportelli reclami e front office)[2];• Lavori sottoposti ad alta necessità di controllo e di vigilanza e/o alto grado diresponsabilità[3];• Lavori a elevata fatica fisica;• Lavori che mettono ad alto rischio la propria incolumità fisica[4];• Lavori manuali, ripetitivi, parcellizzati;• Lavori ad alto rischio infortunistico[5];• Lavoro a turni[6].

positivo

5) Assenteismo positivo

6) Mobilità (turnover)Trasferimento nell’ambito aziendaleLicenziamenti

positivo

7) Orari di lavoro e straordinarioFerie non godute (perché negate)

positivo


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1) Quando la percentuale di lavoratori a contratto flessibile rispetto a quelli a contratto indeterminato raddoppia almenorispetto allo standard nazionale per settore o rispetto allo storico aziendale, il dato è considerato positivo come possibilefattore di rischio.2) La presenza di almeno una certificazione per la qualità e la sicurezza è considerato come fattore che riduce il possibile rischio.3) La risposta positiva ad almeno due delle domande è considerata come fattore che riduce il possibile rischio; se è presenteil codice di condotta è di per sé sufficiente.4) C’è evidenza in letteratura della presenza di condizioni di stress nei settori produttivi indicati; se l’azienda opera in essi,questa condizione viene considerata positiva come possibile fattore di rischio.5) Quando la percentuale di assenteismo tra i lavoratori raddoppia almeno rispetto allo standard nazionale per settore orispetto allo storico aziendale, il dato è considerato positivo come possibile fattore di rischio.6) Quando la percentuale di turnover raddoppia almeno rispetto allo standard nazionale per settore o rispetto allo storicoaziendale, il dato è considerato positivo come possibile fattore di rischio; quando i trasferimenti da un reparto all’altro e/ole richieste di trasferimento raddoppiano rispetto allo storico aziendale, il dato è considerato positivo come possibile fattoredi rischio, così come i licenziamenti.7)Ripetutio improvvisicambiamentidell’orariodi lavoro,siagiornalierocheaturni, sonopossibilefontedistress.L’eccessivoricorsoallo straordinario, riferitoallo storicoaziendale (raddoppio)ealcontrattodi lavorodi settore,èconsideratopossibile fontedi stress.8) Quando la percentuale di errori computati come “pezzi difettosi” o come “non conformi” o “scarti” raddoppia rispetto aquella storicamente rilevata in azienda, il dato è considerato positivo come possibile fattore di rischio.9) Quando il numero di vertenze azienda/lavoratori (vertenze sindacali, disciplinari, contrattuali e giudiziarie) è maggiore aquello storicamente rilevato in azienda, il dato è considerato positivo come possibile fattore di rischio. Devono essereconsiderate anche vertenze in corso con INPS, INAIL, DPL o verbali di contravvenzioni non ottemperate delle ASL. Levertenze per molestie morali/sessuali hanno un peso maggiore.10) Quando i dati sanitari raddoppiano rispetto a quelli storicamente rilevati in azienda, il dato è considerato positivo comepossibile fattore di rischio; nel caso degli infortuni è considerato positivo il raddoppio degli indici INAIL per comparto.

8) Errori positivo

9) VertenzeVertenze per molestie morali/sessuali

positivo

10) Dati sanitari positivo

a) Giudizi di idoneità condizionati o non idoneità positivo

b) Indice di incidenza e gravità di infortuni positivo

c) Indice di incidenza delle malattie professionali positivo

d) Richiesta di visite straordinarie

* positivo: presenza di potenziale rischio stress; negativo: assenza di potenziale rischio stress

1) Si veda di A.M. Vavalheiro, D.F. Moura, A.C. Lopes, Stress in nurses working in intensive care units, Revista Latino Americana deEnfermagem, 2008, pag. 29; di T.L. Milfont, S. Denny, S. Ameratunga, E. Robinson e S. Merry, Burnout and wellbeing: testingthe Copenhagen Burnout Inventory in New Zealand Teachers, Soc. Indic. Res., 1989, pag. 169; di S. Johnson, C.L. Cooper, S.Cartwright, I. Donald, P. Taylor e C. Millet, The experience of workrelated stress across occupations, in Journal of ManagerialPsychology, 2005, pag. 178.2) Si veda di K. Norman, T. Nilsson, M. Hagberg, E.W. Tornqvist e A. Toomingas, Working conditions and health among femaleand male employees at a call center in Sweden, Am. J. Ind. Med., 46(1), pag. 55.3) Si veda di T. Lesiuk, The effect of preferred music listening on stress levels of air traffic controllers, The arts in Psychotherapy, 35, pag. 1.4) Si veda di S.J. Varvel, Y. He, J.K. Shannon, D. Tager, R.A. Bledman, A. Chaichanasakul, M.M. Mendoza e B. Mallinckrodt,Multidimensional, threshold effects of social support in firefighters: is more support invariably better?, in Journal of CounselingPsychology, 54(4), pag. 458.5) Si veda di A. Weyman, D.D. Clark e T. Cox, Developing a factor model of coal miners’ attributions on risktaking at work, Workand Stress, 17(4), pag. 306.6) J.L.M. Tse, R. Flin e K. Mearns, Bus driver wellbeing review: 50 years of research. Transportation Research Part F, 9, pag. 89.


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Scheda 2

Q-BOSHORT

La scheda Q-BoShort consente di indagare nove dimensioni di rischio presenti nei luoghi di lavoro:l caratteristiche intrinseche del lavoro (rumorosità, vibrazioni, igiene, illuminazione ecc.);l ruoli organizzativi (conflitto di ruolo, ambiguità di ruolo ecc.);l processi sociali (relazioni con i colleghi e i superiori);l crescita professionale;l interfaccia casa/lavoro;l caratteristiche del lavoro (pressione temporale, carico lavorativo, problem solving, controllo/autonomia ecc.);l processi organizzativi (comunicazione, informazione, partecipazione ecc.);l gestione delle risorse umane (valutazione, formazione ecc.);l gestione della sicurezza.La scheda Q-BoShort deve essere compilata all’interno di un focus group realizzato fra un delegato del datore di lavoro(meglio il responsabile delle risorse umane; di norma non è opportuna la presenza del datore di lavoro per un miglioreconfronto collegiale fra le parti), il RSPP, gli RLS (se non è presente un RLS, il RSU), il medico competente, il responsabiledelle risorse umane, eventuali altri specialisti. Si sottolinea che la presenza del RLS o del RSU o, comunque, dei lavoratori, ècondizione necessaria per la validità della metodologia, così come le firme e la data della compilazione.Questa valutazione è collegiale e deve essere espressa – attraverso la discussione e il raggiungimento di considerazioni econclusioni comuni e condivise, fatte salve le diverse opinioni che devono essere comunque registrate – svolgendoun’attenta stima dei contenuti e delle condizioni di lavoro, nonché dei giudizi e del vissuto dei lavoratori.Riportando alcuni item della scheda 2, i valori di riferimento, tratti dall’elaborazione del campione normativo del test Q-Bo,sono riportati, a titolo di esempio, solo per la dimensione “contenuto del lavoro”. Su di essa, come su tutte le altredimensioni, deve essere espressa una valutazione (stima) collegiale. Ogni stima deve essere confrontata con i valoriparametrici stabiliti, diversi per tre livelli di mansioni svolte (mansioni esecutive manuali, mansioni esecutive intellettuali,mansioni di coordinamento) e dà luogo a indici positivi o negativi a seconda dei valori stimati.Indicare con quale frequenza le seguenti situazioni contraddistinguono le attività lavorative, distinguendo tra mansioniesecutive (manuali o intellettuali) e mansioni di coordinamento, all’interno di questa organizzazione.

Moltoraramente

Abbastanzararamente Raramente Frequentemente

Abbastanzafrequente

mente

Moltofrequente

mente

1 2 3 4 5 6

Caratteristiche del lavoro (Funzioni esecutive manuali)

Il lavoro richiede osservazioni

1. di ripetere in modo routinario e ripetitivo lo stesso compito. 1 2 3 4 5 6

2. di tenere a mente molte informazioni in contemporanea. 1 2 3 4 5 6

3. di lavorare molto velocemente. 1 2 3 4 5 6

4. di avere a che fare con lavori pregressi che si accumulano. 1 2 3 4 5 6

5. di risolvere costantemente problemi nuovi. 1 2 3 4 5 6

6. di dover acquisire continuamente nuove conoscenze. 1 2 3 4 5 6

7. di fermarsi oltre l’orario contrattuale. 1 2 3 4 5 6


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8. di operare in posizioni scorrette/scomode. 1 2 3 4 5 6

Il lavoro permette al lavoratore osservazioni

9. di decidere autonomamente il ritmo di lavoro da adottare. 1 2 3 4 5 6

10. di variare le modalità con cui svolgere il suo lavoro. 1 2 3 4 5 6

Scheda di conteggio Caratteristiche del lavoro (funzioni esecutive manuali)

Dimensioni Punteggio medio* Soglia di riferimento Punteggio finale

Caratteristiche del lavoro (CL)(1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 + 7 + 8)/8 =

__CLValori medi < di 4.19

Valori medi > di 4.19 +

Autonomia/controllo sul lavoro (AL)(9 + 10)/2 =

__ACValori medi < di 2.67 +

Valori medi > di 2.67

* Il calcolo del punteggio medio di ciascuna dimensione è ottenuto dalla somma dei punteggi alle domande che afferiscono alla dimensione stessa, diviso il numero delle domande.

Scheda di conteggio Caratteristiche del lavoro (funzioni esecutive intellettuali)









Scheda di conteggio Caratteristiche del lavoro (funzioni di coordinamento)










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mente lo stress può riguardareogni luogo di lavoro e ogni lavora-tore, indipendentemente dalle di-mensioni dell’azienda, dal settoredi attività o dalla tipologia delcontratto o del rapporto di lavoro.Ciò non significa che tutti i luoghidi lavoro e tutti i lavoratori ne so-no necessariamente interessati».Qualora si individui un problema distress lavoro correlato occorreadottare misure per prevenirlo,eliminarlo o ridurlo.Il compito di stabilire le misure ap-propriate spetta al datore di lavo-ro. Queste misure saranno adotta-te con la partecipazione e la colla-borazione dei lavoratori e/o deiloro rappresentanti.

Problemidi interpretazioneobblighidi interventoeoneriIl dovere di tutelare la salute deilavoratori da parte del datore dilavoro «si applica anche ai proble-mi di stress lavoro correlato, inquanto essi incidono su un fattoredi rischio lavorativo rilevante aifini della tutela della salute e del-la sicurezza» (ai sensi dell’accordoitaliano). In realtà, una traduzionepiù fedele e più letterale del testoeuropeo potrebbe essere «qualoraessi implichino rischi per la salutee la sicurezza».Sempre secondo l’accordo, «La ge-

stione dei problemi di stress lavorocorrelato può essere condotta sullascorta del generale processo di VdRovvero attraverso l’adozione di unaseparata politica sullo stress e/o conspecifiche misure volte a identifica-re i fattori di stress. La prevenzione,l’eliminazioneo la riduzionedeipro-blemi di stress lavoro correlato puòcomportare l’adozione di varie mi-sure. Queste misure possono esserecollettive, individuali odi entrambi itipi. Possono essere introdotte sottoforma di specifiche misure mirate afattori di stress individuati o qualeparte di una politica integrata sullostress che includa misure sia preven-tive chedi risposta».Queste frasi non sono del tutto uni-voche, tanto che spesso è stata dataun’interpretazione riduttiva, chenon tiene conto dell’intero docu-mento. Questa interpretazione, ap-punto riduttiva, potrebbe essere co-sì interpretata considerando lostress come un problema dell’indi-viduo sul quale agiscono i fattori dirischio tradizionali che il datore dilavoro ha il dovere di affrontare inmaniera integrata (con misure col-lettive e individuali) nella misura incui diventano problemi di salute;questo porterebbe a un interventodel datore di lavoro solo dopo l’in-sorgenza di problemi individualistress correlati che potrebbero es-

sere azioni individuali (di sostegnodella persona) o collettive.In realtà, lo stress è un fattore dirischio “di per sé”, che può implica-re danni per la salute e per la sicu-rezza, che agisce sugli individui inmaniera diversa al pari di tutti glialtri fattori di rischio e che deve es-sere affrontato con misure preven-tive, collettive e individuali. Questosignifica che il problema non può es-sere combattuto solo in termini dimisure di sostegno all’individuo cheha manifestato segni di malesserepsico-fisico. Nella tabella 1, questaimpostazione vedrebbe lo stressrappresentato solo nelle caratteri-stiche individuali e non nei fattori dirischio. In realtà, l’impostazionecorretta è rappresentata nella ta-bella 1, che considera il problemadello stress come una interazionetra i fattori di rischio presenti nel-l’ambiente di lavoro e le caratteri-stiche dell’individuo.È necessario rilevare, infine, chel’art. 7, accordo, al punto 7, hastabilito che «Nell’applicazionedel presente Accordo, le associa-zioni aderenti alle parti firmatarieeviteranno oneri superflui a caricodelle piccole e medie imprese». Inquesta direzione è orientato il me-todo VIS, il quale trae ispirazionedalla normativa interpretata nelmodo descritto e fa riferimento a

Scheda 3

GIUDIZIODEL MEDICOCOMPETENTE

Il medico fa il confronto (anche storico) tra l’azienda in esame e le altre aziende da lui seguite, giudicando se l’azienda inesame presenta più segni (richieste di colloquio/visite mediche straordinarie, lamentele, sintomi, disturbi, accadimenticorrelati, eventi sentinella ecc.) rispetto all’universo da lui seguito che costituisce il criterio di riferimento.Nelle grandi aziende il confronto può essere fatto per reparti.

a) Giudizio predittivo del medico competente su segni precoci dipossibili disagi/disturbi nei lavoratori. positivo o negativo


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Scheda 4

SINTOMITRATTIDAL TEST Q-BO

La somministrazione ai lavoratori della scheda “sintomi” da parte del medico competente ha il significato di raccogliere, inmodo più oggettivo, rispetto ai questionari autosomministrati, i disturbi sofferti in relazione al lavoro come fonte di stress.Questa scheda consente un monitoraggio dei disturbi da stress attraverso la sorveglianza sanitaria.È una valutazione che richiede tempo e, quindi, i dati raccolti potranno essere utilizzati in molti casi dopo la fase iniziale, inprogressione nel tempo.Attualmente non esiste uno standard di riferimento. Inizialmente, a scopo indicativo, potranno essere utilizzati comeriferimento per un confronto i risultati raccolti dall’attuale campione normativo del test Q-Bo, sebbene in esso le risposteagli item siano state auto compilate. Il progetto prevede, nel tempo, di definire uno specifico standard di riferimentoraccogliendo i dati raccolti dai medici competenti su campioni significativi di lavoratori suddivisi per tipologie produttive.

ü Nausea 0 1 2 3 4 5 N ü Sentirsi tesi, tirati, nervosi 0 1 2 3 4 5 N

ü Bruciori di stomaco 0 1 2 3 4 5 N ü Aggressività 0 1 2 3 4 5 N

ü Dolori o crampi allo stomaco 0 1 2 3 4 5 N ü Facile irritabilità 0 1 2 3 4 5 N

ü Digestione lenta 0 1 2 3 4 5 N ü Problemi di memoria e/o diconcentrazione

0 1 2 3 4 5 N

ü Diarrea 0 1 2 3 4 5 N ü Difficoltà ad addormentarsi 0 1 2 3 4 5 N

ü Stitichezza 0 1 2 3 4 5 N ü Risveglio mattutino precoce 0 1 2 3 4 5 N

ü Inappetenza 0 1 2 3 4 5 N ü Sonno agitato con frequenti risvegli

0 1 2 3 4 5 N

ü Continua voglia di mangiare 0 1 2 3 4 5 N ü Svegliarsi già stanchi 0 1 2 3 4 5 N

ü Svenimenti 0 1 2 3 4 5 N ü Sonnolenza durante il giorno 0 1 2 3 4 5 N

ü Giramenti di testa in rapportoai cambi di posizione

0 1 2 3 4 5 N ü Insofferenza ad andare allavoro

0 1 2 3 4 5 N

ü Giramenti di testa indipendentidai cambi di posizione

0 1 2 3 4 5 N ü Senso di insicurezza 0 1 2 3 4 5 N

ü Mal di testa 0 1 2 3 4 5 N ü Paure generalizzate 0 1 2 3 4 5 N

ü Vista annebbiata 0 1 2 3 4 5 N üMancanza di iniziativa 0 1 2 3 4 5 N

La invitiamo ad utilizzare la scala di risposta di seguito riportata

Mai

Alcunevolte negli

ultimisei mesi

Alcunevolte

al mese

Una voltaalla

settimana

Quasiquotidiana

mente

Quotidianamente

Non possovalutare

0 1 2 3 4 5 N

SCHEDASINTOMIDEL Q-BO


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ü Bruciore agli occhi 0 1 2 3 4 5 N ü Voglia di isolarsi 0 1 2 3 4 5 N

ü Secchezza agli occhi 0 1 2 3 4 5 N ü Crisi di pianto 0 1 2 3 4 5 N

ü Stanchezza alla vista 0 1 2 3 4 5 N ü Crisi di panico 0 1 2 3 4 5 N

ü Tensione ai muscoli del collo,spalle

0 1 2 3 4 5 N ü Astenia (spossatezza, stanchezza)

0 1 2 3 4 5 N

ü Rash (improvvisi arrossamenti)cutanei

0 1 2 3 4 5 N ü Debolezza alle gambe 0 1 2 3 4 5 N

ü Sudorazione improvvisa 0 1 2 3 4 5 N ü Tremori 0 1 2 3 4 5 N

ü Cuore che batte forte o velocesenza ragione

0 1 2 3 4 5 N ü Dolori muscolari 0 1 2 3 4 5 N

ü Nodo alla gola 0 1 2 3 4 5 N ü Comparsa di tic 0 1 2 3 4 5 N

ü Oppressione sul petto 0 1 2 3 4 5 N ü Altro (…………………) 0 1 2 3 4 5 N

ü Respiro difficile o fame d’aria 0 1 2 3 4 5 N ü Altro (…………………) 0 1 2 3 4 5 N

tre fondamentali approcci discipli-nari, quello della psicologia, del-l’ergonomia e quello della medici-na del lavoro.

L’APPROCCIODELLA PSICOLOGIA

Dall’orientamento “tecnico”a quello psicologicoLa letteratura sullo stress eviden-zia vari approcci riconducibili a trecategorie (tecnica, fisiologica epsicologica), fra loro connesse, perla definizione, lo studio e la valuta-zione del fenomeno[3].In una prima prospettiva, quella“tecnica”, lo stress sul lavoro èconsiderato una caratteristica av-versa e dannosa. Essenzialmente si

valutano le richieste alle quali l’in-dividuo deve rispondere in terminidi carico, di livello di onerosità o diminaccia, oppure di danno effetti-vo e potenziale.Il secondo approccio tende a defi-nire lo stress, invece, in termini dieffetti soprattutto fisiologici, deri-vanti da un’ampia gamma di stimo-li avversi o dannosi. Questa pro-spettiva “fisiologica” deriva dauna concettualizzazione[4] che hadefinito lo stress come “sindromegenerale di adattamento” (SGA),nel cui ambito lo stesso è concepitocome “una risposta generale aspe-cifica a qualsiasi richiesta prove-niente dall’ambiente”, ovvero co-me uno “stato fisiologico normale”finalizzato all’adattamento del-

l’individuo all’ambiente.In linea con un terzo orientamento,maggiormente incentrato sulle va-riabili individuali, lo stress sul la-voro è considerato in termini di“interazione dinamica tra la perso-na e l’ambiente in cui essa opera”.Questo orientamento è stato defi-nito “approccio psicologico”. Il suosviluppo ha permesso di superare ilimiti propri delle impostazioniprecedenti.I primi due approcci esprimono es-senzialmente modelli di comporta-mento di tipo “stimolo-risposta” enon considerano a sufficienza ledifferenze individuali di naturapsicologica connesse ai processipercettivi, cognitivi e affettivi[5].In sintesi, secondo questi approcci,

3) Per maggiori dettagli si veda, di R.S. Lazarus, Psychological stress and the coping process. McGraw Hill, New York, 1966; di T. Cox,Stress Macmillian, Londra 1978; Cox & Mackay, A transactional approach to accupational stress, in E.N. Corlett and J. Richardson ,Stress, Work Design and Productivity, Wiley & Sons, Chichester, 1981; di C.L. Cooper e S. Williams, Creating healthy workorganizations, Chichester, John Wiley&Sons, 1997; di B.C. Fletcher, The epidemiology of occupational stress, in C.L. Cooper & R. Payne,Causes, Coping and Consequences of Stress at work, Wiley & Sons, Chichestre, 1988; di T. Cox, Stress research and stress stressmanagement: putting theory to work, HSE Books, Sudbury, 1993; di J. Siegrist, Adverse health effects of higheffort/lowrewardconditions in Journal of occupational Health Psycology, 1, pag. 27, 1996.

4) Si veda, di H. Selye, Stress in health and disease, Butterworths, Boston (1976).5) Si veda, di V.J. Sutherland e di C.L. Cooper, Understanding stress: psycological perspective for health professionals, in Psycology & health,

Chapman and Hall, Londra, 1990; di T. Cox, Stress research and stress management: putting theory to work, Wiley & Sons, Chichester, 1993.


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si ritiene che le persone risponda-no “passivamente” in termini fisio-logici e psicologici, agli stimoli am-bientali. Si dimentica che le tecno-logie non “cadono” in un vuotosociale. Anzi, queste vanno a inte-ragire con quanto esiste, permet-tendo che nascano nuove praticheche potranno essere condivise in-

fluenzando la comunicazione el’organizzazione stessa della co-munità lavorativa oltre che il be-nessere del singolo. Devono esserepresi in esame gli atteggiamenti, levalutazioni, le aspettative, gli in-teressi, le motivazioni, i processisociali che caratterizzano le pre-stazioni lavorative.

Non si possono ignorare, dunque, icontesti psicosociali e organizzati-vi nello studio dello stress occupa-zionale. Su questi ultimi temi sifonda il terzo orientamento, al cuiinterno lo stress è definito in ter-mini di interazione dinamica tra lapersona e l’ambiente di lavoro.Attualmente esiste un consenso

Scheda 5

MISURE DIPREVENZIONE

I valori ottenuti mediante le diverse schede permettono l’adozione di misure per la gestione, la prevenzione e l’eliminazio-ne dello stress lavoro-correlato. Queste azioni, di tipo individuale o collettivo, o di entrambe le tipologie, rispondono aifattori di stress che sono stati evidenziati.A titolo di esempio si riportano, schematicamente, alcune azioni e i conseguenti benefici attesi.

Azioni/misure individuali contro le collettive(Riferite alle dimensioni di rischio

esemplificative della scheda 2)

Benefici in termini di riduzione del rischiostress lavoro correlato nella prospettiva

dell’efficienza/efficacia organizzativa

Caratteristiche del lavoro. Miglioramento progressivoe sostenibile dell’organizzazione del lavoro e dellagestione/distribuzione dei carichi di lavoro.

Riduzione del carico di lavoro in termini sia di richiestecognitive (informazioni da tenere a mente, prenderedecisioni difficili) sia di pressione temporale (mancanzadel tempo sufficiente a finire il compito). Decremento deldisagio conseguente a fonti/situazioni di stress in ambiente lavorativo; migliore integrazione fra i compitiascrivibili a ciascuna mansione/posizione.

Autonomia/controllo. Adeguamento delle procedurea maggiori gradi di decisionalità e di gestione dellepossibili non conformità. Attività formativa diretta allamaggiore sensibilizzazione sugli obiettivi e sui livelli diqualità richiesti.

Incremento della partecipazione dei lavoratori ai processiproduttivi, nell’ambito della mission e degli standardqualitativi perseguiti dall’azienda. Ampliamento delledimensioni dell’ascolto e dell’interazione a livello orizzontale e verticale. Miglioramento dello spirito di appartenenza, di collaborazione e di soddisfazione lavorativa.

Conflitto personaruolo. Definizione di un sistema divalutazione delle performance.

Migliore integrazione fra i compiti ascrivibili a ciascunamansione/posizione. Maggiore riconoscimento deglisforzi compiuti dai singoli lavoratori, su cui ancorarepiani di crescita professionali e definire parametri equi etrasparenti retributivi; riduzione delle asimmetrie nellarelazione capocollaboratore, chiarendo e specificando leaspettative di performance da parte di entrambi.

Processi organizzativi (partecipazione). Conduzione di regolari riunioni con i collaboratori e fra i diversigruppi/reparti organizzativi.

Incremento della condivisione delle scelte e degli stilid’azione aziendali; approfondimento dei problemi ericerca di soluzioni comuni; rafforzamento del senso diappartenenza e del significato del proprio lavoro.


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sempre maggiore nei confronti diquesto approccio per la definizionedello stress. Le impostazioni psico-logiche, infatti, risultano in lineacon la definizione di stress datadall’Organizzazione Internaziona-le del Lavoro (International LabourOrganization, ILO 1986) e con ladefinizione di benessere propostadall’Organizzazione Mondiale del-la Sanità (1986), secondo la quale il«Benessere è uno stato mentale di-namico caratterizzato da un’ade-guata armonia tra capacità, esi-genze e aspettative di un indivi-duo, ed esigenze e opportunitàambientali»; sono anche in lineacon la letteratura in tema di valu-tazione dei rischi individuali[6].Nell’ambito dell’approccio psicolo-gico si riscontrano, oggi, due pro-spettive – quella interazionale equella transazionale – in grado disintetizzare il processo di stress.L’una è incentrata sulle caratteristi-che strutturali dell’interazione diunapersonacon l’ambiente lavorati-vo, mentre l’altra si riferisce soprat-tutto ai meccanismi psicologici chesono alla base dell’interazione[7].La seconda è caratterizzata dai mo-delli transazionali, che possono es-sere considerati un’evoluzione ouna integrazione di quelli interazio-nali, ovvero esprimenti una maggio-re attenzione per i processi psicolo-gici che condizionano le diverse per-cezioni-valutazioni cognitive eaffettive, le quali a loro volta influi-scono sulle modalità di coping adot-tate dai lavoratori per fronteggiare

lo stress. Il modello più importanteè quello[8] che si basa sulla natura esulla tipologia dello stress correlatoal lavoro e sui riscontri sia individua-li che organizzativi. Secondo questaimpostazione, esistono vari fattoriambientali che costituiscono “fontidi stress”. Per poter valutare questeultime e i loro possibili effetti, oc-corre considerare attentamente la“reattività soggettiva” di ciascuno.Di conseguenza, le risposte fisiologi-che, psicologiche e/o comporta-mentali allo stress si collegano allasituazione e ad alcune caratteristi-che di personalità dell’individuoquali la “personalità di tipo A”(competitiva, ambiziosa ecc.) e illocus of control (di maggior “peso”interno oppure esterno nell’attribu-zione delle responsabilità).Di conseguenza, in termini di misu-razione dello stress, occorre basar-si su misure soggettive di valuta-zione dell’esperienza emotiva del-lo stress stesso; le percezioni dellavoratore in relazione alle richie-ste che gli sono formulate, la capa-cità di far fronte a queste richie-ste, le esigenze e la misura in cuiesse sono soddisfatte, il controlloche il lavoratore esercita sul lavoroe l’appoggio ricevuto.Tuttavia, le misure soggettive sonoanche influenzate da diverse varia-bili. Pur essendo possibile stabilirela loro affidabilità in termini distruttura interna o di stabilità neltempo, la loro validità deve esseretenuta costantemente sotto con-trollo. Per esempio, i dati di autova-

lutazione possono essere messi indubbio in relazione alla dimensionedell’“affettività negativa” (AN), de-finita come un tratto della persona-lità generale che riflette ledifferen-ze individuali nell’emotività negati-va e nel concetto di sé, ovvero ilconcentrarsi prevalentemente sugliaspetti negativi di ogni cosa e il pro-vare un livello rilevante di ansia nel-le diverse situazioni[9]. La AN influi-rebbe non solo sulla percezione chei lavoratori hanno del loro ambientedi lavoro, ma anche sulla loro valu-tazione circa il proprio stato di salu-te psicologica o di benessere. In al-tre parole, questa dimensione po-trebbe influire in manieradeterminante sulle correlazioni fraun’elevata percezione dei rischi euna corrispondente percezione de-gli effetti sulla salute.Tuttavia, esistono vari accorgimentiinsiti nella progettazione di proce-dure e di strumenti di valutazione ingrado di incrementare la buona qua-lità dei dati rilevati, quali, peresempio,avvalersi di specifiche sca-le strain-free volte a rilevare se la“causa” del distress evidenziato èdisposizionale, per effetto dell’af-fettività negativa, o situazionaleper effetto dello stress[10].Tornando alle problematiche di vali-dità che sono proprie delle misuresoggettive, che comunque dannoluogo a una conoscenza parziale,soggettiva appunto, della realtà,appare utile affiancare alle stesseulteriori indici oggettivi. In questadirezione anche l’Agenzia europea

6) Si veda, di T. Cox J. Griffiths, The assessment of psychological hazards at work, in M.J. Shrbracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper,Handbook of Work and Health Psycology, Chichestre, Wiley & Sons, 1995.

7) Nella prima prospettiva si collocano la teoria PersonEnvironment Fit (PE Fit) di French, Caplan e van Harrison (1982) e quellaDemandControl di Karasek (1979).

8) Si veda, di C.L. Cooper e M.J. Smith, Job stress and blue collar work, Wiley & Sons, Chichester, 1986.9) Si veda, di D.Watson e L.A. Clark, Personality and Psychopathology [Special Issue], Journal of Abnormal Psychology, pag. 103, 1994.10)Si veda in proposito il Test di valutazione del rischio stress lavorocorrelato, QBo; si consideri anche lo studio di V. J. Fortunato e E.F.

StoneRomero, Taking the strain out of negative affectivity: Development and initial validation of scores on a strainfree measure ofnegative affectivity, Educational and Psychological Measurement, pagg. 59 e 77, 1999.


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per la sicurezza e la salute sul lavoro(2002), per incrementare ulterior-mente la validità delle misure sog-gettive, ha affermato che sarebbeauspicabile avvalersi di un approc-cio multi-metodo, definito “trian-golazione delle prove”. In base alprincipio della triangolazione, in-fatti, un potenziale rischio psicoso-ciale e organizzativo dovrebbe esse-re individuato mediante il rinvio adalmeno tre diversi tipi di prove. Sa-rebbeopportuno,dunque, che sianoprese in esame le informazioni chesi riferiscono a:l precedenti oggettivi e soggetti-

vi dell’esperienza di stress del-l’individuo;

l autovalutazione soggettiva del-la situazione di stress, compre-sa l’influenza delle variabilipersonali nella percezione dellediverse fonti di disagio e delleloro conseguenze;

l eventuali cambiamenti nellasfera della salute psicologica,fisiologica e comportamentale.

Il livello di intesa tra i diversi puntidi vista consentirebbe di fornireutili indicazioni sulla loro validitàconcorrente.

L’APPROCCIODELL’ERGONOMIAIl contributo dell’ergonomia allavalutazione dello stress è ricondot-to alla norma ISO 10075 dedicataall’applicazione dei principi ergo-nomici al carico di lavoro mentale.Questa norma fa riferimento allaprecedente ISO 6385, «Principi er-gonomici nella progettazione deisistemi di lavoro», che aveva pro-posto l’idea di «sistema» comegrande insieme all’interno del qua-le si stabilisce il rapporto uomo-macchina-ambiente (fisico e orga-nizzativo). Il sistema di lavorocomprende persone e attrezzatu-re di lavoro, che agiscono insieme

nell’ambito del processo di lavoronello spazio di lavoro inserito al-l’interno dell’ambiente di lavorosotto le condizioni imposte dalcompito lavorativo. L’approcciopiù adeguato che deve essere adot-tato nell’analisi delle dinamicheorganizzative è, dunque, quello si-stemico secondo una prospettivaantropocentrica. Gli standard eu-ropei e internazionali hanno sotto-lineato, infatti, che governare il si-stema attraverso l’applicazionedei principi ergonomici vuol dire«mettere la persona al centro»,stabilire cosa sa fare, quanta espe-rienza ha maturato e come si possacostruirgli intorno un ambiente dilavoro adatto dal punto di vista fi-sico e organizzativo.Nell’ambito del sistema di lavoro,il carico mentale rappresenta unaparte del carico di lavoro comples-sivo. Sempre più, infatti, negli at-tuali contesti lavorativi accanto auno sforzo fisico, di entità variabi-le a seconda delle specifiche situa-zioni, al lavoratore è richiesto unimpegno mentale per gestire l’in-terazione con le macchine, i dispo-sitivi e le situazioni che, spesso,chiamano in causa notevoli capaci-tà cognitive e relazionali.

Terminologia condivisaLa prima parte della norma (UNI ENISO 10075-1) è finalizzata a pro-muovere un uso condiviso di alcunitermini di carattere generale. Tal-volta, infatti, le difficoltà derivanoda differenze di significato tra illinguaggio tecnico utilizzato daglispecialisti e il linguaggio colloquia-le. A tal proposito, in questa normalo stress non ha una connotazionenegativa come nel senso comune ecome anche nell’accordo europeoe nel successivo accordo intercon-federale, ma è inteso in manieradel tutto neutrale come «l’insieme

di tutte le influenze esercitatedall’esterno su di un essere umanoal punto da condizionarlo mental-mente». La norma utilizza l’agget-tivo “mentale” per far riferimen-to, oltre all’impegno cognitivo, aesperienze e a comportamentiumani che riguardano la sfera emo-zionale e la sfera sociale, coinvoltein ogni attività lavorativa.L’effetto (la risposta) immediatodello stress mentale sull’indivi-duo, che risente delle precondi-zioni abituali e del momento,compresi gli stili adottati perfronteggiarlo, è definito “strain(sollecitazione) mentale”.Le conseguenze dello strain men-tale possono essere positive (facili-tanti) o negative (dannose):l positive in quanto possono avere

l’effetto di “riscaldamento” o di“attivazione” determinando, do-po l’inizio dell’attività, una ridu-zione dello sforzo richiesto persvolgere l’attività stessa rispettoallo sforzo iniziale e uno stato diefficienza funzionale, mentale efisica (eustress);

l le conseguenze dello strain pos-sono essere negative quando lapersona, a fronte di richiesteesterne, non ha gli strumenti e lerisorse per soddisfarle e/o nonriesce a mantenere o ritrovare intempi brevi l’equilibrio iniziale,fisico e psichico (distress).

Tra gli effetti nocivi dello strainmentale la norma include la “fati-ca mentale” intesa come «un’alte-razione temporanea dell’efficien-za funzionale mentale e fisica,condizionata dall’intensità, dura-ta e andamento temporale dellostrain mentale precedente» e al-cuni “stati assimilabili alla fatica”quali la monotonia (stato di ridot-ta attivazione che può verificarsinel caso di attività prolungate, uni-formi e ripetitive associato a son-


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nolenza, diminuzione e variabilitànelle prestazioni, minore adattabi-lità e reattività), la ridotta vigilan-za (stato che si accompagna a ri-dotte prestazioni in compiti di con-trollo caratterizzati da scarsavariabilità) e la saturazione men-tale (stato di nervosismo e di rifiu-to emotivo verso compiti ripetitivio situazioni in cui si percepisce dinon approdare a nulla).Per analizzare il rapporto tra stresse strain nel carico di lavoro menta-le è utile considerare in manieraintegrata due classi di fattori, am-bientali e individuali[11].Tra i fattori ambientali rientrano:l i requisiti del compito, per

esempio, il livello di attenzionerichiesto, la quantità/qualità diinformazioni da elaborare, il li-vello di responsabilità, la duratadel lavoro, il contenuto delcompito da svolgere, eventualicondizioni di pericolo;

l le condizioni fisiche ambientali(illuminazione, microclima, ru-more ecc.);

l gli aspetti sociali e organizzativi(leadership, dinamiche di grup-po, tipo di organizzazione, con-flitti, interazioni sociali);

l le caratteristiche sociologiche(contesto sociale, culturale edeconomico).

Come fattori individuali si richia-mano:l la fiducia, l’autostima, la moti-

vazione, gli stili di coping;l le conoscenze, l’abilità, le com-

petenze, le esperienze;l le condizioni di salute, l’età, gli

stili di vita e il grado di reattivi-tà di fronte agli stimoli interni/esterni.

Progettazione del lavoroe strumenti di misurazioneLa seconda parte della norma UNI

EN ISO 10075-2 si propone come gui-da per la progettazione dei sistemilavoro (in particolare, di compiti, diattrezzature, di posti di lavoro, dicondizioni di lavoro) al finedi preve-nire situazioni di sovraccarico o sot-tocarico ed evitare gli effetti nocividescritti, ponendo l’accento sul-l’esigenza di focalizzarsi sull’uomocollocato al centro di un sistemacomposto di diversi elementi instretta interazione tra loro.Nello specifico, la norma ha analiz-zato i fattori in grado di influenzarel’intensità del carico di lavoro men-tale e la distribuzione nel tempo diquesto carico e ha individuato lepossibili soluzioni progettuali, tec-niche e organizzative, per contra-stare le situazioni di monotonia, diridotta vigilanza e di saturazione.Nella terza parte la norma ha defi-nito quali requisiti debbano averegli strumenti per la misura del cari-co di lavoro mentale in riferimentoalla costruzione, alla valutazione ealla scelta degli stessi. Questa se-zione è particolarmente interes-sante ai fini di questa analisi il cuiobiettivo è quello di proporre unefficace strumento preliminare divalutazione dello stress.La norma ha classificato i metodisecondo tre livelli di precisione:l livello 1 - finalità di misurazione

accurata;l livello 2 - finalità di monitorag-

gio/screening;l livello 3 - finalità di orienta-

mento.Il primo e il secondo livello devonoessere in grado di dare indicazionisulle misure di prevenzione che do-vrebbero essere adottate rispettoalla situazione valutata; il terzo li-vello ha funzione di ottenere indi-cazioni, a un basso livello di preci-sione, che permettano di orientarele decisioni a livello operativo sen-

za particolare dispendio di risorse.La norma ha definito anche le mo-dalità per procedere alla valuta-zione delle proprietà psicometri-che di un metodo di misurazione,ovvero l’obiettività, l’affidabilità,la validità, la sensibilità, la diagno-sticità e la generalizzabilità, e hafornito una serie di criteri quanti-tativi per la valutazione e la sceltadei diversi strumenti, classifican-doli sulla base del livello di preci-sione che intendono raggiungere.In relazione a questi parametri èopportuno sottolineare che unostrumento dovrebbe essere valuta-to rispetto all’affidabilità con me-todiche di correlazione utilizzandogruppi di controllo e alla validitàattraverso il confronto con diversisistemi di rilevazione o con altrimetodi sperimentali.

L’APPROCCIODELLAMEDICINADEL LAVORO(RELAZIONE DOSE-RISPOSTA)Il modello sperimentale delle cur-ve dose-risposta in vitro nell’ani-male si applica abbastanza beneper le esposizioni dei lavoratori, inparticolare per quegli agenti che sipossono facilmente dosare e cheprovocano effetti a breve termine,tipicamente gli agenti chimici e gliagenti fisici. Ne è nata l’affermatadisciplina del “monitoraggio am-bientale”, che confronta le con-centrazioni medie ponderate perun turno di lavoro con i TLV, e del“monitoraggio biologico” che con-fronta indicatori di dose (misuradel tossico o di suoi metaboliti) o dieffetto (misura di effetti biologiciindotte dal tossico) in materialibiologici. Lo scopo della preven-zione basata su questi metodi èquello di proteggere la maggioran-za della popolazione esposta daidanni precoci per la salute (quindi,

11)Si veda, di P. Cenni, Applicare l’ergonomia, FrancoAngeli, Milano, 2003.


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da danni anche rilevabili solo stru-mentalmente) e, ancor più, dai se-gni e dai sintomi di malattia. Du-rante il processo di valutazione deirischi, da questo modello dose-ri-sposta nasce anche il metodo di as-segnare la magnitudo del rischioutilizzando la matrice di valuta-zione del rischio impostata su unatabella a due entrate, gravità deldanno/probabilità di accadimentodell’evento dannoso.

LIMITI DEI MODELLISPERIMENTALI: ALCUNI ESEMPIDI MODELLI PREVISIONALILa medicina del lavoro e l’ergono-mia hanno proposto di valutare glieffetti dello stress con indicatoriquali la pressione e la frequenzacardiaca e il cortisolo nei liquidibiologici; questi indicatori si pre-stano bene per valutare reazioniacute, specie quelle d’allarme, oimportanti stress fisici, ma nonsembrano avere particolare sensi-bilità e specificità rispetto alle ri-sposte di stressor di tipo psicosocia-le. Non sempre i fattori di rischiopermettono di basarsi su modellisperimentali e allora ci si affida amodelli previsionali, quindi a mo-delli semiquantitativi che di solitomettono in correlazione le osserva-zioni di prevalenza di patologiaemersa in studi epidemiologici digruppi esposti cronicamente all’en-tità e alla durata del rischio. Questimodelli, pur costruiti con dosi di ap-prossimazione e di empiria, risulta-no utilissimi ai fini della riduzionedei rischi, quali, per esempio:l effetti extra-uditivi del rumo-

re - valutazione degli effetti inlaboratorio su animali (alti livel-li di esposizione acuta o cronica)o sull’uomo (anche bassi livellidi esposizione acuta). In condi-

zioni sperimentali si evidenzia-no sintomi e alterazioni di esamistrumentali e bioumorali causa-ti dal rumore (effetti extra-udi-tivi). L’enorme variabilità indi-viduale, l’interferenza con mol-ti altri fattori e l’ubiquitarietàdel rumore non permette di co-struire dei modelli sperimentalidose-effetto, ma permette diaffermare solo che alcuni deglieffetti (mutamenti della qualitàdel sonno, variazioni EEGrafi-che, riduzione del rendimentoai test ecc.) possono comparirea livelli al di sotto degli 80 dB(A)non in grado di causare ipoacu-sia, altri effetti (aumento dellasecrezione gastrica, del battitocardiaco, della pressione arte-riosa ecc.) possono comparire alivelli che causano anche l’ipoa-cusia. Per questi motivi non esi-ste nella legislazione un valorelimite per la protezione dagli ef-fetti extra-uditivi. Esiste peròuna diffusa conoscenza che il ru-more disturba e riduce l’atten-zione e le performance speciedel lavoro intellettuale, per cui idatori di lavoro hanno un obbli-go generico di evitare le emis-sioni sonore non necessarie e diridurre il rumore con mezzi ra-gionevolmente applicabili at-traverso misure tecniche, orga-nizzative e procedurali. Anchese per gli effetti extra-uditivic’è la rinuncia a costruire limitidi esposizione o indici di rischio,ugualmente il datore di lavorodeve tenere presente che il ru-more disturba e riduce la per-formance del lavoro e adottare iprovvedimenti conseguenti; lanormativa di riferimento ha stache bisogna proteggere i lavora-

tori contro i «rischi per la salutee la sicurezza», quindi anchecontro gli infortuni «derivantidall’esposizione al rumore e inparticolare per l’udito» e, diconseguenza, non solo in riferi-mento a quest’ultimo (Capo II,art. 187, D.Lgs. n. 81/2008).

l La norma ISO 9241 ha raccoman-dato, per il lavoro d’ufficio, unarumorosità contenuta entro ivalori di 50 e 55 dB(A).

l valutazione dello stress termi-co attraverso la percentualeprevista di insoddisfatti. Corre-lazione tra la percezione delconforto/disconforto termico divolontari e i parametri oggettividel microclima. Sono stati som-ministrati alcuni questionarisulla percezione dello stato dibenessere/malessere dovuto almicroclima in una popolazionestandard in condizioni tipi-che[12]; le risposte di circa 1.300soggetti sono state correlate auna formula basata sui parame-tri oggettivi (temperatura, umi-dità, ventilazione, vestiarioecc.). La norma ISO 7730 ha uti-lizzato l’indice di Fanger e haaccettato che non più del 10% disoggetti consideri l’ambientecome insoddisfacente. Il meto-do si applica solo ad ambientitermici moderati e non ad am-bienti termici severi;

l indici di rischio per la preven-zione dei disturbi muscolo-scheletrici. Per prevenire i di-sturbi muscolo-scheletrici sonostati usati i modelli previsionali;modelli-tipo rappresentano leprincipali condizioni di movi-mentazione e di movimenti ri-petuti, dalla correlazione con lacomparsa di patologie in lavora-

12)Si veda, di P.O. Fanger, Thermal Comfort, McGrawHill, Danish Technical Press, Copenhagen, 1970.


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Metodo VIS: diagramma di flusso per la valutazione dello stress lavoro correlato

Indicatori oggettivi

Attori: responsabile risorse umane, medico

competente, RSPP, RLS/RSU, eventuali

altri specialisti(scheda 1)

Q - BoShortCompilato mediante

focus group

Attori: rappresentante del datore di lavoro, medico competente,

RSPP, RLS/RSU, eventuali altri specialisti

(scheda 2)

Indice rischiosuperiore

Indice rischioinferiore

STOP

Giudizio del medico competente

Attori: medicocompetente(scheda 3)

VCS valutazione completa

stress

Interventi migliorativi(scheda 5)

VIS - Valutazione indicatori di stress

Tutte le aziende Tutte le aziende, escluse quelle elencate nel comma 6, art. 31, D.Lgs. n. 81/2008, e le azien-de non industriali con più di 300 lavoratori. Consigliato per le aziende fino a 10 lavoratori, non aventi obbligo di redazione del documen-to di valutazione del rischio

Aziende

elencate nel comma 6, art. 31, D.Lgs. n.

81/2008,e le aziende

non industriali con più di 300

lavoratori

MONITORAGGIO

Questionario dei sintomi(scheda 4)

Confronto con valori soglia per identificare

l’indice di rischio

Schema 2


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tori sono stati proposti degli in-dici di rischio. In letteratura esi-stono diversi metodi che calco-lano indici di rischio al di sopradei quali c’è forte probabilitàche una parte di lavoratori possasviluppare malattie:- indice NIOSH per la movimenta-zione manuale di carichi pesanti;- indice MAPO per movimenta-zione di pazienti;- indice OCRA per i movimenti

ripetuti;- indice Snook-Ciriello per trai-no-spinta di carichi ecc.

UN MODELLO PREVISIONALEPER LA VALUTAZIONEDELLO STRESSIn conclusione, i modelli previsio-nali sono applicabili anche alla va-lutazione dello stress e sono allabase della proposta di costruzionedi un indice di stress.Il modello tratto dalla medicina dellavoro del monitoraggio ambienta-le e biologico si presta a un approc-cio metodologico per la valutazio-ne dello stress.Nello schema 1 è riportato un mo-dello rappresentativo della pro-gressiva comparsa di effetti dellostress in rapporto al progressivoaumento della magnitudo dei ri-schi; sono riportate anche le possi-bili fasce di rischio. La curva che nerisulta esprime la gravità del ri-schio; in analogia con le curve do-se-risposta delle sostanze tossichenon cancerogene, parte con unacrescita molto lenta, nel senso chele problematiche organizzative ri-chiedono “tempo” e grandezzasufficienti per provocare sintomi emalattie, e, quindi, esiste ampiomargine per le misure preventive.L’ultima parte della curva ha unacrescita più rapida, quando l’am-biente organizzativo è diventato

patogeno (cioè, quando l’ambien-te organizzativo è diventato saturodi fattori stressogeni). Nella curvasono anche riportati gli strumentidi valutazione proposti, anche inrelazione alla gravità (ma non ne-cessariamente) della situazione davalutare.

IL METODO VISL’accordo europeo, recepito dalleparti sociali italiane il 9 giugno2008, ha affermato la necessità diuna gradualità di applicazione el’opportunità di evitare oneri su-perflui a carico delle piccole e me-die imprese. Anche da questo sca-turisce la necessità di modularel’intervento di valutazione in basealla possibile magnitudo dei rischipsicosociali e alle diverse tipolo-gie d’impresa; sarebbe opportunoche tutte le aziende procedesserocon una valutazione preliminarebasata su indicatori di stress estime collegiali (VIS) e, qualoraquesta risultasse positiva, proce-dessero ulteriormente con una va-lutazione completa (VCS). Saran-no proposti un insieme di indicato-ri con delle stime finalizzate avalutare la possibile presenza/as-senza di rischi psicosociali nel la-voro; gli indicatori sono di tipo og-gettivo e soggettivo e permettonodi costruire degli indici di stresscon le relative fasce di rischio.Il metodo VIS presenta caratteristi-che di facile uso, brevità e bassocosto ed è immediatamente opera-tivo, pur se il modello è in constan-te processo di standardizzazione.

CARATTERISTICHE,UTILIZZAZIONEE METODOLOGIADI VALIDAZIONEConsiderando i modelli previsio-nali della medicina del lavoro, illivello d’indagine si attesta sul li-

vello 2, misure di screening dellanorma UNI EN ISO 10075-3. L’ap-plicazione del metodo VIS è carat-terizzato da un basso costo perchépuò essere svolto dalle figure giàpresenti in azienda. È anche fina-lizzato a individuare le misurepreventive in quanto, da ogni indi-catore rilevato e dalle stime ef-fettuate tramite una versione bre-ve del Q-Bo, (Q-BoShort)[13], emer-gono le criticità e le conseguentimisure di intervento.La validazione dello strumento uti-lizzato è in corso ed è condotta se-condo i criteri metrici maggiormen-te consolidati, ai quali devono ri-spondere i vari strumenti di misura.In particolare, le organizzazioni in-dagate mediante il protocollo VISsono anche studiate – in questa fase– avvalendosi del test Q-Bo e sono incorso di realizzazione numerosi stu-di statistici. In questa fase transito-ria di prima applicazione del VIS so-no comunque forniti anche alcuniindici preliminari di criticità (da te-stare ulteriormente e sistematica-mente) che potranno suggerirel’opportunità di avvalersi dei datidel solo metodo VIS oppure, se posi-tivi, di svolgere un’analisi completamediante il Q-Bo.La valutazione di indicatori distress e la loro correlazione con idati della valutazione completa(VCS) ottenuti attraverso il Q-Bo,porterà nel tempo a poter attribui-re a ogni indicatore di rischio la suaspecifica magnitudo. Contempora-neamente è possibile calcolarel’indice di rischio con lo scopo dipredire se l’azienda si colloca nellafascia di rischio basso, in quella dilivello di attenzione o nella fasciadi rischio elevato secondo i modelliprevisionali della medicina del la-

13)Con il termine QBoShort sono indicate alcune scale tratte dal QBo e utilizzate, unitamente ai valori standard di riferimento, nell’ambito delmetodo VIS, e più precisamente costituenti la scheda 2.


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voro. La fascia di rischio fornisceindicazioni su come procedere:l rischio basso - la valutazione

effettuata con il protocollo VISrisulta sufficiente e si può con-cludere l’intervento;

l livello di attenzione - bisognaprocedere con l’attuazione diinterventi migliorativi seguiti damonitoraggi e rivalutazioni;

l rischio elevato - è necessarioprocedere con la valutazionecompleta sullo stress (VCS),avvalendosi del Q-Bo (o di ana-loghi strumenti) e attuare iconseguenti interventi miglio-rativi, sempre in un contesto dimonitoraggio e di costante ri-valutazione (si vedano gli sche-mi 1 e 2).

LE SCHEDE DEL METODO VISIl metodo prende in considerazio-ne elementi sia oggettivi sia sog-gettivi:l gli indicatori oggettivi - per

esempio, assenteismo, tipologiadel lavoro, prevalenza di errori edi non conformità ecc. (si vedala scheda 1). Nella scheda 1 (chedeve essere sottoposta comun-que all’approvazione collegialedei componenti il focus group),sono stati inseriti anche elemen-ti di “responsabilità socialed’impresa” e sistemi di gestionedella sicurezza la cui presenzaha un significato “negativo”, ov-vero di abbassamento del ri-schio. Inoltre, sono consideratiindicatori sanitari oggettivi dipronto utilizzo, quali le preva-lenze dei giudizi di non idoneitào di idoneità condizionata, deglieventi sentinella ecc.;

l gli indicatori soggettivi – sonorilevati in due modi:- dal giudizio collegiale che ilgruppo di attori aziendali (ilrappresentante del datore di la-voro, il RSPP, il RLS o il RSU, ilmedico competente, eventualialtri specialisti ecc.) forniscesull’organizzazione o su suespecifiche aree nell’ambito diun focus group attraverso lacompilazione dello strumentoQ-BoShort (si veda la scheda 2);- dal risultato della sorveglianzasanitaria. Il medico competen-te, per ruolo e professione, per-cepisce il disagio psico-fisicotra i lavoratori prima di altri; ilgiudizio del medico competen-te rappresenta, quindi, un indi-catore di possibile stress (si ve-da la scheda 3);

l norme di garanzia e aspettimetodologici - la valutazioneVIS è frutto di un gruppo di lavo-ro costituito dal rappresentantedel datore di lavoro, meglio ilresponsabile delle risorse uma-ne (di norma, è opportuno nonfar partecipare il datore che po-trebbe condizionare il giudiziodel gruppo), il RSPP, il medicocompetente, il RLS o il RSU (senon presente il RLS), eventualialtri specialisti o lavoratori. Lascheda 1 potrebbe anche esserepredisposta dall’ufficio risorseumane, ma deve essere semprevalidata dal gruppo. La scheda 2deve essere compilata dal grup-po riunito in focus group. Peressere valida deve avere le fir-me di tutti con eventuali dichia-razioni a verbale. Il datore dilavoro alla fine fa propria la va-

lutazione fatta;l altri indicatori oggettivi - la li-

sta dei sintomi è stata tratta dalquestionario sintomi contenu-to nel Q-Bo nella scheda 4 (Q-BoShort).Questi sintomi (chenel Q-Bo sono quantificati dallavoratore in base alla sua per-cezione) sono raccolti dal medi-co competente durante la sor-veglianza sanitaria in modo si-stematico e standardizzato(prospetticamente questa rile-vazione potrà avere dei valori diriferimento quando i gruppi esa-minati saranno sufficientemen-te ampi in modo da costruire leprevalenze di disturbi nelle po-polazioni lavorative di riferi-mento).

Nelle aziende in cui non è presenteil medico competente non è possi-bile compilare le schede 3 e 4 e,quindi, la valutazione è effettuatautilizzando le schede 1 e 2. Qualoraesistano lavoratori in situazione dinon idoneità alla mansione o conlimitazioni, definite da commissio-ni mediche esterne, il dato dovràessere valutato e discusso nell’am-bito del focus group.

LA VCS E IL TEST Q-BOLe malattie da lavoro cosiddette“tradizionali” (una causa, una ma-lattia) sono in continua diminuzio-ne. Aumentano, invece, le situazio-ni di disagio, di patologia aspecificae/o multifattoriale che generanodisturbi non causati dal lavoro macorrelabili a esso. In questo scena-rio il problema dello stress e il suorapporto con il lavoro ricoprono unruolo molto importante, come di-mostrano le ricerche statistiche eu-ropee[14] e nazionali[15].

14)Si veda l’indagine ESWC, 2000. Per maggiori informazioni si veda all’indirizzo http//www.eurofound.eu.it/working/surveys/index.htm.

15)Si veda di M. Mastrangelo, L. Marchiori e C. Campo, Indagine pilota conoscitiva sulle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti dilavoro relative ad una realtà regionale: Veneto, La Medicina del Lavoro, pag. 99, 2008.


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Nella valutazione dei rischi, quin-di, è necessario concentrare di piùl’attenzione sulle variabili i cui ef-fetti possono portare a danno psi-cologico, sociale o fisico delle per-sone, nonché determinare effettinegativi in termini di efficienza edi immagine a livello organizzati-vo, economico e ambientale. Que-ste variabili sono definite rischipsicosociali, ovvero «quegli aspet-ti di progettazione del lavoro e diorganizzazione e gestione del la-voro, nonché i rispettivi contestiambientali e sociali, che poten-zialmente possono arrecare dannifisici o psicologici»[16].La valutazione dei rischi psicosocialinelle aziende è affrontata in modoabbastanza sistematico a partiredagli anni ’70 e in letteratura esisto-no diverse proposte internazionali eitaliane[17]. Tra gli strumenti più re-centi, c’è il Q-Bo, tra i più completiin quanto considera le risultanze deimodelli precedenti e si fonda su unapproccio conoscitivo di taglio siste-mico-transazionale del contesto. Inparticolare, l’approccio del Q-Boconsiste nella condivisione con lapopolazione dei lavoratori degliobiettivi e dei metodi di rilevamen-to e di analisi dei dati, per la preven-zione dei rischi psicosociali e nelperseguimento del benessere orga-nizzativo. Lo strumento può esseresomministrato all’intera popolazio-ne oppure a sub-popolazioni di par-ticolare rilievo. Dai risultati dei que-stionari emergono i punti di forza edi debolezza e le criticità del-l’azienda che devono essere gestitein senso migliorativo.Il test Q-Bo è stato somministrato

fino a ora a circa 10.000 lavoratorioccupati in numerose aziende. Leproprietà psicometriche del test so-no state confermate dalle analisicondotte su vari campioni di stan-dardizzazione (analisi fattorialiesplorative e confermative, analisidi validità e di attendibilità, analisidescrittive). Si prevede di raggiun-gere in tempi brevi altri 20.000 lavo-ratori – operanti in organizzazionipubbliche e private di piccole-me-die e grandi dimensioni, apparte-nenti prevalentemente ai servizipubblici e privati, alla sanità e alsettore manifatturiero. Esistono,quindi, e sono in costante incremen-to, ampi campioni con cui è possibi-le comparare le risposte per settoreproduttivo, mansione, età, genere,tipologia di stressor e conseguenze.Ilpercorsoprevistonei livellidianali-si delineati presuppone il coinvolgi-mento, l’ascolto e la condivisione daparte di tutti i collaboratori, nei di-versi ruoli e nelle diverse mansioni,in una combinazione di metodi quali-tativi e quantitativi, per il persegui-mento di obiettivi comuni.La valutazione del rischio median-te il Q-Bo richiede un impegno no-tevole; comporta una fase prelimi-nare di preparazione della dirigen-za aziendale e di informazione deilavoratori, la somministrazione deiquestionari a tutti i lavoratori e,infine, una successiva elaborazio-ne e presentazione dei dati raccol-ti. Questa metodologia, dunque,dato l’impegno che comporta, an-che a fronte degli importanti risul-tati che permette di conseguire intema di prevenzione e di efficien-za/efficacia organizzativa, è parti-

colarmente idonea per organizza-zioni di cultura e per dimensioniadeguate per apprezzarne compiu-tamente i risultati e per poternesostenere gli oneri.

LA VALUTAZIONECOMPLETA DELLO STRESS

Necessità propriedelle diverse tipologiedi aziendeUna valutazione completa dellostress lavoro correlato dovrebbebasarsi sia su indicatori soggettiviche oggettivi. Nello specifico:l precisazione di indici oggettivi

(quali, per esempio, il livello diturnover e di assenteismo non-ché di malattia);

l stime effettuate da personeaventi particolari titoli e com-petenze per valutare su un pia-no sia qualitativo che quantita-tivo, per quanto possibile, i li-velli di rischio (per esempio, inrelazione alle modalità di comu-nicazione e ai conflitti fra per-sone o gruppi, mediante focusgroup);

l valutazione completa sulla per-cezione individuale delle fonti edelle conseguenze dello stresseffettuata consultando tutti ilavoratori.

Sia gli indici oggettivi, di cui alprimo punto, sia le stime, di cui alsecondo punto, possono essereprecisati avvalendosi del metodoVIS. Per quanto riguarda la valu-tazione completa di cui al terzopunto, essa si può ottenere me-diante l’utilizzazione del test Q-

16)Si veda, di T. Cox J. Griffiths, The assessment of psychological hazards at work, in M.J. Shrbracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper,Handbook of Work and Health Psycology, Chichestre, Wiley & Sons, 1996.

17) In proposito si vedano Job Content Questionnaire, Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990; l’Occupational Stress Indicator, Cooper,Sloan, & Williams, 1988; Sirigatti & Stefanile, 2002; l’EffortReward Imbalance Questionnaire, Siegrist et al., 2004; il QuestionarioMultidimensionale della Salute Organizzativa, Avallone & Paplomatas, 2005.


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Bo nella sua forma integrale.Naturalmente, questo complessosistema di valutazione dellostress lavoro correlato è piuttostooneroso e non tutte le organizza-zioni hanno la possibilità e i mezzieconomici per porlo in essere nelsuo insieme, a meno che questonon sia strettamente necessarioper la prevenzione dei rischi e,dunque, obbligatorio. Quindi, èopportuno distinguere innanzi-tutto le caratteristiche/necessitàdelle diverse aziende e, a secon-da di queste, decidere se la valu-tazione effettuata mediante VISpossa essere sufficiente oppure sedebba obbligatoriamente essereaccompagnata dalla somministra-zione del test Q-Bo (o di altri stru-menti analoghi), configurandosicosì come valutazione completa(VCS).

Proposta operativaLa proposta è articolata per tipolo-gia di azienda e necessità di pre-venzione del rischio in relazione alD.Lgs. n. 81/2008 e nello spiritodell’accordo interconfederale 9giugno 2008.Le aziende fino a 10 lavoratori de-vono porsi il problema dei rischipsicosociali nel lavoro per valutarlied eventualmente adottare prov-vedimenti correttivi.Non hanno l’obbligo di elaborareun documento di valutazione deirischi psicosociali. Le schede delmetodo VIS sono, dunque, utili peraffrontare validamente il proble-ma; in particolare, il giudizio colle-

giale è maturato avvalendosi dellascheda 2 (Q-BoShort) e con l’even-tuale valutazione del medico com-petente.Le aziende di cui al comma 6, art.31, D.Lgs. n. 81/2008, riportatenel riquadro 1, devono fare la valu-tazione completa (VCS), che deveessere realizzata mediante l’utiliz-zazione del VIS più il Q-Bo (o distrumenti analoghi).Le aziende di altre tipologie pro-duttive con meno di 300 lavorato-ri possono limitarsi nella valuta-zione ad utilizzare soltanto il me-todo VIS.Tutte le altre aziende, compresequelle con più di 300 lavoratori(non industriali), devono procede-re con la valutazione mediante siail metodo VIS che il test Q-Bo (oanaloghi).Sono comunque tenute alla sommi-nistrazione del test Q-Bo (o analo-ghi) per ciascun dipendente tuttele aziende, quali che siano le lorodimensioni e i loro campi di attivi-tà, che risultino positive al proto-collo VIS.

CONCLUSIONIIl metodo VIS è già applicabile esarà perfezionato grazie allo stu-dio tutt’ora in corso. Per la sche-da 1 sono già disponibili alcunipunteggi (standard nazionali).Per la scheda 2 e la scheda 4, gliindici sono individuati facendoriferimento ai dati propri deicampioni normativi del test Q-Bo. È opportuno evidenziare cheper entrambe le schede sono an-

che in corso analisi per identifi-care valori propri di standardiz-zazione.Il metodo consente già da oggi, co-munque, di attribuire un punteggio(in termini di peso o magnitudo) aogni indicatore usato nelle schede1, 2, 3 e 4 e di trovare possibiliinterventi migliorativi nella scheda5. Più alto è il punteggio, maggioreè il rischio; esistono anche punteg-gi negativi che abbassano il rischio(come l’indicatore 3 della scheda1). La sommatoria tra i punteggiottenuti nei vari item della scheda1, della scheda 2 e della scheda 3indica in quale fascia di rischio,seppure in termini essenzialmentequalitativi, oggi ci si pone e di con-seguenza se la valutazione sia suf-ficiente o se si debba proseguirecon la valutazione completa dellostress.Gli indici di rischio quantitativi,ovvero i valori numerici individuatie in forza dei quali si precisa il li-vello di rischio in cui si colloca laspecifica organizzazione, dovran-no costantemente aggiornati e sa-ranno disponibili nei loro valori fi-nali alla conclusione dello studioattualmente in progress.Il percorso utilizzato nel metodoproposto è sintetizzato nello sche-ma 2. Alla conclusione del percorsosi applicherà il comma 3, art. 29,D.Lgs. n. 81/2008, e, quindi, il mo-nitoraggio dei rischi nel tempo incaso di cambiamenti organizzativio «quando i risultati della sorve-glianza sanitaria ne evidenzino lanecessità». l

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