Post on 13-Apr-2017
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
NELL’AMBITO DELLA SUPPLY CHAIN
Nicola Longo
Milano, 12 novembre 2015
INDICE UN MONDO IN …… MOVIMENTO !!
2
Commercio medievale
Rivoluzione commerciale
Rivoluzione industriale
Società industriale
Scoperta dell’America (1492)
Macchina a vapore di Watt (1782)
Nuove tecniche di trasporto
INDICE LE …… COMPONENTI LOGISTICHE
3
Una Supply Chain è costituita essenzialmente dalle diverse entità coinvolte nel processo di produzione e distribuzione Da un punto organizzativo può essere vista come un’entità costituita da multiple layers “sostenuti” da connessioni organizzative e da processi di business
INDICE I RUOLI CHIAVE NELLA LOGISTICA
4
I ruoli più significativi di una SC possono essere distinti in due categorie: Ruoli legati alla “produzione” Dettaglianti e grossisti: sono i punti di vendita in cui il consumatore
finale acquista il prodotto Centri di distribuzione: sono le entità coinvolte nella ricezione dei
prodotti dal punto di produzione ed eseguono un’attività di stoccaggio e distribuzione ai dettaglianti o ai grossisti
Impianti di produzione: sono quelle entità in cui i componenti sono assemblati per arrivare al prodotto finito, rientrano in questa categoria tutti i fornitori e subfornitori presenti nella catena logistica
Ruoli legati al ”servizio” Aziende di trasporto: sono quelle entità che si occupano delle
operazione di trasferimento fisico dei beni Aziende di servizi: sono quelle entità che forniscono i servizi necessari
alla coordinazione e allo svolgimento delle attività della SC
INDICE I RUOLI CHIAVE NELLA LOGISTICA (SEGUE)
5
Le entità di business sono legate da flussi di materiali e informazioni generati dalle relazioni tra le entità stesse. Da un punto di vista organizzativo tutti gli elementi visti sopra sono composti essenzialmente da tre componenti: Fattori esterni a monte: rappresentano tutte le entità a monte con cui l’impresa
ha delle relazioni per il reperimento degli input che rientrano direttamente o indirettamente nel processo produttivo. Le funzioni chiave di questo elemento sono l’acquisto e la gestione dei materiali, la gestione delle relazioni con i fornitori, lo scambio di informazioni per il coordinamento delle attività interne con le operazioni delle varie entità a monte
Funzioni interne: includono tutte le attività e i processi impiegati per la trasformazione delle materie prime fornite dalla rete dei fornitori o per la creazione del servizio. Tali attività comprendono quelle primarie di gestione della produzione, dell’esecuzione degli ordini e di coordinamento dei flussi interni.
Fattori esterni a valle: riguardano le attività che coinvolgono le entità a valle nella SC, ovvero, i centri di distribuzione e le entità che consentono il trasferimento degli output prodotti al consumatore finale. Le attività coinvolte sono quelle di esecuzione degli ordini, della gestione del magazzino dei prodotti finiti e delle spedizioni, nonché, della logistica inversa e delle informazioni che arrivano dalle entità a valle.
INDICE
LE PERFORMANCE COME “DRIVER” PER LA CREAZIONE DI VALORE
Mission/Vision
Obiettivi e Strategia
Mezzi/strumenti
Organizzazione
Persone/competenze
Performance
Valori
Valori individuali da vivere
Valori aziendali da trasmettere
Work life balance & wellness
7
INDICE IL SISTEMA ORGANIZZATIVO COME PREMESSA
OBIETTIVI E STRATEGIE
STRUTTURE ORGANIZZATIVE
E RUOLI
PERSONE
COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
SISTEMA PREMIANTE
CLIMA
CULTURA
MECCANISMI DIREZIONALI
AMBIENTE ESTERNO
PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA
IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA
COMPETENZE
Sistema informativo Sistema di pianificazione e controllo
Sistema di gestione e sviluppo delle persone
Definizione degli obiettivi Sistemi di valutazione Strumenti/meccanismi di incentivazione
Mercato/Territorio Tecnologie Contesto economico, istituzionale, culturale
8
INDICE
I “pilastri” del Sistema di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane sono:
la valutazione delle posizioni/ruoli
la valutazione dei profili (richiesti vs. posseduti)
la valutazione delle prestazioni
la valutazione del potenziale
IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
9
INDICE
IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE: il modello delle 4 P
10
INDICE
IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE: il modello delle 4 P
11
INDICE
5) Sistema di performance management
3) Analisi, descrizione, valutazione
dei ruoli/posizioni
4) Sistema di competence
management
Confronto sistematico tra profilo atteso e profilo posseduto in termini di:
Capacità:
- individuali
- relazionali
- gestionali
Conoscenze tecnico - professionali
Cosa
Aree di responsabilità
Obiettivi da trasformare in risultati
Come
Risultati da ricompensare Comportamenti da rinforzare
1) Anagrafica dipendenti 2) Struttura organizzativa
6) Valutazione del
potenziale
7) Piani di successione
8) Sistema di incentivazione
IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE
12
INDICE LA POLITICA RETRIBUTIVA
BASE CONTRATTUALE
Valore della Prestazione
(Retribuzione di RISULTATO)
RETRIBUZIONE TOTALE
Valore della Posizione/Ruolo (Retribuzione di INGAGGIO)
13
INDICE
PRESTAZIONE (obiettivi vs risultati)
PERFORMANCE MANAGEMENT
JOB GRADING
COMPETENCE MANAGEMENT
VALORE/PESO DEL RUOLO
COMPETENZE RICHIESTE (conoscenze sviluppate
e capacità agite)
RETRIBUZIONE
VARIABILE
RETRIBUZIONE
FISSA
PIANO DI FORMAZIONE E SVILUPPO
LE LINEE GUIDA DELLA POLITICA RETRIBUTIVA
14
INDICE
LE LEVE RETRIBUTIVE DI TOTAL REWARD: IMPATTO SUGLI INDIVIDUI E SULL’ORGANIZZAZIONE
Leva retributiva
Come viene definita/progettata
Impatto sull’individuo
Obiettivo organizzativo
Retribuzione fissa
Definizione del valore di mercato di una posizione
(analisi esterna) Posatura delle posizioni e job evalutation (analisi
interna)
Fornisce sicurezza finanziaria
Attrarre e trattenere
Retribuzione variabile
Con obiettivi individuali
Con obiettivi organizzativi
Allinea comportamenti dell’individuo a quelli dell’organizzazione
Motivare
Benefit
Di solito assegnati su
base gerarchica
Rispondono a bisogni non
monetari
Attrarre e trattenere
Ambiente di lavoro
In base a piani di sviluppo, carriera,
formazione
Appagano bisogni
superiori e di autorealizzazione
Trattenere e motivare
15
INDICE
ATTRARRE
ALLOCARE
VALUTARE
PREMIARE
TRATTENERE
CONGEDARE
Amministrazione del personale
Comunicazione interna
Pianificazione e disegno organizzativo
Amministrazione del personale
Comunicazione interna
Pianificazione e disegno organizzativo
Il c
iclo
di
vit
a d
el
dip
en
de
nte
Pro
ce
ss
i
tras
ve
rsa
li
SVILUPPARE
Sistemi Informativi a supporto della funzione RUSistemi Informativi a supporto della funzione RU
IL MODELLO DEI PROCESSI RISORSE UMANE
16
INDICE
REQUISITI NECESSARI
RUOLO ORGANIZZATIVO FINALITA’
POSIZIONE ORGANIZZATIVA
OBIETTIVI DA TRASFORMARE IN RISULTATI
ATTIVITÀ DA SVOLGERE
PROFILO RICHIESTO DI COMPETENZE
CONOSCENZE (SAPERE ED ESPERIENZE)
CAPACITA’ (COMPORTAMENTI NECESSARI)
COMPETENCE MANAGEMENT
IL SISTEMA DI SVILUPPO
PERFORMANCE MANAGEMENT
IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE
17
DAL RUOLO AL PROFILO RICHIESTO DI COMPETENZA
INDICE
OBIETTIVI DI FUNZIONE/FLILIALE
OBIETTIVI DEI SERVIZI
OBIETTIVI INDIVIDUALI
AZIONE MANAGERIALE
RISULTATI
VALUTAZIONE DEI RISULTATI
SVILUPPO INDIVIDUALE
INDICATORI DI ATTIVITÀ/RISULTATO
AREE DI RESPONSABILITÀ CHIAVE
SISTEMA PREMIANTE
OBIETTIVI E STRATEGIE DI GRUPPO
FEED
-BACK
BUDGET
SISTEMA DI REPORTING
LE “CORRELAZIONI” TRA I SISTEMI GESTIONALI
18
INDICE
Prestazioni realizzate: RISULTATI
Competenze
Organizzazione
Tecnologie/ strutture
Prestazioni attese: OBIETTIVI
Analisi organizzativa per l’individuazione di possibili azioni di miglioramento
Mappatura e valutazione delle competenze per la definizione di piani di formazione e/o di sviluppo
LE COMPETENZE COME “PREMESSA” PER LE PERFORMANCE
Una competenza è l’insieme di conoscenze, attitudini, motivazioni, abilità, atteggiamenti che permettono al singolo individuo di attuare con sistematicità comportamenti efficaci per l’ottenimento del risultato organizzativo desiderato, entro un contesto definito. (rif. Spencer & Spencer)
19
INDICE
Pratiche (abilità manuale, uso
di strumenti)
E.Q.F.
Obiettivi di apprendimento
Conoscenze Abilità Competenze
(Knowledge) (Skills) (Competences)
Nozioni teoriche Nozioni pratiche
SO
Capacità osservabili di applicare conoscenze e utilizzare know-how per risolvere problemi, declinate in comportamenti
Cognitive (logica intuito
creatività)
SO FARE
PROFESSIONALI Verticali
Comprovata capacità di UTILIZZARE conoscenze, abilità, capacità personali, sociali, metodologiche, in situazioni di lavoro
FACCIO
Responsabilità e
Autonomia + =
MANAGERIALI Trasversali
LE COMPETENZE SECONDO IL MODELLO E.Q.F.
European Qualification Framework
20
INDICE LE COMPETENZE MANAGERIALI
1. Pianificazione
2. Budget e risultati
3. Miglioramento e innovazione
4. Gestione dei collaboratori
5. Relazioni interne ed esterne
6. Autoefficacia
21
INDICE LE CAPACITÀ
22
1. Soluzione dei problemi
2. Elaborazione di piani e strategie
3. Comunicazione e ascolto
4. Lavoro di gruppo
5. Persuasività e negoziazione
6. Leadership
7. Orientamento ai risultati e iniziativa
8. Pianificazione e programmazione
9. Gestione del tempo
10. Decisione e assunzione dei rischi
11. Flessibilità e orientamento all’innovazione
12. Gestione dello stress e fiducia in sé
INDICE PER CONTATTARCI
24
Skills Management S.r.l.
Via Massena, 71
10128 TORINO
Tel: +39.011.5690606
Fax: +39.011.5690633
Nicola Longo nicola.longo@skillsmanagement.it
+39. 335.5743071
www.skillsmanagement.it