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Il Mobbing

Prof. Plinio Fabiani1 Dicembre 2008 ore 15

Facoltà di Psicologia

Corso di Medicina Sociale

Mobbing: definizioni

Il termine “Mobbing” deriva dall’inglese “to mob” che significa“accerchiare, aggredire, attaccare, assaltare”

“È una forma di terrore psicologico esercitato sul posto di lavoroattraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi o dei datori di lavoro” – H.Ege

“Il mobbing è una situazione di comunicazione non etica caratterizzatadalla ripetizione, nel lungo periodo, da parte di una o più persone, dicomportamenti ostili diretti sistematicamente contro un individuo chesviluppa, come reazione, gravi problemi fisici o psicologici. Essocostituisce un processo di distruzione che può comportare l’invaliditàpermanente. Due condizioni devono essere assolte affinché si possaaffermare di trovarsi in presenza di mobbing: la durata e la ripetitività” -Comune di Losanna (Assessorato Pari Opportunità)

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Lorenz l’ha usata per descrivere il comportamento delbranco quando si coalizza contro un proprio membro perallontanarlo

Heinz Leymann, uno psicologo del lavoro tedesco che hacostruito la sua esperienza in Svezia, l'ha traspostonell'ambiente lavorativo.

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Definizione:

Mobbing:

Il termine mobbing si riferisce pertanto ad uncomportamento che ha lo scopo di allontanare ilsingolo dalla comunità.

È un fenomeno di frequente osservazione in“etologia” (scienza che studia il comportamentoanimale).

Definizione:

Mobbing:

Dal momento che si tratta di un comportamentostrategico, non è difficile intuire che questopossa verificarsi anche sul luogo di lavoro.

Viene utilizzato per allontanare soggettiindesiderati per varie ragioni (ad esempioperché non si adattano alle regole imposte dalladirigenza o dal “gruppo” o perché si pongono diostacolo al progredire della carriera diqualcuno).

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Definizione:

Mobbing:

Il soggetto “mobbizzato” (= vittima delmobbing) vive una prima fase caratterizzata daansia reattiva nel tentativo di impostare unastrategia difensiva

Qualora questa risultasse infruttuosa l’ansiareattiva lascia il posto ad una sensazione diinadeguatezza ed alla tendenza all’auto-isolamento, fino ad arrivare alla francadepressione.

Definizione:

Mobbing:

È di fondamentale importanza non confondere ilfattore di rischio (azione vessatoria) con lapatologia ad esso conseguente (disturbipsichici).

Per essere ritenuti affetti da disturbi psichici dada costrittività lavorativa non è sufficienteessere vittime di una situazione vessatoriaingiustificata, occorre anche avere sviluppato lapatologia conseguente.

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Definizione:

Mobbing:

È quindi necessario tracciare una nettadistinzione tra il semplice disagio lavorativo ed iveri e propri fattori patogeni.

Il disagio lavorativo è la percezione negativa,puramente soggettiva, che un lavoratore puòavere di alcune situazioni presenti sul luogo dilavoro, senza per questo sviluppare patologiesuscettibili di inquadramento nosologico.

Mobbing:

In una recente pubblicazione l’OMS ha indicato laprevalenza delle molestie morali sui luoghi di lavoronel 2000 in Europa pari al 10%. In altre parole 1persona su 10 sarebbe vittima di azionipotenzialmente mobbizzanti.

Tra i settori lavorativi più interessati dal problema visarebbero la pubblica amministrazione, la difesa, lasanità, la scuola etc.

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Mobbing:

Benché non sia un fenomeno nuovo, l’attenzione deimass-media verso il mobbing sembra essersirisvegliata proprio negli ultimi anni.

Studi professionali di medici ed avvocati sono algiorno d’oggi presi d’assalto da presunti mobbizzaticon pretese risarcitorie.

Chiunque si senta per qualsivoglia ragioneemarginato, privato di incarichi o riconoscimenti diprestigio, a prescindere dalle proprie capacità orendimento, si ritiene mobbizzato.

Mobbing:

A tal proposito si vuole provocatoriamente ricordareche il Parlamento Europeo, nel punto 5 dellarisoluzione in tema di mobbing del 20/09/2001,“richiama l’attenzione sul fatto che false accuse dimobbing possono trasformarsi a loro volta in untemibile strumento di mobbing ”

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Formulazione teorica del Mobbing- studi di Heinz Leymann -

In caso di conflitto le azioni che hanno la funzione di manipolare lapersona in senso non amichevole, si possono distinguere in tre forme dicomportamento:

un gruppo di azioni verte sulla comunicazione con la persona perattaccarla;

un altro gruppo di comportamenti punta sulla reputazione dellapersona, utilizzando strategie per distruggerla;

le azioni del terzo gruppo tendono a manipolare la prestazione dellapersona per punirla.

Alcuni di questi comportamenti si possono trovare nella comunicazioneumana quotidiana o durante casuali litigi.Solo se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentementee per molto tempo, si possono chiamare Mobbing.

Storia (1)

488 a.C. Cincinnato dopo essere statoportato in trionfo fu soggetto di invidie egelosie da essere costretto ad allontanarsida Roma

1962 Heinnemann: viene usato per laprima volta il termine mobbing per definireil comportamento distruttivo che si verificanei gruppi di bambini verso un singolo

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Storia (2)

1976 Brodsky: pubblica un’opera in cui siparla per la prima volta di mobbing nellavoro

Anni ’80: la conoscenza e lo studio delmobbing vero e proprio comincia adiffondersi in Europa

1984 Lazarus e Folkman: il mobbing vienedefinito come forma di stress psico-sociale

Storia (3)

1993 Leymann: mobbing come relazionepersecutore vittima con conseguenza negative edurature nel tempo

1994 Matthiesen, Raknes, Einarse: mobbingcome termine che definisce le situazioni in cui ilavoratori e i capi maltrattano verbalmente e noni lavoratori

1994 In Svezia è promulgata la prima legge sullemisure da adottare contro ogni forma dipersecuzione sul lavoro

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Storia (4)

1996 Nasce Prima, associazione italiana contro ilmobbing psico-sociale

1999 Zapf: mobbing come comportamentosociale e negativo protratto nel tempo neiconfronti di una “persona bersaglio”

2001 Petrillo: mobbing come malattia psico-fisiopatologica con risvolti sociali

2002 Congresso di Helsinky: viene dimostrata ladifferenza nell’approccio e nell’idea del problemamobbing nei vari paesi

I “motivi” del Mobbing

Mobbing vera e propria “patologia sociale” – H. Leymann

... processo distruttivo della persona che nasce da comunicazioni e comportamenti ostili sia palesi che occulti

Invidia Gelosia

Competitività Carrierismo

Noia

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La “natura” del Mobbing Mobbing di tipo verticale: la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della

vittima da un superiore. bossing: azione compiuta dall’azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti

divenuti scomodi. Es. una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degliorganici (mobbing pianificato, strategico, organizzativo).

bullying: indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo. Mobbing di tipo orizzontale: quando l’azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi nei

confronti del soggetto colpito. Mobbing individuale: quando oggetto del mobbing è un singolo lavoratore. Mobbing collettivo: quando colpiti da atti discriminatori sono gruppi di lavoratori

(ristrutturazioni aziendali, prepensionamenti, cassa integrazione, ecc.). Mobbing dal basso (ascendente) sia individuale che collettivo: quando viene messa in

discussione l’autorità di un superiore. Mobbing definibile sessuale: anche se non caratterizzato da contatto fisico. Negli Stati Uniti è diffuso il termine Harassment (vessazione, tormento, molestia) usato nel

contesto delle molestie sessuali e l’espressione Employee Abuse che indica l’abuso di potere odi comportamento.

La natura del “doppio mobbing”

“Doppio Mobbing”

Maltrattamentisul posto di lavoro

Indifferenza o abbandono da parte

della famiglia

+

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Gli “attori” del mobbing

1) Il mobbizzato: la vittima

2) Il mobber: l’aggressore

3) Gli spettatori: tutti quelli che pur non facendo parte dellacategoria dei mobber o delle vittime e pur non avendoapparentemente alcuna funzione, partecipano al Mobbing.Gli spettatori possono reagire al mobbing in modo passivo(non opponendosi al processo mobbizzante) o attivo(bloccando lo sviluppo del mobbing).

“Chi è” il mobbizzato?H. Walter definisce la vittima del mobbing una persona che: mostra dei sintomi di malattia, si ammala, si assenta dal

lavoro, si licenzia; è colpita da stress psichico o fenomeni psicosomatici,

attraversa fasi di depressione, presenta una ideazionesuicidaria;

definisce il suo ruolo in termini di passività; da un lato è convinta di non avere colpa; dall’altro crede di sbagliare sempre tutto; mostra mancanza di fiducia in sé, indecisione ed un senso

di disorientamento generale; rifiuta ogni responsabilità per la situazione o accusa

distruttivamente se stessa.

Per H. Leymann “vittima è colui che si sente tale”: il trattotipico del mobbizzato è

comunque “l’isolamento”.

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“Chi è” il mobbizzato?- secondo B. Huber -

Quattro tipologie di persone rischiano in modo particolare di divenire vittime delmobbing:1) una persona “sola”

2) una persona “strana”, in qualche modo “diversa”

3) una persona “che ha successo”

4) una persona “nuova”

Una tipologia di “vittime”

Il prigioniero

Il paranoico

Il presuntuoso

Il sicuro di sé

Il vero collega

Il buontemponeIl severo

L’ambizioso

Il distratto

Il servile

L’ipocondriaco

Il sofferente

L’introverso Il passivo edipendente

Il capro espiatorio

Il permalosoIl pauroso

Il camerata

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“Chi è” il mobber?

H. Walter definisce i mobber persone che:

tra due alternative di comportamento scelgono quella piùaggressiva;

quando si trovano in una situazione di Mobbing siimpegnano attivamente affinché il conflitto prosegua e siintensifichi;

conoscono e accettano in modo attivo o passivo leconseguenze negative che il Mobbing ha per la vittima;

non sono consapevoli delle conseguenze negative che ilMobbing ha per la vittima;

non mostrano nessun senso di colpa; non solo sono convinti di essere senza colpa ma, addirittura,

credono di fare qualcosa di buono; danno ad altri la colpa e sono convinti di avere soltanto

reagito a delle provocazioni.

Una tipologia di “aggressori”

L’istigatore

Il casuale

Il conformista

Il megalomane

Il collerico

Il tiranno

Il frustrato

Il criticone

Il terrorizzato

Il pusillanimeL’invidioso

Il sadico

Il leccapiedi

Il carrierista

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“Chi sono” gli spettatori?

H. Walter indica con il termine co-mobber o mobber indiretti le persone che nonsono coinvolte nel mobbing e che: sembrano non avere nulla a che fare con il mobbing, però sono in contatto con i

mobber (colleghi, capi o dipendenti diretti); si rifiutano di accettare qualsiasi responsabilità per il mobbing, però si vedono come

mediatori tra i protagonisti del conflitto; dimostrano una grande fiducia in se stessi, esprimono le loro simpatie per un parte o

per l’altra oppure non vogliono assolutamente a che fare con nessuna delle due; spesso sono le persone chiave del vero conflitto.

B. Huber attua una distinzione tra: “spettatori” che aiutano attivamente il mobber “spettatori” che fanno finta di nienteentrambi questi tipi di spettatori sono ritenuti dall’autrice veri mobber.

Una tipologia di “spettatori”

Il diplomaticoIl rinunciatarioIl ruffianoIl falso innocente

Il premuroso

OppositoriIndifferentiSide-Mobber (*)

(*) Sono spettatori che partecipano attivamente al mobbing ma, non sono gli avversaridiretti della vittima: non agiscono frontalmente, ma lateralmente nei confronti delmobbizzato (dall’inglese side = fianco)

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Le fasi del mobbing 1 Conflitto quotidiano

conflitti e divergenze irrisolte

2 Inizio del mobbing e del terrore psicologico si passa da azioni casuali ad azioni preparate di proposito, con chiare

intenzioni di danneggiare il lavoratore preso di mira

3 Errori ed abusi dell’amministrazione e del personale calo di prestazione associato ad aumento delle assenze. Tentativi per

indurre il mobbizzato alle dimissioni, fino al declassamento etrasferimento.

4 Esclusione dal mondo del lavoro senso di incapacità, inutilità e fallimento nei confronti sia del proprio

lavoro, che di amici e parenti creando così le basi per problemiconiugali o addirittura all’isolamento sociale

1Conflitto quotidiano

2Inizio del mobbing e del

terrore psicologico

3Errori e abusi

dell’amministrazionedel personale

4Esclusione dal mondo

del lavoroTrasferimento a incarico di

minore importanza

Continui spostamentiRicovero in clinica

psichiatrica PrepensionamentoLiquidazione

Lunga malattia

Il modellodel mobbingin 4 fasi di

H. Leymann

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Le “cause” del mobbing- secondo H. Leymann -H. Leymann vede nel conflitto il presupposto fondamentale della nascita del mobbinge individua sei campi in cui possono svilupparsi dei conflitti:1) l’organizzazione del lavoro (cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro)

2) le mansioni lavorative (qualità del lavoro monotono e sottoqualificante)

3) la direzione del lavoro (un buon metodo per evitare l’insorgenza del mobbing èla pratica del job-rotation, ossia nella rotazione regolare delle mansioni)

4) la dinamica sociale del gruppo di lavoro (un gruppo di lavoro messo sottopressione tenderà a sviluppare più velocemente conflitti rispetto un gruppotranquillo)

5) le teorie sulla personalità (il carattere della vittima è indipendente dal mobbing)

“La violenza morale”: modalità di azione

Può manifestarsi con una molteplicità di aspetti: isolare il lavoratore (privarlo dei mezzi di comunicazione: telefono, computer, posta),

bloccare il flusso di informazioni necessarie al lavoro, estrometterlo dalle decisioni,impedire che gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la sua presenza,comportarsi come se il mobizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o comportantilunghi tempi di percorrenza, ecc.

discreditare il lavoratore; attacchi contro la reputazione (ridicolizzarlo, umiliarlo,attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali, morali, calunniare i membri della suafamiglia)

ridurre la considerazione di sé del lavoratore ( privarlo degli status symbol, nonattribuirgli incarichi, attribuirgli incarichi inferiori o superiori alle sue competenze,simulare errori professionali, continue critiche alle prestazioni o alle sue capacitàprofessionali anche di fronte a soggetti esterni all’impresa, ma anche critiche soggettive,applicare sanzioni amministrative senza motivo apparente e senza motivazioni, consegnevolutamente confuse, contraddittorie e/o lacunose, azioni di sabotaggio, ecc.)

compromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di congedo,attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti, ecc.)

cambio di mansioni violenza o minaccia di violenza

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“La violenza morale”: considerazioni

In alcuni casi si cerca di determinare comportamenti incontrollati da parte delmobbizzato, in quanto un comportamento irresponsabile della vittima può divenireun insindacabile motivo di licenziamento.

Molte delle azioni, possono essere assolutamente “normali”, ovvero dettate damomenti contingenti, sporadici ed occasionali; in questi casi, la singola azionemobbizzante non assume alcuna rilevanza giuridica o sociologica.

Si parla di mobbing soltanto quando una o più di queste azioni divienesistematica ed a lungo termine.

Secondo Leymann, infatti, almeno una di queste azioni deve essere esercitataalmeno una volta alla settimana e per un periodo minimo di sei mesi; infatti è lareiterazione della frequenza con cui si esercita tale condotta a qualificare“come distruttivo”, il processo lesivo della dignità della persona.

Costrittività Organizzative (1)

Marginalizzazione dall’attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione compiti lavorativi,

con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di

lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti

dequalificanti rispetto a profilo professionale posseduto

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Costrittività Organizzative (2)

Prolungata attribuzione di compitiesorbitanti o eccessivi,

anche in relazione ad eventuali condizionidi handicap psico-fisici

Impedimento sistematico e strutturaleall’accesso a notizie

Inadeguatezza strutturale e sistematicadelle informazioni

inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore

rispetto ad iniziative formative,riqualificazione e aggiornamentoprofessionale

Esercizio esasperato ed eccessivo diforme di controllo

Conseguenze

Consolidamento dello stress Doppio mobbing Stato di malattia Cure psichiatriche Suicidio (*)

(*) In Svezia le statistiche dimostrano che tra il 10 ed il 20% del totale dei suicidi in un anno, hanno avuto il

“mobbing come fattore scatenante”

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Diagnosi di mobbing e criteri divalutazione medico-legaliElementi fondamentali per la diagnosi di mobbing:

evidenziare situazioni di mobbing inquadrare nosograficamente i quadri clinici accertare il nesso causale tra i quadri clinici ed il contesto lavorativo porre attenzione alla durata dell’esposizione, all’evoluzione e alla durata dei

disturbi.

Elementi fondamentali per valutare l’esistenza e l’entità di un danno psichico: valutazione psicopatologica del danno in ambito medico-legale (mira

all’esplorazione delle conseguenze di un dato evento sullo psichismodell’uomo – “psicopatologia dell’evento”)

valutazione ed interpretazione in ambito medico legale della documentazioneclinica (acquista grande valore come “onere della prova”)

Sintomi psichici Manifestazioni psicosomatiche (sono le prime a manifestarsi): perdita di

concentrazione, di memoria, turbe del sonno, cefalea, sudorazione. Agitazione-irrequietezza Sindromi ansiose Depressioni con fissazione del pensiero sul proprio problema, abuso nel consumo di

sigarette, caffè, analgesici, stimolanti, alcolici. Disturbi comportamentali che impediscono la partecipazione alla vita lavorativa

fino all’espulsione dal mondo del lavoro (attacchi di panico, disistima, ecc.). Alterazioni della personalità (fino al suicidio)

Bradey Wilson inquadra tali disturbi psichici, in base al DSM-IV, nel gruppo “Disturbopost- traumatico da stress” (*)

(*) Disturbo che, secondo Bargagna e coll., corrisponde ad una variante del disturbod’ansia, caratterizzato “dalla sperimentazione di uno stato d’animo di particolarerisonanza affettiva evocato da eventi estremamente traumatizzanti di cui il soggetto siavittima o sia testimone o risulti comunque coinvolto”.

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Mobbing: le possibili soluzioni

La prevenzione: prevenire il mobbing è il modo più efficace per evitarlo La sensibilizzazione dell’opinione pubblica La formazione: consiste nel rendere consapevoli le persone del fenomeno; ha l’obiettivo di

curare, assistere e intervenire sul fenomeno in modo che questo causi il minor numero didanni possibili

L’istituzione di seminari sul mobbing nelle Aziende, produce ricadute positive sul grado disoddisfazione sul lavoro e sulla riduzione dei costi aggiuntivi riguardo al personale

Una formazione sul mobbing per l’Amministrazione del personale e i quadri dirigentidelle Aziende porta ad un netto cambiamento dell’atteggiamento nei confronti dei dipendentivittime del fenomeno

Il ricorso alla consulenza di un esperto con il compito di condurre una mediazione tra ilmobber, le vittime, i colleghi, il rappresentante dell’Amministrazione ed i quadri direttivi,finalizzata ad una presa di coscienza degli attori rispetto alla presenza del fenomeno mobbingall’interno dell’Azienda

La presenza di un medico specialista, esterno all’Azienda, che si occupi direttamente dellasalute psicofisica della vittima

LA TUTELA LEGISLATIVA• Sino ad oggi in Italia non è stata approvata una legge in proposito,

anche se da alcuni mesi sono stati presentati progetti specifici, di cuipurtroppo non è stata ancora avviata una discussione in Parlamento.

• In Svezia - dove le ricerche sul mobbing sono cominciate all’inizio deglianni ‘80 - la molestia morale è un crimine dal 21.9.’93; esiste inoltreuna specifica Ordinanza del 1977, entrata in vigore il 31.3.’94, chepotrebbe rappresentare una prima base di lavoro in Italia per un’azioneconcertativa tra organizzazioni sindacali ed aziende. __

• Poichè indispensabili sono la non negazione del fenomeno e lecampagne informative di prevenzione, l’auspicio è che si giunga al piùpresto ad un’unica legge sul mobbing, perché si possa disporre di unostrumento che tuteli innanzitutto la persona e che inoltre rappresenti unpunto forte di sostegno alla contrattazione su questa forma di disagiosociale.

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l quadro normativo attuale

• L’assenza di una specifica previsione legislativa nonimpedisce di difendersi dal mobbing dal momentoche nel nostro ordinamento già esistono norme(costituzionali, civilistiche, penali e specialistiche) lequali, grazie ad una paziente opera diinterpretazione, costituiscono un buon argine aprotezione delle vittime di violenze psicologiche inambito lavorativo potendo assicurare la tutela dellavoratore ed il risarcimento dei danni subiti inconseguenza dei comportamenti mobbizzanti oltreche la sanzione di tali comportamenti.

Principi generali

• numerose sono le norme della Costituzione poste atutela della persona in quanto tale e del lavoratoreinserito nella realtà lavorativa (artt. 2, 3, 4, 32, 35, 36,41) e tra queste, in particolare, vanno segnalati gliarticoli: 32, che riconosce la tutela della salute comediritto fondamentale dell’uomo; 35, che prevede latutela del lavoro in tutte le sue forme; 41, che vieta losvolgimento della attività economica privata seesercitata in contrasto con l’utilità sociale o qualorarechi danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignitàumana.

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Sotto il profilo civilistico

• occorre prima di tutto distinguere leipotesi in cui l’autore del mobbing è ildatore di lavoro da quelle in cui è unsuperiore gerarchico od un collegadella vittima. In questa seconda ipotesi,l’autore delle violenze psicologichepotrà essere chiamato a rispondere aisensi dell’art. 2043 c.c., quindi perresponsabilità extra contrattuale.

Responsabilità extracontrattuale

• La norma di carattere generale contenutanell’art. 2043 stabilisce, infatti, che qualunquefatto doloso o colposo che causa ad altri undanno ingiusto, obbliga colui che hacommesso il fatto a risarcire il danno ed è,quindi, perfettamente applicabile alle varieconfigurazioni del mobbing poiché contiene ilprincipio generale di responsabilità esancisce il divieto di cagionare danni ad altri.

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• L’importanza dell’articolo 2043, quale efficace strumento di lottaal mobbing, è messa in particolare risalto dalla sentenza n｡ 411del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione nella quale lastessa Corte “ha stabilito che il bene della salute costituisceoggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimentoper la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze cheincidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito ecioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del redditoper esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto diprodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o comepossibilità di perdita di guadagno a causa della condotta delmolestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al dannobiologico inteso come lesione inferta al bene dell’integritàpsichica in sé e per sé”.

Responsabilità extracontrattuale

• Qualora invece l’autore delle violenze psicologiche sia il datore dilavoro, la responsabilità derivante dall’art. 2043 potrà concorrere conquella contrattuale da inadempimento di cui all’articolo 2087 del codicecivile che dispone, integrando ex lege le obbligazioni nascenti dalcontratto di lavoro, che “L’imprenditore è tenuto ad adottarenell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità dellavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integritàfisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

• E’ evidente che dall’articolo 2087 discende non solo il divieto per ildatore di lavoro di porre in essere direttamente comportamentiriconducibili al mobbing, ma anche l’obbligo di attivarsi per impedireche tali comportamenti siano tenuti dai propri dipendenti.

• In giurisprudenza, infatti, è stata riconosciuta la legittimità dellicenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere dellegravi condotte nei confronti di altri dipendenti.

Responsabilità contrattuale

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L’onere della prova (fino alla sentenza della Corte di Cassazione – SS.UU. 8438/04)

• il lavoratore doveva provare la condottaillegittima ed il nesso di causalità tral’inadempimento delle misure ex art. 2087 edil danno subito, mentre a carico del datore dilavoro rimaneva la prova di aver operatosecondo le disposizioni di legge.

• Quindi la tutela del lavoratore vittima divessazioni psicologiche può essere esercitataai sensi degli articoli 2043 e 2087 c.c.

Tuttavia …

TUTELARE LA PERSONALa sentenza della Corte di Cassazione – SS.UU. 8438/04

Viene affermata la natura contrattuale dell’azione di risarcimento danni permobbing , dunque la responsabilità viene a ricadere sul datore di

lavoro (non più esclusivamente sui superiori gerarchici o colleghi dellavittima autori delle azioni mobbizzanti) nel caso in cui non abbiaprovveduto, con tutti gli strumenti in suo potere, a prevenire o

scoraggiare condotte mobbizzanti nella sua azienda anche da partedi altri. Sono in tal modo forniti al mobbizzato strumenti giuridici più

vantaggiosi sotto il profilo dell’onere della prova e dei terminiprescrizionali:

Onere della prova - oggi è il datore di lavoro che deve dimostrare di averfatto tutto quanto in suo potere per tutelare la personalità morale e la

professionalità del lavoratore, mentre al lavoratore è sufficiente provare ildanno e il nesso causale.

Prescrizione - il giudizio risarcitorio contrattuale è esperibile nel termine di10 anni ( mentre quello extracontrattuale è sottoposto al termine di

prescrizione di 5 anni).

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Sentenza della Corte di Cassazione(5 ottobre 2001)

• La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulcaso di un lavoratore, che dopo aver svolto per treanni le mansioni per le quali era stato assunto, neisuccessivi sedici anni - pur continuando a ricevere lostipendio - non era stato impiegato in nessunaattività, riconoscendogli il diritto ad essere risarcitoper il danno subito ha sancito il principio secondo ilquale la negazione o l’impedimento allo svolgimentodelle mansioni lede “il diritto fondamentale alla liberaesplicazione della personalità del lavoratore”.

il profilo penalistico

• il mobbing, potendo causare anche malattieprofessionali, potrebbe costituire reato configurandosicome delitto di lesione personale colposa previstodall’articolo 590 del codice penale.L’applicazionedelle regole generali del diritto penale al mobbingcomporta, in ogni caso, l’esigenza di valutare inconcreto se la compromissione dell’integrità psico-fisica del lavoratore sia riconducibile ad una condottadel datore di lavoro colposa o dolosa.

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Legislazione:

Altre norme a cui solitamente si fa riferimentoquando si parla di mobbing sono: L’articolo 32 della Costituzione (diritto alla salute);

L’articolo 41 della Costituzione (che limita la libertàdi iniziativa economica privata, vietandone l’eserciziocon modalità tali da pregiudicare la sicurezza e ladignità umana)

Legislazione:

Nel Decreto 27 Aprile 2004 (Elenco delle malattieper le quali è obbligatoria la denuncia) le malattiepsichiche e psicosomatiche da disfunzionedell’organizzazione del lavoro figurano nella lista II,ovvero quella contenente malattie la cui originelavorativa è di “limitata probabilità”.

L’onere della prova risulta essere a carico delricorrente (sia per la sussistenza della patologiastessa che per la sua correlazione con l’attivitàlavorativa).

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Patologie:

Le due patologie riconosciute come possibileconseguenza di costrittività organizzativa suiluoghi di lavoro sono:

Il disturbo dell’adattamento cronico

Il disturbo post traumatico cronico da stress.

Disturbo dell’Adattamento:

Secondo il DSM IV°, siamo di fronte ad un Disturbodell’Adattamento quando una persona presenta leseguenti condizioni:a) lo sviluppo di sintomi emotivi o comportamentali in

risposta ad uno o più fattori stressanti identificabiliche si manifestano entro 3 mesi dall’insorgenza deglistessi;

b) tali sintomi debbono essere clinicamente significativi(marcato disagio che va al di là di quanto prevedibilein base all’esposizione al fattore; compromissione delfunzionamento sociale o lavorativo);

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Disturbo dell’Adattamento:

Secondo il DSM IV°, siamo di fronte ad un Disturbodell’Adattamento quando una persona presenta leseguenti condizioni:c) l’anomalia legata allo stress non soddisfa i criteri per

un altro disturbo specifico e non rappresentasolamente un aggravamento di una preesistentecondizione;

d) i sintomi non corrispondono ad un lutto;

e) una volta cessata la persistenza del fattorestressante (o delle sue conseguenze) i sintomi nonpersistono per oltre 6 mesi.

Disturbo dell’Adattamento:

I Disturbi dell’Adattamento sono codificati in base alsottotipo che è scelto secondo i sintomipredominanti: Con umore depresso

Con ansia

Con ansia ed umore depresso misti

Con alterazione della condotta

Non specificato

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Disturbo dell’Adattamento:

Se l’alterazione dura meno di 6 mesi il disturboviene definito “acuto”

Se l’alterazione dura più di 6 mesi il disturbo vienedefinito “cronico”

Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:a) la persona è stata esposta ad un evento traumatico

nel quale erano presenti le seguenti caratteristiche:

la persona ha vissuto, assistito o si è confrontatacon un evento/i che hanno implicato morte, ominaccia di morte, o gravi lesioni, o una minacciaall’integrità fisica propria o di altri.

la risposta della persona comprendeva pauraintensa, sentimento di impotenza o di orrore.

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Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:b) l’evento traumatico viene rivissuto persistentemente

in uno (o più) dei seguenti modi:

ricordi spiacevoli ricorrenti e intrusivi dell’evento(immagini, pensieri e percezioni);

sogni spiacevoli dell’evento ricorrenti;

agire o sentire come se l’evento traumatico sistesse ripresentando;

disagio psicologico di fronte a fattori cheassomigliano o simbolizzano l’evento.

Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:c) Viene praticata una condotta di evitamento

persistente degli stimoli associati con il trauma e vi èuna attenuazione della reattività generale (almenotre dei seguenti elementi):

evitamento di pensieri, sensazioni o conversazioniassociate con il trauma;

evitamento di attività, luoghi o persone cheevochino ricordi inerenti al trauma;

incapacità di ricordare qualche aspetto deltrauma;

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Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:c) Viene praticata una condotta di evitamento

persistente degli stimoli associati con il trauma e vi èuna attenuazione della reattività generale (almenotre dei seguenti elementi):

riduzione di interesse e partecipazione in attività;

distacco ed estraneità verso gli altri;

affettività ridotta (incapacità di provaresentimenti);

pessimismo per le prospettive future (carriera,matrimonio, figli, durata della vita).

Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:d) Sintomi persistenti tra cui almeno due dei seguenti:

difficoltà ad addormentarsi o a mantenere ilsonno;

irritabilità o scoppi di collera;

difficoltà a concentrarsi;

ipervigilanza;

esagerate risposte d’allarme.

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Disturbo Post Traumatico da Stress:

La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress sipone nel momento in cui:e) La durata del disturbo è superiore a 1 mese.

f) Il disturbo causa disagio clinicamente significativo omenomazione nel funzionamento sociale, lavorativoo di altre aree importanti.

Se l’alterazione dura meno di 3 mesi il disturboviene definito “acuto”

Se l’alterazione dura più di 3 mesi il disturbo vienedefinito “cronico”

Se l’esordio dei sintomi avviene almeno 6 mesi dopol’evento stressante il disturbo viene definito “adesordio ritardato”.

Disturbo Post Traumatico da Stress:

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Il Medico del Lavoro:

Primo compito del Medico del Lavoro è accertarsiche vi sia stato effettivamente mobbing neiconfronti di un soggetto.

Passo successivo è dimostrare il nesso di causalitàfra le eventuali patologie riportate e le azionimobbizzanti subite.

Qualora fosse dimostrato il nesso causale tra fattoridi rischio e patologia sviluppata si potrà parlare dipatologia professionale.

Il Medico del Lavoro:

Il parametro fondamentale per la determinazione diuna patologia di origine professionale è pertanto laricerca dei “fattori di rischio”.

A differenza degli altri fattori di rischio professionale(fisici, chimici, biologici), individuabili e quantificabilioggettivamente, per i fattori di rischio dacostrittività organizzativa non esiste uno strumentodi misura. Risultano pertanto sfuggenti e nonquantificabili.

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Il Medico del Lavoro:

Il Medico del Lavoro deve partire da una diagnosiclinica formulata da personale specializzato(psichiatra e psicologo).

Devono pertanto essere comunque considerate conle dovute cautelele diagnosi formulate da medicinon specialisti di patologie psichiche.

Il Medico del Lavoro:

Tra gli scopi del Medico del Lavoro vi è anche quellodi contribuire alla valutazione del danno biologicodefinendo quale sia la capacità lavorativa residuadel malato.

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Circolare INAIL 71/2003:

Con questa circolare l’INAIL afferma lapossibilità di riconoscimento di patologiepsichiche professionali derivanti da situazioni dicostrittività organizzativa.

L’inquadramento nosologico delle patologiedeve rientrare, come previsto anche dalDecreto Ministeriale del 27 Aprile 2004, nellecategorie “disturbo post traumatico cronico dastress” e “disturbo dell’adattamento cronico”.

Circolare INAIL 71/2003:Le situazioni di costrittività organizzativa (fattoridi rischio) più frequenti individuate sono:

marginalizzazione dell’attività lavorativa;

svuotamento delle mansioni;

mancata assegnazione di compiti lavorativi coninattività forzata;

mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;

ripetuti trasferimenti ingiustificati;

prolungata attribuzione di compiti dequalificantirispetto al profilo professionale posseduto;

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Circolare INAIL 71/2003:

Le situazioni di costrittività organizzativa (fattoridi rischio) più frequenti individuate sono:

prolungata attribuzione di compiti esorbitanti oeccessivi anche in relazione a eventualicondizioni di handicap psico-fisici;

impedimento sistematico e strutturaleall’accesso a notizie;

inadeguatezza strutturale e sistematica delleinformazioni inerenti all’ordinaria attività dilavoro;

Circolare INAIL 71/2003:

Le situazioni di costrittività organizzativa (fattoridi rischio) più frequenti individuate sono:

esclusione reiterata del lavoratore rispetto adiniziative formative, di riqualificazione edaggiornamento personale;

esercizio esasperato ed eccessivo di forme dicontrollo.

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Circolare INAIL 71/2003:

Sono invece esclusi dal rischio tutelato: i fattori organizzativo-gestionali legati al

normale svolgimento del rapporto di lavoro(nuova assegnazione, trasferimento,licenziamento);

le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro chea quelli di vita (conflittualità interpersonali,difficoltà relazionali etc.)

Come per tutte le altre malattie non tabellatel’onere della prova risulta a carico delricorrente.

Circolare INAIL 71/2003:

Non sempre sono producibili dall’assicurato oacquisibili dall’istituto prove sufficienti, pertantorisulta necessaria l’indagine ispettiva: al fine di acquisire riscontri oggettivi di quanto

dichiarato dal Paziente;

al fine di integrare gli elementi probandi giàforniti dallo stesso.

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Circolare INAIL 71/2003:

L’iter diagnostico da seguire ai fini di unauniforme trattazione medico-legale prevede: anamnesi lavorativa pregressa ed attuale;

anamnesi fisiologica;

anamnesi patologica remota;

anamnesi patologica prossima;

esame obiettivo completo;

indagini neuropsichiatriche;

test psicodiagnostici;

diagnosi medico-legale.

Circolare INAIL 71/2003:

Occorre inoltre escludere ai fini della diagnosidifferenziale la presenza di: sindromi e disturbi psichici riconducibili a

patologie d’organo, all’abuso di farmaci e all’usodi sostanze stupefacenti;

sindromi psicotiche di natura schizofrenica,sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravidisturbi della personalità.

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Circolare INAIL 71/2003:

Le denunce di disturbi psichici da costrittivitàorganizzativa sono definite direttamente a curadelle sedi INAIL senza il parere preventivo dellaDirezione Generale.

Proposta di Protocollo

La proposta, in accordo con quanto previsto dalprotocollo INAIL, è che le figure del team dilavoro che debbano partecipare alla diagnosisiano:

Medico del lavoro

Psicologo del lavoro

Psichiatra

Medico del servizio di medicina del lavorodell’ASL di competenza (Organo di vigilanza)

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Proposta di Protocollo

Ruolo del Medico del Lavoro: Anamnesi lavorativa pregressa e attuale:

in particolare deve essere descritta la situazionelavorativa ritenuta causa della malattia,individuando le specifiche condizioni dicostrittività organizzativa ed i rischi riconducibiliall’organizzazione aziendale delle attivitàlavorative.

Anamnesi fisiologica

Anamnesi patologica remota

Proposta di Protocollo

Ruolo del Medico del Lavoro: Anamnesi patologica prossima (anche con

segnalazione della presenza di disturbipsicosomatici)

Esame obiettivo completo

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Proposta di Protocollo

Ruolo dello Psicologo: Il compito è sostanzialmente quello di effettuare

un’analisi ed una valutazione dei fattori dirischio cosiddetti trasversali, in particolaresociali e psicologici.

Con l’eventuale collaborazione di uno psicologoclinico verrà effettuata l’analisi e la valutazionedelle manifestazioni psicopatologiche attuali e/opregresse attraverso la somministrazione dibatterie di test mirati.

Proposta di Protocollo

Ruolo dello Psichiatra: Il compito dello Psichiatra è quello di formulare

una diagnosi.

Deve escludere, ai fini della diagnosidifferenziale, la presenza di:

a) sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d’organo e/o sistemiche, all’abuso di farmaci e all’uso di sostanze stupefacenti;

b) sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della personalità.

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Proposta di Protocollo

Ruolo dello Psichiatra: Lo specialista Psichiatra consiglierà inoltre

l’idonea terapia.

Proposta di Protocollo

A livello assistenziale, il ruolo del Medico delLavoro, dello Psichiatra e dello Psicologo sonointerdipendenti e devono pertanto essereintegrati in una struttura funzionale unitaria: èquesta la condizione ottimale per la gestione diun fenomeno di tale complessità.

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Proposta di Protocollo

Ruolo dell’organo di vigilanza: L’organo di vigilanza può svolgere indagini,

accedere ai luoghi di lavoro, assumereinformazioni da testimoni, dall’Azienda e dallostesso interessato, analizzare le modalitàorganizzative, procedurali ed ergonimiche.

Verranno disposte, se non già agli atti, lenecessarie indagini ispettive con la conseguenteacquisizione di dichiarazioni del datore di lavoro,testimonianze dei colleghi di lavoro, eventualiatti giudiziari, ecc..

Proposta di Protocollo

A conclusione del lavoro effettuato verràrilasciato un unico certificato da parte delMedico del Lavoro con la dichiarazione dellacondizione di mobbing, cui allegare lecertificazioni degli altri specialisti.

Come già indicato, nei casi di patologiericonducibili a situazioni di mobbing, il Medicodel Lavoro inoltrerà certificazione all’INAIL,all’Organo di Vigilanza ed alla Magistratura.