MOBBING, STALKING E MOLESTIE IN UFFICIO

Conflitti nel lavoro

n. 5 / 7 Maggio 2014Periodico sindacale della CISL Funzione Pubblica Piemonte-Liguria-Valle d’Aosta

PUBBLICMagazine digitale

Speciale Sanità

pag. 2Mobbing, stalkinge molestie in ufficio

pag. 3Ammalarsi sul posto di lavoro

pag. 15ASL TO5, i fondi da destinare ai lavoratori

pag. 17Micro-comunità: risparmiare si può

pag. 18In Liguria via libera alle professioni sanitarie

2PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014

CONFLITTI NEL LAVORO

che ha relazionato sullo stalking occupa-zionale. All’interno del giornale troverete un’ampia sintesi degli interventi svolte dalle relatrici.A chiarire che cos’è invece la colpa grave, “ovvero una grave negligenza, impruden-za, imperizia o inosservanza di leggi e norme a carico del dipendente della Pub-blica Amministrazione” e a spiegare come assicurarsi sono stati Mario Caserta, ope-ratore della Cisl Fp Torino-Canavese e Se-bastiano Nicolosi, infermiere e rsu Cisl Fp “Città della Salute”: “I conflitti sul lavoro - hanno spiegato Caserta e Nicolosi, - sono purtroppo una problematica che si aggiun-ge alle tante altre cui è sottoposto il perso-nale delle aziende sanitarie che è costretto troppo spesso a lavorare in condizioni di carenza di organico, disorganizzazione e condizioni di arretratezza strutturale e architettonica. Tale situazione determina un’oggettiva difficoltà a erogare prestazio-ni in sicurezza, con la conseguenza che, sempre più spesso, agli operatori sanitari, giungono richieste di risarcimento da par-te di utenti cui hanno, magari involonta-riamente, provocato un danno”.Al termine della giornata organizzata dal-la Cisl Fp Torino Canavese è stato possi-bile fissare alcuni punti importanti. Tut-ti gli studi hanno confermato che non ci sono tipi di personalità inclini ad essere mobbizzati: il mobbing può accadere a chiunque. Inoltre, il mobbing non è una malattia della persona ma è una malattia dell’ambiente di lavoro.

R.Z.

Boom di presenze alla giornata di studio della Cisl Fp Torino-Canavese.Un successo senza precedenti che potrebbe spingere gli organizzatori a preparare un’altra giornata di studio e di formazione per gli operatori sanitari su temi come il mobbing, lo stalking e le molestie.“Una partecipazione di pubblico davvero straordinaria - ha sottolineato il segretario generale Gian Piero Porcheddu - che denota grande attenzione e interesse verso queste tematiche”.

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Mobbing, stalking e molestie in ufficioCirca 500 persone hanno affollato

l’Aula Magna Dogliotti dell’Ospedale Molinette di Torino per partecipare all’iniziativa della Cisl Fp Area Metro-

politana sui “Conflitti nei luoghi di lavoro”.Un successo senza precedenti che potreb-be spingere gli organizzatori a preparare un’altra giornata di studio e di formazione per gli operatori sanitari su temi come il mobbing, lo stalking e le molestie.“Una partecipazione di pubblico davvero straordinaria - ha sottolineato il segreta-rio generale della Cisl Fp Torino-Canavese Gian Piero Porcheddu - che denota grande attenzione e interesse verso queste tema-tiche. Si tratta evidentemente di problemi che toccano da vicino gli operatori sanita-ri e che interessano i luoghi di lavoro. Per quanto ci riguarda, continueremo, come Cisl Fp, il nostro impegno a fianco di chi su-bisce ingiustizie e soprusi, con danni a vol-te molto gravi sia alla sfera personale che a quella professionale, offrendo il nostro aiuto, in termini di tutela e ascolto, a chi si rivolgerà ai nostri delegati e ai nostri uffici”.Nutrito e vario il gruppo dei relatori. La psicologa e psicoteraupeta Eleonora Casi ha parlato di quando i conflitti nel lavoro si trasformano in sintomi e di come ci si am-mala di lavoro; la civilista Maria Di Massa si è soffermata su mobbing e sulle altre for-me di conflitto tra dipendenti e datori di lavoro e la collega penalista, Flaviana Gior-gi, dopo un excursus sulle norme di legge, ha spiegato quando si rende opportuno procedere per via legale, pur facendosi aiu-tare da psicologi o altre figure esperte.Sono intervenute inoltre la civilista Clau-dia Matarazzo che ha illustrato le respon-sabilità del datore di lavoro per i fatti ille-citi posti in essere dai propri dipendenti, con particolare riferimento alle ipotesi di mobbing e la presidente dell’Associazione torinese anti stalking, Tiziana Beraudi



che mettono in atto strategie comporta-mentali volte alla sua distruzione psico-logica, sociale e professionale. I rapporti sociali si volgono alla conflittualità e si diradano sempre più, relegando la vitti-ma nell’isolamento e nell’emarginazione più disperata.In alcuni casi il mobber è l’azienda stessa e la strategia persecutoria assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionaliz-zazione del personale, oppure di semplice eliminazione di una persona indesiderata. Siamo di fronte a quello che viene chiama-to bossing: una vera e propria politica di mobbing, compiuta dai quadri o dai diri-genti dell’azienda con lo scopo preciso di indurre il dipendente divenuto scomodo alle dimissioni, al riparo da qualsiasi pro-blema di tipo sindacale.I settori più colpiti sono l’industria e la Pubblica Amministrazione, seguiti a ruota da scuola, sanità e settore bancario.Tra le fasce più colpite, secondo l’ultima indagine statistica del 2001, risultano gli uomini tra i 30 e i 40 anni e le donne tra i 40 e i 50 anni.

I danni per la vittimaIl mobbing ha effetti devastanti sulla per-sona colpita: essa viene danneggiata psi-cologicamente e fisicamente, menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in se stessa.I soggetti mobbizzati mostrano alterazio-ni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, de-pressione, ossessioni, attacchi di panico, anestesia emozionale), alterazioni dell’e-quilibrio psicofisiologico (cefalea, vertigi-ni, disturbi gastrointestinali, disturbi del sonno e della sessualità) e disturbi a livello comportamentale (modificazioni del com-portamento alimentare, reazioni autoag-gressive ed eteroaggressive, passività).La clinica psichiatrica ci dice che la vitti-ma del Mobbing può andare incontro ad una profonda alterazione della personali-tà, nonché ad un isolamento sociale pro-

In alcuni casi il mobber è l’azienda stessa e la strategia persecutoria assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione del personale, oppure di semplice eliminazione di una persona indesiderata. Tra le fasce più colpite, gli uomini tra i 30 e i 40 anni e le donne tra i 40 e i 50 anni.

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Ammalarsi sul posto di lavoro

Con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata at-traverso comportamenti aggressivi

e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori.La vittima di queste vere e proprie perse-cuzioni si vede emarginata, calunniata, criticata: le vengono affidati compiti de-qualificanti o viene spostata da un ufficio all’altro o viene messa sistematicamente in ridicolo di fronte a clienti o superiori.Nei casi più gravi si arriva anche al sabo-taggio del lavoro e ad azioni illegali.Lo scopo di tali comportamenti può esse-re vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.Il Mobbing si manifesta come un’azione (o una serie di azioni) che si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobber per danneggiare qualcuno (il mobbizzato), in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato vie-ne letteralmente accerchiato e aggredi-to intenzionalmente (il verbo inglese to mob significa “assalire, aggredire, affol-larsi intorno a qualcuno”) da aggressori


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Le conseguenze per l’azienda e per la societàIl mobbing provoca un sensibile calo di produttività all’interno dell’a-zienda in cui si verifica.Innanzitutto la vittima non lavora più con gli stessi ritmi e la stessa ef-ficienza: la sua produttività si riduce notevolmente, tanto che si posso-no raggiungere cali di prestazione dell’80%. L’azienda subisce poi direttamen-te i costi di questo fenomeno: essa infatti continua a sostenere econo-micamente il 100% della paga del mobbizzato e del mobber.Vanno poi considerate le lunghe e continue assenze per malattia del mobbizzato, nonché la sua sostituzio-ne che l’azienda deve sobbarcarsi per portare a termine comunque il lavoro.C’è poi un altro tipo di conseguenza indiretta del mobbing che un’azien-

sostenere la vittima e cominciando invece a proteggere se stessa dalla forza distruttiva del mobbing.La famiglia si chiude in se stessa, per istinto di sopravvivenza, e passa sulla difensiva.La vittima infatti è diventata una minaccia per l’integrità e la salute del nucleo familiare, che ora pensa a proteggersi prima, ed a contrattac-care poi. Si tratta naturalmente di un proces-so inconscio: nessun componente sarà mai consapevole di aver cassato di aiutare e sostenere il proprio caro.Il doppio mobbing indica la situazio-ne in cui la vittima siviene a trovare in questo caso: sempre bersagliata sul posto di lavoro e per di più priva-ta della comprensione dell’aiuto del-la famiglia. Il mobbing a cui è sotto-posto è raddoppiato: ora non è solo presente in ufficio, ma continua, con altre modalità anche dopo, a casa.

gressivo con cui tenta di evitare il ripetersi degli episodi di vittimizza-zione.Il Mobbing è un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi e umiliazio-ni che perdura inesorabilmente nel tempo, e proprio nella sua lunga du-rata ha la sua forza devastante. La vittima soffre e trasmette la propria sofferenza al coniuge, ai figli, ai ge-nitori per molto tempo, il più delle volte anni. Il logorìo attacca la fami-glia, che resisterà e compenserà le perdite, almeno per un certo tempo, ma quando le risorse saranno esau-rite, entrerà anch’essa in crisi.Infatti, nello stesso momento in cui la vittima sisfoga, è come se dele-gasse i suoi familiari a gestire la rab-bia, la depressione, l’aggressività, il malumore accumulati. Quando la famiglia non regge più la situazione, la vittima crolla. La famiglia protet-trice e generosa improvvisamente cambia atteggiamento, cessando di

IL DIARIO DI a cura di Roberta PotenzaPUBBLIC

4PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 4 28 Marzo 2014

da subisce: il mobber spesso provo-ca gravi danni, compiendo spesso sabotaggi, che danneggiano l’azien-da prima ancora della vittima, o in-ducendo la vittima a compiere de-gli errori, anche questi costosi per la ditta; infine dedicando tra il 5% ed iol 10% del suo tempo lavorati-vo alla progettazione ed esecuzione delle azioni mobbizzanti.

I ruoli d’interventoTuttavia è importante precisare che il mobbing non è una malattia della persona ma è una malattia dell’am-biente di lavoro. Visite mediche e psicofarmaci pos-sono essere utili per curare quei sin-tomi e quei disturbi fisici o psicoso-matici che il mobbing crea su chi ne è soggetto (insonnia, ansia, depres-sione, …) ma dato che il Mobbing è essenzialmente un problema di comunicazione all’interno dell’am-biente di lavoro, la sua identifica-

zione e il suo trattamento preven-tivo e risolutivo sono di pertinenza esclusiva della Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione.

Stalking occupazionaleSi intende una forma di stalking (termine che letteralmente signifi-ca “fare la posta” e che è utilizzato per indicare quegli “atti persecutori” che, in termini psicologici, si identi-ficano con un complesso fenomeno relazionale indicato anche come “sindrome del molestatore assilan-te”) in cui l’effettiva attività perse-cutoria si esercita nella vita privata della vittima, ma la cui motivazione proviene invece dall’ambiente di la-voro, dove lo stalker (o il persecuto-re) ha realizzato, subìto o desiderato una situazione di conflitto, persecu-zione o mobbing.Lo stalking occupazionale può deri-vare da una situazione conflittuale

sul posto di lavoro che praticamente non si è manifestata, ma è rimasta a livello di intenzione o desiderio.In molti casi, e sono i più frequenti, lo stalking occupazionale si associa o segue a episodi di molestie sessuali.Sono le situazioni in cui l’atteggia-mento persecutorio tenuto nei con-fronti del lavoratore da parte del datore di lavoro, di un collega o dal superiore gerarchico ha trovato ori-gine nel rifiuto opposto alle avances o agli atteggiamenti a connotazione sessuale: la mancata condiscenden-za alle richieste di casi più gravi, tale situazione di molestia può prose-guire anche nella vita privata della persona; la vittima comincia ad es-sere subissata di telefonate anche dopo l’orario di lavoro, pedinata nel tragitto casa lavoro o seguita in ogni spostamento, subendo un pregiudi-zio alle sue abitudini di vita associa-to a sofferenza psichica o paura per la propria incolumità.

Eleonora Casi, psicologa



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Progetto editoriale Rocco ZagariaProgetto grafico Andrea Pellissier

Comitato di redazione: Santina Pantano, Gabriele Bertocchi, Jean Dondeynaz

In redazione: Alessandro Bertaina, Andrea Cappello, Mario Caserta, Paolo Decembrino, Bruno Della Calce, Paola Famà, Domenico Mafera, Tiziana Matturro, Riccardo Negrino, Gian Piero Porcheddu, Fabrizio Sala e Rocco Zagaria

Segretaria di redazioneRoberta Potenza

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proprie patologie e produrre anche inva-lidità); e) il dolo specifico del datore di la-voro o del superiore, inteso come volontà persecutoria che non ha altra possibile spiegazione se non l’intenzione di nuocere alla persona della vittima.Venendo ad esempi concreti, risulta che la giurisprudenza abbia ritenuto poten-zialmente mobbizzanti, purché inseriti in un quadro complessivamente persecuto-rio come sopra descritto, comportamenti quali: l’abuso da parte del datore di lavoro/superiore del c.d. ius variandi (demansio-namenti, trasferimenti illegittimi, svuota-mento totale delle mansioni); le aggressio-ni verbali e/o la sistematica denigrazione dell’operato o della persona del lavoratore (anche attraverso apprezzamenti pubbli-ci offensivi o ingiuriosi); mettere illegit-timamente in discussione le prerogative professionali del lavoratore o scavalcarle; l’isolamento del dipendente dai colleghi;

La giurisprudenza ha ritenuto potenzialmente mobbizzanti l’abuso da parte del datore di lavoro/superiore del c.d. ius variandi (demansionamenti, trasferimenti illegittimi, svuotamento totale delle mansioni); le aggressioni verbali e/o la sistematica denigrazione dell’operato o della persona del lavoratore (anche attraverso apprezzamenti pubblici offensivi o ingiuriosi); mettere illegittimamente in discussione le prerogative professionali del lavoratore.

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Quando il rapporto tra dipendente e datore di lavoro diventa insostenibile

I conflitti fanno parte delle relazioni tra datore di lavoro e lavoratore e sono, in un certo senso, “fisiologici”. Alcuni con-flitti, però, sconfinano nella “patologia”

del rapporto di lavoro, perché vanno a le-dere la dignità della persona umana ed il fondamento del vivere civile.Non c’è una legge in Italia che definisca il mobbing, ma il concetto è entrato a far parte del diritto italiano attraverso le sen-tenze dei giudici del lavoro, sia per quanto attiene il lavoro privato che per il pubblico impiego. Le prime sentenze si sono avute a Torino nel 1999, da allora la giurispru-denza è tornata molte volte a definire il mobbing, che resta comunque ancora oggi un concetto giuridico a contenuto inde-terminato, con tutti i problemi che ciò comporta.La difficoltà più grande discende dall’o-biettiva difficoltà di delineare il confine tra i comportamenti effettivamente per-secutori (o mobbizzanti) e quegli altri comportamenti che, pur essendo la spia di tensioni in ambiente lavorativo, non travalicano i confini dei fisiologici conflitti interpersonali. La giurisprudenza si è mostrata infatti molto prudente nel riconoscere il mobbing c.d. verticale (o bossing), ammettendone l’esistenza solo a fronte della contempo-ranea presenza dei seguenti elementi: a) una molteplicità di comportamenti di ca-rattere persecutorio (non basta un singolo atto); b) la durata, la sistematicità, la rei-terazione nel tempo e la progressività dei comportamenti persecutori (almeno un semestre); c) l’ oggettiva potenzialità le-siva della condotta persecutoria (le azioni devono essere percepite come lesive dalla normale sensibilità umana); d) la lesione della salute o della personalità del lavora-tore (disturbi psicosomatici, relazionali, dell’umore, che possono portare a vere e

la privazione dei mezzi per lavorare (improvvisa sottrazione dell’ufficio, della scrivania, del computer, del telefono, dell’auto di servizio, ecc); il rifiuto senza motivo di concedere permessi o ferie; l’illegittimo rifiuto di una promozione dovuta; costrin-gere il lavoratore a continue giusti-ficazioni, anche di carattere discipli-nare, per mancanze inesistenti. Non è sempre agevole distinguere queste ipotesi da quelle, seppur ap-parentemente simili, che non rien-trano nella nozione di mobbing. In generale la giurisprudenza esclude il mobbing quando si verificano le seguenti condizioni: il datore di la-voro /superiore esercita legittima-mente lo ius variandi, attraverso trasferimenti a parità di categoria o in ipotesi di mobilità interna agli uffici; i comportamenti potenzial-mente persecutori sono circoscritti nel tempo e/o episodici e/o in fase iniziale; i comportamenti apparen-temente persecutori hanno una ra-gionevole e alternativa spiegazione, che è oggetto di valutazione discre-zionale da parte del giudice.Il lavoratore che intenda rivolgersi al giudice per ottenere la condanna del datore di lavoro o del superiore per i danni discendenti dal mob-

bing, pertanto, ha l’onere di provare la condotta persecutoria (in parti-colare il dolo del mobber), la lesione subita ed il nesso di causa tra tale condotte e la lesione.L’assolvimento di tale onere proba-torio non è affatto agevole ed anzi, il più grande - e talvolta insormon-tabile - problema che deve affron-tare la vittima di mobbing per far valere le proprie ragioni in giudizio, è proprio quello di procurarsi prove adeguate, non solo dei danni subi-ti (la cui prova può essere resa, ad esempio, mediante certificati e rela-zioni medico legali), ma soprattutto dei comportamenti persecutori, che non sempre vengono posti in essere per iscritto, e rispetto ai quali occor-re munirsi di testimonianze atten-dibili da parte dei colleghi di lavoro, di norma però poco inclini ad essere coinvolti in vicende di mobbing, per paura o semplice mancanza di soli-darietà con la vittima.Non è quindi un caso se, mediamen-te, due cause di mobbing su tre non giungono a sentenza favorevole per il lavoratore.Un’altra “patologia” della normale conflittualità tra lavoratore e datore di lavoro/superiore può discendere dal superamento dei limiti del c.d.

diritto di critica del lavoratore.Preliminarmente si deve osserva-re come i lavoratori, sia ai sensi dell’art. 21 della Costituzione che ai sensi dell’art. 1 dello Statuto dei La-voratori, abbiano pieno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il pro-prio pensiero.Il diritto di criticare - cioè di con-trapporre idee e convincimenti e di esprimere giudizi anche negativi sull’operato altrui - essendo parte integrante e qualificante del diritto di manifestare liberamente il pen-siero, è senza dubbio ammesso. L’art. 2 della Costituzione, che tute-la i diritti della persona anche nelle c.d. formazioni sociali nell’ambito delle quali si estrinseca la sua per-sonalità (e tale è sicuramente l’am-biente di lavoro), offre un’ulteriore tutela sia al lavoratore, sia al supe-riore/datore di lavoro destinatario della critica, anch’esso titolare di diritti di rango costituzionale, come quello alla reputazione e all’onore.Quindi il lavoratore può esercitare il suo diritto di critica ma con alcuni limiti, che sono in parte generali ed in parte attinenti al rapporto di su-bordinazione.

Maria Di Massa, avvocato civlista



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idonee a garantire appieno la tutela dei di-pendenti.Ma la responsabilità del datore di lavoro non si esaurisce nell’obbligo contrattuale discendente dall’art. 2087 c.c. Esiste an-che una responsabilità c.d. oggettiva del datore di lavoro. Tale responsabilità di-scende dall’art. 2049 c.c. che disciplina il sistema delle responsabilità dei padroni e dei committenti per fatto del dipendente.In questo caso il datore di lavoro si assume la responsabilità del comportamento ille-cito posto in essere dai propri dipendenti a prescindere da un suo specifico intento lesivo. Tale responsabilità viene fatta rien-trare nel rischio d’impresa posto a carico dell’imprenditore.Affinché si possa parlare di una respon-sabilità datoriale oggettiva occorre che la condotta del dipendente abbia causato un danno risarcibile nei confronti di un terzo, e che l’evento dannoso si ponga come con-seguenza diretta dell’attività lavorativa, occorre cioè che la condotta del dipendente derivi dal perseguimento di finalità coerenti con le mansioni che gli sono state affidate. Un ultimo cenno va fatto alla possibilità di chiamare in giudizio il datore di lavoro per comportamenti illeciti posti in esse-re dai propri dipendenti anche sulla base della c.d. responsabilità extracontrattua-

Secondo l’articolo 2087 del Codice civile, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

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Le responsabilità del datore di lavoroIl datore di lavoro ha il dovere di garan-

tire, nell’ambito dell’organizzazione aziendale, la cura del benessere orga-nizzativo e la cordialità dei rapporti

interpersonali, cercando di prevenire quei comportamenti che possono sfociare nel tempo in veri e propri illeciti in grado di ledere e di minacciare l’integrità morale e fisica del lavoratore.Il dovere di garantire il benessere dell’or-ganizzazione aziendale è previsto nel testo unico in materia di sicurezza sul lavoro.Tra gli effetti dei rischi psicosociali vi ri-entra il mobbing il quale può manifestarsi anche tra colleghi, si parla in questo caso di mobbing orizzontale, che si realizza quando il lavoratore è vittima degli stessi colleghi di lavoro.Nelle ipotesi di mobbing e in tutti i casi di condotte illecite poste in essere da dipen-denti a danno di altri dipendenti, il datore di lavoro sarà tenuto a risarcire il danno.La base giuridica dalla quale discende la responsabilità civile del datore di lavoro viene individuata in due articoli del codice civile, artt. 2087 e 2049.L’art. 2087 c.c. testualmente statuisce: L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’e-sercizio dell’impresa le misure che, secon-do la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta di una forma di tutela non solo dell’integrità fisica, ma anche della personalità morale del lavora-tore. Tale mezzo di tutela si inserisce nel quadro di una obbligazione contrattuale gravante sul datore di lavoro. Tale obbligo di protezione implica che il datore di lavoro, il quale sia a conoscen-za del compimento di molestie nell’am-bito della sua impresa, deve intervenire ed adottare tutte le misure, ivi comprese quelle di tipo disciplinare (licenziamento, sospensione, ecc.) oltre che organizzative

le disciplinata all’art. 2043 del co-dice civile, per cui qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad al-tri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno. Si tratta di una norma che contiene il generico dovere giuridi-co di non arrecare danno ad altri e che quindi nel nostro caso verrebbe utilizzata a prescindere dagli ob-blighi discendenti dal rapporto di lavoro.Per quanto attiene alle responsabi-lità dello Stato o degli Enti Pubblici per le condotte poste in essere dai propri dipendenti, essa concorre con quella personale e diretta del dipendente autore del comporta-mento illecito, così come previsto dall’art. 28 della Costituzione, che così dispone: “i funzionari e i di-pendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente respon-sabili secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti. In tali casi la responsabilità si estende allo Stato e agli enti pubblici”.

Quindi, ove vengano violate le di-sposizioni del testo unico in materia di pubblico impiego, del codice civi-le, penale, ed in materia di sicurez-za, lo Stato o l’ente pubblico datore di lavoro è responsabile dei danni causati al lavoratore al pari del dato-re di lavoro privato. Nel settore pubblico di particolare rilevanza è il Codice di comporta-mento dei dipendenti pubblici, en-trato in vigore con D.P.R. 16.04.2013

n° 62, dove per la prima volta viene prevista un’apposita sezione dedica-ta ai doveri dei dirigenti.All’art. 13 troviamo infatti le Dispo-sizioni particolari per i dirigenti i cui destinatari non sono solo i dirigenti di prima e seconda fascia, ma anche i titolari di incarichi dirigenziali, ai sensi dell’art. 19, comma 6 del D.Lgs n. 165/2001.

Claudia Matarazzo, avvocato civlista



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perché possano ritenersi integrate alcune fattispecie di reato, quali le molestie, la diffamazione, le ingiurie, la violenza e lo stalking, che in taluni casi possono realiz-zarsi in un ambiente di lavoro e i rimedi a cui è possibile ricorrere.Secondo me, infatti, era importante definire il momento in cui si rende neces-sario ed opportuno procedere per via le-gale prendendo, tuttavia, prima in consid-erazione le possibilità di risoluzione delle problematiche anche con l’aiuto di figure specifiche ed esperte nei molti campi di competenza, quali, ad esempio, associazi-oni anti stalking, consiglieri, psicologi.Credo che, vista l’ampia adesione ricev-uta e le molte richieste di iscrizione al corso non accontentate per il raggiung-imento del numero massimo di parteci-panti, potrebbe essere utile una seconda edizione del corso in modo da soddisfare tutti gli interessati che non hanno potuto partecipare.

Flaviana Giorgi, avvocato penalista

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Quando è opportuno “passare alle vie legali”

Sono molto soddisfatta di come si è sviluppata la giornata dedicata al convegno del 31 marzo 2014: “I conflitti nel lavoro”, sicuramente mi

aspettavo una partecipazione ampia in termini numerici, ma sono rimasta colpita

soprattutto dal coinvolgimento attivo del pubblico presente in sala che, parlando secondo le proprie esperienze lavorative, a volte, sembrava quasi essere un relatore aggiunto.Non è stato facile, nel breve spazio a dis-posizione di ogni relatore, descrivere come all’interno di un ambiente lavorati-vo, talvolta, un attrito possa trascendere sino a trasformarsi in una violenza o, ad-dirittura, in un reato, ma tutto sommato credo che il messaggio del mio intervento sia stato recepito dagli uditori.Spesso, infatti, alcuni contrasti sul luogo di lavoro possono dare origine a lunghe battaglie anche, dal punto di vista legale, non sempre totalmente giustificate.Pertanto, ho cercato di inquadrare breve-mente e in modo chiaro quali debbano es-sere gli elementi costitutivi ed essenziali,



una situazione simile se lo stalker è il col-lega di lavoro ovvero il diretto superiore, si ha paura di ritorsioni, di provvedimenti disciplinari o addirittura di essere licen-ziati. Ebbene, oggi, la tutela del lavora-tore stalkizzato e che denuncia il proprio stalker all’autorità è rafforzata e si tratta di una tutela finalizzata a combattere una piaga sociale quale l’omertà fra i colleghi di lavoro.Infatti, sovente si ha paura di denunciare il proprio collega - carnefice perché consa-pevoli del fatto che nessun altro collega, per paura di ritorsioni o licenziamento, avrà il coraggio di testimoniare, e questo comportamento imperniato di omertà rafforza l’intento persecutorio a tal punto da trasformare il lavoratore - vittima in un “fantasma di se stesso” e soprattutto alla mercè totale del proprio carnefice.Confido vivamente nel poter partecipare ad altre edizioni o cicli di conferenze aven-ti a tema lo stalking occupazionale per poter trasmettere in primis nozioni utili sullo stalking quale conflitto lavorativo e soprattutto far comprendere che se si de-sidera vivere in un clima lavorativo sereno è fondamentale combattere l’omertà nei posti di lavoro dando per primi l’esempio concreto, sicuri che gli strumenti posti a tutela del lavoratore effettivamente attu-ino tutte le garanzie per arginare detto fenomeno.

Tiziana Beraudi, presidente Associazione Torinese Anti Stalking Onlus

Se lo stalker è il collega di lavoro ovvero il diretto superiore, si ha paura di ritorsioni, di provvedimenti disciplinari o addirittura di essere licenziati. Oggi la tutela del lavoratore stalkizzato e che denuncia il proprio stalker all’autorità è rafforzata e si tratta di una tutela finalizzata a combattere una piaga sociale quale l’omertà fra i colleghi.

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Lo stalking occupazionale

Relazionare ad un convegno impor-tante come quello tenutosi in data 31 marzo 2014 sui “conflitti sul la-voro” e soprattutto davanti ad un

pubblico molto attento ed interessato all’argomento mi ha fatto comprendere l’importanza di trasmettere in modo chia-ro e preciso informazioni su un argomen-to di scottante attualità, quale lo stalking occupazionale.Per me non è stato semplice cercare di trasmettere delle nozioni tecniche e pre-cise a un pubblico che quotidianamente vive o in prima persona o come spettato-re lo stalking sul posto di lavoro e altret-tanto difficile cercare di far comprendere che uscire da una situazione di stalking è possibile solamente se si ha il coraggio di denunciarlo e di comunicare ai colleghi la situazione che si sta vivendo. Quindi nel mio intervento ho cercato di focalizzare l’attenzione riguardo i modi di ricono-scimento dello stalking, dell’importanza della raccolta delle prove e soprattutto sugli interventi da attuare in concreto. So bene quanto risulti difficile denunciare

razione dell’azienda peraltro vietato dalla legge.È necessario che alla stipula di una polizza si presti attenzione a due elementi importantissimi per evita-re di trovarvi nei pasticci dopo:1. Retroattività. Poiché le richie-ste di risarcimento degli utenti, e le conseguenti azioni della Corte dei Conti, arrivano anche dopo 6-7 anni raccomandiamo di munirsi di una polizza che copra almeno eventi ac-caduti entro il 2007.Alcuni colleghi che si sono visti re-capitare richieste di risarcimento del 2008, coperti da una polizza con una retroattività limitata, hanno dovuto pagare di tasca propria.2. Massimale. Avere un massimale

troppo basso rischia di non coprire a sufficienza il risarcimento danni che, qualora si procuri un’invalidità permanente ad un paziente, potrà essere molto elevato.Detto ciò riteniamo di aver spiegato in modo molto conciso quali siano gli aspetti da osservare nella stipu-la di una polizza, per maggiori in-formazioni, ma per completezza di informazione vi alleghiamo una ta-bella elaborata dai nostri esperti che compara le maggiori polizze offerte in convenzione con le organizzazio-ni sindacali.

A voi la scelta...

Mario Caserta e Sebastiano Nicolosi



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La polizza per la responsabilità civile da colpa grave

Sempre più spesso gli operato-ri sanitari diventano oggetto di richieste di risarcimento da parte di utenti a cui hanno,

magari involontariamente, cagiona-to un danno.Ed è così che sempre più colleghi stanno ricevendo dalla Corte dei Conti richieste di risarcimento esor-bitanti (anche 200-300 mila euro) per colpa grave per lesioni causate a pazienti negli scorsi anni.È da tempo che la Cisl Fp ha iniziato un’importante campagna mediati-ca per ricordare ai colleghi quanto sia importante avere una polizza di assicurazione per la responsabilità civile da colpa grave, che, come è risaputo, non è coperta dall’assicu-

accessibile gratuitamente su tutto il territorio nazionale da telefoni fissi e cellulari.A volte a paralizzarle è la paura, te-mono di non poter pagare l’avvoca-to, di perdere i figli, di non avere un posto dove andare, senza sapere che spesso le associazioni e centri an-tiviolenza mettono a disposizione strutture che possono accogliere le madri maltrattate con i loro figli e hanno un avvocato che, di solito, la-vora con il gratuito patrocinio, come previsto dalla legge, per tutelare che non ha reddito. Anche il timore di non poter più mantenere sé stesse e i figli è infondato: un marito violen-to è tenuto come tutti gli altri, per legge, a farsi carico della moglie e dei figli in caso di separazione.E quasi sempre un marito violento rimane tale anche quando si scusa, capita spesso che all’esplosione di violenza seguano periodi di appa-rente amore ideale, ma è solo una trappola psicologica, che tiene le donne legate.Difficilmente la violenza è un episo-dio isolato, TORNA, SI RIPETE.

Il segretario Caterina Messina

Aslo Vco, allarme organici

L’apertura di nuovi servizi dell’ASL VCO presso la sede di Domodossola deve sicu-ramente essere vista come

un arricchimento per la sanità della provincia, ma ciò richiede maggiori risorse umane. Dal pun-to di vista sindacale, esprimiamo dunque preoccupazione per la grave carenza di personale infer-mieristico e di figure di supporto all’assistenza, con conseguente criticità nella qualità delle pre-stazioni erogate. Carenza che si accentuerà con il sopraggiungere del periodo estivo e le conseguen-ti ferie del personale.L’apertura di servizi e il piano delle assunzioni del personale ad oggi sono elaborati in relazione a criteri quali i tetti di spesa e le scelte strategiche. Il programma di assunzioni del personaleè attuato per far fronte alle inde-rogabili esigenze assistenziali.Tali decisioni devono essere con-testualizzate all’interno dell’atto aziendale, il quale deve essere conforme ai principi emanati dalla Regione. Non possiamo più accettare continui spostamenti degli operatori, senza che questi abbiano una giusta collocazione funzionale invece di subire una programmazione quotidiana det-tata dall’urgenza.Così facendo si perde tutto il po-tenziale professionale degli ope-ratori che determinano la qualità dei servizi e il futuro della nostra salute e di quella della comunità. Oggi serve una visione diversa fatta di programmazione, orga-nizzazione e competenze.

Tiziana ZazzaliReferente CISL FP

Sanità Pubblica-Privata del Vco



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“Non abbiate paura di chiedere aiuto”

Paralizzate dal dubbio, dalla paura, semplicemente dal non sapere che fare, dove andare. Spesso le donne in difficoltà

non reagiscono. ”C’è di più”, spiega l’avvocato Geraldine Pagano, “il più delle volte ci mettono molto tempo a capire lo stato di difficoltà in cui si trovano, perché sottovalutare i campanelli d’allarme che precedono le situazioni a rischio”.Segnali talora percepiti come bana-li, come una gelosia esasperata o un atteggiamento possessivo, possono sconfinare in eccessi da non sotto-valutare, siamo oltre la normalità quando un marito ti chiede cento volte al giorno dove vai e con chi, quando ti controlla continuamente il cellulare, per vedere i messaggi. Così come sono a rischio gli uomi-ni che isolandole loro donne, im-pedendo loro di avere relazioni con la famiglia d’origine o allontanan-dole dalle amicizie. Non è neppure giusto che una donna accetti come normali le pressioni di un partner che le impedisca di avere un lavoro fuori casa o comunque lo convince a rinunciare “per amore” ad avere proprie aspirazioni professionali. In casi come questi è opportuno re-stare vigili perché la situazione può degenerare.Non sempre però le donne che pure si accorgono delle criticità sanno liberarsene. Spesso si bloccano per-ché non sanno a chi chiedere aiuto: “Il mio consiglio è di rivolgersi in caso di emergenza alle forze dell’or-dine e, comunque, ai centri antivio-lenza”. Sono un servizio pubblico, che risponde 24 ore su 24 al numero di telefono di pubblica utilità 1522,


SPECIALE SANITA’

possibilità di poterne usufruire per la ca-renza di personale che consenta di potersi sostituire nella mezz’ora prevista; è stata confermata la possibilità di utilizzare un vecchio accordo del passato che prevede che dietro autorizzazione del Coordina-tore, il lavoratore possa non avere la de-curtazione della mezz’ora di cui sopra, se l’attività lavorativa non ha consentito di poterne usufruire.Rispetto al problema dell’applicazione dei turni di 12 ore, per gli infermieri, presso i Dea ed i Reparti di Ostetricia, la modu-lazione è 6-6-12, mentre per gli operato-ri socio sanitari non è stata completata la verifica della sperimentazione. Si è ri-badito che solo all’interno del contratto integrativo Aziendale, sarà possibile pre-vedere una completa tutela dei diritti del personale che svolge la sua attività lavora-tiva organizzata in tali turni, nel rispetto degli istituti contrattuali previsti.A margine della riunione, si è rappresenta-to alla Direzione del Personale che la recen-te lettera informativa relativa all’utilizzo dei permessi per assenze per visite, tera-pie, prestazioni specialistiche ed esami dia-gnostici, nulla innova nei comportamenti tenuti e da tenersi da parte del personale della ASLTO5. E che in caso di assenza del personale per “recuperi ore” non e dovuta alcuna giustificazione formale, fatta salvo il preventivo accordo con il Dirigente del Servizio di appartenenza che concede la possibilità di utilizzo di tali ore.

Mara Olivero

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ASL TO5, incontro sindacati-direzione per i fondi da destinare ai lavoratori

Il 16 aprile scorso le organizzazioni sin-dacali maggiormente rappresentative hanno incontrato l’Amministrazione per conoscere la situazione dei fondi

contrattuali che riguardano i lavoratori del Comparto.Dai prospetti presentati dalla Direzione Generale, suddivisi in Fondo Straordinari, Fondo Fasce e Fondo Produttività, relativa-mente agli anni 2012,2013,2014, si sono rilevati degli avanzi positivi di quattrini, che su richiesta di CGIL, CISL e UIL, do-vranno ancora essere implementati con la riconversione delle risorse economiche destinate all’indennità infermieristica, in base alle ultime sentenze del Tribuna-le di Pavia, con gli avanzi derivanti dalla retribuzione del personale in servizio part-time, così come i risparmi derivanti dall’applicazione del dl 150/2009 (defini-to decreto Brunetta), che prevede una de-curtazione della parte variabile dello sti-pendio quando si superano i dieci giorni di malattia, per chi ha un’organizzazione dell’attività lavorativa in turni.In un recente passato si decise una distribu-zione a pioggia degli avanzi dei fondi. È ve-nuto il momento di allinearsi al dettato del Contratto Nazionale di Lavoro, che impone una diversa ridistribuzione di questi soldi, più premiante sulle categorie di lavoratori, e soprattutto più aderente all’impegno e alla disponibilità degli stessi nell’organizzazio-ne del lavoro dei servizi e dell’azienda.Decisioni ovviamente che seguiranno un iter democratico, che vedranno impegna-te la RSU e CGIL CISL UIL in un confronto con la Direzione Generale, dove le propo-ste delle diverse rappresentanze sindacali saranno oggetto di contrattazione.Altro argomento che è stato affrontato, è la mancanza spesso di spazi idonei per consumare il pranzo, e addirittura l’im-

Giornata di studio sulle Autonomie Locali13 maggio, Sala convegni ATC

Il DDL Delrio è stato definitivamente approvato il 3 aprile.Stato, Regioni e Comuni saranno chiamati a rischiare – in attesa della riforma del Titolo V della Costituzione - l’assetto organizzativo degli Enti locali e, per quanto di interesse, dei Comuni minori.La CISL FP Piemonte intende supportare i delegati e gli operatori sindacali delle Autonomie Locali nel percorso di attua-zione delle richiamate previsioni normati-ve, organizzando la prima giornata del nuovo percorso formativo, chiarendo i profili applicativi critici e non esplicitati della disciplina vigente.“Vogliamo essere protagonisti, insieme ai nostri lavoratori, per affermare, nella nostra regione, idee e proposte attri-buendo un rinnovato ruolo di rappresen-tanza ai delegati sas e agli rsu che, con la contrattazione e il confronto possono farsi promotori di innovazione e tutela”.

Ore 9.30

Presentazione della giornata Gian Piero Porcheddu - Segretario CISL FP Piemonte

Ore 10.00 L’associazionismo comunale dopo la riforma Delrio (Legge 56/2014)

vincoli e opportunità Augusto Sacchi – Responsabile di settore ente locale, formatore per la società Publika srl per le

tematiche sul personale del comparto Regioni ed Autonomie locali e componente Comitato di redazione della rivista Personale News.

Ore 11.30 Confronto con il relatore

Ore 12.10 I lavoratori al centro dei percorsi di riforma - le proposte della CISL FP

Daniela Volpato - Segretario Nazionale CISL FP

Ore 12.30 Buffet

Ore 14.15 Piani triennali di razionalizzazione (art. 16, d.l. n. 98/2011)

e i benefici per il salario accessorio dei dipendenti Augusto Sacchi

Ore 15.30 Confronto con il relatore

Ore 16.15 "Accrescere le nostre competenze: un percorso che prosegue"

Santina Pantano - Segretario Generale CISL FP Piemonte

all’utente per un importo massimo di 55 euro. L’introduzione del costo unitario ottimale di riferimento dei servizi per anziani è da intendere come il minor costo possibile per la gestione di un determinato servizio, sulla base di uno standard qualitati-vo predeterminato.Il costo unitario per i servizi socio-assistenziali residenziali per gli an-ziani diventa allora il valore nume-rico al quale gli enti devono tendere, abbandonando di fatto il concetto di costo storico che consente tariffe e rette giornaliere diverse tra le micro comunità.

Ovviamente, in presenza di una si-tuazione di bilancio che tende alla contrazione delle risorse, l’obiettivo è la riduzione dei costi attraverso una razionalizzazione dell’intera or-ganizzazione. La strategia per arri-vare a ridurre i costi passa per l’ine-vitabile standardizzare del servizio di assistenza domiciliare, mettendo in atto procedure appaltanti unifica-te per ridurre il costo di acquisto del materiale di consumo e delle forni-ture in genere.Ma se da un lato la questione appalti riveste un’importanza fondamenta-le, un altro tassello fondamentale

è rappresentato dalla dislocazione delle micro comunità e dalla loro capienza in relazione alle necessità geografiche del servizio. Per risol-vere questi due diversi aspetti del-lo stesso problema, è allo studio la ristrutturazione di tre immobili e l’ampliamento dei posti di altret-tanti strutture. Questo si è reso evi-dentemente necessario a causa dello stato di alcuni immobili che non ri-spettavano gli attuali standard le-gislativi a causa dell’anzianità della struttura stessa.Per quanto riguarda la dislocazio-ne dei posti letto, in relazione alle richieste del territorio, se finora gli utenti sono stati inseriti nelle strutture delle zone di residenza, da questo momento tale modalità sarà eseguita “di preferenza”. Se la strut-tura di riferimento non presenterà la disponibilità, l’utente sarà infatti destinato alla struttura libera.Per quanto riguarda il reclutamento del personale, se finora ogni strut-tura ha risolto il problema con pro-cedure proprie, il sindacato ha pro-posto l’istituzione di un concorso regionale unico suddiviso in alta e bassa valle. Questa soluzione, se da un lato garantisce la trasparenza della procedura, da un altro permet-te di stilare graduatorie di validità pluriannuali dalle quali attingere ogni volta che si presenta la neces-sità.Nonostante la riduzione del budget complessivo destinato al servizio, riorganizzando lo stesso partendo da una visione generale e non pret-tamente locale si dovrebbe riuscire a garantire il servizio con gli stessi standard qualitativi di prima o di mi-gliorarli con le economie di scala.


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Micro-comunità: risparmiare si può

A seguito di uno studio sulle micro comunità valdostane per stabilire il costo per posto letto al giorno, vitto incluso,

è emerso che, nel 2012, il prezzo del servizio, era ricompreso tra una for-bice di 94 euro a persona al giorno fino ad un massimo di 156 euro. Da questi dati risulta che il costo medio ammontava a circa 129 euro al gior-no per posto letto.Le voci di spesa più onerose in ter-mini percentuali sono rappresenta-te dai costi socio-assistenziali, cir-ca 63%, dai costi alberghieri, circa 22%, e per il restante 14% dai costi generali. La voce che incide mag-giormente sui bilanci delle micro co-munità è ancora una volta quella del personale. L’entità della voce in bi-lancio è aggravata dal fatto che per garantire il servizio, all’interno dei diritti previsti dai contratti, sono necessarie molte unità di personale supplementari.La Legge finanziaria 2014 della Valle d’Aosta ha istituito una consi-stente sforbiciata ai fondi destinati ai servizi socio-assistenziali per gli anziani riservati a tutta la regione, sia quelli gestiti dalle Comunità montane che dal comune di Aosta. Le micro comunità e il servizio di assistenza domiciliare hanno patito quindi un taglio di 3 milioni di euro, passando dai 21 milioni del 2013 ai 19 del 2014.A seguito di questa riduzione, la Regione ha stabilito di concorrere per 115 euro a posto letto al gior-no, richiedendo una contribuzione


SPECIALE SANITA’

nitari, della riabilitazione e della preven-zione, saranno autorizzati con questo provvedimento normativo appena vara-to, ad esercitare la libera professione “al di fuori dell’orario di servizio, anche sin-golarmente, all’interno dell’Azienda e in forma intramuraria allargata, presso le Aziende sanitarie locali, gli IRCCS e gli al-tri enti equiparati”.“Noi della CISP-FP, chiediamo da sempre che venga normata la libera professione” dichiara Bertocchi - segretario regionale CISP-FP - “Adesso bisogna andare avanti senza prendere in giro le professioni e la CISL-FP è schierata a fianco di tutti i lavo-ratori per tutelarli e rappresentarli in ogni modo ed in ogni occasione!”

Paola Famà

Entro 90 giorni dall’entrata in vigore della legge, la Giunta regionale dovrà disciplinare l’organizzazione e le modalità di esercizio delle attività libero professionali.

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In Liguria via libera alle professioni sanitarie

Il Consiglio Regionale della Liguria ha approvato il testo di legge sulle “Dispo-sizioni in materia di esercizio di attività professionali da parte del personale di

cui alla legge 10 agosto 2000, n. 251 (di-sciplina delle professioni infermieristiche, tecniche della riabilitazione, della preven-zione nonché della professione ostetrica)”.Entro 90 giorni dall’entrata in vigore della legge appena approvata, la Giunta regionale, sentite le Organizzazioni pro-fessionali e sindacali e previo parere della Commissione consiliare competente per materia, dovrà disciplinare, con propria direttiva vincolante l’organizzazione e le modalità di esercizio delle attività libero professionali.Inoltre nel caso in cui il Governo intrave-da incompatibilità legislativa con la nor-mativa vigente, può impugnare la legge e fermare il suo iter.Successivamente ed entro 60 giorni, le ASL dovranno adeguare i rispettivi atti regolamentari ai contenuti della direttiva stessa, in modo che non sorga contrasto con le loro finalità istituzionali.E proprio in queste fasi di iter legislativo che entra in gioco con forza il ruolo del-le organizzazioni sindacali e soprattutto quello della CISL-FP, che ha intenzione di essere parte attiva di tutti i vari passaggi procedurali, per garantire il pieno recepi-mento della nuova normativa, il rispetto dell’applicazione ma soprattutto la tutela e gli effetti della normativa nei confronti dei lavoratori coinvolti.Novità fondamentale di questa legge ri-guarda infermieri e professionisti sanitari non medici liguri, i quali potranno svolgere singolarmente e non in equipe attività in-tramoenia al di fuori dell’orario di lavoro!Infatti, infermieri, ostetriche, tecnici sa-

MOBBING, STALKING E MOLESTIE IN UFFICIO

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