Mobbing Forum2008 Bis

Regione MarcheRegione MarcheAssessorato alle Pari OpportunitàAssessorato alle Pari Opportunità

Comitato paritetico sul fenomeno del mobbingComitato paritetico sul fenomeno del mobbing

Attività di prevenzione e contrasto del fenomeno Attività di prevenzione e contrasto del fenomeno mobbing promosse tra i lavoratori della Giunta e mobbing promosse tra i lavoratori della Giunta e

del Consiglio della regione Marchedel Consiglio della regione Marche

Comitato paritetico sul fenomeno del mobbingComitato paritetico sul fenomeno del mobbing

Attività di prevenzione e contrasto del fenomeno Attività di prevenzione e contrasto del fenomeno mobbing promosse tra i lavoratori della Giunta e mobbing promosse tra i lavoratori della Giunta e

del Consiglio della regione Marchedel Consiglio della regione Marche

Mobbing Mobbing Mobbing Mobbing • Il mobbing indica una serie di comportamenti ostili condotti Il mobbing indica una serie di comportamenti ostili condotti

nei confronti di un lavoratore da colleghi o superiori (in rari nei confronti di un lavoratore da colleghi o superiori (in rari casi da sottoposti), i quali hanno delle notevoli casi da sottoposti), i quali hanno delle notevoli conseguenze sulla salute psicofisica. conseguenze sulla salute psicofisica. PersistenzaPersistenza nel nel tempo (si parla di mesi) e tempo (si parla di mesi) e frequenzafrequenza delle azioni (cadenza delle azioni (cadenza giornaliera o settimanale) sono fondamentali per definire il giornaliera o settimanale) sono fondamentali per definire il fenomeno. Nel mobbing si assiste ad un conflitto che si fenomeno. Nel mobbing si assiste ad un conflitto che si polarizza sempre più, nel corso del quale un lavoratore polarizza sempre più, nel corso del quale un lavoratore finisce in una posizione di inferiorità, nella quale non è più finisce in una posizione di inferiorità, nella quale non è più capace di difendersi.capace di difendersi.

• Il mobbing Il mobbing non ènon è un singolo conflitto o un conflitto un singolo conflitto o un conflitto sporadico, o un conflitto che coinvolge due parti con la sporadico, o un conflitto che coinvolge due parti con la stessa “forza”. stessa “forza”.

Orario sportello ascoltoOrario sportello ascolto(rivolto a dipendenti e (rivolto a dipendenti e

dirigenti della Giunta e del dirigenti della Giunta e del Consiglio della Regione Consiglio della Regione

Marche)Marche)

Orario sportello ascoltoOrario sportello ascolto(rivolto a dipendenti e (rivolto a dipendenti e

dirigenti della Giunta e del dirigenti della Giunta e del Consiglio della Regione Consiglio della Regione

Marche)Marche)

Tutti i giovedì dalle 9 alle 13 e dalle Tutti i giovedì dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 1815 alle 18

Tel. 071 2071532Tel. 071 2071532Email: Email:

[email protected]

COMITATO PARITETICO PER IL COMITATO PARITETICO PER IL FENOMENO DEL MOBBINGFENOMENO DEL MOBBING

CORSO GARIBALDI 111CORSO GARIBALDI 111

Consigliere di fiduciaConsigliere di fiduciaConsigliere di fiduciaConsigliere di fiducia

Su richiesta delle persone interessate, assume Su richiesta delle persone interessate, assume in trattazione i casi segnalati e informa sulle in trattazione i casi segnalati e informa sulle modalità più idonee ad affrontarli. modalità più idonee ad affrontarli.

Consulente psicologo Consulente psicologo Consulente psicologo Consulente psicologo

Effettua colloqui con i lavoratori al fine di:Effettua colloqui con i lavoratori al fine di:– Valutare il grado di esposizione ai rischi psicosociali Valutare il grado di esposizione ai rischi psicosociali

(mobbing e costrittività organizzative); (mobbing e costrittività organizzative);

– Valutare le condizioni psicofisiche del lavoratore Valutare le condizioni psicofisiche del lavoratore (distress, ansia e depressione).(distress, ansia e depressione).

Procedura informaleProcedura informaleProcedura informaleProcedura informale

Il Consigliere di fiducia, su richiesta del dipendente oggetto di Il Consigliere di fiducia, su richiesta del dipendente oggetto di comportamenti ostili, interviene al fine di favorire il superamento comportamenti ostili, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e per ripristinare un sereno ambiente della situazione di disagio e per ripristinare un sereno ambiente di lavoro. di lavoro.

Procede, in via riservata, all'acquisizione degli elementi e delle Procede, in via riservata, all'acquisizione degli elementi e delle informazioni necessarie per la trattazione e valutazione del caso. informazioni necessarie per la trattazione e valutazione del caso.

Procedura formaleProcedura formaleProcedura formaleProcedura formaleIl dipendente oggetto dei comportamenti ostili può sporgere Il dipendente oggetto dei comportamenti ostili può sporgere

denuncia dei fatti al proprio dirigente.denuncia dei fatti al proprio dirigente.

Codice etico per la tutela della dignità Codice etico per la tutela della dignità dei lavoratori della Regione Marchedei lavoratori della Regione Marche

Codice etico per la tutela della dignità Codice etico per la tutela della dignità dei lavoratori della Regione Marchedei lavoratori della Regione Marche

Modalità operative del comitato:Modalità operative del comitato:Modalità operative del comitato:Modalità operative del comitato:

Al fine di una migliore organizzazione il Al fine di una migliore organizzazione il Comitato ha stabilito di creare responsabili di Comitato ha stabilito di creare responsabili di attività delegate:attività delegate:

1) Responsabile dello Sportello di Ascolto: I. garantisce la sua presenza nel giorno di apertura dello sportello, affiancato di volta

in volta da uno dei componenti del comitato;II. svolge funzioni di segreteria;III. gestisce l’archivio dei casi seguiti dal Comitato;IV. redige i verbali di segnalazione dei casi; V. fornisce supporto ai lavoratori durante il monitoraggio dei casi;

2) Componente del Servizio di Sicurezza e Prevenzione (D. Lgs. 626/94);

3) Responsabile della biblioteca monotematica, sul problema del “disagio lavorativo”, con circa 200 testi, filmografia in dvd e riviste;

Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:

• Si sono rivolti allo sportello di ascolto 31 lavoratori, circa il 2% dei 1563 lavoratori dell’Amministrazione Regionale

• TIPO DI UTENZA– Genere femminile: 18 (58%)

– Età over 40: 25 (81%)

– Lavoratori diversamente abili: 8 (38%) [16% dei lavoratori diversamente abili presenti in Amministrazione]

– Livello Funzionale • Dirigenti: 2 (7%)• Funzionari (livello D): 12 (39%)• Impiegati (livello C): 6 (19%• Lavoratori (livello B): 11 (35%)

– Rapporto di lavoro: • T.i.: 28 (90%) • Contratto di lavoro atipico: 3 (10%)

MOTIVI DI ACCESSO ALLO SPORTELLO MOTIVI DI ACCESSO ALLO SPORTELLO DI ASCOLTODI ASCOLTO

MOTIVI DI ACCESSO ALLO SPORTELLO MOTIVI DI ACCESSO ALLO SPORTELLO DI ASCOLTODI ASCOLTO

• 1 – mancata attribuzione di carichi di lavoro – 1 – mancata attribuzione di carichi di lavoro – demansionamentodemansionamento

• 2 – mansioni lavorative non confacenti alle proprie aspettative 2 – mansioni lavorative non confacenti alle proprie aspettative ed al proprio vissuto lavorativoed al proprio vissuto lavorativo

• 3 – presenza di atmosfera di lavoro ostile3 – presenza di atmosfera di lavoro ostile• 4 – attacchi alla reputazione (personale, professionale, 4 – attacchi alla reputazione (personale, professionale,

familiare sessuale)familiare sessuale)• 5 – scarsa attenzione alle loro condizioni di salute5 – scarsa attenzione alle loro condizioni di salute• 6 – pressioni psicologiche (rimproveri, urla, critiche sul lavoro 6 – pressioni psicologiche (rimproveri, urla, critiche sul lavoro

svolto)svolto)• 7 – richiesta di sostegno psicologico per problemi lavorativi7 – richiesta di sostegno psicologico per problemi lavorativi• 8 – minacce fisiche verso la propria persona8 – minacce fisiche verso la propria persona• 9 – segnalazione di carenze organizzative all’interno di una P.F.9 – segnalazione di carenze organizzative all’interno di una P.F.• 10 – richiesta di mediazione lavoratore/dirigente su 10 – richiesta di mediazione lavoratore/dirigente su

problematiche lavorativeproblematiche lavorative

Motivi per i quali si ritiene di aver Motivi per i quali si ritiene di aver subito mobbingsubito mobbing

Motivi per i quali si ritiene di aver Motivi per i quali si ritiene di aver subito mobbingsubito mobbing

• Ristrettezza mentale del mobber

• Invidia professionale• Arrivismo e scarsa professionalità• Vendetta• Scarsa umanità• Ignoranza• Mancato controllo delle dinamiche

interpersonali all’interno degli uffici

Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:Attività sportello ascolto_2005-2007:

Anno 2006 Anno 2007 Totale complessivo

Casi in corso dal periodo precedente 5 13Nuovi casi presi in carico 11 14Casi in carico su richiesta dell’amministrazione .regionale

1 31

Casi in carico al termine del periodo di riferimento

13 14

Segnalazione di situazioni con rischio mobbing

3 8 11

Primi colloqui fatti in totale 14 16 30Colloqui di monitoraggio 18 120 138Incontri con dirigenti/dipendenti per segnalare situazioni di disagio lavorativo

6 14 20

Attività di prevenzione:Attività di prevenzione:Attività di prevenzione:Attività di prevenzione:

- Progetto di informazione e valutazione sul rischio Progetto di informazione e valutazione sul rischio stress e sui fattori psicosocialistress e sui fattori psicosociali- Sensibilizzazione (giornata d’aula per tutti i dipendenti);Sensibilizzazione (giornata d’aula per tutti i dipendenti);- Valutazione dei rischi psicosociali (ex D.Lgs. 626/1994) Valutazione dei rischi psicosociali (ex D.Lgs. 626/1994)

attraverso la somministrazione di un questionario attraverso la somministrazione di un questionario strutturatostrutturato

- Analisi dei dati e divulgazione dei codici personali anonimi Analisi dei dati e divulgazione dei codici personali anonimi dei lavoratori in situazione di rischio, seguita da dei lavoratori in situazione di rischio, seguita da raccomandazione a contattare i consulenti esterni della raccomandazione a contattare i consulenti esterni della Regione per una valutazione più approfonditaRegione per una valutazione più approfondita

I risultati sono stati divulgati in un convegno tenutosi ad I risultati sono stati divulgati in un convegno tenutosi ad Ancona il 18 aprile 2008Ancona il 18 aprile 2008

Fasi del progetto di prevenzione:Fasi del progetto di prevenzione:Fasi del progetto di prevenzione:Fasi del progetto di prevenzione:

Valutazione rischi e condizioni psicofisiche

dei lavoratori

Valutazione rischi e condizioni psicofisiche

dei lavoratoriAttività informativa di

sensibilizzazione

Attività informativa di sensibilizzazione

Analisi dei dati per individuare lavoratori

esposti ai rischi psicosociali (ad es. mobbing)

Analisi dei dati per individuare lavoratori

esposti ai rischi psicosociali (ad es. mobbing)

Divulgazione codici personali anonimi lavoratori a rischio

Divulgazione codici personali anonimi lavoratori a rischio

Raccomandazione ai lavoratori a rischio

di contattareconsulenti esterni Amministrazione

Raccomandazione ai lavoratori a rischio

di contattareconsulenti esterni Amministrazione

Monitoraggio periodico condizioni di lavoro

Monitoraggio periodico condizioni di lavoro

Risultati salienti progetto:Risultati salienti progetto:Risultati salienti progetto:Risultati salienti progetto:

- Partecipazione: 818 lavoratori dell’Amministrazione (58,8% Partecipazione: 818 lavoratori dell’Amministrazione (58,8% della popolazione di riferimento)della popolazione di riferimento)

- Il 7% ritiene di subire mobbing su base settimanale o Il 7% ritiene di subire mobbing su base settimanale o quotidianaquotidiana

>>>>

584; 72%

84; 10%

89; 11%

15; 2%

19; 2%

27; 3%

No

Sì, raramente

Sì, di tanto in tanto

Sì, diverse volte alla settimana

Sì, quasi ogni giorno

Non dichiarato

Ritiene di essere vittima di mobbing?

• Rischio mobbing presente, ma in termini assoluti per una % Rischio mobbing presente, ma in termini assoluti per una % minimale dei lavoratori (simile a quanto emerso in recenti minimale dei lavoratori (simile a quanto emerso in recenti indagini in paesi del Nord Europa Svezia Norvegia….)indagini in paesi del Nord Europa Svezia Norvegia….)

• Rischio mobbing associato a stati psicofisici più negativi Rischio mobbing associato a stati psicofisici più negativi (stress, ansia, depressione, ecc.) (stress, ansia, depressione, ecc.)

• Rischio mobbing è uno dei rischi presenti. Altri rischi: conflitto Rischio mobbing è uno dei rischi presenti. Altri rischi: conflitto e ambiguità di ruolo, carico di lavoro sovra o sotto e ambiguità di ruolo, carico di lavoro sovra o sotto dimensionato, ecc.dimensionato, ecc.

• I rischi interessano nel complesso una minoranza dei I rischi interessano nel complesso una minoranza dei lavoratori; il 63,1% ha sperimentato soddisfazione lavorativa lavoratori; il 63,1% ha sperimentato soddisfazione lavorativa nell’ultimo mese, il 74% si è sentito a proprio agio. Lavoro nell’ultimo mese, il 74% si è sentito a proprio agio. Lavoro appare quindi associato ad esperienze affettive positive per la appare quindi associato ad esperienze affettive positive per la gran parte dei lavoratorigran parte dei lavoratori

Contatti:Contatti:Contatti:Contatti:Presidente Comitato mobbing:

dott.ssa Attilia Giorgetti Tel. 071 806 2206;

e-mail: [email protected]

Responsabile sportello ascolto Comitato mobbing:

dott. Gabriele CintiTel. 071 501 07356; il giovedì 071 2071532


Responsabile biblioteca:

dott.ssa Gabriella SabbatiniTel. 071 806 3733


Sito web: www.pariopportunita.regione.marche.it

Dr. Gabriele Cinti – Corso di laurea Specialistica In Dr. Gabriele Cinti – Corso di laurea Specialistica In Scienze della Progettazione ed Organizzazione Scienze della Progettazione ed Organizzazione

dei Servizi Sociali – Università del Salentodei Servizi Sociali – Università del Salento

• MODALITA’ OPERATIVE DELLO SPORTELLO DI ASCOLTO DEL COMITATO PARITETICO PER IL FENOMENO DEL MOBBING DELLA REGIONE MARCHE

• PROGETTO DI INSERIMENTO LAVORATIVO DI SOGGETTI DIVERSAMENTE ABILI IN UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

• PROGETTO PER LA CREAZIONE DI UN ASILO NIDO AZIENDALE IN UN ENTE PUBBLICO

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