Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing

Mobbing – La tutela e la prevenzione

(Capire il mobbing)

Fernando Cecchini INAS - CISL

giornate di studio19 - 21 Novembre 2007

Aula Magna - ROMA

Tre termini che stanno entrando prepotentemente nella vita

quotidiana ed il cui significato spesso sfugge

L’attuale contesto lavorativo, dove il binomio globalizzazione - qualità totale ha sollecitato nuove forme organizzative del lavoro conducendo ad una flessibilità esasperata, ha come logica conseguenza l’affacciarsi prepotente di

malattie di natura psico-sociale

Stress? Burn out? Mobbing?

Lo stress è parte del nostro vivere sia negli eventi positivi sia nelle avversità.Se non provassimo nessuna forma di stress, non saremmo vivi!Quando non ci sentiamo sicuri nell’affrontare un evento comincia la preoccupazione e ci sentiamo “stressati”.

gli eventi importanti della vita preoccupazioni a lungo termine problemi quotidiani

Lo stress ha una valenza positiva (eustress) quando è un fenomeno di breve durata

Lo stress diventa nocivo (distress) quando si protrae per lunghi periodi di tempo

Stress = Sforzo cosa genera lo stress ?

Che cosa è lo stress? La risposta dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme

MOBBING = VIOLENZE MORALI

Cosa è il MOBBING ? E un atteggiamento persecutorio realizzato tramite una serie di violenze psicologiche perduranti nel tempo, eseguite ad arte al fine di danneggiare il lavoratore (vittima), da un superiore gerarchico (mobber) o/e da colleghi, finalizzato ad estrometterlo dall’ attività lavorativa.

Il MOBBING non è una malattia ma può esserne la causa

mobbing (da to mob = attaccare) fu usato per la prima volta dall'etologo Konrad Lorenz

Il termine è stato poi utilizzato da Heinz Leymann, per indicare tutti quei comportamenti di terrorismo psicologico posti in essere nell'ambiente di lavoro

Asportazione o negazione di strumentazione aziendale ( telefono, computer, ecc.) Ruoli ambigui, attribuzione di compiti ordinari con ordini scritti indicanti anche i tempi Calunnie, diffamazione, ingiurie da superiori e/o colleghi e sistematico discredito Un atteggiamento aziendale difforme da quello ordinariamente riservato ad altri Richiesta frequente di controlli medico-fiscali nello stesso periodo di malattia Isolamento dall’organizzazione del lavoro Diniego immotivato di permessi e ferie MOBBING Demansionamento “mascherato” atteggiamento persecutorio PRINCIPALI AZIONI DA

• Incertezza nella definizione degli obbiettivi personali e dell’ organizzazione• Errori che possono comportare gravi danni o l’ altrui incolumità• Mancanza di autonomia decisionale e impossibilità di influire• Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente• Divario tra responsabilità e poteri decisionali• Il rischio della perdita del posto di lavoro• Inadeguatezza delle competenze STRESS DA LAVORO• Discriminazioni cattiva organizzazione

 È una sindrome che colpisce principalmente i lavoratori impegnati nelle professioni d'aiuto, dell'assistenza ai malati gravi, dell'emergenza.Con il termine si intende l'esaurimento di ogni energia, lo svuotamento psichico del soggetto sottoposto a superlavoro che non raggiungendo gli obbiettivi prefissati va in corto circuito con una serie di sintomi e di effetti molto simili a quelli causati dal mobbing.

Cosa è il BURN OUT ?Il termine burn out si potrebbe tradurre letteralmente in bruciato, ma per rendere meglio l'idea corrisponde al più in voga “scoppiato dal lavoro”

Sono due i fattori da tenere presenti, le caratteristiche interpersonali e le inadeguatezze organizzative. L'iniquità nell'assegnazione dei compiti, la mancata chiarezza nelle regole, l’insuccesso possono portare a situazioni di burn out

Mobbing e Burn out dunque non sono sinonimi,ma tra i due… esiste una stretta relazione".

  Le differenze fondamentali tra Stress; Mobbing; Burn out sono:

lo stress è normalmente generato da qualsiasi evento quotidiano

il mobbing è normalmente generato da terzi e legato secondi fini

il Burn out è generato da obiettivi personali e carenze organizzative

= MOBBING STRESS = BURN OUT

MOBBING = SERIE VIOLENZE MORALI = (dovuto a) MOBBERSTRESS = SFORZO DI ADATTAMENTO = (dovuto a) EVENTI VITABURN OUT = ESAURIMENTO EMOTIVO = (dovuto a) LAVORO

 I più tipici disturbi di natura psichica sono:Ansia, Agitazione, Angoscia, Disturbi dell’attenzione e della concentrazione, Anoressia o bulimia, Disturbi del comportamento, Riduzione o perdita della libido,Disturbi del sonno, Depressione 

Quali sono le malattie causate dai tre fenomeni?La forte tensione psicologica porta alla comparsa di una serie di alterazioni che colpiscono l’equilibrio socioemotivo e psicofisiologico.

La vittima arriva, nel tempo, a sviluppare disturbi, somatizzazioni e vere e proprie malattie che possono divenire croniche ed irreversibili.

A cui certamente seguiranno disturbi di natura fisica quali:

Cefalea, Disturbi dell’equilibrio, Tachicardia e crisi ipertensive, Gastroduodenite e colon irritabile, Mialgie e dolori osteoarticolari, Pruriti ed allergie ,Disturbi respiratori

malattie autoimmuni Colite ulcerosa, artride reumatoide, diabete, epatite cronica, sclerosi multipla, anemia emolitica, ecc. Neoplastiche trasformazione cancerogena dei tessuti

DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS (DPST)

Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni situazione che ricordi il problema

Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con incubi, flashback...

Presenza di fenomeni di iperallerta Disturbi d’ansia e depressivi Possibilità di esiti a lungo termine

I lavoratori sottoposti a violenze morali presentano un alto rischio di sviluppare disturbi quali:

DISTURBO DELL’ ADATTAMENTO (DDA)

Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quelli riscontrati nel DPTS Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...) ma di minore gravità Assenza di conseguenze permanenti

Le malattie psico-sociali non pagano !!

Danneggiano il lavoratore: causando danni alla salute irreversibili, all’ immagine, incidenti sul lavoro, fisici, economici, alla vita di relazione, la perdita di professionalità, il consumo eccessivo di alcool, tabacco, farmaci e ………

Danneggiano la famiglia: quanto sopra, assieme a problematiche di natura relazionale e quotidiana ( figli, coniuge, genitori ), nel tempo può condurre ad atti di violenza e alla dissoluzione del nucleo famigliare

Danneggiano l’azienda: aumentano gli incidenti lavorativi, colpisce l’ efficienza, la produttività, diminuisce la motivazione, aumenta l’ assenteismo, la conflittualità, lo scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo, l’ azienda sostituirà il lavoratore assente con ulteriori costi, aumenterà il costo del prodotto diminuirà la qualità. Per altro il lavoratore avrà grosse difficoltà a trovare altra occupazione per cui l’ azienda dovrà affrontale costi legali, di risarcimento e di immagine.

Danneggiano lo Stato: il sistema sanitario nazionale sosterrà costi per terapie, ricoveri, medicine, ecc. Per lo Stato aumenteranno oneri sociali, quali sussidi , pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori, ecc.

Dei tre fenomeni il mobbing è quello più si evidenzia in ambito lavorativo

Perché Mobbing?

Per ragioni emozionali : contando su connivenze aziendali e cattiva organizzazione del lavoro (cattivi rapporti personali, prepotenze, richieste illegali, molestie sessuali, personalità introverse)

Per ragioni strategiche : gestendo gli atteggiamenti persecutori per volere aziendale (riduzione del personale, cambio generazionale o per più convenienti forme contrattuali)

Nella realtà è sempre un mix in varie percentuali, il successo conta su: L’ignorante sottovalutazione del problema configurando risultati in tempi brevi. Il terrorismo esemplificativo per piegare altri lavoratori al proprio volere Alla latitanza delle competenze sanitarie di controllo Lo strapotere aziendale economico e di fatto All’insensibilità di taluni riferimenti sociali La lentezza della magistratura

UE. ACCORDO IMPRESE E SINDACATI CONTRO IL MOBBING Aprile 2010 è la data che le imprese e sindacati europei si sono prefissate per adottare autonomamente le decisioni prese per "prevenire ogni tipo di violenza". Dopo dieci mesi di consultazioni, fatte dalla commissione europea, poi il 26 aprile 2007 la firma dell'intesa che ricorda l'obbligo per le imprese di proteggere i propri dipendenti adottando procedure da seguire in caso di situazioni di mobbing.

Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi conseguenze sociali ed economiche.

E’ dimostrato che le malattie da stress, riducendo la capacità di elaborazione mentale, induca ad errori umani di vario tipo :

A livello di intenzione

A causa di stanchezza non viene eseguita una procedura

A livello di controllo

Si avrà deficit di memoria nella sequenza delle operazioni da compiere

Per improprietà esecutive

Mancanza di coordinamento nella priorità tra le azioni

Con la nostra solidarietà e tramite leggi dedicate difendiamo i lavoratori vittime di violenze morali affinché abbiano la loro tranquillità, si dedichino alla famiglia, si inseriscano socialmente ed altro. Siamo comunque ben felici di essere spettatori in quanto il problema non ci tocca

Il pilota del nostro aereo ?

Il manovratore di scambi del nostro treno?

L’ autista dell’ autobus scolastico di nostro figlio?

L’ operatore sanitario a cui affidiamo la vita?

Ma abbiamo mai pensato che un lavoratore depresso a seguito problematiche lavorative potrebbe essere:

BREVE RASSEGNA DI LEGGI A PROTEZIONE DEL LAVORATORE

Costituzione della Repubblica Italiana

Art. 2 ; Art. 3 ; Art. 32 ; Art. 35 ; Art. 41 L’ iniziativa economica privata è libera non può svolgersi in contrasto con l’ utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

 Codice Penale

 Art. 582 c.p. lesione dolosa - Art. 590 c.p. lesione colposa  - Art. 660 c.p. reca molestie o disturbo - Art. 610 c.p. Violenza privata  - Art. 629 c.p. estorsione - Art. 572 c.p. maltrattamenti

Codice Civile

Art. cc 2087 Tutela delle condizioni di lavoro "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”

Statuto dei lavoratori L 300/1970 Art. 9 Tutela della salute e dell’ integrità fisica; Art. 15 Atti discriminatori

Attualmente, pur non esistendo una legge specifica contro le violenze morali, numerose sentenze sono state emesse a favore dei lavoratori. Su esempi europei una legge dedicata potrebbe chiarire e frenare il proliferare del fenomeno: infatti sono in discussione in Parlamento diversi disegni. E’ auspicabile che una eventuale legge sia omnicomprensiva di quanto già previsto dalla giurisprudenza, con aggiunte di argomenti sanzionatori specifici, altrimenti potrebbe essere interpretata limitativamente producendo più danni che benefici.

Comunque alcune regioni hanno legiferato al fine di monitorare il mobbing con obiettivi mirati alla prevenzione, al supporto, l’ informazione, e la formazione dei lavoratori

Il D. Lgs. 626/94 è considerato da molti un’ ottima legge, ponendosi a tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, prevede anche i rischi di natura psicosociale ed intende la salute non come assenza di malattia ma come benessere lavorativo

Azioni di contrasto al fenomeno del “mobbing”nel programma del buon lavoro della regione

Friuli Venezia Giulia

• Uno strumento normativo per affrontare temi e problemi del mondo del lavoro:la “legge del Buon Lavoro”(l.r. 18/2005)

• Gli obiettivi sono: Promozione e sviluppo dell’occupazione

• Diffusione di una cultura e di pratiche che possano migliorare la qualità della vita nei luoghi di lavoro

a cura di Daniele Morassut UST CISL Pordenone

In assenza di una normativa nazionale che inquadri il fenomeno del “mobbing” nella sua globalità, le

Regioni possono

“intervenire con propri atti normativi, anche con misure di sostegno idonee a

studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e prevenirlo o limitarlo nelle sue

conseguenze”(sentenza Corte Cost. n. 359/2003).

Leggi regionali emanate a tutt’oggi :

Friuli Venezia-Giulia Umbria Abruzzo

Con la legge regionale 7/2005 e il successivo Regolamento attuativo

la Regione FVGpromuove progetti che hanno lo scopo di:

accrescere la conoscenza del fenomeno del mobbing, ridurne l’incidenza e la frequenza

attuare iniziative di prevenzione, anche attraverso un sostegno diretto alle lavoratrici e ai lavoratori che si ritengono colpiti da azioni e comportamenti

discriminatori e vessatori protratti nel tempo

Obiettivi del progetto• Favorire la prevenzione aziendale, sostenere una cultura

organizzativa sollecitando l’impegno etico dei datori di lavoro e dei lavoratori, creare un ambiente lavorativo in cui non ci sia posto per la molestia.

• Migliorare la vita lavorativa evitando l’emarginazione sociale.

• Essere capaci di gestire i conflitti e la comunicazione, coinvolgendo i dipendenti e i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e nella prevenzione.

• Favorire la prevenzione istituzionale elaborando modelli di riferimento, linee guida, promuovere soluzioni con spirito e finalità preventive.

Obblighi di informazione

Programmazione della sicurezza

Formalità procedurali a garanzia della trasparenza

della programmazione

Formazione dei lavoratori in materia sicurezza

riferita al loro posto di lavoro

D. Lgs. 626/94

626 - Misure generali di tutela Art. 3

- 1. misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori:

a) valutazione dei rischi

b) eliminazione dei rischi

c) riduzione dei rischi

d) programmazione della prevenzione

f) rispetto dei principi ergonomici

l) controllo sanitario

m) allontanamento del lavoratore dall'esposizione a rischio

Un ruolo importante spetta secondo l’art. 19 al RLS o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

L’ RSPP Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione collabora a) all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro Secondo l’articolo 8 bis comma 4 del 626 esige che il medesimo frequenti un corso di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

i lavoratori articolo 5 comma 1 “ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro

Le figure coinvolte

datore di lavoro, del dirigente e del preposto

Art. 4 comma 5 lettera c: nell’ affidare i compiti ai lavoratori deve tenere presente le condizioni degli stessi in rapporto alla salute ad alla sicurezza;

Art. 22 - Formazione dei lavoratori comma 2. La formazione deve avvenire in occasione: a) dell'assunzione; b) del trasferimento o cambiamento di mansioni; c) dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

Il medico competente Art. 17 a) collabora con il datore di lavoro …. alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori; i) fatti salvi i controlli sanitari di cui alla lettera b), effettua le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali;* comma 3. Qualora il medico competente, a seguito degli accertamenti di cui all'art. 16, comma 1, lettera b), esprima un giudizio sull'inidoneità parziale o temporanea o totale del lavoratore, ne informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore.

La Rete degli sportelli d’orientamento CISL

A seguito dei positivi risultati dello sportello APQ, nel 2001, il responsabile del dipartimento Salute e Sicurezza mi diede il compito di radunare e stimolare nuovi sportelli sul territorio nazionale, veniva così costituita una rete specializzata nelfenomeno mobbing.Gli sportelli, collegati tra loro tramite internet da cui LA RETE, presentano caratteristiche e vantaggi di un’evidenza sconcertante: lo sfruttamento delle sinergie, la copertura del territorio, lo scambio d’informazioni, il poter giungere ad aiuti/consulenti impensabili per il singolo punto ed i frequentissimi scambi d’opinioni ed esperienze per via informatica mettono a disposizione dei lavoratori in difficoltà un mezzo potentissimo a propria difesa. Ad oggi contiamo circa 50 sportelli di orientamento mobbing@cisl.it

L’ INAS quale patronato della CISL da oltre cinquant’anni tutela gratuitamente i cittadini per i problemi previdenziali, assistenziali e per quanto riguarda

l’assicurazione per gli infortuni sul lavoro, tramite il Dipartimento Politiche Sociali ha impiantato nel 2002 un progetto finalizzato sul Mobbing

    Sportello Mobbing 

Aiutare le vittime del mobbing. E' questo l'obiettivo dello Sportello di ascolto attivato dall'Inas, in grado di

fornire risposte esaurienti ai dubbi dei lavoratori.

 

 fax 06/8547856  

            

    http://www. inas.it tel. 06/84438364 n. verde 800 001 303

tel. 330967012

   mobbing@inas.it

Perché si è sentita la necessità di creare degli sportelli dedicati al Mobbing?Non sono sufficienti gli uffici vertenze sindacali?

No! la necessità nasce dalla definizione del mobbing:

“azioni di per se legittime ripetute nel tempo in maniera abnorme e volutamente persecutoria al fine di fiaccare e distruggere la vittima predestinata”

Da cui possiamo differenziare:

gli “uffici vertenze” nei contenziosi per azioni contrattualmente illegittime Es. demansionamento, negazione di retribuzioni, lavorazioni pericolose o nocive, trasferimenti immotivati, ecc.

gli “sportelli d’orientamento mobbing” nei contenziosi dove il lavoratore è perseguitato tramite azioni contrattualmente legittime o quantomeno al limite, poste in essere con modalità lesive tali da danneggiarlo Es.accanimento disciplinare, negazione di permessi o ferie, esclusione da attività aziendale, isolamento,ecc.

Solidarietà o ……….Dal ’99 l’interesse per il mobbing e lo stress si è centuplicato per varie ragioni

tra cui: Tribuna per politici. Interessi di “parrocchia”. Rilancio di alcune professioni. Ottimo terreno per civilisti e penalisti. Fertile argomento per la scrittura di libercoli. Tema per trasmissioni televisive e carta stampata. Nascita o potenziamento per dozzine di associazioni Palcoscenico di argomentazione per i più disparati professionisti Argomento di base per costosi seminari, convegni, corsi di autodifesaIn tutto ciò esiste molta improvvisazione, promesse inconsistenti, poca

conoscenza dell’ argomento, assolutamente nessuna sensibilità al problema né voglia di risolverlo

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Pubblica Privata

Tipo di impresa

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inf. a 30 31 / 45 46 / 54 sup. a 55

età

Alcuni valori statistici dall’esperienza dei “centri di orientamento”

010203040506070

dirigente quadro impiegato operaio lib. prof.

mansione

01020304050607080

laurea diploma sc.media sc. inf.

scolarità

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1015202530354045

inf. 1 1 a 5 5 a 10 sup. 10

durata del mobbing anni

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maschi femmine

sesso

Grafico biennale degli accessi allo sportello mobbingTotale richieste in 24 mesi 38.843

Accessi medi lun-ven 58 sab-dom 26 picchi massimi a novembre - minimi ad agosto

sito www.INAS.it

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media giornaliera

mobbing infortuniinvaliditàmaternitàpensionipos. Assic.

sito www.INAS.it media accessi giornalieri sui nostri sportelli

grafico su valutazione biennale

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1500

2000

2500

12 mesi 2006-2007

giugno luglioagostosettembreottobrenovembredicembregennaiofebbraiomarzoaprilemaggio

sito www.INAS.it

La sindacalizzazione rende più difesi i lavoratori in quanto più coscienti dei loro diritti, perciò meno facilmente aggredibili.

il 25 % dei casi è un ambiente di lavoro con alta litigiosità

il 15 % vengono risolti tramite l’ intervento delle strutture sindacali

il 25 % scompaiono, dopo aver denunciato lo stato di malessere

il 4 % è convintissimo di essere mobbizzato, sono lavoratori con problemi particolari

il 5 % dei casi trova l’ auto soluzione,

per circa il 26 %, inizia un contenzioso legale

- Ha un buon inquadramento 

-  E’ preparato, capace, corretto, brillante, creativo 

-  Tiene alla sua professione 

-  Non è giovanissimo 

Chi si rivolge allo sportello / la nostra esperienza

LA COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA

Normalmente presente nelle strategie di mobbing è la “costrittività organizzativa” definizione utilizzata dall’ INAIL intesa come: impossibilità di poter svolgere lavoro da parte della vittima per cui possibile causa di malattia professionale.

Per cui l’ INAIL esclude : i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative).

Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 INAIL Oggetto:Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I FATTORI DI RISCHIO La posizione assunta dall’Istituto sul tema delle patologie psichiche determinate dalle condizioni organizzativo/ambientali di lavoro trova il suo fondamento giuridico nella Sentenza CC n.179/1988 e nel D Lgs n. 38/2000 in base ai quali sono malattie professionali, non solo quelle elencate nelle apposite Tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa.

ELENCO DELLE “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE”· Marginalizzazione dalla attività lavorativa · Svuotamento delle mansioni· Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata· Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.· Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie· Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro · Ripetuti trasferimenti ingiustificati · Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto· Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici· Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro· Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale

Il TAR del Lazio, sentenza n. 5454 - 4 luglio 2005, ha annullato la circolare INAIL n. 71/03 sulle patologie psichiche da mobbing

Il Nostro InterventoSpiegare che denunciare azioni di mobbing non è una soluzione al problema, ma è il problema. Che la migliore soluzione è trovare un compromesso con l’azienda cercando contemporaneamente soluzioni alternative. Contattare le strutture sindacali locali ( o aziendali: RSU, RLS ecc.) cercando di risolvere le controversie tramite una mediazione con i vertici aziendali

Nel caso di situazioni insanabili, dove esista nel lavoratore la determinazione di procedere per vie legali, spiegare che non è il sindacato che può imporre un corretto comportamento all’azienda ma il giudice ( a volte) a cui si dovranno dimostrare i fatti in maniera chiara ed inequivocabile. Va chiarito che la durata di una causa di lavoro è lunga e che nel frattempo i rapporti con l’azienda peggioreranno in maniera esponenziale.

Da questo momento secondo i casi si procede con una serie di consigli / suggerimenti orientativi / supporti

……relativi a possibili azioni legali

……relativi a situazioni comportamentali

……relativi alla vita di relazione

……un ultimo consiglio

Abbiate pazienza, sappiate che non siete soli, che tutto quello che vi sta accadendo avrà una via d’uscita, ricordatevi che non esistono “bacchette magiche” per risolvere il vostro problema , rivolgetevi con fiducia alle strutture sindacali, ai patronati, certamente troverete chi si prenderà disinteressatamente cura della vostra situazione

…...relativi alla situazione psicofisica

Il percorso per la tutela giudiziale del lavoratore

Innanzi tutto raccogliere le prove dell’illegale ed ingiustificato comportamento aziendale. Tali prove possono essere documentali : lettere, ordini scritti, contestazioni; testimoniali chi presente ai fatti; indiziali il ripetersi di esclusioni/negazioni

Se l’atteggiamento persecutorio ha generato danni alla salute raccogliere quante più possibili certificazioni mediche (rilasciate soprattutto da enti pubblici) che documentino e comprovino tali patologie 

Tramite i centri diagnostici specializzati far comprovare che i disturbi psicosomatici accusati siano probabilmente originati dall’ambiente di lavoro 

Far eseguire la valutazione del danno alla salute da un medico legale 

Tramite un avvocato specialista nella legislazione del lavoro, che possibilmente abbia seguito e consigliato il lavoratore sin dalle prime fasi, procedere alla preparazione e deposito del ricorso avanti il tribunale del lavoro competente 

In parallelo presentando parte della documentazione tramite il patronato INAS,chiedere il riconoscimento all’INAIL per malattia professionale non tabellata 

Possibili danni da “Mobbing”aspetto risarcitorio

Danno “Patrimoniale” Danno emergente, lucro cessante, quali: retribuzione, carriera, professionalità, ecc.

Danno “Biologico” lesione all’ integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico legale

Danno “non Patrimoniale” Danno “Esistenziale”, violazione al diritto che ciascuno ha di vivere serenamente -

- “danno alla vita di relazione” -Danno “Morale” Per evento penalmente rilevante, dolore provato per comportamento lesivo

Prevenire o arginare il mobbing formulando clausole contrattuali con il datore di lavoro

seguendo per sommi capi il seguente schema: (accordo di clima) Definire il fenomeno nella maniera più ampia. Elaborare un codice di comportamento aziendale che ponga all’ indice atteggiamenti offensivi, vessatori, persecutori, immorali. Fare formazione ed informazione sul fenomeno. Formare una commissione mista composta da azienda e parti sociali, presieduta da un soggetto esterno. Porre il datore di lavoro in condizione di procedere a sanzioni disciplinari verso chi crea turbamento in azienda

Ma il Goal è :

Una guida agile e di facile lettura redatta da un autore che ha vissuto in prima persona per molti anni un’esperienza di mobbing e si occupa oggi a tempo pieno di tale fenomeno quale “esperto di problematiche del lavoro”. Ricco di esempi, suggerimenti ed indicazioni concrete, rappresenta un utile vademecum per affrontare un fenomeno sociale che negli ultimi anni sta emergendo diffusamente nel nostro paese.

Scritto con lo spirito di solidarietà che da anni mi guida nell’aiuto del prossimo non mi è sembrato giusto fosse per me fonte di guadagno per cui ho deciso di devolvere l’intera somma dei diritti di autore all’Associazione Davide Ciavattini Onlus dedita ai bambini con gravi malattie ematologiche e dei tumori infantili operante principalmente in appoggio al reparto di Ematologia dell’Ospedale Bambino Gesù.

MAGGIOLI EDITORE

I R S E AProgetto S.A.M.

CONTRO IL MOBBING Breve manuale di auto-aiuto

di Fernando Cecchini

Introduzione di Enzo Nocifora