Star bene al lavoro: il benessere nella Pubblica ... · Lo studio del clima ... L’analisi di...

Palazzo delle Stelline – Milano

26 novembre ore 14.30 – 17.30

ATTI DEL SEMINARIO

Star bene al lavoro: il benessere nella

Pubblica Amministrazione

La sensazione di star bene aumenta il livello di performance dei membri dell’organizzazione, e un’organizzazione che sta bene è un’organizzazione che cresce e si sviluppa e di conseguenza genera sicurezza e benessere nei suoi membri. Lo studio del clima organizzativo negli ultimi anni ha assunto un ruolo sempre più centrale negli interessi delle organizzazioni, anche in accordo col fatto che il mondo del lavoro è profondamente mutato: aumentano le situazioni di malessere, è presente nella società una forte domanda di benessere che non può non riguardare anche le organizzazioni. La complessità della società richiede che la Pubblica Amministrazione fornisca servizi connotati da elevata qualità che è possibile garantire solo se l’organizzazione è in salute. La Pubblica Amministrazione ha cominciato a confrontarsi con il fenomeno del mobbing, lo stress generato dal lavoro che genera malessere nei singoli e disfunzioni nell’organizzazione. Il seminario illustra come l’indagine di clima, i gruppi di miglioramento che coinvolgono il personale, la formazione, la creazione di spazi di ascolto e di confronto tra i dipendenti possano costituire gli interventi chiave per diffondere il benessere all’interno della Pubblica Amministrazione.

1

STAR BENE AL LAVORO: STAR BENE AL LAVORO: IL BENIL BEN--ESSERE NELLA ESSERE NELLA

PUBBLICA AMMINISTRAZIONEPUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Dr.ssa Sara J. LATELLADr. Gianpiero G. SCORDO

26 novembre 2008

LL’’analisi di clima presso la provincia di Asti e analisi di clima presso la provincia di Asti e ll ’’opuscolo sul opuscolo sul mobbingmobbing : testimonianze di : testimonianze di intervento per il benessere nella Pubblica intervento per il benessere nella Pubblica AmministrazioneAmministrazione

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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

SVILUPPARESVILUPPARE SOSTENERESOSTENERE

PROMUOVEREPROMUOVERE

COLTIVARECOLTIVARE

LA RISORSA PRINCIPALE DI LA RISORSA PRINCIPALE DI UNUN’’ORGANIZZAZIONE EORGANIZZAZIONE E’’ IL IL

CAPITALE UMANOCAPITALE UMANO

PERSONEPERSONE

CONOSCERECONOSCERE

2

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Promuovere un

Clima di benClima di ben--essereessere

come leva di sviluppo organizzativo

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LL’’insieme dei insieme dei nuclei culturalinuclei culturali, dei , dei processiprocessi, delle , delle pratiche organizzativepratiche organizzative che che

animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendopromuovendo, ,

mantenendomantenendo e e migliorandomigliorando la la qualitqualitàà della vitadella vita e il grado di benessere e il grado di benessere

fisico, psicologico e sociale delle comunitfisico, psicologico e sociale delle comunitàà lavorative (lavorative (AvalloneAvallone, 2003)., 2003).

Lo Lo stato soggettivostato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto di coloro che lavorano in uno specifico contesto

organizzativo. Lorganizzativo. L’’insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a

determinare il benessere di chi lavora.determinare il benessere di chi lavora.

La La capacitcapacitàà di undi un’’organizzazione di mantenere il piorganizzazione di mantenere il piùù alto grado di alto grado di

benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori.benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori.

Il BENIl BEN--ESSERE Organizzativo ESSERE Organizzativo è…è…

PEOPLE SATISFACTIONPEOPLE SATISFACTION

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LA SENSAZIONE DI STAR BENE AUMENTA IL LA SENSAZIONE DI STAR BENE AUMENTA IL

LIVELLO DI PERFORMANCE DELE PERSONE E LIVELLO DI PERFORMANCE DELE PERSONE E

LL’’ORGANIZZAZIONE CRESCE.ORGANIZZAZIONE CRESCE.

UNUN’’ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E CHE ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E CHE

““ STA BENESTA BENE ”” GENERA SICUREZZA E GENERA SICUREZZA E

BENESSERE NEI SUOI MEMBRI.BENESSERE NEI SUOI MEMBRI.

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BENESSERE ORGANIZZATIVO

COMUNICAZIONECOMUNICAZIONE

RAPPORTO CON RAPPORTO CON CAPI/COLLEGHICAPI/COLLEGHI

FUTURO FUTURO ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ATTIVITAATTIVITA’’LAVORATIVALAVORATIVA

STRUTTURA E RUOLI STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVIORGANIZZATIVI

CULTURA CULTURA ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

DIMENSIONI DEL BENDIMENSIONI DEL BEN--ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO

4

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Come si interviene per indagare e Come si interviene per indagare e

migliorare il Benmigliorare il Ben--Essere Essere

organizzativo?organizzativo?

Un punto di partenza:Un punto di partenza:

LL’’ANALISI DI CLIMAANALISI DI CLIMA

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LL’’ANALISI DI CLIMA ANALISI DI CLIMA ÈÈ ......

Uno Uno STRUMENTO DI ANALISISTRUMENTO DI ANALISI che permette ad unche permette ad un’’organizzazione organizzazione

di capire quanto la stessa sia in grado di di capire quanto la stessa sia in grado di soddisfare i bisognisoddisfare i bisogni delledelle

personepersone che vi lavorano che vi lavorano evidenziandoevidenziando lo lo scartoscarto che vi che vi èè tra le tra le

aspettative dell'individuoaspettative dell'individuo e la e la realtrealtàà organizzativaorganizzativa. .

Uno Uno strumento di coinvolgimentostrumento di coinvolgimento, in quanto rappresenta un , in quanto rappresenta un

segnalesegnale di di ascoltoascolto da da parte dell'organizzazioneparte dell'organizzazione verso i suoi verso i suoi

collaboratoricollaboratori..

Uno dei presupposti del miglioramento, in quanto Uno dei presupposti del miglioramento, in quanto èè il il punto di punto di

partenza per indirizzare il cambiamentopartenza per indirizzare il cambiamento individuando gli strumenti individuando gli strumenti

maggiormente efficaci per intervenire.maggiormente efficaci per intervenire.

5

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IL CLIMA EIL CLIMA E’’ UNA VARIABILE UNA VARIABILE DIPENDENTE DIPENDENTE

ATTESE DELLATTESE DELL’’INDIVIDUOINDIVIDUOVERSO LVERSO L’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ATTESE DELLATTESE DELL’’ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE VERSO LVERSO L’’INDIVIDUOINDIVIDUO

ASPETTATIVE

ASPETTATIVE

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GERARCHIA DEI BISOGNIGERARCHIA DEI BISOGNI

6

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I COMPORTAMENTI POSSONO INSTAURAREI COMPORTAMENTI POSSONO INSTAURARE

CLIMA

COLLABORATIVO

CLIMA

COLLABORATIVO

CLIMA

DIFENSIVO

CLIMA

DIFENSIVO

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GLI OBIETTIVI DELLGLI OBIETTIVI DELL’’ANALISI DI CLIMA ANALISI DI CLIMA

RILEVARE LA PERCEZIONE DEI COLLABORATORI DELLRILEVARE LA PERCEZIONE DEI COLLABORATORI DELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

AUMENTARE LA PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVIAUMENTARE LA PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI

EVIDENZIARE PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTOEVIDENZIARE PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTO

INDIVIDUARE LE AZIONI DI MIGLIORAMENTOINDIVIDUARE LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO

MIGLIORARE IL CONTESTO LAVORATIVOMIGLIORARE IL CONTESTO LAVORATIVO

SUPERARE EVENTUALI DISAGI E INCONGRUENZE INDIVIDUATESUPERARE EVENTUALI DISAGI E INCONGRUENZE INDIVIDUATE

7

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QUESTIONARIO QUESTIONARIO ANONIMO ANONIMO

INTERVISTA INTERVISTA

FOCUS GROUPFOCUS GROUP

STRUMENTISTRUMENTI

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1. Definizione obiettivi dell’indagine e individuazione dei ruoli nel processo di

rilevazione e miglioramento del benessere

2. Analisi preliminare per individuare/costruire le variabili

3. Metodologia, attori da coinvolgere e modalità di realizzazione

4. Definizione della procedura di rilevazione e d’intervento e predisposizione degli

strumenti di rilevazione

5. Raccolta dei dati

6. Analisi ed interpretazione dei dati

7. Eventuale integrazione dei dati quantitativi ottenuti con Focus Group e/o

interviste individuali

8. Restituzione dei risultati

9. Definizione del piano di miglioramento con progettazione interventi ad hoc

(formazione, coaching, ..)

10. Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento

ANALISI DI CLIMA ANALISI DI CLIMA -- Un possibile processo Un possibile processo --

8

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PROGETTI DI INTERVENTOPROGETTI DI INTERVENTO

ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI

OPUSCOLO SUL MOBBING

RICERCA-AZIONE SYSTEMIC INTERVIEW

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ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTIANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI

Questionario compilato in forma anonima utilizzando una scala Questionario compilato in forma anonima utilizzando una scala

di rilevazione delle percezioni da 1 (Mai) a 4 (Spesso). di rilevazione delle percezioni da 1 (Mai) a 4 (Spesso).

RilevareRilevare il il climaclima presente nel contesto lavorativo al presente nel contesto lavorativo al

fine di fine di promuoverepromuovere il il benessere organizzativobenessere organizzativo

individuandoindividuando puntipunti di di forzaforza e e aree critichearee critiche sulla cui sulla cui

base base progettare interventiprogettare interventi di di miglioramentomiglioramento. .

OBIETTIVIOBIETTIVI

STRUMENTOSTRUMENTO

METODOMETODO

Analisi dei dati attraverso tecniche descrittive.Analisi dei dati attraverso tecniche descrittive.

ValorizzareValorizzare le persone dando voce alle diverse percezioni e punti le persone dando voce alle diverse percezioni e punti

di vista.di vista.

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LE DIMENSIONI DI BENLE DIMENSIONI DI BEN--ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (1/2)(1/2)

Ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente

Obiettivi organizzativi espliciti e chiari

Coerenza nelle prassi operative

Valorizzazione delle competenze e riconoscimento delle persone

Trasparenza nella comunicazione e circolazione delle informazioni

Prevenzione dei rischi e degli infortuni

Ambiente relazionale comunicativo, collaborativo e supportivo

Analisi clim

a Provincia di ASTI

Analisi clim

a Provincia di ASTI

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Analisi clim

a Provincia di ASTI

Analisi clim

a Provincia di ASTI

Scorrevolezza operativa, rapidità di decisione

Equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di

promozione del personale

Allineamento alla mission e vision dell’organizzazione

Apertura all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

LE DIMENSIONI DI BENLE DIMENSIONI DI BEN--ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (2/2)(2/2)

10

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Indicatori utilizzati per rilevare il BENIndicatori utilizzati per rilevare il BEN--ESSEREESSERE

SODDISFAZIONE PER LSODDISFAZIONE PER L’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

VOGLIA DI IMPEGNARSI PER LVOGLIA DI IMPEGNARSI PER L’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

SENSAZIONE DI FAR PARTE DI UN TEAMSENSAZIONE DI FAR PARTE DI UN TEAM

ELEVATO COINVOLGIMENTOELEVATO COINVOLGIMENTO

SPERANZA DI POTER CAMBIARE LE CONDIZIONI NEGATIVE ATTUALISPERANZA DI POTER CAMBIARE LE CONDIZIONI NEGATIVE ATTUALI

PERCEZIONE DI SUCCESSO DELLPERCEZIONE DI SUCCESSO DELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

RAPPORTO TRA VITA LAVORATIVA E PRIVATA (GIUSTO EQUILIBRIO)RAPPORTO TRA VITA LAVORATIVA E PRIVATA (GIUSTO EQUILIBRIO)

RELAZIONI INTERPERSONALI POSITIVERELAZIONI INTERPERSONALI POSITIVE

VALORI ORGANIZZATIVIVALORI ORGANIZZATIVI

IMMAGINE DEL MANAGEMENTIMMAGINE DEL MANAGEMENT

Analisi clim

a Provincia di ASTI

Analisi clim

a Provincia di ASTI

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Indicatori utilizzati per rilevare il Indicatori utilizzati per rilevare il MALMAL--ESSEREESSERE……

INSOFFERENZA NELLINSOFFERENZA NELL’’ANDARE AL LAVOROANDARE AL LAVORO

ASSENTEISMOASSENTEISMO

DISINTERESSE PER IL LAVORODISINTERESSE PER IL LAVORO

ALTO LIVELLO DI PETTEGOLEZZOALTO LIVELLO DI PETTEGOLEZZO

COVARE RISENTIMENTI VERSO LCOVARE RISENTIMENTI VERSO L’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

AGGRESSIVITAGGRESSIVITÀÀ INUSUALE E NERVOSISMOINUSUALE E NERVOSISMO

DISTURBI PSICOSOMATICIDISTURBI PSICOSOMATICI

SENTIMENTO DI IRRILEVANZA E DI DISCONOSCIMENTOSENTIMENTO DI IRRILEVANZA E DI DISCONOSCIMENTO

LENTEZZA NELLA PERFORMANCELENTEZZA NELLA PERFORMANCE

CONFUSIONE ORGANIZZATIVA IN TERMINI DI RUOLI, COMPITI, CONFUSIONE ORGANIZZATIVA IN TERMINI DI RUOLI, COMPITI, ……

MANCANZA DIMANCANZA DI PROPOSITIVITPROPOSITIVITÀÀ

ADERENZA FORMALE ALLE REGOLEADERENZA FORMALE ALLE REGOLE

Analisi clim

a Provincia di ASTI

Analisi clim

a Provincia di ASTI

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RISULTATI ED INTERVENTIRISULTATI ED INTERVENTI

Fornire una FOTOGRAFIA del CLIMA PERCEPITO nelle Fornire una FOTOGRAFIA del CLIMA PERCEPITO nelle

diverse dimensioni analizzate, con diverse dimensioni analizzate, con focusfocus su: su:

��Punti di forza (elementi di benessere condivisi)Punti di forza (elementi di benessere condivisi)

��Aree di disagio Aree di disagio

��Proposte di intervento per la realizzazione di un piano diProposte di intervento per la realizzazione di un piano di

INCONTRO FORMATIVO DI RESTITUZIONEINCONTRO FORMATIVO DI RESTITUZIONE

miglioramentomiglioramento

Analisi clim

a Provincia di ASTI

Analisi clim

a Provincia di ASTI

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OPUSCOLO INFORMATIVO SUL FENOMENO DEL MOBBINGOPUSCOLO INFORMATIVO SUL FENOMENO DEL MOBBING

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Opu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

IL MOBBING: DEFINIZIONIIL MOBBING: DEFINIZIONI

�� Può essere definito come forma di violenza psicologica che vienePuò essere definito come forma di violenza psicologica che viene

esercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi e maltrattameesercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi e maltrattamenti nti

ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro.ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro.

�� Può assumere molteplici forme, dalla semplice emarginazione allaPuò assumere molteplici forme, dalla semplice emarginazione alla

diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematidiffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica ca

persecuzione, dallpersecuzione, dall’’assegnazione di compiti dequalificanti alla assegnazione di compiti dequalificanti alla

compromissionecompromissione delldell’’immagine sociale nei confronti di colleghi e immagine sociale nei confronti di colleghi e

superiori.superiori.

ETIMOLOGIAETIMOLOGIA

Il termine Il termine mobbingmobbing deriva dal verbo inglese: deriva dal verbo inglese: ““toto mobmob”” che significa che significa ““ledereledere””, , ““aggredireaggredire””, , ““assalireassalire””, , ““accerchiareaccerchiare””, , ““avvilireavvilire””..In etologia indica lIn etologia indica l’’attacco collettivo di una attacco collettivo di una moltitudine di animali pimoltitudine di animali piùù deboli contro il deboli contro il pipiùù forte.forte.

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Opu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

IL MOBBING: DEFINIZIONIIL MOBBING: DEFINIZIONI

Il Il mobbingmobbing èè il frutto di dinamiche il frutto di dinamiche interazionaliinterazionali complesse, una complesse, una

modalitmodalitàà di interazionedi interazione--relazione allrelazione all’’interno di uno specifico contesto.interno di uno specifico contesto.

Per la sua comprensione Per la sua comprensione èè necessario considerare lnecessario considerare l’’intero sistema che intero sistema che

include:include:

��il MOBBIZZATOil MOBBIZZATO

��il MOBBERil MOBBER

��il CONTESTO ORGANIZZATIVOil CONTESTO ORGANIZZATIVO

��la RELAZIONE che lega tutti questi elementi.la RELAZIONE che lega tutti questi elementi.

Il Il mobbingmobbing èè parte del piparte del piùù ampio fenomeno del disagio lavorativo che ampio fenomeno del disagio lavorativo che

si previene e contrasta anche attraverso la promozione di un clisi previene e contrasta anche attraverso la promozione di un clima di ma di

benessere organizzativo.benessere organizzativo.

PROSPETTIVAPROSPETTIVA SISTEMICASISTEMICA

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LL’’OPUSCOLO INFORMATIVO SUL MOBBINGOPUSCOLO INFORMATIVO SUL MOBBINGOpu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

PERCHPERCHÉÉ LL’’OPUSCOLO?OPUSCOLO?

Per creare uno strumento concreto e tangibile di Per creare uno strumento concreto e tangibile di

sensibilizzazione sul fenomeno del sensibilizzazione sul fenomeno del mobbingmobbing per diffondere la per diffondere la

cultura del benessere.cultura del benessere.

VANTAGGI:VANTAGGI:

�� DIFFUSIONE AMPIA E RAPIDADIFFUSIONE AMPIA E RAPIDA

�� FRUIZIONE CON TEMPI E MODALITFRUIZIONE CON TEMPI E MODALITÀÀ SCELTI DALLE PERSONESCELTI DALLE PERSONE

�� STRUMENTO IMMEDIATO DI FACILE ACCETTAZIONESTRUMENTO IMMEDIATO DI FACILE ACCETTAZIONE

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Opu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

REALIZZAZIONE DELLREALIZZAZIONE DELL’’OPUSCOLOOPUSCOLO

ATTENZIONE AI ATTENZIONE AI CONTENUTICONTENUTI

�� TEMI TRATTATITEMI TRATTATI

�� TESTITESTI

�� LINGUAGGIOLINGUAGGIO

�� ARTICOLAZIONEARTICOLAZIONE

CAPITOLICAPITOLI

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Opu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

REALIZZAZIONE DELLREALIZZAZIONE DELL’’OPUSCOLOOPUSCOLO

ATTENZIONE ALLA ATTENZIONE ALLA FORMAFORMA

�� LAYOUTLAYOUT

�� DISPOSIZIONE DISPOSIZIONE

TESTI TESTI

�� COLORICOLORI

�� IMMAGINIIMMAGINI

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I CONTENUTI DELLI CONTENUTI DELL’’OPUSCOLOOPUSCOLO

Opu

scolo sul

Opu

scolo sul M

obbing

Mob

bing

PrefazionePrefazione

1. Il 1. Il MobbingMobbing

�� Gli attoriGli attori

�� I tipi di I tipi di mobbingmobbing

�� Le fasi del Le fasi del mobbingmobbing

2. Gli effetti2. Gli effetti

�� Conseguenze psicofisiche per la vittimaConseguenze psicofisiche per la vittima

�� Conseguenze lavorative per la vittimaConseguenze lavorative per la vittima

�� Conseguenze per lConseguenze per l’’organizzazioneorganizzazione

3. E3. E’’ possibile aiutare la vittima del possibile aiutare la vittima del mobbingmobbing??

4. Il 4. Il mobbingmobbing si può prevenire?si può prevenire?

5. Il 5. Il mobbingmobbing e la giurisprudenzae la giurisprudenza

6. Come difendersi e a chi 6. Come difendersi e a chi rivolgersirivolgersi……

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29 / 39




RAPPORTO CON RAPPORTO CON CAPI/COLLEGHICAPI/COLLEGHI

FUTURO FUTURO ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ATTIVITAATTIVITA’’LAVORATIVALAVORATIVA

STRUTTURA E RUOLI STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVIORGANIZZATIVI

CULTURA CULTURA ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

RICERCARICERCA--AZIONE SYSTEMIC INTERVIEWAZIONE SYSTEMIC INTERVIEWRicerca

Ricerca-- azion

eazioneSystrem

icSystrem

icInterview

Interview

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PER LE PERSONE


RELAZIONI CON CAPI/COLLEGHIRELAZIONI CON CAPI/COLLEGHI

FUTUROORGANIZZAZIONE

FUTUROORGANIZZAZIONE

ATTIVITA’ LAVORATIVA ATTIVITA’ LAVORATIVA

STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVI

STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVI

PERCEZIONI

ATTRIBUZIONE DI

SIGNIFICATO

PREMESSE

ATTRIBUZIONE

DI SENSO

CULTURA ORGANIZZATIVA

CULTURA ORGANIZZATIVA

ASPETTATIVE

Riflettere sulle RELAZIONI per indagare Riflettere sulle RELAZIONI per indagare il clima nelle organizzazioniil clima nelle organizzazioni

PROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICAPROSPETTIVA SISTEMICA

Ricerca

Ricerca-- azion

eazione

Systremic

SystremicInterview

Interview

16

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LL’’ANALISI DEL CLIMA ANALISI DEL CLIMA ÈÈ ......

PROSPETTIVA PROSPETTIVA TRADIZIONALETRADIZIONALE

UNO STRUMENTO DIAGNOSTICO CHE

CONSENTE ALLE ORGANIZZAZIONI DI

VALUTARE IL LIVELLO DI BENESSERE

ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTERVENIRE

APPORTANDO I CAMBIAMENTI NECESSARI.

PROSPETTIVA PROSPETTIVA SISTEMICASISTEMICA

UNO STRUMENTO ATTRAVERSO IL QUALE

E’ POSSIBILE RIFLETTERE E FAR

RIFLETTERE SULLE RELAZIONI PRESENTI

ALL’INTERNO DEL CONTESTO

ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTRODURRE

IPOTESI RELAZIONALI E FACILITARE IL

PROCESSO DI CAMBIAMENTO.

Ricerca

Ricerca-- azion

eazione

Systremic

SystremicInterview

Interview

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COS’E’ IL BENESSERE ORGANIZZATIVO?

L’organizzazione è un sistema costituito da una rete di

relazioni interne che si autoregolano.

In quest’ottica il clima organizzativo risulta strettamente

condizionato dalle relazioni presenti all’interno

dell’organizzazione e dalla loro funzionalità.

La percezione positiva/negativa degli scambi relazionali

all’interno dell’organizzazione contribuisce alla

percezione di uno stato di benessere/malessere dei

membri che la costituiscono.

PREMESSA

Ricerca

Ricerca-- azion

eazioneSystrem

icSystrem

icInterview

Interview

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PREMESSA

RETROAZIONE

� STAR BENE AUMENTA IL LIVELLO DI PERFORMANCE

DELL’INDIVIDUO.

� L’INDIVIDUO CHE STA BENE AL LAVORO FA CRESCERE E

SVILUPPARE L’ORGANIZZAZIONE.

UN’ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E STA BENE

GENERA SICUREZZA E BENESSERE NEI SUOI MEMBRI.

Ricerca

Ricerca-- azion

eazione

Systremic

SystremicInterview

Interview

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IL QUESTIONARIOIL QUESTIONARIO

� Comfort dell’ambiente fisico

� Percezione sul contenuto del lavoro

� Relazioni con i colleghi

� Area dei conflitti

� Rapporti con i superiori

� Comunicazione all’interno dell’organizzazione

� Fattori relativi allo sviluppo di carriera

� Costruito adottando la modalità circolare.

� Prende in considerazione le seguenti dimensioni da un punto di

vista relazionale ovvero chiedendo alle persone di rispondere alle

diverse domande riflettendo sulla relazione con i colleghi:

Ricerca

Ricerca-- azion

eazione

Systremic

SystremicInterview

Interview

18

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Ipotesi sistemiche per il Ipotesi sistemiche per il benessere delle organizzazionibenessere delle organizzazioni

VALORE AGGIUNTO QUESTIONARIO SISTEMICO

SITUAZIONI SITUAZIONI PARADOSSALIPARADOSSALI

ASPETTI ASPETTI CONDIVISI CONDIVISI RAFFORZATIRAFFORZATI

PREMESSEPREMESSERicerca

Ricerca-- azion

eazioneSystrem

icSystrem

icInterview

Interview

ARGOMENTI TABUARGOMENTI TABU’’

CREDENZE CREDENZE CONDIVISE CONDIVISE

DISCORDANTIDISCORDANTI

ASPETTI CRITICIASPETTI CRITICI

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Inoltre, dalle risposte alle domande di gradimento, sembra che il solo

immaginare il punto di vista dell’altro, durante la compilazione del

questionario, abbia facilitato la riflessione sui rapporti tra colleghi

ponendo le basi per introdurre dei cambiamenti nelle modalità

relazionali con l’altro.

Inoltre, dalle risposte alle domande di gradimento, sembra che il solo

immaginare il punto di vista dell’altro, durante la compilazione del

questionario, abbia facilitato la riflessione sui rapporti tra colleghi

ponendo le basi per introdurre dei cambiamenti nelle modalità

relazionali con l’altro.

APPLICABILITA’ DELLA SYSTEMIC INTERVIEW

NELL’ANALISI DI CLIMA

CONCLUSIONICONCLUSIONI

Il questionario sistemico, grazie alle informazioni sulla percezione delle

relazioni scaturite dalla riflessività e dalla circolarità, ha permesso di

formulare ipotesi sulle relazioni e sulla percezione del benessere

organizzativo.

Il questionario sistemico, grazie alle informazioni sulla percezione delle

relazioni scaturite dalla riflessività e dalla circolarità, ha permesso di

formulare ipotesi sulle relazioni e sulla percezione del benessere

organizzativo.

19

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Le ipotesi sistemiche emerse potrebbero essere utili nell’attivare,

attraverso la loro restituzione alle e con le persone, interventi di

consulenza finalizzati a migliorare la percezione delle relazioni, aprire

diverse porte, costruire con i membri dell’organizzazione una storia

diversa, introducendo complessità e nuove modalità relazionali

maggiormente funzionali al benessere organizzativo dello specifico

contesto.

Le ipotesi sistemiche emerse potrebbero essere utili nell’attivare,

attraverso la loro restituzione alle e con le persone, interventi di

consulenza finalizzati a migliorare la percezione delle relazioni, aprire

diverse porte, costruire con i membri dell’organizzazione una storia

diversa, introducendo complessità e nuove modalità relazionali

maggiormente funzionali al benessere organizzativo dello specifico

contesto.

CONCLUSIONICONCLUSIONI

APPLICABILITA’ DELLA SYSTEMIC ITERVIEW

NELL’ANALISI DI CLIMA

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POSSIBILI INTERVENTI PER POSSIBILI INTERVENTI PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVOIL BENESSERE ORGANIZZATIVO

GRUPPI GRUPPI GENERATIVIGENERATIVIANALISI DI CLIMAANALISI DI CLIMA

COUNSELINGCOUNSELING COACHINGCOACHING

OFFERTE FORMATIVE OFFERTE FORMATIVE AD HOCAD HOCFOCUS GROUPFOCUS GROUP

20

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GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER GRAZIE PER

LLLLLLLL’’’’’’’’ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!ATTENZIONE!!!

E-mail:[email protected]

EE--mailmail::[email protected]@libero.it

1

IL BENESSERE NELL’ORGANIZZAZIONE

Inquadramento storico

Ipotesi di intervento

nella Pubblica Amministrazione

26 novembre 2008

Angela Greco

Excursus storico

� inizio XX secolo: nessuna attenzione alle condizioni dei lavoratori

� anni ’30-’40: attenzione agli aspetti legati ad infortuni sul lavoro� 1933: Movimento delle Relazioni Umane

� anni ’50-’60: interessi ad aspetti non solo fisici ma anche mentali della salute

� anni ’70-’80: da approccio alla cura ad intervento focalizzato sulla prevenzione. Attenzione a fattori fisici, psicologici e sociali

2

Excursus storico

� anni ’90-2000: dall’individuo all’organizzazione.

L’organizzazione è in salute se oltre a saper lavorare efficacemente èanche capace di

crescere e svilupparsi

Emerge il concetto di

clima e salute organizzativa.

Approccio sistemico e causalità circolare

Individuo che

sta bene

L’organizzazione

cresce e si sviluppa

L’organizzazione genera sicurezza e benessere nell’individuo che ne condivide i valori e la cultura

Aumenta il

livello di performance

3

Definizione di benessere organizzativo

L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico psicologico e sociale della comunità lavorativa (Avallone, 2003)

Prospettive di studio

Jaffe, 1995

� Prospettiva stress da lavoro e burn-out

� Prospettiva politiche aziendali e sviluppo organizzativo

� Prospettiva personalità dei manager e della leadership

4

prospettive di promozione della salute

� Negli anni ’90 si introduce un concetto di rischio psico-sociale che supera la concezione dell’individuo: le dimensioni organizzative e culturali incidono sulla qualità di vita dell’intera comunitàlavorativa

� Commissione Europea, 1999: pone attenzione allo stress lavorativo

Benessere e Pubblica Amministrazione

I cambiamenti in atto nella Pubblica Amministrazione richiedono che l’organizzazione sia in salute per adattarsi e rispondere alle nuove domande

Nuove politiche di valorizzazione del personale

5


persone

consapevoli del proprio

ruolo

competenti

motivate


Sfide per la P.A.

Creare senso di appartenenza e motivazione

Adeguamento delle capacità

Attirare talenti

Trasmettere codici e valori

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Sfide per la P.A.

Creare senso di appartenenza e motivazione

Adeguamento delle capacità

Attirare talenti

Trasmettere codici e valori

Nuova prospettiva di senso dalla macchina amministrativa

a quella del pensieroe delle emozioni

per creare un valore del Pubblico

Direttive istituzionali

� Comunicazione n. 118/2002 della Commissione Europea in materia di strategie 2002-2006 per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro: si pone tra gli altri obiettivi il continuo miglioramento del benessere fisico, morale e sociale sul luogo di lavoro.

7

Direttive istituzionaliDirettiva del Ministero della Funzione Pubblica del 24/03/2004

� Aumentare motivazione collaboratori

� Migliorare rapporti dirigenti e operatori

� Accrescere il senso di appartenenza e soddisfazione dei lavoratori per la propria Amministrazione

� Diffondere la cultura della partecipazione, aule presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento

� Realizzare sistemi di comunicazione interna

� Prevenire rischi psicosociali

Indicatori di benessere

� Ambiente salubre

� Chiarezza degli obiettivi organizzativi

� Riconoscimento e valorizzazione delle competenze

� Comunicazione intra-organizzativa e circolazione delle informazioni

� Prevenzione infortuni e rischi professionali

8

Indicatori di benessere

� Clima relazionale franco e cooperativo

� Giustizia organizzativa

� Apertura all’innovazione tecnologica

� Controllo dei livelli di stress

� Gestione della conflittualità

Interventi di promozione della salute

� Livello organizzativo (interventi di job design)

� Livello interfaccia individuo-organizzazione (migliorare adattamento persona-ambiente)

� Livello individuale (potenziare tecniche per fronteggiare lo stress)

9

Possibili interventi nella P.A.

� Organizzativi (indagini di clima)

� Interfaccia individuo-organizzazione (gruppi di miglioramento, team building, gruppi di formazione)

� Individuo (counseling)

� Leadership (coaching)

Intervento formativo

� Presupposti nella costruzione del progetto� Individuazione di alcuni fattori di stress individuale (gestione del tempo, gestione delle relazioni) che non permettono di lavorare serenamente ed efficacemente

� Elementi di malessere non permettono di lavorare serenamente ed in maniera efficace

� Migliori relazioni contribuiscono a creare un buon gruppo

� Il gruppo supporta, sostiene, aumenta sensazione di benessere

� Sentirsi parte di un gruppo può portare ad un maggior senso di appartenenza all’organizzazione

10


� Titolo del corso: Star bene al lavoro: organizzazione, comunicazione e lavoro di gruppo

� Area di intervento: gruppo

� Destinatari: impiegati e personale tecnico

� Durata: 2 giornate


� Obiettivi

� Fornire strumenti per organizzare meglio le proprie attività e comunicare in maniera più efficace

� Migliorare le relazioni all’interno dell’organizzazione

� Favorire la costruzione di un gruppo di lavoro

11


� Contenuti

� Tecniche di gestione del tempo e problem solving

� Comunicazione interpersonale

� Conflitto e cooperazione

� Costruzione del gruppo di lavoro

1

La valorizzazione delle risorse umane nel La valorizzazione delle risorse umane nel Servizio Agricoltura della Provincia di Servizio Agricoltura della Provincia di

AstiAsti

Il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione Il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione

Milano Milano –– Palazzo delle StellinePalazzo delle Stelline26 novembre 2008 26 novembre 2008

Il benessere organizzativo nellIl benessere organizzativo nell’’ottica del ottica del miglioramento continuomiglioramento continuo

BENESSERE BENESSERE ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO

“La capacità di un’organizzazione, di essere non soltanto efficace e

produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi,

assicurando un adeguato grado di benessere fisico e psicologico

dei propri lavoratori”

Certificazione Sistema Qualità ISO 9001:2000.Organizzazione in linea con le novità legislative, ma attenta al fattore umano, motore della crescita e dello sviluppo.Progettazione e implementazione di tecniche volte a garantire il benessere organizzativo.Formazione del personale costantemente aggiornata, al passo con la crescente complessità del contesto in cui la PA si trova ad operare.Comunicazione interna.Monitoraggio continuo del grado di soddisfazione e motivazione del personale tramite strumenti di valutazione appositamente studiati. Gratificazione dipendenti tramite valorizzazione dei ruoli.

Il benessere organizzativo nellIl benessere organizzativo nell’’ottica del ottica del miglioramento continuomiglioramento continuo

2

Gli obiettivi della DirigenzaGli obiettivi della Dirigenza1. Coinvolgere il personale, informandolo sull’importanza della corretta gestione ed

esecuzione dei procedimenti, nel rispetto dei vincoli di legge2. Definire e comunicare con chiarezza le politiche di qualità e valorizzazione delle

risorse umane3. Stabilire obiettivi specifici, raggiungibili e misurabili garantendo un’attività di

monitoraggio e valutazione ex-ante, in itinere e ex-post4. Assicurare l’individuazione e la richiesta delle risorse necessarie per i dipendenti, in

modo tale da operare in linea con i principi del benessere organizzativo, ovviamente per quanto possibile in relazione alle voci di bilancio

5. Sensibilizzare i dipendenti circa la centrale importanza del loro ruolo nel rapporto con gli utenti esterni al fine di combattere il pregiudizio radicato di inefficienza della PA, il che permetterebbe di aumentare il livello di motivazione e soddisfazione per il lavoro svolto e attivare un circolo virtuoso capace di innalzare il grado di efficienza e produttività del Servizio

Sviluppo del capitale umanoSviluppo del capitale umano

Punto di convergenza tra coesione sociale e competitività nel

nostro sistema produttivo.

VALORIZZAZIONE RISORSE UMANE FORMAZIONE

COMUNICAZIONE

3

LL’’impegno per il futuro nel proseguire il impegno per il futuro nel proseguire il cammino del miglioramento continuocammino del miglioramento continuo

Mantenimento del Sistema della QualitàElaborazione e implementazione di un Piano di Miglioramento gestionale all’interno del quale la valorizzazione del personale e l’attenzione al benessere organizzativo rivestono un ruolo di fondamentale importanzaLa Dirigenza è fermamente impegnata in questa azione di miglioramento continuo del Servizio animata dalla convinzione nel perseguire i criteri di efficienza e merito

Il Il mobbingmobbing e il Servizio Agricoltura della e il Servizio Agricoltura della Provincia di AstiProvincia di Asti

La Direzione del Servizio ritiene che non debba neanche aleggiare l’idea di mobbing

in quanto, in ogni ambito, di imprescindibileimportanza è il rispetto totale della persona.Solo persone motivate e messe in condizione

di operare nel modo migliore possono dare concretezza

ai principi contenuti in astratto nelle norme.

MOBBINGMOBBING

4

Il Il mobbingmobbing e la giurisprudenzae la giurisprudenza

• Parere dal punto di vista giuridico• Definizione della Corte Costituzionale• Sentenza della Suprema Corte di Cassazione• Elemento materiale ed elemento psicologico del mobbing• Parere recente: sentenza n. 22858 del 2008, Cassazione

GRAZIE GRAZIE PER LA CORTESE ATTENZIONEPER LA CORTESE ATTENZIONE

Star bene al lavoro: il benessere nella Pubblica ... · Lo studio del clima ... L’analisi di...

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