Comitato paritetico del fenomeno del mobbing Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao © Dr.ssa...

Comitato paritetico del fenomeno del mobbing

Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao

© Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com

Attacchi alla possibilità di comunicare

La vittima è attaccata nella sua possibilità di comunicare, oppure è fatta oggetto di comunicazioni aggressive o comunque vessatorie, come ad esempio telefonate di minaccia oppure violenti rimproveri

Attacchi alle relazioni sociali

Il mobbizzato è di fatto isolato dal contesto lavorativo: non gli si parla più, lo si trasferisce in un ufficio lontano dai colleghi, ecc.

Leymann ha identificato come riconducibili al mobbing

45 comportamenti vessatori, suddivisi in 5 categorie:

Leymann ha identificato come riconducibili al mobbing

45 comportamenti vessatori, suddivisi in 5 categorie:

Attacchi all’ Immagine sociale

La vittima subisce attacchi alla sua immagine: la si ridicolizza, è oggetto di prese in giro o maldicenze, è costretta a lavori umilianti, ecc

Attacchi alla situazione professionale e privata

La sfera lavorativa del mobbizzato viene progressivamente svuotata: gli vengono assegnati compiti dequalificanti e umilianti oppure, all’opposto, troppo difficili da raggiungere, specie se dolosamente non supportati da adeguati strumenti

Attacchi alla saluteViene attaccato lo stato di salute psicofisica del lavoratore: lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute, lo si minaccia di violenza fisica, viene danneggiata la sua postazione di lavoro, ecc.).

11

22

33

44

55

Il Mobbing – La classificazione di Leymann Il Mobbing – La classificazione di Leymann


Il Mobbing – Le tipologie (1/2)IntenzioneIntenzionePosizionePosizione

EmozionaleEmozionaleVerticaleVerticale

StrategicoStrategicoOrizzontaleOrizzontale

1

2

3

4

Il mobbing verticale è esercitato da capi o superiori su un subordinato o più raramente dai subordinati su un capo.

IntenzioneIntenzionePosizionePosizione



1

2

3

4

Il mobbing orizzontale si verifica in caso di aggressioni di colleghi contro un collega. Il mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e responsabilità. In gioco non c’è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori

legati alla sensibilità e alla percezione individuale.


Il Mobbing – Le tipologie (2/2)

Il mobbing emozionale, o relazionale, strictu sensu, deriva da un’alterazione delle relazioni interpersonali sia di tipo gerarchico sia tra colleghi.




1

2

3

4




1

2

3

4

Il mobbing strategico corrisponde a un preciso disegno di esclusione di un lavoratore da parte di un’organizzazione (pubblica o privata), che, con tale azione premeditata e programmata, intende realizzare un ridimensionamento delle attività di un determinato lavoratore o il suo allontanamento

Gli attori protagonisti

Vittima o mobbizzato

Persecutore

Mobber

La letteratura scientifica ha identificato alcuni elementi ricorrenti che caratterizzano la figura del mobbera) aggressivib) si impegnano attivamente nella situazione di mobbing;c) non mostrano alcune senso di colpad) sono convinti di aver reagito a delle provocazionie) consapevoli delle conseguenze per la vittima

La letteratura scientifica ha identificato due classi di persone che sono più a

rischio di mobbing:

a) coloro che sono “DEVIANTI” rispetto alla cultura organizzativa;

b) coloro che sono “DIVERSI” rispetto alla composizione della popolazione

lavorativa

11

22


SpettatoreApparentemente sembrano non avere a che fare con le azioni di mobbing mentre in

realtà: a) assumono il ruolo di mediatori;b) si schierano da una parte o dall’altra

33

Side mobber Sostengono il mobber, si schierano dalla sua parte3.1.

3.1.

Indifferenti Contribuiscono al mobbing, attraverso il “silenzio assenso”3.2.

3.2.

Oppositori Sostengono la vittima, si schierano dalla sua parte3.3.

3.3.

Predittori del mobbing (1/3)

• MANSIONI LAVORATIVE 3. RELAZIONI CON IL SUPERIORE• RELAIZONI CON COLLEGHI 4. STRESS LAVORATIVO

50% Mansioni sottoqualifica

51.4%

Sovraccarico di lavoro

24.2% Non mi vengono affidati mansioni da svolgere

© Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com

72.8% Le mansioni non mi permettono di fare carriera

53.8%

Non faccio carriera

Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà relazionale con i colleghi si associano positivamente alle

mansioni .

AFFIDARE MANSIONI SOTTOQUALIFICATE = Il lavoratore di sente defraudato come persona

AFFIDARE MANSIONI INUTILI = Il lavoratore percepisce che tali mansioni hanno lo scopo di metterlo in

difficoltà di fronte ai colleghi

MANSIONI LAVORATIVE

51.4% Formazione non sufficiente

Predittori del mobbing – Relazioni fra colleghi (2/3)

58,6% Rapporto difficile

46,6% Prendere in giro per un segno particolare

46% Trattato male dai colleghi


45% Si dicono cose false su di me

44,2% I miei colleghi non mi parlano

- Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori sono i problemi che i colleghi causano al lavoratore, e al

superiore, quest’ultimo maldestramente non riesce a risolverla in maniera funzionale.

- Se un lavoratore si sente umiliato indebolisce le difese psichiche e può commettere qualche errore di lavoro.

- In taluni casi ai lavoratori messi al bando dai colleghi il superiore affida compiti difficili, ciò provoca un’ansia da

prestazione e una pressione psicologica che espone i soggetti al rischio di patologie occupazionali.

42,6% Merito di essere trattato meglio dai colleghi

75,6% Bisogno di una maggiore comunicazione e collaborazione

60,6% Provo sentimenti di irritazione

38,8% Sono stato ridicolizzato

17,6% Ambiente relazionale fra colleghi piacevole

Predittori del mobbing – Relazioni con i superiori (3/3)

69,6% Ha una competenza tecnica

53% Ha un brutto carattere

47,4% Critica ingiustificatamente


41,4% Non mi favorisce

53% Si intromette nel lavoro

Il 69,6% afferma che il proprio capo ha una competenza tecnica però ha scarse

competenze relazionali.

PRINCIPIO DI PETER:

Le persone vengono promosse fino ad un livello in cui sono incompetenti

34,8% Non favorisce nessuno

78,4% Controlla il lavoro

74,6% Fornisce aiuto tecnico

Profili psicopatologici del mobbizzato mmpi2E’ FEMMINA (70%) HA UN’ETA’ MEDIA DI 45 ANNI

K - Correzione

HS - Ipocondria

HY - Isteria


L - Menzogna 52

F - Frequenza

D - Depressione

45

72

73

70

PA - Paranoia

PT - Psicoastenia

MA - Ipomania

PD - Deviazione Psicopatica

62

MF – Mascolinità- femminilità

SC - Schizofrenia

74

63

68

58

55

71

SI – Introversione sociale 58

OBS - Ossessività

DEP - Depressione

BIZ – Ideazione bizzarra

ANX - Ansia 69.1

FRS - Paure

HEA - Preoccupazioni per la salute

55.7

65.3

75.8

58.2

ANG - Rabbia

57.7CYN - Cinismo

52.5

63.5

LSE - Bassa autostima

SOD – Disagio sociale

WRK difficoltà sul lavoro

ASP - Comportamenti antisociali 50.8

TPA - Tipo A

FAM – Problemi familiari

55.8

55.7

54.4

56.1

62

Il mobbizzato

2,17 / 2,2%

30,43 / 30,4%

34,78 / 34,8%

28,26 / 28,3%

4,35 / 4,3%

61-65

51-60

41-50

31-40

25-30

64,00 / 69,6%

28,00 / 30,4%

Femmina

Maschio

Le cause

FATTORI

SOGGETTIVI A. STRESS (Sindrome generale di adattamento)

B. CONFLITTIC. TRATTI DI PERSONALITA’ Immagine di sé scadente immagine di se scadente o negativa, timidezza, reattività emotiva, coscienziositàsuccessiva franchezza, carenza di immaginazione, carenza di estroversione, visione irrealistica delle proprie

attitudini, visione irrealistica delle richieste ambiental, nevroticismo, bassa autostima, affettività negativa atteggiamento sospettoso e ostile, alterazioni cognitive, manifestazioni ossessive-

compulsive

Nel test, che in genere si somministra ai mobbizzati (MMPI-2) si è trovato un’elevazione al di sopra del 65° delle scale Hs, D, Hy, Pa. Tale risultato l’ho potuto verificare anche nei miei soggetti. Ho riscontrato per la scala Hs (che riguarda l’ipocondria, ovvero problemi fisici caratteristici da nevrosi ipocondriaca) una media di 70°, per la scala D (depressione), un punteggio con una media di 73°, per la scala Hy (Isteria), un punteggio con una media di 70°, leggermente inferiore è il punteggio alla scala Pa (Paranoide), perché ho riscontrato un punteggio di 63,54°.

A. RELAZIONI INTERPERSONALI

FATTORI

ORGANIZZATIVI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (indicatori di benessere e malessere organizzativo)

Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi

VITTIMA

A. Psicopatologia- Disturbi psicopatologici- Alterazioni psicofisiologiche- Alterazioni equilibrio socio-emotivo- Disturbi del comportamento- Capacità lavorativa

B. Condizioni economicheC. Rapporti familiariD. Professionalità lavorativa

AZIENDE A. Calo dell’efficienza tra i dipendenti (60% in meno di produttività ed efficienza)B. Danno all’immagineC. Alto turnover aziendaleD. Spese legali per cause civili e/o penaliE. Conseguenze economiche (180% in più, 50-150 milioni di lire in più, in Germania)

per 1000 dipendenti il costo diretto è 168.000 dollariF. Diminuzione del tempo di lavoro nettoG. Assenteismo e congedi per malattiaH. Calo e/o deficit produttivo della vittima

SOCIETA’ A. Aumento della spesa sanitaria

B. Aumento del carico fiscale per i contribuenti

C. Sistema previdenziale

Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi

Disturbo post-traumatico da stress;Disturbo di ansia;Disturbo depressivo;Disturbo dell’adattamento.

Disturbi psicopatologici

Disturbi del sonno; Disturbi della sessualità;Senso di oppressione; Cefalea;Vertigini; Disturbi gastro-intestinali;Tachicardia; Dermatosi.

Alterazioni

psicofisiologiche

Stati di prellarme; Isolamento;Ossessione;Depersonalizzazione

Alterazioni

Equilibrio socio-emotivo

Disturbi da sostanze

psicoattive

Disturbi alimentari; Disturbi da uso di sostanze psicoattiveAggressività


Conseguenze per la vittima Alterazioni psicosomatiche

APPARATO DIGERENTE Bruciori di stomaco, problemi gastrici, ulcera

APPARATO RESPIRATORIO Mancanza di fiato, problemi di respirazione, senso di oppressione

ARTI Dolori muscolari, debolezza alle gambe, sudorazione, tremore

COLLO E SPALLE Cefalea muscolo-tensiva,cervicale, mal di schiena

CUORE Infarto, palpitazioni, tachicardia

OCCHI Annebbiamento della vista, dermatosi

PELLE Disturbi cutanei, psoriasi


Le condotte del mobbingPer poter identificare una situazione di mobbing è necessario che si

verifichino contemporaneamente alcune condizioni…

Volontario, cosciente e

mirato

Ripetuto e/o Prolungato nel

tempo

PSICO-

PATOLOGIA


Funzione di rinforzo dell’

organizzazione

… “una successione di fatti e

comportamenti posti in essere sul posto

di lavoro al solo scopo di recare danno

al lavoratore, rendendone penosa la

prestazione, condotti con frequenza

ripetitiva ed in un determinato arco

temporale sufficientemente apprezzabile

e valutabile”.

… “una successione di fatti e

comportamenti posti in essere sul posto

di lavoro al solo scopo di recare danno

al lavoratore, rendendone penosa la

prestazione, condotti con frequenza

ripetitiva ed in un determinato arco

temporale sufficientemente apprezzabile

e valutabile”.

Lo schema del mobbing

AntecedentiPredittoriCaratteri-

stiche

AntecedentiPredittoriCaratteri-

stiche

ComportamentoPsicologicomobbizzante

ComportamentoPsicologicomobbizzante

Risposte individuali e organizzative

Risposte individuali e organizzative ConseguenzeConseguenze

Fase1

Fase1

Fase 2

Fase 2

Fase 3

Fase 3

Fase 4

Fase 4

VITTIME

AZIENDA

MOBBER

DURATA

FREQUENZA

INTENSITA’

DIFESE PSICHICHE

DELLA VITTIMA

1. Azione mobbizzante

2. Risposte adattive

3. Risposte non adattive

4.Sintomi Psicofisiologici

Disturbi

psico-

patologici


Disciplina normativa Europea

La Risoluzione già citata del Parlamento Europeo sul mobbing nei luoghi di lavoro

(Ris. A5-0283/2001) e quella sulla

promozione della salute e della

sicurezza sul lavoro (Ris. 0056/2005)

A. Invitano la Commissione a presentare un piano di azione volto a contrastare il

mobbing, considerato come “un grave problema sociale con effetti sulla sfera

professionale e psichica dei lavoratori e sulla redditività ed efficienza economica delle

imprese”.

B. raccomandano agli Stati membri di adottare politiche di prevenzione efficaci del

fenomeno, (in particolare, si considera non più rinviabile la messa a punto di un’azione di

informazione e formazione a favore dei lavoratori dipendenti).

Carta dei diritti

fondamentali Unione Europea

07-12-2000

Principi:

1. Tutela e della dignità umana e dell’integrità fisica e psichica della persona;

2. Parità di trattamento tra uomo e donna;

3. Divieto dell’abuso dei diritti

Direttiva europea

26-04-2007

La violenza sul posto di lavoro può essere:

1. a) fisica; b) sessuale; c) psicologica.

2. Può caratterizzarsi da un solo episodio o più episodi3. Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminosi;4. La violenza può avvenire in ogni posto indipendentemente dalle dimensioni della società,.

Attività e relazioniATTIVITA’A. Aumento di RSU; B) Prevenzione all’interno dei posti di lavoro; C) Accordi di

prevenzioneB. PROCEDURA INFORMALE

B.1. Le denunce – con informazioni dettagliate – dei lavoratori devono essere analizzate;B.2. Misure specifiche contro i mobberB.3. Assistenza esternaB.4. Vititme ricevono supporto e vengono reintegrate

Disciplina normativa Italiana

Art. 2 Tutela dei diritti inviolabili dell’uomo

COSTITUZIONE

ITALIANA

Art. 3 Promozione della pari dignità sociale dei cittadini

Art. 32 Tutela della salute dei cittadini

Art. 41, c.2. Divieto per l’iniziativa privata di svolgersi con modalità tali da

cagionare danni alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana

D.Lgs.

09-04-2008 n. 81Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Normativa sul lavoro

D.Lgs.

216/2003

Divieto di discriminazioni sui luoghi di lavoro, tra cui molestie o altri comportamenti

indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di

creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo

Art. 700 c.p.c. Provvedimenti di urgenza

Normativa sul lavoro

Art. 2087 c.p.c. Obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure atte a attuare l’integrità morale e

fisica dei lavoratori

Art. 2103 c.p.c. Divieto di demansionamento del lavoratore

Art. 2043 c.p.c Divieto di cagionare ad altrui un danno ingiusto mediante comportamenti dolosi o

colposi

Gli Aspetti giuridici - L’orientamento della giurisprudenza (2/2) Gli Aspetti giuridici - L’orientamento della giurisprudenza (2/2)

Dunque, secondo la giurisprudenza, per considerare taluni atti vessatori come Dunque, secondo la giurisprudenza, per considerare taluni atti vessatori come

penalmente e civilmente sanzionabili, è necessario accertarne …penalmente e civilmente sanzionabili, è necessario accertarne …

Le condotte vessatorie devono essere dolose, ossia determinate dalla volontà

di nuocere, o infastidire, o svilire un individuo al fine di allontanarlo dal

luogo di lavoro.

Le condotte vessatorie devono presentare il carattere della

sistematicità: ci si deve trovare, cioè, in presenza di una successione di fatti e comportamenti condotti con frequenza

ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile

e valutabile.

… l’elemento soggettivo … l’elemento oggettivo

Ne consegue che non è dato ravvisarsi un’ipotesi di mobbing laddove lo stress e la

prostrazione psicologica del lavoratore derivino dalla “normale” attività lavorativa.

Ne consegue che, di norma, non è dato ravvisarsi un’ipotesi di mobbing in presenza di un episodio isolato di discriminazione e/o

maltrattamento del lavoratore.


Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing

Al lavoratore spetta l’onere di provare:

la lesione della propria integrità psicofisica;

il nesso di causalità esistente tra il comportamento datoriale e il danno alla

salute.

In sede civile, le vittime del mobbing possono far valere la responsabilità contrattuale In sede civile, le vittime del mobbing possono far valere la responsabilità contrattuale

o extracontrattuale dei colleghi o del datore di lavoro (sia esso persona fisica che o extracontrattuale dei colleghi o del datore di lavoro (sia esso persona fisica che

giuridica) per le condotte vessatorie poste in essere nei loro confronti…giuridica) per le condotte vessatorie poste in essere nei loro confronti…

L’art. 2087 c.c. dispone che il datore di lavoro “è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Ne discende che, in virtù del rapporto contrattuale intercorrente tra il datore di lavoro e il lavoratore, il primo deve astenersi da atti e comportamenti tali da costituire una forma di persecuzione psicologica del secondo (bossing) e deve altrettanto adoperarsi per impedire che nell’ambiente di lavoro ciò avvenga (mobbing orizzontale).

Il datore di lavoro ha invece l’onere di provare:

di aver adempiuto correttamente all’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica del dipendente (bossing);

che la condotta dei propri dipendenti non sia stata prevedibile né prevenibile (mobbing orizzontale).

Responsabilità contrattuale (solo del datore di lavoro)


Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing

L’art. 2043 c.c. impone a tutti gli individui l’obbligo di risarcire il danno ingiusto derivante da un suo fatto doloso o colposo, indipendentemente dalla sussistenza di un rapporto contrattuale con il danneggiato.

Ne discende che il mobber (collega, superiore o datore di lavoro) dovrà risarcire alla vittima i danni economici e/o non economici derivanti dalle condotte vessatorie poste in essere nei confronti di quest’ultimo.

L’onere probatorio grava interamente sul lavoratore. Questi dovrà infatti provare:

la condotta antigiuridica del mobber;

la colpevolezza del mobber (dolo);

il danno patito;

il nesso di causalità tra la condotta e il danno.

Responsabilità extracontrattuale (del mobber in quanto tale)

L’art. 2049 c.c. prevede la responsabilità del datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto illecito dei propri dipendenti nell’esercizio delle loro mansioni.

Ne discende che il lavoratore, vittima di azioni mobbizzanti da parte dei colleghi o dei superiori, potrà agire per il risarcimento dei danni patiti direttamente contro il proprio datore di lavoro, sia esso persona fisica che giuridica (impresa o P.A.).

Responsabilità extracontrattuale (solo del datore di lavoro)


La prevenzione

Primario

Interventi al fine di

evitare o ridurre al

minimo l’esposizione ai

diversi fattori di

rischio.

Secondario

Terziario

Interventi di

sorveglianza per poter

individuare le situazioni

mobbing e di rischio

Interventi di recupero

della salute dei

lavoratori, del gruppo di

lavoratori,

dell’organizzazione

•Formazione•Contratti•Codice di comportamento•Medico Competente

•Interventi sindacali•Comitato Pari Opportunità•Buone prassi •Comitati Mobbing

•Consigliere di Parità•Consigliere di Fiducia•Mediatore•Accordi di clima•RSU, RLSS

•Centri di ascolto/Sportelli anti-mobbing•Gruppi di aiuto•Intervento psicologico•Intervento legale


I centri di ascoltoSul recupero del

lavoratoriIntervento di équipe

Intervento sindacalePrima fase – L’ “ascolto” del problema:In équipe si cerca di comprendere

la natura del problema.

Intervento psicologicoSECONDA FASE:

Ipotesi di intervento

Intervento legaleTERZA FASE:L’intervento


IPOTESI PER IL FUTURO

FORMAZIONE

ATTENZIONE SULLA

SELEZIONE DELPERSONALE

RICERCA NELLE AZIENDE

DIRETTIVA EUROPEA SULLA VIOLENZA 26 APRILE 2007

Fisica Psicologica

SessualePuò essere un solo episodio o

più episodi

Colleghi, superiori, subordinati, clienti, pazienti

Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminali

la violenza può avvenire in ogni posto di lavoro indipendentemente dalle dimensioni della società, attività e relazioni

Aumento dei rappresentanti sul posto di lavoro

Azione-orientata per identificare prevenire e comprendere i Problemi di violenza sul posto di lavoro

Accordi di prevenzione

Direttiva europeaInterventoprocedura informale

Le denunce – con informazioni dettagliate –dei lavoratoridevono essere analizzate

Tutte le parti devono trovare una accordo

per intervenire nei casi Specifici con misure

specifiche nei

confronti del mobber

Eventuale assistenza

esterna

Le vittime ricevono Supporto

e vengono reintegrate

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