Psicologia del LavoroPsicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

Prof. G. Sarchielli

Il Contratto Psicologico

A cura di Stefano Toderi

Programma

• Contratto scritto e contratto psicologico (CP)

• Definizioni e dibattito Guest-Rousseau

• Contratto relazionale e transattivo

• Rottura e violazione del CP

• Il modello Morrison-Robinson (1997)

• Risultati di ricerca

Contratto scritto e contratto psicologico (CP)

• Contratto legale– lavoro subordinato e lavoro autonomo (codice civile)

• È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o materiale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore

• È prestatore di lavoro autonomo chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Contratto scritto e contratto psicologico (CP)

• Contratto legale– implica un certo grado di mutualità e lo stabilirsi di

un accordo tra le due parti– Ha forza legale ed è rappresentato da un documento– Viene modificato con il consenso di entrambe le

parti• Obblighi: diligenza, obbedienza, fedeltà

• Diritti: svolgimento delle mansioni di inquadramento; retribuzione corrispondente, ferie-riposi settimanali-festività, “sicurezza” fisica e integrità morale, conservazione del posto nei casi determinati, diritti sindacali

Contratto scritto e contratto psicologico (CP)

• Contratto psicologico– Comprende aspetti non presenti nel contratto scritto– La mutualità e l’accordo vengono indeboliti dalla

soggettività – Non è un documento e non può avere forza legale– Può essere cambiato arbitrariamente e segretamente

da ognuna delle due parti– Funzioni: riduce incertezza, contribuisce a

determinare comportamenti, il lavoratore può influire sul suo modo di essere nell’organizzazione.

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau

• Studi anni ’60 (Argyris, Levinson, Schein)– Teorie sulla relazione di scambio

– Esiste a due livelli (individuo-organizzazione)

chi rappresenta l’organizzazione?

• Cambiamenti nel mondo del lavoro (anni’80)– Organizzazioni: meno lavoratori; strutture "snelle";

attenzione alla qualità e al cliente; richiesta di flessibilità …

– Rapporti di lavoro a tempo determinato

– Presa in carico della propria carriera da parte dei lavoratori

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau

• La posizione della Rousseau– Il contratto psicologico è l’insieme delle credenze

dell’individuo circa gli obblighi reciproci esistenti tra l’individuo stesso e la sua organizzazione ed ha origine quando la persona inferisce promesse che generano tali credenze (Rousseau, 1989, 1998).

– Si possono misurare:• I contenuti (aspetti specifici, aspetti compositi, tipi di

contratto)• Le caratteristiche (stabilità nel tempo, più o meno

implicito, ecc.)• L’esperienza soggettiva (cambiamento, rottura,

violazione)

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau

• La posizione di Guest– Le percezioni di entrambe le parti, organizzazione e

individuo, su promesse e obblighi reciproci implicati nella relazione (Herriot e Pomberton, 1997)

– Nella posizione della Rousseau c’è il rischio “…che le ben intenzionate limitazioni e riduzioni del concetto diventino prossime ad uno strangolamento” (Guest, 1998).

– Il CP risiede nell’interazione piuttosto che nell’individuo o nell’organizzazione (comunicazione)

– Utile per capire le nuove relazioni di impiego

– Può aiutare ad integrare una serie di concetti

Tipi di contratto psicologico• Contratti transattivi (transactional) E’ un accordo a breve

termine, di durata limitata, basato principalmente sullo scambio economico. Le mansioni sono limitate e specifiche con poco coinvolgimento del lavoratore nell’organizzazione.

• Contratti relazionali (relational) E’ un accordo a lungo termine, aperto, basato sulla fiducia reciproca e sulla lealtà, esso riguarda obblighi non materiali. Le ricompense non derivano dalla prestazione lavorativa ma dalla partecipazione attiva all’organizzazione.

Si differenziano su 5 dimensioni:– Focus (aspetti economici–socioemotivi), Durata temporale

(fissata-aperta), Stabilità (rigido-flessibile e dinamico), portata (conseguenze lavoro sull’individuo), Tangibilità (chiarezza per osservatori)

Rottura e violazione del CP

• Rottura: cognizione che la propria organizzazione ha fallito nell'adempiere ad aspetti del CP.

• Violazione: esperienza affettiva ed emotiva che può derivare dall'interpretazione del lavoratore di una rottura del contratto e delle circostanze che la hanno accompagnata.

Rilevanza rispetto alle aspettative non rispettate- Coinvolge aspetti più emotivi ( trust, fiducia)

- Può mettere a rischio le basi del rapporto individuo-organizzazione

Il modello Morrison-Robinson (1997)

incongruenza

Rinnegamento

-Impossibilità-Volontarietà

-Schemi divergenti-Complessità e ambiguità-comunicazione

Percezionedi rottura Violazione

-Incertezza-Natura della relazione-Costi percepiti

Vigilanza

Processo diinterpretazione

-Attribuzioni causali-Giudizi su giustizia

Misurazione

• Rottura indice globale (scala 1-5)– Tutto sommato, pensa che la sua organizzazione abbia

mantenuto le promesse fatte? (per niente ---- del tutto)

• Violazione (scala 1-7)– Mi sento molto arrabbiato con la mia organizzazione– Mi sento molto frustrato da come sono stato trattato

dalla mia organizzazione– Mi sento tradito dalla mia organizzazione– Sento che la mia organizzazione ha violato gli accordi

che c’erano tra di noi

Risultati di ricerca• Diffusione della percezione di rottura (oltre 50%)• Effetti negativi su vari outcomes (soddisfazione,

commitment, turnover, OCB, trust, mobbing, …)• Vari fattori agiscono da moderatori (variabili

situazionali, giustizia procedurale, aspettative…)

• Dagli studi sugli effetti agli studi sugli antecedenti modello Morrison-Robinson– tipo di comunicazione

– caratteristiche promesse (implicite, importanza, …)

– responsabilità organizzazione per rottura– socializzazione