Dal Burnout al Work Engagement:

Psicologia del Lavoro

25 Maggio 2009

Burnout• Le origini

• Gli sviluppi più recenti

La Psicologia Positiva

Work Engagement

Job-Demands and Resources Model

Un esempio applicativo: La ricerca

Sommario

Il termine burnout significa letteralmente: “fuso”, “bruciato”, “cortocircuitato”

Freudenberger (1974) definisce il burnout come “lo stato di esaurimento determinato dall’avere a che fare con altri in

situazioni impegnative sotto il profilo emotivo…il burnout è come fallire, logorarsi, consumare, o essere esaurito dal porre

eccessive richieste alle proprie energie, forze o risorse”

Job Burnout: Le origini del costrutto

Il termine burnout veniva tuttavia già utilizzato, nel gergo sportivo, per indicare lo stato di un atleta che, dopo tanti successi, si “brucia” e non è più in grado di competere a certi livelli, oppure per riferirsi agli effetti

dell’abuso cronico di stupefacenti (Mc Dermott, 1984).

In questa prima accezione il termine veniva utilizzato per descrivere un quadro sintomatologico caratterizzato da

affaticamento, logoramento e insoddisfazione

Job Burnout: Le origini del costrutto

Nel 1977 Cristina Maslach coniò il termine “Burnout Syndrome”, per riferirsi ad una complessa condizione che aveva osservato con

frequenza sempre maggiore nelle helping professions dove, a seguito di un periodo più o meno lungo di impegno elevato, gli operatori

manifestavano apatia, indifferenza, impotenza, nervosismo, irrequietezza e cinismo nei confronti del loro lavoro.

Job Burnout

Con il termine “Helping Professions”, si fa riferimento a professioni che implicano uno stretto contatto tra operatore e utente e

presuppongono un coinvolgimento emotivo forte, dello stesso, alle problematiche dell’utente

66

I modelli psicosociali definiscono il burnout come un processo di reazione negativa al lavoro, che può essere determinato sia da cause organizzative, come la mancanza di formazione e di risorse materiali o l’assenza di supporto sociale, sia da cause individuali, come le capacità personali di affrontare una situazione problematica o la motivazione.

Esempio: il modello di Maslach (1982)

Job Burnout: Modelli Psicosoaciali

Job Burnout – Definizione (Maslach, 1992)

“Sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti i quali, per professione, si occupano della gente”

(Maslach, 1992)

Il burnout può essere considerato un particolare tipo di stress occupazionale, caratterizzato dal fatto che lo stress deriva dall’interazione fra l’operatore e il destinatario dell’aiuto

Le dimensioni del job burnout

Esaurimento emotivoEsaurimento emotivo

E’ il sentimento di mancare dell’energia necessaria E’ il sentimento di mancare dell’energia necessaria per affrontare la realtà quotidiana. Il soggetto per affrontare la realtà quotidiana. Il soggetto sperimenta apatia e distacco emotivo nei confronti sperimenta apatia e distacco emotivo nei confronti del lavoro. Si sente svuotato, sfinito, le sue risorse del lavoro. Si sente svuotato, sfinito, le sue risorse emozionali sono “esaurite”.emozionali sono “esaurite”.

Le dimensioni del job burnout

DepersonalizzazioneDepersonalizzazione

Si intende un atteggiamento di distacco e ostilità nei Si intende un atteggiamento di distacco e ostilità nei confronti della relazione professionale (freddezza, confronti della relazione professionale (freddezza, cinismo). Il soggetto tenta di sottrarsi al cinismo). Il soggetto tenta di sottrarsi al coinvolgimento, limitando quantità e qualità dei coinvolgimento, limitando quantità e qualità dei propri interventi professionalipropri interventi professionali

Le dimensioni del job burnout

Ridotta realizzazione personaleRidotta realizzazione personale

E’ un sentimento di “fallimento professionale” per E’ un sentimento di “fallimento professionale” per la percezione della propria inadeguatezza al la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, con la consapevolezza del disinteresse e lavoro, con la consapevolezza del disinteresse e dell’intolleranza verso la relazione.dell’intolleranza verso la relazione.

L’attuale versione del Maslach Burnout Inventory (MBI) è costituita da 22 item; le risposte dei soggetti vengono valutate

su una scala Likert a 7 punti (da 0=mai a 6=ogni giorno)

Sottoscala Esaurimento Emotivo

Esempi di item: Mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro Mi sento stanco la mattina quando devo affrontare una giornata di lavoro Sento di non farcela più

La misurazione del job burnout

Sottoscala Depersonalizzazione

Esempi di item: Ho l’impressione che alcuni utenti diano la colpa a me dei loro problemi Non mi importa veramente di ciò che succede ad alcuni utenti

Sottoscala Realizzazione Personale

Esempi di item:Posso capire facilmente come la pensano i miei utenti Nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma Ho realizzato molte cose di valore nel mio lavoro

La misurazione del job burnout

Siamo in presenza di burnout quando…

Il Burnout è determinato da un alto grado di Il Burnout è determinato da un alto grado di Esaurimento Emotivo e di Depersonalizzazione Esaurimento Emotivo e di Depersonalizzazione e da un basso grado di Realizzazione Personale.e da un basso grado di Realizzazione Personale.

Gli antecedenti del Burnout

Fattori individuali

Variabili demografiche (es: anzianità lavorativa, genere, stato civile, ecc.)

Caratteristiche di personalità (forte emotività, scarsa fiducia in se stessi, locus of control esterno, ecc.)

Atteggiamenti verso il lavoro (aspettative troppo elevate, ecc.)

Fattori organizzativi

Richieste esterne (relative all’attività lavorativa e al rapporto con i clienti/utenti)

Risorse disponibili (interne all’individuo, sociali e organizzative)

1515

Assenza di risorse Assenza di risorse lavorativelavorative

Mancanza di sostegno socialeMancanza di sostegno sociale

Mancanza di controllo sul lavoroMancanza di controllo sul lavoro

Feedback poveroFeedback povero

Limitata partecipazione al processo decisionaleLimitata partecipazione al processo decisionale

Presenza di richieste Presenza di richieste lavorativelavorative

Eccessivo carico di lavoro Eccessivo carico di lavoro

Conflitto lavoro-famigliaConflitto lavoro-famiglia

Richieste emotive sul lavoroRichieste emotive sul lavoro

Problemi di ruoloProblemi di ruolo

Gli antecedenti del Burnout: fattori organizzativi

Person within context

Secondo Maslach e Leiter (2000) il burnout ha maggiori probabilità di svilupparsi quando si è in presenza di una forte discrepanza tra la persona e sei aree del suo lavoro. Quanto più il mismatch tra la

persona e il suo lavoro è marcato, tanto maggiore sarà la probabilità di insorgenza del burnout.

Carico di lavoro

Controllo sul lavoro

Valori

Riconoscimenti

EquitàSenso di

appartenenza

Gli antecedenti del Burnout

In sintesi il burnout sarebbe causato da:

Sovraccarico di lavoro

Mancanza di controllo

Gratificazione insufficiente

Crollo del senso di appartenenza comunitario

Assenza di equità

Conflitto di valori

Maslach e Leiter, 2000

Conseguenze del burnout

Prestazione lavorativa Organizzazione

Assenteismo

Intenzione di lasciare il lavoro

Decrementi nella soddisfazione

Bassa produttività ed efficacia

Salute dell’individuo

Stress prolungato

Ansia e Disturbi del sonno

Decrementi nell’autostima

Depressione

Implicazioni per l’intervento

(tratto da: Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)

Focus sull’individuo

Focus sull’organizzazione

Implicazioni per l’interventoFocus sull’individuo (1)

Si è posta grande attenzione sulle soluzioni centrate sull’individuo, seppure:

la ricerca ha dimostrato il ruolo fondamentale dei fattori situazionali e individuali

gli individui hanno poco controllo sugli stressors lavorativi

Ma ciò si spiega col fatto che è più facile ed economico cambiare gli individui che non le organizzazioni

Strategie di coping scopo: ridurre il burnout

1) Le strategie di coping si possono apprendere? Sicuramente sì

2) Le strategie apprese si applicano facilmente al lavoro? No, perché ci sono vincoli, esigenze e ruoli

3) Le strategie apprese riducono il burnout? Risultati contraddittori In alcuni casi si è osservata una riduzione dei livelli di esaurimento emotivo, mentre raramente sono stati riportati cambiamenti nella depersonalizzazione e nel senso di inefficacia

Implicazioni per l’interventoFocus sull’individuo (2)

Ridurre la discrepanza tra la persona e alcune aree del suo lavoro:

anche in questo caso tuttavia i risultati delle ricerche mostrano una riduzione nei livelli di esaurimento emotivo, ma non in quelli di depersonalizzazione e inefficacia

Carico di lavoro

Controllo sul lavoroValori

RiconoscimentiEquità

Senso di appartenenza

Implicazioni per l’interventoFocus sull’organizzazione

Implicazioni per l’intervento

Focus sull’individuo Focus sull’organizzazione

La strategie di intervento più efficaci sembrano essere quelle che combinano insieme un focus

sull’individuo unito ad un focus sull’organizzazione

(Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)

Job Burnout – Gli sviluppi più recenti

Possibilità di estendere il burnout oltre le helping professions (Maslach e Leiter, 1999; Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)

exhaustion esaurimento

depersonalization disaffezione lavorativa

personal accomplishment efficacia professionale

Interesse verso il lato positivo del burnout, ossia il Work Engagement

Dimensionalità del burnout: una, due o tre dimensioni?

2626

Psicologia come scienza negativaPsicologia come scienza negativa

Situazioni negative superano quelle positive con un Situazioni negative superano quelle positive con un rapporto 17:1rapporto 17:1 (Diener et al., 1999)(Diener et al., 1999)

Articoli nella rivista Articoli nella rivista Psychological AbstractsPsychological Abstracts dal dal 1887 1887 (Myers, 2000) (Myers, 2000)

851 Gioia851 Gioia2.958 Felicità2.958 Felicità5.701 Soddisfazione5.701 Soddisfazione

8.072 Rabbia8.072 Rabbia57.800 Ansietà57.800 Ansietà70.856 Depressione70.856 Depressione

2727

Argomenti attuali in OHPArgomenti attuali in OHP

InfortuniInfortuni aggressioneaggressione AlcolismoAlcolismo Comportamento anti-socialeComportamento anti-sociale BurnoutBurnout Malattie CardiovascolariMalattie Cardiovascolari conflittoconflitto DiscriminazioneDiscriminazione Abuso di drogheAbuso di droghe Dissonanza emotivaDissonanza emotiva VessazioneVessazione InciviltàInciviltà OffesaOffesa

Insicurezza sul lavoroInsicurezza sul lavoro MobbingMobbing Disturbi muscoloscheletri Disturbi muscoloscheletri ObesitàObesità Disordine da stress post-traumatico Disordine da stress post-traumatico Disturbi psicosomaticiDisturbi psicosomatici Lesione da distorsione ripetutaLesione da distorsione ripetuta Assenteismo da malattiaAssenteismo da malattia Problemi di sonnoProblemi di sonno Turnover (ricambio)Turnover (ricambio) ViolenzaViolenza WorkaholismWorkaholism Interferenza tra lavoro e famiglia Interferenza tra lavoro e famiglia

2828

Quindi…Quindi…

… … è necessario un cambiamento nel focus della è necessario un cambiamento nel focus della psicologia, il passaggio da un atteggiamento di psicologia, il passaggio da un atteggiamento di correzione ad uno di progettazione, dalla correzione ad uno di progettazione, dalla preoccupazione per ciò che va male (es: malattie e preoccupazione per ciò che va male (es: malattie e disturbi) al tentativo di costruire quelle disturbi) al tentativo di costruire quelle caratteristiche positive che possano permettere ad caratteristiche positive che possano permettere ad individui, comunità e società di crescere. individui, comunità e società di crescere. L’attenzione pertanto è sul L’attenzione pertanto è sul funzionamento ottimalefunzionamento ottimale dell’essere umano, sui punti di forza e non sulle sue dell’essere umano, sui punti di forza e non sulle sue debolezze o disfunzioni (Seligman e debolezze o disfunzioni (Seligman e Csikszentmihalyi, 2000)Csikszentmihalyi, 2000) . .

La Psicologia Positiva

La psicologia positiva è uno studio scientifico del La psicologia positiva è uno studio scientifico del funzionamento umano ottimale. Si propone di scoprire e funzionamento umano ottimale. Si propone di scoprire e promuovere i fattori che permettono agli individui e alle promuovere i fattori che permettono agli individui e alle

comunità di prosperare ed aver successo.comunità di prosperare ed aver successo.

Il movimento della psicologia positiva focalizza Il movimento della psicologia positiva focalizza l’attenzione sulle risorse della salute psicologica, perciò l’attenzione sulle risorse della salute psicologica, perciò

va al di là dei precedenti toni enfatici a proposito di va al di là dei precedenti toni enfatici a proposito di malattia e indisposizione. malattia e indisposizione.

Martin Seligman (1999)

Work Engagement e le sue relazioni con il burnoutWork Engagement e le sue relazioni con il burnout

Maslach e Leiter (1997)Maslach e Leiter (1997)

Burnout e W. Engagement come poli opposti di uno stesso continuum

BURNOUT

Esaurimento

Disaffezione lavorativa

Ridotta realizzazione lav.

W. ENGAGEMENT

ENERGIA

INVOLVEMENT

EFFICACIA

Maslach e Leiter (1997) considerano il burnout e l’engagement come poli opposti di uno stesso continuum: quello che inizialmente era un lavoro significativo, importante e sfidante, diventa sgradevole, non

gratificante e privo di significato: l’energia si trasforma in esaurimento, il coinvolgimento in cinismo e l’efficacia in inefficacia

(Maslach et al., 2001).

Work Engagement e le sue relazioni con il burnoutWork Engagement e le sue relazioni con il burnout

Schaufeli, Salanova, GonzSchaufeli, Salanova, Gonzááles-Romles-Romá e Bakker (2002)á e Bakker (2002)

W. Engagement come antitesi positiva del Burnout, ma con una sua propria definizione e operazionalizzazione

BURNOUT

Esaurimento

Disaffezione lavorativa

Ridotta realizzazione lav.

W. ENGAGEMENT

Vigore

Dedizione

Assorbimento

L’engagement è “uno stato mentale positivo relazionato al lavoro e caratterizzato da Vigore (Vigor), Dedizione al lavoro (Dedication) e

Assorbimento nel lavoro (Absorption). Più che ad una condizione specifica e momentanea, si riferisce ad uno stato

cognitivo-affettivo più persistente, non focalizzato esclusivamente su un oggetto, un evento o una situazione particolare” (Schaufeli et al., 2002).

Relazioni ipotetiche tra Burnout e W. EngagementRelazioni ipotetiche tra Burnout e W. Engagement

Identificazione

(Dedizione)

Non identificazione

(Disaffezione lavorativa)

Disattivazione

(Esaurimento emotivo)

Attivazione

(Vigore)

BurnoutBurnout

W. EngagementW. Engagement

Vigore fa riferimento ad alti livelli di energia e capacità di recupero, volontà di investire nel proprio lavoro, non affaticarsi facilmente e perseveranza di fronte alle difficoltà

Dedizione fa riferimento ad un elevato coinvolgimento nel proprio lavoro, unito alla manifestazione di un sentimento di entusiasmo, orgoglio, abnegazione e devozione per il lavoro.

Assorbimento si verifica quando si sta totalmente immersi e concentrati nel lavoro, “il tempo trascorre velocemente e si hanno difficoltà ad interrompere quello che si sta facendo, dovute alle forti dosi di impegno e concentrazione sperimentate”.

Le dimensioni del Work Engagement (Schaufeli et al. 2002)Le dimensioni del Work Engagement (Schaufeli et al. 2002)

Risorse lavorativeRisorse lavorative l’autonomia, la varietà dei compiti, la l’autonomia, la varietà dei compiti, la possibilità di ricevere feedback adeguati sul proprio lavoro e possibilità di ricevere feedback adeguati sul proprio lavoro e l’appoggio sociale da parte di colleghi e superiori (Salanova, l’appoggio sociale da parte di colleghi e superiori (Salanova, Agut e Peiró, 2005; Schaufeli e Bakker, 2004). Agut e Peiró, 2005; Schaufeli e Bakker, 2004).

Risorse personaliRisorse personali autoefficacia e capacità di recuperare autoefficacia e capacità di recuperare prontamente dopo un’intensa giornata di lavoro (Sonnentag, prontamente dopo un’intensa giornata di lavoro (Sonnentag, 2003)2003)

Gli antecedenti del Work EngagementGli antecedenti del Work Engagement

Livello individualeLivello individuale: riduzione nei livelli di tensione nervosa e : riduzione nei livelli di tensione nervosa e depressione, minori disturbi psicosomatici, basso assenteismo, depressione, minori disturbi psicosomatici, basso assenteismo, maggiore socializzazione e adattamento all’organizzazione, maggiore socializzazione e adattamento all’organizzazione, aumento della motivazione e della soddisfazione, più alto aumento della motivazione e della soddisfazione, più alto rendimento e impegno nei compiti;rendimento e impegno nei compiti;

Livello interpersonaleLivello interpersonale: migliori relazioni con i colleghi e i clienti; i : migliori relazioni con i colleghi e i clienti; i lavoratori lavoratori engagedengaged sono maggiormente proattivi, prendono sono maggiormente proattivi, prendono iniziativa nel lavoro e tendono a ricercare l’eccellenza: ciò permette iniziativa nel lavoro e tendono a ricercare l’eccellenza: ciò permette loro di ricevere feedback positivi dai supervisori, così come dai loro di ricevere feedback positivi dai supervisori, così come dai propri clienti/utenti; propri clienti/utenti;

Livello organizzativoLivello organizzativo: riduzione delle lamentele derivanti dallo : riduzione delle lamentele derivanti dallo stress lavorativo, aumento della probabilità di trattenere persone stress lavorativo, aumento della probabilità di trattenere persone competenti all’interno della organizzazione.competenti all’interno della organizzazione.

Le conseguenze del Work EngagementLe conseguenze del Work Engagement

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Risultati di ricercaRisultati di ricerca

L’engagement è in rapporto con …L’engagement è in rapporto con …

… … le risorse lavorativele risorse lavorative……. Comportamento al di fuori del proprio ruolo. Comportamento al di fuori del proprio ruolo……. Salute mentale. Salute mentale……. Performance accademica . Performance accademica ……. Una positiva azione reciproca tra casa e . Una positiva azione reciproca tra casa e

lavorolavoro……. Auto-efficacia che porta ad una spirale . Auto-efficacia che porta ad una spirale

crescente di “guadagno” crescente di “guadagno”

La misurazione dell’Engagement

Maslach e Leiter (1997)

Rilevazione dei pattern di punteggio opposti sulle tre dimensioni dell’MBI

Schaufeli, Salanova, Gonzáles-Romá e Bakker (2002)

Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

• Si prefigge di misurare il Vigore, la Dedizione e l’Assorbiemnto

• Si compone di 17 item (è in via di validazione una forma breve a 9 item)

• Conferme della sua validità e attendibilità anche a livello transnazionale

Job-Demands Resources ModelJob-Demands Resources Model

JDJD

JRJR

BurnoutBurnout

EngagementEngagement

-

+

-

Job Demands-Resources Model

(Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001)

EsitiEsiti(es: Soddisfazione,(es: Soddisfazione,

Salute e Benessere, ...)Salute e Benessere, ...)

“Le job demands sono gli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che richiedono sforzi fisici e/o psicologici

intensi e che pertanto sono associati a certi costi fisiologici e/o psicologici. Sebbene le job demands non siano necessariamente negative, esse possono divenire

stressors nel momento in cui affrontare queste domande richiede sforzi tali che i costi associati a tali sforzi sono

talmente elevati da suscitare risposte simili a depressione, ansia o burnout” (Demerouti, Bakker, Nachreiner e

Schaufeli, 2001, pag. 501)

“Le job resources si riferiscono a quegli aspetti fisici, psicologici, sociali, od organizzativi del lavoro che

riducono le domande del lavoro e i costi psicologici e fisiologici associati; sono funzionali al raggiungimento

degli obiettivi di lavoro; stimolano la crescita, l’apprendimento e lo sviluppo personale” (Demerouti,

Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001, pag. 501)