Associazione Quadri e Professionalità del Gruppo Comune di Roma

DOTAZIONE ORGANICA E FABBISOGNO DI NUOVE

PROFESSIONALITA’Le proposte dell’Associazione

Quadri-net sulle nuove professionalità del Comune di

Roma

FINALITA’ DELLA DOTAZIONE ORGANICA

DEFINIRE IL FABBISOGNO QUALI-QUANTITATIVO DI RISORSE UMANE DI CUI L’AMMINISTRAZIONE HA BISOGNO PER GARANTIRE L’EROGAZIONE ED IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI-PRODOTTI RESI AI CITTADINI

Cosa è la D.O.C. Dotazione Organica Complessiva

La D.O.C. è la stima del fabbisogno triennale di organico per categoria fissato/approvato dalla Giunta Comunale e correlato alle capacità di bilancio dell’Ente.

Per “l’organo di gestione della D.O.” la D.O.C. rappresenta la base per:

• FISSARE il fabbisogno di organico per profilo e famiglia professionale;

• STABILIRE e VARIARE (annualmente) le dotazioni organiche di ogni profilo (nel rispetto di quella complessiva) sulla base delle esigenze - correlate alle RPP ed ai PEG- segnalate dalle macro strutture organizzative ;

Cosa è la D.O.D. Dotazione Organica Dettaglio

La D.O.D. è l’articolazione di ogni categoria in profili e famiglie professionali e rappresenta la base per:

• FACILITARE i dirigenti nella gestione delle risorse umane assegnate ed in particolare nell’attribuzione degli incarichi sulla base degli obiettivi (P.E.G.) stabiliti dall’Amministrazione

• PREMIARE i dipendenti che contribuiscono maggiormente al raggiungimento di questi obiettivi

• FORNIRE ai dirigenti uno strumento che consenta il miglior processo di delega e di controllo

• ASSICURARE una maggiore coerenza tra mansioni e ruoli professionali ed al contempo una maggiore flessibilità nell’assegnazione delle stesse

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

Nel corso di questi ultimi anni l'attenzione alla funzione gestione e sviluppo delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni e, più in particolare, all’interno del Comune di Roma, è sensibilmente aumentata determinando

segue:

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

il passaggio da una concezione di tipo contabile-amministrativa, volta ad amministrare il rapporto di lavoro ad una concezione definita “Direzione e sviluppo delle risorse umane” volta a ricercare organicamente compatibilità e coerenze reciproche tra scelte strategiche e politiche del personale.

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

La FUNZIONE del PERSONALE risulta così focalizzata sulle problematiche strategiche, direzionali ed operative del singolo Ente ed integrata nei massimi livelli decisionali dell’organizzazione.

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

La FORMAZIONE e la previsione di ISTITUIRE NUOVE PROFESSIONALITA’ hanno rappresentato le leve fondamentali per avviare e supportare questo importante passaggio. In particolare si possono evidenziare quattro fattori:

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

1 i processi di cambiamento, caratterizzati dalla sempre maggiore assimilazione di nuovi modelli gestionali, vanno accompagnati e sostenuti, da un forte investimento formativo;

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

2 il fabbisogno di nuove professionalità pone non solo il problema del reclutamento di nuovi profili professionali, ma anche quello della riconversione di professionalità interne;

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

3 l’evoluzione dei processi e dei contenuti di lavoro. Le numerose riforme che nell’ultimo decenni hanno investito i principali settori di intervento dell’ente locale (dai lavori pubblici, ai tributi, alla gestione del personale), o ancora, il trasferimento di funzioni e competenze dal centro, tuttora in corso e destinato, nei prossimi anni, a modificare sensibilmente l’assetto complessivo

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

3 del sistema delle autonomie locali, servono a far comprendere quanto profondamente stiano cambiando le conoscenze e le tecniche di lavoro.

Per far fronte a tali cambiamenti, è necessario operare delle politiche orientate e delle scelte organizzative finalizzate all’addestramento del personale, chiamato continuamente ad aggiornarsi e ad accrescere il proprio bagaglio di conoscenze tecniche e specialistiche.

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

4 (infine) il CCDI del Comune di Roma che per la prima volta ha stabilito le regole di un sistema professionale in linea con il nuovo ruolo delle autonomie locali;

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

Questi sono i quattro elementi di contesto e lo scenario nel quali si dovrebbe inserire il percorso evolutivo della funzione gestione e sviluppo risorse umane e la definizione di un nuovo impianto professionale del Comune di Roma

Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni

La deliberazione G.C. 1091/2000 - che ha approvato la dotazione organica complessiva nonché le linee guida che porteranno l’Amministrazione, a breve termine, all’approvazione del nuovo impianto di professionalità - sembrerebbe in linea con lo scenario sopra delineato.

Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale per la costruzione dell’impianto di nuova

dotazione organica Semplificazione dei profili professionali nella

categoria B e dissolvenza della categoria A; Maggiore specializzazione nelle Categorie C e D,

anche con l’introduzione di nuovi profili professionali; Potenziamento dei profili professionali connessi alle

funzioni di programmazione, indirizzo, contrattazione e controllo (Categorie C e D) e di quelli dedicati a servizi ad alto impatto verso la cittadinanza (vigilanza urbana, servizi educativi e scolastici);

Articolazione del nuovo impianto di dotazione organica in Categorie, Profili e Famiglie professionali;

Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale per la costruzione dell’impianto di nuova

dotazione organicaCategoriecosì come definite nel CCNL per la revisione del sistema di classificazione professionale del personale dipendente delle Amministrazioni del Comparto Regioni e Autonomie Locali del 31.3.1999;Profilo Professionaleda definire con riferimento ai contenuti generali del lavoro, alle competenze necessarie per svolgere efficacemente le attività lavorative assegnate, ai principali processi di lavoro nell’ambito dei quali è richiesto il contributo lavorativo del profiloFamiglia professionaleda definire con riferimento ai profili caratterizzati da una comune identità professionale

OBIETTIVI - FINALITA’ Progetto COMUNE DI ROMA

Dotazioni organiche snelle, semplificate nei profili professionali;

Che privilegino le professionalità medio-alte, a crescente contenuto specialistico-gestionale;

Aprendo spazi all’outsorching nelle funzioni ausiliarie piuttosto che in quelle di alta professionalità;

Accelerando il cammino verso un modello organizzativo fondato sulla “flessibilità” delle mansioni all’interno delle singole categorie e su un monitoraggio continuo del livello di fabbisogno quali-quantitativo di risorse umane per UU.OO., ufficio o servizio;

OBIETTIVI - FINALITA’ Progetto COMUNE DI ROMA

(infine) viene evidenziato un fortissimo bisogno di nuove professioni; in particolare nel campo della

COMUNICAZIONE, INFORMATICA, INTERNET ... GESTIONE RISORSE UMANE CULTURA AMBIENTE e altri servizi di rilevanza strategica

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NETNatura del sistema di classificazione

La proposta di nuovo impianto professionale di un Ente deve rappresentare necessariamente uno strumento di classificazione e conoscenza delle competenze, attraverso il quale supportare le decisioni relative a processi formativi, percorsi di sviluppo professionale, processi di reclutamento e selezione, esigenze che spingono necessariamente qualsiasi Amministrazione verso una definizione più o meno analitica dei profili professionali

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET Natura del sistema di classificazione

È un sistema misto che classifica in base al lavoro ed alle capacità necessarie per svolgerlo

Apre a sviluppi di carriera basati su competenze

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET Utilizzo dei profili professionali

Classificazione del lavoro (declaratorie di profilo) Flessibilizzare i ruoli (riprogettazione continua micro

struttura organizzativa) Gestire il rapporto amministrativo (contratti individuali) Gestire l’evoluzione professionale (progressione

orizzontale) in base alle competenze Base dati sistema informativo

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET Quanti profili?

Troppo pochi significa avere profili generici che in quanto tali sono inutili e dannosi

Troppi profili significa “mansionismo” I profili giusti sono quelli che individuano i

mestieri e le professioni interni all’ente e la loro evoluzione

ATTENZIONE I profili rappresentano il lavoro da svolgere e non

le posizioni lavorative per ogni profilo possono esserci una o più

posizioni lavorative

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET Profili e contratto individuale

Il profilo è determinante per evitare che vi sia un oggetto del contratto indeterminato che rende nullo il contratto medesimo

Un profilo correttamente identificato e descritto previene problemi di inquadramento

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET Profili ed evoluzione professionale

La progressione orizzontale si basa su uno sviluppo delle competenze

La progressione verticale si basa su una modifica del ruolo (e quindi del profilo), con competenze diverse

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

SI PONE SUBITO UN QUESITO?

Come disporre di un efficace strumento di classificazione/conoscenza dei mestieri e delle professioni del Comune di Roma, senza rinunciare ad un utilizzo flessibile della risorsa personale?

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

L’Ente - e si spera che il Comune di Roma condivida questa linea - dovrebbe optare per un impianto di dotazione organica che, pur conservando un’articolazione in profili molto specifici (laddove se ne ravvisi l’esigenza per una migliore conoscenza dei mestieri e delle professioni dell’Ente) definisca degli aggregati - che nel caso del Comune di Roma, dovrebbero corrispondere alle “Famiglie professionali”- costruiti a partire dal principio dell’equivalenza professionale.

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

I PROFILI specifici dovrebbero aiutare l’ente a risolvere il problema della gestione delle competenzeLE FAMIGLIE PROFESSIONALI il problema dell’equivalenza professionale

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

LA FAMIGLIA PROFESSIONALE dovrebbe rappresentare lo strumento principe di pianificazione delle risorse umane, rispetto alla quale sviluppare politiche e sistemi di gestione del personale omogenei. In altri termini diventa per il singolo Ente il riferimento primario per attivare politiche di sviluppo tese alla valorizzazione delle specificità professionali, senza dover frazionare l’attività dell’ente tra singoli mestieri e mansioni.

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

LA FAMIGLIA PROFESSIONALEcostituisce quindi l’elemento di riferimento principe per la definizione di percorsi privilegiati di sviluppo professionale e di carriera dei dipendenti

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET

Un buon impianto di gestione delle professionalità è funzionale al raggiungimento di un altro importante obiettivo dell’Ente (imposto dalle ultime Finanziarie):mantenimento dell’equilibrio finanziario dell’Ente attraverso il contenimento della spesa per il personale ed una corretta proporzione con la spesa corrente

€€€

Controllo del rapporto:

SPESA CORRENTE PERSONALE

-------------------------------------------- X 100

TOTALE SPESA CORRENTE

LE PROPOSTE

dell’Associazione QUADRI NET SPESA CORRENTE PERSONALE 2001-2002

2001

Totale Spesa Corrente: Mld

Spesa Corrente Personale: Mld

Incidenza: %

2002

Totale Spesa Corrente: Mld

Spesa Corrente Personale: Mld

Incidenza: %