Scuola di Specializzazione in Psicologia della SaluteOrvieto, 17 Marzo 2007

La formazione psicosociale

Mariangela Martina, Cinzia Montuori, Patrizia Pace, Ilaria Vergine

Qual è l’idea di formazione

Che cos’è? E’ una prassi di intervento

Quale metodo utilizza? L’analisi della fenomenologia professionale,

organizzativa e sociale

Con quali obiettivi?Consentire una lettura dei problemi strutturali,

organizzativi e istituzionali di un contestolavorativo al fine di facilitarne la comprensione e

di favorire i processi di cambiamento

sul cambiamentoorganizzativo

sul processo diapprendimentodell’individuo

adulto

sul cambiamentoindividuale

Idea di formazione

sulla capacità dicomprensione e di controllo

delle dinamicheIntra/inter-soggettive

La FPS è incentrata sull’analisi profonda e

globale dei processi individuali e collettivi e sui relativi modelli relazionali

sulla dinamicaistituzionale

La teoria del cambiamento

Formazionepsicosociale

Aumentodella conoscenza

Cambiamento

Attraverso le sessioni in piccoli gruppi

• Comprensione del significato del rapporto che ogni componente dell’organizzazione ha con il lavoro e i suoi strumenti

• Riflessione sulla differenziazione e sull’integrazione dei ruoli professionali

• Valutazione critica e costruttiva delle dinamiche organizzative e istituzionali

Possibilità di:• Sperimentare la propria capacità di mobilitareenergie•Attivare strategie di interrogazione ed analisi

La formazione psicosociale

Che cosa caratterizza la formazione come un intervento psicosociale

Soggettidella

formazioneObiettivi

Metodo

Gli obiettivi

• maggiore comprensione della realtà istituzionale, senza tuttavia intervenire direttamente sui problemi organizzativi

• analisi della dinamica dei rapporti tra le diverse componenti dell’organizzazione

• riflessione sulle modalità concrete di funzionamento del processo produttivo

• a livello individuale recupero di consapevolezza e di riflessività

• a livello organizzativo amplificazione degli spazi di elaborazione, di razionalità e di investimenti più consapevoli sugli obiettivi, sui ruoli, sulle relazioni interpersonali e professionali

I soggetti della formazione psicosociale:

la committenza

La formazione èun intervento sulla cultura

dell’organizzazione

Complesso unitario di regole (esplicite e non) di riferimento, funzionali alla sopravvivenza dell’organizzazione, insieme di valori e significati condivisi,che si pongono come matricedi identificazioni collettive

Orientano il clima organizzativo,il processo di socializzazione,coagula l’operato ei responsabili,si trasmette attraverso la storiadell’organizzazione

Primo livello di intervento

Indagine sulla realedisponibilità a realizzare

la richiesta attivitàformativa

Esplorazione delleculture organizzative

I soggetti della formazione psicosociale:

il gruppo

Condizione specifica all’interno della quale è possibilel’analisi della fenomenologia istituzionale e la riflessione

sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione

Istituzione diun setting

in cui gli attori del processo formativo agiscono le loro relazioni organizzative e

istituzionali e in cui vengono rifondati nuovimodelli relazionali

•Condivisione degli obiettivi•Sospensione att. lavorativa•Omogeneità/ eterogeneità•Durata temporale

I soggetti della formazione psicosociale:

il formatore

Il lavoro del formatore è di:

• interrogazione, di analisi della richiesta di intervento

• predisposizione della strumentazione teorica e metodologica idonea alla specificità della situazione

• prefigurazione di scenari alternativi, attraverso un’unitarietà d’approccio, continuità di analisi del processo, verifica costante di congruità del proprio operato rispetto agli obiettivi individuati.

Competenze del formatore

• Capacità di osservazione, di ascolto, di analisi-

diagnosi, di interpretazione

• Capacità di assunzione e gestione del ruolo

• Capacità di formulazione di ipotesi probatorie da

verificare

• Analisi del transfert

• Analisi del controtransfert

•Aver lavorato rispetto a meccanismi intrapsichici

(lavoro personale)

Progettazionedell’intervento

Implementazionedell’intervento

Analisi delladomanda

Valutazione delprocesso formativo

Le fasi della formazione

Clima utile all’apprendimento

Condizioni favorenti il clima

Setting Ruolo delconduttore

Atteggiamentoformativo

Elementistrutturali Attivatore del

gruppo

Tecniche della conduzione e delle dinamiche di gruppo

Responsabilità nel crearee mantenere un dispositivoottimale

Tutore deiconfini

psicologici

Metodi attiviInsieme di tecniche di gruppo

alla cui base vi è una concezione

dell’apprendimento inteso come apprendimento

dall’esperienza.

Il metodo dei casiIl role-playingI giochi analogiciLe esercitazioni sul “qui ed ora”

Apprendimento

come comprensione,

elaborazione e metabolizzazione

dell’esperienza vissuta

Tecniche di conduzione di gruppo

Il lavoro di gruppo

Metodo dei casi

Esercitazioni sul “qui ed ora”

Role-playing

Suddivisione dei partecipanti in piccoli gruppi operanti in autonomia, con uno specifico compito da

svolgere in un tempo determinato

Racconto di una situazione problematica al fine di promuoverne

una discussione per analizzarne il problema e comprenderne le ragioni

profonde

Rappresentazione di ruoli in interazione tra loro da parte

di alcuni partecipanti, mentre altri fungono da

osservatori. Giochi analogici

Attività più o meno strutturate connotate

come gioco.

Giochi e/o procedure che facilitano la manifestazione di fenomeni di gruppi e ne consentono una migliore comprensione e analisi.

Processo di verifica

Valutazione Momento sostanziale e fondamentale del processo

formativo

Deve essere occasione di trasformazione conoscitiva,di conoscenza trasformativa e di sviluppo e valorizzazione di tutti e tre i referenti del processo formativo.

Obiettivi della valutazione

Formatore Poter disporre di un sistema di riferimento che permetta di: Comprendere il senso del suo operare;Individuare le modalità caratteristiche del proprio agire formativo;Ripensare il modo di intendere e realizzare il setting formativo;Rivisitare il modo di rapportarsi ai partecipanti e all’organizzazione.

Organizzazione Poter fare una verifica di efficacia ed efficienza della formazione. Occasione per effettuare un momento di scambio-confronto capace di consolidare e costruire l’integrazione organizzazione-funzione formativa

Utenti Occasione personale per ripercorrere, per ricostruire a posteriori e quindi sedimentare tutto il percorso interiore che ha contraddistinto l’esperienza formativa.Maturare la convinzione che sia possibile realizzare un processo trasformativo, di cambiamento.

Articolazione della valutazioneValidazione autoreferenziale del proprio fare formativo: Analisi della personalità-

professionalità del formatore.

ValiditàValiditàInternaInterna

ValiditàValiditàEsternaEsterna

Valutazione “stile” e specificità culturale: analizza le modalità di rapporto con la committenza attraverso le proposte formative fornite

Validazione processo formativo: Analisi del modo in cui i partecipanti hanno risposto, in particolare del come hanno risposto e del funzionamento dell’architettura della proposta formativa

Controllo della qualità del progetto operativo: Processo di lettura e di verifica, strutturata e particolareggiata perché articolata su parametri precisi, del percorso proposto.

Valutazione del soddisfacimento delle esigenze individuali e organizzative: Possono essere indagati attraverso il questionario e l’intervista.

Analisi organizzativa: tentativo di studiare psicologicamente il comportamento collettivo. Permette all’organizzazione di riflettere su se stessa.

Controllo gestionale dell’attività formativa: Permette di conoscere le modalità organizzative interne di funzionamento della formazione e permette di verificare l’economicità degli interventi.

Livello d’innovatività:

Punti di forzaPunti di forza

LL’ Analisi della Domanda:’ Analisi della Domanda:• non individua mancanze o non individua mancanze o difetti dell’organizzazione a cui difetti dell’organizzazione a cui rispondere rispondere • gestisce con il committente e gestisce con il committente e con l’utente il difficile processo con l’utente il difficile processo di riappropriazione della di riappropriazione della domanda domanda • concorda con le diverse parti concorda con le diverse parti in gioco un lavoro di in gioco un lavoro di riflessione, interrogazione e riflessione, interrogazione e interpretazione che sveli il interpretazione che sveli il significato nascosto di significato nascosto di disfunzionalità manifeste (di disfunzionalità manifeste (di natura psicosociale)natura psicosociale)

Punti di debolezzaPunti di debolezza

• Centralità del formatoreCentralità del formatore

• Non è prevista una Non è prevista una valutazione di efficacia ma valutazione di efficacia ma solo di processosolo di processo

Versatilità del modello

• Generalizzabilità verso contesti organizzativi diversi

• Gli utenti della formazione sono adulti inseriti in un contesto lavorativo e psicosociale

• La committenza deve essere motivata ed avviare un processo di cambiamento

Coerenza rispetto alla psicologia della salute

• Condivisione di un modello teorico di tipo sistemico

• No ottica colmativa né intervento ortopedico / Sì ottica multideterminata e di complessità

• Attivazione di energie e risorse all’interno di un gruppo e assunzione di responsabilità rispetto ai propri processi intra e interpersonali

• Sforzo di non accettare passivamente un “modello” precostituito ma spinta volta a un riesame, un ampliamento e alla messa in discussione del sistema di riferimento per crearne uno condiviso e consapevole

• Elaborazione di un intervento formativo basato sulle caratteristiche proprie e contingenti di un certo sistema organizzativo a partire da un’attenta analisi/esplorazione delle dinamiche - relazionali e di cultura/clima - interne all’organizzazione

• Circolarità del processo

• Considera privo di senso la separazione dei ruoli