Ristrutturazione aziendale e ruolo dei patti per l’occupazione

e la competitività: il caso dell’industria automobilistica europea

Volker TelljohannIstituto per il Lavoro

Torino, 7/8 marzo 2005

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Contratto collettivo di categoria

• Estensione delle clausole di apertura: - possibilità di derogare temporaneamente agli standard minimi contrattuali - interesse delle aziende: estensione dell’orario di lavoro, variabilità delle retribuzioni, abbassamento del salario

• Flessibilizzazione delle regolazioni in materia di orario di lavoro

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Criteri per regolazioni deroganti

“Decentralizzazione controllata”

• Deroga inevitabile per scongiurare il pericolo di insolvenza

• Bisogno di approvazione da parte del sindacato

• Su base negoziale temporanea

• Nell’ambito di un progetto complessivo sostenibile

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Richieste del sindacato

• Garanzie circa l’occupazione

• Assicurare il mantenimento durevole dello stabilimento

• Adeguato volume di investimenti per il futuro

• Innovazione e sviluppo dei prodotti

• Possibilità di verificare e controllare l’applicazione degli accordi

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PECs 2004

• I casi più noti: Siemens, DaimlerChrysler, Volkswagen, GM-Opel, Ferrovie tedesche, Karstadt e la Bosch (in Francia)

• 2003: 250 accordi 2004: 300 accordi

• Minaccia di delocalizzare la produzione e/o di indirizzare investimenti futuri verso paesi con un minore costo del lavoro

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Opel - livelli occupazionali

• Eliminazione di 6.000 posti di lavoro (dei 35.000) sulla base di una buona uscita e quindi senza ricorrere a licenziamenti per motivi aziendali

• Avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale, passaggio a joint-venture e spin-off per altri 3.000 dipendenti

• 4.500 lavoratori hanno già firmato• A Bochum altri 1.500 entro il 2007• Costo dell’operazione: 750 milioni €

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Opel: contratto per il futuro I

• Riduzione dei livelli occupazionali

• Flessibilizzazione dell’orario di lavoro (orario settimanale fra 30 e 40 ore, fino a 15 volte all’anno si può lavorare di sabato)

• Conferma dei 3 turni

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Opel: contratto per il futuro II

• Differenza fra i livelli salariali alla Opel e il contratto collettivo di categoria del 18%

• Rinuncia ad aumenti salariali fino al 2005

• In seguito fino al 2010 aumenti ridotti dell’1%

• Riduzione della tredicesima a partire dal 2006 (da 130% a 70%; in caso di pareggio o utile erogazione del 100%)

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Opel: contratto per il futuro III

• Garanzie per i siti europei fino al 2010

• Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali

• Investimenti e assegnazione di modelli

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Il ruolo del Cae

• Bisogno di una strategia a livello europeo

• Cooperazione fra Cae e Fem

• Integrazione anche degli altri livelli

• Una giornata di azioni a livello europeo (19 ottobre 2004)

• Accordo quadro come base per i processi di contrattazione a livello nazionale

• “Spazio di contrattazione” a livello europeo

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PEC e contratto collettivo

• Il contratto per il futuro non implica una erosione del contratto collettivo ma solo un avvicinamento agli standard definiti dal contratto collettivo

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PEC Volkswagen I

• Sicurezza del posto di lavoro in cambio del congelamento dei salari

• Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali fino al 2011 (possibilità di utilizzare la mobilità interna)

• Piano dettagliato di investimenti nelle 6 fabbriche tedesche sulla base del quale garantire i posti di lavoro

• 185 nuovi posti per apprendisti• Ruolo della codeterminazione (accordo come

strumento di controllo di applicazione dell’intesa)• Clausola di revisione

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PEC Volkswagen II

• Congelamento dei salari per 28 mesi (1 ottobre 2004 al 31 gennaio 2007)

• Bonus una tantum da 1.000 € a marzo 2005 (= 1,35 %)

• Retribuzione per i nuovi assunti e apprendisti che si orienta ai livelli del contratto collettivo di categoria (inferiore da 10 a 20%)

• Maggiore flessibilità rispetto agli orari di lavoro e alla gestione degli straordinari (raddoppiamento del corridoio da 400 a 800 ore)

• Possibilità di avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale per 4.200 dipendenti

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PEC Volkswagen III

• A partire dal 2006 l’erogazione di una parte della tredicesima sarà collegato all’andamento dei risultati aziendali

• Riduzione della tredicesima: parte fissa della tredicesima: 1.191 € (in passato più di 2.000 €)

• Erogazione in due momenti: novembre e maggio

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PEC DaimlerChrysler I

• Riduzione del 2,79 % della retribuzione extracontrattuale nel 2006 (rinuncia ad aumento contrattuale) – il livello salariale rimane invariato

• Nella divisione ricerca si potrà lavorare volontariamente e con conguaglio fino a 40 ore la settimana

• Per alcune attività di servizio allungamento graduale dell’orario di lavoro fino a 39 ore senza conguaglio (entro luglio 2007)

• Una parte delle pause sarà convertita in un giorno supplementare di aggiornamento professionale

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PEC DaimlerChrysler II

• Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali fino al 2012

• Rinuncia a processi di outsourcing nell’ambito dei servizi

• Piano di investimento per l’auto e i veicoli commerciali

• Fino al 2012 assunzione degli apprendisti in tutti gli stabilimenti

• Possibilità di avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale (contingente addizionale di 3.800 contratti)

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PEC - che tipo di scambio?Occupazione• Rinuncia alla chiusura• Garanzie per i siti e i livelli occupazionali a media scadenza• Investimenti • Assegnazione di modelli a media scadenza

Competitività• Riduzione dei livelli occupazionali• Flessibilizzazione ed allungamento dell’orario di lavoro• Riduzione dei livelli salariali (per la parte extracontrattuale)• Flessibilizzazione per quanto riguarda l’erogazione dei bonus• Differenziazione dei trattamenti (segmentazione)• Aumento di produttività

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Effetti

• Avvicinamento agli standard definiti dal contratto collettivo di categoria e solo in misura minore erosione del contratto collettivo (nelle case automobilistiche il sindacato è più forte)

• Peggioramento delle condizioni di lavoro e della situazione economica

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“Concession bargaining”

• Sindacati e consigli di azienda esposti in modo arbitrario alle minacce di delocalizzazione – “trattative sotto ricatto”

• Tendenza: dallo scambio alle concessioni unilaterali

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Livelli di negoziazione

• DaimlerChrysler – sito di Sindelfingen – minaccia di delocalizzazione

• Volkswagen – livello nazionale - decisione su futuri investimenti

• GM Europe (Opel, Saab) – livello europeo - riduzione dell’organico e rischio di chiusura di stabilimenti

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Strategia del management

• È il management a prendere l’iniziativa – definisce l’odg

• Benchmarking – mettere in competizione stabilimenti fra di loro (a livello nazionale, europeo, mondiale)

• Minaccia di delocalizzazione - fattore disciplinante

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Altri problemi di competitività

• Strategie di prodotto (Opel, Volkswagen)

• Qualità di prodotto (Opel, Daimler Chrysler)

• Mancato investimento in innovazione (GM)

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Strategia del sindacato

• Posizione difensiva (approccio reattivo)

• Unificazione e coordinamento della contrattazione

• Scioperi ed azioni di protesta a livello nazionale (DaimlerChrysler, Volkswagen) ed europeo (GM)

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Relazioni industriali

• Coinvolgimento attivo del sindacato e dei consigli di azienda – ma solo rispetto alla gestione delle conseguenze della crisi (problem-solving)

• Sistema di contrattazione collettiva e codeterminazione sembrano essere degli strumenti validi per gestire dei processi di ristrutturazione

• Ruolo dello sciopero• Mix fra cooperazione e capacità conflittuale (che

dipende dall’alto livello di sindacalizzazione)

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Bisogno di legittimazione

• Riduzione dei costi promuovendo la cooperazione

• Consenso necessario per i processi di adattamento

• Decentralizzazione: responsabilità per i rappresentanti ai livelli inferiori (che favorisce la legittimazione)

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PECs e contrattazione collettiva I

- Decentramento (dal settore a livello di gruppo/sito)

- Cambia la funzione: non è più solo legata al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori (funzione difensiva)

- assume anche una funzione di flessibilità e gestione nell’ambito dei processi di ristrutturazione

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PECs e contrattazione collettiva II

• La competizione implica una pressione sulla presunta necessità di riforma delle relazioni industriali (codeterminazione, contrattazione collettiva, regolazione del mercato del lavoro)

• Cambiamenti nelle relazioni industriali a livello micro e macro

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Effetti del decentramento

• Deroghe agli standard stabiliti dal contratto collettivo di categoria

• Riduzione dei trattamenti extracontrattuali

• Funzione di solidarietà e di garanzia di una competizione leale diminuisce

• Decentralizzazione “controllata”?

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I consigli di azienda

• La loro forza dipende dalla qualità e dalla vincolatività dei contratti collettivi di categoria

• Decentramento della contrattazione vista come un indebolimento

• 80% dei consigli di azienda considerano un ulteriore decentramento in modo ambivalente o genericamente problematico

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Nuova qualità dei PEC

• Da una contrattazione orientata alla produttività a una contrattazione orientata alla competizione fra siti e fabbriche per ottenere investimenti (benchmarking)

• Aumenta la pressione sui lavoratori degli altri gruppi: competizione fra gruppi apre uno spiraglio verso il basso

• Vantaggio competitivo si perde• Logica difensiva dei PEC centrata sui costi • Diventa un processo continuo

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Limiti

• Che garanzie possono fornire i PEC?• Dipende dall’andamento del mercato• Si interviene sui costi quando i veri problemi

sono altri• Eccesso di capacità produttive• In prospettiva una strategia difensiva non può

rendere sicuri i posti di lavoro• Come influenzare altri fattori di competitività? • Dal punto di vista macro-economico: effetto

negativo sulla domanda interna che è già debole

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Sfide per il futuro

• Il vero problema: come uscire dalla difensiva - gestire le conseguenze

• Ruolo propositivo

• Politiche pubbliche

• Coordinamento a livello europeo