RELAZIONI SINDACALI E RESPONSABILITA LE INDICAZIONI OPERATIVE E DELLA GIURISPRUDENZA Schede a cura...

RELAZIONI SINDACALI

E RESPONSABILITA’

LE INDICAZIONI OPERATIVE E DELLA GIURISPRUDENZA

Schede a cura diArturo Bianco

Un bilancio concreto

• Forte aumento dei costi della contrattazione decentrata integrativa

• Erogazione indebita delle indennità

• Non utilizzazione degli strumenti di flessibilità previsti dalla normativa contrattuale

• Estensione impropria degli ambiti della contrattazione decentrata

Gli interventi legislativi

• Rafforzamento del ruolo dei revisori dei conti e dei servizi di controllo interno

• Obbligo di informazione alla Ragioneria dello Stato sui costi della contrattazione decentrata (conto del personale)

• Controlli da parte della Ragioneria dello Stato ed eventuali da parte dei comitati di settore

Le relazioni degli ispettori della Ragioneria Generale dello

Stato/1• Quasi sempre si concludono con un esposto alla Procura della Corte dei Conti

• Applicazione illegittima delle regole sulla costituzione del fondo per il salario accessorio dei dirigenti

• Non applicazione del principio della onnicomprensività del trattamento accessorio di dirigenti e posizioni organ.ve


Stato/2• Fondo per le risorse decentrate del personale troppo ampio

• Mancato taglio delle risorse per il personale ata; mancato taglio delle risorse per il reinquadramento ex CCNL 1.4.1999

• Illegittimità degli incrementi disposti ex commi 2 e 5 del CCNL 1.4,1999 e sugli enti cd virtuosi


Stato/3• Erogazione di indennità non previste dai CCNL (videoterminalista etc)

• Erogazione in forma indebita di indennità previste dai CCNL (disagio, rischio etc)

• Erogazione illegittima del compenso di produttività

• Inclusione delle ore dedicate dalle RSU alle relazioni sindacali nelle ore di lavoro


Stato/4• Mancato rispetto dei vincoli dettati per la stipula dei contratti decentrati

• Mancata trasmissione all’Aran dei contratti decentrati integrativi

• Partecipazione degli organi politici alla delegazione trattante di parte pubblica

• Finanziamento delle progressioni orizzontali con risorse di bilancio

amministrazioneOO.SS.

OO.SS. territorialiRSU

informazione

consultazione

concertazione

Contrattazioneintegrativa

Organismi paritetici di partecipazione

I MODELLI RELAZIONALI

CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

CONCERTAZIONE

ESAME E CONSULTAZIONE

INFORMAZIONE

COMMISSIONI E OSSERVATORI

INTERPRETAZIONE AUTENTICANEGOZIALI

NON NEGOZIALI

Relazioni sindacali nel CCNL regioni enti locali

Obiettivi del sistema delle relazioni sindacali

“contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale” (art. 3, comma 1, ccnl 1.4.1999)

Regolazione a cascata

QUADRO NORMATIVO NAZIONALETITOLO III D. LGS. 165/2001

CONTRATTO COLLETTIVONAZIONALE (QUADRO E DI COMPARTO)

CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO

Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa

Contrattazioneintegrativa

VINCOLI

POSSIBILITA’

Art 40, c. 3 D.lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di contrattazione collettiva integrativa…”

I vincoli della contrattazione integrativa

Art.2, c.3 D.lgs. n.165/2001: “L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali”

OBBLIGO A CONTRATTARE


Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001:

“La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”

I VINCOLI SUI CONTENUTI


Art 40, c.3 D.lgs. n.165/2001:

le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli nazionali (anche eventualmente di natura economico-finanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio

I VINCOLI SULLE RISORSE


I VINCOLI SULLE RISORSE

Art. 48, c.4 D.lgs. n.165/2001:

l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è disposta nelle stesse forme con cui vengono approvati i bilanci, con distinta indicazione dei mezzi di copertura


Art.48, c.6 D.lgs. n.165/2001: il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di bilancio del collegio dei revisori

I CONTROLLI “ESTERNI”

Art. 40-bis D.lgs. n. 165/2001 (inserito da art. 17 Finanziaria 2002):a) i comitati di settore e il Governo procedono a verifiche finanziarie sulla contrattazione integrativa anche a campione;b) Gli organi di controllo interno inviano specifiche informazioni al Ministero dell’Economia sui costi dei contratti integrativi;c) Se i costi sono incompatibili con i vincoli di bilancio, le clausole sono nulle di diritto


Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001: le clausole difformi sono

NULLE e non possono essere applicate

La nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza

della parte datoriale.

Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione

della clausola ritenuta nulla, informando il sindacato

Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità

Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di

merito

Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza

alcun termine di decadenza o prescrizione.

LE SANZIONI

Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle

• I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero essere causa di responsabilità amministrativa

• Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria generale dello Stato e dalla Corte dei conti

• Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la erogazione della spesa

Parere Avvocatura Generale dello Stato

Soggetti responsabili per danno derivante dalla sottoscrizione ed esecuzione di un ccdi difforme …

“sembra corretto ritenere che, innanzitutto, possano essere chiamati a rispondere i soggetti che direttamente per conto dell’amministrazione hanno condotto la trattativa e stipulato il relativo contratto …” compreso “l’organo di governo che ha autorizzato la sottoscrizione definitiva”.

“all’eventuale giudizio di responsabilità potrebbero essere chiamati anche tutti gli altri soggetti che, comunque, a vario titolo … abbiano partecipato alla procedura negoziale”

Gli interessati potrebbero “ai fini se non dell’esonero almeno della riduzione della propria responsabilità, far valere eventuali rimostranze o il dissenso formalmente espressi …”

Il divieto di applicazione coinvolge anche i dirigenti con particolare riferimento a quelli preposti alla amministrazione e gestione del personale.

Per gli altri dirigenti occorre verificare caso per caso

Cassazione e clausole nulleSez. lavoro 2.5.2007, n. 10099

Caso: pretesa del personale di ottenere l’inquadramento nella categoria superiore in base ad una clausola inserita nel ccdi del 1998; pretesa parzialmente accolta dalla Corte d’Appello; il Comune interessato ha resistito alla pretesa con impugnativa.

“la contrattazione decentrata deve riferirsi solo agli istituti rimessi a tale livello …. tra i quali non è compresa la materia della classificazione del personale”

“solo dopo la stipulazione del nuovo contratto nazionale era consentito la stipulazione di contratti decentrati in tema di classificazione … nei limiti peraltro della materia rimessa al livello locale (ma non comprende la possibilità di inquadramenti in categorie superiori)”

“…. ne consegue, in base alle norme inderogabili sopra richiamate, la nullità dell’accordo sindacale posto a base delle pretese dei dipendenti “

Corte dei Conti, n.372 del 14.6.2006

sui soggetti responsabili del danno derivante da clausole nulleCaso: riduzione orario a 35 ore per tutti con contratto decentrato

“tale ampliamento viola il divieto legislativo di sottoscrizione in sede decentrata di contratti integrativi in contrasto con i vincoli risultanti dai CCNL e le relative clausole erano dunque affette da nullità e come tali inapplicabili”

Sussiste colpa grave:a) delle “parti stipulanti” (parte pubblica e RSU); la Corte, per la

prima volta, riconosce una partecipazione colpevole della parte sindacale, riconoscendo uno sconto del danno a carico della delegazione pubblica; se la RSU fosse stata “evocata in giudizio” sarebbe stata condannata al pagamento della sua quota di danno?

b) della Giunta che ha sollecitato (pungolato) la applicazione del ccdi;

c) del Segretario comunale (“ben avrebbe potuto e dovuto cogliere e segnalare la palese discrepanza …”)

Soggetti ammessi a trattare

CONTRATTO NAZIONALE

Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come media tra dato associativo e dato elettorale, per essere ammessi a trattare

CONTRATTO INTEGRATIVO

I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni (tutte) sindacali firmatarie del CCNL di comparto (riferimento ultimo ccnl)

Cosa implica per l’amministrazione?

• Entro il primo mese di negoziato le parti, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, non possono assumere iniziative unilaterali, né procedere ad azioni dirette, qualora non vengono interrotte le trattative

• Obbligo di “contrattare” determinate materie

• Obbligo a “contrarre “ (sottoscrivere) sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici

• Nelle materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, le parti riassumono le rispettive prerogative e liberà di iniziativa decorsi 30 gg. dall’inizio delle trattative (art.4,co.4). Il termine è prorogabile, per accordo tra le parti, di altri 30 gg.

• IL CONTENUTO DEL CONTRATTO NON PUÒ ESSERE IN CONTRASTO CON I VINCOLI RISULTANTI DAL CCNL NÉ COMPORTARE ONERI AGGIUNTIVI ….. LE CLAUSOLE DIFFORMI SONO NULLE E NON POSSONO ESSERE APPLICATE (art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001; art.4, comma 5, CCNL 1.4.1999 DEL CCNL autonomie)

• Il contratto decentrato integrativo sottoscritto crea diritti ed obblighi reciproci giuridicamente vincolanti tra le parti; gli effetti si producono dalla data di definitiva sottoscrizione.

• “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della definitiva sottoscrizione e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti” (art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001)

• Nelle materie trattate, la disciplina del Contratto integrativo spiega efficacia anche dopo la sua scadenza e fino alla sottoscrizione del nuovo (art.5, c. 5, CCNL autonomie).

A quale livello si negozia?

• solo a livello di singolo ente

• a livello “territoriale” previa intesa tra gli enti interessati o su iniziativa delle associazioni

Tavolo negoziale

CHI CONTRATTA?

RSU

OO.SS. di categoria territoriali firmatarie di ccnl

I dirigenti o, nel caso di enti privi di dirigenza, i funzionari, designati dall’organo di governo (art.10, comma 1, ccnl autonomie).

E’ possibile l’assistenza dell’ARAN

Regole specifiche per contrattazione territoriale

Che cosa si deve negoziare?

• sistema di classificazione (criteri per progressione economica del personale);

• Alcuni aspetti relativi allo svolgimento del rapporto (es. disciplina per valutazione delle prestazioni, criteri attività disagiate, alcune materie relative alle forme flessibili di lavoro, ecc.)

• Materie implicanti l’erogazione di trattamenti economici (es. criteri di ripartizione risorse fondi, sistemi di Incentivazione del personale).

• .formazione, implicazione in ordine alla qualità/professionalità a seguito di innovazioni , politiche dell’orario (non la articolazione!)….

Le materie espressamente indicate nei CCNL

A contenuto economico diretto

A contenuto economico indiretto

• criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie decentrate (stabili e variabili), secondo le finalità e nel rispetto della disciplina dettata nell’art. 17 del CCNL 1999;

•i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio;

Le materie più importanti di contrattazione integrativa

Art. 16 ccnl 31.3.1999 e Art.4 ccnl 1.4.1999

Utilizzo delle risorse decentrateFINALITA’“Le risorse decentrate (tutte)…. sono

finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia degli enti …. e di qualità dei servizi istituzionali mediante la realizzazione di piani di attività anche pluriennali e di progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati.”

(art. 17, comma 1, ccnl 1999)

FINALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA

La disposizione contrattuale citata deve essere intesa come un vero e proprio vincolo in ordine ai contenuti della contrattazione decentrata che, nel loro insieme, devono tendere a soddisfare la prescritta finalità del miglioramento dei servizi mediante lo strumento della progettazione

Eventuali difformità potrebbero essere sanzionate in sede di controllo

Segue: materie di contrattazione

• le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente disagiate o a specifiche responsabilità

• i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge (legge 109, ICI, condono edilizio, ecc.);

• modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali;

• completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria;

Segue: materie ccdi

Segue: materie ccdi

• Criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro

Può riguardare le “linee guida” per le autonome decisioni dei dirigenti: privilegio dell’orario flessibile, tutela dei soggetti svantaggiati, salvaguardia della maternità, attenzione ai lavoratori studenti, condivisione dell’orario pllurisettimanale, privilegio per la volontarietà nei turni e nella reperibilità, ecc.

Le altre materie di contrattazione integrativa

(CCNL 14/9/2000)

• Entità dei rimborsi spese per consumi energetici e telefonici, sulla base

delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata

(telelavoro);

• l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della

prestazione (telelavoro); (art. 1 ccnl 2000)

• contratto di SOMMINISTRAZIONE LAVORO A TERMINE: la contrattazione integrativa definisce casi, condizioni, criteri e modalità per la determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttività) Le relative risorse devono essere preventivamente individuate nel finanziamento complessivo a carico del bilancio (art. 2 ccnl 2000)

• contratto di FL: la contrattazione decentrata può disciplinare l’attribuzione

di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti

dal CCNL 1/4/99, utilizzando esclusivamente le risorse previste nel

finanziamento del progetto di formazione e lavoro; (art. 3 ccnl 2000)

• i trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla

realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della

prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale

anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al

regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti

integrativi decentrati (art. 6 ccnl 2000)

Segue elenco CCNL 14/9/2000)

Segue elenco CCNL 14/9/2000)

• la correlazione tra compensi professionali (avvocatura) e la retribuzione di risultato; (art. 27 ccnl 2000) potrebbero essere ridotti i compensi per produttività non quelli professionali• Indennità giornaliera per maneggio di valori di cassa ; l’importo, stabilito in sede di contrattazione integrativa, può variare da un min. di € 0,52 a un max di € 1,55; (art. 36 ccnl 2000)• le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale; compenso previsto: € 30 (art. 37 ccnl 2000 e art. 41 ccnl 2004)

• gli incentivi economici per le attività ulteriori (rispetto a quelle definite nel calendario scolastico) del personale educativo degli asili nido e docente (artt. 30, 31 e 32 ccnl 2000)

• gli incentivi di produttività a favore dei messi notificatori (art. 54 ccnl 2000)

Segue elenco (CCNL 14/9/2000)

Quando si negozia e con quali procedure?

Quando

• Ogni anno per l’utilizzo delle risorse

• Ogni 4 anni, in un’unica sessione negoziale

• (quadriennio ancora attuale: 2002-2005)

• Quando vi sia la necessità, per materie che per la loro natura richiedano tempi diversi o verifiche periodiche.

Con quali procedure?

Le RSU e le OO.SS. firmatarie del CCNL devono essere convocate, per l’avvio del negoziato.

Costituzione delegazione di parte pubblica

I tempi e la procedura negoziale sono definiti dai ccnl

Entro 30 giorni dalla Stipula del CCNL

Entro 30 giorni dallapresentazione delle piattaforme

Sottoscrizione contrattoDecorrenza efficacia clausole

Questa, corredata da relazione tecnico finanziaria, viene inviata al collegio dei revisori o al servizio di controllo interno che effettua il controllo sulla compatibilità dei costi.

Svolgimento del negoziatoUnica sessionefatte salve specifiche materie

Entro 5 gg. da sottoscrizione ipotesi di accordo

Trascorsi 15 giorni (anche prima) senza rilievi il contratto viene sottoscritto

il testo del contratto contratto,con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio, deve essere trasmesso entro 5 giorni all’ARAN

Obblighi

di

comunicazione

Tempi e procedure di contrattazioneLa implicazioni derivanti dalla finanziaria per il 2002

(art.40-bis D.lgs.n.165/2001)

Con cadenza annuale:

Il collegio dei revisori dei conti (c.2) invia informazioni sui costi della contrattazione integrativa al Ministero dell’Economia

Verifiche congiunte, a campione,(c.1) sulle implicazioni finanziarie della contrattazione integrativa (Comit. Settore e Governo)

Qualora i risultati (c.1 e 2) evidenzino costi non compatibiliCon i vincoli di bilancio, le clausole sono nulle di diritto

SCHEMA DI PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA

Delegazionepubblica

direttive

Ipotesi ccdiIpotesi ccdi

ccdiccdi

delegazionesindacale

Trasmette ipotesi

Organo controllointerno

Organo controllointerno

stipula

Informa sutrattativa quantificazione costi

AutorizzazioneSottoscrizione

Certificazione positiva

trattativa

Organo di governo

LE DIRETTIVE• Primo atto della procedura negoziale, di particolare rilievo per

evidenziale le linee fondamentali di politica del personale che il datore di lavoro pubblico intende perseguire

• Spettano alla Giunta o altro analogo organo• Le direttive, in modo particolare, devono indicare gli interventi ritenuti

prioritari per la migliore realizzazione del programma di governo, delle scelte di bilancio e degli obiettivi del Peg.

• Le direttive forniscono indicazioni anche in ordine alla entità delle

risorse disponibili sia stabili sia variabili e alla loro utilizzazione • La quantificazione è di esclusivo interesse dell’amministrazione, che vi

provvede autonomamente, e non costituisce oggetto di contrattazione.

• LE DIRETTIVE SONO ASSENTI NELLA ESPERIENZA DEI

CONTRATTI DECENTRATI inviati all’ARAN

Quantificazione delle risorsestabili e variabili

Le risorse per i rinnovi contrattuali devono essere espressamente previste in bilancio (art. 48 d.lgs. 165/2001)

Le risorse decentrate stabili sono quantificate automaticamente e obbligatoriamente, sulla base della certificazione del responsabile della ragioneria (?)

Le risorse decentrate variabili richiedono un esplicito consenso formale del Consiglio …. sia per la quantificazione sia per la utilizzazione

A tal fine si terrà conto del programma di miglioramento dei servizi elaborato dalla Giunta e allegato al bilancio

DELEGAZIONE PARTE PUBBLICA

L’organo di vertice (Giunta o …) nomina il Presidente e i componenti della delegazione pubblica

RUOLO DETERMINANTE DEL PRESIDENTE (convocazione, conduzione delle trattative, sottoscrizione della ipotesi e del ccdi)

Criterio della composizione tecnica della delegazione

Legittima partecipazione dei Direttori generali e dei segretari comunali e provinciali

SONO ESCLUSI SOGGETTI ESTERNI

DELEGAZIONE SINDACALE

TUTTE le sigle sindacali firmatarie del CCNL (ultimo) hanno il diritto a partecipare alla trattativa

Le sigle aggregate non hanno capacità autonomaE’ richiesto l’accreditamento dei soggetti abilitati

Tutte le sigle devono essere sempre convocateLa prevista sottoscrizione è opportuno segnalarla

nella relativa convocazione

La RSU partecipa come soggetto unitario

SVOLGIMENTO TRATTATIVE

• Necessità di corrette convocazioni e di corretta conduzione del confronto

• Evitare riunioni “privilegiate”

• Problema dei “tavoli separati”

• Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle riunioni

• Il miglior verbale è quello della sottoscrizione

CONVOCAZIONE RIUNIONI

• Le riunioni devo svolgersi, preferibilmente, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 10, comma 7, CCNQ 7.8.1998)

• Se, necessariamente, dovessero coincidere con l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i permessi sindacali

• Potrebbero essere anche recuperate le ore non prestate

• Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad attività lavorativa (aumento numero dei permessi)

CONTENUTI DI MERITODELLE TRATTATIVE

• La parte pubblica definisce una sua strategia, che il presidente realizza, anche mediante la predisposizione di una propria piattaforma

• Compito della delegazione pubblica è la soddisfazione degli interessi datoriali e non la semplice discussione dei contenuti della sola piattaforma sindacale

• Diversi e contrapposti sono gli interessi delle parti negoziali

• Il documento datoriale viene offerto ai sindacati per successive approssimazioni, secondo l’avanzamento delle trattative

• Periodicamente il presidente informa la …. Giunta, sugli aspetti più problematici o conflittuali, o in vista della conclusione del negoziato

SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI ACCORDO DECENTRATO

• A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto decentrato integrativo”.

• Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal presidente. • Per la parte sindacale, firmano: la RSU (soggetto unitario) e le

organizzazioni sindacali territoriali. Non ci sono regole, per il livello decentrato, che impongano un numero minimo di firme o di percentuali di rappresentatività da parte dei sindacati.

• Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma • Non necessariamente tutti devono anche firmare. Il contratto può

essere ritenuto valido dal datore di lavoro anche se firmato da una minoranza sindacale. Si tratta della regola del maggior consenso

• Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi per il datore di lavoro• I soggetti dissenzienti sulla ipotesi potrebbero sempre firmare il ccdi

COMPATIBILITA’ ONERI FINANZIARI

• L’IPOTESI DI ACCORDO E’ INVIATA AL COLLEGIO DEI REVISORI CON ALLEGATA RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA

• Il documento è , NELLA PRASSI, inesistente o del tutto inutile perché privo di contenuti significativi

• I revisori non esercitano anche un controllo di merito sulle scelte (che spetta alla Giunta)

• Se il parere è negativo, occorre ritornare al tavolo negoziale per eliminare gli oneri contestati

• Il parere positivo è necessario, salva scadenza dei termini

RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA

La relazione tecnico finanziaria dovrebbe contenere:

a) La illustrazione delle direttive ricevuteb) La illustrazione delle regole concordatec) La coerenza delle regole con le direttived) La illustrazione e quantificazione

delle risorse disponibili (stabili e variabili)

e) La dimostrazione che gli oneri del ccdi sono contenuti nell’ambito delle risorse

CONTROLLO ORGANO DI VERTICE

• E’ il vero controllo di merito sulle scelte negoziali …. e sulla coerenza con le direttive

• Se la verifica è positiva, la ….. Giunta autorizza il presidente alla sottoscrizione definitiva del ccdi

• La Giunta non approva e non recepisce l’accordo decentrato, come atto definitivo di conclusione del percorso negoziale

• Se la Giunta non condivide l’ipotesi di accordo ……. restituisce gli atti al presidente per un supplemento di trattativa SCONFESSIONE DEL RELATIVO OPERATO!!

SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA

• Il presidente riconvoca tutta le delegazione sindacale, anche gli eventuali non firmatari della ipotesi

• Viene sottoscritto il verbale di stipula del contratto decentrato integrativo

• Le sigle sindacali non firmatarie, potrebbero “aderire” in un secondo momento

• Dalla sottoscrizione il ccdi è efficace

• LA SEMPLICE “APPROVAZIONE” DA PARTE DELLA ….. GIUNTA E’ DEL TUTTO INUTILE

• IN QUESTO CASO IL CCDI E’ INESISTENTE

L’ARAN sottoscrive il contratto nazionale solo se le oo.ss. firmatarie rappresentano nel loro complesso

• almeno il 51% (come media tra dato associativo e dato elettorale) dei dipendenti del comparto o dell’area

• ovvero almeno il 60% del dato elettorale nel medesimo ambito.

Validità della sottoscrizionedei contratti nazionali - CCNL

Come si coordinano RSU e sindacato territoriale sul versante della contrattazione a livello decentrato?

Protocollo del 23.7.1993

la legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio da parte del ccnl, è riconosciuta alle rsu ed alle organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni stipulanti il medesimo ccnl, secondo modalità determinate dal ccnl

D.Lgs.165/2001 (art. 42, co. 7)

I contratti collettivi che disciplinano la RSU possono prevedere che, ai fini dell’esercizio della contrattazione collettiva integrativa, la rsu sia integrata da rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto.

Accordo quadro (7.8.1998)

Nella contrattazione collettiva integrativa, i poteri e le competenze contrattuali vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto;Le decisioni relative all’attività negoziale sono assunte dalle RSU e dai rappresentanti delle associazioni sindacali firmatarie del relativo CCNL in base a criteri previsti nei contratti collettivi nazionali di comparto.

Su una eventuale maggioranza …cosa dicono il ccnl del comparto Regioni –Autonomie Locali e i CCNL degli altri comparti?

Non si esprimono

Cosa dice la giurisprudenza?

Tribunale di Roma 15.7.2003

“ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla stipula sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo.”

Segue Tribunale Roma

“ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo stesso, l’accordo quadro del 7.8.1998 sulla costituzione delle RSU) espressamente prevede soltanto che nella contrattazione collettiva integrativa i poteri e le decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL.”.

Segue Tribunale Roma

“ Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione da parte della RSU e non vige neanche il principio che le decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a maggioranza”

“ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del massimo consenso possibile.”.

Efficacia temporale del CCDI• Il ccdi conserva la propria efficacia regolativa anche dopo

la sua scadenza, sino alla sottoscrizione del nuovo ccdi• … se le clausole non risultano incompatibili con eventuali

modificazioni legislative o contrattuali intervenute nel frattempo

• Il vero problema riguarda la legittimazione al pagamento dei compensi del salario accessorio

• Per evitare “vuoti regolativi” o il rischio di un contenzioso anche sindacale, potrebbe essere utile inserire nel ccdi regole specifiche che autorizzano l’ente a utilizzare le risorse ( solo alcune? per istituti ben definiti?) anche l’anno successivo, magari nella stessa percentuale oppure utilizzando il criterio della spesa “in dodicesimi” come nell’esercizio provvisorio, in attesa della sottoscrizione del nuovo ccdi (rinvio al contenuto della decisione del Tribunale di Cagliari del 2006, illustrato successivamente)

INTERPRETAZIONE

AUTENTICA

anche delle clausole

di contratti decentrati

L’amministrazione del contratto

(art. 13 delCCNL Autonomie)

• segue le medesime procedure della contrattazione

• Presuppone l’insorgenza di controversie che abbiano carattere di generalità

• Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti

• L’accordo sostituisce la clausola sin dall’inizio

• Coinvolge tutte le parti che hanno sottoscritto il contratto

• Può essere attivata da una delle parti; l’ARAN si attiva autonomamente o su richiesta del Com. settore.

La posta in gioco della contrattazione

LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALEcosa si contratta e cosa non si contratta

LE RISORSEle risorse destinate alla contrattazione integrativa

LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTEpossibilità per l’ente di fare innovazione organizzativa e gestionale

COSA OCCORRE PER FAVORIRE UN NEGOZIATO EQUILIBRATO?

Una dirigenza preparata e convinta della utilità dello strumento negoziale per favorire le partecipazione attiva del personale nella realizzazione degli obiettivi determinati dagli strumenti di programmazione (PEG, programmazione fabbisogni, …)

Chiarezza di idee sulle soluzioni praticabili

Costanza, determinazione , fantasia e flessibilità (e pazienza!) nella conduzione delle trattative

… un sindacato altrettanto preparato e disponibile

Tendenze “preoccupanti” osservate nella contrattazione integrativa

Tendenza da parte del sindacato a considerare il CCNL come la base di partenza per le proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale ciò che non è stato possibile ottenere a livello nazionale

Tendenza da parte delle amministrazioni a cedere senza contropartite

CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI”DEI CONTRATTI INTEGRATIVI

• Aumento del numero e delle tipologie dei permessi• Fruizione delle ferie ad ore• Equiparazione a tempo di lavoro dei periodi

dedicati dalle oo.ss. alle trattative• Progressioni orizzontali con cadenze inferiori

all’anno• ….e con criteri prevalentemente automatici• Rielaborazione del procedimento disciplinare• Rielaborazione dell’intero modello delle relazioni

sindacali• Assenza di coperture finanziarie adeguate

ALTRI CONTENUTI ECONOMICI “CRITICI” dei contratti integrativi

• Ricalcolo annuale delle risorse integrative (1,2%+1,2% +…)

• Consolidamento delle risorse integrative, senza alcuna giustificazione

• Consolidamento anche del 2%• Integrazione senza motivazione delle

risorse ex art. 15, comma 5 (investimenti sulla organizzazione)

• Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di “liberalità”

ELEMENTI DI CRITICITA’ GENERALE

• Enorme disomogeneità degli enti, sia per organizzazione che competenze istituzionali

• Situazioni organizzative impreparate rispetto ai rilevanti vincoli attuativi dei ccnl

• Scarsa o insufficiente dedizione di energie e di adeguate professionalità da parte degli enti

• Ruolo determinante delle organizzazioni sindacali, come iniziativa e come contenuti di merito

• Consistente “effetto diffusivo” di soluzioni o di scelte (spesso discutibili) praticate in altre realtà, non sempre omogenee.

CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’”

• Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti dei contratti integrativi e della concertazione

• le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca del consenso sindacale anche su aspetti di preminente interesse organizzativo

• la sede negoziale decentrata ha assunto un carattere sostitutivo delle responsabilità dirigenziali

• è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la competenza della dirigenza, stabiliti per legge.

Questioni applicative (1) Solo le OO.SS rappresentative hanno il diritto di fruire delle

prerogative sindacali (indire le assemblee, fruire dei locali dei permessi dei distacchi delle aspettative, partecipare alle trattative o alla concertazione, fruire della informazione ….)

Le iniziative di sciopero possono essere assunte da tutti i sindacati, anche non rappresentativi

Ai distaccati sindacali non spettano i buoni pasto Il periodo di distacco sindacale non è utile per la

maturazione delle ferie Decadenza della RSU. Nuove elezioni. Possibilità di

continuare le relazioni con i soggetti ancora in carica Disdetta della iscrizione al Sindacato da parte di un

membro delle RSU: il CCNQ non prevede discipline specifiche; spetta eventualmente alla sola RSU assumere autonome iniziative

Questioni applicative (2)

Come si esprime la RSU e come sottoscrive il contratto

Richiesta di tavoli separati (contestualità, separazione della RSU)

Divergenza tra RSU e sindacati firmatari ed eventualità che il contratto sia sottoscritto senza il consenso della RSU

Ammissibilità a trattare di un’organizzazione sindacale firmataria che abbia perso la rappresentatività nel biennio successivo

Questioni applicative (3)

Modalità di svolgimento delle riunioni sindacali (fuori orario di lavoro o a carico dei permessi sindacali, impossibilità di concedere ulteriori permessi retribuiti)

Decisione assunta senza informazione preventiva o concertazione o consultazione (ove prescritte)

Parità di “ruolo” delle diverse sigle e componenti nelle relazioni sindacali

Avvio delle trattative anche in assenza di piattaforma

Risorse decentrate e …. relazioni sindacali

La quantificazione delle risorse non è spetta alla contrattazione decentrata

E’ un obbligo a carico dei singoli enti che vi provvedono in modo autonomo e responsabile nel rispetto dei vincoli legali e contrattuali

Gli importi devono essere inseriti in bilancio

E’ giustificata la pretesa del sindacato di essere correttamente informato sulle modalità di determinazione delle singole voci di finanziamento

CONTRATTAZIONE delle risorse decentrate

Tribunale Cagliari 16.10.2006

• Caso: a) un comune non ha contrattato la entità

delle risorse decentrateb) non avendo trovato l’accordo per il CCDI, il

comune ha corrisposto i compensi per turno e reperibilità (no produttività e PEO)

Ricorso sindacale per condotta antisindacale

Ricorso respinto dal giudice: motivazioni

Segue: Calcolo risorse: contrattazione NO, perchè

“ per effetto dell’art. 31 del CCNL del 2004 la determinazione delle risorse finanziarie destinate alla incentivazione …. denominate “decentrate” … è materia rimessa alla competenza dell’ente, il quale deve attenersi alle modalità previste nel medesimo articolo e non costituisce oggetto di contrattazione in sede sindacale”

“qualsiasi censura relativa alla costituzione e quantificazione del fondo … non verrà esaminata in questa sede, trattandosi di materia estranea alla contrattazione integrativa”

Segue: Pagamento compensi, in assenza del CCDI: possibile …ma

…

L’ente “ha utilizzato parte delle risorse variabili per liquidare indennità … di turno, festivo, reperibilità e rischio …”

Detti istituti, previsti dalla disciplina del CCDI del 2003 e nei confronti dei quali mai era intervenuta prima del 2006 alcun atto di disdetta da parte dei sindacati, sono stati applicati dall’ente in regime di prorogatio sul presupposto che per gli anni successivi non era stato stipulato alcun contratto decentrato e che il nuovo CCNL …. stabiliva in quale misura gli stessi dovevano essere retribuiti.”

Segue: pagamento compensi

“diversamente il Comune ha agito con riguardo alla produttività, indennità di responsabilità, PEO, indennità maneggio valori, ….. reputando di non poter procedere alla loro liquidazione fin quando non fosse stato raggiunto tra la parte sindacale e la parte pubblica l’accordo integrativo sulla distribuzione delle risorse presenti nelle casse dell’ente”

CIO’ CONFERMA LA NECESSITA’ DI ADOTTARE CLAUSOLE CONTRATTUALI UTILI ANCHE PER GLI ANNI SUCCESSIVI, SINO A MODIFICA

Segue: fallimento della contrattazione decentrata

“ … avviata con notevole ritardo e scarsamente coltivata da entrambe le parti ..”

“… la pressochè totale stasi delle trattative si era venuta a creare a causa della ormai radicata situazione conflittuale instauratasi tra le delegazioni trattanti, le quali avevano incentrato il dibattito sulla correttezza della determinazione delle risorse decentrate, rimanendo peraltro ferme nelle proprie posizioni”

Tale situazione non può “addebitarsi ad alcun comportamento ostruzionistico del datore di lavoro pubblico”

Costruzione risorse decentrateCorte Conti Trentino-Alto Adige

12.2.2007• Caso: con accordo decentrato sono state

rideteminate le risorse decentrate con un notevole aumento, calcolando anche le quote dei posti vacanti in organico

• La Corte ha condannato il dirigente titolare della delegazione pubblica (Segretario Generale di ente autonomo) al risarcimento del danno in favore dell’ente,

• La rilevanza dell’incremento derivante dal nuovo criterio di calcolo e il notevole aggravio di oneri a carico del bilancio, avrebbero dovuto indurre a comportamenti ispirati a maggiore prudenza e ad un maggior approfondimento del problema

• Manca un comportamento diligente e prudente

Segue: Corte dei Conti Trentino A.A.

• “L’insieme degli atti posti in essere nel corso della contrattazione … denotano indubbiamente un comportamento contrassegnato da colpa grave:

• a) per la contraddittorietà e inaffidabilità della soluzione escogitata, economicamente pregiudizievole e non adeguatamente valutata oltre che per la non congruità della spesa ….

• b) per il mancato apprestamento di talune indispensabili misure di accorta cautela, come, prima fra tutte, la espressa richiesta all’ARAN di assistenza alla contrattazione …”

FONTI RISORSE STABILI: segue

Lett. b): le risorse aggiuntive dell’anno 1998 (max 0,5% monte salari 1993 + 0,65% del monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997)

Lett. c): i risparmi di gestione dell’anno 1998 (max 0,8% monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997)


Lett. f): I risparmi per disapplicazione di discipline incompatibili con ccnl (solo in presenza di norme legittime precedenti il ccnl 1.4.1999, non confermate dal ccnl)

Lett. g): risorse del LED (quelle destinate al relativo pagamento nell’anno 1998)

Lett. h): la indennità di L. 1.500.000 delle ottave qualifiche (o agli apicali dell’ente)


Lett. i): quota dei risparmi per riduzione di posti di dirigente, solo per le regioni

Lett. j): l’importo corrispondente allo 0,52% del monte salari 1997 (importo fisso, non soggetto a rivalutazione)

Lett. l): le somme acquisite a seguito del trasferimento di personale per delega di funzioni dallo Stato o dalle Regioni (per le quote relative al salario accessorio)

Comma 5: gli incrementi correlati agli aumenti di organico (rinvio alla successiva illustrazione)

Segue: FONTI RISORSE STABILI

CCNL 5.10.01; art. 4, commi 1 e 2: • incremento 1,1% monte salari 1999 (importo fisso, non

rivalutabile; vietato sommare 1,1%+1,1% …)• nonché importi RIA e assegni personali non riassorbibili dei

cessati a decorrere dalla data di cessazione (questa disciplina trova applicazione tutti gli anni, come regola sempre in vigore)

CCNL 22.1.2004: art. 32, commi 1 e 2 (0,62% più 0,50% monte salari 2001: segue spiegazione)

L’incremento dello 0,50 era correlato al possesso di alcuni indicatori di bilancio; I RELATIVI VALORI ANNUI SONO CONFERMATI STABILMENTE (ANCHE DOPO IL CCNL 2006)

Importo ancora spendibile

Dal confronto tra:• la somma teorica calcolata secondo

le singole voci di finanziamento • e le somme già utilizzate per il

finanziamento di istituti stabilisi ricava la somma netta

effettivamente ancora spendibile nell’anno come risorsa decentrata stabile

Corte dei Conti Campaniaparere n. 3/2005

La corretta procedura di impegno e, quindi, di pagamento a valere sulle somme disponibili del fondo delle “risorse decentrate”, avrebbe comportato, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’art. 34, una corrispondente stabile riduzione del fondo stesso, con la decorrenza ivi prevista e con relativo adeguamento permanente della capienza dei capitoli di spesa per le retribuzioni.

Il fatto che ciò non sia avvenuto non deve, tuttavia, far ritenere che l’economia risultate dal fondo a fine esercizio possa essere portata in aumento delle risorse da assegnare al fondo medesimo per l’esercizio successivo ….

Le predette risorse venendo così ad assumere ls definitiva connotazione di trattamento economico fondamentale (e non più di accessorio) mutano anche la relativa allocazione in bilancio, dovendo essere conteggiate a parte nell’ambito del capitolo destinato agli “stipendi ed altri assegni fissi”

Caso: ente che ha pagato le progressioni a carico del bilancio, conservando le somme tra le risorse decentrate

Corte dei Conti: segue

Ne consegue che non può esservi luogo alla applicazione dell’art. 17, comma 5, “sulla conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di riferimento” atteso che, seppure la somma accantonata sul fondo risulti formalmente non spesa, in realtà i maggiori compensi risultano comunque erogati.

Va da sé che nella ricostituzione del fondo per l’esercizio 2005, l’entità dello stesso sarà ridotta nella misura corrispondente all’importo dei maggiori compensi gravanti sui capitoli di spesa per competenze fisse, considerando le relative economie come libere da vincoli di destinazione e, quindi, rientranti nel più in generale avanzo di amministrazione.

… ritiene la Sezione di doversi astenere da qualunque giudizio in ordine ad eventuali responsabilità …..

ART. 15, comma 5Incrementi variabili: condizioni

Elaborazione di un programma di miglioramento qualitativo e quantitativo dei servizi istituzionali (annualmente)

Riduzione dei tempi per la formalizzazione delle concessioni edilizie o altri adempimenti di rilievo (autorizzazioni in genere, contratti, convenzioni)

Aumento delle iniziative di vigilanza nei cantieri o per altre attività istituzionali (trasporti, viabilità, manutenzione …..)

Ampliamento dei servizi sociali: numero degli assistiti, visite domiciliari, contatti con gli utenti, avvio di nuove iniziative

Ampliamento dei servizi di polizia municipale: aumento del numero delle verifiche, presenza sul territorio, vigilanza dei mercati, del commercio, ….

Ampliamento dei servizi alla utenza sia nella durata che nelle prestazioni: biblioteca, anagrafe, personale, contabilità, ecc.

Occorre preventivamente accertare l’attuale livello medio delle prestazioni che si intendono migliorare e definire i nuovi standard

Percorso virtuoso per incremento risorse variabili

• Predisposizione, con il contributo di tutti i dirigenti, di un programma annuale di miglioramento dei servizi, con la specifica indicazione di obiettivi credibili, concreti e realizzabili

• Approvazione del programma da parte della Giunta che lo allega alla proposta di bilancio con la indicazione delle risorse aggiuntive ex art. 15, comma 5

Segue: percorso virtuoso

• Approvazione da parte del Consiglio della specifica proposta di finanziamento del programma di miglioramento

• Regolazione, in sede di contrattazione decentrata, dei criteri per la erogazione degli incentivi al personale interessato

• Verifica del conseguimento degli obiettivi• Pagamento dei compensi in relazione

all’apporto individuale accertato dai dirigenti competenti

Quantificazione degli INCREMENTI DELLE RISORSE VARIABILI

E’ ragionevole ipotizzare che l’importo annuo vada determinato attraverso un raffronto tra il nuovo standard dei servizi e quello precedente o di partenza

Se si immagina un incremento del 20% dei servizi, sembra corretto ipotizzare anche un 20% di incremento delle risorse

E’ del tutto insensato prevedere incrementi del 50% o, in non pochi casi, superiori al 100%

Comportamenti del genere sarebbero sicuramente censurati dai servizi ispettivi del Ministero dell’economia …. e non solo!

Ricordiamo che stiamo utilizzando sempre risorse pubbliche

Utilizzo delle risorse decentrate e finalità

“Le risorse decentrate (tutte)…. sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia degli enti …. e di qualità dei servizi istituzionali mediante la realizzazione di piani di attività anche pluriennali e di progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati.”

(art. 17, comma 1, ccnl 1999)

Destinazione delle risorse

Primo compito del ccdi è quello di “distribuire” le risorse disponibili tra le diverse finalità di finanziamento

Compito di grande rilevanza che richiede equilibrio e senso di responsabilità da parte delle due delegazioni trattanti

Questa scelta può essere effettuata anche con ccdi annuali

Può essere utile definire criteri di distribuzione validi anche per gli anni successivi, salvo nuovo ccdi, concordando, ad esempio, le percentuali di destinazione sul totale delle disponibilità e non gli importi (oppure una sorta di “esercizio provvisorio”)

PRIMA IPOTESI DI UTILIZZAZIONE

DELLE RISORSE DECENTRATE (Art. 17, c.2)

“erogare compensi diretti ad incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi,

attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo e/o individuale,

in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione”

VINCOLO MERITOCRATICO MOLTO PRECISO, PER IMPEDIRE EROGAZIONI A PIOGGIA

Compensi per produttività

La valutazione del personale spetta esclusivamente ai dirigenti e non può essere prevista una diversa competenza neanche dalla contrattazione decentrata.

E’ vietata la corresponsione di compensi per produttività sulla base di automatismi come: tipologia di orario, rientri pomeridiani, presenze o assenze, parametro retributivo, ecc.

Ancora: produttività

Il ccnl ammette che possano esistere due distinte ipotesi di produttività:

a) collettiva o di gruppo b) individuale

In entrambi i casi occorre valutare:a) il risultato conseguitob) l’apporto soggettivo nel conseguimento

di detto risultato

PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO

Il ccdi stabilisce la entità delle risorse destinate a tale finalità

Può anche stabilire i parametri di riferimento per diversificare il valore del compenso massimo in base alla categoria di appartenenza

Il ccdi può prescrivere che debbano essere preventivamente definiti gli obiettivi di gruppo o di settore, con gli strumenti di programmazione previsti nell’ente

Segue: produttività collettiva

I compensi possono essere erogati a seguito dell’accertamento degli effettivi obiettivi o risultati conseguiti

Il ccdi può prevedere i criteri o le percentuali minime cui correlare la parziale o totale erogazione dei compensi

La determinazione del compenso dei singoli lavoratori deriva dalla valutazione dell’apporto individuale da parte del dirigente competente

Produttività individuale

Il ccnl ammette la produttività individuale anche come ipotesi autonoma e distinta da quella collettiva o di gruppo

Spetta al ccdi stabilire le specifiche quote di finanziamento e i criteri di assegnazione ai centri di costo nonché i parametri di riferimento per la quantificazione dei compensi massimi anche per categoria

NON OCCORRE NECESSARIAMENTE DISTINGUERE LA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO DA QUELLA INDIVIDUALE

Segue: produttività, percorso

Definizione (inizio anno) degli obiettivi e dei risultati annuali per ogni centro di costo

Assegnazione delle risorse per produttività ai singoli centri

Assegnazione (inizio anno) degli obiettivi specifici a ciascun lavoratore o gruppo di lavoratori di pari profilo

Verifica periodica (almeno trimestrale, con colloqui specifici con i lavoratori)

Valutazione finale degli apporti individuali, sulla base del sistema permanente di valutazione)

La elaborazione della “scheda di valutazione” deve essere il momento riepilogativo del percorso e dei colloqui

SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Per una corretta valutazione del personale ogni ente deve adottare un proprio sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati, previa concertazione con la delegazione sindacale

ART. 6, del CCNL 1.4.1999

Il sistema di valutazione deve essere noto all’inizio del periodo di valutazione e non può essere retroattivo

Corte dei Conti e … produttività

Campania: n. 79/01 del 25.1.2001CASO: erogazione di un compenso di L. 5.000 per ogni ora di

servizio per rientro pomeridiano“il fondo in questione è a destinazione vincolata e l’erogazione dei

compensi è disciplinata rigorosamente da norme inderogabiliLa violazione di dette norme comporta ipso iure una lesione ingiusta a

danno dell’enteLa assoluta carenza di piani e progetti …. realizza non una mera

illegittimità formale, ma sostanzia un illecito amministrativo-contabile produttivo di un danno ingiusto …

…. Una illecita elargizione aggiuntiva e generalizzata che si atteggia quale mera, non consentita, liberalità …

… nel comportamento dei convenuti sono in concreto individuabili quei precisi sintomi della colpa grave, quali la violazione di elementari norme di comportamento e l’inescusabile approssimazione nella cura di interessi istituzionali …

Corte Conti, Sez centr.N. 44 del 12 febbraio 2003

APPELLO corte conti campania n. 50/2000

“gli amministratori hanno corrisposto compensi al personale in violazione della normativa dettata dall’art. 6 del DPR n. 333/90 (senza preventiva adozione di piani e progetti di produttività) e tale comportamento è indiscutibilmente antigiuridico”

È esclusa la compensazione con i vantaggi dell’ente“i vantaggi non possono essere derivati dalla

corresponsione al personale dei compensi contestati, per il semplice fatto che tali compensi sono stati attribuiti a posteriori, nel febbraio 1996 e non possono aver influenzato il lavoro svolto negli anni 1994 e 1995.” (CONSIDERAZIONE MOLTO IMPORTANTE!!)

Segue: Corte Conti sez centr 03

“la lettera del dato normativo non consentiva alcuna incertezza o dubbio interpretativo, evidenziando espressamente che doveva escludersi la “possibilità di erogazione generalizzata collegata esclusivamente alla presenza” che è quello che è stato fatto nel caso in esame”

“i pareri sfavorevoli di due segretari comunali, .. avrebbe potuto e dovuto indurre gli appellanti a recedere da tale atteggiamento che ha assunto tutta l’aria di una sfida all’ordinamento, quasi che gli amministratori locali non fossero soltanto autonomi, ma addirittura legibus soluti. Il che, oltretutto, impedisce che questo giudice possa fare uso, nei loro confronti, del potere riduttivo.”

Corte Conti Sez centr 1.9.2004

appello corte conti Campania 28.12.2001

Caso: produttività corrisposta a pioggia“la produttività nella PA va collegata ad una programmazione

per obiettivi da raggiungere in un certo tempo e con determinate risorse” non può “essere erogata indiscriminatamente”

“in assenza di questo presupposto vi sia stata una diminutio patrimoniale per le finanze dell’ente”

Responsabili del danno:a) La Giunta, per aver adottato la delibera che ha autorizzato i

pagamenti;b) Il Segretario comunale, per aver omesso di formulare rilievi

sulla delibera ma anche per una condotta causativa per l’adozione di una ulteriore delibera

c) Il dipendente addetto alla contabilità, per aver attivato i pagamenti?

PRODUTTIVITA’: Riflessioni sulle decisioni della Corte dei

ContiLa produttività a pioggia o sulla base delle presenze è vietata e costituisce danno erariale

Ancor più grave è la erogazione di detti compensi con riferimento ad anni precedenti alla regolazione in sede decentrata (naturalmente a sanatoria!)

Il CCDI del 2007 (esempio) potrebbe definire la quantità delle risorse del 2006, NON LE REGOLE

Le regole per i progetti di produttività e per i relativi obiettivi e per le conseguenti verifiche devono essere note all’inizio del periodo annuale di riferimento

Se queste regole mancano è preferibile non erogare arretrati, ma cumulare le risorse nell’anno in cui si può applicare correttamente la disciplina del CCNL

SECONDA DESTINAZIONE:PROGRESSIONE ORIZZONTALE

Il ccdi stabilisce annualmente la quota di risorse da destinare al finanziamento di nuove progressioni

Possono essere utilizzate solo le risorse stabili

Il ccdi definisce gli eventuali criteri integrativi dell’art. 4 del ccnl 1999 per la valutazione del personale

I criteri devono essere selettivi e meritocratici

Non possono essere disapplicate o modificate le regole molto precise contenute nel citato art. 4

Segue: progressione orizzontale

“Gli enti disciplinano … le procedure selettive per la progressione orizzontale …”

Le selezioni dovrebbero avere una cadenza annuale e decorrenza dal gennaio dell’anno interessato

Tutti i lavoratori in servizio in ogni categoria avrebbero titolo a partecipare alle selezioni

Le graduatorie non sono “aperte”, le selezioni si rinnovano di anno in anno e hanno effetto sino ad esaurimento delle risorse assegnate dal ccdi

Contrattazione decentrata, progressione economica,

GIURISPRUDENZA Tribunale Bologna, 6 maggio 2004

“in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità, per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale (nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale”

Terza destinazione: POSIZIONI ORGANIZZATIVE

“ ..gli enti preventivamente istituiscono le P.O.. .. e ne definiscono il valore economico il cui ammontare totale corrisponde alla dotazione complessiva del fondo ..” (art. 17, c.2, lett. C)

Negli enti con dirigenza la costituzione del fondo per le PO non è oggetto di contrattazione

LE RISORSE PER LE PO SONO INTEGRATE CON LO 0,20% DI CUI ALL’ART. 32 DEL CCNL 2004

Occorre naturalmente molta attenzione nella gestione delle relazioni sindacali

Segue: posizioni organizzative

Gli incarichi di PO ricomprendono:a) la direzione di strutture organizzativeb) particolari responsabilità di natura

professionale (alta professionalità ex art. 10 ccnl 2004)

c) particolari responsabilità di studio o ricerca (alta professionalità …..)

Tutti gli incarichi di PO hanno la stessa valenza gerarchica

Segue: PO negli enti senza dirigenza

Il finanziamento della retribuzione di posizione e risultato deriva, in parte, dalla utilizzazione della quota già fruita a titolo di salario accessorio, IN PARTE A CARICO DEL BILANCIO (posizione ARAN confermata anche dalla Ragioneria generale dello Stato con parere n. 2587 del 25.1.2006; indicazioni equivoche dai giudici del lavoro)

Tutte le PO (a, b, c) devono essere istituite come funzioni “apicali” secondo la disciplina del regolamento degli uffici e servizi

PO E RELAZIONI SINDACALIregole per tutti gli enti

Sono oggetto di concertazione:a) i criteri generali per la graduazione

economica b) i criteri generali per l’affidamento degli

incarichic) i criteri generali per la valutazione

periodicaNon sono previsti interventi della

contrattazione integrativa

Quarta destinazione: turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno,

festivo e notturno-festivo

Spetta al ccdi determinare la quantità delle risorse destinate a sostenere gli oneri dei diversi istituti

Ogni centro di costo dovrebbe disporre di una quota predeterminata di risorse

Ogni dirigente deve essere ritenuto responsabile della corretta gestione delle risorse assegnate

Deve essere controllata e impedita ogni azione che produca maggiori oneri

Eventuali maggiori oneri dovrebbero essere a carico dei singoli dirigenti

TURNO E REPERIBILITA’

Spetta ai dirigenti competenti la adozione degli atti datoriali per la organizzazione dei servizi di turno e di quelli in reperibilità nel rispetto delle risorse annuali stabilite dal ccdi ed espressamente assegnate al competente dirigente.

Turno e reperibilità, producono un onere “rigido” per le risorse decentrate; sono pur sempre utilizzazioni di tipo “variabile” e non stabile

Attenzione ai ritardi nella firma dei CCDI

CONDIZIONI DI RISCHIO

Il ccdi individua le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale (art. 37 ccnl 2000)

Il compenso è determinato in € 30 mensili, per il periodo di effettiva esposizione al rischio (art. 41 ccnl 2004)

Devono essere esclusi tutti i periodi di assenza dal lavoro

Ancora: RISCHIO

Devono essere prese in considerazione le condizioni e l’ambiente di lavoro

Il rischio, pertanto, non può essere correlato automaticamente al possesso di un profilo

Esempio: i profili dell’area di vigilanza non creano le condizioni di rischio; deve sempre aversi riguardo all’ambiente in cui opera il singolo lavoratore

Orario notturno, festivo …

Gli oneri sono a carico delle risorse decentrate.

Spetta sempre al ccdi stabilire gli importi annui disponibili per tali finalità

Spetta ai dirigenti, come sempre, organizzare il lavoro in modo da rispettare i vincoli di spesa e per evitare responsabilità dirette

QUINTA destinazione: disagio

Sono interessati i dipendenti delle categorie A, B, C

Il ccdi deve individuare le specifiche condizioni di disagio che meritano la attribuzione dell’indennità

Spetta anche al ccdi stabilire l’importo del compenso specifico

Ancora: DISAGIO

Il ccdi deve tener presente che le condizioni di disagio hanno sicuramente una rilevanza inferiore al rischio

Anche il relativo compenso non può non essere inferiore a € 30 mensili (il disagio vale meno del rischio!)

Come il rischio, anche il disagio deve essere compensato per il solo periodo di effettivo svolgimento delle prestazioni disagiate

Ancora: DISAGIO

Anche il disagio, come il rischio, non può essere correlato al possesso di un certo profilo (non esiste un profilo disagiato!)

Il profilo viene retribuito con il tabellare ed eventuali indennità professionali

Deve farsi riferimento, invece, alle modalità di svolgimento delle prestazioni del lavoratore

Esempi: orario di lavoro prestato in più periodi nell’arco delle 24 ore (non il semplice rientro pomeridiano);

Sesta destinazione: compensi per specifiche responsabilità

Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D (art. 17, lett. F, ccnl 1999)

Il compenso annuo lordo non può essere superiore a € 2.500 (art. 7 ccnl 2006)

Il ccdi deve definire i criteri per la individuazione e la valorizzazione delle “specifiche responsabilità”

Lo stesso ccdi deve anche indicare i parametri per la determinazione dei compensi effettivi ai singoli lavoratori

Responsabilità: contenuti

L’affidamento di compiti di responsabilità è di competenza dei dirigenti

Il ccdi non può violare questo vincolo con regole di dettaglio; non può indicare i soggetti titolari dei compensi!

Il ccdi può correttamente fornire le indicazioni utili per i dirigenti nell’affidamento degli incarichi cui correlare i compensi

Responsabilità: compensi

Il ccdi stabilisce la quota delle risorse decentrate che può essere destinata a compensare le responsabilità

I valori del compenso dovrebbero essere crescenti dalla categoria B alla categoria D

Può essere utile indicare, per ogni categoria, un valore minimo e uno massimo (favorisce la flessibilità)

Settima destinazione: responsabilità “ulteriori”

Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D. (art. 17, lett. i) introdotto da ccnl 2004)

Incarichi: ufficiale di stato civile e anagrafe, ufficiale elettorale, responsabile tributi, archivisti informatici, addetti uffici relazioni per il pubblico, formatori professionali, funzioni di ufficiale giudiziario dei messi notificatori, addetti servizi protezione civile

Criteri per individuare i soggetti con “responsabilità”

Segue: responsabilità ulteriori

E’ previsto un compenso massimo annuo di € 300

Primo compito del ccdi è quello di determinare la somma complessiva destinata a corrispondere tale specifico compenso

Il ccdi definisce anche i criteri per la determinazione dei compensi effettivi, variabili per le tre categorie interessate

Segue: responsabilità particolari

Il ccdi definisce i criteri per la individuazione dei compiti di particolare responsabilità che potrebbero essere compensati

E’ certo che questa disciplina contrattuale ricomprende casistiche molto differenziate (alcune automatiche, come l’ufficiale di stato civile, e altre generiche, come le responsabilità degli addetti urp) che devono essere valutate con molto senso di equilibrio

La concertazione

E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa.

Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico.

Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003).

La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

“ Nelle materie oggetto di concertazione, in ultima analisi, la decisione dell’amministrazione non risulta in alcun modo sottoposta al previo (necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”.

Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002

LA CONCERTAZIONE

Trova la sua regolamentazione Esclusivamente nella disciplinaContrattuale (art.9 del D.Lgs.n.165/2001 ed art.8 CCNL 1/4/99, come sostituito dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003)

• E’ preceduta dall’informazione

• Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa

• Si svolge in appositi incontri che iniziano entro 4gg. dalla ricezione della richiesta

• Il confronto termina entro 30 giorni

• Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto

Concertazione

Si effettua sulle seguenti materie:

La procedura concertativa, come modello di relazionale, si attiva su espressa richiesta dei soggetti sindacali a favore delle quali è prevista.

Amministrazione

RSU

OOSS

territoriali

LE MATERIE demandate alla concertazione(art. 16 CCNL 31/3/99 e art. 8 CCNL 1/4/99)

Criteri generali per: lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche

valutazione delle P.O. e relativa graduazione delle funzioni

conferimento degli incarichi relativi alle P.O. e relativa valutazione periodica

segue...

MATERIE DI CONCERTAZIONE: SEGUE

• individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione economica di categoria

• individuazione dei nuovi profili professionali• metodologia di valutazione delle prestazioni e

dei risultati del personale (art. 6 ccnl 1999)• attuazione delle regole relative agli

aggiornamenti e/o modificazioni dei fondi per la progressione e per la posizione/risultato

LE MATERIE demandate alla concertazione

Articolazione dell’orario di servizio

calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e asili nidocriteri per il passaggio dei dip. per effetto di trasferimento andamento dei processi occupazionali (che non riguarda la programmazione dei fabbisogni)criteri generali per la mobilità internasegue...

LE MATERIE demandate alla concertazione(CCNL 14/9/2000)

procedimento e criteri per trasformazione a tempo indeterminato dei contratti FLindividuazione fabbisogni per i rapporti a T.D.criteri generali per il conferimento delle mansioni superiorinumero dei dipendenti coordinati dal personale area vigilanza

per il personale delle scuoleriduzione orario attività didattica/integrativa modalità del calendario scolastico individuazione attività ulteriori rispetto al calendario scolastico

Le regole nelle materie di concertazione

• Anche un verbale di concertazione condivisa, non è utile per regolare gli istituti trattati (non ha capacità regolativa in quanto istituto non negoziale)

• Occorre sempre la adozione di una decisione formale da parte del soggetto titolare della relativa competenza (Direttore, dirigente, ecc.)

• Solo questa decisione avrà una reale efficacia regolativa!

• Si tratta sempre di esercizio di poteri gestionali, di normale competenza dei dirigenti

I soggetti della concertazione

Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004).

Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente (art.8, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL). La scelta dovrebbe cadere sul soggetto che ha titolo a formalizzare la decisione nella materia

Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura concertativa.

Tempi e modalità della concertazione

informazione

Richiesta di concertazione entro

Entro 4 gg. dal ricevimento della richiesta

riunione

“durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza”

Durata max 30 gg. dalla data della richiesta

chiusura redazione del verbale

Amministrazione

RSU

OOSS

territoriali

10 giorni (5 in casi di urgenza) da

Confronto tra contrattazione e concertazione

• Ha contenuto negoziale

• Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti)

• Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale

• Si conclude con un contratto

• E’ una forma di partecipazione non negoziale

• Impegna “moralmente” le parti

• Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile”

• Si conclude con un verbale

CONTRATTAZIONE CONCERTAZIONE

Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002

“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione”

“D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”.

? E’ obbligatoria per l’ente l’attivazione della procedura in presenza della richiesta dei soggetti sindacale?

Trattandosi di un modello relazionale espressamente previsto dal CCNL, con il riconoscimento, quindi, un vero e proprio diritto a favore delle OO.SS., l’eventuale rifiuto di attivazione della procedura (come l’adozione immediata della decisione in mancanza di concertazione) può costituire il presupposto di un ricorso per condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della legge n.300/1970, con le possibili conseguenze ivi previste.

?Come deve comportarsi l’ente nel caso in

cui la richiesta di attivazione provenga da una sola OO.SS.?

Secondo i principi di correttezza e buona fede, pur essendovi stata una sola richiesta, l’ente opportunamente invita alla procedura tutti i soggetti sindacali aventi diritto, in coerenza con la finalità dell’istituto di favorire una decisione ampiamente partecipata, evitandosi anche possibili fonti di successivo contenzioso.

?Nel caso di più e distinte richieste di attivazione

della concertazione da parte dei soggetti sindacali aventi diritto, presentate anche in tempi diversi, si devono porre in essere altrettante distinte procedure?

No. Le finalità della concertazione e la disciplina della stessa sono soddisfatte anche in caso di una unica procedura attivata a fronte di distinte richieste. La frammentazione non solo non è imposta ma sarebbe anche antieconomica, sotto il profilo procedurale e dei tempi, ed in grado di impedire quel confronto tra tutte le parti per evidenziare, in modo pieno ed esaustivo, gli elementi che esse ritengono necessarie considerare e porre alla base della decisione da adottare.

?Che cosa avviene se nessuno dei soggetti

sindacali richiede la concertazione entro il termine contrattualmente stabilito?

In tale ipotesi, il datore di lavoro si riappropria del suo autonomo potere decisionale, adottando nelle materie oggetto di concertazione i provvedimenti ritenuti più opportuni conformi al proprio interesse organizzativo.

Il termine di 10 giorni per la richiesta di concertazione è perentorio?Nel silenzio del CCNL, qualora i termini siano stabiliti a tutela dell’interesse del datore di lavoro, questi devono considerarsi sempre disponibili per lo stesso. Quindi, potrebbe anche rinunciare a farlo valere, qualoralo ritenga opportuno e conveniente.

?

Il termine massimo di 30 giorni ha carattere perentorio?

No. Essendo stabilito a sua tutela, il datore di lavoro ne può disporre ed anche rinunciare a farlo valere, ove, in considerazione del possibile esito positivo della procedura, lo ritenga utile e conforme al suo interesse.

Qual è l’implicazione della previsione di una durata massima al periodo durante il quale va svolta la concertazione?

Il potere di intervento delle OO.SS. viene limitato in tempi certi. Pertanto, il vano decorso del termine previsto, consente al datore di lavoro di riappropriarsi del suo autonomo potere decisionale.

?Che valore ha il verbale di concertazione

Non ha e non può assumere natura negoziale, anche quando nello stesso dovesse emergere la convergenza delle parti su una posizione comune.

La redazione del verbale consente: a) di esplicitare chiaramente e riassumere la reciproca posizione delle parti e gli eventuali punti di dissenso; b) la verifica del rispetto delle forme procedurali e dei termini;c) al giudice di valutare, in caso di conflitto, la correttezza delle posizioni assunte dalle parti;d) di evitare prassi poco visibili, di carattere consociativo.

?In caso di esito negativo della concertazione o di decorrenza del termine , l’adozione di una decisione unilaterale dell’ente costituisce condotta antisindacale?

No. La concertazione è volta solo a porre le basi di una decisione condivisa, ma sempre unilaterale dell’ente.

Il previo consenso sindacale, pertanto, nelle materie di concertazione, non è un elemento assolutamente necessario ai fini della decisione, che l’ente può sempre adottare unilateralmente.

L’eventuale disaccordo delle OO.SS. rientra solo nell’ordinario conflitto sindacale, con le conseguenze che la forza delle OO.SS. è in grado di far valere, ma non determina l’antisindacalità della condotta.

Verbale di concertazionegiurisprudenza

Tribunale Cagliari decreto 21 giugno 2004

“la violazione di un accordo intervenuto in sede di concertazione, avente ad oggetto la articolazione dell’orario di servizio di una pubblica amministrazione, non costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28, statuto lavoratori, in quanto la concertazione è una delle forme di partecipazione dell’azione sindacale alla disciplina di situazioni che non sono riservate ad una regolazione pattizia e rimangono, invece, nell’ambito dei poteri di organizzazione del datore di lavoro”

Relazioni sindacalirelative ad alcune materie

di particolare interesse

Dotazione organica e relazioni sindacali

Il CCNL non prevede alcuna forma di relazione sindacale sulle dotazioni organiche

Occorre fare riferimento all’art. 6 del dlgs. 165/2001“le dotazioni organiche sono determinate ….. previa

consultazione delle oo.ss. rappresentative …”

Occorre una informazione preventiva, seguita a richiesta anche da uno o più incontri per consentire alle oo.ss. di illustrare la propria posizione

(no concertazione)

Programmazione dei fabbisogni

e relazioni sindacali Anche la “programmazione dei fabbisogni” non è menzionata dai CCNL

Anche in questo caso si deve far riferimento all’art. 6 del dlgs. 165 del 2001 che collega la “ verifica dei fabbisogni” alla preventiva consultazione delle oo.ss. rappresentative

La materia “politiche occupazionali” affidata alla contrattazione decentrata non può essere confusa con la “programmazione dei fabbisogni”

Orario di lavoro e relazioni sindacali

La articolazione dell’orario è determinata dai dirigenti, previo esame con le oo.ss. (art. 17, comma 1, CCNL 6.7.1995)

L’esame richiede una preventiva informativa e sicuramente uno o più incontri per un comune approfondimento della materia (una sensibilità superiore alla semplice consultazione)

Le “politiche dell’orario di lavoro” non possono essere confuse con la “articolazione dell’orario”

Solo la riduzione di orario da 36 a 35 ore, era oggetto di contrattazione coinvolgendo turno e orario plurisettimanale (art. 22 ccnl 1999)

Regolamento degli uffici e servizi

e relazioni sindacali“L’ente informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali ….sugli atti concernenti … l’organizzazione degli uffici …”

“ai fini di una compiuta informazione le parti … si incontrano …. in presenza di iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi …”

(Art. 7 CCNL 1.34.1999)Anche in questo caso sembra doverosa una

informazione preventiva

Regolamento degli uffici e servizie relazioni sindacali 2

Il regolamento deve evitare di trattare:• la disciplina delle progressioni verticali,• i criteri per la mobilità del personale• i criteri per l’affidamento degli incarichi alle PO o

per la pesatura dei relativi valori di posizione o per la valutazione dei risultati

Per queste materie le oo.ss. hanno diritto alla concertazione e le regole sono affidate all’esercizio dei poteri del privato datore di lavoro (e non al regolamento pubblicistico)

Regolamento dei concorsie relazioni sindacali

Questa materia non è mai citata dai CCNL

Dovrebbe rientrare tra quelle a “valenza generale” con obbligo di informazione tempestiva

(art. 7 ccnl 1999)

Se si indentifica con il regolamento degli uffici e servizi, … si può ipotizzare informazione e … incontro (a richiesta)

Solo per le progressioni verticali sussiste un obbligo di concertazione

RELAZIONI SINDACALI E RESPONSABILITA LE INDICAZIONI OPERATIVE E DELLA GIURISPRUDENZA Schede a cura...

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