Oggetto: Modelli valutativi delle strutture organizzative ......Modelli valutativi delle strutture...

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qualifica nome e cognome presenze

Rettore Francesco Adornato P

Componenti interni Francesca Spigarellli P

Andrea Dezi P

Catia Giaconi P

Elena Cedrola P

Componenti esterni Maurizio Vecchiola A

Galileo Omero Manzi P

Rappresentanti studenti Lorenzo Di Tommaso P

Matteo Martelli P

Considerata l’interconnessione dei punti 4.1 e 4.2 all’ordine del giorno, il Consiglio decide di

riunirli, sia ai fini della trattazione che della deliberazione, in un unico punto 4.

Il Consiglio di amministrazione

esaminata la relazione istruttoria predisposta dall’ufficio competente con i relativi allegati

documentali;

ritenuto di condividere le motivazioni e di fare propria la proposta di deliberazione con esso

formulata;

visto che con riferimento alla proposta di deliberazione è stata resa l’attestazione di regolarità

tecnico-giuridica prescritta dall’articolo 26 comma 3 del Regolamento generale di

organizzazione;

visto l’articolo 14 comma 1 dello Statuto di autonomia, emanato con d.r. n. 210 del 29 marzo

2012;

visto il d.lgs. 74/2017, recante attuazione della legge 4 marzo 2009 n.15 in materia di

ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni, e in particolare l’articolo 7, per effetto del quale “le amministrazioni pubbliche

valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano e

aggiornano annualmente, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione,

il Sistema di misurazione e valutazione della performance”;

richiamate le Linee guida per la gestione integrata dei cicli della performance e del bilancio

delle università statali italiane adottate dall’ANVUR nel mese di novembre 2018;

richiamato il CCNL 2016-2018 del comparto Istruzione e Ricerca;

visto l’articolo 24 comma 6 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in tema di compensi

incentivanti in favore dei professori e ricercatori universitari;

Oggetto:

Modelli valutativi delle strutture organizzative e del personale

dell’Università degli Studi di Macerata e modifiche al Sistema di

misurazione e valutazione della performance

N. o.d.g.: 4

C.d.A. 20.12.2018

Verbale n. 13/2018

UOR: Direzione generale

2

visto l’articolo 1 comma 16 della legge 4 novembre 2005 n. 230, in tema di retribuzione

aggiuntiva eventuale dei docenti a tempo pieno;

visto l’articolo 9 della legge 30 dicembre 2010 n. 240, in tema di fondo per la premialità del

personale docente e ricercatore;

visto l’articolo 6 commi 7-8 e 14 della legge 30 dicembre 2010 n. 240, in tema di valutazione

del personale docente e ricercatore in relazione all’attività didattica e di ricerca svolta e agli

incarichi gestionali ricoperti;

richiamata la deliberazione del Consiglio di amministrazione del 27 luglio 2018, con la quale,

previo parere favorevole espresso dal Senato accademico del 24 luglio 2018, lo stesso ha

approvato, quale allegato al Regolamento d’Ateneo in materia di premialità ai sensi dell’articolo

9 della legge 30 dicembre 2010 n. 240, il “Modello di misurazione delle attività del personale

docente dell’Ateneo”, documento diretto a misurare l’impegno dei docenti e dei ricercatori

dell’Ateneo nelle attività istituzionali della didattica e della ricerca, nonché nello svolgimento di

incarichi gestionali, ai fini dell’attribuzione, con cadenza annuale, di eventuali incentivi

economici sotto forma di quota premiale in relazione ai risultati conseguiti in tali ambiti di attività;

richiamata altresì la deliberazione del Consiglio di amministrazione del 22 dicembre 2017, con

la quale è stato approvato, in attuazione del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, come

modificato e integrato dal decreto legislativo 25 maggio 2017 n. 74, il Sistema di misurazione e

valutazione della performance (SMVP), che disciplina la valutazione del personale tecnico

amministrativo e delle strutture dell’organizzazione amministrativa dell’Ateneo;

richiamato infine il parere favorevole all’adozione del documento allegato, denominato “Modelli

valutativi delle strutture organizzative e del personale dell’Università degli Studi di Macerata”

espresso dal Senato accademico nella seduta del 18 dicembre 2018;

ritenuto necessario apportare modifiche al Sistema di Misurazione e valutazione della

performance per l’applicabilità nel 2020 di tali modifiche a valere sull’esercizio di valutazione

2019;

visto il verbale del Nucleo di valutazione di Ateneo dell’11 dicembre 2018, nel quale l’O.I.V. ha

espresso parere favorevole alle proposte di modifiche al Sistema di misurazione e valutazione

della performance trasmesse dalla Direzione generale;

considerata l’opportunità di definire e raccogliere in un unico documento tutti i modelli

formalmente adottati dall’Ateneo in tema di valutazione delle proprie strutture, siano esse

amministrative, di servizio o didattico-scientifiche, e del proprio personale, sia esso docente e

ricercatore che tecnico amministrativo;

ritenuto opportuno, al fine di giungere a una valutazione univoca della performance del

personale docente sul complesso delle attività didattiche, di ricerca e gestionali svolte e di

garantire una maggiore coerenza anche in virtù degli effetti economici che dalla valutazione

talvolta consegue, estendere l’ambito di applicazione del Modello di misurazione e valutazione

delle attività del personale docente dell’Ateneo, approvato dal Consiglio di amministrazione nel

luglio scorso, a ogni altro ambito di valutazione dell’impegno e dell’attività del personale

docente e ricercatore e, a cascata, delle strutture dipartimentali di afferenza, in particolare per

quanto attiene (oltre che la distribuzione del fondo di Ateneo per la premialità, così come già

previsto) l’attribuzione degli scatti stipendiali di cui all’articolo 6 comma 14 della legge n.

240/2010, l’assegnazione di eventuali incentivi una tantum che dovessero in futuro essere

previsti da speciali disposizioni di legge sulla falsariga di quanto avvenuto negli anni trascorsi

(ad esempio con l’incentivo di cui all’articolo 29 comma 19 della legge n. 240) e l’attribuzione

della dotazione per il funzionamento delle strutture dipartimentali stanziata sul bilancio

dell’Ateneo;

con voti palesi favorevoli unanimi

delibera

1) di approvare le modifiche al “Sistema di misurazione e valutazione della performance”,

allegato al presente provvedimento, di cui costituisce parte integrante, e di disporne

l’immediata pubblicazione nel sito web di Ateneo;

2) di stabilire che il Sistema troverà piena applicazione per l’anno 2020, con riferimento

alle performance delle strutture e del personale dell’anno 2019;

3

3) di approvare il documento allegato, denominato “Modelli valutativi delle strutture

organizzative e del personale dell’Università degli Studi di Macerata”, il quale

comprende il Modello di misurazione e valutazione delle attività del personale docente

dell’Ateneo e il Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) e

costituisce parte integrante e sostanziale della presente deliberazione, con la

condizione di valutare e discutere, a seguito di una verifica di medio termine, gli

aggiustamenti necessari alla parte relativa al personale docente.

1

Università degli Studi di Macerata

Sistema di Misurazione

e Valutazione della

Performance (versione 2019)

Parere favorevole del NdV del 11/12/2018

Approvato nella seduta CdA del 20/12/2018

2

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Sommario

CAPO I ........................................................................................................................................................ 1

1 INTRODUZIONE .................................................................................................................................. 1

1.1 Principi guida ........................................................................................................................................................... 1

1.2 Fondamenti normativi dell’integrazione tra ciclo di performance e ciclo di bilancio ................................. 3

1.3 Raccordo tra Ciclo della Performance e sistemi di programmazione e controllo di Ateneo .................... 4

1.4 Trasparenza ............................................................................................................................................................. 5

1.5 Il ruolo del Nucleo di Valutazione ........................................................................................................................ 5

CAPO II ....................................................................................................................................................... 6

2 LA PERFORMANCE DI ATENEO E DI STRUTTURA ............................................................................... 6

2.1 Performance di Ateneo ......................................................................................................................................... 6

2.1.1 Customer satisfaction ...................................................................................................... 6

2.2 Performance organizzativa (di struttura) ........................................................................................................... 7

CAPO III ...................................................................................................................................................... 9

3 LE FASI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ................................................ 9

3.1 Finalità e principi ..................................................................................................................................................... 9

3.2 La metodologia adottata .................................................................................................................................... 10

3.3 Finalità della valutazione ..................................................................................................................................... 10

3.4 Certezza, omogeneità ed equità di trattamento nella valutazione ............................................................. 11

3.5 Chi valuta ............................................................................................................................................................... 11

3.6 Chi viene valutato ................................................................................................................................................. 11

3.7 Che cosa viene valutato ...................................................................................................................................... 12

4 LA PERFORMANCE INDIVIDUALE ..................................................................................................... 12

4.1 Misurazione e valutazione del personale di categoria EP ............................................................................. 12

4.1.1 Chi valuta ........................................................................................................................ 14

4.2 Misurazione e valutazione del personale responsabile di unità organizzativa .......................................... 14

4.2.1 Chi valuta ........................................................................................................................ 15

4.3 Misurazione e valutazione del personale di categoria B,C,D ........................................................................ 16

4.3.1 Valutazione relativa al contributo individuale ............................................................... 16

4.3.2 Chi valuta ........................................................................................................................ 20

3

4.4 La presenza come fattore correttivo ................................................................................................................ 20

4.5 Procedura di conciliazione .................................................................................................................................. 20

CAPO IV .................................................................................................................................................... 22

5 VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE ...................................................................................... 22

5.1 Performance di Ateneo ....................................................................................................................................... 22

5.2 Obiettivi individuali .............................................................................................................................................. 22

5.3 Comportamenti organizzativi ............................................................................................................................ 23

5.4 Chi valuta ............................................................................................................................................................... 24

1

CAPO I

1 INTRODUZIONE

1.1 Principi guida Il quadro normativo italiano negli anni si è arricchito di orientamenti volti a migliorare la qualità

e le prestazioni della pubblica amministrazione per gli utenti finali. Gli interventi si sono tuttavia

stratificati secondo logiche disconnesse, tali da generare un sovraccarico adempimentale, con il

rischio di compromettere il raggiungimento degli stessi obiettivi posti dal legislatore. È ampiamente

condivisa l’esigenza di ricondurre gli interventi a un disegno unitario, collocando le diverse azioni

all’interno di una logica integrata. Per questa via potrebbero ottenersi, tra l’altro, effetti di reale

semplificazione.

In questa ottica il trasferimento all’ANVUR delle competenze per la gestione del sistema di

valutazione delle attività amministrative delle università e degli enti di ricerca vigilati dal MIUR

avvenuto nel 2013, può esser letto come la necessità riconosciuta di tener conto delle specificità del

mondo dell’università e della ricerca.

Tale interpretazione è rafforzata dalla recente Riforma della Pubblica Amministrazione (L. n°

124 del 7 agosto 2015) e dalle istanze di riordino della disciplina per la gestione della performance

stabilite dal d.l. 90/2014 (convertito poi, con modificazioni, dalla legge 114/2014), in cui viene

attribuito al Dipartimento della Funzione Pubblica un nuovo ruolo di indirizzo all’interno della

nascente Rete Nazionale per la valutazione delle amministrazioni pubbliche.

In conformità al dettato normativo, le Linee Guida predisposte dall’ANVUR (luglio 2015)

forniscono indicazioni operative alle università italiane per la gestione e la valutazione delle attività

amministrative, seguendo i principi di semplificazione e integrazione, nel rispetto dell’autonomia

garantita all’università dall’art. 33 della Costituzione (che la differenzia, all’interno del comparto, dagli

Enti Pubblici di Ricerca e in generale da tutte le pubbliche amministrazioni italiane). Alle Linee Guida

del luglio 2015, si sono affiancate le Linee Guida del novembre 2018 che, in particolare, si

concentrano sull’aspetto specifico del collegamento con il ciclo di bilancio.

Secondo quanto previsto dal d.lgs. 150/2009, così come modificato dal D.Lgs 74/2017, il ciclo

della performance si articola in tre diverse fasi, che dovrebbero replicarsi di anno in anno in modo

coerente e cumulativo (i risultati della valutazione dell’anno precedente si integrano con le nuove

istanze di programmazione dell’anno successivo).

Le tre fasi del ciclo della performance sono le seguenti:

un momento di programmazione (che si concretizza nel Piano della performance);

un’attività di monitoraggio ed eventuale correzione della programmazione, esercitata

internamente dall’ente e verificata dal Nucleo di Valutazione (che è indispensabile,

ma non adempimentale);

una valutazione dei risultati ottenuti, che compete agli organi di governo dell’ente ed

è opportunamente rendicontata, da cui discende tra l’altro l’attribuzione dei premi

individuali in seguito alla validazione dal Nucleo di Valutazione.

Alla base delle tre fasi c’è il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (d’ora in

poi SMVP), che descrive le “regole del gioco” che l’amministrazione ha definito ai fini

2

dell’implementazione del ciclo della performance in coerenza con gli indirizzi emanati dal

Dipartimento della Funzione Pubblica (Linee guida n. 2/2017) nonché dalle Linee Guida ANVUR

precedentemente citate.

Con questo strumento e secondo queste regole, l’Ateneo valuta annualmente la performance

organizzativa e individuale nell’ottica del miglioramento della qualità dei servizi offerti della crescita

delle competenze professionali e della valorizzazione del merito.

Il SMVP individua:

le metodologie di misurazione e valutazione della performance, anche identificando

gli schemi logici e gli ambiti per la misurazione e valutazione della performance;

le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione

e valutazione della performance nonché le procedure di conciliazione relative

all’applicazione dello stesso;

le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione

economico-finanziaria e di bilancio estendendo l’integrazione a tutti i sistemi di

controllo interno (controllo di gestione, trasparenza, anticorruzione, …).

La valutazione della performance organizzativa ed individuale, è finalizzata a migliorare

costantemente i servizi resi, adeguandoli, puntualmente, alle esigenze dell’utenza affermando un

principio, unitario e sistemico, secondo il quale la definizione degli obiettivi della performance non

può che dipendere dalla missione istituzionale dell’ateneo.

Nell’ambito della macro fasi definite dal D.Lgs 74/2017, operativamente il sistema della

performance prevede le seguenti attività:

definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori

attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici

delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti

interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Appare evidente che il Ciclo di gestione della performance debba discendere da una

programmazione strategica che definisca, attraverso un processo a cascata, gli indirizzi e gli obiettivi

strategici (gli obiettivi globali nel medio e lungo termine che indicano dove l’organizzazione vuole

andare e che descrivono i risultati finali – outcome – che l’organizzazione si propone di perseguire)

e operativi (rappresentano un livello più dettagliato e concreto degli obiettivi strategici, ad es. a livello

di unità organizzativa: un obiettivo operativo può essere immediatamente trasformato in un insieme

di attività e compiti ed i rispettivi indicatori e i valori attesi di risultato su cui si baserà poi la

misurazione e la valutazione della performance). Questo documento programmatico è il Piano della

Performance1, che ogni amministrazione deve redigere, in coerenza con i contenuti e il ciclo della

programmazione finanziaria e di bilancio, entro il 31 gennaio di ogni anno.

Il SMVP è quindi funzionale:

alla verifica del raggiungimento dei risultati attesi;

1 Si veda l’art. 10 D.Lgs. 150/09

https://performance.gov.it/system/files/LG-SMVP_29_dicembre_2017.pdf

3

alla verifica del grado di soddisfazione dell’utenza (destinatari dei servizi);

alla modernizzazione ed adeguamento delle procedure organizzative e delle competenze

del personale;

alla verifica del corretto utilizzo delle risorse e al contenimento dei costi.

Il SMVP, nell’analisi dei risultati della performance organizzativa, analizza l’apporto di ogni

struttura dell’Ateneo al raggiungimento degli obiettivi strategici e operativi dell’Università.

1.2 Fondamenti normativi dell’integrazione tra ciclo di performance e ciclo di bilancio2 Il tema dell’integrazione tra il ciclo di bilancio e il ciclo di performance da diversi anni è oggetto

di attenzione da parte del legislatore e viene ribadito a ogni aggiornamento o riordino della disciplina

sul funzionamento della pubblica amministrazione e del lavoro pubblico.

Sin dalla sua prima emanazione, il d.lgs. n. 150/2009 indica tra i principali obiettivi dell’attività

di misurazione e valutazione della performance la prospettiva di “favorire una maggiore trasparenza

dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento” (art.

3, c.1). Lo sviluppo di un ciclo di gestione della performance, d’altronde, deve avvenire “in modo

coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio”, rendendo

evidente il “collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse” (art. 4).

Il successivo d.l. n. 90/2014, ha affidato al Governo il riordino delle funzioni di misurazione e

valutazione delle performance, enucleando una serie di norme generali regolatrici della materia, tra

le quali figura espressamente la “progressiva integrazione del ciclo della performance con la

programmazione finanziaria” (art. 19, c. 10).

A esso è seguita la legge n. 124/2015 di riforma della pubblica amministrazione che in questo

caso ha previsto una “riduzione degli adempimenti in materia di programmazione anche attraverso

una maggiore integrazione con il ciclo di bilancio” (art. 17, c. 1, lett. r).

Un anno dopo, il D.P.R. n. 105/2016 (previsto dal d.l. 90/2014) che regolamenta le competenze

attribuite al Dipartimento della funzione pubblica in materia di coordinamento delle attività di

valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, definisce una serie di criteri, tra i

quali – ancora una volta – “promuovere la progressiva integrazione del ciclo della performance e del

ciclo di programmazione economico finanziaria” (art. 2, c. 1).

Da ultimo, il D.lgs. n. 74/2017, che modifica il D.Lgs. n. 150/2009, entra ancora più nello

specifico e determina che il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance debba

contenere “le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e

di bilancio” (art. 5, c. 1, lett. c).

La legge n. 240/2010 (e successivi decreti attuativi), dal canto suo, aveva già previsto per le

università statali l’introduzione della contabilità economico-patrimoniale e analitica, il bilancio unico

e quello consolidato di ateneo, in conformità con la disciplina adottata ai sensi della legge n.

196/2009 (e successivi decreti attuativi) in materia di armonizzazione delle regole e dei sistemi

contabili (art.2 c.2). Oltre a questa funzione, la legge n. 196/2009 prevede la definizione di un sistema

di indicatori di risultato semplici, misurabili e riferiti ai programmi del bilancio, che – a questo punto

2 Paragrafo estratto dal Box 1 delle “Linee Guida per la gestione integrata dei cicli della performance e del

bilancio delle università statali italiani – ANVUR, novembre 2018

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è evidente – dovrebbero in qualche modo “dialogare” con il sistema di obiettivi e indicatori relativo

alla disciplina sulla performance.

1.3 Raccordo tra Ciclo della Performance e sistemi di programmazione e controllo di Ateneo Il tema del raccordo tra Ciclo della Performance deve intendersi, quindi, quale parte di un

complessivo sistema di pianificazione e programmazione dell’Ateneo e, per tale motivo, deve

garantire nei principi, nelle metodologie e nei meccanismi adottati un costante raccordo con i

seguenti cicli:

la pianificazione strategica di Ateneo;

la programmazione operativa, sia riferita alla componente accademica che alla

componente tecnica dell’Ateneo;

il sistema di bilancio e di gestione delle risorse finanziarie;

i sistemi di presidio della trasparenza e di prevenzione della corruzione.

Il SMVP deve contribuire all’implementazione, allo sviluppo ed al mantenimento di un sistema

integrato tra differenti documenti che condividono un meccanismo basato sulla definizione di obiettivi

ex ante, su processi di analisi intermedie e consuntive degli scostamenti al fine di ottenere

informazioni utili al miglioramento del processo di pianificazione e di programmazione.

Con riferimento alla connessione tra Ciclo della Performance e pianificazione strategica è

opportuno che il SMVP valorizzi, nelle metodologie di individuazione degli obiettivi, il collegamento

dei medesimi con la missione istituzionale, con i valori di governo dell’Ateneo, il posizionamento

degli stessi rispetto al contesto interno od esterno e rispetto agli obiettivi strategici, identificando il

contributo diretto o potenziale degli obiettivi identificati, specie connessi alla performance

organizzativa, al raggiungimento degli obiettivi strategici previsti nel Piano strategico dell’Ateneo.

Il sistema di programmazione operativa, che declina la programmazione strategica, deve

trovare un forte collegamento con il Ciclo di gestione della Performance, che ha nel SMVP uno

strumento di indirizzo metodologico ed operativo. È necessario, quindi, che nel SMVP trovi chiara

esplicitazione il momento della definizione e condivisione ex ante degli obiettivi organizzativi ed

individuali, il momento della loro misurazione e valutazione in itinere ed ex post ai fini della

valutazione della performance organizzativa ed individuale. Il SMVP dovrà garantire che gli obiettivi

siano definiti in raccordo con gli altri strumenti di programmazione dell’Ateneo, sia di carattere

accademico, sia di natura tecnico-amministrativa.

L’integrazione tra Ciclo della Performance e sistema di bilancio si attua nella consapevolezza

che il processo di definizione degli obiettivi e il processo di programmazione economico-finanziaria

rappresentano due momenti fortemente interrelati. Stante la poca significatività di obiettivi definiti in

assenza di qualsiasi considerazione delle risorse disponibili e dell’incertezza di previsioni di bilancio,

specie per le spese non ricorrenti, non giustificate da obiettivi definiti, è indispensabile che il percorso

di definizione degli obiettivi e di programmazione di bilancio vadano di pari passo per sviluppare una

logica di concorrenza costruttiva per l’allocazione delle risorse, sempre più scarse, ai progetti

strategici e che garantiscono un reale valore aggiunto accademico, sociale ed economico. Il SMVP,

quindi, deve garantire che ciascuna struttura abbia evidenza delle risorse finanziarie, ma anche

strumentali ed umane, disponibili per il raggiungimento degli obiettivi prefissati e che nel processo

di misurazione e valutazione in itinere dei risultati si dia contezza anche degli impatti economico-

finanziari.

Il SMVP garantisce una visione allargata della performance, intesa non tanto come l’insieme

delle attività ordinarie e ripetute dell’amministrazione osservabile attraverso i suoi prodotti tipici

5

(output), quanto piuttosto come la capacità delle università di relazionarsi dinamicamente con il

mondo esterno in modo reciprocamente vantaggioso, duraturo e sostenibile (outcome e impatto). A

tal fine il SMVP assume un concetto di performance, quale concetto guida intorno al quale si

collocano le diverse prospettive della trasparenza (concepita come obbligo di rendicontazione a

studenti, famiglie, imprese e territorio) e della prevenzione alla corruzione (intesa come attività di

contrasto e mitigazione dei rischi derivanti da comportamenti inappropriati e illegali), ancorandola

indissolubilmente con le missioni istituzionali dell’università (collegamento strategico) e con le

risorse finanziarie necessarie per perseguirle (collegamento con il sistema di bilancio).

Pertanto la definizione degli obiettivi della performance organizzativa e individuale dovranno

avvenire valorizzando la presenza di profili multipli di risultato capaci di rappresentare il

summenzionato concetto di performance integrato con trasparenza, prevenzione della corruzione,

promozione delle missioni istituzionali, soddisfazione dell’utenza e dimensioni finanziarie. Tale

attenzione dovrà ritrovarsi anche nell’adozione di adeguati strumenti di misurazione e valutazione

dei risultati.

1.4 Trasparenza Come previsto dal D.Lgs. 33/2013 di riordino della disciplina riguardante gli obblighi di

pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni, i dati

relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sono pubblicati annualmente

nell’apposita sezione del sito istituzionale dell’Ateneo denominata “Amministrazione Trasparente”.

I dati, aggregati per tipologia di struttura, sono reperibili anche nella pagina web dell’Area

Risorse Umane.

1.5 Il ruolo del Nucleo di Valutazione Ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 74/2017 e delle Linee Guida ANVUR del luglio 2015 il Nucleo

di Valutazione è titolare della validazione della relazione sulla performance e delle funzioni, della

garanzia della correttezza dei processi di misurazione e valutazione e del monitoraggio del

funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli

interni comunicando tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi. Sulla base di

quanto sopra il Nucleo di Valutazione esprime proprio parere vincolante sull’adozione e

l’aggiornamento del SMVP, è informato tempestivamente di ogni accadimento rilevante connesso al

Ciclo della Performance, fornisce indicazioni e supporto, dal punto di vista meramente metodologico,

nella definizione della struttura dei principali documenti del Ciclo della Performance.

6

CAPO II

2 LA PERFORMANCE DI ATENEO E DI STRUTTURA 2.1 Performance di Ateneo

La prima componente del modello di valutazione è quella della performance di Ateneo che è

basato su un insieme di indicatori individuati dal Piano della Performance e riferibili, a loro volta, alle

tre aree di azione dell’Ateneo: Didattica, Ricerca, Economico-gestionale.

La performance di Ateneo è misurata attraverso la propria azione al raggiungimento della

mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli

altri stakeholder.

La performance di Ateneo è definita e misurata in riferimento alle finalità e ai principi di cui al

Capo I.

Al fine di garantire un forte ancoraggio tra performance e missioni istituzionali e nella

consapevolezza che il risultato delle scelte strategiche d’Ateneo non può che discendere dall’azione

sinergica tra la componente accademica e quella amministrativa, all’interno del Piano della

Performance approvato annualmente dal CdA sono definiti due set di indicatori di Ateneo:

1) Elenco degli indicatori che misurano complessivamente la Performance di Ateneo (I.P.AT.)

2) Elenco degli indicatori, eventualmente pesati e in parte coincidenti con quelli di cui al punto

1, che concorrono alla valutazione del Direttore Generale (DG) e sul Personale Tecnico-

Amministrativo (PTA) con un punteggio massimo pari a 20 (I.VA.P.).

Per la misurazione I.VA.P. si adotterà lo schema della tabella seguente:

Fasce I.VA.P. (%) Punti

1 > 80 20

2 da 66 a 80 16

3 da 51 a 65 13

4 da 26 a 50 10

5 <= 25 0

Tabella 1 - I.VA.P. - Fasce, percentuali ed esiti di valutazione

La misurazione della performance di Ateneo (I.P.AT.) e quella incidente sulla valutazione del

DG e del PTA (I.VA.P.) competono al CdA, e sono espressione di un giudizio valutativo basato sugli

esiti dei relativi indicatori tenuto conto della eventuale rimodulazione degli obiettivi in itinere e dei

fattori interni ed esterni di contesto.

2.1.1 Customer satisfaction L’art. 19 bis del D.Lgs. 74/2017 introduce la partecipazione dei cittadini e degli altri utenti finali

per la misurazione delle performance organizzative. Tale partecipazione è intesa quale “grado di

soddisfazione per le attività e per i servizi erogati”. L’Ateneo di Macerata dispone già di alcune

indagini di customer satisfaction, con rilevazioni sia interne che esterne (Profilo dei laureati, Servizi

7

di segreteria studenti, Valutazione della didattica) indirizzate ai propri utenti e i cui risultati sono

pubblicati nel sito web istituzionale di Ateneo.

In sede di prima applicazione di tale norma, all’interno del Piano della performance, verranno

introdotti indicatori inerenti alcune delle indagini di customer satisfaction attive che contribuiranno

alla misurazione complessiva delle performance di Ateneo (I.P.AT.) nonché di eventuali nuove

indagini che si vorranno mettere a sistema per gli anni futuri, ma che non rilevano, in questa prima

fase, ai fini dell’I.VA.P.

2.2 Performance organizzativa (di struttura) La valutazione della performance organizzativa delle singole strutture si pone due principali

obiettivi:

stimolare il personale a incidere maggiormente sul raggiungimento degli obiettivi

dell’Ateneo e della propria struttura di appartenenza (componente motivazionale);

valutare l’andamento dei processi più rilevanti presidiati dalle strutture (componente di

supporto alle decisioni).

La metodologia utilizzata per l'assegnazione e la misurazione degli obiettivi di performance

organizzativa prevede i seguenti criteri:

ancoraggio alle risorse economiche assegnate alla struttura o comunque connesse al

funzionamento della struttura;

declinazione degli obiettivi organizzativi prevalentemente sotto la forma di indicatori

oggettivi in modo da poterne garantire la misurazione, la valutazione e l’analisi degli

scostamenti;

collegamento degli indicatori organizzativi agli obiettivi strategici dell’Ateneo.

Per ogni struttura, infatti, la definizione della performance organizzativa deve trovare un

collegamento con le finalità e gli obiettivi strategici, pertanto, con le modalità descritte, le singole

strutture propongono uno o più obiettivi operativi, anche in riferimento a indicatori relativi

all’organizzazione in senso stretto. La performance organizzativa della singola struttura è definita e

misurata in riferimento alle finalità e ai principi di cui al Capo I.

OBIETTIVI STRATEGICI UNIMC OBIETTIVO

OPERATIVO INDICATORE TARGET

Tabella 2 - prospetto di rappresentazione della performance organizzativa di struttura

Oltre a quanto descritto nei precedenti punti, a ciascun obiettivo deve essere connesso un

indicatore di risultato in ragione del quale verranno definiti i valori attesi o target per i quali, sia in

itinere che ex post, verranno monitorati i livelli di valore raggiunti al fine dell’analisi degli scostamenti

e dell’eventuale riorientamento della programmazione.

La tabella 3 illustra schematicamente il modello di valutazione della Performance organizzativa

delle singole strutture.

8

DIMENSIONE DI

VALUTAZIONE

PESO

DIMENSIONE

CRITERI DI VALUTAZIONE

Performance

organizzativa 100%

È rappresentato dal “grado di realizzazione degli obiettivi”

assegnati alla struttura.

Tabella 3 - Schema di valutazione della performance organizzativa della singola struttura

In base al “grado di realizzazione degli obiettivi” conseguiti nella valutazione, la struttura è collocato

in una delle fasce di merito secondo lo schema della successiva Tabella 4.

Fasce

Grado di

realizzazione

obiettivi (%)

Punti

1 Da 81 a 100 30

2 Da 51 a 80 24

3 Da 31 a 50 15

4 Da 11 a 30 10

5 Da 0 a 10 0

Tabella 4 – Grado di realizzazione degli obiettivi di struttura e relativi punteggi

Per il Rettorato e la Direzione Generale vengono assunti come obiettivi di riferimento

“struttura” quelli di “Ateneo” mentre per la Scuola Superiore “G. Leopardi” e l’Istituto Confucio

vengono assunti come obiettivi di riferimento “struttura” quelli dell’Area della Didattica, orientamento

e servizi agli studenti.

9

CAPO III

3 LE FASI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

3.1 Finalità e principi La valutazione delle prestazioni e dei risultati è finalizzata al progressivo miglioramento delle

prestazioni erogate e dell’organizzazione del lavoro, nonché alla crescita professionale dei dipendenti attraverso una maggiore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell’Ateneo.

La performance individuale è definita e misurata in riferimento alle finalità e ai principi di cui al Capo I, in particolare la valutazione è effettuata in base ai seguenti criteri:

trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei risultati;

equità di trattamento;

partecipazione dei valutati al procedimento;

procedura di conciliazione in caso di contestazione, da realizzarsi in tempi certi e congrui.

La trasparenza è un elemento fondamentale del sistema e una garanzia a tutela di tutto il

personale. È dunque necessario che siano messi a disposizione dei responsabili, e più in generale delle strutture, strumenti informatici snelli e flessibili atti a rispondere alle esigenze dell’intero sistema.

Il processo di valutazione della performance individuale è un processo continuo a frequenza

annuale, coincidente con l’anno solare. Esso si esplica mediante una serie di fasi predefinite e

collegate cronologicamente, come mostra il cronogramma illustrato in Tabella 5.

TEMPISTICA FASE ATTIVITA’ PRINCIPALI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE

DICEMBRE

Anno N-1 1

Declinazione degli obiettivi strategici contenuti nelle Linee

Programmatiche del Rettore, dai quali discendono gli obiettivi

annuali di ciascuna struttura (Dipartimenti, Aree, Centri) definiti

poi all’interno del Piano Performance.

GENNAIO

Anno N 2

Assegnazione da parte del Direttore Generale, a seguito di

negoziazione, degli obiettivi annuali di struttura ritenuti

pertinenti al personale di cat. EP e successiva comunicazione

da parte di questi ultimi al personale di categoria B, C e D.

MAGGIO-

SETTEMBRE

Anno N

3

Monitoraggio intermedio:

degli obiettivi di Performance di Ateneo

degli obiettivi di Performance individuale, anche attraverso colloqui con il personale interessato. Con possibilità di rimodulazione, adeguatamente motivata degli obiettivi.

Al termine del monitoraggio e della eventuale rimodulazione si darà comunicazione al Nucleo di Valutazione delle risultanze.

10

GENNAIO-

FEBBRAIO

Anno N+1

4

Valutazione della performance individuale dell’anno precedente

(obiettivi e/o comportamenti organizzativi) da parte dei soggetti

deputati alla valutazione

MARZO-APRILE

Anno N +1 5

Rendicontazione dei risultati di performance agli organi di

indirizzo politico-amministrativo per i provvedimenti di

competenza (premialità) e pubblicazione dei dati complessivi

sulla sezione “Trasparenza, valutazione e merito”.

PROCEDURA DI CONCILIAZIONE

Alla restituzione

della scheda di

valutazione

1 Istanza di riesame in caso di contestazione della valutazione

Entro 30 giorni

dall’istanza 2 Pronunciamento della Commissione di Conciliazione

Tabella 5 - Cronoprogramma delle attività principali del processo di valutazione

3.2 La metodologia adottata La metodologia adottata si fonda su criteri di oggettività, trasparenza e pubblicità, a tutela e

garanzia del valutato e del sistema nel suo complesso. Infatti:

pone i colloqui con i responsabili alla base del processo di definizione e valutazione della

performance individuale, quale stimolo al confronto e alla comunicazione funzionale fra

responsabili e collaboratori;

riconduce la valutazione a situazioni concretamente identificabili e, all’occorrenza,

richiamabili;

istituisce un organo di valutazione super partes, ovvero la Commissione di Conciliazione;

introduce la Customer Satisfaction3 quale strumento, da parte dell’utenza, per la misurazione

del grado di soddisfazione delle attività e dei servizi erogati.

La valutazione delle prestazioni da parte del responsabile della struttura, non si limita alla

compilazione annuale della scheda, ma viene inserita in un processo articolato in fasi, momenti,

attività, volte a fornire al valutato l’opportunità di effettuare verifiche, di ripensare e migliorare, se

necessario, la propria attività lavorativa.

3.3 Finalità della valutazione La valutazione è finalizzata a:

favorire la crescita professionale del personale;

migliorare la performance complessiva, anche con il supporto di specifici interventi

formativi;

sviluppare nei responsabili la capacità di azioni finalizzate allo sviluppo professionale dei

collaboratori;

valorizzare il ruolo e il contributo di ciascun dipendente;

facilitare il confronto e il dialogo fra responsabili e collaboratori;

migliorare il clima organizzativo attraverso la condivisione e il lavoro di gruppo;

3 Customer Satisfaction: si veda l’art. 19-bis del D.Lgs. 150/09 così come modificato dal D.Lgs 74/2017

11

sostituire la logica dell’adempimento con una cultura gestionale basata su obiettivi e

risultati;

responsabilizzare a tutti i livelli;

garantire il riconoscimento del merito e dell’impegno individuale e/o di gruppo;

correlare l’erogazione di compensi economici all’effettiva prestazione e al miglioramento

qualitativo e quantitativo dei servizi.

3.4 Certezza, omogeneità ed equità di trattamento nella valutazione Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale deve garantire il più

possibile l’equità di trattamento di tutto il personale attraverso:

la negoziazione tra valutato e superiore gerarchico degli obiettivi assegnati;

il rispetto delle pluralità professionali tenendo conto delle posizioni organizzative;

l’identificazione di obiettivi e indicatori specifici e misurabili in termini concreti e chiari,

correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili;

Qualora una dimensione/sotto-dimensione di valutazione risulti non applicabile per l’anno

oggetto di valutazione, il suo peso dovrà essere distribuito sulle altre dimensioni/sotto-dimensioni in

proporzione del peso di ciascuna.

La sopravvenienza di eventi imprevedibili, relativi all’organizzazione, a modificazione

normativa, ecc., che rendano impossibile il raggiungimento totale o parziale di uno o più

obiettivi/indicatori, richiede una tempestiva segnalazione e una richiesta di modifica

dell’obiettivo/indicatore.

3.5 Chi valuta La valutazione della performance individuale è basata su un processo di valutazione da parte:

del responsabile della struttura (EP) di appartenenza del valutato per il personale di categoria B, C, e D sentiti i responsabili delle U.O. e formalizzata con provvedimento del Direttore Generale;

del responsabile della struttura (EP) di appartenenza del valutato per i responsabili delle U.O e formalizzata con provvedimento del Direttore Generale;

del Direttore Generale per quanto riguarda il personale con funzioni di responsabili di struttura (EP);

del Rettore sulla base di una procedura che coinvolge il Nucleo di Valutazione e il Consiglio di Amministrazione, per quanto riguarda il Direttore Generale.

Poiché il processo di valutazione deve rispettare il principio generale in base al quale occorre

valutare conoscendo l’operato e il lavoro del valutato, laddove non sia possibile per il valutatore

averne approfondita e diretta conoscenza, questi dovrà essere coadiuvato dal responsabile diretto,

la figura più adeguata a conoscere le prestazioni del valutato, e a considerare tutti gli aspetti utili ai

fini di una efficace e completa valutazione. Per il personale del Rettorato, della Direzione Generale,

della Scuola Superiore “G. Leopardi” e dell’Istituto Confucio, la funzione di “responsabile della

struttura” è esercitata rispettivamente dal Rettore, dal Direttore Generale e dai Direttori della Scuola

Superiore e dell’Istituto in questione.

3.6 Chi viene valutato Il sistema di valutazione ha per oggetto l’operato del Direttore Generale e la prestazione

lavorativa del personale dell’Università degli studi di Macerata di categoria EP, D, C, B a tempo

indeterminato e determinato.

12

3.7 Che cosa viene valutato L’oggetto della valutazione è la prestazione individuale di lavoro, cioè il contributo assicurato

dalla persona nell’anno di riferimento. Per individuare i risultati attesi dall’Ateneo in merito alla

prestazione lavorativa di ciascun dipendente è stata predisposta la scheda di valutazione individuale

ad eccezione per il Direttore Generale per il quale è prevista apposita procedura.

4 LA PERFORMANCE INDIVIDUALE Per quanto riguarda la performance individuale il SMVP analizza e valuta l’apporto dei singoli

al raggiungimento degli obiettivi strategici ed operativi assegnati alla struttura di appartenenza che

contribuiscono a loro volta al raggiungimento delle performance dell’Ateneo nel suo complesso. La

valutazione della performance individuale riguarda tutto il personale tecnico-amministrativo

dell’Università di Macerata con le modalità di misurazione e valutazione descritte in dettaglio nei

paragrafi successivi, ad eccezione del personale con incarico dirigenziale attualmente non presente

nell’organico dell’Ateneo e per il quale si rimanda ad una successiva integrazione del presente

SMVP a seguito delle eventuali modifiche dell’Organizzazione stessa.

L’oggetto della valutazione non è la persona ma la prestazione fornita dalla persona. La

valutazione si basa sull’esame di fatti, dati e informazioni e tiene conto degli obiettivi prefissati e dei

comportamenti organizzativi attesi.

4.1 Misurazione e valutazione del personale di categoria EP Sulla base degli obiettivi che l’Ateneo intende realizzare nel periodo di riferimento e in linea

con quanto individuato dal Piano della Performance, il Direttore Generale all’inizio di ogni anno,

assegna al personale di categoria EP gli obiettivi operativi che si identificano in quelli descritti nel

paragrafo 2.2.

Il modello prevede per il personale di categoria EP la realizzazione degli obiettivi gestionali e

la valutazione dei comportamenti organizzativi, ovvero una valutazione dei risultati raggiunti rispetto

agli obiettivi attribuiti.

I fattori da prendere in considerazione per la valutazione della performance individuale e i

valori massimi di riferimento sono rappresentati nella Tabella 6.

13

Dimensione di

valutazione

Punti

Dimensione Sotto-Dimensione

Peso

Sotto-

Dimensio

ne

Criteri di valutazione

Grado di

realizzazione

degli obiettivi

30

Grado di realizzazione

degli obiettivi della struttura

diretta assegnati all'EP

100%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 30

(cfr. Tabella 4)

Qualità

dell’apporto

individuale

50

Capacità, comportamenti

organizzativi e gestionali. 50%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 10

(cfr. Tabella 7)

Problem solving e

innovazione 30%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 10

(cfr. Tabella 7)

Relazioni e comunicazione 10%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 10

(cfr. Tabella 7)

Flessibilità e autonomia 10%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 10

(cfr. Tabella 7)

Performance

di ateneo

I.VA.P.

20 Performance organizzativa

di ateneo 100%

Viene assegnato un

punteggio da 0 a 20

(Cfr. Tabella 1)

Tabella 6 - Fattori considerati per la performance individuale per il personale di categoria EP

Relativamente alla valutazione delle singole sotto-dimensioni che compongono la “qualità

dell’apporto individuale”, il valutatore dovrà porre attenzione e considerare i seguenti aspetti:

Capacità, comportamenti organizzativi e gestionali

o Il valutato è in grado di coordinare il personale assegnato indirizzandolo al conseguimento

di un obbiettivo comune

o Il valutato è in grado di valutare i collaboratori in maniera motivata anche attraverso una

differenziazione dei giudizi resi

o Il valutato è in grado di porsi come punto di riferimento per i collaboratori attraverso

l'esempio e la competenza professionale

Problem solving e innovazione

o Il valutato è in grado di proporre soluzioni innovative attraverso lo studio di realtà esterne

e di esperienze acquisite

o Il valutato risolve, in autonomia, problemi relativi alla propria attività

o Il valutato è in grado di assumere decisioni in situazioni di incertezza, assumendosene la

responsabilità, nell'ambito della propria funzione

Relazioni e comunicazione

14

o Il valutato cura il benessere lavorativo nei luoghi di lavoro

Flessibilità e autonomia

o Il valutato gestisce autonomamente situazioni urgenti ristabilendo le priorità del proprio

lavoro

o Il valutato rispetta i tempi e gli impegni presi con il proprio superiore gerarchico ed i colleghi

La valutazione finale, per ogni sotto-dimensione, costituisce una sintesi di tutti gli aspetti considerati

e si basa sui seguenti criteri:

Livello Criterio Valore

1 A questo livello corrispondono capacità e/o competenze non adeguate che mostrano caratteristiche individuali più o meno dissonanti rispetto a quelle richieste

fino a 2

2 A questo livello corrispondono capacità e/o competenze parzialmente adeguate che non corrispondono pienamente a quelle attese da 3 a 4

3 A questo livello corrispondono capacità e/o competenze adeguate, in linea con quelli attese

da 5 a 6

4 A questo livello corrispondono capacità e/o competenze più che adeguate, superiori a quelle attese

da 7 a 8

5 A questo livello corrispondono capacità e/o competenze eccellenti da 9 a 10

Tabella 7 - Criteri di valutazione delle sotto-dimensioni riferite alla Qualità dell’apporto individuale

per il personale

4.1.1 Chi valuta Il Direttore Generale dopo aver acquisito tutti gli elementi utili per esprimere un giudizio in

merito all’attività svolta dai dipendenti effettua la valutazione.

Prima di procedere all’attribuzione definitiva dei punti assegnati e alla conseguente

attribuzione dell’indennità di risultato, il Direttore Generale condivide con ciascun dipendente la

valutazione ottenuta.

4.2 Misurazione e valutazione del personale responsabile di unità organizzativa Al fine della corresponsione dell’indennità di responsabilità al personale responsabile di unità

organizzativa viene preso in considerazione il punteggio ottenuto nella dimensione di valutazione

“Contributo individuale” inteso come abilità e competenze attraverso i comportamenti assunti, con

le quali svolgono le proprie funzioni all’interno del contesto organizzativo, che rappresenterà, altresì,

uno degli ambiti di valutazione della valutazione del personale B, C e D, di cui al successivo

paragrafo.

In questo preciso contesto i fattori da prendere in considerazione sono i seguenti:

15

Dimensione di

valutazione

Punti Dimensione

Sotto-Dimensione Peso Sotto-Dimensione


Contributo individuale

50

Competenze professionali / tecniche

40% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Problem solving e innovazione 30% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Relazioni e comunicazione 10% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Flessibilità e autonomia 20% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Tabella 8 – Contributo individuale per la valutazione del personale responsabile di unità

organizzativa

Il valutatore dovrà porre attenzione e considerare i seguenti aspetti:

Competenze professionali/tecniche

o Il valutato è disponibile a condividere le proprie conoscenza, informazioni e risorse al fine

di garantire un’autonomia lavorativa ai colleghi

o Il valutato è in grado di interpretare e riesce ad applicare autonomamente le disposizioni

del panorama normativo di riferimento


o Il valutato è in grado di proporre soluzioni innovative attraverso lo studio di realtà esterne

e di esperienze acquisite

o Il valutato risolve, in autonomia, problemi relativi alla propria attività

o Il valutato è in grado di assumere decisioni in situazioni di incertezza, assumendosene la

responsabilità, nell'ambito della propria funzione


o Il valutato è in grado di gestire problematiche tra le persone con le quali lavora, favorendo

la collaborazione e dirimendo situazioni conflittuali

o Il valutato è in grado di coordinare il personale assegnato

o Il valutato garantisce la propria presenza nella fascia oraria di "compresenza" stabilita dal

Regolamento interno d'Ateneo


o Il valutato gestisce autonomamente situazioni urgenti ristabilendo le priorità del proprio

lavoro

o Il valutato rispetta i tempi e gli impegni presi con il proprio superiore gerarchico ed i colleghi

La valutazione finale per ogni sotto-dimensione deve costituire una sintesi di tutti gli aspetti da

considerare e si basa sui medesimi criteri di cui alla Tabella 7.

4.2.1 Chi valuta Il Responsabile della struttura dopo aver acquisito tutti gli elementi utili per esprimere un

giudizio in merito all’attività svolta dai dipendenti effettua la valutazione.

16

Prima di procedere all’attribuzione definitiva dei punti assegnati il responsabile della struttura

condivide con ciascun dipendente la valutazione ottenuta.

4.3 Misurazione e valutazione del personale di categoria B,C,D La misurazione e la valutazione della performance individuale risulta composta da tre

dimensioni di valutazione secondo lo schema rappresentato in Tabella 9.

Dimensione di

valutazione

Punti Dimensione



Performance di Ateneo I.VA.P.

20 Performance organizzativa di

Ateneo 100%

Viene assegnato un punteggio da 0 a 20

(Cfr. Tabella 1)

Contributo individuale

50

Competenze professionali / tecniche


Problem solving e innovazione 15% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Relazioni e comunicazione 30% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Orientamento all’utente 15% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Flessibilità e autonomia 10% Viene assegnato un punteggio da 0 a 10 (cfr. Tabella 7)

Performance organizzativa

30 Grado di realizzazione degli

obiettivi di struttura assegnati all'EP di riferimento


Tabella 9 - Ambiti di valutazione e relativo peso per il personale di categoria B, C, D.

4.3.1 Valutazione relativa al contributo individuale La valutazione del contributo individuale alla performance organizzativa si esplica nella

capacità del singolo di incidere sulla performance della struttura di appartenenza attraverso il proprio

comportamento, volto a saper gestire e applicare il proprio patrimonio delle conoscenze e delle

competenze possedute.

L’oggetto della valutazione non è dunque la persona, ma le abilità e le competenze con le quali

essa svolge le proprie funzioni all’interno del contesto organizzativo. Il suo modo di agire e di

relazionarsi con gli altri (colleghi, superiori, collaboratori, utenti), il suo modo di svolgere le proprie

competenze, e le capacità gestionali e intellettive, le sue capacità di raggiungere gli obiettivi

assegnati. Pertanto, la valutazione dovrà riferirsi alla differenza tra i risultati attesi e quelli effettivi

nel periodo preso in considerazione tenendo conto che la valutazione avverrà in base al peso che

ogni singolo contributo apporta alla valutazione individuale così come esplicitati nella Tabella 11.

Per quanto concerne il contributo individuale alla realizzazione degli obiettivi, riconducibili a

quelli operativi della struttura, esso è costituito da cinque elementi valutativi: “competenze

17

professionali/tecniche”, “problem solving e innovazione”, “relazioni e comunicazione”, “orientamento

all’utente” e “flessibilità e autonomia”.

Il valutatore dovrà considerare, per ognuno dei suddetti elementi, i seguenti aspetti distinti in

base al profilo funzionale (ad esclusione dei Responsabili di unità operativa già trattati nel paragrafo

4.2, al quale si rimanda) che il personale ricopre:

Bibliotecari


o Il valutato è in grado di utilizzare in modo autonomo i principali strumenti software e/o

hardware utili ad espletare le proprie mansioni


o Il valutato riesce ad approcciare in senso critico al proprio operato individuando

possibili errori procedurali e proponendo soluzioni efficaci


o Il valutato crea buoni rapporti con colleghi e superiori, manifestando comportamenti

collaborativi

o Il valutato garantisce la propria presenza nella fascia oraria di "compresenza" stabilita

dal Regolamento interno d'Ateneo

Orientamento all’utente

o Il valutato adotta un atteggiamento proattivo nei confronti dell’utenza, ad esempio

fornendo risposte non di diretta competenza ed evitando il “rimbalzo” tra più uffici

o Il valutato è in grado di mettere a proprio agio l’utente, comunicando con chiarezza e

cortesia sia in presenza che a distanza (telefono, e-mail)

o Il valutato gestisce le situazioni critiche con l’utenza in modo efficiente prevenendo

reclami e/o segnalazioni


o Il valutato è in grado di applicare le regole e procedure in modo flessibile in base alle

peculiarità della situazione

o Il valutato presenta iniziativa personale nello svolgimento delle proprie mansioni

o Il valutato rispetta i tempi e gli impegni presi con il proprio superiore gerarchico ed i

colleghi

Addetti ai servizi tecnici ed informatici




o Il valutato è disponibile a condividere le proprie conoscenze, informazioni e risorse al

fine di garantire un’autonomia lavorativa agli altri


o Il valutato è in grado di proporre soluzioni innovative attraverso lo studio di realtà

esterne e di esperienze acquisite



collaborativi




o Il valutato riesce a cogliere le esigenze degli utenti esterni/interni, fornendo risposte

esaurienti e tempestive alle richieste pervenute

18


o Il valutato gestisce autonomamente situazioni urgenti ristabilendo le priorità del

proprio lavoro


o Il valutato è disponibile alle richieste di collaborazione di altri colleghi, anche di

strutture diverse


colleghi

Supporto amministrativo




o Il valutato è in grado di interpretare e riesce ad applicare autonomamente le

disposizioni del panorama normativo di riferimento

o Il valutato è disposto al cambiamento di procedure e prassi consolidate






collaborativi




o Il valutato gestisce le situazioni critiche con l'utenza in modo efficiente prevenendo







strutture diverse


colleghi

Servizi generali per gli studenti (front-office)








collaborativi




19

o Il valutato riesce a cogliere le esigenze degli utenti esterni/esterni, fornendo risposte


o Il valutato adotta un atteggiamento proattivo nei confronti dell'utenza, ad esempio

fornendo risposte non di diretta competenza ed evitando il "rimbalzo" tra più uffici

o Il valutato è in grado di mettere a proprio agio l'utente, comunicando con chiarezza e








colleghi

Addetti ai servizi ausiliari e di supporto








collaborativi




o Il valutato riesce a cogliere le esigenze degli utenti esterni/esterni, fornendo risposte


o Il valutato adotta un atteggiamento proattivo nei confronti dell'utenza, ad esempio

fornendo risposte non di diretta competenza ed evitando il "rimbalzo" tra più uffici

o Il valutato è in grado di mettere a proprio agio l'utente, comunicando con chiarezza e






strutture diverse


colleghi

La valutazione dei singoli profili e i relativi ambiti oggetto di giudizio deve essere ricondotta alla

Tabella 7.

La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale responsabile di

unità organizzativa avrà la medesima struttura e composizione prevista dalla Tabella 11 con l’unica

eccezione per il “contributo individuale” che sarà costituito dalla valutazione assegnata e richiamata

nel paragrafo 4.2.

La misurazione complessiva del personale di categoria B, C e D è data dalla somma dei

punteggi attribuiti alle singole dimensioni di cui alla Tabella 11. Tale valore (che potrà assumere un

20

punteggio massimo pari a 100) sarà assunto quale parametro di riferimento ai fini della distribuzione

del Fondo Risorse Decentrate.

4.3.2 Chi valuta Il Responsabile della struttura, dopo aver acquisito tutti gli elementi utili, sentiti i responsabili

delle unità organizzative (laddove previste), esprime il giudizio di merito sul dipendente.

Prima di procedere all’attribuzione definitiva dei punti assegnati il responsabile della struttura

condivide con ciascun dipendente la valutazione ottenuta.

4.4 La presenza come fattore correttivo Le performance del personale “…hanno titolo ad essere valutat(e) per l’attività di servizio

svolta e per i risultati effettivamente conseguiti ed hanno titolo a percepire i compensi di produttività

secondo le previsioni dei contratti integrativi vigenti presso le amministrazioni, solo in misura

corrispondente alle attività effettivamente svolte ed ai risultati concretamente conseguiti…4”,

pertanto l’effettiva presenza all’interno dell’Ateneo/struttura è usata come fattore correttivo le cui

modalità di calcolo sono definite in sede di contrattazione sindacale ed esplicitate in apposito

documento.

4.5 Procedura di conciliazione La procedura di conciliazione di cui all’art. 7 comma 2-bis del D.lgs. n. 150/2009 si esplica

attraverso due modalità:

ricorrendo alla Commissione di conciliazione istituita in Ateneo;

ricorrendo all’istituto di cui all’art. 410 c.p.c. (tentativo di conciliazione presso gli uffici

del Ministero del lavoro).

In conformità alla prima delle due soluzioni prospettate, il dipendente può innanzi tutto, nel

termine di quindici giorni dal ricevimento della relativa valutazione, per ragioni che attengono

esclusivamente ad errori procedurali e formali, presentare istanza di revisione alla Commissione di

conciliazione istituita in Ateneo, dandone notizia al valutatore. È esclusa la presentazione

dell'istanza di revisione della valutazione per ragioni che attengono al merito della valutazione.

La Commissione è nominata dal Rettore in forma permanente e, al fine di garantire obiettività

di giudizio e indipendenza da valutato e valutatore, è composta dal Rettore stesso, o suo delegato,

da un componente del Senato Accademico e da un Componente del Consiglio di Amministrazione,

designati dai rispettivi organi di appartenenza. I componenti della Commissione rimangono in carica

fino al termine del loro mandato.

La Commissione esprime il proprio giudizio sulle istanze di revisione che interessano il

personale oggetto di valutazione e ha facoltà di audire sia il dipendente valutato sia il valutatore,

anche su richiesta degli stessi, in sede di riesame.

Durante la procedura il dipendente valutato può essere assistito da un rappresentante

sindacale.

Nel rispetto del principio del contraddittorio, sia il dipendente valutato sia il valutatore mettono

a disposizione l’uno dell’altro eventuali scritti o memorie presentati alla Commissione.

Al termine della propria attività la Commissione esprime formalmente la propria posizione,

invitando il valutatore, nel caso vengano rilevati errori procedurali o formali, a un riesame del giudizio

reso, che potrà condurre alla sua modifica ovvero alla sua motivata conferma.

4 Circolare n. 7/2008 del Dipartimento della Funzione Pubblica

21

Il giudizio finale della Commissione viene trasmesso al Nucleo di valutazione, che ne terrà

conto nel predisporre la propria “Relazione annuale sullo stato del funzionamento complessivo del

sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni”.

Resta salva, in alternativa, la facoltà del dipendente di attivare in qualsiasi momento le

procedure di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. presso gli uffici del Ministero del lavoro.

22

CAPO IV

5 VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Il Direttore Generale (di seguito DG) è valutato sulla base delle seguenti dimensioni:

Performance di Ateneo (I.VA.P.);

Obiettivi individuali;

Comportamento organizzativo.

Ognuna di queste dimensioni è pesata e suddivisa in sotto-dimensioni a loro volta ponderate

come risulta dalla seguente tabella.

Dimensione di valutazione

Punti Dimensione



Performance di Ateneo I.VA.P.

20 Performance organizzativa di Ateneo

100% Viene assegnato un punteggio da 0 a 20

(Cfr. Tabella 1)

Obiettivi individuali

40 Grado di raggiungimento degli obiettivi individuali

100% Viene assegnato un valore da 0 a 40 (Cfr. Tabella 13)

Comportamenti organizzativi

40

Gestione delle reti e relazioni interne ed esterne

30% Capacità di garantire qualità e ampiezza delle reti relazionali

Sviluppo e gestione dell’innovazione

30%

33% Propensione all’innovazione tecnologica

33% Propensione all’innovazione organizzativa

34% Sviluppo delle risorse umane

Capacità di valutazione

20% Valutazione del personale di categoria EP

Gestione delle situazioni critiche

20%

Capacità di adattamento e gestione delle situazioni critiche

Tabella 10 – Dimensioni, sotto-dimensioni e relativi pesi per la valutazione del Direttore Generale

5.1 Performance di Ateneo Per assegnare la quota relativa alla performance di Ateneo (I.VA.P.) si assumerà come

parametro il valore ottenuto dagli indicatori relativi, secondo le fasce dell’esito di valutazione

descritto nel Capo II, tab. 1.

5.2 Obiettivi individuali Gli obiettivi individuali vengono formulati dal Rettore ed approvati dal Consiglio di

amministrazione con il Piano integrato. Sono misurati sulla base di specifici indicatori per il

raggiungimento di target di riferimento che tengano conto della progressione storica. Possono

23

essere declinati in uno o più progetti, anche di durata pluriennale; in quest’ultimo caso il target di

riferimento dovrà essere declinato annualmente e sarà inteso come livello di avanzamento del

progetto. In corso dell’esercizio gli obiettivi di performance del Direttore Generale, in funzione di

fattori esogeni che ne determinano la modificazione, possono essere rimodulati su proposta del

Rettore.

In base al grado di raggiungimento degli obiettivi individuali, il Direttore Generale è collocato

in una delle fasce di merito finalizzate alla distribuzione dell’indennità di risultato secondo i punteggi

della Tabella 11:

Fasce

Grado

raggiungimento

obiettivi individuali

(%)

Punti

dimensione

1 > 80 40

2 Da 61 a 80 36

3 Da 41 a 60 20

4 Da 21 a 40 10

5 < 21 0

Tabella 11 - Fasce di punteggio per la dimensione “obiettivi individuali” del DG

5.3 Comportamenti organizzativi L’ultima dimensione del modello di valutazione del DG è rappresentata dai Comportamenti

organizzativi, che a loro volta vengono suddivisi in sotto dimensioni e specifici livelli di valutazione

come di seguito specificato:

Livello Criterio Valore

1 A questo livello corrispondono comportamenti non adeguati e che evidenziano in negativo il possesso della competenza, mostrando caratteristiche individuali più o meno dissonanti rispetto a quelle richieste

20

2 Con questo livello vengono descritti i comportamenti parzialmente adeguati, che non corrispondono pienamente a quelli attesi 40

3 A questo livello corrispondono comportamenti adeguati, in linea con quelli attesi 60

4 A questo livello corrispondono comportamenti più che adeguati, superiori a quelli attesi

80

5 A questo livello corrispondono comportamenti eccellenti 100

Tabella 12 - Criteri di valutazione delle sotto-dimensioni riferite ai comportamenti organizzativi del

Direttore Generale

Il Direttore Generale, entro il primo semestre dell’esercizio successivo a quello per cui si

richiede la valutazione, dovrà predisporre la propria autovalutazione che esponga, sulla base di

evidenze documentate, lo stato di raggiungimento degli obiettivi individuali e l’eventuale

scostamento, specificandone le cause e le eventuali criticità (anche esogene) che hanno impedito il

pieno raggiungimento degli obiettivi.

24

5.4 Chi valuta Il Rettore provvede ad acquisire:

l’Autovalutazione del Direttore Generale sull’attività svolta, mediante la relazione prevista

dall’art. 23 dello Statuto di Ateneo;

le risultanze della Relazione sulla performance approvate dal Consiglio di Amministrazione.

Sulla base della documentazione acquisita, dalla quale emerge chiaramente la performance

di Ateneo e il grado di raggiungimento degli obiettivi individuali, unitamente a elementi utili per

apprezzare i comportamenti organizzativi del Direttore Generale, il Rettore trasferisce le suddette

risultanze con nota illustrativa al Nucleo di Valutazione.

Il Nucleo di valutazione, sulla base della suddetta nota illustrativa, formulerà ai sensi di legge

il proprio parere disponendo, ove lo ritenga opportuno, audizione con il Direttore Generale al fine di

acquisire eventuali osservazioni. Al termine del contraddittorio, il Nucleo di Valutazione,

comunicandola all’interessato, esprime una proposta di valutazione complessiva e sintetica (indicata

con un punteggio da 1 a 100) delle risultanze emerse dalle tre dimensioni sopra elencate sulla base

della griglia di valutazione del Direttore Generale (Tabella 13).

Il Nucleo di Valutazione, infine, avrà cura di trasmettere la propria proposta di valutazione al

Rettore che provvede alla determinazione finale e dispone l’assegnazione della retribuzione di

risultato.

Punteggio

complessivo

Percentuale di

attribuzione del

premio di risultato

> 80 100

Tra 61 e 80 90

Tra 41 e 60 50

Tra 20 e 40 25

< 20 0

Tabella 13 - Griglia per l’assegnazione del premio di risultato al Direttore Generale.

modello di misurazione delle attività del personale docente dell’Ateneo

2

DIREZIONE GENERALE / UFFICIO PIANIFICAZIONE, INNOVAZIONE E CONTROLLO DI GESTIONE

3

Sommario

1 CRITERI GENERALI DI MISURAZIONE ...................................................................................................... 4

2 AMBITO DELLA DIDATTICA (AD) ............................................................................................................... 4 2.1 Didattica frontale ................................................................................................................................................... 4 2.2 Esami verbalizzati .................................................................................................................................................. 6 2.3 Supervisione tesi .................................................................................................................................................... 6

3 AMBITO DELLA RICERCA (AR) .................................................................................................................... 6

4 INCARICHI ISTITUZIONALI (II) ................................................................................................................... 7

5 VALUTAZIONE FINALE E GRADUATORIA ............................................................................................... 8

6 MODELLO DI MISURAZIONE ........................................................................................................................ 9

4

1 Criteri generali di misurazione L’impegno dei docenti/ricercatori avviene attraverso la misurazione degli ambiti in cui trovano la loro

naturale destinazione le attività inerenti la ricerca, la didattica e gli incarichi istituzionali.

Questi tre ambiti verranno trattati in maniera separata attraverso un insieme di variabili che verranno

misurate in valori assoluti (es.: nr. di insegnamenti) a cui verranno applicati dei correttivi (es: tipologia

di corso). Il risultato finale per ogni ambito, quindi, sarà dato dalla sommatoria dei risultati delle singole

variabili che verrà poi ponderato per il peso percentuale di ogni ambito. La sommatoria dei tre ambiti

costituirà il valore ultimo per ogni docente/ricercatore, su cui verrà formulata la graduatoria finale.

La misurazione, che avverrà con cadenza annuale, prende in considerazione le attività svolte nel periodo

precedente (tenendo opportunamente conto dei congedi, della presa di servizio durante l’anno o di

eventuali esoneri o riduzioni del proprio carico didattico), ovvero del periodo immediatamente chiuso

o già valutato. Nello specifico, i risultati della ricerca faranno riferimento ai risultati VTR e VQR relativi

all’ultimo esercizio di valutazione disponibile; i dati inerenti alla didattica saranno quelli relativi

all’ultimo anno accademico chiuso, mentre, per gli incarichi istituzionali, faranno fede quelli in essere al

momento della valutazione da almeno sei mesi.

2 Ambito della didattica (Ad) Nell’impegno didattico dei singoli docenti sono tre le macro variabili che verranno analizzate: a) le ore

di didattica frontale svolte, ulteriori rispetto a quelle obbligatorie per il singolo ruolo (n. 120 ore per i

professori a tempo pieno, n. 80 ore per i professori a tempo definito e n. 60 ore per i ricercatori); b) gli

esami verbalizzati; c) la supervisione delle tesi.

Nell’ambito del modello la somma delle tre macro variabili avrà un peso pari al 40% del risultato finale.

2.1 Didattica frontale La valutazione di ogni singolo insegnamento deriva dalla ponderazione delle ore svolte rispetto ad

alcuni elementi correttivi, come evidenziato nella seguente formula:

(∑ 𝑂𝑟𝑒 𝑖𝑛𝑠𝑒𝑔𝑛𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜𝑛 × 𝑇𝑖𝑝𝑜 𝐶𝑜𝑟𝑠𝑜𝑛 × 𝑇𝑖𝑝𝑜 𝐴𝑡𝑡. 𝐷𝑖𝑑𝑛 × 𝑆𝑒𝑑𝑒𝑛 × 𝑇𝑖𝑝𝑜 𝑐𝑜𝑝𝑒𝑟𝑡𝑢𝑟𝑎𝑛) × 𝑉𝑎𝑙𝑢𝑡𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑡𝑖𝑐𝑎𝑑𝑜𝑐𝑒𝑛𝑡𝑒

Dove:

Tipo Corso è il fattore correttivo riferito alla tipologia di corso in cui si insegna

TIPO CORSO PESO DISPONIBILITA' FONTE

Corsi di laurea 1,0 ESSE3

Corsi di laurea magistrale 1,1 ESSE3

Corsi di laurea magistrale a ciclo unico 1,3 ESSE3

Corsi di laurea doppio titolo/inglese 1,4 ESSE3

Scuole di specializzazione 1,0 ESSE3

Corsi di perfezionamento 1,2 DIP

Master 1,2 DIP

Dottorato 1,4 Scuola DottCorsi di formazione per insegnanti scuola secondaria 1,2 ESSE3

5

Tipo Att. Did. rappresenta il fattore correttivo relativo alla natura dell’attività didattica offerta

Sede rappresenta il fattore correttivo legato alla sede in cui ha luogo l’insegnamento. Vengono distinte

le sedi nell’ambito del Comune di Macerata con le sedi presenti fuori dal comune di Macerata (Jesi)

Tipo copertura rappresenta il fattore correttivo relativo alla natura delle ore svolte, oltre il carico

didattico, gratuitamente, ovvero retribuite nei CdS, nelle Scuole di specializzazione, nei master o nei

corsi di dottorato.

Valutazione didattica rappresenta il giudizio complessivo medio del singolo docente sulle attività di

didattica svolte nei Corsi di Studio derivante dai risultati dei questionari di valutazione richiesti agli

studenti. Si tenga presente che il giudizio complessivo medio viene calcolato prendendo in

considerazione le risposte ad un sottoinsieme di domande selezionate dal Nucleo di Valutazione1.

La valutazione finale deriva dalla modulazione delle seguenti modalità di risposte su una scala di quattro

valori:

2 = decisamente NO

5 = più NO che SI

7 = più SI che NO

10 = decisamente SI

1 Il NdV in occasione della propria relazione annuale ha individuato il seguente set di domande utile a sintetizzare la “soddisfazione complessiva” dello studente per il singolo insegnamento. Tali domande sono: 3. Il materiale didattico (indicato e disponibile) è adeguato per lo studio della materia? 4. Le modalità di esame sono state definite in modo chiaro? 5. Gli orari di svolgimento di lezioni, esercitazioni e altre eventuali attività didattiche sono rispettati? 6. Il docente stimola/motiva l’interesse verso la disciplina? 7. Il docente espone gli argomenti in modo chiaro? 9. L’insegnamento è stato svolto in maniera coerente con quanto dichiarato sul sito web del corso di studio? 10. Il docente è reperibile per chiarimenti e spiegazioni?

TIPO ATTIVITA' DIDATTICA (anno accademico) PESO DISPONIBILITA' FONTE

Lezione 1,10 GAC

Esercitazione 1,00 GAC

Seminari 1,20 GAC

Laboratori con CFU 1,20 GAC

FUORI SEDE (anno accademico) PESO DISPONIBILITA' FONTE

In sede 1,00 SUA CdS

Fuori sede 1,20 SUA CdS

TIPO COPERTURA (anno accademico) PESO DISPONIBILITA' FONTE

Ore gratuite extra 1,20 GAC

Ore retribuite CdS 0,80 GAC

Ore retribuite Scuole di Specializzazione 0,60 GAC

Ore retribuite Master 0,50 GAC

Ore retribuite Dottorato 0,50

VALUTAZIONE DIDATTICA PESO

fino a 5,9 0,00

da 6 a 6,9 1,00

da 7 a 7,9 1,10

da 8 a 8,9 1,20

da 9 a 10 1,30

6

2.2 Esami verbalizzati Tale elemento rappresenta la sommatoria degli esami riferibili ai singoli insegnamenti dei soli corsi di

laurea che ogni docente ha verbalizzato (di cui è titolare dell’insegnamento) nell’anno accademico di

riferimento, presenti nella banca dati Esse3.

2.3 Supervisione tesi La sommatoria del numero delle tesi supervisionate – esclusivamente in qualità di primo relatore –

viene ponderata per il seguente fattore correttivo

3 Ambito della ricerca (Ar) Per la valutazione e misurazione dell’attività di ricerca dei professori e ricercatori, si ricorre alla VTR

(Valutazione Triennale della Ricerca), condotta su base triennale, rispetto alla quale viene ripartito il

fondo d’Ateneo per la ricerca. La metodologia, che si basa quasi esclusivamente su elementi quantitativi,

è stata approvata dal Senato accademico nella seduta del 10 novembre 2015.

Al fine del presente modello, vengono distinti i risultati conseguiti dai singoli docenti relativi ai Prodotti

della ricerca (VTR_A) da quelli relativi alle Attività a sostegno della ricerca (VTR_B). I due ambiti della

ricerca sono opportunamente ponderati secondo il modello di distribuzione dei PO approvato nelle

sedute del SA e del CdA del mese di marzo 2018 ed in cui gli stessi assumono, nell’ambito complessivo

della VTR, rispettivamente il peso di 70% per la VTR_A e 30% per la VTR_B. I punteggi ottenuti sono

debitamente ponderati rispetto al peso del CAR a cui appartiene il docente sull’Ateneo (al netto dei

docenti inattivi). A valle del calcolo per il punteggio finale del risultato nell’ambito della ricerca, viene introdotto un

elemento qualitativo (dichiarato su base volontaria dai singoli docenti) rappresentato dalla valutazione

ottenuta nell’ambito della VQR (media dei valori dei due prodotti migliori presentati) rispetto al quale

viene ponderato il punteggio ottenuto, così come evidenziato nella seguente formula:

[(𝑉𝑇𝑅𝐴 × 0,70) + (𝑉𝑇𝑅𝐵 × 0,30) × 𝑃𝑒𝑠𝑜 𝐶𝐴𝑅 𝑑𝑜𝑐𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑠𝑢 𝐴𝑡𝑒𝑛𝑒𝑜] × (1 + 𝑉𝑄𝑅)

In caso di mancata comunicazione da parte del docente del valore della VQR si applicherà la seguente

formula:

[(𝑉𝑇𝑅𝐴 × 0,70) + (𝑉𝑇𝑅𝐵 × 0,30) × 𝑃𝑒𝑠𝑜 𝐶𝐴𝑅 𝑑𝑜𝑐𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑠𝑢 𝐴𝑡𝑒𝑛𝑒𝑜] × 0,50

SUPERVISIONE TESI (anno solare) PESO DISPONIBILITA' FONTE

Lauree triennali 1,00 ESSE3

Lauree magistrali 1,30 ESSE3

Lauree magistrali a ciclo unico 1,80 ESSE3

Scuole di specializzazione 1,10 ESSE3

Master 1,20 ESSE3

Dottorato 2,00 ESSE3

7

Nell’ambito del modello il punteggio realizzato nella macro variabili della ricerca avrà un peso pari al

40% del risultato finale.

4 Incarichi istituzionali (Ii) Ogni docente titolare di un incarico istituzionale non retribuito ottiene la valutazione corrispondente

prevista dalla seguente tabella. Le attività gestionali trovano riscontro dalle risultanze agli atti d’ufficio

e l’elencazione seguente deve intendersi come tassativa e dunque non suscettibile di estensione

analogica ad altre cariche non espressamente menzionate.

I punteggi sono cumulabili e fanno riferimento alle cariche rivestite nel periodo di riferimento.

Nell’ambito del modello il punteggio realizzato nella macro variabili degli incarichi istituzionale avrà un

peso pari al 20% del risultato finale.

INCARICO NON REMUNERATO PUNTI

Presidente di CdS 40

Coordinatore/Direttore dottorato di ricerca 30

Direttore di Corso di perfezionamento 25

Direttore di Scuola di specializzazione 25

Delegato del Direttore di dipartimento 25

Responsabile di Sezione dipartimento 15

Direttore/Coordinatore di centri di ricerca 15

Componente del Comitato scientifico di Ateneo 15

Componente del Collegio di disciplina 15

Presidente CPDS e di altre commissioni dipart.li 30

Componente CPDS e di altre commissioni dipart.li 15

RAQ Dipartimento 15

Partecipazione a spin-off 30

INCARICO REMUNERATO (50% peso attribuito) PUNTI

Rettore 80

Prorettore Vicario 60

Componente CdA / SA 40

Delegato del Rettore 40

Direttori di Dipartimento 50

Direttore Scuola Dottorato 40

Direttore Istituto Confucio 30

Direttore Scuola Superiore G. Leopardi 30

Presidente CEUM 30

Responsabili di progetto (DR 301/2016) 30

Presidente PQA 30

Componente PQA 20

Partecipazione a spin-off 30

8

5 Valutazione finale e graduatoria La valutazione finale (𝑉𝑓) viene effettuata attraverso la sommatoria dei tre ambiti (𝑉𝑓 = 𝐴𝑑 + 𝐴𝑟 + 𝐼𝑖)

in base alla quale si stilano due graduatorie distinte (una per i professori e una per i ricercatori) in ordine

decrescente di punteggio.

Nell’ambito di ogni singola graduatoria, l’ultimo 20% della stessa viene escluso dall’erogazione del

fondo della premialità.

Tra tutti coloro che avranno ricevuto una valutazione rientrante nel primo 80% della graduatoria, il

fondo verrà suddiviso in maniera proporzionale al proprio punteggio. I docenti che si collocano a parità

di punteggio nell’ultimo posto utile in graduatoria saranno tutti inclusi nella distribuzione dei fondi per

la premialità.

6 Modello di misurazione

DOCENTE: ___________

AMBITO

VALUTAZIONEPESO

VALORE

PONDERATO

N. ore Tipo corso Tipo Att Did Fuori sede Tipo copert.

INSEGNAMENTO 1 x x x x

INSEGNAMENTO … x x x x

INSEGNAMENTO n x x x x

N. esami

ESAMI VERBALIZZATI x x x x x = esami

N. tesi Supervizione tesi

SUPERVISIONE TESI x x x x x = tesi

Punteggio

VTR_A - 70% x x x x

VTR_B - 30% x x x x

punteggi

INCARICO NON REMUNERATO

INCARICO REMUNERATO

0,00TOTALE PUNTI DOCENTE

DIDATTICA

RICERCA

CORRETTIVI

Ore didattica=

40%

40%

0,00

0,001+VQR (se comunicato)

0,50 (se non comunicato)x = Totale ricerca

Valutazione didatticax

ATTIVITA' GESTIONALI 20% 0,00 x x x x x = Totale punteggi

1

Università degli Studi di Macerata

Modelli valutativi delle strutture

organizzative e del personale

dell’Università degli Studi di

Macerata

Discusso nella seduta del SA del 18/12/2018

2

MODELLI VALUTATIVI DELLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE E DEL PERSONALE DELL’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI

MACERATA

Sommario

1.1 Il quadro di riferimento...................................................................................................... 1

1.2 I modelli valutativi adottati nell’Università degli Studi di Macerata ................................. 1

1.3 Modello di misurazione delle attività del personale docente dell’Ateneo........................ 2

1.4 Sistema di misurazione e valutazione della performance ................................................. 2

1

1.1 Il quadro di riferimento

Nell’ambito dell’ampio panorama normativo italiano in tema di valutazione, l’Università degli

Studi di Macerata intende definire e raccogliere in un unico documento tutti i modelli valutativi delle

strutture e del personale, sia esso docente e ricercatore che tecnico amministrativo.

Ai sensi della legge 30 dicembre 2010 n. 240, il personale docente e ricercatore (articolo 6

commi 7-8 e 14) è sottoposto a valutazione in relazione all’attività didattica e di ricerca svolta e agli

incarichi gestionali ricoperti, anche ai fini dell’attribuzione degli scatti stipendiali triennali (ora

biennali) previsti dalla legge e della partecipazione a commissioni di concorso, nazionali e locali;

valutazioni a carattere speciale possono poi essere previste in relazione a disposizioni specifiche

di legge (cfr. ad esempio quella contenuta nell’articolo 29 comma 19 della legge n. 240/2010 in

materia di incentivo una tantum) che stabiliscano forme di incentivazione a carattere eccezionale in

presenza di determinati presupposti.

D’altro canto il personale tecnico amministrativo e le strutture dell’Ateneo sono soggetti a un

complesso sistema di misurazione e valutazione della performance, secondo quanto previsto dal

d.lgs. n. 150/2009, così come modificato dal d.lgs. n. 74/2017 attuativo della legge 7 agosto 2015

n. 124 di riforma della pubblica amministrazione; alla luce delle numerose linee guida predisposte

dall’ANVUR susseguitesi negli anni, si sono sviluppati e si implementeranno ulteriormente sistemi

di misurazione e valutazione con lo scopo di assicurare una funzione di garanzia per gli utenti e la

società nel suo complesso sulla qualità dei servizi resi.

La misurazione delle performance e la valutazione del personale assumono altresì la finalità

di rappresentare un sostegno ai processi decisionali, determinandone l’orientamento delle scelte al

fine di sviluppare o migliorare ulteriormente la qualità delle attività svolte e dei servizi offerti.

1.2 I modelli valutativi adottati nell’Università degli Studi di Macerata

In tema di valutazione del personale docente e ricercatore, il Consiglio di amministrazione

del 27 luglio 2018, previo parere espresso dal Senato accademico del 24 luglio 2018, ha

approvato, quale allegato al Regolamento d’Ateneo in materia di premialità ai sensi dell’articolo 9

della legge 30 dicembre 2010 n. 240, il “Modello di misurazione delle attività del personale docente

dell’Ateneo”; tale documento di valutazione è diretto a misurare l’impegno dei docenti e dei

ricercatori dell’Ateneo nelle attività istituzionali della didattica e della ricerca, nonché nello

svolgimento di incarichi gestionali, ai fini dell’attribuzione, con cadenza annuale, di eventuali

incentivi economici sotto forma di quota premiale in relazione ai risultati conseguiti in tali ambiti di

attività.

Per quanto concerne, viceversa, la valutazione del personale tecnico amministrativo e delle

strutture dell’organizzazione amministrativa dell’Ateneo, da anni l’Università ha adottato con

deliberazione del Consiglio di amministrazione, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 27

ottobre 2009 n. 150, un complesso Sistema di misurazione e valutazione della performance

(SMVP), il quale ora, a seguito delle modifiche recate dal decreto legislativo 25 maggio 2017 n. 74,

attuativo della legge 7 agosto 2015 n. 124 di riforma della pubblica amministrazione, con cadenza

annuale è soggetto ad aggiornamento e ad eventuali modifiche.

L’Università degli Studi di Macerata intende ora definire e raccogliere in un unico documento

i due modelli formalmente adottati in tema di valutazione delle proprie strutture, siano esse

amministrative, di servizio o didattico-scientifiche, e del proprio personale, sia esso docente e

ricercatore che tecnico amministrativo, estendendo inoltre il modello di misurazione e valutazione

2

del personale docente e ricercatore emanato con il d.r. n. 261/2018 a ogni altro ambito di

valutazione dell’impegno e dell’attività del personale docente e ricercatore e, a cascata, delle

strutture dipartimentali di afferenza; in particolare, al fine di giungere a una valutazione univoca

della performance del personale docente sul complesso delle attività didattiche, di ricerca e

gestionali svolte e di garantire una maggiore coerenza anche in virtù degli effetti economici che

dalla valutazione talvolta conseguono, il modello potrà essere utilizzato (oltre che per la

distribuzione del fondo di Ateneo per la premialità, così come già previsto):

1) ai fini dell’attribuzione degli scatti stipendiali di cui all’articolo 6 comma 14 della legge;

2) in vista dell’assegnazione di eventuali incentivi una tantum che dovessero in futuro essere

previsti da speciali disposizioni di legge sulla falsariga di quanto avvenuto negli anni trascorsi (ad

esempio con l’incentivo di cui all’articolo 29 comma 19 della legge n. 240);

3) ai fini dell’attribuzione della dotazione per il funzionamento delle strutture dipartimentali

stanziata sul bilancio dell’Ateneo.

Il presente documento rappresenta quindi una raccolta dei sistemi di misurazione e

valutazione introdotti in Ateneo, riguardanti la performance organizzativa di Ateneo e delle strutture

amministrative, la performance individuale del personale tecnico amministrativo e la performance

individuale del personale docente e ricercatore; nella fattispecie il documento comprende e

racchiude in sé:

a) il Modello di misurazione delle attività del personale docente dell’Ateneo, allegato al d.r. n.

261 del 3 agosto 2018 di emanazione del Regolamento d’Ateneo in tema di fondo

premiale

b) il Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP).

Attraverso tali sistemi si intende misurare la valutazione delle politiche adottate, dell’efficacia

ed efficienza delle performance dell’Ateneo, nonché la valutazione delle attività di didattica e

ricerca svolte dal personale docente.

1.3 Modello di misurazione delle attività del personale docente dell’Ateneo

1.4 Sistema di misurazione e valutazione della performance

Oggetto: Modelli valutativi delle strutture organizzative ......Modelli valutativi delle strutture...

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