Ministero del lavoro e delle politiche...

Ministero del lavoro e delle politiche sociali

AppaltoSomministrazioneDistacco

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Tipologie esternalizzazioni

�� somministrazione di lavoro somministrazione di lavoro � (artt. 20-28 D.Lgs. n. 276/2003, come modificati dalla legge n.

247/2007 - Circolare Min. Lav. 22 febbraio 2005Circolare Min. Lav. 22 febbraio 2005 n. 7, circolare n. 7, circolare Min. Lav. n. 13 del 9 aprile 2009Min. Lav. n. 13 del 9 aprile 2009)

� appalto di opere e di serviziappalto di opere e di servizi� (art. 29 D.Lgs. n. 276/2003 - DL n. 223/2006, conv. in legge n.

248/2006 - legge n. 296/2006 - Circolare Min. Lav. 15 dicembre Circolare Min. Lav. 15 dicembre 2004,2004, n. 48, Circolare Min. Lav. n. 5 del 11 febbraio 2011, n. 48, Circolare Min. Lav. n. 5 del 11 febbraio 2011, Circolare Min. Lav. n. 16 del 4 luglio 2012Circolare Min. Lav. n. 16 del 4 luglio 2012)

� distacco di manodoperadistacco di manodopera� (art. 30 D.Lgs. n. 276/2003 - Circolare Min. Lav. 15 gennaio 2004, Circolare Min. Lav. 15 gennaio 2004,

n. 3 e Circolare Min. Lav. 24 giugno 2005n. 3 e Circolare Min. Lav. 24 giugno 2005 n. 28, Circolare Min. n. 28, Circolare Min. Lav. N. 35 del 29 agosto 2013Lav. N. 35 del 29 agosto 2013)

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Appalto

� Contratto “di risultato” mediante il quale una parte (appaltatore) assume, con organizzazione di mezzi propri necessari e con gestione a proprio rischio, l’obbligazione di compiere per l’altra parte (committente) un’opera o di prestare alla stessa un servizio, verso un corrispettivo in denaro.

� A tale definizione ricavata dalla disciplina prevista dal codicecivile (artt. 1655-1677), deve integrarsi il dettato dell’art. 29 del D. Lgs. 276/2003 il quale stabilisce che l’appalto si distingue dalla somministrazione per l’organizzazione dei mezzi necessari e per la assunzione del rischio d’impresa da parte dell’appaltatore

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Appalto

� CODICE CIVILE art. 1656

� Art. 1656 (Subappalto)

� L'appaltatore non può dare in subappalto l'esecuzione dell'opera o del servizio, se non è stato autorizzato dal committente.

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Appalto


� Art. 1658 (Fornitura della materia)

� La materia necessaria a compiere l'opera deve essere fornita dall'appaltatore, se non è diversamente stabilito dalla convenzione o dagli usi.

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Appalto


� Art. 1559 (Nozione)

La somministrazione è il contratto con il quale una parte si obbliga, verso corrispettivo di un prezzo, a eseguire, a favore dell'altra, prestazioni periodiche o continuative di cose.

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Appalto


� Art. 2222 (Contratto d'opera)

� Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.

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Appalto


� Art. 2127 (Divieto d'interposizione nel lavoro a cottimo)

� E' vietato all'imprenditore di affidare a propri dipendenti lavori a cottimo da eseguirsi da prestatori di lavoro assunti e retribuiti direttamente dai dipendenti medesimi.

� In caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

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Appalto

� Il contratto di appalto si differenzia dal contratto di somministrazione che ha ad oggetto prestazioni continuative o periodiche di cose. Infatti l’art. 1677 prevede che: “Se l'appalto ha

per oggetto prestazioni continuative o periodiche

di servizi, si osservano, in quanto compatibili, le

norme di questo capo e quelle relative al

contratto di somministrazione”.

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Appalto

� L’appalto si distingue anche dal contratto d’opera. Nel contratto d’opera il lavoro èprevalentemente del lavoratore autonomo eventualmente coadiuvato dalla sua famiglia o qualche collaboratore. L’appaltatore impegna nell’esecuzione del lavoro la propria autonoma organizzazione di impresa. Nel contratto di appalto la qualifica di imprenditore è indicatore di sussistenza di un contratto di appalto piuttosto che di contratto d’opera.

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Appalto


� Art. 1655 (Nozione)

� L'appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.

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Appalti

� Per la sussistenza di un vero e proprio appalto necessita che i lavori siano effettivamente svolti da un’impresa che abbia forma e sostanza di una impresa, sia con riguardo al profilo tecnico sia sotto l’aspetto strettamente economico ed organizzativo.

� E’ necessario possedere un’autonoma organizzazione funzionale e gestionale d’impresa, come richiesto dall’art. 2082 cod. civ.

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Appalti

In tal senso anche l’art. 84, co. 2, che richiede la “rigorosa verifica della reale organizzazione dei mezzi e della assunzione effettiva del rischio tipico di impresa da parte dell’appaltatore”

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Appalti

� Il committente può essere chiunque, indifferentemente rispetto alla qualifica di imprenditore.

� Un qualsiasi soggetto giuridico, persona fisica o ente, può vestire i panni del titolare di un contratto di appalto per l’esecuzione di opere o per lo svolgimento di servizi.

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Appalti

Quanto alla pubblica amministrazione, nessun dubbio deve sorgere circa la possibilità che essa possa configurarsi quale committente in appalti di servizi o di opere, sebbene vi siano forti perplessità circa l’operativitàdell’art. 29 anche nei confronti della pubblica amministrazione, stante la generale esclusione di cui all’art. 1, co. 2 del D. Lgs. n. 276/2003.

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Genuinità appalti

� Ai sensi dell’art. 29, co. 1 l’organizzazione dei mezzi può risultare anche dal mero esercizio del potere mero esercizio del potere organizzativo e del potere direttivoorganizzativo e del potere direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto per la realizzazione dell’opera o per la effettuazione del servizio.

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Genuinità appalti

La rilevanza dei poteri datoriali di direzione e di organizzazione, tuttavia, è strettamente correlata alla natura e alla natura e

alla tipologia dellalla tipologia dell’’appaltoappalto, giacché il legislatore condiziona tale valutabilitàalle concrete “esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto”.

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Genuinità appalti

� L’appalto di opera o di servizi sarà“genuino”, purché vi sia assunzione del rischio d’impresa, anche quando l’imprenditore appaltatore non disponga di specifici mezzi ovvero si avvalga dei mezzi dell’appaltante, purchpurchéé il servizio o lil servizio o l’’opera opera oggetto delloggetto dell’’appalto siano tali da appalto siano tali da caratterizzarsi per una prevalente o esclusiva caratterizzarsi per una prevalente o esclusiva necessitnecessitàà di lavoro intellettuale o comunque di lavoro intellettuale o comunque personalepersonale dei lavoratori impiegati nell’appalto.

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Appalto non genuino

� appaltatore del tutto privo di un’organizzazione (tecnica ed economica) di carattere e natura imprenditoriale

� appaltatore dotato di attrezzature e mezzi che tuttavia non vengono impiegati nei lavori o servizi affidati (pseudo appalto)

� mancanza dell’effettivo esercizio del potere direttivo e organizzativo da parte dell’appaltatore

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Appalto non genuino

� Art. 29 c. 1� L’organizzazione dei mezzi può risultare,

in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto nell’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto

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Appalto non genuino

� Tale disposizione supera la presunzione assoluta di cui all’art. 1, co. 3 della legge n. 1369/60, richiamandosi ai principi giurisprudenziali già affermatisi (Cass. n. 12664/03, Cass n. 8643/01, Cass. n. 4502/99, Cass. n. 5098/98), che temperavano la rigiditàdella presunzione di subordinazione nel caso di utilizzo di attrezzature fornite dal committente relativamente agli appalti di opere o servizi (ma soprattutto servizi) ad alta intensità di impiego di manodopera.

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Appalto non genuino� Requisiti di genuinità� Sussistenza di un’organizzazione di mezzi e

attrezzature. L’organizzazione dei mezzi in forma imprenditoriale, tuttavia, può essere predisposta anche per l’esecuzione occasionale di un singolo contratto di appalto, non essendo richiesto necessariamente l’esercizio in forma professionale dell’attività (S.C. Sez. Lav. n. 14996 del 2005);

� Sussistenza di un’organizzazione di persone, ed eventuale differenziazione di competenze tra i lavoratori dell’appaltatore e quelli del committente;

� Numero di appalti eventualmente ottenuti in un determinato arco temporale per l’esecuzione di una determinata opera o servizio e contemporaneità di lavori svolti per più committenti nel medesimo arco temporale;

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Appalto non genuino

� Non intercambiabilità dei lavoratori dell’appaltatore con i lavoratori del committente, in relazione alle medesime attività; un eventuale precedente rapporto di lavoro tra i dipendenti dell’appaltatore ed il committente-appaltante, talvolta è indicatore di illegittimità dell’appalto

� Assenza di interferenza nell’esercizio del potere direttivo ed organizzativo

� responsabilità dell’appaltatore per il risultato o per il servizio eseguito;

� riferibilità delle prestazioni lavorative all’attivitàimprenditoriale dell’appaltatore.

� Autonomia del risultato oggetto di appalto, nel senso che l’attività svolta in appalto deve essere in grado di fornire un risultato produttivo autonomo.

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Appalto non genuino

� Nel caso in cui l’attività dedotta in contratto non richiede l’impiego di capitale materiale (attrezzature, mezzi, strumenti), ma l’impiego prevalente di risorse immateriali, la genuinità si desume dell’esercizio del potere organizzativo e direttivo

� In tali casi, e solo in essi, l’indicatore di genuinitàdell’appalto può essere ricercato nella effettiva direzione e nel reale controllo dei lavoratori

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Appalto non genuino

� Esercizio del potere organizzativo e direttivo

� È sufficiente il mero esercizio di tale potere senza interferenze da parte del committente oppure non devono neppure esistere direttive dettagliate da parte del committente nei confronti dell’appaltatore (che potrebbe cosìrisultare un mero interposto nell’esercizio del potere direttivo)

� In questo caso i dipendenti dell’appaltatore sarebbero soltanto apparenti

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Appalto non genuino

� La risposta può essere ricercata nell’art. 84 il quale richiede che si verifichi la reale organizzazione dei mezzi e nei casi in cui il contratto abbia ad oggetto un servizio di carattere immateriale, l’effettiva organizzazione del personale.

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Appalto non genuino

� In quest’ottica la circostanza in cui il capitale materiale (se necessario) o quello immateriale (risorse umane) sia messo a disposizione (direttamente o indirettamente) dal committente, costituisce elemento gravemente indiziario di intendimento fraudolento dell’art. 29.

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Appalto non genuino

� Quindi, qualora l’appalto richieda l’uso intenso e prevalente di macchinari e attrezzature, l’esercizio del potere direttivo non assume un rilevante peso come indice della genuinità dell’appalto

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Appalto non genuino

� Nel caso di appalti in cui la prestazione richieda prevalentemente o esclusivamente l’impiego di manodopera, il carattere imprenditoriale dell’attività può desumersi anche solo dall’organizzazione e direzione delle risorse umane, purchéessa non risulti simulata

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Appalto non genuino

� Il potere direttivo dell’appaltatore si sostanzia nell’impartire ai propri lavoratori indicazioni e direttive inerenti alle concrete modalità di svolgimento del lavoro.

� Il potere organizzativo consiste nella effettiva gestione del personale. Con ciò si intende che l’appaltatore è il soggetto che, oltre ad erogare la retribuzione e la relativa contribuzione, sceglie i lavoratori da impiegare nell’appalto, concede le ferie, i permessi, monitorando le assenze fatte a vario titolo dai lavoratori, organizza l’orario di lavoro ordinario e straordinario ed esercita, altresì, il potere disciplinare.

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Appalto non genuino

� Dovrà essere accertato l’effettivo esercizio di tali poteri, con riferimento:

� la specificazione delle modalità di esecuzione della prestazione, nel senso che deve essere l’appaltatore, e non l’appaltante, ad impartire le istruzioni relative allo svolgimento del lavoro;

� le modalità con cui il lavoratore chiede le ferie e/o permessi ovvero svolge ore di lavoro straordinario (occorre accertare che sia l’appaltatore il soggetto al quale i lavoratori sono tenuti a comunicare le assenze per ferie, malattia o permessi, ovvero ancora il soggetto che gestisce l’orario di lavoro ordinario e straordinario;

� le modalità con cui il lavoratore è assoggettato al potere disciplinare (occorre accertare, che sia l’appaltatore ad esercitare il controllo sul corretto adempimento delle prestazioni lavorative, a contestare al lavoratore le inosservanze alle disposizioni impartite e ad adottare gli eventuali provvedimenti sanzionatori nei confronti del lavoratore).

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Appalto non genuino

� Si deve tuttavia considerare che rientra nelle prerogative del committente effettuare controlli saltuari o impartire indicazioni di massima relative al risultato da conseguire, nonchècoordinare l’attività dei propri dipendenti con quelli dell’appaltatore. Si riconosce, pertanto, in capo al committente un potere di verifica della conformità, esclusivamente di natura tecnica, che non può tramutarsi in potere direttivo sui lavoratori, ma che corrisponda all’esercizio dei poteri di verifica concessigli dall’art. 1662 c.c.

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Appalto non genuino

� La valutazione dell’organizzazione del lavoro può riguardare anche l’adozione delle misure di sicurezza, il possesso dei requisiti tecnici e professionali previsti per lo specifico settore di attività, il compimento effettivo dell’attività di selezione del personale

� Altri elementi possono essere: il possesso di un proprio patrimonio di conoscenze, esperienze e professionalità

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Appalto non genuino

� Circ. n.48/04 sulle linee guida alla certificazione con riferimento ai contratti di appalto:

� Organizzazione dei mezzi� Svolgimento attività in proprio o solo per conto di terzi� Preesistenza dell’attività imprenditoriale rispetto

all’appalto� Know how aziendale e presenza di elevate

professionalità (nel caso di irrilevanza dell’utilizzo di beni materiali)

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Profili sanzionatori� Art. 18, co. 5 bis.

� Nei casi di appalto privo dei requisiti di cui all'articolo 29, comma 1, e di distacco privo dei requisiti di cui all'articolo 30, comma 1, l'utilizzatore e il somministratore sono puniti con la pena della ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo

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Profili sanzionatori� Nella fattispecie dell’appalto illecito è applicabile l’istituto

della prescrizione di cui all’art. 15 del D.Lgs. n. 124/04?� Come può essere ripristinato l’ordine giuridico violato?� Ricorrendo ad una datata distinzione fra pseudo appalto e

mera somministrazione, si potrebbe sostenere che nella seconda ipotesi sia prescrivibile la regolarizzazione del rapporto di lavoro, ai fini pubblicistici da parte dell’utilizzatore effettivo

� Per la fattispecie del pseudo appalto (impresa organizzata che non impiega i mezzi di cui pur dispone nell’esecuzione dei lavori affidati dal committente), pare più difficile richiedere all’utilizzatore la regolarizzazione di un rapporto che produce tutti i suoi altri effetti con l’appaltatore dopo la cessazione dell’appalto e talvolta anche durante.

� In tale ipotesi la condotta regolarizzante potrebbe essere la cessazione dei lavori in appalto ovvero l’immissione nei lavori dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore

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Edilizia - industria� EDILIZIA� Attività industriali� L’attività di verifica deve avere riguardo, in particolare, ai seguenti

elementi, :� l’acquisizione da parte dell’appaltatore dei materiali di consumo

necessari per l’esecuzione dell’appalto, � la proprietà, o la disponbilità in forza di altro titolo, da parte

dell’appaltatore di mezzi ed attrezzature, riscontrabile dal registrodei beni ammortizzabili,

� il controllo direttivo ed organizzativo esercitato dall’appaltatore nei confronti dei propri lavoratori,

� l’assunzione, da parte dell’appaltatore, degli oneri relativi al vitto e all’alloggio dei propri dipendenti, verificabile dai documenti contabili;

� l’assunzione da parte dell’appaltatore degli oneri relativi all’adozione delle misure di prevenzione in materia di sicurezza e igiene dellavoro (fornitura dei dispositivi di protezione individuale, formazione, visite mediche, valutazione dei rischi),

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Edilizia – settore artigiano� il ricorso, nell’ambito di lavori edili, a lavorazioni

specialistiche, (lavori di escavazioni, intonacatura, decoratura, coloritura, pavimentazione, carpenteria, ecc.) non configura un’ipotesi di interposizione illecita di manodopera, qualora si accerti che l’impresa artigiana svolge, ancorché nell’ambito del ciclo produttivo, la propria attività in modo autonomo ed indipendente, anche mediante il ricorso alla sola professionalità del personale specialistico.

� Gli elementi oggetto di valutazione potranno essere� l’acquisizione da parte dell’appaltatore artigiano dei

materiali ed attrezzi necessari per l’esecuzione dell’appalto,

� gli eventuali costi per trasferte sostenuti dall’impresa artigiana;

� l’attività svolta non esclusivamente nei confronti di un unico committente, verificabile tramite le fatture emesse dall’appaltatore;

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Regole civilistiche

� Art. 1676� Diritti degli ausiliari dell'appaltatore verso il committente � Coloro che, alle dipendenze dell'appaltatore, hanno dato la loro

attività per eseguire l'opera o per prestare il servizio possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l'appaltatore nel tempo in cui essi propongono la domanda.

� L’art. 1676 esprime la propria utilità soprattutto dopo che sia trascorso il termine decadenziale di due anni dalla cessazione dell’appalto

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Regole civilistiche

� OSSERVAZIONI� 1) art. 1676 c.c.: prevede l’azione del dipendente dell’appaltatore

verso il committente per quanto non ancora pagato, nei limiti della prescrizione quinquennale e per quanto ancora eventualmente non pagato dal committente all’appaltatore

� il 1676 c.c. riguarda soltanto le retribuzioni� anche i dipendenti dei sub appaltatori hanno azione diretta nei

confronti dei subcommittenti (o subappaltanti). Per orientamentogiurisprudenziale consolidato il contratto di sub appalto non èconsiderato altro che un contratto di appalto, derivato da un ulteriore contratto di appalto a monte, che ne costituisce il presupposto (fra le altre Cass. 9/8/2003 nr. 12048)

� Non chiaro invece in giurisprudenza se i dipendenti del sub appaltatore abbiano azione diretta solo nei confronti del sub committente o anche verso il committente e comunque tutta la catena dei committenti.

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Regole civilistiche

� L’obbligazione solidale di cui all’art. 29, non coincide con quella prevista dall’art. 1676 c.c. Quest’ultima disposizione non si intende assorbita dall’art. 29. Pertanto, trascorso inutilmente il termine di decadenza dei due anni, i dipendenti possono ancora rivolgersi ex art. 1676 c.c. al committente, nei limiti dell’importo di debito non ancora assolto nei confronti dell’appaltatore stesso

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Divieti nel subappalto pubblico� Legge 13 settembre 1982, n. 646, art. 21. Chiunque,

avendo in appalto opere riguardanti la pubblica amministrazione, concede anche di fatto, in subappalto o a cottimo, in tutto o in parte le opere stesse, senza l'autorizzazione dell'autorità competente, è punito con l'arresto da sei mesi ad un anno e con l'ammenda non inferiore ad un terzo del valore dell'opera concessa in subappalto o a cottimo e non superiore ad un terzo del valore complessivo dell'opera ricevuta in appalto. Nei confronti del subappaltatore e dell'affidatario del cottimo si applica la pena dell'arresto da sei mesi ad un anno e dell'ammenda pari ad un terzo del valore dell'opera ricevuta in subappalto o in cottimo. E' data all'amministrazione appaltante la facoltà di chiedere la risoluzione del contratto

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Il contratto di somministrazione

� impresa utilizzatrice = il soggetto che si avvale dell’attivitàlavorativa del lavoratore “oggetto” di somministrazione

� agenzia di somministrazione = l’ente debitamente autorizzato e accreditato che fornisce (somministra) la manodopera

� prestatore di lavoro somministrato = il lavoratore che assunto da un datore di lavoro (agenzia) svolge le proprie prestazioni lavorative per uno o più diversi datori (utilizzatori)

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Il lavoratore è assunto dal somministratore. Nell'ipotesi in cui sia assunto con contratto di lavoro a TI rimane a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolge prestazioni lavorative presso un utilizzatore, salvo che esista giusta causa o giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.

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� Agenzia generalista (I sezione Albo)

� somministrazione a termine (fino al 31 dicembre 2007 anche a tempo indeterminato, legge n. 247/2007)

� Agenzia specialista (II sezione Albo)

� somministrazione a tempo indeterminato solo fino al 31 dicembre 2007, legge n. 247/2007

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� Privati

� senza più limiti di mansioni o di settore di attività

� Pubbliche amministrazione

� anche prima della legge n. 247/2007 solo somministrazione a tempo determinato

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� Lavoratore dipendente

� Assunto a tempo indeterminato (art. 2094 c.c.)

� Assunto a termine

� (D.Lgs. 368/01)

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�� LIMITI QUANTITATIVI CCNLLIMITI QUANTITATIVI CCNL non operanonon operano in caso di: � somministrazione per avvio di nuove attività imprenditoriali;� somministrazione di lavoratori per ragioni di carattere

sostitutivo e per stagionalità dell’attività lavorativa;� somministrazione per particolari intensificazioni dell’attività in

determinati periodi dell’anno;� somministrazione di lavoratori per la realizzazione di specifici

spettacoli o programmi televisivi o radiofonici;� somministrazione prevista per una durata non superiore a sette

mesi, o per la maggiore durata prevista dal contratto collettivo.

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� FORMA SCRITTA

� a pena di nullità

� ART. 21, COMMA 4, D.LGS. 276/2003

� anche la somministrazione lecita e regolare, se priva di forma scritta, determina la COSTITUZIONE “ope legis” del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore

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� ELEMENTI ESSENZIALI - 1

� estremi dell’autorizzazione

� numero dei lavoratori interessati

� tipologia dell’attività o del servizio interessato (somministrazione a tempo indeterminato)

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� ELEMENTI ESSENZIALI - 2

� individuazione dei rischi per l’integrità e la salute dei lavoratori

� data di inizio del contratto di somministrazione

� durata prevista dello stesso (somministrazione a tempo determinato).

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� ULTERIORI ELEMENTI

� indicazione delle mansioni dei lavoratori somministrati

� individuazione dell’inquadramento contrattuale

� luogo di svolgimento, distribuzione dell’orario di lavoro

� trattamento economico e normativo previsto per le prestazioni lavorative

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� OBBLIGHI DEL SOMMINISTRATORE

� obbligo del somministratore di pagare retribuzioni, contributi e premi

� obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali

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� OBBLIGHI DEL SOMMINISTRATORE

� obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili

� obbligo dell’utilizzatore di pagare direttamente ai lavoratori, in caso di inadempimento del somministratore, il trattamento economico, oltre che di versare i contributi previdenziali dovuti

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Somministrazione vietata

� sostituzione di lavoratori assenti per esercizio del diritto di sciopero costituzionalmente tutelato

� in imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D. Lgs. 626/1994

� presso unità produttive interessate, negli ultimi 6 mesi, da procedure di licenziamento collettivo che hanno riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni alle quali si riferisce il contratto di somministrazione

� presso unità produttive in cui è operante una sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario lavorativo, con diritto al trattamento di integrazione salariale, sempre che tali situazioni interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.

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Schema contrattuale

� Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attivitsvolgono la propria attivitàà

�� nell'interesse nell'interesse

�� sotto la direzione sotto la direzione

�� sotto il controllo dell'utilizzatoresotto il controllo dell'utilizzatore.

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Schema contrattuale

� Il potere direttivo e quello organizzativo sono posti direttamente in capo all’utilizzatore, mentre il potere disciplinare spetta esclusivamente al somministratore.

� V’è perfetta adesione allo schema del rapporto tripartito o trilaterale: titolarità giuridica del rapporto di lavoro subordinato incentrata sul somministratore; utilizzazione della prestazione lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.

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Schema contrattuale

� L’agenzia di somministrazione conserva un residuale potere direttivo: seguita a gestire totalmente e senza deleghe né deroghe il potere direttivo nelle fasi che precedono l’assegnazione al singolo utilizzatore e nelle fasi successive, nonché, durante lo svolgimento della somministrazione, residua in capo al somministratore il potere direttivo e organizzativo consistente nel distrarre il lavoratore somministrato da una somministrazione in essere, per destinarlo ad altro e diverso incarico.

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Parità di trattamento

� I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

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Potere disciplinare

� Il potere disciplinare è riservato al solo somministratore, effettivo datore di lavoro formale

� L'utilizzatore deve però comunicare tempestivamente al somministratore gli elementi che possono formare oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

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Somministrazione illecita e fraudolenta

� somministrazione irregolare, illecita e fraudolenta (artt. 18, 27 e 28) = la “vecchia” interposizione, strutturata secondo livelli di gravità crescente

� “irregolareirregolare”: le condizioni e i limiti previsti dalla legge non sono rispettati (violazione amministrativa);

� “abusivaabusiva”: la somministrazione è posta in essere da soggetti non autorizzati (contravvenzione colposa);

� “fraudolentafraudolenta”: la somministrazione è realizzata in frode alla legge o ai contratti collettivi (contravvenzione dolosa).

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Somministrazione abusiva

� Art. 4, comma 1� Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è

istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo è articolato in cinque sezioni:

� a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui all'articolo 20;

� b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo 20, comma 3, lettere da a) a h);

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Somministrazione abusiva

� Art. 18 co. 1 D. Lgs. 276/2003 modif. D.Lgs. n. 251/2004

� 1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a) e b), è punito con la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi èsfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.

� Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) * Oblazione

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Utilizzazione illecita

� Art. 18 co. 2 D. Lgs. 276/2003 mod. D.Lgs. n. 251/2004

� 2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo (3).

� Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) * Oblazione

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Somministrazione fraudolenta

� Art. 28 D. Lgs. 276/2003

�� Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18, quando la somministrazione di lavoro 18, quando la somministrazione di lavoro èèposta in essere con la specifica finalitposta in essere con la specifica finalitàà di di eludere norme inderogabili di legge o di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, contratto collettivo applicato al lavoratore, somministratore e utilizzatore sono puniti somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.somministrazione.

� Prescrizione * Oblazione

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Somministrazione irregolare

� Per avere concluso un contratto di somministrazione:

� di lavoro a tempo indeterminato al di fuori delle ipotesi in cui la stessa è espressamente e tassativamente ammessa;

� nelle ipotesi in cui è tassativamente vietato;� senza indicazione degli elementi prescritti dalla

normativa.

67


� Art. 21, co. 2 D. Lgs. 276/2003� mancato recepimento dei CCNL

� Art. 18 co. 3 D. Lgs. 276/2003

� Sanzione amministrativa � da € 250 a € 1250 � (utilizzatore e somministratoreutilizzatore e somministratore)� Sanzione ridotta pari a € 416,66

�� DIFFIDA (art. 13 D.Lgs. 124/04)DIFFIDA (art. 13 D.Lgs. 124/04)

68


� Art. 21, co. 3 D. Lgs. 276/2003� Comunicazione al lavoratore

� Art. 18 co. 3 D. Lgs. 276/2003

� Sanzione amministrativa � da € 250 a € 1250 � (somministratoresomministratore)

� Sanzione ridotta pari a € 416,66

�� DIFFIDA (art. 13 D.Lgs. 124/04)DIFFIDA (art. 13 D.Lgs. 124/04)

69

Costituzione rapporto di lavoro� Il lavoratore interessato da una somministrazione

irregolare o abusiva ha la facoltà di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore

� art. 27 co. 1, D.Lgs 276/03)� Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di

fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

70

Costituzione rapporto di lavoro� L’utilizzatore, in veste di datore di lavoro riconosciuto effettivo

titolare del rapporto di lavoro con il somministrato, per quantoconcerne il periodo della somministrazione di lavoro contrattualmente pattuita, poi riconosciuta irregolare o illecita, si vede liberato per il pagamento dei contributi e dei premi effettuato dall’agenzia di somministrazione, fino a concorrenza della somma effettivamente pagata

� (art. 27, co. 2) Nelle ipotesi di cui al comma 1 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione haavuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.

71

Somministrazione nulla

� Il rapporto del lavoratore interessato da una somministrazione senza contratto in forma scritta e quindi nullo, è convertito alle dipendenze dell’utilizzatore

� (artt. 21, co. 4, e 28 D.Lgs 276/03

� In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore

72

Distacco

� INTERESSE DEL DISTACCANTE

� TEMPORANEITA’

� ATTIVITA’ PREDETERMINATA

73

Nozione

� Il distacco di manodopera consiste nella scelta di un datore di lavoro che intenda soddisfare un proprio specifico interesse, di porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (art. 30, co. 1, D. Lgs. n. 276/2003).

� Si tratta di una ulteriore ipotesi, accanto alla somministrazione di lavoro e all’appalto, in cui il lavoratore svolge di fatto la propria prestazione di lavoro nell’interesse di un soggetto diverso dal proprio datore di lavoro, con una scissione scissione strutturalestrutturale fra titolare giuridico del rapporto di lavoro e gestore-utilizzatore del rapporto lavorativo.

74

Nozione

Quanto al distaccante la legittimità del distacco, prima della riforma, era strettamente correlata al requisito di imprenditorialità dello stesso, vale a dire che il distaccante doveva essere un vero e proprio imprenditore dotato di una specifica struttura organizzativa (art. 2082 cod. civ.). Ora, invece, la lettera dell’art. 30 del D. Lgs. n. 276/2003 consente che a rivestire il ruolo di distaccante sia qualsiasi “datore di lavoro” anche non formalmente inquadrato quale imprenditore, purché risulti l’effettivo datore di lavoro del lavoratore distaccato.

75

Nozione

� Anche con riguardo al soggetto distaccatario la norma riconosce la legittimità di un distacco presso un non imprenditore, anzi utilizzando la nozione generalissima di “soggetto” sembra alludere alla possibilitàche vi sia un distacco nei confronti di un qualsiasi individuo privato che debba svolgere una qualche attività lavorativa determinata, sebbene in tale ipotesi i rischi di illiceità del distacco si fanno più pressanti.

76

Requisiti legittimità

� Dalla lettura del dettato normativo (art. 30 D. Lgs. n. 276/2003), giusti anche i chiarimenti ministeriali (Circolare Min. Circolare Min.

Lav. 15 gennaio 2004, n. 3 e Circolare Lav. 15 gennaio 2004, n. 3 e Circolare

Min. Lav. 24 giugno 2005Min. Lav. 24 giugno 2005 n. 28n. 28), si ritiene che i requisiti di legittimità del distacco siano tre.

77


� La temporaneità, vale a dire la non definitività del distacco, rispetto alla quale non ha alcun rilievo l’entità del periodo di distacco, ma soltanto il fatto che la durata del distacco stesso risulti funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante

78


L’interesse del distaccante, ovvero che il distaccante deve essere spinto o mosso al distacco da un qualsiasi interesse produttivo proprio che non può coincidere, evidentemente, con quello alla mera somministrazione di lavoro, interesse, peraltro, che deve sussistere e protrarsi per tutta la durata del distacco

79


L’attività lavorativa determinata, nel senso che il lavoratore distaccato non potrà essere addetto a prestazioni lavorative generiche, ma a quella determinata attività lavorativa che caratterizza e sostanzia l’interesse proprio del distaccante

80


L’interesse del distaccante andrà accertato concretamente, caso per caso, in base all’attività espletata e non semplicemente con riferimento agli scopi sociali dell’impresa; mentre quanto alla durata il distacco deve essere temporaneo, eccezionale ed occasionale, anche se non ènecessario che la durata sia particolarmente breve, né che essa sia predeterminata ab initio.

81

Requisiti di legittimità

� Circ. 28/2005:

� Esistenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante di tipo patrimoniale o non patrimoniale

� Liceità dell’interesse manifestato� Sussistenza di un nesso di causalità diretta fra

interesse e distacco del lavoratore (o dei lavoratori)

82


� L’interesse deve essere specifico. Necessita di una esatta individuazione, senza riferimenti generali e non circostanziati ad attività o fatti o situazionni contingenti. Insufficienti le clausole di stile

� L’interesse deve essere rilevante. Mostrare cioècaratteristiche idonee a giustificare la scelta datoriale al distacco. La rilevanza va valutata nel contesto organizzativo produttivo

83

� L’interesse deve poi essere concreto. Avere cioèattinenza con i processi produttivi o logistici aziendali. Non può trattarsi di un interesse generico e astratto. Deve trovare rispondenza veritiera in un interesse attuale e riscontrabile nel contesto produttivo

� L’interesse deve inoltre essere persistente per tutta la durata del distacco.

84


� L’ultimo requisito è la temporaneità. Il distacco non deve essere necessariamente breve. Né la durata deve essere necessariamente determinata dall’inizio. Significa non definitività e durata limitata alla permanenza dell’interesse del distaccante.

85

Distacco difensivo in edilizia� Con nota n. 1006 del 11 luglio 2005, il Min. Lav. ha

considerato legittime le clausole contenute nell’art. 96 del CCNL Edilizia industria e n. 93 del CCNL Edilizia Artigianato, che prevedono una tipologia di distacco presso altra impresa finalizzato alla salvaguardia delle professionalità del lavoratore. La giustificazione è un maggior favore nei confronti del lavoratore. Tali previsioni contrattuali prevedono il consenso del lavoratore, mentre la norma lo prevede soltanto per il mutamento di mansioni. Le clausole contrattuali prevedono inoltre che tale distacco possa avvenire per mansioni equivalenti.

� La nota ministeriale addirittura apre verso la legittimità di tale distacco con attribuzione di mansioni non equivalenti purchè superiori.

� Tale riconoscimento non apre alla liceità di forme di distacco a squadre di lavoratori.

86

Consenso del lavoratore� Il consenso è necessario se il distacco comporta

un mutamento di mansioni

� Non è necessario se il mutamento si muove nell’ambito della analogia e dell’equivalenza (fatto quasi certo tenuto conto che la prestazioni viene resa presso un soggetto diverso).

� Delle differenze retributive dovute al lavoratore distaccato per mansioni superiori svolte risponde il datore distaccante (Cass. 6181/1990)

87

Distacco acausale

� D.L. 148/93, conv. in L. 236/93, art. 8: nel quadro della normativa sui licenziamenti collettivi gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possno regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa per una durata temporanea. L’art. 30 fa salva tale tipologia di distacco.

88

Distacco acausale� La circ. 28/05 precisa che il distacco ex l. 236/93

non può risultare un strumento alternativo al ricorso alla CIG. Non sussiste in tale caso un interesse proprio del distaccante. L’art. 8 prevede il distacco come alternativa al licenziamento collettivo (che prevede una cessazione del rapporto) e non come alternativa alla sospensione del rapporto di lavoro

� La circ. 28/05 legittima il ricorso al distacco come alternativa alla CIG soltanto nell’ambito dei gruppi di impresa, in ragione della difesa delle professionalità dei lavoratori

89

Forma

� Non è prevista la forma scritta. Tuttavia, ai sensi del D.Lgs. 181/2000 il distacco debba essere comunicato in via telematica ai servizi per l’impiego.

90

Retribuzione e trattamento normativo

� L’art. 30, co. 2 del D. Lgs. 276/03 stabilisce con chiarezza che il datore di lavoro distaccante rimane responsabile diretto del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato.

� Gli oneri del trattamento economico e normativo permangono dunque, per tutta la durata del distacco, permangono a carico del distaccante che ne è esclusivo responsabile nei confronti del lavoratore.

91

Retribuzione e trattamento normativo

� Si ritiene legittima la prassi, consolidata all’interno dei gruppi, del rimborso degli oneri economici sostenuti dal distaccante da parte del distaccatario, non avendo tale circostanza una specifica rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino.

� Anzi, secondo la Circolare n. 3/2004 dato che il lavoratore distaccato esegue la propria prestazione lavorativa, di fatto anche nell’interesse del distaccatario, il rimborso degli oneri rende maggiormente trasparente l’imputazione reale dei costi sostenuti nell’operazione.

� Questo purchè vi sia corrispondenza fra gli importi rimborsati e le somme erogate

92

Mansioni

� Ai sensi dell’art. 30, co. 3, del D. Lgs. n. 276/2003, deve acquisirsi il consenso del lavoratore soltanto per il distacco per il distacco che comporta un mutamento di mansioniche comporta un mutamento di mansioni. Il consenso non ènecessario se il mutamento di mansioni avviene in termini di equivalenza o analogia, essendo inevitabile il diverso svolgimento delle stesse prestazioni lavorative, mutando la struttura organizzativa in cui esse sono rese.

� La Circolare n. 3/2004 precisa che il consenso al distacco da cui deriva un mutamento di mansioni sta a ratificare ratificare ll’’equivalenza delle mansioniequivalenza delle mansioni nell’ipotesi in cui vi è una specializzazione o una riduzione dell’attività lavorativa svolta, rispetto al “patrimonio professionale” del lavoratore distaccato

93

Trasferimento

� A norma dell’art. 30, co. 3 se il distacco comporta il trasferimento del lavoratore distaccato a un’unita produttiva situata a piùdi 50 km dalla sede di lavoro di provenienza, dati gli evidenti maggiori disagi per il lavoratore interessato, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni di comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivosostitutivo

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Trasferimento

� Per distaccare il lavoratore a oltre 50 km dal luogo di lavoro, occorrono motivate ragioni, riscontrabili, che attengono ai profili tecnici, organizzativi, produttivi o sostitutivi tipici dello svolgimento dell’attività d’impresa.

� Pare difficile immaginare che in tale ipotesi il distacco possa essere effettuato da un datore di lavoro non imprenditore, mentre le ragioni motivazionali devono riguardare esclusivamente il distaccante.

� Quanto poi alla disciplina applicabile, come chiarito dalla Circolare n. 3/2004 non si applica la disciplina del trasferimento.

95

Distacco parziale

La Circolare n. 3/2004 il Ministero ha riconosciuto la possibilità di un “distacco parziale”, vale a dire la facoltà per il distaccante di inviare il lavoratore distaccato a svolgere la propria attività lavorativa anche parzialmente presso il distaccatario, seguitando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione lavorativa. Il riferimento alla giornata di lavoro invero può anche estendersi, concettualmente, alla settimana lavorativa e quindi si può sostenere la legittimità del distacco che riguarda solo alcuni giorni della settimana

NOVITA’ SU LAVORO A PROGETTO

96

Campo applicazione

� La riforma opera nel campo di applicazione del capo I, titolo VII, del D.Lgs. n. 276/03, regolante il contratto di lavoro a progetto, campo che rimane invariato rispetto a quello disegnato nella versione originaria dell’art. 61 del D.Lgs. n. 276/03. Continuano infatti da dover essere ricondotti ad un “progetto”, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’art. 409, n. 3) del c.p.c..

97

Campo applicazione

� Le stesse comunque, per espressa indicazione contenuta nell’art. 1, co. 25, della L. n. 92/12, si applicano solo ai contratti di collaborazione stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della legge di riforma e quindi stipulati successivamente al 18 luglio 2012.

98

Campo applicazione� Restano esclusi dalla disciplina del contratto a progetto gli

agenti e rappresentanti di commercio, le attività di collaborazione coordinata e continuativa rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e societàsportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, i partecipanti a collegi e commissioni, e coloro che percepiscono pensione di vecchiaia, le collaborazioni coordinate e continuative nella p.a., (stante l’esclusione generale per le pubbliche amministrazione e loro personale dal campo di applicazione del D.Lgs. n. 276/03, ai sensi dell’art. 1, co. 2).

99

Campo applicazione� Con nota del Ministero del lavoro del 15 dicembre 2004, sono

stati considerati esclusi dal campo di applicazione della disciplina del lavoro a progetto anche i giornalisti, sia professionisti che pubblicisti, nonché i praticanti. Sono escluse dal regime del lavoro a progetto le collaborazioni coordinate e continuative di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso percepito nello stesso periodo sia superiore a 5000 euro (mini co.co.co). La circ. n. 1/04 del Ministero del lavoro ha precisato che ai pensionati di vecchiaia debbono essere aggiunti anche i pensionati di anzianità la cui pensione si consideri trasformata in pensione vecchiaia al compimento del 65°anno di età.

100

Campo applicazione

� Restano inoltre esclusi coloro che svolgono una professione intellettuale per l’esercizio della quale è necessaria l’iscrizione all’albo. In proposito, l’art. 1, co. 27, della legge n. 92/12, interviene con una norma di interpretazione autentica precisando che l’esclusione dal campo di applicazione del regime del lavoro a progetto, vale per le attività il cui contenuto concreto sia riconducibile alle prestazioni intellettuali per lo svolgimento delle quali è necessaria l’iscrizione ad un albo.

101

L’eliminazione del programma o fasi di esso� La nuova versione del co. 1, dell’art. 61 del

D.Lgs. n. 276/03, prevede che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, debbano essere riconducibili a uno o più progetti specifici, determinati dal committente, e gestiti autonomamente dal collaboratore. Scompare pertanto il riferimento al programma di lavoro o alle fasi di esso.

102

Specificità del progetto

� Il contratto deve prevedere l’indicazione specifica del progetto, definito nel suo contenuto caratterizzante. E’ essenziale che nel contratto siano indicati gli obiettivi, e che il progetto non si concretizzi nella mera messa a disposizione di energie lavorative. E’ solo l’obbligazione di risultato che qualifica il progetto, e che costituisce parametro oggettivo per la valutazione sulla consistenza del progetto, anche quando all’obbligazione di risultato si accompagni, come accessoria, un’obbligazione di mezzi.

103

Specificazione del progetto

� La nuova formulazione dell’art. 61 precisa che il progetto “non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente”.

� Secondo la circolare n. 29/12, non riproposizione dell’oggetto sociale significa distinguibilità e specificità rispetto all’attività svolta dal committente. Il progetto può riguardare anche l’ordinaria attività aziendale, ma deve essere da questa distinguibile e riguardare specifici obiettivi.

104

Specificità del progetto

� L’assenza di distinguibilità fra lavoro del collaboratore e lavoro aziendale, è generalmente considerato un indice di non genuinità della collaborazione, venendosi a determinare una identificazione del collaboratore nell’organizzazione del committente.

� Fra progetto ed organizzazione aziendale non deve crearsi neppure un rapporto di “sovrapposizione”. Non è cioè ammissibile che il progetto coincida con l’attivitàordinariamente organizzata, e che sottraendo il lavoro eseguito dai collaboratori, non sopravviva alcuna attività utile svolta dall’impresa.

105

Rapporto con il tempo lavorato

� In assonanza con la natura autonoma della prestazione del collaboratore, il secondo periodo, co. 1, dell’art. 61, chiarisce che il collegamento funzionale con il risultato finale, avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente, è indipendente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attivitàlavorativa.

106

Compiti meramente esecutivi e ripetitiviIl terzo periodo del rinnovato comma 1 dell’art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003, precisava che il progetto “non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Secondo la circolare n. 29/2012:

1. i “compiti meramente esecutivi” sono quelli caratterizzati dalla “mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di discrezionalità da parte del collaboratore”. In questa ipotesi al collaboratore non resterebbe “alcuna possibilità di autodeterminazione nelle modalità esecutive delle attività”;

2. quanto ai compiti meramente ripetitivi, il concetto di ripetitivitàcoinciderebbe con quello di elementarità. Si tratterebbe di quelle attività che non richiedono, per la loro semplicità, per loro stessa natura e per le mansioni attraverso le quali si articolano, specifiche indicazioni di carattere operativo fornite di volta in volta dal committente.

107

Una collaborazione a progetto genuina è riconoscibile solo nella misura in cui al collaboratore siano lasciati margini di autonomia, anche operativa, nello svolgimento dei compiti assegnati.La disposizione si era posta in linea con la circ. del Ministerodel lavoro n. 4 del 18 gennaio 2008, con la quale si affermava che talune attività, come riconosciuto dalla prevalente giurisprudenza, per le modalità concrete di esecuzione, sono incompatibili con la tipologia del contratto a progetto. A titolo esemplificativo il Ministero aveva individuato un elenco di alcune figure professionali, incompatibili con un rapporto di collaborazione a progetto, e che adesso vengono riproposte, con alcuni aggiornamenti dalla circolare n. 29/2012. Ferma restando l’astratta riconducibilità a rapporti di natura autonoma, Il personale ispettivo deve pertanto procedere a ricondurre nell’area della subordinazione, ai fini lavoristici e previdenziali, le attività consistenti nello svolgimento di mansioni elementari.

108

Compiti meramente esecutivi e ripetitivi

L’elencazione, valida ai fini ispettivi, era la seguente:� - addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;� - addetti alle agenzie ippiche;� - addetti alle pulizie;� - autisti e autotrasportatori;� - baristi e camerieri;� - commessi e addetti alle vendite;� - custodi e portieri;� - estetiste e parrucchieri;� - facchini;� - istruttori di autoscuola;� - letturisti di contatori;� - magazzinieri;� - manutentori;� - muratori e qualifiche operaie dell’edilizia;� - piloti e assistenti di volo;� - prestatori di manodopera nel settore agricolo;� - addetti alle attività di segreteria e terminalisti;� - addetti alla somministrazione di cibi o bevande;� - prestazioni rese nell’ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.

109

Compiti meramente esecutivi e ripetitivi

Compiti meramente esecutivi e ripetitivi: il ruolo della contrattazione collettiva

I compiti meramente esecutivi e ripetitivi possono anche essere individuati dalla contrattazione collettiva, che per i diversi settori è chiamata ad operare una ricognizione dei compiti più elementari per i quali è escluso il lavoro a progetto. Come chiarisce la circolare n. 29/12, la norma è tuttavia immediatamente operativa, anche in assenza di disciplina contrattuale collettiva, il cui intervento appare meramente facoltativo.

110

Compiti meramente esecutivi e ripetitivi: la modifica del decreto occupazione

Per effetto dell’art. 7. comma 2, lett. c), nell’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03, le parole “esecutivi o ripetitivi”, sono sostituite con le parole “esecutivi e ripetitivi”.Perché sia riconoscibile una non genuinità del contratto è pertanto necessario che i compiti siano tanto meramente esecutivi quanto meramente ripetitivi.

111


In proposito la circ. n. 35/2013 spiega che la modifica normativa intende evidenziare l’incompatibilità dell’istituto con attività

1. che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente (compiti meramente “esecutivi”) e

2. che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo (compiti meramente “ripetitivi”).

112


Il Ministero sottolinea che la modifica non incide comunque sulle indicazioni già fornite con circ. n. 29/2012, con la quale sono state individuate, ai fini ispettivi, alcune figure la cui attività risulta difficilmente riconducibile ad un progetto specifico finalizzato ad un autonomo risultato obiettivamente verificabile.

113

Presunzioni di subordinazione

� A proposito di presunzioni di subordinazione, l’art. 1, co. 23, lett. g), della L. n. 92/12, aggiungendo un secondo periodo al co. 2 dell’art. 69, introduce una presunzione certamente relativa di subordinazione, prevedendo che “salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazionecoordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

114


� L’art. 1, co. 24, fornisce un ulteriore chiarimento interpretativo, stabilendo che “l’art. 69, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si interpreta nel senso che l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validitàdel rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cuimancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

� La disposizione di cui al co. 1 dell’art. 69, secondo la quale “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto (…), sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto”, che prevede un’ipotesi di conversione del rapporto, costituisce quindi una presunzione assoluta

115


� La mancata individuazione di uno specifico progetto può corrispondere alla mancata formale indicazione del contenuto del progetto stesso, ma non solo. E’assimilata alla mancata individuazione del progetto l’assenza di specificità dello stesso, e quindi la descrizione di un progetto generico ed indeterminato. Si produce parimenti la conversione del rapporto in contratto di lavoro subordinato quando, pur essendo individuato uno specifico progetto, il collaboratore svolga una attività diversa rispetto a quella dedotta in contratto.

116


� La circolare n. 29/12 ha considerato assoggettate alla presunzione assoluta i casi di mera riproposizione con l’oggetto sociale, di svolgimento di mansioni esecutive e ripetitive.

117

Requisiti di forma

� L’art. 1, co. 23, lett. b) della L. n. 92/12, sostituisce la lett. b) del co. 1, dell’art. 62 del D.Lgs. n. 276/03, prevedendo che il contratto a progetto, stipulato in forma scritta, ai fini della prova, debba contenere, fra gli altri elementi, la “descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che intende conseguire”. Il progetto, rispetto alla formulazione originaria, non deve più essere “indicato”, ma “descritto” insieme agli obiettivi cui è finalizzato.

118

Forma del contratto di co.co.co./pro.Dal testo dell’art. 62, D.Lgs. n. 276/2003 sono eliminate le parole “ai fini della prova”.In sostanza, precisa la recente circolare, è chiarito che il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto è un contratto rispetto al quale la forma scritta costituisce elemento di legittimità dello stesso (c.d. forma scritta ad substantiam).Anche in tal caso l’intervento normativo riveste un valore sostanzialmente chiarificatore, atteso che la giurisprudenza aveva già stabilito come l’assenza quantomeno della specificità del progetto si traducesse nella assenza del progetto stesso, con le conseguenze di ordine civilistico dettate dall’art. 69, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003

119

Forma del contratto di co.co.co/pro

Il testo dell’art. 62, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2013 è pertanto ora:� “Il contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve

contenere ((...)), i seguenti elementi: a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonche' i tempi e le modalita' di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa; e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restandoquanto disposto dall'articolo 66, comma 4”.

120

Corrispettivo al collaboratore

� L’art. 1, co. 23, lett. c), della L. n. 92/12, sostituisce integralmente l’art. 63 del D.Lgs. n. 276/03. Il compenso riconosciuto al collaboratore a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito (il riferimento al lavoro “eseguito” e non “svolto”, conferma la correlazione al risultato realizzato) e, in relazione a ciò, nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non deve essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria, ovvero, su delega della contrattazione di primo livello, dalla contrattazione decentrata.

121


� In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività dedotta in contratto, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria, applicati nel settore di riferimento alle figure professionali le cui competenze ed esperienze siano analoghe a quelle del collaboratore a progetto.

122


� Secondo la circolare n. 29/12, gli ispettori devono astenersi da una valutazione di congruità fra compenso pattuito dalle parti e minimi retributivi previsti dai contratti collettivi.

� Sarebbe infatti necessario entrare nel merito del raggiungimento del risultato.

� Non è pertanto ammissibile l’adozione della diffida accertativa di cui all’art. 12 del D.Lgs. n. 124/04, se non nei casi in cui il raggiungimento del risultato sia incontroverso, e comunque in base a quanto previsto dal contratto indiviuale.

� I contributi restano versati in base ad un principio di cassa, sulla base delle somme effettivamente corrisposte, indipendentemente dalla congruità delle stesse.

123

Recesso dal contratto

� L’art. 1, co. 23, lett. e), della L. n. 92/12, sostituisce il co. 2 dell’art. 67, D.Lgs. n. 276/03, prevedendo che le parti “possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il committente può altresìrecedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro”.

124


� Scompare quindi la possibilità di inserire clausole di recesso anticipato per il committente, con o senza preavviso. Tale possibilità non è neppure ammessa in caso di pattuizione di una indennità risarcitoria. La possibilità di recesso anticipato resta invece a favore del collaboratore, ma solo se prevista nel contratto individuale.

� Per il committente il recesso è ammesso in caso di giusta causa. Come noto la giusta causa è l’evento che non consenta neppure la prosecuzione temporanea del rapporto, compromettendo irrecuperabilmente la base fiduciaria fra le parti.

125


� La disposizione prevede la possibilità di recesso nel caso dell’insorgenza di oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore, tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. E’ di tutta evidenza che l’eventuale inidoneità del collaboratore può essere valutata solo in relazione alla attività svolta ed in relazione al progetto dedotto in contratto.126

Regime contributivo� Per effetto delle disposizioni contenute all’art. 2, co. 57, della L. n.

92/12, come modificate dall’art. 46 bis, co. 1, lett. g), del D.L. 22 giugno 2012 n. 83, inserito con legge di conversione 7 agosto 2012, n. 134, sono state modificate le aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata INPS di cui all'art. 2, co. 26, della L. 335/95. A seguito delle modifiche, per i soggetti che non risultino coperti da altre forme assicurative obbligatorie, l'aliquota contributiva pensionistica resta fissata al 27% per l'anno 2012 e rimane tale anche per l'anno 2013. L’aliquota sale al 28% per l'anno 2014, al 30% per l'anno 2015, al 31% per l'anno 2016, al 32% per l'anno 2017 ed al 33% adecorrere dall'anno 2018. A tali percentuali, solo per gli iscritti non coperti da altre gestioni assicurative obbligatorie, deve essereaggiunta la percentuale pari allo 0,72%, a copertura dell’assicurazione per maternità, anf, malattia. Per i rimanenti iscritti alla gestione separata, e cioè per i soggetti che risultino coperti da altre forme di assicurazione obbligatoria, l'aliquota contributiva pensionistica èstabilita al 18% per l'anno 2012, al 20% per l'anno 2013, al 21% per l'anno 2014, al 22% per l'anno 2015 ed al 24% a decorrere dall'anno 2016.

127

NOVITA’ PER LE PARTITE IVA

128

L’intervento normativo

� L’art. 1, co. 26, della L. n. 92/12, inserisce nel D.Lgs. n. 276/03, l’art. 69 bis, rubricato “altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo”. La norma è stata oggetto di modifiche per opera dell’art. 46 bis, co. 1, lett. c) del D.L. 22 giugno 2012, n. 83, (decreto sviluppo) inserito con la legge di conversione 7 agosto n. 2012, n. 134, ed entrato in vigore il 12 agosto 2012. Con le modifiche si è in particolare tenuto conto della difficoltà di prevedere il valore del corrispettivo percepito nell’arco di un solo anno solare.

129

Presunzione di parasubordinazione

� Venendo al dettaglio, la disposizione prevede che le prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini Iva, sono considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, salvo che non sia fornita prova contraria da parte del committente, quando ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

130

Primo presupposto

� che la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi (nella versione vigente prima delle modifiche apportate dal decreto sviluppo, il parametro era di otto mesi su un solo anno);

131

Secondo presupposto

� che il corrispettivo derivante dalla collaborazione, anche se fatturato a piùsoggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca piùdell’80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi.

132

Terzo presupposto

� che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

133

Ambito applicazione

� Come indicato dalla rubrica dell’articolo di legge, la disposizione opera almeno nei confronti dei soggetti titolari dipartita Iva che prestano attività di lavoro, in autonomia ai sensi dell’art. 2222 c.c.. La figura tipica cui si rivolge il legislatore sembra essere quella del prestatore di lavoro autonomo, che si impegna ad eseguire un opera od un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, la cui disciplina, sotto il profilo Iva è riconducibile all’art. 5 del D.P.R. n. 633/72. Tali figure esercitano la propria attività con il loro prevalente lavoro personale e senza impegnare un’organizzazione di beni o di persone.

134

Ambito applicazione

� La norma tuttavia, per la sua genericità, appare astrattamente applicabile anche alle attivitàesercitate sotto forma di impresa, artigiana, agricola, o commerciale. In questi casi la produzione di beni o di servizi è realizzata attraverso una organizzazione di beni o persone che, nel caso del piccolo imprenditore, potràrisultare soccombente rispetto al lavoro prevalentemente proprio o della propria famiglia, ma che sarà comunque apprezzabile, e non assente come nel caso del lavoratore autonomo.

135

Ambito applicazione

� La norma comunque non fa riferimento generico a tutte le attività, commerciali o di lavoro, poste in esecuzione con un titolare di partita Iva, ma limita la sua sfera di efficacia “alle prestazioni lavorative rese da persona

titolare di posizione fiscale” ai fini Iva. � Tale è l’accezione raccolta dalla circolare

Ministero del lavoro n. 32/12.

136

Esclusioni campo applicazione

� Ai sensi del co. 3 del nuovo art. 69 bis, la presunzione di conversione in contratto di collaborazione a progetto, non opera per le prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un albo professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni. La ricognizione di tali attività è demandata ad un decreto del Ministero del lavoro da emanare entro tre mesi, sentite le parti sociali. E’ peraltro necessario ribadire che, ai sensi del co. 3 dell’art. 61, sono fuori dal campo di applicazione dell’intero capo I, titolo VII, del D.Lgs n. 276/03, entro cui è collocato l’art. 69 bis, coloro che svolgono una professione intellettuale per l’esercizio della quale è necessaria l’iscrizione all’albo. Le professioni per le quali è demandata al Ministero una funzione di ricognizione, non sono evidentemente le suddette, di natura intellettuale, giàescluse dalla disciplina del lavoro a progetto.

137


� La presunzione non opera inoltre qualora la prestazione lavorativa presenti congiuntamente i seguenti requisiti:

� La prestazione lavorativa sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;

� Sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibileai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 1, comma 3, della L. n. 233/1990

138


� Il Ministro del lavoro, con D.M. del 20 dicembre 2012, ha definito quali sono le prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un albo professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni.

� La circolare n. 32/12 ha considerato compresi nelle esclusioni i lavoratori iscritti nell’albo delle imprese artigiane

139

Effetti della presunzione

� L’applicazione della presunzione di cui al 69 bis, co. 1, determina l’integrale applicazione del capo I, compresa la disposizione di cui all’art. 69 co. 1 e quindi la conversione in lavoro subordinato, qualora manchi l’individuazione di uno specifico progetto. Il legislatore ipotizza quindi che qualora il titolare di partita Iva si trovi ad operare in situazione di continuità, e di potenziale semi-monocommittenza (verificandosi almeno due dei presupposti, relativi alla durata del rapporto ovvero alla quota di corrispettivo percepito, oppure alla attribuzione di una postazione fissa) si trovi di fatto a collaborare con il committente in regime di coordinamento e continuità, e che tale modalità di svolgimento del rapporto sia addirittura sintomo diretto di subordinazione, in assenza di unospecifico progetto, fatta sempre salva la prova contraria da parte del committente.

140

Effetti della presunzione

� Appare di tutta evidenza che l’applicazione del capo I, titolo VII, del D.Lgs. n. 276/03, ed in particolare dell’art. 69, co. 1, ad una prestazione di lavoro configurata dalle parti come autonoma, comporta con elevata probabilità, fatta sempre salva la prova contraria, lo “scivolamento” nel rapporto di lavoro subordinato, per conversione determinata dall’assenza del progetto, sin dalla data di costituzione del rapporto.

141

Regime transitorio

� Ai sensi del co. 4 dell’art. 69 bis, la presunzione si applica da subito per i rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della L. n. 92/12 e quindi successivamente al 18 luglio 2012.

142

Regime transitorio

� Per i rapporti in corso all’entrata in vigore della L. n. 92/12, la norma si applica decorsi 12 mesi dall’entrata in vigore. Non ètuttavia chiaro se, in ordine a tali rapporti, la verifica dei presupposti dovrà essere eseguita per periodi successivi al 18 luglio 2013, o possa riguardare anche il periodo corrente dal 18 luglio 2012 al 18 luglio 2013. La disposizione transitoria, letteralmente, con riferimento ai rapporti in corsoalla data di entrata in vigore della legge, finalizza il differimento di efficacia alla necessità di “consentire gli opportuni adeguamenti”. Parrebbe potersi concludere, quindi, che i periodi oggetto di verifica di sussistenza dei presupposti, siano quelli successivi al 18 luglio 2013.

143

LE ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONE

144

Limite numerico associati

� Il comma 28 dell’art. 1 della L. n. 92/12 aggiunge un comma all’art. 2549 c.c.

� Qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione degli associanti legati all’associato da rapporti di coniugio, di parentela entro il terzo grado e affinitàentro il secondo.

145

Limite numerico associati

� In caso di violazione di tali limiti, tutte le associazioni con apporto di lavoro si considerano rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

� Sono fatti salvi solo i contratti di associazione in partecipazione certificati alla data del 18 luglio 2012.

146

Presunzione subordinazione

� I rapporti di associazione con apporto di lavoro, instaurati o attuati senza che vi sia effettiva partecipazione agli utili o affare, o senza che vi sia consegna del rendiconto, si presumono, salvo prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In questo caso si tratta di una presunzione relativa.

147

Presunzione di subordinazione

� Si applica la predetta presunzione anche quando l’apporto lavorativo non presenti i requisiti di cui all’art. 69, comma 2, lett. a) e cioè quando la prestazione lavorativa �non sia connotata da competenze teoriche di

grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi,

�ovvero da capacità tecnico pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività.

148

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE: MODIFICHE ALL’ART. 2549 C.C.

Al comma 28, capoverso articolo 2549, è aggiunto il seguente comma:

“Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall’organo assembleare di cui all’articolo 2540, il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento”

149

CERITIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI ASSOCIAZIONE NELLE COOPERATIVE

La certificazione dei contratti di associazione in partecipazione non deve essere intervenuta necessariamente prima della entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n. 76/2013

150


Il Legislatore, infatti, non lo ha chiaramente previsto come invece è avvenuto con l’art. 1, comma 29, della L. n. 92/2012 (secondo il quale “sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data di entrata in vigore della presente legge, siano stati certificati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”)

151


Dette certificazioni dovranno essere quantomeno avviate prima di qualsiasi accertamento ispettivo. La disposizione vuole infatti sollecitare un intervento “sostitutivo” e “parallelo” da parte delle Commissioni di certificazione, evitando ogni possibile sovrapposizione ad un eventuale accertamento.

152

CERITIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI ASSOCIAZIONE NELLE COOPERATIVEPertanto:�in caso di procedura di certificazione giàavviata, il personale ispettivo sospenderà gli accertamenti iniziati dopo tale procedure e sino alla sua conclusione; �in caso di accertamento ispettivo già avviato, la Commissione di certificazione adita dovràdichiarare l’improcedibilità della richiesta presentata successivamente all’avvio dell’accertamento.

153

NOVITA’ SU LAVORO ACCESSORIO

154

La nuova definizione

� L’art. 1, comma 32, della L. n. 92/12 sostituisce integralmente l’art. 70 D.Lgs. n. 276/03.

� Attualmente per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivitàlavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5000 euro nel corso di un anno solare. Il limite di reddito èrivalutabile annualmente sulla base dell’indice Istat dei prezzi al consumo. Fermo restando il limite di 5000 euro in anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività non possono superare per ciascun singolo committente compensi di 2000 euro, rivalutabili anch’essi annualmente.

� Il lavoro accessorio può essere utilizzato per qualsiasi attivitàlavorativa. Si supera l’elencazione prevista dalla precedente versione della norma.

155

La modifica voluta dal decreto sviluppo� L’art. 46 bis, del D.L. N. 83/12, conv. con L. n. 134/12, entrato

in vigore il 12 agosto 12, al comma 1, lett. d), ha modificato l’art. 1, comma 32, lett. a) della L. n. 92/12. Ai sensi della disposizione contenuta nel decreto sviluppo, per l'anno 2013, prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresi' rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, fermo restando quanto previsto dal comma 3 e nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.

156

Ulteriori novità

� Viene modificato anche l’art. 72, comma 1.� Si prevede che i carnet siano orari, numerati

progressivamente e datati. � L’aggiornamento del valore nominale dei buoni avviene con

decreto ministeriale, avviene dopo aver sentito le parti sociali. � Viene modificato anche il comma 4 dell’art. 72, stabilendo che

la percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali è rideterminata con decreto Min Lavoro e Min economia, in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata Inps.

157

Qualificazione del contratto� Il limite quantitativo annuale è “qualificatorio”.

Restando nei limiti definiti dalla legge non èsindacabile la natura del rapporto scelto dalle parti

� Superando i limiti, per i committenti imprenditori, riemerge il tipo comune, dominante di contratto, e cioè il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

� Il buono deve essere datato preventivamente. L’utilizzo del buono “scaduto” non costituisce titolo per l’utilizzo ed il lavoratore può essere considerato “in nero”.

� Tale indicazione opererà da quando sarà adeguato il sistema di rilascio dei voucher da parte dell’Inps.

158

La nozione ministeriale di lavoro accessorio èoggettivamente delineata solo dal riferimento quantitativo al compenso annuale in capo al lavoratore. Tale valorizzazione, secondo il Ministero, ha significato “qualificatorio” ed è pertanto preclusa al personale ispettivo una indagine sulla natura del rapporto, se non siano stati superati i limiti quantitativi previsti dalla disciplina. Secondo la circolare n. 4/13 del Ministero del lavoro, il riferimento all’attività “meramente”accessoria altro non è che una sottolineatura del modesto apporto lavorativo commissionato, il cui corrispettivo economico non è idoneo a garantire un’autosufficienza economica al lavoratore stesso.

159

Qualificazione del contratto

Qualificazione del contratto: la novità del D.L. n. 76/13� Per opera dell’art. 7, comma 2, lett. e), viene

modificato l’art. 70, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03, eliminando le parole “di natura meramente occasionale”.

� Dunque, la legittimità del ricorso all’istituto va verificata esclusivamente sulla base dei limiti di carattere economico, fatte salve le peculiaritàproprie del settore agricolo e del lavoro prestato nei confronti di un committente pubblico.

� La posizione ministeriale, incline ad una preclusione per un sindacato sulla natura del rapporto, purché si resti nei limiti economico quantitativi previsti dalla legge, esce pertanto rafforzata: l’occasionalità delle stesse non assume alcuna valenza ai fini dell’attivazione dell’istituto.

160

Valore del buono

� Con la riforma Fornero era stato modificato anche l’art. 72, comma 1.

� I carnet devono essere orari, numerati progressivamente e datati.

� L’aggiornamento del valore nominale dei buoni avviene con decreto ministeriale, avviene dopo aver sentito le parti sociali.

161

� Il valore nominale dei buono resta definito con decreto del Ministero del lavoro, “tenuto conto delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali”. Come noto, il suo valore unitario è attualmente fissato dal D.M. 30 settembre 2005 in 10 euro.

� A seguito della modifica intervenuta con la L. n. 92/2012, la quantificazione del compenso al lavoratore accessorio non può più passare attraverso una valutazione economica di mercato: per ogni ora di lavoro prestato al lavoratore compete almeno un buono. Non è più possibile remunerare con un solo buono una prestazione che richieda una pluralità di ore. Resta invece possibile remunerare con più buoni una singola ora di prestazione.

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Valore del buono

Lavoro accessorio ed esternalizzazioni

La circolare n. 4/2013 del Ministero del lavoro conferma che il buono lavoro non può essere utilizzato in processi di esternalizzazione:�Non è quindi utilizzabile per il lavoro in

somministrazione�Non è utilizzabile nei lavori in appalto

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Ministero del lavoro e delle politiche...

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