LA GESTIONE DELLE ASSENZE DEL … GESTIONE DELLE ASSENZE DEL PERSONALE DIPENDENTE Emissione...

LA GESTIONE DELLE ASSENZE DEL PERSONALE DIPENDENTE

Emissione 21/10/2013 PO/Pers/17

Rev. 4

S.C. Gestione Risorse Umane

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SOMMARIO

MODIFICHE .................................................................................................................................................................... 4

I PARTE DISPOSIZIONI CONCERNENTI IL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO ....................................................................................................................................................... 6

1. FERIE ........................................................................................................................................................................... 6

1.1 Giorni di ferie spettanti......................................................................................................................................... 6

COMPARTO ....................................................................................................................................................................... 6

1.2 Modalità di fruizione ............................................................................................................................................ 8

1.3 Sospensione delle ferie in godimento .................................................................................................................. 9

1.4 Monetizzazione delle ferie ................................................................................................................................. 10

1.5 Alcune tipologie di assenze dal servizio che comportano la mancata maturazione delle ferie ......................... 10

1.6 Festività soppresse e festività del Santo Patrono .............................................................................................. 10

1.7 Ferie aggiuntive - Rischio radiologico ................................................................................................................. 11

1.8 Ferie aggiuntive - Rischio anestesiologico.......................................................................................................... 12

2. PERMESSI ................................................................................................................................................................ 12

2.1 Permessi retribuiti previsti dai Contratti Collettivi del Comparto e della Dirigenza .......................................... 13

2.1.1 Permesso per la partecipazione a concorsi od esami ovvero per aggiornamento professionale facoltativo esterno ...............................................................................................................................................................................................13

2.1.2 Permesso per lutto .......................................................................................................................................................16

2.1.3 Permesso per particolari motivi personali o familiari ..................................................................................................17

2.1.4 Permesso per matrimonio............................................................................................................................................18

2.1.5. Ulteriori delucidazioni in merito ai permessi di cui ai paragrafi precedenti ..............................................................18

2.1.6. Modalità di fruizione ...................................................................................................................................................19

2.2 Permessi brevi a recupero .................................................................................................................................. 19

2.3 Permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge ......................................................................... 19

2.3.1 Permessi fruibili dai dipendenti pubblici che siano, altresì, amministratori locali......................................................20

2.3.2 Permesso fruibile dai dipendenti donatori di sangue e donatori di midollo osseo ...................................................21

2.3.3 Permessi a fronte di consultazioni elettorali ..............................................................................................................22

2.3.4 Permesso relativo alla funzione di giudice popolare ..................................................................................................23

2.3.5 Permesso a fronte di citazione innanzi ad Uffici Giudiziari ........................................................................................24

2.3.6 Permesso a fronte di attività di protezione civile .......................................................................................................24

2.3.7 Permessi per chiamata in servizio dell’associazione dei Cavalieri Italiani del Sovrano Ordine Militare di Malta .....27

2.3.8. Permesso retribuito per studio (150 ore) ...................................................................................................................27

2.3.9 Attività per rappresentanti sicurezza .........................................................................................................................30

2.3.10 Permessi per motivi sindacali .....................................................................................................................................31

2.3.11 Diritto di Assemblea ....................................................................................................................................................36

3. ASSENZE PER MALATTIA ED INFORTUNIO ............................................................................................................ 37

3.1 Adempimenti formali del dipendente durante il periodo di assenza per malattia ............................................ 37

3.2 Trattamento economico spettante ................................................................................................................... 41

3.3 Trattamento giuridico ....................................................................................................................................... 42

3.4 Rientro in servizio prima della scadenza del termine previsto nella certificazione medica .............................. 43

3.5 Malattia causata da un terzo ............................................................................................................................. 44

3.6 Assenze dal servizio a fronte di visite mediche ................................................................................................. 44

3.7 Assenze dal servizio per gravi patologie ............................................................................................................ 45

3.8 Assenza per infortunio sul lavoro ...................................................................................................................... 47

4 CONGEDI E PERMESSI A SOSTEGNO DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’ .................................................. 49

4.1 Controlli prenatali .......................................................................................................................................... 49

4.2 Congedo di maternita'/paternita' (ex astensione obbligatoria) ................................................................... 49

4.3 Congedo di Maternita’/Paternita' in caso di adozione o di affido ............................................................ 52

4.4 Congedo parentale ....................................................................................................................................... 53



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4.5 Congedo parentale in caso di adozione o di affido ................................................................................... 57

4.6. Congedo parentale per figli disabili: prolungamento del congedo parentale .......................................... 57

4.7 Malattia del bambino di eta' inferiore a otto anni.................................................................................... 58

4.8 Malattia del bambino in caso di adozione o di affido ............................................................................... 60

4.9 Riposi giornalieri ........................................................................................................................................... 60

4.10 Riposi giornalieri in caso di adozione o affido .......................................................................................... 61

4.11 Permessi orari per figlio portatore di handicap grave ............................................................................. 62

4.12 Assenze per malattia determinata da gravidanza ................................................................................... 62

4.13 Divieto di lavoro notturno ....................................................................................................................... 62

4.14 Sintesi benefici ................................................................................................................................................. 63

5. AGEVOLAZIONI LAVORATIVE PER I DISABILI ......................................................................................................... 67

5.1 I congedi biennali retribuiti ........................................................................................................................... 67

5.1.1. Gli aventi diritto. Nozione di mancanza e di patologie invalidanti .............................................................................68

5.1.2. La condizione di handicap in situazione di gravità .....................................................................................................70

5.1.3. Altre condizioni: assenza di ricovero del disabile e disabile non lavoratore .............................................................70

5.1.4. La convivenza ..............................................................................................................................................................71

5.1.5.Durata ...........................................................................................................................................................................72

5.1.6.Frazionabilità ................................................................................................................................................................72

5.1.7 Cumulabilità fra permessi e congedi ............................................................................................................................72

5.1.8 La retribuzione .............................................................................................................................................................73

5 .1.9 Ferie, tredicesima mensilità, libera professione e TFR ..............................................................................................73

5.1.10 La domanda .................................................................................................................................................................73

5.1.11 Part time verticale e congedo .....................................................................................................................................74

5.1.12 Permessi non retribuiti ................................................................................................................................................74

5.2 Permessi per assistenza a portatore di handicap grave ........................................................................... 75

5.2.1 Gli aventi diritto ............................................................................................................................................................75

5.2.2 Assistenza al figlio portatore di handicap grave .........................................................................................................77

5.2.3. Assistenza al figlio maggiorenne ................................................................................................................................77

5.2.4 Assistenza a parenti, affini e coniuge ..........................................................................................................................78

5.2.5 Amministratori di sostegno e tutori e disabile impossibilitato a firmare...................................................................78

5.2.6 Certificato di handicap .................................................................................................................................................79

5.2.7.Certificato provvisorio .................................................................................................................................................79

5.2.8 Sindrome di Down e invalidi di guerra ........................................................................................................................80

5.2.9 Decorrenza dei benefici ...............................................................................................................................................80

5.2.10 Certificati a scadenza ..................................................................................................................................................81

5.2.11 L'assenza di ricovero ...................................................................................................................................................81

5.2.12 Retribuibilità ................................................................................................................................................................82

5.2.13 Ferie e tredicesima, libera professione ......................................................................................................................82

5.2.14 Frazionabilità dei permessi per l'assistenza a disabile ..............................................................................................82

5.2.15 Frazionabilità dei permessi fra genitori .....................................................................................................................84

5.2.16 La programmazione dei permessi..............................................................................................................................84

5.2.17 La continuità e l'esclusività dell'assistenza ................................................................................................................84

5.2.18 Cumulabilità dei permessi ..........................................................................................................................................85

5.2.19 Lavoratore che assiste un familiare che già fruisce dei permessi .............................................................................86

5.2.20 Lavoratore disabile che assiste un familiare .............................................................................................................86

5.2.21 Cumulabilità fra permessi e congedi ..........................................................................................................................86

5.2.22 I permessi lavorativi: il part-time................................................................................................................................87

5.2.23 Giorni di permesso in mese “corto” ..........................................................................................................................88

5.3 Permessi per i lavoratori portatori di handicap grave .................................................................................. 88

5.3.1. Cumulabilità permessi ad ore e lavoro straordinario .................................................................................................89

5.4 Benefici fruibili dai portatori di handicap (senza il necessario connotato della gravità) ............................. 90

5.5 Congedo per cure ...................................................................................................................................... 90

RIFERIMENTI NORMATIVI .................................................................................................................................................. 90

6. ASPETTATIVA .......................................................................................................................................................... 92

6.1 Aspettativa per adozione internazionale ..................................................................................................... 92



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NORMATIVA DI RIFERIMENTO .................................................................................................................................92

6.2 Aspettativa per esigenze personali e di famiglia .......................................................................................... 92

6.3 Aspettativa per conferimento di incarico a tempo determinato/ Aspettativa per assunzione a tempo indeterminato ......................................................................................................................................................... 93

6.4 Aspettativa per gravi motivi personali e familiari ........................................................................................ 94

6.5 Aspettativa nell’ambito della Cooperazione con i Paesi in via di sviluppo – Volontariato Civile Estero ....... 96

6.6 Aspettativa per servizio militare e richiamo alle armi .................................................................................. 97

6.6.1. Servizio Militare ...........................................................................................................................................................97

6.6.2 Richiamo alle armi ........................................................................................................................................................98

6.6.3 Richiamo in servizio Corpo Militare Croce Rossa Italiana ..........................................................................................99

6.6.4 Richiamo in servizio corpo nazionale dei vigili del fuoco ...........................................................................................99

6.7 Aspettativa per ricongiungimento al coniuge che presta servizio all'estero ............................................. 100

6.8 Aspettativa per carica pubblica e per mandato parlamentare .................................................................. 100

6.8.1. Carica pubblica ..........................................................................................................................................................100

6.8.2 Mandato parlamentare .............................................................................................................................................101

6.9 Aspettativa sindacale ................................................................................................................................. 101

6.10 Distacco sindacale .................................................................................................................................. 102

6.11 Aspettativa per motivi di studio – dottorato di ricerca - borsa di studio .............................................. 103

6.12 Aspettativa per la formazione ............................................................................................................... 104

6.13 Aspettativa per la partecipazione al corso di formazione specialistica in medicina generale ............... 105

6.14 Aspettativa a tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico- fisiche ........................................... 105

6.14.1 Per tossicodipendenza – alcolismo cronico .............................................................................................................106

6.14.2 Per portatori di handicap .........................................................................................................................................106

6.15 Aspettativa per candidatura al parlamento europeo ............................................................................ 107

6.16 Aspettativa per attività imprenditoriali ................................................................................................. 108

6.17 Aspettative per mobilità tra pubblico e privato .................................................................................... 108

6.18 Cumulo di aspettative ............................................................................................................................ 109

7. PRECISAZIONI SUI DIPENDENTI A PART TIME VERTICALE .................................................................................. 109

8. COMANDO ............................................................................................................................................................. 110

8.1 Comando per esigenze di servizio presso altre aziende o enti anche di diverso comparto ............................. 110

8.2 Comando per aggiornamento tecnico scientifico ........................................................................................... 111

8.3 Comando/distacco per ricongiungimento coniuge militare ............................................................................ 111

8.4 Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche .............................. 112

9. RIPOSI .................................................................................................................................................................... 112

9.1 Riposi compensativi (recupero ore)................................................................................................................. 112

NORMATIVA DI RIFERIMENTO .......................................................................................................................................... 113

9.2 Riposo settimanale e sostitutivo ..................................................................................................................... 113

10. SCIOPERO ............................................................................................................................................................. 113

II PARTE DISPOSIZIONI CONCERNENTI IL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ................................................................................................................................................................................ 115

1. FERIE ....................................................................................................................................................................... 115

2.PERMESSI RETRIBUITI ........................................................................................................................................... 115

3.PERMESSI NON RETRIBUITI .................................................................................................................................. 116

4.CONGEDI E PERMESSI A SOSTEGNO DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’ ................................................ 116

5. MALATTIA .............................................................................................................................................................. 117

5.1 Periodo di conservazione del posto ............................................................................................................. 117

5.2 Determinazione del periodo massimo retribuibile ..................................................................................... 117

5.3 Trattamento economico spettante ............................................................................................................ 117

5.4 Periodo massimo retribuibile inferiore a 4 mesi ma superiore ad un mese ............................................... 118

5.5 Periodo massimo retribuibile garantito ..................................................................................................... 119

5.6 Assenze dal servizio a fronte di visite mediche ....................................................................................... 120



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6 ASSENZE DAL SERVIZIO PER GRAVI PATOLOGIE .................................................................................................. 120

7 ASPETTATIVE/COMANDI ........................................................................................................................................ 120

Gruppo di lavoro: Dott.ssa Marina Rebori; Dott.ssa Emanuela Vallerio Responsabile di Procedura: Dott.ssa Marina Rebori

Redazione Verifica/Approvazione Emissione Data Funzione Visto Data Funzione Visto Data Funzione Visto

9/6/2017 RQ Vallerio

9/6/2017 Direttore Rebori

9/6/2017 RQ Vallerio

N° criterio CHKS 6.21 6.22

N° criterio ACCR. A.3 Rev. entro

2020

MODIFICHE



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Rev.

Data Emissione

Pagine modificate

Tipo-natura della modifica

1 28/5/2014 Par. 2.1.1 Integrazione attività di aggiornamento obbligatorio presso terzi

2 09/12/2014 Par. 5.2.10

Aggiornamento nuova normativa scadenza certificato

3 30/8/2016 Par. 2.1.2 ,2.1.4 5.1.1,5.2.1.,5.2.4,6.7

Aggiornamento art.1 –comma 20 – legge 76/2016

3 30/8/2016 Par. 4.2,4.3,4.4,4.5,4.6

Aggiornamento con Dlgs 80 del 15/6/2015

4 9/6/2017 Par. 5.2.1 Aggiornamento sentenza Costituzionale n. 38 del 27/2/2017

N.B. Quando la pagina è completa passare ad una successiva conservando le precedenti nelle copie obsolete.



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OBIETTIVI La disciplina delle assenze dal servizio nel pubblico impiego è contenuta in fonti normative diverse che si sono susseguite nel tempo, spesso di difficile reperimento e consultazione. Si è ritenuto, pertanto, realizzare un testo unico che riporti per ciascun istituto relativo alle assenze dal servizio, i riferimenti normativi, contrattuali, la disciplina e la descrizione e la risoluzione dei casi pratici di più frequente riscontro anche con richiami alla dottrina ed alla giurisprudenza. Per comodità si è diviso il lavoro in due sezioni: una, più estesa, dedicata al personale a tempo indeterminato ed un’altra relativa al personale titolare di rapporto di lavoro a tempo determinato. La finalità del presente documento è quella di garantire un’uniformità di trattamento nella gestione delle assenze dal servizio . I PARTE DISPOSIZIONI CONCERNENTI IL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO

INDETERMINATO

1. FERIE Riferimenti normativi

� Art. 36, comma 3, Costituzione � Art. 2109 c.c. � Art. 19 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 � Art. 20 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 21 CCNL

Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 � Art. 5 legge n. 135/2012

1.1 Giorni di ferie spettanti

Comparto

• i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto, in ogni anno di servizio, a n. 32 giorni di ferie, se l’orario di lavoro è articolato su 6 gg settimanali;

• i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto, in ogni anno di servizio, a n. 28 giorni di ferie, se l’orario di lavoro è articolato su 5 gg settimanali;

• i dipendenti neo assunti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, invece, hanno diritto – limitatamente al primo triennio di servizio a n. 30 ovvero n. 26 giorni di ferie, a seconda che l’orario di lavoro sia articolato, rispettivamente, su n. 6 ovvero 5 gg settimanali.

Si rileva che per “neo assunto” si intende il lavoratore che non abbia avuto precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato presso una Pubblica Amministrazione (risposte Aran 795-18B2 e 795-18B4). In caso di assunzione di personale a seguito di una procedura concorsuale esterna o a seguito di



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scorrimento della stessa graduatoria, al fine di determinare le ferie spettanti è necessario considerare anche la durata del periodo di servizio a tempo indeterminato precedentemente prestato in altra amministrazione; se il dipendente assunto a seguito di una procedura concorsuale esterna od a seguito di scorrimento della stessa graduatoria, pur essendo in precedenza titolare di altro rapporto di impiego a tempo indeterminato, non ha ancora completato i 3 anni di servizio dal momento della “prima” assunzione, non può comunque avere diritto a 28 giorni di ferie (prima deve in ogni caso completare il triennio). Dirigenza

• i dirigenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto, in ogni anno di servizio, a n. 32 giorni di ferie, se l’orario di lavoro è articolato su 6 gg settimanali;

• i dirigenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto, in ogni anno di servizio, a n. 28 giorni di ferie, se l’orario di lavoro è articolato su 5 gg settimanali;

• coloro che accedono, per la prima volta, alla qualifica di Dirigente – fatti salvi coloro che sono già dipendenti del Comparto – hanno diritto, limitatamente al primo triennio di servizio a n. 30 ovvero n. 26 giorni di ferie, a seconda che l’orario di lavoro sia articolato, rispettivamente, su n. 6 ovvero 5 gg settimanali.

Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato; in particolare, la frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero. Vedi in proposito parere Aran Ral 474 del 5/6/2011 ed articolo contrattuali citati. Alcune esemplificazioni Il lavoratore viene assunto il 13 marzo. Relativamente al mese di marzo, abbiamo una frazione di mese superiore a 15 giorni (considerato che marzo ha 31 giorni) e, quindi, da considerarsi come mese intero. Pertanto, nell’anno di assunzione il lavoratore ha diritto ai 10/12 delle ferie annuali spettanti. Il lavoratore viene assunto il 20 marzo. In questo caso, la frazione di mese è inferiore a 15 giorni e, conseguentemente, il mese di marzo non può essere considerato – ai fini della determinazione delle ferie spettanti – come mese intero. Tuttavia, ipotizziamo che il dipendente, nel mese di marzo presti servizio per 10 giorni. In questo caso il dipendente matura, comunque, relativamente a tale mese 1 giorno di ferie. Infatti: 26 gg. di ferie annui (ipotizzando che sia neo assunto) : 52 settimane = 0,50 (quota ferie settimanale) - 0,50 : 5 (giorni lavorativi in una settimana) = 0,1 (quota ferie giornaliera) - 0,1 x 10 (giorni lavorati) = 1 Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in rapporto a tempo pieno, il dipendente conserva i giorni di ferie nella misura maturata nell’ambito del rapporto a tempo parziale, utilizzandoli poi nell’ambito del rapporto a tempo pieno; diversamente ritenendo verrebbe a determinarsi un evidente contrasto con la regola, sancita nell’art.6, c.8, del CCNL del 14.9.2000, che prevede il necessario riproporzionamento dei giorni di ferie in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, con un ingiustificato vantaggio per il dipendente; infatti, i giorni di ferie maturati in misura ridotta in conseguenza della minore durata della prestazione lavorativa, sarebbero incrementati senza alcuna motivazione.



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Inversamente, nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale i giorni di ferie già maturati al momento della trasformazione del rapporto devono essere fatti fruire durante il rapporto di lavoro a tempo parziale. La registrazione delle ferie, da parte dell’ufficio Gestione Presenze, avviene con le seguenti modalità: Comparto

• articolazione oraria su 6 gg settimanali: riconoscimento di n. 6 ore per ogni giornata di ferie (n. 4 ore di ferie per dipendente che fruisce riduzione oraria giornaliera ex art. 33 legge 104/92 )

• articolazione oraria su 5 gg settimanali: riconoscimento di n. 7,12 ore per ogni giornata di ferie (n. 5 ore e 12 minuti di ferie per dipendente che fruisce riduzione oraria giornaliera ex art. 33 legge 104/92)

Dirigenza

• articolazione oraria su 6 gg settimanali: riconoscimento di n. 6,20 ore per ogni giornata di ferie (n. 4,20 ore di ferie per dipendente che fruisce riduzione oraria giornaliera ex art. 33 legge 104/92 )

• articolazione oraria su 5 gg settimanali: riconoscimento di n. 7,36 ore per ogni giornata di ferie (n. 5,36 ore di ferie per dipendente che fruisce riduzione oraria giornaliera ex art. 33 legge 104/92 )

1.2 Modalità di fruizione La fruizione delle ferie richiede la preventiva autorizzazione del Direttore/Responsabile della struttura (complessa o semplice dipartimentale) di appartenenza del dipendente. La richiesta del lavoratore deve, comunque, essere formulata tempestivamente, in modo che il dirigente responsabile possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’Azienda e gli interessi del lavoratore. Le ferie sono fruite nel corso dell’anno di maturazione, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. Il dipendente che ne abbia fatto richiesta ha, comunque, diritto ad almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno – 30 settembre (Il periodo di ferie deve essere definito tenendo conto dei giorni lavorativi come derivanti dalla distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque o sei giorni, senza conteggiare le festività ed i riposi compensativi in esso ricadenti). In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. Decorso inutilmente il termine sopra menzionato – del 30 giugno – senza che il dipendente abbia fruito delle ferie maturate nell’anno precedente, il dirigente responsabile può decidere di procedere ad un’assegnazione d’ufficio delle ferie medesime. L’art. 2109 c.c. dispone, infatti, che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto non solo degli interessi del lavoratore, ma anche di quelle che sono le esigenze dell’impresa. Si rileva, altresì, che in caso di assenze prolungate del dipendente dovute, ad esempio, a malattia od a gravidanza è possibile, considerata l’eccezionalità della circostanza, prevedere la fruizione delle ferie anche oltre i termini sopra citati nel rispetto, comunque, del principio dettato dall’art. 2109 c.c., ossia “nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro”.



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1.3 Sospensione delle ferie in godimento Le vigenti disposizioni contrattuali prevedono, specificatamente, due casi in cui le ferie già in godimento possono essere sospese.

a) Sospensione per motivi di servizio Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese dal datore di lavoro per motivi di servizio, il dipendente ha diritto a:

• rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede; • rimborso delle spese documentate per il viaggio di ritorno dal luogo di svolgimento delle ferie; • indennità di missione per la durata dei viaggi suddetti; • rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.

b) Sospensione a fronte di malattia

La malattia del dipendente sospende le ferie in godimento in due casi: • se si tratta di una malattia di durata superiore a 3 giorni (quindi di almeno 4 giorni). In questo

caso il dipendente deve produrre apposito certificato medico attestante la sussistenza di evento morboso con prognosi superiore a 3 giorni;

ovvero • se si tratta di una malattia che dia luogo a ricovero ospedaliero. In questo caso il dipendente

deve produrre apposita certificazione rilasciata dalla competente struttura ospedaliera, attestante il ricovero e la relativa prognosi.

Le suddette assenze per malattia devono essere tempestivamente comunicate al dirigente responsabile della struttura di appartenenza per consentire l’espletamento delle relative procedure di accertamento e controllo della stessa. L’art. 47 del D. Lgs. n. 151/2001 introduce, poi, un’ulteriore ipotesi di sospensione delle ferie in godimento. Tale disposizione – in materia di “Congedo per la malattia del figlio” – prevede, infatti, che la malattia del bambino di età non superiore agli otto anni che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i seguenti periodi:

� per tutto il periodo di malattia in caso di figlio di età non superiore a tre anni; � per un periodo massimo di cinque giorni lavorativi l’anno per malattia di figlio di età compresa

tra i tre e gli otto anni (Si rileva che il limite dei cinque giorni è previsto quale limite massimo. Pertanto, se la prognosi è inferiore ai cinque giorni il periodo di interruzione delle ferie avrà durata corrispondente. Se, viceversa, la prognosi è superiore, il periodo di interruzione delle ferie avrà, comunque, durata massima di cinque giorni ).

In questo caso il dipendente deve produrre apposita certificazione rilasciata dalla competente struttura ospedaliera, attestante il ricovero del bambino e la prognosi della malattia in corso. Si rileva, pertanto, che laddove la malattia del bambino dia luogo a ricovero ospedaliero, le ferie in godimento sono interrotte per i periodi sopra menzionati, indipendentemente dalla durata del ricovero ospedaliero.



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1.4 Monetizzazione delle ferie Le ferie non sono monetizzabili (neppure per gli eredi in caso di morte del prestatore di lavoro ovvero in caso di dispensa del lavoratore). Infatti, ai sensi dell’art. 5 della legge 135/2012, le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite massimo di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore della citata normativa. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile.

1.5 Alcune tipologie di assenze dal servizio che comportano la mancata maturazione delle ferie Le ferie vengono maturate in misura proporzionale al periodo di servizio prestato nel corso dell’anno solare sulla base dei metodi di calcolo già esposti al paragrafo n. 1. La giurisprudenza della Corte di Cassazione esclude la maturazione delle ferie nei periodi di assenza non retribuita, a meno che non vi sia una espressa disposizione contrattuale in tal senso. Il periodo complessivo di ferie è, in particolare, ridotto, con le stesse modalità di calcolo sopra esposte, a fronte di diversi eventi sospensivi del rapporto di lavoro, tra cui si menzionano, a titolo esemplificativo:

- tutte le tipologie di aspettativa senza assegni ivi compresa – ai sensi del parere del Dipartimento della Funzione Pubblica del 17/01/2005 - l’aspettativa per carica pubblica di cui all’art. 81 D. Lgs. n.267/2000;

- periodo di malattia non retribuito (di cui all’art. 23, comma 2, CCNL Comparto Sanità 01/09/1995; art. 24, comma 2, CCNL Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996; art. 23, comma 2, CCNL Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996);

- congedo parentale (ad eccezione dei primi trenta giorni retribuiti per intero); - congedo per malattia figlio (ad eccezione dei trenta giorni retribuiti fruibili per ciascun anno di

età del bambino e sino al compimento del terzo anno). - congedo straordinario retribuito per assistenza a portatore di handicap grave.

1.6 Festività soppresse e festività del Santo Patrono A tutti i dipendenti sono attribuite, in aggiunta ai giorni di ferie di cui al paragrafo n. 1, n. 4 giornate di riposo. Le quattro giornate di riposo per festività soppresse sono, comunque, assimilate alle ferie e, pertanto, come le ferie, sono maturate in misura proporzionale ai dodicesimi di servizio prestato. Viene riconosciuta ai dipendenti la giornata del Santo Patrono della località in cui prestano effettivamente servizio, purchè ricadente in giorno lavorativo.



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Esempio: se un dipendente presta servizio presso il Polo Ospedaliero di Lavagna, gli sarà riconosciuta come giornata del Santo Patrono quella della città di Lavagna e non quella della città di Rapallo.

1.7 Ferie aggiuntive - Rischio radiologico Normativa di riferimento:

� art.5 CCNL int. Comp. 20.09.2001 � L.724/94 � art.29 c. 4 CCNL Dir. Med. c. 5 dirigenza SPTA 10.02.2004 � nota Aran prot. n.1799 del 19/2/2009 � art. 16 -comma 2- CCNL della dirigenza Medico-Veterinaria e Dirigenza SPTA del 06.05.2010

Le giornate di riposo per rischio radiologico sono fissate in un distinto periodo di 15 giorni continuativi di calendario, compresi i giorni festivi e quelli non lavorativi, quale effettivo allontanamento del personale operante nelle “zone controllate” ed esposto a rischio radiologico in modo permanente, come di seguito individuati: • Dipendenti soggetti a rischio radiologico in modo permanente in ragione della qualifica/profilo

posseduto: a) collaboratore professionale tecnico sanitario – Tecnico di Radiologia; b) collaboratore professionale Esperto Tecnico Sanitario – Tecnico di Radiologia; c) Dirigente medico operante presso unità Operative di Diagnostica per Immagini.

• Altri dipendenti soggetti a rischio radiologico in modo permanente in ragione della valutazione effettuata annualmente dalla SSD Fisica sanitaria, come risultanti da specifico atto, che sarà trasmesso agli uffici addetti alla registrazione delle assenze.

Nota: i dipendenti per i quali sia stata accertata un’ esposizione “occasionale” al rischio radiologico, non hanno titolo alla giornate di riposo aggiuntive. Con nota prot. n. PG/2010/159683 del 15 novembre 2010 la Regione Liguria, in coerenza di indicazioni giurisprudenziali della Suprema Corte di Cassazione, ha precisato che il periodo di 15 giorni di ferie aggiuntive per il personale esposto a rischio radiologico va usufruito nell’anno di competenza ed in un’unica soluzione. In tale periodo vanno ricompresi e restano quindi assorbiti le festività, i giorni domenicali ed il sabato (per coloro che prestano servizio in turni di 5 giorni settimanali) ricadenti in tale periodo. Sulla questione si è espressa anche la Corte di Cassazione con la sentenza n. 26364 del 16 dicembre 2009 riconoscendo che il periodo di allontanamento dalle zone a rischio radiologico debba essere inteso come periodo di riposo biologico e pertanto non vada assimilato all’istituto delle ferie. Infatti, la corretta interpretazione del dettato contrattuale non può limitarsi al dato letterale del termine “ferie” ma deve ricercare la reale portata dell’istituto che, in tal senso, è rinvenibile nella modalità di fruizione imposta in un’unica soluzione. La natura e gli elementi che caratterizzano i due istituti, ferie ordinarie e ferie aggiuntive per rischio radiologico, sono nettamente differenti, da ciò consegue una fisiologica differenziazione anche degli effetti che ne scaturiscono. Pertanto, mentre il primo ha una disciplina che vede le vere e proprie ferie riferirsi a giorni lavorativi (ad esempio art. 19 del CCNL di comparto del 1.9.1995), quindi anche frazionabili, i 15 giorni di riposo biologico vengono considerati in senso unitario e senza alcun



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riferimento ai giorni lavorativi. Attesa l’evidente estraneità delle “ferie aggiuntive” alla disciplina delle ferie ordinarie, tale periodo va computato secondo il calendario, rendendo irrilevante la presenza o meno di festività nel periodo di riferimento, e non secondo i giorni lavorativi, come avviene, invece, per quest’ultime. La stessa Corte di Cassazione, nel dispositivo della citata sentenza, esplicita chiaramente che “nel periodo di 15 giorni di ferie aggiuntive da usufruirsi in un'unica soluzione, ivi previsto per il personale esposto al rischio radiologico, vanno ricompresi e restano quindi assorbiti le festività, i giorni domenicali e il sabato, per coloro i quali prestano servizio in turni di cinque giorni settimanali, ricadenti in tale periodo” Il Consiglio di Stato 2/08/2010, con sentenza n. 5074, aveva affermato che il congedo aggiuntivo di quindici giorni all'anno, a favore del personale esposto in misura continuativa al rischio radiologico, al pari delle ferie ordinarie, attende alla stessa funzione di recupero delle energie psico-fisiche, con la conseguente spettanza del compenso sostitutivo nel caso che l'interessato non abbia potuto godere di tale congedo per ragioni non dipendenti dalla sua volontà. Tale sentenza va ora ovviamente letta tenendo presente quanto stabilito dall’art. 5 della legge 135/2012 sul divieto di monetizzatone delle ferie e pertanto deve intendersi come superata (vedi paragrafo sulla monetizzazione ferie). Occorre, inoltre, precisare che

1) Le ferie aggiuntive maturano in ragione dei giorni lavorati; in sostanza, se il dipendente lavora per sei mesi maturerà un certo numero di giorni di ferie aggiuntive (circa 7,5 giorni) la cui fruizione dovrà essere continuativa. I giorni di ferie vengono, pertanto, riproporzionati in caso di personale neoassunto (a seguito di procedura concorsuale) ovvero in caso di riconoscimento all’esposizione effettuata in corso d’anno (ad esempio a partire dal mese di aprile per esposizione riconosciuta nel mese di aprile) ovvero in caso di riconoscimento all’esposizione per un limitato periodo dell’anno (es. da maggio sino al mese di dicembre) ovvero da ultimo in caso di cessazione dal servizio (es. cessazione 1 febbraio, si riconosce solo mese di gennaio.

2) Il dipendente non matura il diritto alle ferie aggiuntive nei periodi in cui non lavora e dunque non è esposto (es. maternità, aspettativa, etc…)

3) Se un soggetto presta attività per un periodo in una azienda e per un altro periodo in una diversa azienda occorre che comunque il godimento di n. 15 giorni consecutivi l’anno sia garantito attraverso un accordo tra i due datori di lavoro.

1.8 Ferie aggiuntive - Rischio anestesiologico Normativa di riferimento:

� articolo 39 –comma 7- del CCNL 10 febbraio 2004, integrativo del CCNL 1998/2001 Un analogo beneficio va riconosciuto, con le medesime modalità di computo e applicative, anche al personale medico anestesista, per il quale i periodi di riposo biologico sono di otto giorni come previsto dall’art. 39 – comma 7, primo periodo – del CCNL integrativo del 10 febbraio 2004. Tali permessi devono essere anch’essi fruiti consecutivamente ed in un’unica soluzione.

2. PERMESSI



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Si premette che la fruizione dei permessi non può dar luogo ad eccedenza oraria rispetto all’orario teorico giornaliero. Il riconoscimento dei permessi retribuiti presuppone l’erogazione di una prestazione lavorativa effettiva. Ciò significa che, ad esempio, non può essere concesso il permesso per aggiornamento facoltativo in una giornata di riposo. Diversamente vale per le assenze che sono considerate attività di servizio, come , sempre a titolo di esempio, l’aggiornamento obbligatorio. Verranno tenuti distinti i permessi previsti dai contratti collettivi del comparto e della dirigenza e gli altri permessi previsti da specifiche disposizioni di legge.

2.1 Permessi retribuiti previsti dai Contratti Collettivi del Comparto e della Dirigenza Riferimenti normativi

� Art. 21 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 � Art. 22 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996 � Art. 23 CCNL Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 � Art. 16 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 � Artt. 14 CC.NN.LL. integrativi Dirigenza 10/02/2004

Le disposizioni contrattuali citate prevedono le seguenti tipologie di permesso retribuito. 2.1.1 Permesso per la partecipazione a concorsi od esami ovvero per aggiornamento professionale

facoltativo esterno Sono permessi della durata massima di 8 giorni per ogni anno solare. Tali permessi vengono concessi, esclusivamente al personale a tempo indeterminato, nei seguenti casi:

a) Per la partecipazione a concorsi od esami

In questo caso la durata del permesso è limitata ai giorni di svolgimento delle prove, pertanto non è possibile ricomprendere nel permesso anche gli eventuali giorni di viaggio. I “concorsi” e gli “esami” cui fa riferimento la norma devono intendersi come concorsi pubblici (quindi espletati presso enti pubblici o parificati) e come esami attinenti alla carriera ed al perfezionamento professionale o comunque tenuti presso Scuole o Istituti di istruzione pubblica o parificati od infine sostenuti a conclusione di corsi frequentati previa la concessione delle “150 ore”. A giustificazione dell’assenza il dipendente deve presentare apposita attestazione rilasciata dall’Ente presso cui si è svolto il concorso o l’esame ovvero dichiarazione sostitutiva di atto notorio, comprovanti il giorno/i giorni di partecipazione al concorso o all’esame.

b) Per aggiornamento professionale facoltativo esterno all’azienda



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Si ricorda che l’aggiornamento facoltativo svolto presso terzi fa riferimento all’orario effettivo di lavoro; i permessi copriranno la giornata lavorativa e non determineranno mai eccedenza oraria. In base all’art. 16 dei CCNNLL dirigenza medica e veterinaria e SPTA 1998/2001 il personale dell’area dirigenziale – anche a tempo determinato- può utilizzare ai fini dell’ aggiornamento facoltativo anche il cumulo della quota oraria settimanale ( n. 4 ore settimanali per un totale di n. 184 ore l’anno)

Relativamente all’attività di formazione obbligatoria interna ed all’aggiornamento obbligatorio, esterno all’azienda, si osserva quanto segue:

1. Attività di formazione obbligatoria interna azienda (= partecipazione ad iniziative formative

previste nel piano di formazione aziendale, previste da specifiche disposizioni di legge o dichiarate di particolare valenza dall’Azienda ). La partecipazione all’attività è considerata servizio ed il dipendente deve registrare la propria presenza secondo le modalità previste dall’azienda. Vengono riconosciute le ore di effettiva presenza certificate mediante timbratura del cartellino se la sede del corso è fissata in struttura aziendale dotata del dispositivo di rilevazione o risultanti dal foglio firma presenze in tutti gli altri casi. Le eventuali eccedenze orarie derivante dall’attività formativa e risultanti dal saldo mensile potranno essere recuperate.

2. Attività di aggiornamento obbligatorio presso terzi (debitamente autorizzata dal Direttore di SC/Dipartimento/Coordinatore/titolare di P.O.). Il dipendente deve documentare l’avvenuto svolgimento dell’attività formativa, presentando il relativo attestato di partecipazione con indicazione dell’orario di inizio e di fine attività che viene considerata attività di servizio a tutti gli effetti. Viene in pratica riconosciuto l’intero orario del corso e le eventuali eccedenze orarie derivate dall’attività formativa e risultanti dal saldo mensile potranno essere recuperate. Non può ovviamente partecipare ad attività di aggiornamento e formazione obbligatoria il dipendente che risulti assente per malattia, infortunio, aspettativa, gravidanza, permessi legge 104/92. In caso di ferie o riposo vengono,invece, riconosciute le ore del corso. Il tempo di viaggio (tempo necessario per il trasferimento nel luogo in cui si svolge l’aggiornamento obbligatorio), non può di norma essere considerato “orario di lavoro” poiché in tale tempo il dipendente non esercita né la propria abituale attività, né altra attività ad essa assimilata e funzionale di addestramento al servizio). Solo quando la sede del corso sia ad una distanza superiore ai 300 KM dall’abituale sede di servizio, viene riconosciuto come aggiornamento obbligatorio un giorno per il viaggio, previa indicazione da parte del dipendente della giornata da riconoscere (andata/ritorno). Negli altri casi,il tempo di viaggio viene tenuto in considerazione solo per completare l'orario di lavoro giornaliero del dipendente, senza che ciò comporti orario straordinario Si evidenziano in concreto, le fattispecie possibili, anche in relazione alla registrazione dell’orario:

• Se il dipendente effettua l’aggiornamento nella sede ASL, si registra l’orario delle lezioni (es. 9-13/14-18);

• Se il dipendente effettua l’aggiornamento in località diversa dalla sede ASL: 1. Tempo di viaggio – andata: se il dipendente ha già svolto per intero l’orario di lavoro giornaliero,

non è effettuata alcuna registrazione, se invece l’orario di lavoro è svolto solo parzialmente, viene registrato l’orario necessario al completamento di quello previsto per la giornata (quindi il “tempo diviaggio” è considerato utile residualmente per il completamento dell’orario di lavoro);



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2. Orario di lavoro nella sede esterna di aggiornamento obbligatorio : è registrato l’orario di lezione come previsto dal calendario del corso, convegno, ecc.

3. Tempo di viaggio – ritorno (dalla sede di aggiornamento obbligatorio alla sede ASL): se il dipendente ha già svolto l’intero orario di lavoro giornaliero, come per il precedente punto 1, non si effettua alcuna registrazione; se il dipendente ha svolto solo parzialmente l’orario di lavoro giornaliero, come per il precedente punto 1, è registrato l’orario necessario al completamento di quello previsto per la giornata.

Per la corretta registrazione delle assenze è necessario che nel modulo autorizzativo siano riportate le seguenti informazioni:

� viaggio di andata: ora di partenza – ora di arrivo; � orario di lezione: per ogni giorno previsto a calendario; � viaggio di ritorno: ora di partenza – ora di arrivo.

Partecipazione a commissioni concorsi, di vigilanza e collegi tecnici nell’ambito del SSN Riferimenti normativi

� Art. 21 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 � Art. 22 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996 � Art. 23 CCNL Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 � DD.PP.RR. 10/12/1997 n.ri 483 e 484 � D.P.C.M. 23/03/1995 � Circ. F. P. 10705/300.2.5 del 30/12/1987

Il permesso può avere durata pari alla giornata ordinaria (copre esclusivamente il debito orario giornaliero e le eventuali ore eccedenti il normale orario giornaliero non sono considerate utili ad alcun effetto, compreso quelli relativi al lavoro straordinario) e riguarda la partecipazione alle commissioni in oggetto (es. giornata da n. 9 ore lavorative il permesso copre n. 9 ore lavorative anche se i lavori della Commissione durano 12 ore). La partecipazione del dipendente a tali Commissioni è soggetta al limite degli otto giorni annuali. Trattasi di attività che viene svolta al di fuori dell’orario di lavoro con fruizione di permesso specifico (per “Partecipazione a commissioni concorsi, di vigilanza e collegi tecnici nell’ambito del SSN”) per legittimare l’assenza. Si ricorda, invece, che la partecipazione, retribuita, ai lavori delle Commissioni di laurea in qualità di componente ovvero la partecipazione a Commissioni di vario tipo presso enti non appartenenti al SSN (es. dirigente chimico che partecipa agli esami di laurea in chimica, partecipazione a commissioni di concorso presso enti di altri comparti etc…) rientra nel campo di applicazione dell’art. 53 D.Lgs. 165/201 e quindi, riferendosi ad incarichi extraistituzionali retribuiti, deve essere svolta fuori orario di servizio, utilizzando, per coprire l’eventuale assenza ferie o recuperi ore. Fattispecie particolari:

1. Per i dipendenti che svolgono il ruolo di docenti, coordinatori e tutor nell’ambito dei corsi di laurea delle professioni sanitarie, si richiama la nota del 11/5/2009 dell’Università degli studi di Genova Facoltà di Medicina e Chirurgia. A tali dipendenti deve essere concesso, qualora richiesto, di svolgere la totalità delle attività previste dall’incarico attribuito ( es. espletamento sedute degli esami di profitto, sedute di laurea ed attività organizzative inerenti la gestione del



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corso come i consigli di corsi di studio, le riunioni periodiche di riallineamento dei programmi etc…) anche in orario di servizio. Per i dipendenti del comparto, la partecipazione alle sedute d’esame o di laurea con corresponsione di gettone di presenza può essere svolta in orario di lavoro

2. Con deliberazione n. 825 del 5/7/2013 la Giunta della Regione Liguria ha stabilito che i dipendenti che partecipano, in qualità di esperti, alle Commissioni Esaminatrici per le prove finali dirette al conseguimento dell’attestato del Corso per Operatore Socio Sanitario svolgono tale attività in orario di lavoro. Per i dipendenti del comparto tale attività può essere svolta in orario di lavoro anche se è prevista la corresponsione di un gettone di presenza. Si applica tale disciplina – per analogia- anche alla partecipazione in qualità di componente alla commissione esaminatrice per l’ammissione al corso OSS. Per i dirigenti, invece, stante il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, tale attività, se svolta in orario di lavoro, non viene retribuita.

2.1.2 Permesso per lutto Viene concesso, nella misura di 3 giorni per ogni evento luttuoso, in caso di decesso di: - coniuge o di una delle parti dell’unione civile, ex art.1 –comma 20 – legge 76/2016 (Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, ai sensi del comma 3, art, 1 della legge 76/2016, dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile). - convivente more uxorio - parenti entro il II grado (genitori, figli, fratelli e sorelle, nonni, nipote come figlio del figlio). Non rientra l’affidatario di minore perché non genitore. - affini entro il I grado (suoceri, nuore, generi) Le disposizioni contrattuali si limitano a prevedere che in caso di lutto il dipendente abbia diritto a tre giorni di permesso retribuito per evento, senza disporre che i tre giorni debbano necessariamente decorrere dall’evento luttuoso. Si ritiene che, ai sensi dell’art. 1, comma 2, D.M. n.278/2000, il permesso in oggetto debba essere fruito entro sette giorni decorrenti dall’evento luttuoso (il terzo giorno di permesso non deve, cioè, superare temporalmente il settimo giorno dall’evento luttuoso). Relativamente al permesso per lutto è opportuno, altresì, fare le seguenti ulteriori considerazioni. L’art. 21 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 (per la Dirigenza artt. 22 e 23 CC.NN.LL. 05/12/1996) parla di tre giorni consecutivi per ogni evento luttuoso. La Legge n. 53/2000 (art. 4) ed il relativo Regolamento di attuazione – D.M. n. 278/2000 – nel riconoscere a tutti i lavoratori dipendenti il permesso per lutto, parlano, invece, di tre giorni complessivi specificando, altresì, che nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi. L’art. 16 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 (per la Dirigenza artt. 14 CC.NN.LL. integrativi 10/02/2004) prevede, poi, che per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il II grado o del convivente, continua a trovare applicazione la generale disciplina dei permessi per lutto contenuta nei contratti collettivi, anziché la Legge n. 53/2000 e relativo Regolamento di attuazione. Alla luce delle disposizioni citate si rileva che il permesso per lutto non deve essere, necessariamente, consecutivo, secondo quanto previsto dall’art. 21 CCNL 01/09/1995. L’art. 16 CCNL integrativo 20/09/2001, infatti, rinvia alle disposizioni contrattuali vigenti esclusivamente laddove queste si configurino quali migliorative per il lavoratore; circostanza, questa, non rappresentabile nel caso di specie, posto che il necessario utilizzo dell’istituto in forma consecutiva non può certo ritenersi momento migliorativo nell’ambito delle



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modalità di impiego dello stesso, traducendosi, viceversa, in un’evidente limitazione, non prescritta dalle disposizioni legislative e regolamentari. Alla luce di quanto sopra esposto si rileva, pertanto, che i tre giorni di permesso per lutto potranno essere fruiti dal dipendente anche non consecutivamente, bensì con modalità frazionata nel rispetto, comunque, del sopra menzionato termine di tolleranza di sette giorni dall’evento luttuoso. Si precisa, inoltre, che anche in caso di separazione giudiziale il dipendente ha ancora diritto a fruire del suddetto permesso nel caso di decesso del coniuge, non essendo sciolto il vincolo coniugale ed essendo a tutti gli effetti giuridici ancora unito da matrimonio. Lo stesso criterio non è valido ovviamente per il divorziato che è libero da ogni vincolo coniugale; in questo caso mancano, pertanto, i requisiti previsti dai CC.NN.LL. in esame per potere usufruire del permesso in questione. Ai fini della fruizione del permesso per lutto il dipendente deve presentare il relativo certificato di morte. In sostituzione al certificato di morte è possibile presentare dichiarazione sostitutiva di certificazione comprovante il decesso del familiare; se, tuttavia, il decesso riguarda un affine o il convivente, ai sensi dell’art. 46 lett. H) D.P.R. n. 445/2000, il decesso deve risultare non da dichiarazione sostitutiva di certificazione bensì, da dichiarazione sostitutiva di atto notorio. Si rileva, altresì, che secondo l’ARAN le ferie non possono essere interrotte per la fruizione di permessi per lutto. 2.1.3 Permesso per particolari motivi personali o familiari Tre giorni – frazionati o consecutivi - per ogni anno solare che possono essere concessi per motivi personali o familiari debitamente documentati. Pertanto il dipendente nella richiesta di permesso deve indicare il motivo – personale o familiare – che giustifica la richiesta medesima ed allegare, successivamente, la relativa certificazione. Sarà poi il Direttore/Responsabile competente a valutare, in rapporto alle esigenze manifestate dal dipendente ed in ragione, altresì, delle esigenze di servizio, se concedere o meno il permesso in oggetto. I permessi retribuiti possono essere anche concessi per l’effettuazione di testimonianze per fatti non d’ufficio, nonché per l’assenza motivata da gravi calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi in questi eventi, i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità. Per l’utilizzo di tale permesso in caso di citazione in tribunale, vedere paragrafo 2.3.5 Qualora la prestazione lavorativa non possa essere effettuata per cause derivanti da eventi naturali o per provvedimenti autoritativi che impongono la chiusura dell' amministrazione, come viene considerata l’assenza del dipendente? Nel caso in questione occorre fare riferimento al concetto di "forza maggiore" che non è imputabile né ai lavoratori né al datore di lavoro, con la conseguenza che quest'ultimo non è tenuto a corrispondere la retribuzione per le ore di mancata prestazione (art. 2099 del codice civile e Cass. Sez. Lavoro n. 481 del 1984). Nulla vieta, però, che l'amministrazione possa decidere di corrispondere ugualmente la retribuzione per i giorni in cui si è verificata la situazione di forza maggiore, a condizione che il dipendente utilizzi, per motivare l'assenza, gli strumenti forniti dal CCNL, quali i permessi retribuiti, di cui all'art. 21 del CCNL 1995 (ovvero art. 22 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996 e art. 23 CCNL Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 ) od i giorni di



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ferie oppure altre modalità di recupero delle ore non lavorate, che devono essere concordate con il dirigente. Tale ultimo istituto può essere utilizzato soprattutto per le giornate eccedenti i tre giorni di permesso retribuito, o qualora gli stessi siano già stati fruiti. Relativamente ai permessi per particolari motivi personali e familiari, i contratti collettivi del comparto e della dirigenza hanno introdotto la nozione dell' “oggettiva impossibilità del raggiungimento della sede di servizio” in caso di calamità naturali, per la quale viene riconosciuta al dipendente la facoltà di utilizzare tale tipologia di permessi. Al riguardo va anche precisato che la disposizione contrattuale non ricomprende tutte le possibili fattispecie esistenti, per cui si ritiene che la stessa possa essere comunque applicata, in via analogica, ad altre situazioni, nell'ambito dell'attività gestionale svolta dall'amministrazione. In ogni caso, a prescindere dalle analogie esistenti, occorre rammentare che i suindicati permessi possono essere richiesti, in primo luogo, per motivi personali e che questi ultimi, in quanto tali, sono riconducibili ad un'ampia casistica, tra cui può essere ricompresa anche l’oggettiva impossibilità per il dipendente di raggiungere la sede di servizio. Sul punto vedi anche interpello del Ministero del lavoro n. 15/2012. Concludendo, qualora si sia in presenza di un’ordinanza di chiusura dei pubblici uffici, il dipendente fa salva la propria retribuzione, ma sarà costretto ad utilizzare eventuali permessi retribuiti od a concordare un eventuale recupero delle ore non prestate. Caso diverso è quello in cui, come avvenuto con alcune ordinanza prefettizie, sia stato espressamente indicato nella stessa ordinanza che i giorni di chiusura degli uffici pubblici liberano il personale dai possibili recuperi lavorativi, trattandosi in questi casi di “provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità”. I permessi in oggetto, come precisato dall’ARAN con nota prot. 13284 del 29/10/2013- rif. A.ra.n 11773/01.10.2013 non possono essere cumulati con i permessi per gravi motivi di cui all’art. 4 , comma 1,della legge 53/2000 e dell’art. 1 del Decreto 278/2000. I permessi di cui all’art. 21 – comma 2 –del CCNL 1/9/1995 per motivi familiari e personali sono onnicomprensivi di tutti i casi riguardanti anche quelli per gravi motivi. 2.1.4 Permesso per matrimonio Il CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 ed i CC.NN.LL. Dirigenza 05/12/1996 riconoscono al dipendente il diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio o in occasione di unione civile ex art.1 –comma 20 – legge 76/2016 (Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, ai sensi del comma 3, art, 1 della legge 76/2016, dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile) Il CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 ed i CC.NN.LL. integrativi Dirigenza del 10/02/2004 prevedono, altresì, che il permesso per matrimonio può essere richiesto anche entro i 30 giorni successivi all’evento. La disposizione contrattuale citata offre, pertanto, la possibilità di dilazionare il periodo di permesso, che va comunque fruito (il termine “richiesto”, utilizzato dai CCNNLL citati, deve intendersi come “fruito” (vedi parere Aran 168 M del 25/9/2011) entro i trenta giorni successivi all’evento. Resta, comunque, fermo che tale periodo non è frazionabile e che va in ogni caso fruito consecutivamente. Si rileva, altresì, che il periodo di permesso in questione, essendo non frazionabile e quindi necessariamente continuativo, ricomprende anche gli eventuali giorni festivi e non lavorativi ricadenti all’interno dello stesso (vedi parere Aran 169 M del 25/9/2011). Ai fini della fruizione del permesso in oggetto il dipendente deve presentare il certificato di matrimonio ovvero relativa dichiarazione sostitutiva di certificazione. 2.1.5. Ulteriori delucidazioni in merito ai permessi di cui ai paragrafi precedenti



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I periodi di permesso sopra citati sono, inoltre, così caratterizzati: � non riducono le ferie � sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio � sono interamente retribuiti � sono tra loro cumulabili nel corso dell’anno solare.

Si rileva che nessuna delle tipologie di tali permessi sospende le eventuali ferie in godimento. Relativamente al personale del Comparto si sottolinea come la terminologia usata nell’art. 21 CCNL 01/09/1995 porti a ritenere che il permesso per partecipazione a concorsi o esami, il permesso per lutto ed il permesso per matrimonio costituiscano, per il dipendente, un vero e proprio diritto. Per le prime due tipologie di permesso, infatti, l’art. 21, comma 1, dispone “A domanda del dipendente sono concessi …”; per la terza tipologia di permesso – permesso per matrimonio – analogamente, l’art. 21, comma 3, recita “Il dipendente ha altresì diritto…”. Così non è, invece, per il permesso per particolari motivi personali o familiari che non costituisce, per il dipendente, un vero e proprio diritto. L’art. 21, comma 2, relativamente a tale tipologia di permesso usa infatti l’espressione “A domanda … possono essere concessi …”. In caso di dipendenti assunti in corso d’anno i permessi retribuiti in oggetto non vanno riproporzionati. Il permesso per lutto ed il permesso per matrimonio, infatti, sono correlati non alla durata del rapporto di lavoro, bensì all’evenienza di un determinato fatto. Analogamente, per gli altri permessi – permesso per partecipazione a concorsi/esami ovvero per aggiornamento professionale facoltativo e permesso per particolari motivi personali/familiari – i CC.NN.LL. non contengono alcuna espressa indicazione circa un’eventuale maturazione progressiva del diritto ai permessi in questione. 2.1.6. Modalità di fruizione I permessi di cui ai paragrafi precedenti vengono concessi esclusivamente a giornata intera. Per il personale del Comparto, tuttavia, l’art. 41 CCNL 07/04/1999 prevede espressamente la possibilità di fruire ad ore dei permessi per particolari motivi personali o familiari, nella misura di n. 18 ore complessive per ogni anno solare.

2.2 Permessi brevi a recupero Riferimenti normativi

� Art. 22 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 Il permesso breve a recupero è un permesso ad ore che può essere concesso al solo personale del Comparto nella misura massima di n. 36 ore annuali. Tale permesso non può avere durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purchè questo sia costituito da almeno 4 ore consecutive. La richiesta di fruizione del permesso deve essere formulata al Direttore/Responsabile competente , in tempo utile per consentire al dirigente l’adozione delle necessarie misure organizzative. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore di permesso, di norma, entro il mese successivo; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.

2.3 Permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge



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Il dipendente ha diritto, ove ne ricorrano le condizioni, oltre ai permessi retribuiti previsti dai contratti collettivi, anche ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge e cioè: 2.3.1 Permessi fruibili dai dipendenti pubblici che siano, altresì, amministratori locali Riferimenti normativi

� Art. 79 D. Lgs. n. 267/2000 � art. 16, comma 21 della legge 148/2011, di conversione del d.l. 138/2011

Art. 79, comma 1 Dlgs n. 267/2000 e s.m.i. – Permessi fruibili dai dipendenti che siano membri dei seguenti organi consiliari: consigli comunali, provinciali, metropolitani, delle comunità montane, delle unioni di comuni, consigli circoscrizionali dei comuni con popolazione superiore a 500.000 abitanti.

• diritto di assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario per la partecipazione a ciascuna seduta dei rispettivi consigli e per il raggiungimento del luogo di suo svolgimento. Nel caso in cui i lavori del consiglio dovessero protrarsi oltre la mezzanotte, il dipendente ha diritto, altresì, di assentarsi dal servizio per l’intera giornata successiva. Ai fini della rilevazione delle presenze, per la giornata di convocazione del consiglio nonché per la giornata successiva, laddove le operazioni si siano protratte oltre la mezzanotte, saranno considerate 7 ore e 12 minuti per i dipendenti del Comparto e 7 ore e 36 minuti per i dirigenti.

• diritto a riprendere il lavoro non prima delle ore otto del giorno successivo, qualora la seduta, seppur protraendosi oltre la mezzanotte, si svolga in orario serale. Non è chiaro se la previsione di ripresa del lavoro non prima delle ore otto del giorno successivo, significhi che il lavoratore ha diritto ad un’eventuale modifica dell’orario di lavoro con spostamento dell’inizio alle ore 8.00, se previsto anteriormente, fermo restando lo svolgimento dell’intero orario di servizio o se invece le ore di servizio da prestarsi in orari eventualmente antecedente le ore otto debbano ritenersi oggetto di permesso, prestando però solo la parte di servizio che a quell’ora residua. Si ritiene preferibile la tesi restrittiva per cui il diritto a non riprendere servizio prima delle ore otto si concreterebbe nel diritto semplicemente a posticipare l’orario di inizio del servizio, ferma restando la durata.

Art. 79, comma 3 D. Lgs n. 267/2000 e s.m.i. – Permessi fruibili dai dipendenti facenti parte di: giunte comunali, provinciali,metropolitane, delle comunità montane; organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e dei consorzi tra enti locali; delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite; commissioni comunali previste per legge; conferenze dei capogruppo e degli organismi di pari opportunità previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari.

• diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata; il diritto di assentarsi comprende, altresì, il tempo per raggiungere il luogo della riunione e rientrare al posto di lavoro. Si ritiene che, affinché le ore di effettiva partecipazione alle riunioni siano considerate come attività lavorativa, occorre che tali ore rientrino all’interno dell’orario di servizio.

Art. 79, comma 4 Dlgs n. 267/2000 e s.m.i. – Permesso retribuito di 24 ore mensili per i componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle città metropolitane, delle unioni di comuni, delle comunità montane e dei consorzi fra enti locali, per i presidenti dei consigli comunali, provinciali



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e circoscrizionali, presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti.

• 24 o 48 ore mensili retribuite per consentire al dipendente, che sia amministratore locale,

l’espletamento del relativo mandato. Il permesso è di 48 ore mensili per i sindaci, presidenti delle province, sindaci metropolitani, presidenti delle comunità montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti Affinché le ore di espletamento del relativo mandato siano considerate come attività lavorativa occorre che tali ore, nel limite di 24 o 48 ore mensili, rientrino all’interno dell’orario di servizio

• permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore mensili qualora risultino necessari per l’espletamento del relativo mandato.

Occorre ricordare che nei comuni con popolazione pari o superiore a 15.000 abitanti gli assessori sono nominati anche al di fuori dei componenti del consiglio; tuttavia, poiché secondo l'art. 64 del d. lgs. 267/2000 in questi comuni la carica di assessore è incompatibile con quella di consigliere, chi è stato nominato assessore cessa dalla carica di consigliere all'atto dell'accettazione della nomina. Nei comuni con popolazione inferiore a 15.000 abitanti gli assessori sono nominati all'interno del consiglio comunale, salvo che lo statuto preveda la possibilità di nominarli anche al di fuori; in questo caso non esiste alcuna incompatibilità tra la carica di assessore e quella di consigliere (art.64 c.3 d.lgs 267/2000) e pertanto uno stesso dipendente può fruire di entrambi i permessi previsti per le cariche sopraindicate. Documentazione Il dipendente deve , in primis, presentare la documentazione attestante la nomina o l’elezione alla S.C. Gestione Risorse Umane - Settore Giuridico, affinchè tale struttura provveda all’adozione dell’atto dirigenziale per il riconoscimento dei benefici connessi. L’attività ed i tempi di espletamento del mandato per i quali i lavoratori chiedono ed ottengono i permessi in questione, devono essere debitamente documentati mediante attestazione dell’ente (art. 79, comma 6). Si richiede in particolare che per le sedute di giunta e di consiglio,venga riportato l’orario di apertura e di chiusura delle sedute. Per la fruizione dei permessi orari retribuiti, il dipendente dovrà documentare che gli stessi sono stati utilizzati per l'espletamento del mandato mediante dichiarazione sostitutiva di certificazione A tale fine basta compilare l’apposita modulistica predisposta dalla Sc Gestione Risorse Umane. 2.3.2 Permesso fruibile dai dipendenti donatori di sangue e donatori di midollo osseo Riferimenti normativi

� Legge n. 584/1967 � D.M. 8 aprile 1968 � Legge n. 52/2001

Donazione di sangue



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Il dipendente che cede il proprio sangue per trasfusioni dirette ed indirette ovvero per l’elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico ha diritto, nel giorno della donazione, ad una giornata di riposo dal lavoro con conservazione della retribuzione. Il D.M. 8 aprile 1968 fissa in 250 grammi il limite quantitativo minimo che la donazione di sangue deve raggiungere ai fini del diritto alla giornata di riposo ed alla relativa retribuzione. L’art. 3 del citato D.M. precisa, altresì, che, laddove il lavoratore sia venuto al lavoro nella giornata del prelievo, la giornata di riposo va computata in 24 ore a partire dal momento in cui il lavoratore si è assentato dal servizio per l’operazione di prelievo del sangue. A giustificazione dell’assenza, il dipendente deve presentare apposito certificato medico rilasciato dal centro presso cui è stato effettuato il prelievo indicante: dati anagrafici del donatore, il quantitativo di sangue prelevato, il giorno e l’ora del prelievo. Il certificato predetto deve essere rilasciato su di un modulo intestato al centro presso il quale è avvenuta la donazione e contenente gli estremi di autorizzazione per il funzionamento del centro stesso da parte del Ministero della Sanità. Si rileva, infatti, che ai sensi dell’art. 2 del D.M. 08/04/1968 il prelievo di sangue deve risultare effettuato presso un centro di raccolta fisso o mobile, ovvero presso un centro trasfusionale ovvero presso un centro di produzione di emoderivati regolarmente autorizzati dal Ministero della Sanità. Donazione di midollo osseo La Legge n. 52/2001 all’art. 5, comma 1, riconosce ai donatori di midollo osseo con rapporto di lavoro dipendente, il diritto a permessi retribuiti per il tempo occorrente all’espletamento dei seguenti atti: a) prelievo finalizzato all'individuazione dei dati genetici; b) prelievi necessari all'approfondimento della compatibilità con i pazienti in attesa di trapianto; c) accertamento dell'idoneità alla donazione, ai sensi dell'articolo 3 della Legge n. 107/1990. Nel caso di specie il dipendente dovrà presentare la certificazione medica attestante la data e la durata della prestazione sanitaria in questione. Il sopra citato art. 5, al comma 2, riconosce, inoltre, ulteriori permessi retribuiti per le giornate di degenza necessarie al prelievo di sangue midollare, eseguito in regime di spedalizzazione, e per quelle successive alla donazione, per il completo ripristino dello stato fisico, secondo quanto certificato dall’equipe medica che ha effettuato il prelievo di midollo osseo. 2.3.3 Permessi a fronte di consultazioni elettorali Riferimenti normativi

� Art. 119 D.P.R. n. 361/1957 � Art. 1 Legge n. 69/1992 � Art. 11 Legge n. 53/1990

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti dei candidati nei collegi uninominali e di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel suddetto periodo sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.



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La Corte di Cassazione ha, altresì, precisato che ove le operazioni elettorali si sviluppino solo per un limitato numero di ore nella giornata, il lavoratore è legittimato ad assentarsi dal lavoro, con diritto alla corrispondente retribuzione, per l’intera giornata (Cassazione Civile – Sezione Lavoro – 12 giugno 2002 n. 8400). I dipendenti in questione hanno diritto a riposi compensativi per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. In sintesi :

� riposo compensativo del sabato ( orario su 5 gg) e della domenica; � riposo del martedì qualora le operazioni si protraggano oltre la mezzanotte del lunedì, essendo

considerato tale giorno come già lavorato; qualora, eccezionalmente, le operazioni di scrutinio si protraggano oltre la mezzanotte del martedì, anche il mercoledì si considera lavorato;

� un ulteriore giorno di riposo compensativo per il sabato nel caso si tratti di dipendenti con orario settimanale di lavoro articolato su sei giorni quando il sabato cada in un giorno festivo.

I dipendenti a part time hanno diritto ad assentarsi per tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni elettorali. Inoltre hanno diritto ad un recupero compensativo per i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali in ragione di uno o due giorni a seconda dell’articolazione di orario. 1^ Esempio sabato non lavorativo domenica festivo

• se part time verticale su 3 gg : lunedì, martedì e mercoledì spettano due giorni per il sabato e la domenica

• se part time verticale su 3 gg : martedì, mercoledì e giovedì: spetta anche il lunedì se vi sono operazioni elettorali perché non lavorativo

In caso di lavoratori turnisti, l’orario di lavoro si considera articolato su n. 6 gg, da lunedì a sabato, senza fare riferimento alla turnazione stabilita. Pertanto in caso di presenza ai seggi nella giornata di lunedì, il dipendente sarà considerato in servizio anche se il turno settimanale non prevede il lunedì lavorato. Documentazione I dipendenti interessati devono presentare apposita certificazione, debitamente vistata dal Presidente del seggio elettorale, ovvero dichiarazione sostitutiva di atto notorio, attestanti la relativa partecipazione alle operazioni elettorali. I dipendenti che si presentano come candidati alle elezioni non hanno diritto a permessi retribuiti specifici, in aggiunta a quelli già previsti dai Contratti Pertanto, laddove questi dipendenti si assentino dal servizio dovranno fruire di altri istituti giuridici, quali ferie, recupero ore, aspettativa per motivi personali, permessi per particolari motivi personali. 2.3.4 Permesso relativo alla funzione di giudice popolare Riferimenti normativi

� Art. 11 Legge n. 287/1951 L’art. 11 della Legge n. 287/1951 dispone che l’ufficio di giudice popolare è obbligatorio.



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Alla luce di tale disposizione, pertanto, i dipendenti che siano nominati giudici popolari delle Corti di assise e delle Corti di assise di appello hanno diritto a fruire di permessi retribuiti. In particolare, il dipendente ha diritto ad assentarsi dal servizio durante l’intera giornata in cui è fissata l’udienza, indipendentemente dalla durata e dall’ora di inizio dell’udienza medesima. Tale assenza va considerata ad ogni effetto come servizio prestato e va regolarmente retribuita. A giustificazione dell’assenza il dipendente deve presentare – unitamente all’atto di nomina – apposita documentazione giustificativa rilasciata dalla competente Cancelleria Giudiziaria ovvero apposita dichiarazione sostitutiva di atto notorio, comprovanti il giorno dell’udienza. Non esistono permessi specifici per l’esercizio delle funzioni di giudice onorario o esperto presso i Tribunali. Tali attività, retribuite, devono essere svolte al di fuori dell’orario di lavoro, previa autorizzazione dell’azienda e la relativa assenza potrà essere imputata a ferie /recupero ore / permesso retribuito ex art.21 del CCNL comparto ovvero 23 del CCNL dirigenza / ore destinate ad attività non assistenziali ex art 14 CCNL 2005/permesso non retribuito 2.3.5 Permesso a fronte di citazione innanzi ad Uffici Giudiziari Si rileva – anche a fronte di diverse note ARAN sulla materia – che il dipendente che debba assentarsi dal servizio a fronte di citazione innanzi ad Uffici Giudiziari, in qualità di testimone, imputato, parte civile, non ha diritto ad alcuna particolare tipologia di permesso. L’assenza dal servizio sarà, pertanto, imputata a ferie, permesso per particolari motivi personali, recupero ore. Si rileva, altresì, che se il dipendente rende la testimonianza – in un processo civile o penale – per fatti d’ufficio (=fatti attinenti alle funzioni esercitate in azienda), anche se chiamato a testimoniare da terzi ovvero nell’interesse dell’Amministrazione di appartenenza, questi deve essere considerato come se fosse in servizio. Il dipendente chiamato a testimoniare nell’ambito di un procedimento disciplinare attivato dall’azienda viene considerato in servizio 2.3.6 Permesso a fronte di attività di protezione civile ATTIVITÀ SIMULAZIONE EMERGENZE, VOLONTARIATO PROTEZIONE CIVILE Riferimenti normativi

� Art. 9 D.P.R. n. 194/2001 Ai volontari aderenti alle organizzazioni di volontariato - iscritte nei registri regionali nonché in elenchi o albi di protezione civile previsti specificatamente a livello regionale - ed impiegati in attività di soccorso ed assistenza in vista o in occasione di calamità naturali, catastrofi o altri eventi che, per intensità ed estensione devono essere fronteggiati con mezzi e poteri straordinari, è garantito quanto segue: a) il mantenimento del posto di lavoro; b) il mantenimento del trattamento economico e previdenziale da parte del datore di lavoro; c) la copertura assicurativa secondo le modalità previste dall’art. 4 della Legge n. 266/1991: “Legge quadro sul volontariato”.



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Il trattamento in questione viene garantito – entro i limiti delle disponibilità di bilancio esistenti – relativamente al periodo di effettivo impiego che il datore di lavoro è tenuto a consentire, per un lasso di tempo non superiore a trenta giorni continuativi e sino a novanta giorni nell’anno. Le attività di soccorso ed assistenza devono essere autorizzate dall’Agenzia di Protezione Civile oppure è necessaria una specifica richiesta di intervento da parte del sindaco o di altre autorità di protezione civile. In occasione di eventi per i quali è dichiarato lo stato di emergenza nazionale, e per tutta la durata dello stesso, su autorizzazione dell’Agenzia di Protezione Civile, e per i casi di effettiva necessità singolarmente individuati, i limiti massimi previsti per l’utilizzo dei volontari nelle sopra citate attività di soccorso ed assistenza possono essere elevati fino a sessanta giorni continuativi e fino a centottanta giorni nell’anno. I benefici previsti nei due capoversi precedenti sono estesi anche ai volontari singoli iscritti nei “ruolini” delle Prefetture, ove espressamente impiegati dal Prefetto in occasione di calamità naturali, catastrofi od altri eventi che, per intensità ed estensione devono essere fronteggiati con mezzi e poteri straordinari. Laddove i volontari aderenti alle organizzazioni di volontariato sopra menzionate siano impiegati in attività di pianificazione, di simulazione di emergenza e di formazione teorico-pratica, compresa quella destinata ai cittadini, ed autorizzate preventivamente dall’Agenzia di Protezione Civile, il trattamento di cui sopra si applica per un periodo complessivo non superiore a dieci giorni continuativi e sino ad un massimo di trenta giorni nell’anno. Limitatamente agli organizzatori delle suddette iniziative, il trattamento in questione si applica anche alle fasi preparatorie e comunque connesse alla loro realizzazione. All’Amministrazione – ove ne faccia richiesta – viene rimborsato l’equivalente degli emolumenti versati al lavoratore legittimamente impegnato come volontario, mediante le procedure ed entro i termini indicati negli artt. 9 e 10 del D.P.R. n. 194/2001. Per la fruizione dei benefici in oggetto, il lavoratore deve presentare dichiarazione sostitutiva di atto notorio comprovante gli stati, le qualità personali ed i fatti che legittimano – secondo quanto sopra esposto – la fruizione dei benefici medesimi e la documentazione, rilasciata dall’ente di competenza, che dimostri l’avvenuta partecipazione alle attività. CNSAS/CAI Riferimenti normativi

� Legge 18/2/1992 n° 162 � Legge 21/3/2001 n° 74 � DPR 194/2001

L’art 8 – comma 5 ter – della L. 13/2009 precisa che : “Gli artt. 9 e 10 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 febbraio 2001 n. 194, si applicano anche alla componente volontaristica dell’Associazione italiana della Croce Rossa ed ai volontari del Corpo Nazionale soccorso alpino e speleologico impiegati in attività di protezione civile, con oneri a carico dei rispettivi bilanci, ovvero con risorse provenienti da finanziamenti esterni”



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I Volontari del Corpo Nazionale del Soccorso Alpino e Speleologico del Club Alpino Italiano (CAI) hanno diritto di astenersi dal lavoro nei giorni in cui svolgono le operazioni di soccorso alpino e speleologico o le relative esercitazioni, nonché nel giorno successivo ad operazioni di soccorso che si siano protratte per più di otto ore, ovvero oltre le ore 24. Ai volontari che siano lavoratori dipendenti compete l'intero trattamento economico e previdenziale relativo ai giorni in cui si sono astenuti dal lavoro. Il dipendente interessato presenta alla SC Gestione Risorse Umane – settore giuridico - con congruo anticipo e comunque massimo entro 24 ore dalla data di ricevimento della chiamata – istanza di fruizione del permesso, previa comunicazione al responsabile della struttura di appartenenza/coordinatore . All’istanza deve essere allegata la documentazione dalla quale risultino gli elementi che danno titolo al permesso medesimo. Al rientro in servizio il dipendente presenterà alla Sc Gestione Risorse Umane l’attestato, rilasciato dalla segreteria dell’organismo (CNSAS/CAI), concernente l'avvenuta ed effettiva prestazione dell'opera di volontariato, nonché le modalità con le quali questa si è svolta. Trattamento economico: Intera retribuzione. Si ricorda che costituisce operazione di soccorso alpino e speleologico e relativa esercitazione, rispettivamente, ogni intervento alpinistico e speleologico che sia volto al soccorso degli infortunati o di chi versi in stato di pericolo, nonché al recupero dei caduti ed ogni corrispondente attività di addestramento organizzata a carattere nazionale o regionale. Si precisa inoltre che per consentire l'accertamento dell'avvenuto impiego dei volontari nelle operazioni di soccorso o di esercitazione di soccorso alpino e speleologico, viene rilasciata, ex art. 1 D.M. n. 379/1994, un'apposita dichiarazione dal sindaco del comune in cui le operazioni medesime sono state espletate, o da un suo delegato, ovvero, in caso di comuni contigui, dai sindaci dei comuni territorialmente competenti o dai loro delegati. A tal fine il Corpo nazionale di soccorso attesta alle predette autorità locali il contingente nominativo e numerico dei volontari impiegati, con l'indicazione dell'ora di inizio e di ultimazione delle operazioni effettuate. Nel computo del periodo di effettivo impiego dei volontari deve essere compreso il tempo necessario per la ripresa dell'attività lavorativa. Il Corpo nazionale di soccorso trasmette inoltre annualmente alla Direzione provinciale del lavoro ed agli Istituti previdenziali interessati, i nominativi dei volontari del Corpo. A norma dell'art. 2, L. n. 162/1992, la domanda di rimborso da parte dell’Amministrazione deve essere inoltrata, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui il lavoratore ha effettuato l'operazione di soccorso o l'esercitazione, alla sede INPS competente per territorio in relazione all'ubicazione della dipendenza aziendale dove presta attività il lavoratore interessato, anche se il datore di lavoro accentra altrove gli adempimenti contributivi. Deve contenere le generalità del lavoratore che ha effettuato l'operazione di soccorso o l'esercitazione, l'importo della retribuzione corrisposta, l'attestazione del sindaco, o dei sindaci dei comuni territorialmente competenti (o dei loro delegati) comprovante l'avvenuto impiego nelle attività predette ed i relativi tempi di durata, la dichiarazione sottoscritta dallo stesso datore di lavoro indicante la corrispondente astensione dal lavoro e la dichiarazione del lavoratore di appartenenza al Corpo



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nazionale del soccorso alpino e speleologico del CAI (INPS circ. n. 126/1995 con la quale sono state fornite le istruzioni applicative). 2.3.7 Permessi per chiamata in servizio dell’associazione dei Cavalieri Italiani del Sovrano Ordine

Militare di Malta Riferimenti normativi

� Art.13 della Convenzione 15.02.1949, approvata con Decreto Interministeriale dell’1.9.1949 � Art.7, comma 2° della L.04.01.1938, n.23

I volontari delle associazioni chiamati in servizio, sia in tempo di pace, in circostanze di pubblica calamità, sia in caso di guerra e di esigenze militari di carattere eccezionale, hanno diritto a:

• il mantenimento del posto di lavoro; • il mantenimento del trattamento economico e previdenziale;

Iter procedurale: Il dipendente interessato presenta alla SC Gestione Risorse Umane - con congruo anticipo e comunque massimo entro 24 ore dalla data di ricevimento della chiamata – istanza di fruizione del permesso, previa comunicazione al Responsabile della struttura di appartenenza, allegando la documentazione del caso dalla quale risultino gli elementi che danno titolo al permesso medesimo. Al rientro in servizio il dipendente presenterà un attestato, rilasciato dalla competente Autorità dell’Ordine di Malta, concernente l'avvenuta ed effettiva prestazione dell'opera di volontariato, nonché le modalità con le quali questa si è svolta. In caso di mancata presentazione dell’attestazione il dipendente sarà considerato assente ingiustificato. Trattamento economico: Intera retribuzione. 2.3.8. Permesso retribuito per studio (150 ore) Normativa di riferimento: SOLO PER PERSONALE DEL COMPARTO

� art.22 C.C.N.L. Int. 20/9/2001 + regolamento aziendale approvato con deliberazione L’art.22 del Contratto Collettivo Nazionale Int. del Personale del Comp. Sanità del 20 settembre 2001, dispone che ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – in aggiunta alle attività formative programmate dall’amministrazione – permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno accaddemico e nel limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato all’inizio di ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore. I permessi di che trattasi sono concessi per la partecipazione a lezioni e per sostenere esami destinati al conseguimento di titoli di studio di:

• scuola di istruzione secondaria di I e II grado • università di primo e secondo livello • corsi post-universitari • corsi master

conseguiti presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali od attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico.



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Di norma non è consentita la fruizione dei permessi studio per la frequenza di corsi/master in modalità FAD relativamente all'attività didattica teorica. I permessi studio di cui sopra possono essere riconosciuti solo qualora l'Università, con piena assunzione di responsabilità, rilasci un certificato attestante i giorni e le ore in cui il dipendente ha personalmente, effettivamente e direttamente seguito le lezioni trasmesse in via telematica. Il riconoscimento del diritto avverrà esclusivamente per le ore coincidenti con quelle delle ordinarie prestazioni lavorative. E' consentita la fruizione dei permessi studio per l'attività di tirocinio pratico effettuato al di fuori dell'orario di servizio. Il personale interessato ai corsi, fatte salve eccezionali ed inderogabili esigenze di servizio, ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. L'autorizzazione ad usufruire dei permessi di studio viene concessa con deliberazione del Direttore Generale, sulla base della graduatoria formulata dalla S.C. Affari Generali e Legali – Settore Aggiornamento e Formazione. Il dipendente autorizzato ha l'obbligo di comunicare: - alla struttura/servizio di appartenenza: il programma annuale delle lezioni che intende frequentare e

degli esami che intende sostenere; le singole richieste dei permessi studio per la successiva trasmissione alla S.C. Gestione Risorse Umane;

- alla S.C. Gestione Risorse Umane: certificati di frequenza attestanti la partecipazione alle lezioni ed agli esami, oltre quant'altro la stessa Struttura ritenga eventualmente necessario per una corretta contabilizzazione delle ore fruite.

Alla concessione dei benefici è ammesso un numero di dipendenti determinato in ragione del 3% del totale del personale dell'area Comparto in servizio a tempo indeterminato all'inizio dell'anno solare in cui il bando viene emesso. Qualora le richieste superino il numero massimo dei posti disponibili, viene predisposta a cura del Settore Aggiornamento e Formazione presso la S.C. Affari Generali e Legali una graduatoria, definita attraverso le seguenti priorità:

a) dipendenti iscritti all'ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari e post-universitari, che abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;

b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l'ultimo e, se studenti universitari e post-universitari, che abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;

c) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti, escluso il primo e, se studenti universitari e post-universitari, che abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;

d) qualora, a seguito dell'applicazione dei predetti criteri, sussista parità di condizioni, si farà riferimento ai seguenti criteri sussidiari, riconoscendo precedenza, nell'ordine, a: - coloro che non abbiano mai usufruito di permessi retribuiti per il diritto allo studio, - coloro che abbiano presentato con precedenza domanda al protocollo generale.

Per il secondo titolo di studio (diploma o laurea) i permessi vengono concessi una volta esaurite le richieste di cui alle lettere precedenti. Nessun beneficio è previsto nell'ipotesi di iscrizione al terzo anno fuori corso, ad eccezione del riconoscimento di un numero massimo di 100 ore per la preparazione della tesi di laurea, subordinato alla disponibilità di ore del contingente generale delle "150 ore".



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Il dipendente nell’utilizzo delle 150 ore non potrà prescindere da una pianificazione con il Dirigente della Struttura di appartenenza delle assenze relative a tali permessi. In particolare i dipendenti dovranno presentare al dirigente responsabile della struttura/servizio di appartenenza le singole richieste di permesso. Dette richieste, complete dell’indicazione degli orari di inizio e termine delle lezioni seguite, possono essere cumulative e ricomprendere un arco di tempo settimanale. Le richieste devono essere presentate con un preavviso minimo di 5 giorni. L’assenza dal servizio, se non comprende l’intero turno lavorativo, deve risultare dai tabulati e dal cartellino segna presenze. Per sostenere gli esami relativi ai corsi il dipendente può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art.21, c. 1, del C.C.N.L. del 01/09/1995. Le ore di permesso retribuito devono essere fruite esclusivamente durante l’orario di servizio. Il periodo minimo dei permessi per studio non può essere inferiore ad un’ora. Non è consentito usufruire dei permessi in parola in periodi festivi, nè quali prolungamento delle ferie estive, nè quali prolungamento delle festività natalizie e pasquali. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, equiparati agli assunti o dimissionari in corso d'anno, possono usufruire di permessi in misura proporzionale alla durata della prestazione lavorativa. Il personale turnista autorizzato alla fruizione non può utilizzare i permessi di studio durante la frazione del turno di servizio. Qualora la Direzione delle Professioni Sanitarie o la Struttura territoriale di appartenenza, per i ruoli diversi, ritengano di poter autorizzare, non ravvisando contrasto con le attività istituzionali, il beneficio può essere concesso anche per frazioni di turno. Per tutti i corsi devono essere presentati o autocertificati gli attestati di frequenza e, comunque, deve essere prodotto il certificato dal quale si evinca che il dipendente ha sostenuto l'esame finale, indipendentemente dall'esito. Sono causa di decadenza dal beneficio, in tutto o in parte: - la mancata tempestiva presentazione del certificato di iscrizione ovvero la relativa autocertificazione

sostitutiva, - la mancata presentazione dei certificati di frequenza ai corsi, - la mancata presentazione dei certificati di sostenimento degli esami, ancorché con esito negativo. Nelle ipotesi di cui sopra, i permessi già utilizzati vengono d'ufficio considerati come permessi retribuiti per motivi personali o, a domanda, come ferie o riposi compensativi per lavoro straordinario già effettuato. Iter procedurale: Le richieste di concessione del beneficio delle “150 ore” dovranno essere presentate secondo i termini e le modalità previsti nel bando annualmente emesso dall’azienda. La domanda deve essere inoltrata esclusivamente all'Ufficio Protocollo Generale dell'ASL anno per anno, tramite posta esterna, posta interna o con consegna a mano, utilizzando il modulo che verrà reso disponibile mediante pubblicazione sul "Portale del dipendente", entro le ore 12.00 del giorno di scadenza per la presentazione che verrà sullo stesso indicato. Se l'invio avviene nella forma della raccomandata con ricevuta di ritorno, farà fede la data del timbro postale. Ogni altra forma, modalità o ufficio di presentazione, diversi dai precedenti, rende nulla l'istanza. La domanda, sotto la personale responsabilità del richiedente, deve contenere:



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� i dati anagrafici del richiedente � l'esatta denominazione del corso che si intende frequentare � l'istituto/scuola/università/ente che eroga l'attività didattica � la sede, la durata legale del corso, la data di inizio e di fine del corso � l'anno di corso al quale il richiedente è iscritto � l'indicazione degli esami sostenuti nell'anno accademico precedente

Alla domanda deve essere allegata la certificazione che comprovi l'avvenuta iscrizione, ovvero l'autocertificazione sostitutiva di atto di notorietà, resa con le formalità previste dall'art. 46 del D.P.R. 445/2000, che deve recare tutte le informazioni contenute nel certificato di iscrizione che sostituisce. Si precisa che: A) il beneficio di cui trattasi può essere concesso (compatibilmente con le esigenze di servizio, la cui

tutela deve essere - in ogni caso - prioritaria) per frequentare il corso cui il dipendente è iscritto (partecipazione a lezioni, esercitazioni, prove intermedie di valutazione, ecc.) e per sostenere gli esami. In merito sembra opportuno precisare che la concessione del permesso di studio per sostenere esami non è condizionata dall’esito positivo degli esami stessi, il beneficio concesso trova convalida nel solo fatto di essersi presentati a sostenere la prova. Sia la frequenza che la partecipazione agli esami finali debbono essere comprovati, come già detto, da idonea certificazione rilasciata, di volta in volta dall’Università o dalla Scuola competenti. Nel computo delle ore di permesso da concedersi per frequenza e/o per esami deve rientrare anche l’eventuale periodo di tempo necessario per raggiungere l’istituto scolastico frequentato e quello per il successivo rientro in sede, sempre che - ovviamente - tali periodi incidano, totalmente o parzialmente, sull’orario di lavoro (ad esempio, se i viaggi vengono effettuati al di fuori dell’orario di servizio, non possono essere conteggiati nel permesso di studio);

B) il computo del permesso di studio in questione deve essere effettuato con riferimento all’anno scolastico/accademico per cui tale diritto beneficio è stato concesso - sino al limite massimo di 150 ore individuali; sarà cura degli uffici competenti controllare che il dipendente non superi il tetto massimo di 150 ore. Poiché l'anno accademico non è mai sovrapponibile all'anno solare, non si potrà usufruire di un numero di ore di permesso superiore alle 150 nell'arco dell'anno solare, anche se riconosciute per due diversi anni accademici.

C) qualora il dipendente debba sostenere esami relativi all’Anno Accademico per cui ha fatto richiesta o per l’esame di laurea nella ultima sessione utile, notoriamente ricadente nell’anno accademico successivo a quello dell’iscrizione, e non abbia utilizzato tutte le 150 ore, potrà utilizzare le rimanenti ore di studio;

D) in caso di mancata presentazione da parte del dipendente di idonea certificazione in ordine alla

frequenza dei corsi nonché agli esami finali sostenuti, i periodi di permesso utilizzati saranno considerati come aspettativa senza assegni per motivi personali e, in tale ipotesi, l’Azienda provvederà al recupero degli emolumenti corrisposti per detti per detti periodi.

2.3.9 Attività per rappresentanti sicurezza



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Normativa di riferimento � artt.37 e 50 D. Lgs. 81 del 09.04.2008 – CCNQ 10.07.1996

Per l'espletamento dei propri compiti i rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per le rappresentanze sindacali, utilizzano appositi permessi retribuiti orari pari a 40 ore annue per ogni rappresentante, fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, per le attività di cui ai seguenti punti dell’art.50:

• accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni; • riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le

misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

• riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza; • promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a

tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori; • fa proposte in merito alla attività di prevenzione; • avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività; • può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e

protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dalle sottoelencate lettere dell'articolo 50 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore e l'attività é considerata tempo di lavoro:

• e' consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;

• e' consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;

• e' consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'articolo 37; • riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'articolo 37; • formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle

quali e', di norma, sentito; • partecipa alla riunione periodica di cui all'articolo 35.

Formazione dei rappresentanti per la sicurezza Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’ art.50, c. 1, lett. g) del D. lgs. n. 81/2008. La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, prevede un programma base di 32 ore e viene svolta in orario di lavoro. L'esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e' incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione. 2.3.10 Permessi per motivi sindacali Normativa:



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� CCNQ 07/08/1998 � Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro � Legge 300/1970 “Statuto dei Lavoratori”.

Il permesso sindacale è l’istituto attraverso il quale viene riconosciuto al dipendente il diritto di assentarsi dal posto di lavoro, sospendendo così la propria attività lavorativa, per alcune ore o per una o più giornate e, comunque, per il tempo strettamente necessario allo svolgimento dell’attività sindacale. I permessi si distinguono in : 1. permessi per lo svolgimento del mandato, per partecipazione a trattative sindacali, convegni e

congressi di natura sindacale. 2. permessi per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari, nazionali, regionali,

provinciali e territoriali. 3. permessi sindacali non retribuiti

La semplice iscrizione al sindacato non legittima di per sé il dipendente alla fruizione del permesso sindacale. La possibilità di fruire dei permessi sindacali di cui sopra spetta esclusivamente ai dirigenti sindacali formalmente accreditati dalle Segreterie territoriale delle OO.SS. rappresentative delle tre aree (area dirigenza medico – veterinaria, Area dirigenza SPTA, area comparto ) ed ai componenti della RSU aziendale. Le associazioni sindacali rappresentative entro 10 giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU indicano per iscritto all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali e precisamente:

1. i componenti della R.S.U.; 2. i componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di

categoria rappresentative non collocati in distacco od aspettativa; 3. i dirigenti sindacali accreditati dalle organizzazioni sindacali rappresentative quali esponenti

nella delegazione trattante, come previsto dalla circolare Aran 27 maggio 2004, n. 4260, lettera B) paragrafo 2.

Con le stesse modalità vengono comunicate le eventuali successive modifiche. Solo l’organizzazione sindacale di categoria firmataria del CCNL, nella sua accezione unitaria ed esatta denominazione, come indicata nel frontespizio dello stesso, ha titolo all’accredito dei dirigenti. La qualità di dirigente sindacale, dunque, deriva esclusivamente o dalla comunicazione degli eletti nella RSU o dall’accredito delle organizzazioni sindacali che ne hanno la titolarità e, per essere fatta valere, deve essere formalmente conosciuta all’amministrazione. La richiesta di utilizzo delle prerogative non può essere fatta dal dirigente sindacale a nome proprio ma dall’organizzazione che ne è titolare. Infatti, solo l’organizzazione sindacale di categoria firmataria del CCNL, nella sua accezione unitaria ed esatta denominazione indicata nel frontespizio dello stesso, ha titolo alla richiesta di fruizione dei permessi sindacali I permessi sindacali retribuiti – di cui ai punti 1) e 2) vengono riconosciuti facendo riferimento a due monti ore differenti: Il monte ore di amministrazione per: 1. Permessi sindacali retribuiti attribuiti ai Sindacati rappresentativi



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2. Permessi sindacali retribuiti attribuiti alle RSU Il monte ore nazionale per: 1.Permessi sindacali attribuiti ai Sindacati rappresentativi per la partecipazione, da parte degli aventi diritto, alle riunioni degli organismi direttivi statutari. Permessi per lo svolgimento del mandato, per partecipazione a trattative sindacali, convegni e congressi di natura sindacale Normativa di riferimento:

� art.8-10 CCNQ 7.8.1998 � artt.3 e 4 CCNQ 26.09.2008 � CCNQ 3.10.2005

I componenti delle RSU ed i dirigenti sindacali delle Associazioni Sindacali rappresentative (=sono quelle che, ai sensi dell’articolo 43 comma 1 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale), formalmente accreditati, non collocati in aspettativa/distacco, hanno titolo ad usufruire nei luoghi di lavoro, di un monte ore annuo individuale di permessi sindacali retribuiti, calcolati sulla base di un contingente annuo prestabilito secondo criteri fissati in sede nazionale e ripartiti in ambito aziendale previa concertazione sindacale decentrata, per l’espletamento del loro mandato, per la per partecipazione a trattative sindacali, convegni e congressi di natura sindacale. I permessi sindacali in questione, giornalieri ed orari, sono equiparati a tutti gli effetti al servizio prestato, sono retribuiti, con esclusione dei compensi e delle indennità per il lavoro straordinario e di quelli collegati all’effettivo svolgimento delle prestazioni. Tale periodo può essere anche di più giornate lavorative, e comunque fino all’esaurimento del contingente orario, fissato, annualmente, dall’amministrazione e ripartito tra l’organismo di rappresentanza (RSU) e le organizzazioni sindacali rappresentative, per queste ultime tenuto conto del grado di rappresentatività conseguito presso l’amministrazione. Modalità di calcolo dei permessi

a) Permessi retribuiti spettanti alle organizzazioni sindacali rappresentative Ai sensi degli articolo 8 e 9 del CCNQ 7 agosto 1998, ogni amministrazione, ad inizio anno, calcola il monte ore dei permessi sindacali da ripartire tra le organizzazioni sindacali rappresentative, in ragione della loro rappresentatività accertata in sede locale.

1) Parametri di calcolo del monte ore di amministrazione. I minuti da prendere a riferimento, per la determinazione del monte ore di amministrazione dei permessi sindacali spettanti alle organizzazioni sindacali rappresentative a livello nazionale, sono indicati dall’articolo 3, comma 3 lett. a) del CCNQ del 3 agosto 2004, nella misura di 41 minuti per dipendente (comparto) con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in servizio. Per il personale della Dirigenza (art.3 CCNQ del 27.02.2001) il contingente è fissato in 37 minuti per dirigente in servizio al 31 dicembre. I dipendenti da considerare sono quelli in servizio a tempo indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente, compresi quelli in posizione di comando o



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fuori ruolo. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale vanno conteggiati per unità e non in proporzione alle ore lavorative effettuate.

2) Parametri di distribuzione del monte ore tra le organizzazioni sindacali rappresentative. La distribuzione del monte ore spettante alle organizzazioni sindacali titolari, viene effettuata tra le stesse, proporzionalmente alla rappresentatività accertata in sede locale, in base alla media tra il dato associativo e il dato elettorale. Il dato associativo è espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe rilasciate nell’amministrazione. Le deleghe che devono essere prese in considerazione sono quelle risultanti alla data del 31 gennaio di ogni anno calcolate sul precedente mese di dicembre, analogamente a quanto indicato nelle circolari dell’Aran relative alle rilevazioni nazionali. Le deleghe intestate alle singole componenti delle federazioni sindacali rappresentative formate da più sigle, costituenti o affiliate, vanno sommate ai fini della determinazione del monte ore da assegnare alla federazione unitariamente intesa. Il dato elettorale è quello risultante dalla percentuale dei voti ottenuti da ciascuna lista nelle ultime elezioni della R.S.U. dell’amministrazione rispetto al totale dei voti espressi Si evidenzia, a tale proposito, che i voti delle elezioni R.S.U. possono essere assegnati solo alla federazione sindacale cui gli stessi sono attribuiti, essendo espressione della volontà degli elettori relativamente alla lista presentata nel suo complesso. I voti espressi sono quelli risultanti dal verbale riassuntivo inviato all’Aran ai sensi dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998.

Le organizzazioni sindacali non rappresentative non sono titolari di alcuna prerogativa sindacale. Per le federazioni sindacali rappresentative formate da più sigle, costituenti o affiliate, ai sensi dell’articolo 19 del CCNQ 7 agosto 1998, l’assegnazione dei permessi avviene in capo alla federazione unitariamente intesa e non alle singole sigle componenti. La singola sigla, costituente o affiliata, non è titolare in proprio di alcuna prerogativa sindacale (monte ore, richiesta di utilizzo, accredito di dirigenti sindacali). Spetta alla sola federazione unitariamente intesa la distribuzione delle proprie prerogative sindacali tra le sigle che la compongono. All’amministrazione compete la verifica del rispetto del limite massimo spettante ad ogni organizzazione sindacale rappresentativa. Non è ammessa alcuna forma di compensazione per eccedenze nella fruizione. L’eventuale eccedenza costituisce una assenza dal servizio che il dirigente sindacale è tenuto a legittimare attraverso l’utilizzo di permessi diversi da quelli in argomento (permessi brevi, recupero ore eccedenti, ferie, ecc.). Al contrario, le ore non utilizzate nell’anno rappresentano un risparmio per l’amministrazione e non possono essere sommate a quelle dell’anno successivo.

b) Permessi retribuiti spettanti alla rappresentanza sindacale unitaria (R.S.U.). Ai sensi degli articolo 8 e 9 del CCNQ 7 agosto 1998, ogni amministrazione, ad inizio anno, calcola il monte ore dei permessi sindacali spettanti alla R.S.U. I minuti da prendere a riferimento per la determinazione del monte ore di amministrazione dei permessi sindacali spettanti alla R.S.U. sono indicati dall’articolo 3, comma 2, del CCNQ del 3 agosto 2004, nella misura di 30 minuti per dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello per il quale si sta determinando il calcolo. Tra i dipendenti in servizio presso l’amministrazione vanno conteggiati anche quelli in posizione di comando o fuori ruolo. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale vanno conteggiati per unità e non in proporzione alle ore lavorative effettuate.



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Il sopra citato articolo 9, stabilisce che il monte ore spettante alla R.S.U. non sia distribuito. In particolare, esso recita che “il contingente dei permessi di spettanza della R.S.U. è da questa gestito autonomamente nel rispetto del tetto massimo attribuito”. Ne deriva che l’amministrazione non ha alcun compito circa la ripartizione del monte ore tra i componenti della R.S.U. (organismo unitario di rappresentanza), la cui distribuzione all’interno avviene su decisione della R.S.U. stessa L’Amministrazione non ha alcuna competenza relativamente alle modalità di utilizzo del monte ore spettante alle RSU, deve solo verificare che non venga superato il tetto massimo annuale previsto. Si applica, per la fruizione di tali permessi, la clausola di salvaguardia di cui all’art.10, c. 6 del CCNQ del 7.8.1998, relativa alla necessità di garantire prioritariamente la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente avente titolo ai permessi sindacali. Le ore non beneficiate nell’anno corrispondente rappresentano un risparmio per l’amministrazione e non possono essere sommate a quelle dell’anno successivo. Per i componenti delle RSU i permessi possono essere cumulati per periodi, anche frazionati, non superiori a dodici giorni a trimestre. I permessi in argomento possono essere cumulati sino al tetto massimo spettante. Il cumulo non è ammesso congiuntamente al distacco sindacale parziale, per evitare che questo si trasformi surrettiziamente in un distacco a tempo pieno

Permessi per motivi sindacali- partecipazione a riunioni di organismi statutari Normativa di riferimento:

� art.11 CCNQ 7.8.1998 - CCNQ 27/01/99 - CCNQ 3.10.2005 - CCNQ 26.09.2008 Ai sensi dell’articolo 11 del CCNQ del 7 agosto 1998, le associazioni sindacali rappresentative sono titolari di permessi retribuiti specifici per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali dei dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria non collocati in distacco o aspettativa. Il contingente delle ore di permesso è fissato a livello nazionale e non vi è alcun tetto per il loro utilizzo nell’amministrazione. Il rispetto del monte-ore complessivo è a carico del sindacato che ne è titolare, per cui l’unico obbligo per l’amministrazione è l’adempimento di cui al comma 7 del suindicato CCNQ e cioè di comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica della fruizione dei permessi in questione, con separato conteggio rispetto a quelli disciplinati dall’articolo 9 e 10. La fruizione dei permessi in questione è esclusivamente riservata ai dipendenti che siano dirigenti sindacali formalmente nominati componenti degli organismi direttivi statutari, che di tale nomina sia informata l’amministrazione con le modalità previste dal comma 5 del citato articolo 11, solo ed esclusivamente in occasione della convocazione della riunione dei predetti organismi. Tali permessi non possono, quindi, essere cumulati, se non nei limiti della partecipazione alle riunioni degli organismi statutari per le quali possono essere richiesti e non possono essere utilizzati per finalità diverse da quella per cui sono stati previsti. Le confederazioni possono far utilizzare i permessi in argomento alle proprie organizzazioni di categoria anche nei comparti ove queste non sono rappresentative.



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Si applica anche in questo caso, la norma di salvaguardia di cui all’art.10, c. 6 del CCNQ 7.8.1998, circa la necessità di garantire prioritariamente la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dirigente sindacale Permessi sindacali non retribuiti Normativa di riferimento:

� art.12 CCNQ7.8.1998 e s.m.i. Ai sensi dell’articolo 12 del CCNQ 7 agosto 1998, ciascuna organizzazione sindacale rappresentativa è titolare di permessi sindacali non retribuiti, in misura non inferiore ad otto giorni l’anno, cumulabili anche trimestralmente, da assegnare ai propri dirigenti sindacali eletti nella RSU ovvero accreditati presso l’ente quali esponenti della delegazione trattante o, infine, in quanto componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria. I permessi in questione possono essere fruiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale. I permessi in parola possono essere anche fruiti a ore (8 giorni = 48 ore). Nell’utilizzo dei permessi deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente. A tale scopo, i dirigenti sindacali che intendano esercitare il diritto ivi previsto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima per il tramite della propria associazione sindacale 2.3.11 Diritto di Assemblea

Normativa di riferimento

� Art. 2 CCNL Integrativo del 20.09.2001 del CCNL del 07.04.1999 dell’Area del personale del comparto

� Art. 2 CCNQ 07/08/1998 I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con le aziende per dodici ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette con specifico ordine dei giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro:

• singolarmente o congiuntamente da uno o più organizzazioni sindacali più rappresentative; • dalla RSU nel suo complesso; • da una o più organizzazioni sindacali più rappresentative congiuntamente con la RSU.

L’organismo che indice l’assemblea è tenuto a comunicare in forma scritta alla S.C. Gestione Risorse Umane almeno tre giorni prima della data fissata per l’evento: la convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni. Eventuali condizioni eccezionali e motivate che comportassero l’esigenza per l’Amministrazione dello spostamento della data dell’assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici. I Responsabili delle singole Strutture Complesse sono tenuti a comunicare alla S.C. Gestione Risorse Umane i nominativi dei partecipanti e le ore di partecipazione di ciascuno all’assemblea.



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Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta di norma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili nelle SS.CC. interessate. Trattamento economico: intera retribuzione.

3. ASSENZE PER MALATTIA ED INFORTUNIO Riferimenti normativi

� Art. 2110 c.c. � Art. 5 “Accertamenti sanitari”, Legge n. 300/1970 � Legge n. 33/1980 di conversione del D.L. n. 663/1979 � Legge n. 638/1983 di conversione del D.L. n. 463/1983 � Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 15/07/1986 � Art. 23 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 � Art. 23 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 24 CCNL

Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 � art.71 L. 133/2008 � Circ. Dip. F.P. 8/2008. � Art. 16 D.L. 98/2011

3.1 Adempimenti formali del dipendente durante il periodo di assenza per malattia Il dipendente assente per malattia deve dare adempimento agli obblighi di seguito individuati, i quali sussistono anche in caso di prosecuzione della malattia. a) Obbligo di comunicazione Il dipendente deve comunicare – anche telefonicamente – l’assenza per malattia alla struttura di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, salvo comprovato impedimento. Si sottolinea, inoltre, la necessità che il dipendente comunichi, non appena ne sia a conoscenza, anche la prognosi della malattia. Qualora il dipendente, durante l’assenza per malattia, dimori per particolari motivi in luogo diverso da quello di residenza, deve dare tempestiva comunicazione, con le medesime modalità di cui sopra, alla propria struttura di appartenenza, dell’indirizzo presso cui può essere reperito (e ciò anche nel caso in cui la variazione di recapito intervenga nel corso dell’assenza per malattia). b) Obblighi relativi alle modalità di presentazione ed ai requisiti della documentazione comprovante la

malattia In caso di assenza per malattia il dipendente è tenuto a presentare un certificato medico. Tale certificato, in quanto comprovante l’esistenza della malattia, è sempre richiesto anche in caso di assenza per malattia di un solo giorno. Per quanto concerne il medico legittimato a certificare lo stato di malattia, nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante presentazione di certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica (anche i medici di base e medici convenzionati con il SSN). Nella fattispecie di “malattia protratta per un periodo superiore a dieci



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giorni”, rientra sia il caso di attestazione, mediante un unico certificato, di un’assenza superiore a 10 giorni., sia quello della cd. “continuazione” della malattia. Nella nozione di “secondo evento” rientra anche l’ ipotesi di un solo giorno di malattia successivo ad un precedente e distinto evento di un solo giorno. Si precisa, inoltre, che nell’ipotesi in cui intervenga un accertamento fiscale prima che il dipendente abbia contattato o si sia recato dal proprio medico curante, il relativo referto trasmesso all’Amministrazione dalla competente Azienda AUSL è sostitutivo della certificazione medica. Per quanto concerne l’obbligo di trasmissione, in base all’art.55 septies, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001 e ss.mm.ii., la certificazione medica relativa alla malattia dei dipendenti è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che lo rilascia, all’INPS, e dal citato Istituto è immediatamente inoltrata, sempre per via telematica, all’Amministrazione. Nel corso della visita medica il lavoratore è tenuto ad una serie di adempimenti; in particolare egli deve:

� fornire la propria tessera sanitaria, da cui si desume il codice fiscale; � fornire l’indirizzo di reperibilità da inserire nel certificato, se diverso da quello di residenza in

precedenza comunicato all’amministrazione � chiedere copia cartacea del certificato oppure che la stessa gli sia inviata alla propria casella di

posta elettronica (nel caso in cui il medico fosse impossibilitato a fornire copia del certificato, il lavoratore deve richiedere al medico il numero di protocollo identificativo del certificato emesso).

I lavoratori, quindi, non devono più provvedere, entro i tre giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia, ad inviare tramite raccomandata o recapitare le attestazioni di malattia alle proprie amministrazioni, posto che l’invio telematico soddisfa appieno tale l’obbligo; rimane fermo, invece, l’obbligo di segnalare tempestivamente la propria assenza e l’indirizzo di reperibilità all’amministrazione per i successivi controlli medico fiscali. L’inadempimento degli obblighi di trasmissione di cui sopra costituisce illecito disciplinare il quale, in caso di reiterazione, comporta il licenziamento nonché, per i medici convenzionati, la decadenza della convenzione medesima. L’obbligo di invio del certificato medico tramite raccomandata o di consegna a mano all’Azienda del certificato medico cartaceo entro i tre giorni lavorativi successivi all’inizio dell’assenza torna immediatamente in vigore in caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia “per qualsiasi motivo”. Tali casi, in via esemplificativa, possono consistere in:

- rilascio del certificato di malattia solamente in forma cartacea da parte di un medico non dipendente dal Ssn e non convenzionato con esso;

- rilascio del certificato da parte di una struttura ospedaliera o di pronto soccorso (fino all’avvenuta integrazione nel sistema di queste strutture);

- malattia insorta in un altro Stato; - impossibilità del sanitario – normalmente abilitato e operante in tal senso – a trasmettere la

certificazione telematica per problemi di tipo tecnologico. Secondo un orientamento ormai consolidato in Cassazione, l’inadempimento dell’obbligo di trasmissione del certificato entro il termine suddetto comporta il mancato pagamento delle prestazioni economiche per le giornate di ritardo, intendendosi per tali quelle comprese tra l’ultimo giorno utile per l’invio della certificazione ed il giorno della consegna o dell’inoltro della stessa all’ufficio competente. Tuttavia, la perdita del trattamento economico non si verifica se il lavoratore dimostra di non avere potuto inviare tempestivamente la certificazione per l’esistenza di una causa oggettiva di



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giustificazione. La Corte Costituzionale, infatti, con sentenza n. 1143 del 29/12/1988 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 2 della Legge n. 33/1980 nella parte in cui non consente la prova dell’esistenza di un serio ed apprezzabile motivo del ritardo o dell’omissione. Si rileva, infine , che la prognosi – quale indicata nel certificato medico – decorre dal giorno del rilascio del certificato; tuttavia, nel caso in cui il certificato attesti che il dipendente dichiara di essersi ammalato dal giorno immediatamente precedente il suo rilascio, la prognosi decorre dal giorno antecedente al rilascio della certificazione medica. Si fornisce il seguente esempio: il dipendente si assenta dal 20/04/2013; certificato rilasciato il 21/04/2013 con la precisazione “dichiara di essersi ammalato dal 20/04/2013” e con tre giorni di prognosi; il periodo coperto da certificato sarà dal 20/04/2013 al 22/04/2013. I giorni festivi ovvero non lavorativi (es. sabato per orario su 5 gg settimanali) che si collocano fra due periodi di assenza per malattia (anche per periodi di malattia certificati con diagnosi diversa) fruiti senza interruzione vanno compresi nel computo della durata del periodo di assenza per malattia e assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio (In tal senso vedi: nota n. 101446 del 17/07/1997 della Ragioneria Generale dello Stato, nota del Tesoro - Ragioneria Generale dello Stato prot. 108127 del 15/6/1999, parere n. 4742 del 30 gennaio 2009 del Dipartimento della Funzione Pubblica). In linea generale si può affermare che se l’assenza continuativa si riferisce ad uno stesso istituto giuridico e c'è la domenica o festivo o non lavorativo di mezzo, questi ultimi sono da ricomprendere nel periodo di assenza. Se, invece, l’assenza continuativa si riferisce a 2 istituti giuridici diversi (come ad esempio: malattia e poi astensione facoltativa o viceversa ovvero malattia e permessi legge 104/92), l'uno fino al venerdì ( per orario su 5 gg) e l'altro dal lunedì, quindi con il sabato e la domenica di mezzo ma senza quindi l'effettiva presa di servizio, il sabato e la domenica non sono da comprendere nel periodo di assenza. c) Obbligo di reperibilità Il dipendente assente per malattia ha l’obbligo di rendersi reperibile presso la propria residenza – o al domicilio segnalato alla propria struttura – ogni giorno, anche se domenicale o festivo, nelle seguenti fasce orarie: dalle ore 9,00 alle ore 13,00 e dalle ore 15,00 alle ore 18,00 di tutti i giorni, compresi i non lavorativi ed i festivi Tale obbligo persiste anche in presenza di espressa autorizzazione ad uscire da parte del medico curante. Il comma 9 dell’art. 16 del D.L. 98/2011, modificando il comma 5 dell’art. 55 septies del D.Lgs. 165/2001, elimina l’obbligatorietà in ogni caso della visita fiscale e stabilisce che il controllo debba essere richiesto sin dal primo giorno solo quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative. In base al parere della funzione pubblica n. 3 del 21/11/2011 “la giornata lavorativa va individuata non solo in riferimento alle giornate festive e alla domenica che di regola sono dedicate al riposo, ma anche all’articolazione del turno cui ciascun dipendente è assegnato, nonché alle giornate di permesso o ferie concesse” Fermo restando l’obbligo di effettuare il controllo nei giorni precedenti o successivi a quelli non lavorativi, le Pubbliche Amministrazioni, nel disporre il controllo, devono in ogni caso valutare la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all’effettuazione della visita.



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Si ricorda che rimangono esclusi dall'obbligo di rispettare le fasce di reperibilita' i dipendenti per i quali l'assenza e' riconducibile ad una delle seguenti circostanze: a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita (con procedimento di riconoscimento da parte del

medico legale dell’azienda) b) infortuni sul lavoro c) malattie per le quali e' stata riconosciuta la causa di servizio d) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidita' riconosciuta. Sono, altresi', esclusi i dipendenti nei confronti dei quali e' gia' stata effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato. In tali casi, fermo restando l’invio telematico dell’attestato riportante la prognosi da parte dell’Inps, il dipendente dovrà consegnare a mano o trasmettere, anche tramite e-mail ([email protected]), copia del certificato indicante la diagnosi all’Ufficio Gestione Presenze della Sc Gestione Risorse Umane. Qualora il dipendente debba allontanarsi dall'indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'amministrazione. L’inadempimento all’obbligo di reperibilità comporta l’applicazione della sanzione prevista dall’art. 5 della Legge n. 638/1983, vale a dire:

- decadenza da qualsiasi trattamento economico per i primi 10 giorni di assenza nel caso di assenza

- ingiustificata alla prima visita di controllo; - decadenza dal trattamento economico in misura pari al 50% per i giorni successivi ai primi dieci - ma solo nel caso di assenza ingiustificata ad una seconda visita di controllo.

Si ricorda che il prevalente orientamento giurisprudenziale (Cass. 4 dicembre 1991 n. 13052; Pretura Torino 22 gennaio 1987; Pretura Crema 5 dicembre 1985 e vedi anche Inps circolare n. 166/1988), e l’Aran con parere 11/8/2003, hanno precisato che la sottoposizione, con esito positivo, del lavoratore assente ingiustificato alla visita domiciliare, al controllo ambulatoriale confermativo, pur non incidendo sul periodo pregresso, e quindi sulla perdita del trattamento economico per i giorni antecedenti, determina il ripristino del diritto del lavoratore a percepire il trattamento economico di malattia, con effetto ex nunc, dal giorno del controllo ambulatoriale (= perdita del trattamento sino al giorno precedente il controllo ambulatoriale ) La perdita del trattamento economico non riguarda, in ogni caso, i giorni di ricovero ospedaliero o quelli già accertati da precedente visita di controllo. L’applicazione di detta sanzione, che ha la propria fonte nella legge, non esclude la possibilità di aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi contrattuali. La giurisprudenza ha escluso che possano costituire giustificato motivo dell’assenza del lavoratore dalla propria abitazione:

- la sottoposizione ad un normale trattamento fisioterapico (Trib.Milano 2.7.1986) - l'essersi recato in farmacia, ove non sia provata l'urgenza e l'indifferibilità dell'acquisto delle

medicine (Pret. Milano, 5.6.1986) - l'essersi recato dal medico curante per ritirare una ricetta (Pret. Arezzo 12.6.1986) - il non avere udito il campanello o il citofono per essersi trovati sotto la doccia (Cass. 14.5.1997)



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- impossibilità di effettuare la visita medica per guasto al campanello (Tar Lombardia 1946 del 17/11/1997)

- l’ipoacusia del malato o il mancato funzionamento del citofono impongono di adottare quegli accorgimenti pratici che rendano possibile la visita, in mancanza il lavoratore risponde per incuria e negligenza (Cass. 14.9.1993)

- la mancata indicazione del nome della lavoratrice sul citofono (Pret. Milano del 15/10/1994) - Cambio di domicilio o assenza non comunicata ( Tar Abruzzo del 7/2/1997) - Mancata comunicazione del domicilio (Cass. Del 16/11/1996) - Assenza per accompagnare in auto la moglie – priva di patente – a fare la spesa (Cass del

3/8/1995) - Mera richiesta di ricette per l’acquisto di farmaci (Cass del 12/1/1994)

Analogamente, la Corte di Cassazione ha recentemente rilevato che l’assenza alla visita medica di controllo, per non essere sanzionata con la perdita del trattamento economico di malattia, può essere giustificata – oltre che dal caso di forza maggiore – da ogni situazione la quale abbia reso indifferibile altrove la presenza del lavoratore, come la concomitanza di visite mediche, prestazioni sanitarie o accertamenti specialistici. In tali circostanze il lavoratore dovrà dimostrare l’impossibilità di effettuare tali visite in orario diverso da quello corrispondente alle fasce orarie di reperibilità (Cassazione – Sezione Lavoro – 23 novembre 2004 n. 22065) Inoltre l’assenza per recarsi dal medico deve essere giustificata dalla necessità della visita e dall’indifferibilità della stessa, dall’impossibilità di avvalersi di orari alternativi con onere probatorio a carico del lavoratore Il dipendente malato anche se presente in casa ha un dovere di diligenza e di collaborazione per rendere possibile l’effettuazione della visita. Sono pertanto addebitabili al dipendente – presente in casa- tutti i comportamenti che impediscono l’esecuzione del controllo per incuria, negligenza od altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. La prova della diligenza incombe sul lavoratore. E’ stata ritenuta lecita l’assenza per farsi praticare un’iniezione purchè si dimostri l’indifferibilità del trattamento terapeutico sia che le modalità prescelte fossero indispensabili o le sole ragionevolmente praticabili ( Cass. N. 12575 del 12/12/1997)

3.2 Trattamento economico spettante

Per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, nei primi dieci giorni di assenza e' corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio. Tale esclusione non interviene nel caso in cui la malattia sia dovuta ad infortunio sul lavoro, causa di servizio oppure a ricovero ospedaliero o a day hospital, nonché per le assenze relative a patologie gravi che richiedano terapie salvavita.

Per determinare il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia occorre sommare tutti i periodi di assenza per malattia intervenuti nel corso dei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in atto. Per il calcolo del triennio si applicano le regole generali sul computo dei termini ex artt. 2963 c.c. e 155 c.p.c. (es.: in presenza di un ultimo episodio morboso iniziato in data 20 luglio 2013, il triennio da considerare sarà quello 19 luglio 2013 – 19 luglio 2010).



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Per quanto concerne il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia occorre distinguere tra Comparto e Dirigenza. Comparto

A) per i primi 9 mesi – 270 gg - di assenza spetta l’intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili ed esclusi i compensi accessori;

B) per i successivi 3 mesi (dal 271 gg al 360 gg) di assenza spetta il 90% della retribuzione di cui alla precedente lettera A;

C) per gli ulteriori 6 mesi di assenza ( al 361 gg al 540 ) spetta il 50% della retribuzione di cui alla precedente lettera A;

D) per l’eventuale ulteriore periodo di 18 mesi dal 541 gg (c.d. comporto prolungato) – concedibile dall’amministrazione – non spetta alcuna retribuzione.

Dirigenza

A) per i primi 9 mesi di assenza spetta l’intera retribuzione, secondo quanto indicato nella tabella allegato n. 3 al CCNL 05/12/1996 (allegato n. 4 al CCNL 05/12/1996 per la Dirigenza Medica e Veterinaria);

B) per i successivi 3 mesi di assenza spetta il 90% della retribuzione di cui alla precedente lettera A; C) per gli ulteriori 6 mesi di assenza spetta il 50% della retribuzione di cui alla precedente lettera A; D) per l’eventuale ulteriore periodo di 18 mesi (c.d. comporto prolungato) – concedibile

dall’amministrazione– non spetta alcuna retribuzione.

3.3 Trattamento giuridico I periodi di assenza per malattia che comportano la retribuzione intera o ridotta sono validi ai fini dell’anzianità di servizio. Il periodo di assenza non retribuito di cui alle precedenti lettere D (aspettativa di 18 mesi) interrompe invece la maturazione dell’anzianità di servizio. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi (c.d. periodo di comporto); ai fini della maturazione del predetto periodo, l’assenza in corso si somma a tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti. Nel caso in cui la malattia intervenga durante il periodo di prova – di un dipendente assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato – il periodo di prova rimane sospeso. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova (art. 15 CCNL 01/09/1995). Per la dirigenza, gli artt. 15 CC.NN.LL. 05/12/1996, dispongono che “Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia … il dirigente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo pari alla durata del periodo di prova, decorso il quale il rapporto può essere risolto”. Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo di comporto di 18 mesi può essere concesso:



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- di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi; ovvero

- di essere sottoposto all’accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell’azienda sanitaria locale territorialmente competente, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.

Si sottolinea che il lavoratore, nel momento in cui richiede il prolungamento dell’assenza per malattia per un ulteriore periodo di 18 mesi non retribuito, deve inviare la certificazione medica della sussistenza della malattia che giustifica tale richiesta. Non sussiste, inoltre, per il lavoratore un vero e proprio diritto soggettivo alla concessione dell’ulteriore periodo di 18 mesi. Infatti l’espressione utilizzata dai contratti collettivi “può essere concesso” lascia chiaramente intendere che si è in presenza di un potere discrezionale dell’amministrazione, che lo eserciterà tenendo conto di tutti gli interessi coinvolti nella vicenda: quelli dell’amministrazione connessi alle proprie esigenze funzionali ed organizzative, e quello del lavoratore ammalato di essere agevolato ai fini di un suo eventuale recupero al lavoro. L’ulteriore periodo di 18 mesi di assenza per malattia non retribuito non è frazionabile. L’espressione utilizzata dai contratti collettivi “…un ulteriore periodo di 18 mesi …” porta infatti ad escludere eventuali frazionamenti. Ciò non significa, tuttavia, che il lavoratore, in caso di guarigione intervenuta prima del diciottesimo mese, non possa riprendere servizio previo accertamento delle sue condizioni di salute. Superati i periodi di conservazione del posto – 18 mesi più eventuali ulteriori 18 mesi – l’amministrazione può procedere alla risoluzione del rapporto. L’Amministrazione procede alla risoluzione del rapporto anche qualora il dipendente sia dichiarato, a seguito degli accertamenti sanitari, permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. L’Amministrazione risolve il rapporto di lavoro corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso. Le assenze per malattia non riducono il periodo di ferie spettanti, anche laddove tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare. In questo caso, il godimento delle ferie deve essere preventivamente autorizzato dal dirigente Responsabile in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini previsti dai vigenti CC.NN.LL. per la fruizione delle stesse (art. 19, comma 14, CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 – art. 21, comma 12, CCNL Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 – art. 20, comma 12, CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996). L’ARAN ha, tuttavia, precisato che non comportano la maturazione delle ferie le assenze per malattia non retribuite cioè, le assenze per malattia eccedenti il periodo di comporto di 18 mesi (Nota ARAN Comparto Regioni -Autonomie Locali del 05/06/2002).

3.4 Rientro in servizio prima della scadenza del termine previsto nella certificazione medica Il dipendente può rientrare in servizio prima della scadenza del periodo di assenza risultante dalla certificazione medica solo se presenta un’ulteriore e specifica certificazione medica attestante la piena idoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni proprie (Nota ARAN Comparto Regioni - Autonomie Locali del 12/02/2002).



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3.5 Malattia causata da un terzo La normativa contrattuale prevede che, nel caso in cui l’infermità che impedisce al dipendente di prestare servizio sia causata da colpa di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente liquidato da parte del terzo responsabile – qualora comprensivo anche della normale retribuzione – è versato dal dipendente all’Amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza retribuita, compresi gli oneri riflessi inerenti. Tale disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile. Il dipendente, pertanto, qualora debba assentarsi dal servizio per malattia causata da colpa di un terzo, deve comunicare all’Amministrazione tutti gli elementi utili per intraprendere un’eventuale azione legale nei confronti del terzo.

3.6 Assenze dal servizio a fronte di visite mediche Al fine di contrastare il fenomeno dell’assenteismo nelle pubbliche amministrazioni, il D.L. 101 del 31 agosto 2013, convertito in L. 125 del 30 ottobre 2013 – “Disposizioni urgenti per il perseguimento di obiettivi di razionalizzazione nelle pubbliche amministrazioni” – art. 4, comma 16 bis e la successiva circolare n. 2/2014 del Dipartimento della Funzione Pubblica, hanno previsto una nuova disciplina per le assenze effettuate dal dipendente che si sottopone a visite, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici. La principale novità si sostanzia nel fatto che il dipendente, per effettuare visite mediche, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici non può più usufruire di giornate di malattia ma dei permessi per documentati motivi personali o istituti contrattuali similari o alternativi quali i permessi brevi a recupero o riposi compensativi o ferie .Si potrà ricorrere all’istituto della malattia solo se tali visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici comportino un incapacità lavorativa. Nel caso in cui l’assenza in oggetto sia imputata a permesso per documentati motivi personali ex art. 21 CCNL 1994/1996 ,i dipendenti del comparto dovranno produrre, successivamente all’istanza per la fruizione dei benefici in questione, attestazione redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura pubblica o privata che ha erogato la prestazione (attestazione di presenza). Tale attestazione potrà essere consegnata al dipendente per il successivo inoltro all’azienda di appartenenza oppure trasmessa direttamente a quest’ultima per via telematica a cura del medico o della struttura. Nel caso di trasmissione telematica, dovrà essere presente il file scansionato in formato PDF dell’attestazione. Dalla attestazione di presenza dovranno necessariamente risultare: - la qualifica e la sottoscrizione del soggetto redattore; - l’indicazione del medico e/o della struttura presso cui si è svolta la visita o la prestazione; - la data, l’orario di entrata e di uscita del dipendente dalla struttura sanitaria erogante la prestazione. - non dovrà, invece, essere riportata l’indicazione della diagnosi né il tipo di prestazione somministrata poiché trattasi di attestazione di presenza e non di certificazione di malattia Come anticipato all’inizio, le ordinarie regole sulla giustificazione dell’assenza per malattia continuano a trovare applicazione nel caso in cui il dipendente debba sottoporsi a visite specialistiche, effettuare terapie o esami diagnostici che comportino un’incapacità lavorativa riconducibile ad uno stato di malattia.



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In questo caso il medico, individuato ex art. 55 septies, c. 1 del D.Lgs 165/2001 e s.m.i. , a fronte della malattia del dipendente, redigerà il certificato che verrà trasmesso all’azienda con le modalità consuete e sarà applicata la disciplina legale e contrattuale relativa al trattamento giuridico ed economico dell’assenza per malattia . In caso di allontanamento dal domicilio durante le cd. fasce di reperibilità per sottoporsi a visite specialistiche, effettuare terapie o esami diagnostici il dipendente dovrà : 1) darne preventiva comunicazione alla struttura di appartenenza 2) produrre successivamente l’attestazione di presenza presso la struttura sanitaria che ha erogato la prestazione (salva l’avvenuta trasmissione telematica ad opera del medico o della struttura stessa). Nel caso dei dipendenti che, a causa delle patologie di cui soffrono, debbono sottoporsi periodicamente e/o per lunghi periodi, a terapie che comportino un’incapacità lavorativa , il Dipartimento Funzione Pubblica ritiene sia sufficiente la produzione anche di un’unica certificazione (che, per queste ipotesi, potrà essere cartacea) del medico curante. In tali casi la certificazione dovrà attestare chiaramente: - la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti; - il fatto che tali trattamenti comportano incapacità lavorativa, e ciò secondo cicli o un calendario stabilito dal medico (che indichi espressamente le giornate destinate all’effettuazione delle terapie). I dipendenti interessati, dunque, dovranno produrre tale certificazione all’amministrazione di appartenenza prima dell’inizio della terapia, fornendo il calendario previsto. A tale certificazione dovranno poi far seguito le singole attestazioni di presenza – redatte e trasmesse come sopra indicato – dalle quali risulti l’effettuazione delle terapie nelle singole giornate. Nei casi in esame l’attestazione di presenza dovrà contenere anche l’indicazione che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapia prescritto dal medico curante. .

3.7 Assenze dal servizio per gravi patologie Riferimenti normativi

� Art. 11 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 � Art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa � Art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Medica e Veterinaria 10/02/2004 � Nota Regione Liguria PG/2017/30873 del 30/1/2017

Sintesi benefici connessi alle gravi patologie :

1. esclusione dal calcolo – a fini economici - del periodo di assenza vedi Art. 11 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/200 +Art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Medica e Veterinaria 10/02/2004

2. esonero dall’obbligo di reperibilità durante la malattia- vedi DM n. 206 del 18/12/2009 3. mantenimento della struttura retributiva fondamentale ed accessoria – art 71 –primo

comma- D.L. 112/2008 convertito nella legge 133/2008 + Art. 11 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/200 + Art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 9 CCNL integrativo Area Dirigenza Medica e Veterinaria 10/02/2004

Fatta salva la disciplina delle assenze per malattia contenuta nel CCNL 01/09/1995, per il Comparto, e nei CC.NN.LL. 05/12/1996, per la dirigenza, i CC.NN.LL. integrativi sopra citati introducono l’ipotesi del



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dipendente che sia affetto da una grave patologia che richieda terapie salvavita quali, a titolo esemplificativo, l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l’infezione da HIV. Le disposizioni contrattuali in esame quindi, non riguardano tutte le patologie gravi ma soltanto quelle che richiedono il ricorso a terapie salvavita; quindi i due requisiti – della gravità e della necessità di terapie salvavita – devono coesistere e vanno valutati contestualmente. Non esiste allo stato un’elencazione pedissequa delle gravi patologie, ma la possibilità da parte della competente Asl (Ufficio Medicina Legale) di certificarne la gravità, sottraendola a qualsivoglia valutazione discrezionale del datore di lavoro Le assenze dal servizio dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita sono escluse dal computo dei giorni di malattia – a fini economici- le seguenti giornate di assenza: - giorni di ricovero ospedaliero o day hospital necessari per sottoporsi a terapie salvavita; - giorni di assenza dovuti alle citate terapie, nel senso dei soli giorni di assenza correlati agli effetti collaterali diretti delle terapie stesse, con esclusione, invece, di assenze correlate alle manifestazioni cliniche della grave patologie di base o a generica convalescenza ; sono inoltre escluse le assenze dovute ad altre patologie intercorrenti ( questi due ultimi sono, pertanto, computati tra i giorni di assenza per malattia) . In tali giornate il dipendente ha diritto alla retribuzione che i CC.NN.LL. prevedono per i primi nove mesi di assenza per malattia; il rinvio è, pertanto, all’art. 23, comma 6, lett. a) CCNL 01/09/1995 per il Comparto, all’art. 23, comma 6, lett. a) CCNL 05/12/1996 per la Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed all’art. 24, comma 6, lett. a) CCNL 05/12/1996 per la Dirigenza Medica e Veterinaria. Nei limiti prima precisati , si devono intendere come ricompresi nel beneficio contrattuale anche i giorni utilizzati per l’effettuazione delle terapie salvavita ed agli eventuali effetti collaterali dello stesso Anche se i contratti parlano di “giorni di assenza”, la ratio di detti articoli porta a ritenere che si debbano considerare come servizio prestato a tutti gli effetti (tale assenza non costituisce debito orario) le ore in cui il dipendente effettui la terapia, nel caso in cui si ripresenti al lavoro nella stessa giornata. Iter Documentazione Il dipendente deve presentare domanda di fruizione dei benefici legati all’istituto in questione alla S.C. Gestione Risorse Umane. Tale istanza deve essere accompagnata da certificato medico – anche del proprio medico curante – da cui risulti la grave patologia e la relativa terapia a cui il dipendente deve sottoporsi. La Sc Gestione Risorse Umane provvederà all’invio di tale documentazione e dei certificati presentati dal dipendente al servizio di Medicina Legale, competente per territorio in relazione al domicilio del dipendente, per il rilascio di idonea certificazione da cui risulti che la terapia in questione costituisce terapia salvavita. Il servizio di medicina legale contatterà il dipendente e svolgerà le valutazioni di competenza che consistono sostanzialmente in riscontri di natura documentale. I benefici in oggetto decorrono non già dall’effettivo accertamento della grave patologia del richiedente la terapia salvavita, bensì dalla data della domanda del dipendente.



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Laddove l’accertamento medico della SSD Medicina Legale non dovesse avere esito positivo è chiaro che verranno a cadere i benefici fruiti medio tempore dal dipendente: le giornate di assenza, di cui sopra, saranno computate nelle assenze per malattia. Per i dirigenti l’istituto giuridico in questione è stato introdotto con i CC.NN.LL. integrativi del 10/02/2004. Tuttavia la disposizione contrattuale in questione è tra quelle ad avere efficacia retroattiva al 31/12/2001.

3.8 Assenza per infortunio sul lavoro Normativa di riferimento

� D.P.R. n. 1124/1965 � D.P.R. n. 384/1990 � D. Lgs. n. 38/2000 � D.P.R. 461/2001 – Decreto del Ministero dell’Economia 12 febbraio 2004 � Art. 24 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 � Art. 24 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 25 CCNL

Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 L’infortunio è l’evento occorso al dipendente per causa violenta in occasione di lavoro e da cui sia derivata la morte o l’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea assoluta che comporti l’astensione dal lavoro per più di tre giorni. In caso di infortunio il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non oltre i 36 mesi. Superato il periodo di conservazione del posto ovvero qualora non sia stato possibile il passaggio del dipendente ad altra funzione perché lo stesso a seguito degli accertamenti sanitari è stato dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’Amministrazione può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso. Nel caso che l’Amministrazione non proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro del dipendente riconosciuto permanentemente inidoneo a proficuo lavoro, per l’ulteriore periodo di assenza non compete alcuna retribuzione. In caso di assenza dal servizio per infortunio sul lavoro al dipendente è corrisposta: - intera retribuzione comprensiva del trattamento accessorio per l’intero periodo (36 mesi); - nessuna retribuzione per l’eventuale ulteriore periodo di assenza di conservazione del posto. Il dipendente è obbligato a dare immediata notizia di qualsiasi infortunio che gli accada, anche se di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il mancato adempimento di tale obbligo comporta la perdita del diritto all’indennità economica temporanea per i giorni antecedenti a quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza.

Il dipendente è anche tenuto, contestualmente, a far pervenire al datore di lavoro i certificati medici attestanti l’inizio, la continuazione e la guarigione dall’infortunio.



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Più precisamente il dipendente in caso d'infortunio sul lavoro, deve recarsi od ad un Pronto Soccorso Ospedaliero o dal proprio medico curante che redige il certificato su Modello INAIL in dotazione recante i giorni di prognosi e la descrizione delle modalità dell'infortunio per il successivo tempestivo inoltro alla direzione della macro articolazione di appartenenza che, entro il termine di 48 ore dalla ricezione della certificazione medica, con una prognosi superiore a tre giorni, compilerà la prevista denuncia di avvenuto infortunio del dipendente che dovrà essere trasmessa all'INAIL e alle Autorità di Pubblica Sicurezza. Al rientro in servizio il dipendente deve sempre trasmettere, con le medesime modalità sopra riportate, il certificato definitivo di guarigione rilasciato o dal pronto Soccorso o dal medico curante sempre su Modello INAIL. Il datore di lavoro, in caso di infortunio, è tenuto a denunciare l’accaduto. In tal caso bisogna distinguere tre ipotesi di infortunio: A) Infortunio con prognosi inferiore a 3 giorni: Il datore di lavoro è tenuto a riportare l’evento nel registro infortuni. Nel registro infortuni vengono annotate cronologicamente gli infortuni sul lavoro (escluse le malattie professionali) che comportano l’assenza dal lavoro di almeno un giorno. Se con successivo certificato medico l’assenza si protrae oltre i 3 giorni il datore di lavoro è tenuto ad assolvere gli adempimenti di cui al successivo punto B. B) Infortunio con prognosi superiore a 3 giorni: Il datore di lavoro è obbligato ad effettuare la denuncia entro 2 giorni da quello in cui ne ha avuto conoscenza tramite il certificato medico:

- all’INAIL nel cui ambito territoriale risiede il domicilio del lavoratore; - all’AUTORITA’ DI PUBBLICA SICUREZZA del Comune in cui è avvenuto l’infortunio. Nei Comuni

ove manchi l’Autorità di Pubblica Sicurezza la denuncia deve essere inoltrata al Sindaco. Il datore di lavoro è tenuto a riportare l’evento nel registro infortuni. C) Infortunio con morte o pericolo di morte: Il datore di lavoro è obbligato ad effettuare la denuncia telegraficamente entro 24 ore - all’INAIL e la denuncia entro 2 giorni all’AUTORITA’ DI PUBBLICA SICUREZZA; E’ altresì tenuto a riportare l’evento nel registro infortuni. D) Infortunio in itinere E’ quell’evento accidentale che può colpire il dipendente durante gli spostamenti strettamente connessi con l’attività lavorativa. Rientrano in tale fattispecie gli infortuni che intervengono:

- durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro; - durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro in caso di più rapporti di lavoro;



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- durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti – in assenza del servizio mensa. L'indennizzabilità dell'infortunio opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato, purche' necessitato.

Restano esclusi gli infortuni direttamente cagionati dall'abuso di alcolici e di psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni. L'indennizzabilità dell'infortunio in itinere subito dal lavoratore nel percorrere, con un mezzo proprio, la distanza tra la sua abitazione ed il luogo di lavoro postula:

a. la sussistenza di un nesso eziologico tra il percorso seguito e l'evento, nel senso che tale percorso costituisca, per l'infortunato, quello normale per recarsi al lavoro e per tornare alla propria abitazione;

b. la sussistenza di un nesso almeno occasionale tra itinerario seguito e attività lavorativa nel senso che il primo non sia dal lavoratore percorso per ragioni personali o in orari non collegabili alla seconda;

c. la necessità dell'uso del veicolo privato, adoperato dal lavoratore, per il collegamento fra abitazione e luogo di lavoro, considerati i suoi orari di lavoro e quelli dei pubblici servizi di trasporto e tenuto conto della possibilità di soggiornare in luogo diverso dalla propria abitazione, purché la distanza tra tali luoghi sia ragionevole (Cass. 9099/1994).

4 CONGEDI E PERMESSI A SOSTEGNO DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’

4.1 Controlli prenatali Normativa di riferimento

� Art. 14 Dlgs 151/2001 Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Si precisa che tali permessi sono riconosciuti laddove la visita venga effettuata nell’ambito dell’orario di servizio. Per la fruizione di detti permessi le lavoratrici presentano la relativa documentazione medica attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami. E’ riconosciuta, altresì, mezz’ora per il viaggio dalla sede di servizio e mezz’ora per il viaggio verso la sede di servizio.

4.2Congedo di maternita'/paternita' (ex astensione obbligatoria) Normativa di riferimento:

� Capo III D.Lgs. n°151/2001 � Art. 17 CCNL integrativo del 20.09.2001 del CCNL del 07.04.1999 dell’Area del personale del

Comparto � Art 15 del CCNL Integrativo del 10/02/2004 delle Aree della Dirigenza Medico Veterinaria e della

SPTA � Circ. INPS n° 43/2000, n° 53/2000, n° 109/2000 e n° 133/2000 � Circ. INPDAP n° 49/2000 - Art.71 D.L.112/2008 � Art. 2 D.Lgs. 119/2011- Art 15 D.L. 05/2012



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� Art. 2-5 D.lgs n. 80 del 15/6/2015 Soggetti aventi diritto:

• lavoratrici madri, con attività lavorativa in atto; • lavoratrici madri, entro 60 giorni dalla cessazione di un rapporto di lavoro anche a tempo

determinato (artt.24 - 57 D.lgs. 151/2001); • il padre; ha diritto a 3 mesi di congedo (o al periodo residuo che sarebbe spettato alla

lavoratrice) dopo il parto solo in caso di grave infermità o morte della madre od abbandono del bambino da parte della madre od affidamento esclusivo al padre (art. 28 del D.lgs. 151/2001). Per avvalersi di tale diritto il padre lavoratore è tenuto a documentare le suddette condizioni; nel caso di abbandono è invece sufficiente una dichiarazione dello stesso padre resa ai sensi dell'art. 47 della D.P.R. 28/12/2000 n° 445;tale diritto spetta al padre lavoratore anche quando la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità di cui all’art. 66

• genitori adottanti od affidatari, con attività lavorativa in atto ( vedi paragrafo 4.3); • nel caso di affidamento o di adozione internazionale spetta anche se il minore ha superato i sei

anni e sino al compimento della maggiore età (art. 27, comma 1, d.lgs. n. 151 del 2001). La legge prevede, dunque, un periodo durante il quale la lavoratrice è obbligatoriamente tenuta ad assentarsi dallo svolgimento dell’attività lavorativa. In particolare secondo quanto disposto dall’art. 16 del T.U. è vietato adibire le donne:

a) periodo astensione a norma di legge: Due mesi precedenti la data presunta del parto (più l'eventuale periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto) e i 3 mesi successivi ai parto (art. 16, lett. a, b, del D.lgs. n. 151/2001). Il periodo di congedo prima del parto va determinato senza includere la data presunta del parto che, pur rimanendo oggetto di tutela, costituisce il giorno iniziale per calcolare a ritroso il periodo del congedo stesso. Prima dell’inizio del periodo di divieto al lavoro di cui alla lett. a) (cioè prima che inizino a decorrere i due mesi antecedenti la data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro il certificato medico indicante la data presunta del parto. Successivamente, entro 30 giorni dalla nascita del bambino, deve presentare il certificato di nascita del figlio ovvero dichiarazione sostitutiva di certificazione

b) anticipazione periodo di astensione: Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16, o fino ai periodi di astensione di cui all'articolo 7, comma 6, e all'articolo 12, comma 2, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi:

- quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

- quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dall’art. 7 del Dlgs 151/2001.



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L'astensione dal lavoro di cui alle lettere b) e c) del comma 2 può essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione medesima. Il provvedimento è emesso dal Servizio ispezione del lavoro della DPL entro il termine di 7 giorni decorrenti dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa. Nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza dal 01 Aprile 2012, secondo quanto stabilito dall’art 15 del D.L. 05/2012, tutta la procedura è devoluta interamente alla ASL. Sarà l’azienda di appartenenza ad adottare il provvedimento finale di astensione. c) flessibilità: (art. 20 dei D.lgs. 151/2001; INPDAP circolare n. 49 del 27.11.2000, punto 1.1; Ministero dei

Lavoro, circolare n. 43 del 7.7.2000; INPS circolare n. 109 del 6.6.2000, punto 4; circolare n. 152 del 4.9.2000; circolare n. 8 del 17.1.2003).

Ferma restando la durata complessiva di 5 mesi, la lavoratrice può optare per una distribuzione flessibile del periodo di astensione dal lavoro, posticipando il congedo fino ad un mese prima del parto per poi usufruirne nel periodo successivo (c.d. Flessibilità del congedo). La dipendente che desidera fruire della flessibilità del congedo di maternità ( da un minimo di 1 giorno ad un massimo di un mese), deve richiedere l’autorizzazione a proseguire, prima di entrare nell’ottavo mese gravidanza, periodo in cui normalmente inizia il congedo. La possibilità per la lavoratrice di posticipare il periodo di assenza obbligatoria fino all'ottavo mese di gravidanza, in modo da usufruire di un solo mese di astensione prima del parto e di quattro mesi successivamente, può avvenire solo a condizione che vengano rilasciate idonee certificazioni da parte di:

• un ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato contenente la data presunta del parto

• Medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro nelle quali si attesti che l'esercizio di tale opzione non è di pregiudizio alla salute della lavoratrice stessa e del nascituro. L’attestazione da parte del medico, inoltre, dovrà essere ottenuta entro il settimo mese di gravidanza. Successivamente, entro 30 giorni dalla nascita del bambino, deve presentare il certificato di nascita del figlio ovvero dichiarazione sostitutiva di certificazione d) parto prematuro: I giorni di congedo non fruiti prima della nascita andranno a sommarsi a quelli che spettano dopo il parto (art. comma 1, lett. d) del D.lgs. 151/2001; INPS circolare n.49 del 27.11.2000; circolare n. 24 del 29.5.2000, punto 3.3.2); INPS circolare n. 109 del 6.6.2000, punto 5). Ad esempio se il parto avviene con 50 giorni di anticipo rispetto alla data presunta, al periodo di congedo di 3 mesi dalla data del parto si aggiungono i 50 giorni di anticipo. Nell’ipotesi di parto prematuro, al ricorrere di uno dei citati casi di impossibilità di assistenza da parte della madre, il padre lavoratore può usufruire del periodo di congedo obbligatorio non ancora utilizzato dalla madre lavoratrice al momento del parto, ivi compresa la parte residua del congedo ante-partum. e) rinvio e sospensione del congedo di maternità :



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In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità dopo il parto e di godere dello stesso dalla data di dimissione del bambino; tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa. Il diritto di cui al comma 1 può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell'attività lavorativa (art. 16 bis del Dlgs 151/2001) f) In caso di interruzione di gravidanza: Se l’interruzione della gravidanza si verifica dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione, l’evento viene considerato, a tutti gli effetti, parto. In questo caso la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità per i tre mesi successivi al parto. Nel caso di interruzione della gravidanza che si verifica prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, l’evento viene considerato aborto e l’assenza imputata a malattia. Si considera inizio della gestazione il 300° giorno precedente la data presunta del parto. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l'attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute. Al dipendente spetta il trattamento economico previsto per il congedo di maternità se l’interruzione della gravidanza si verifica dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione. In caso di aborto spontaneo, o terapeutico, la lavoratrice deve presentare, entro 15 giorni, il certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dell’aborto e quella che sarebbe stata la data presunta del parto. g) Parto posticipato : Qualora il parto avvenga in data posticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione goduti in eccedenza non rientrano nel conteggio dei cinque mesi di cui al primo capoverso. Vale a dire che il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto è da considerarsi congedo di maternità ante-partum e non riduce il periodo post-partum Il congedo di maternità è unico; in caso di parto plurimo non è previsto, cioè, il diritto ad ulteriori periodi di congedo (Messaggio INPS n. 569/2001 – Circolare INPS n. 139/2002). Durante il periodo di congedo è corrisposta l’intera retribuzione fissa mensile e garantita l’intera copertura previdenziale. Il periodo di congedo, inoltre, è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.

4.3 Congedo di Maternita’/Paternita' in caso di adozione o di affido Normativa di riferimento:

� Art. 26 e 31 del D.lgs. 151/01 come modificato dall’art. Art 4 Dlgs 80 del 15/6/2015 � Art. 39 quater lett. A della L. n° 184/83.



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Per la lavoratrice madre adottiva o affidataria il congedo di maternità è riconosciuto per un periodo massimo di 5 mesi:

• In caso di adozione od affido nazionale nei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso

• In caso adozione o di affidamento preadottivo internazionale nei 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato od affidato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del minore in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all'ingresso medesimo.

In caso di affidamento non preadottivo di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi. Dovrà essere presentata, per fruire dell’istituto la seguente documentazione :

1) certificazione del Tribunale dei minori competente che attesti la trascrizione del provvedimento di adozione (in originale o copia conforme autenticata);

2) nel caso di adozione internazionale, in aggiunta, va prodotta la certificazione dell'Ente autorizzato a curare la procedura di adozione che riporti la durata del periodo di permanenza all’estero in originale o in copia conforme autenticata.

Il congedo che non sia stato richiesto dalla lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni ,al lavoratore

L’art. 4 del decreto legislativo n. 80 del 15/6/2015 ha introdotto il comma 6 bis all’art. 26 del Dlgs 151/2001 prevedendo che il congedo di maternità può essere interrotto anche nelle ipotesi di adozioni e affidamenti qualora il minore venga ricoverato in una struttura pubblica o privata. La madre ha diritto a chiedere la sospensione del periodo di congedo di maternità e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino .Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio

La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità. Tale congedo spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore anche quando la madre non sia lavoratrice. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero della lavoratrice

4.4 Congedo parentale Normativa di riferimento

� Art 32 D.Lgs. n° 151/2001 � Art. 17 CCNL Integrativo del 20.09.2001 del CCNL del 07.04.1999 dell’Area del personale del

Comparto � Art 15 del CCNL Integrativo del 10/02/2004 delle Aree della Dirigenza Medico Veterinaria e della

SPTA � Art. 6 L. 903/77 � Art. 39 quater L.184/83 (modificata dalla L. n° 476/98) � Art. 33 legge n° 104/92 � Circ. Dip. Funzione Pubblica. n° 14 del 16/11/2000



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� Circ. INPDAP n° 49/2000 – � Circ. INPS n° 53/2000 e n° 133/2000 Circ. INPS n° 97/2001 � Art.7 Dlgs 80 del 15/6/2015

Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore. Per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, a ciascun genitore compete il diritto di astenersi dal lavoro secondo le seguenti modalità:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

c) qualora vi sia un genitore solo, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

Si precisa che lo status di “genitore solo” sussiste in caso di morte dell’altro genitore, abbandono del figlio da parte dell’altro genitore, affidamento del figlio ad uno solo dei genitori ovvero non riconoscimento del figlio da parte di un genitore (Circolari INPS n. 139/2002 e n. 8/2003). La dichiarazione congiunta n. 3 del CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 precisa, altresì, che è assimilabile al “genitore solo” il caso in cui uno dei due genitori versi in regime di restrizione della libertà personale. Oltre ai suddetti limiti individuali (sei mesi per la madre – sei mesi per il padre), l’art. 32 del D. Lgs. n.151/2001 prevede anche un limite massimo complessivo riferito alla coppia di genitori pari a dieci mesi. Al fine di incentivare la fruizione del congedo da parte del padre lavoratore, per una più equa distribuzione dei compiti familiari tra i due genitori, il citato art. 32 prevede un ulteriore mese di astensione per il padre, nel caso in cui questi usufruisca di un periodo di congedo parentale – continuativo o frazionato – non inferiore a tre mesi. In questo caso, il limite individuale per il padre stesso viene elevato a 7 mesi (anziché 6 mesi) ed il limite complessivo di coppia a 11 mesi (anziché 10 mesi). (Esempio: se il padre fruisce di 7 mesi di congedo parentale, la madre potrà fruire di un periodo di congedo parentale non superiore a 4 mesi). Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (perché, ad esempio, non lavora o è libero professionista). Modalità di fruizione Il congedo parentale può essere fruito in modo continuativo o frazionato. I CC.NN.LL. hanno poi precisato quanto segue:

- in caso di fruizione continuativa, i periodi di congedo ricomprendono anche i giorni festivi (o non lavorativi) che ricadono all’interno degli stessi;

- in caso di fruizione frazionata, i periodi di congedo ricomprendono anche i giorni festivi (o non lavorativi), laddove detti periodi non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore.

A proposito della frazionabilità del congedo parentale – frazionabilità che può anche essere a giorni – si precisa che tra un periodo e l’altro di fruizione del congedo parentale è necessaria, affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi e non lavorativi, l’effettiva ripresa del lavoro; tale circostanza non è rinvenibile né nel caso di domanda di fruizione del congedo dal lunedì al venerdì senza ripresa del lavoro il lunedì della settimana successiva a quella di fruizione del congedo, né nel caso



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in cui tra un periodo e l’altro di congedo si intervalli un periodo di ferie ( es. dipendente su n. 5 lavorativi : dal lunedì al venerdì congedo – dal lunedì al venerdì successivo ferie o altra tipologia di permesso o congedo - e dal lunedì al venerdì successivi altro congedo). Quanto detto non significa, comunque, che immediatamente dopo un periodo di congedo non possano essere ammessi periodi di ferie o di fruizione di altri congedi o permessi. Significa, invece, che due differenti frazioni di congedo parentale intervallate da un periodo feriale o altro tipo di congedo, devono comprendere, ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo parentale, anche i giorni festivi ed i sabati cadenti subito prima o subito dopo le ferie (o degli altri tipi di congedo o permessi che intervallano i due periodi di congedo ) (Circolari INPS n. 82/2001 e n. 139/2002) ( nel caso prospettato computo nel congedo parentale anche il sabato e la domenica che precedono e che succedono al periodo di ferie/permesso o congedo ; non perdo alcun giorno di congedo nel caso : dal Lunedì al venerdì congedo, dal lunedì al venerdì ferie ed il lunedì successivo ripresa del lavoro ovvero il lunedì successivo altra tipologia di assenza diversa dal congedo parentale perché in questo caso non ho due periodi di congedo parentali intervallati da un’assenza senza la ripresa del lavoro ) L’art. 32 del D. Lgs. n. 151/2001 dispone espressamente che “Per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo”. La terminologia utilizzata dal legislatore porta a rilevare, pertanto, che in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori) (Messaggio INPS n. 569/2001 – Circolari INPS n. 139/2002 e n. 8/2003). Per ciò che attiene, invece, il beneficio di maggior favore previsto dalla normativa contrattuale – cioè il mantenimento del 100% della retribuzione per i primi trenta giorni – l’ARAN in una nota del Comparto Sanità del 23/03/2004 rileva che, in presenza di parti plurimi, tale beneficio compete una sola volta, cumulativamente per entrambi i genitori. Modalità e termini di presentazione della domanda Ai fini della fruizione del congedo parentale, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria Trattamento normativo ed economico Per i periodi di congedo parentale il trattamento retributivo compete per un periodo massimo complessivo, tra i genitori, di 6 mesi. Tale trattamento spetta fino al compimento del sesto anno di vita del bambino ed è determinato come segue:

- l’intera retribuzione fissa mensile – quale già individuata per il congedo di maternità – per i primi 30 giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato. Si tratta, per il lavoratore, di un trattamento di maggior favore introdotto dai CC.NN.LL., rispetto al trattamento economico previsto dal D. Lgs. n. 151/2001; si rileva che, in caso di fruizione del periodo di congedo parentale da parte di entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100% non può, comunque, superare i trenta giorni complessivi.



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- il 30% della retribuzione, per i restanti 5 mesi.

Per i periodi di congedo parentale usufruiti dopo il compimento del sesto anno di vita del bambino ed entro il dodicesimo anno, non è prevista alcuna retribuzione, anche nell’ipotesi in cui non si sia fruito in precedenza di congedi al medesimo titolo (spetta, invece, il 30% della retribuzione – dopo i primi 6 mesi di congedo massimo retribuito e comunque fino all’ottavo anno di vita del bambino – se il reddito individuale dell’interessato è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria (art. 34, comma 3, D. Lgs. n. 151/2001). I primi 30 giorni retribuiti per intero – per espressa disposizione contenuta nei CC.NN.LL. – sono utili ai fini dell’anzianità di servizio e delle ferie; non sono, invece, utili ai fini della tredicesima mensilità. (In merito, l’ARAN rileva che la disciplina prevista dall’art. 34, comma 5, del D. Lgs. n. 151/2001, la quale dispone che “I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità”, è stata solo parzialmente derogata dal contratto. Infatti, quest’ultimo prevede che i primi 30 giorni di congedo parentale, “computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio” e sono interamente retribuiti. Resta, quindi, confermata la regola - prevista dal citato art. 34 del decreto – secondo cui i periodi di congedo parentale non sono utili ai fini della tredicesima mensilità.). I restanti periodi, invece, sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità (art. 34, comma 5, D. Lgs. n. 151/2001). Interruzione del congedo parentale La malattia del genitore insorta durante il congedo parentale, ne interrompe – a domanda dell’interessato e dietro presentazione di idonea certificazione medica – la fruizione. Il congedo parentale può essere fruito, per il periodo restante già autorizzato, dopo la malattia. Si evidenzia, infatti, che l’art. 22, comma 6, D. Lgs. n. 151/2001 – espressamente richiamato, per il congedo parentale, dall’art. 34, comma 6, dello stesso decreto – prevede che “Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità”. Si rileva, altresì, che, ai fini del calcolo del periodo massimo di congedo parentale – durante il quale si siano verificati periodi di malattia – vanno tenute presenti le indicazioni sopra fornite per i casi in cui frazioni di congedo siano intervallate da ferie. Pertanto, a titolo esemplificativo, se la malattia è iniziata il lunedì immediatamente successivo al venerdì del congedo parentale, ed è terminata il venerdì immediatamente precedente il lunedì in cui è ripreso il congedo, le domeniche ed i sabati, cadenti subito prima e subito dopo la malattia, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale (Circolare INPS n. 8/2003). Anche la malattia del bambino insorta durante il congedo parentale ne interrompe – a domanda dell’interessato e dietro presentazione di idonea certificazione medica – la fruizione. Ai sensi dell’art. 32 del Dlgs 151/2001 , comma 1 ter- introdotto dall’art. 7 del DL n. 80 del 15/6/2015, il congedo parentale può essere fruito anche su base oraria in misura pari alla metà (fruibile cioè per mezza giornata ) dell’orario medio giornaliero ( lavoratori su 6 giorni 3 ore al giorno-) –(lavoratori di 5 giorni 3.36 ore al giorno ).



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Il genitore non può assentarsi per un numero di ore giornaliero superiore alla metà del suo orario medio giornaliero di servizio e non può unire alle ore di congedo parentale altre ore di permesso legate alla maternità Si richiede la fruizione di un numero pari di mezze giornate di congedo nell’arco del mese di riferimento

4.5 Congedo parentale in caso di adozione o di affido Normativa di riferimento:

� Art. 36 D.L.Lgs 151/2001 come modificato dall’art. 10 del Dlgs 80 del 15/6/2015 Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. L’indennità di cui all’articolo 34, comma 1 del D.lgs 151/2001, è dovuta, per il periodo massimo complessivo ivi previsto, entro i sei anni dall’ingresso del minore in famiglia così come di seguito illustrato: Trattamento economico per congedi riferiti a bambini adottati o affidati (art. 36, comma 2 del d.lgs.n.151 e art. 17, commi 5 e 7 del ccnl del 14.9.2000) a. 100% della retribuzione per i primi 30 giorni, nell'ambito del periodo massimo di sei mesi, fruito da

entrambi i genitori, entro il sesto anno di vita del bambino; b. 30% della retribuzione per i successivi 5 mesi, senza vincoli di reddito, entro i primi 6 anni di vita del

bambino; c. per gli ulteriori periodi (oltre il sesto mese) e comunque per quelli fruiti oltre il sesto anno: 30% della

retribuzione se il reddito del richiedente non è superiore a 2,5 volte l'importo della pensione minima (definita anno per anno) (INPS circolare n. 8 del 17 gennaio 2003, punto 7).

Esempio: in caso di adozione di un bambino di 11 anni, il vincolo della fruibilità del congedo parentale entro i primi 8 anni successivi all'ingresso in famiglia del bambino, consente di utilizzare il congedo sino ai 18° anno (limite per maggiore età). Anzianità di servizio, ferie e tredicesima mensilità come per il congedo parentale di cui al paragrafo precedente

4.6.Congedo parentale per figli disabili: prolungamento del congedo parentale Normativa di riferimento:

� Art. 33 L. 104/92 � Artt. 33 - 36 D.Lgs 151/01 come modificato dall’art. 8 del Dlgs 80 del 15/6/2015 � D.lgs.119/2011.

Per ogni minore con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi, di cui all'articolo 32 del D.lgs 151/2001, non superiore a tre anni,a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore art. 3, D.lgs. 18 luglio 2011, n. 119.



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Il novellato art. 33 del D.lgs 151/2001 stabilisce chiaramente la possibilità, fruibile alternativamente da parte di ciascun genitore del minore in situazione di handicap grave, di beneficiare del prolungamento del congedo parentale per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di normale congedo parentale, di tre anni da godere entro il compimento del dodicesimo anno di vita del minore stesso. Il prolungamento del congedo parentale decorre a partire dalla conclusione del periodo di normale congedo parentela teoricamente fruibile dal genitore richiedente e cioè : In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i permessi di cui all'articolo 42, comma 1 D.lgs 151/2001. Il prolungamento può essere richiesto anche dai genitori adottivi e affidatari , qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia. Rimane fermo che il prolungamento del congedo parentale non puo’ essere fruito oltre il raggiungimento della maggiore età del minore Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. L'autorizzazione a fruire di tale beneficio è subordinata alla presentazione alla SC Gestione Risorse Umane da parte del/la dipendente del verbale di visita medico-legale per l'accertamento dell'handicap,effettuata presso la competente Commissione A.S.L. secondo le disposizioni previste dall'art. 4 della legge n° 104/92, dal quale risulti lo stato di handicap grave del bambino/a interessato. Se la madre è lavoratrice non avente diritto al congedo parentale e, quindi, al suo prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio periodo "teorico" di astensione - 7 mesi - decorrente dalla fine dell'astensione obbligatoria della madre. (Cfr. Circ. INPS n° 133 del 17.7.2000). Qualora ambedue i genitori siano lavoratori, non è consentito agli stessi fruire contemporaneamente del prolungamento del congedo parentale; l'utilizzo di tale beneficio da parte di un genitore non esclude invece che l'altro possa godere allo stesso tempo della "normale" astensione ex art.32 D.Lgs. 151/2001, eventualmente ancora spettategli. I periodi richiesti sono retribuiti con un’indennità pari al 30% dello stipendio fino al compimento dei dodici anni del bambino. I periodi sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.

4.7 Malattia del bambino di eta' inferiore a otto anni Normativa di riferimento:

� Art 47 del D.Lgs. n°151/2001 � Art. 17 CCNL Integrativo del 20.09.2001 del CCNL del 07.04.1999 dell’Area del personale del

Comparto � Art. 6 legge n° 903/77 � Art. 39 quater legge n° 184/83, come modificato dalla legge n° 476/98 � Art 25 del CCNL dell’Area della Dirigenza SPTA � Art 26 del CCNL 05/12/1996 dell’Area della Dirigenza Medica Veterinaria

Ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, è riconosciuto il diritto, alternativamente, di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino a tre anni di età senza limiti temporali.



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Nell'ambito di tale periodo, sono riconosciuti per ciascun anno 30 giorni di assenza interamente retribuiti, computati complessivamente fra entrambi i genitori. In ogni caso il limite annuale del congedo è riferito non all'anno solare ma ai singoli anni di vita del figlio. I periodi di assenza per malattia del figlio durante i primi tre anni di vita comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che “cadano” all'interno del periodo. Ad entrambi i genitori, in caso di malattia di figli in età compresa fra i 3 e gli 8 anni, è consentito astenersi dal lavoro, sempre in modo alternativo, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun figlio. Per il personale a tempo determinato il diritto a tale congedo è subordinato alla mancata fruizione del congedo medesimo durante l'anno di riferimento presso altro datore di lavoro, da documentarsi per mezzo di una dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n. 445. La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato, interrompe, a richiesta, l'eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore. Ai fini della fruizione di tali congedi la lavoratrice o il lavoratore, previa comunicazione telefonica alla S.C. di appartenenza, sono tenuti a presentare alla Gestione del Personale, una specifica richiesta corredata dal certificato medico rilasciato da un pediatra del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, comprovante la malattia del bambino, unitamente ad una dichiarazione, rilasciata ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445, attestante che l'altro genitore, se anch'esso lavoratore dipendente, non è assente dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo oppure dichiarare la diversa situazione lavorativa del coniuge. Retribuzione e contribuzione Durante le malattie che dovessero verificarsi nei primi tre anni di vita del bambino spettano complessivamente ai genitori, per ciascun anno, trenta giorni di assenza retribuita; in presenza di parti gemellari trenta giorni per ciascun figlio. Ulteriori assenze allo stesso titolo, eccedenti il suddetto limite, sono senza assegni ma sono computate nell'anzianità di servizio. Anche se per tali assenze non è corrisposta la retribuzione, resta valido il diritto alla contribuzione figurativa fino al 3° anno di vita del bambino. Lo stesso trattamento economico e normativo è previsto per il personale a tempo determinato. Successivamente al terzo anno e fino al compimento dell'ottavo anno di età, in caso di malattia del bambino, ciascun genitore ha diritto, per ciascun figlio, a cinque giorni lavorativi all'anno di permesso senza assegni ugualmente utili ai fini dell'anzianità di servizio. Per il personale a tempo determinato tale diritto è subordinato alla presentazione di una dichiarazione sostitutiva di notorietà circa il congedo già utilizzato allo stesso titolo nell'anno di riferimento. Tutte le assenze per malattia del figlio sono computate nell'anzianità di servizio e, ad eccezione dei periodi nei quali è corrisposta l'intera retribuzione, comportano la riduzione delle ferie e della tredicesima mensilità.



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4.8 Malattia del bambino in caso di adozione o di affido Normativa di riferimento

� Art. 50 D.lgs 151/2001. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 6 anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio fino al compimento dell’ottavo anno di età. Tali assenze nello stesso periodo sono senza assegni ma sono computate nell'anzianità di servizio. Per quanto riguarda le modalità e le condizioni per l'esercizio dei suddetti diritti si richiama quanto già detto in precedenza per le medesime assenze dei genitori naturali. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino è fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare alle condizioni previste dall'articolo 47, comma 2 del D.lgs 151/2001 (5 giorni lavorativi all’anno non retribuiti).

4.9 Riposi giornalieri Normativa di riferimento

� Artt 39 - 40 - 41 del D.Lgs. n°151/2001 � Art. 33 legge n° 104/92 � Art. 20 legge n° 53/2000 � Circ. INPS n° 109/2000 � Art. 8 del D.lgs 119/2011.

I riposi giornalieri (ex allattamento) possono essere utilizzati dalla madre entro il primo anno di età del bambino nella misura di due ore al giorno se l'orario di lavoro giornaliero è almeno di 6 ore e di una se l'orario stesso è inferiore a 6 ore. I periodi di riposo in questione comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda. II diritto a tali riposi è esteso al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nei seguenti casi:

a. quando i figli siano affidati al solo padre; b. quando la madre lavoratrice dipendente non se ne avvalga;

I periodi di riposo di cui sopra sono riconosciuti al padre lavoratore nei seguenti casi:

a. nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; b. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga. In ogni caso il padre non

può fruire dei riposi laddove la madre non si avvalga dei riposi medesimi in quanto sia assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione del rapporto di lavoro (quali aspettative, pause lavorative previste nei part-time verticali) ovvero sia assente a fronte di congedo di maternità o parentale (Circolare INPS n. 8/2003);



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c. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente. E’ il caso in cui la madre sia, ad esempio, libera professionista ovvero lavoratrice autonoma. Si rileva, infatti, che se la madre non svolge alcuna attività lavorativa, il padre non ha diritto ai riposi giornalieri (Circolare INPS n. 8/2003);

d. in caso di morte o di grave infermità della madre. Per la fruizione dei riposi giornalieri da parte del padre lavoratore deve essere presentata la seguente documentazione:

- nelle ipotesi a) b) e c): dichiarazione sostitutiva di atto notorio comprovante gli stati ed i fatti ivi previsti;

- nell’ipotesi d): dichiarazione sostitutiva di certificazione comprovante il decesso del coniuge ovvero apposita certificazione medica attestante la grave infermità.

L’art. 41 del D. Lgs. n. 151/2001 prevede che in caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati. Le ore aggiuntive – due o una a seconda che l’orario giornaliero sia, rispettivamente, pari ad almeno 6 ore o a meno di 6 ore – possono essere utilizzate anche dal padre nel presupposto che la madre non ne usufruisca o viceversa. In caso di parto plurimo, il genitore interessato deve presentare dichiarazione sostitutiva di atto notorio comprovante il numero di ore eventualmente utilizzato dall’altro genitore. Se il genitore interessato è il padre, questi deve presentare, altresì, dichiarazione sostitutiva di atto notorio comprovante se la madre sia o meno in congedo di maternità o in congedo parentale. Si rileva, altresì, che in caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati indipendentemente dal numero dei gemelli (Circolari INPS n. 109/2000 e n. 139/2002). Trattamento economico I riposi giornalieri sono retribuiti per intero. Sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità (art. 43, comma 2, D. Lgs. n. 151/2001). Per i dipendenti che fruiscono dei riposi in questione la prestazione lavorativa giornaliera da rendere è di 5 ore e 12 minuti (5 ore e 36 minuti per la Dirigenza) nel caso in cui l’orario di lavoro sia articolato su 5 giorni settimanali. Per i dipendenti che lavorano sui sei giorni la prestazione lavorativa giornaliera è di 4 ore per il comparto ,4 ore e 20 minuti per la dirigenza. Non è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario. La distribuzione dei riposi giornalieri, nell’ambito dell’orario di lavoro, deve essere concordata tra il lavoratore ed il proprio Responsabile, tenendo conto, altresì, delle esigenze di servizio (art. 10 D.P.R. n. 1026/1976).

4.10 Riposi giornalieri in caso di adozione o affido Normativa di riferimento:

� Art. 33 legge n° 104/92 � Art. 20 legge n° 53/2000



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� Circ. INPS °109/2000 � Art 8 D.lgs 119/2011

Il diritto ai riposi di cui al punto precedente è esteso anche ai genitori adottivi o affidatari entro il primo anno di ingresso dei bambino nella famiglia. In caso di adozione o affidamento di bambini, anche non gemelli, entrati in famiglia anche in date diverse,i genitori adottivi o affidatari hanno diritto a/ raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali, entro il primo anno di ingresso del bambino nella famiglia.

4.11 Permessi orari per figlio portatore di handicap grave Riferimenti Normativi

� Art. 42 –comma 1- del D. Lgs. n. 151/2001 � Art. 33 – comma 2- della legge 104/1992

Possono essere usufruiti, dalla lavoratrice madre o, in alternativa, dal lavoratore padre , anche adottivi, entro il compimento del terzo anno di vita del bambino riconosciuto portatore di handicap. La fruizione decorre dal giorno successivo al compimento dell’anno del bambino, poiché per i primi 12 mesi di vita del figlio possono essere usufruiti solo i riposi per allattamento. Consistono in due ore di riposo giornaliero retribuito per orario pari o superiore a 6 ore, per n. 1 ora in caso contrario .I permessi non fruiti non danno diritto al godimento degli stessi in un momento successivo. Trattamento economico: Intera retribuzione

4.12 Assenze per malattia determinata da gravidanza In relazione a quanto previsto dall’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza o da puerperio non sono computabili agli effetti del c.d. periodo di comporto. La Circolare INPS n. 139/2002 ha precisato che si applicano, comunque, le vigenti disposizioni in materia di controllo dello stato di malattia della lavoratrice.

4.13 Divieto di lavoro notturno L’art. 53 del D. Lgs. n. 151/2001 dispone che è vietato adibire le donne al lavoro – dalle ore 24 alle ore 6 – dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Si rileva che nella citata fascia oraria (dalle ore 24 alle ore 6) non è, altresì, possibile inserire la lavoratrice in turni di pronta disponibilità. Si tratta, per il datore di lavoro, di un divieto assoluto che, in quanto tale, non può essere superato nemmeno con il consenso del lavoratore. L’art. 53 citato dispone, inoltre, che non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

a. la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa. In questo caso il lavoratore/la lavoratrice che si avvale della facoltà di non prestare lavoro notturno deve presentare dichiarazione sostitutiva di atto notorio



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comprovante che l’altro genitore non si avvale, contestualmente, della medesima facoltà e, conseguentemente – a fronte della tipologia di attività lavorativa svolta – può essere impiegato in lavoro notturno.

b. la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni. Per completezza di esposizione si rileva che l’art. 53, comma 3, D. Lgs. n. 151/2001 dispone anche che “Ai sensi dell’art. 5, comma 2, lettera c), della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge n. 104/1992 e successive modificazioni”.

c. La lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre adottivo o affidatario di un minore nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il 12 ^ anno di età.

Nei sopra citati casi a) ,b) e c)non sussiste, in capo al datore di lavoro, un vero e proprio divieto, in quanto le persone sopra menzionate possono – previo loro assenso – essere adibite a lavoro notturno.

4.14 Sintesi benefici Le circolari citate in premessa al presente capitolo dettano, altresì, le seguenti regole:

� durante il periodo in cui la madre fruisce del congedo parentale il padre può, contemporaneamente, fruire del congedo medesimo;

� durante il periodo in cui la madre fruisce del congedo di maternità post-partum il padre può, contemporaneamente, fruire del congedo parentale;

� durante il primo anno di vita del bambino in cui la madre fruisce dei riposi giornalieri il padre può, contemporaneamente, fruire del congedo parentale;

� durante il periodo in cui la madre fruisce del congedo di maternità post-partum il padre non può, contemporaneamente, fruire del congedo per malattia figlio;

� in caso di parto plurimo, se la madre non usufruisce dei riposi giornalieri perché in congedo di maternità ovvero in congedo parentale, il padre ha diritto di fruire di due ore di riposo giornaliero (un’ora se l’orario di lavoro è inferiore a sei ore);

� durante il periodo in cui un genitore fruisce del congedo parentale, l’altro genitore può, contemporaneamente, fruire del congedo per malattia figlio;

� i genitori non possono fruire, contemporaneamente, del congedo per malattia del figlio relativamente al medesimo bambino.

Si rileva, inoltre, che quando le disposizioni legislative e contrattuali utilizzano espressioni quali “nei primi suoi otto anni di vita” (art. 32 D. Lgs. n. 151/2001), “figlio di età non superiore a tre anni” (art. 47 D. Lgs. n. 151/2001) i relativi benefici sono riconosciuti fino al giorno, compreso, del compleanno del bambino. TIPOLOGIA DI CONGEDI E PERMESSI/RIPOSI USUFRUIBILI CONTEMPORANEAMENTE FRA I GENITORI

Padre Madre Compatibilità Congedo parentale Congedo per maternità Si



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Congedo parentale

Congedo parentale Permessi orari per allattamento ( circolare Inps. 8/2003)

Sì nel primo anno di vita del bambino o entro il 1^ anno dall’ingresso per affidi o adozioni

Congedo parentale Congedo parentale si Congedo parentale Permessi orari per

handicap sino a 3 Sì dopo il primo anno di vita del bambino

Congedo parietale lavoro dipendente

Indennità di maternità per lavoratrici autonome e parasubordinate

Sì

Congedo parentale Permessi orari giornalieri art. 33 legge 104/92 ( Informativa Inpdap 22/2002)

Si

Congedo parentale prolungato per handicap sino a 3 anni

Permessi orari per handicap sino a 3 anni

No, anche se invertiti fra i genitori



No, solo alternativamente

Permessi orari

giornalieri

Permessi

Permessi orari allattamento

Congedo parentale ( circ. Inps 8/2003)

No, nel primo anno di vita del bambino


Congedo per maternità ( circ. Inps 8/2003)

No



No, in presenza di un solo figlio



Sì, in presenza di più figli

Permessi orari per figli portatori di handicap sino a 3 anni

Congedo parentale ( circ. Inps n. 133/2000)

Sì, solo dopo il primo anno di vita del bambino


Congedo per malattia del figlio

Sì, anche se invertiti fra i genitori per il medesimo figlio


Periodo malattia/infortunio della madre

Sì


Congedo per malattia figlio



Congedo per maternità altro figlio (circ. Inps n. 14724/2006)

Sì


Congedo parentale altro figlio (circ. Inps n. 14724/2006)

Sì



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orari giornalieri

Permessi orari – ore aggiuntive per parto/ adozione gemellare

Congedo per maternità – madre lavoratrice dipendente ( circ. Inps 8/2003)

Sì

Permessi orari – ora aggiuntive per parto/ adozione gemellare

Congedo parentale – madre lavoratrice dipendente ( circ. Inps 8/2003)

Sì

Permessi giornalieri

legge 104/92

Permessi orari o giornalieri – art. 33 legge 104/92

Congedo parentale ordinario ( art. 42 –c 4-Dlgs 151/2011- circ. Inps 138/2011 e informativa Inpdap 22/2002

Si

Permessi giornalieri – Art. 33 legge 104/92

Permessi giornalieri – Art. 33 legge 104/92

Si, nel limite max di 3 gg per mese, per figli minorenni o maggiorenni

Permessi orari – art. 33 legge 104/92

Permessi orari – art. 33 legge 104/92



Congedo malattia per il figlio ( art. 42 –c 4-Dlgs 151/2011- circ. Inps 138/2011 e informativa Inpdap 22/2002

Sì

Permessi orari fino a 3 anni – art. 33 legge 104/92

Permessi orari ( allattamento) – Circ Inps n. 128/2003

Sì per lo stesso figlio solo con autorizzazione Inps anche se si inverte la richiesta fra genitori ( messaggio Inps 11784/2007) Sì per figli diversi

Congedo Biennale

retribuito

Congedo Biennale

retribuito

Congedo biennale retribuito per handicap grave

Permessi orari giornalieri – art. 33 legge 104/92

No per lo stesso figlio, sì per figli diversi anche se si inverte la richiesta





Congedo per eventi e cause particolari

Sì, anche se invertiti fra i genitori, attenzione al limite max di 2 anni per figlio



No contemporaneamente, per figli diversi da verificare


Congedo parentale ( Circ Inps 138/2011 e informativa Inpdap 22/2002

No, per un solo figlio anche se invertiti fra i genitori

Congedo per malattia

Congedo per malattia per il figlio


No per lo stesso figlio, sì per figli diversi



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Permessi orari o giornalieri art. 33 legge 104/92

Sì

PARTICOLARI SITUAZIONI O CONDIZIONI TRA I GENITORI

Congedo parentale

Padre Madre Compatibilità Congedo parentale Casalinga o lavoratrice

autonoma , parasubordinata , libera professionista

Si anche se invertiti fra i genitori




Permessi orari

giornalieri

Permessi orari

giornalieri


Lavoratrice dipendente Sì se la madre non sene avvale


Lavoratrice dipendente, ma figli affidati al solo padre

Sì


Lavoratrice dipendente a domicilio o domestica

Sì


Lavoratrice autonoma, parasubordinata o libera professionista

Sì ( circ. Inps 95 bis /2006)


Casilinga No tranne nel caso di grave infermità della madre



Sì, anche se invertiti fra i genitori per il medesimo figlio


Periodo malattia/infortunio della madre

Sì


Congedo per malattia figlio



Congedo per maternità altro figlio (circ. Inps n. 14724/2006)

Sì


Congedo parentale altro figlio (circ. Inps n. 14724/2006)

Sì

Permessi giornalieri

legge 104/92


Casalinga, lavoratrice autonoma , parasubordinata, libera professionista e disoccupata

Si, per i figli minorenni o maggiorenni conviventi anche se invertiti fra i genitori



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Congedo Biennale

retribuito


Permessi orari giornalieri – art. 33 legge 104/92

No per lo stesso figlio, sì per figli diversi anche se si inverte la richiesta





Congedo per eventi e cause particolari

Sì, anche se invertiti fra i genitori, attenzione al limite max di 2 anni per figlio



No contemporaneamente, per figli diversi da verificare


Congedo parentale ( Circ Inps 138/2011 e informativa Inpdap 22/2002

No, per un solo figlio anche se invertiti fra i genitori

Congedo per malattia



No per lo stesso figlio, sì per figli diversi


Permessi orari o giornalieri art. 33 legge 104/92

Sì

5. AGEVOLAZIONI LAVORATIVE PER I DISABILI

5.1 I congedi biennali retribuiti Riferimenti normativi

� Art.4 Dlgs 119 del 18/7/2011 � Art. 80 – comma 2 – legge 388 del 23/12/2000 � Art. 4 comma 4 bis della legge n. 53 del 8/3/2000 � Art. 24 legge 183/2008 � Sentenza Corte Costituzionale n. 203 del 18/7/2013

I congedi retribuiti biennali sono definiti inizialmente dalla Legge 388/2000 (articolo 80, comma 2, poi ripreso dall’articolo 42, comma 5 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151) che ha integrato le disposizioni previste dalla Legge 53/2000 introducendo l'opportunità, per i genitori di persone con handicap grave, di usufruire di due anni di congedo retribuito. Medesima opportunità veniva offerta ai lavoratori conviventi con il fratello o sorella con handicap grave a condizione che entrambi i genitori fossero “scomparsi”. Successivamente, la Corte Costituzionale ha riconosciuto varie eccezioni di legittimità costituzionale che hanno ampliato la platea degli aventi diritto. Il Decreto Legislativo del 18 luglio 2011, n. 119 ha, successivamente, profondamente rivisto la disciplina dei congedi retribuiti di



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ventiquattro mesi, in particolare per quanto riguarda gli aventi diritto e le modalità di accesso all’agevolazione.

5.1.1. Gli aventi diritto. Nozione di mancanza e di patologie invalidanti Il Decreto Legislativo 119/2011, pur confermando i beneficiari potenziali (coniuge, genitori, figli, fratelli e sorelle) previsti dalla normativa e dalla giurisprudenza precedente, fissa condizioni diverse di priorità nell’accesso ai congedi. L’ordine di priorità è (vedi anche circolare Dipartimento Funzione Pubblica n. 3 del 3/3/2012 e Inps n. 32 del 8/3/2012)

1) coniuge convivente della persona in situazione di handicap grave o una delle parti dell’unione civile ex art. 1 – comma 20 – legge n. 76/2016 - Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, ai sensi del comma 3, art, 1 della legge 76/2016, dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.

2) padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona in situazione di handicap grave, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente ( se il coniuge non è convivente non occorrono tali condizioni);

3) uno dei figli conviventi della persona in situazione di handicap grave, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti (se il coniuge o il genitore non sono convivente non occorrono tali condizioni. Si segnala che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti). Se ci sono più figli conviventi deve ricorrere una delle seguenti condizioni (circolare Inps n. 41 del 16/3/2009):

• tali figli ( diversi dal richiedente il congedo) non prestino attività lavorativa o siano lavoratori autonomi

• I figli conviventi ( diversi dal richiedente il congedo) abbiano espressamente rinunciato a godere del congedo in esame per il suddetto genitore nel medesimo periodo

4) uno dei fratelli o sorelle conviventi nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi della persona in situazione di handicap grave siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti ( se coniuge, genitore e figli non sono conviventi non occorrono tali condizioni) . Anche in tale ipotesi, la possibilità di concedere il beneficio ai fratelli conviventi si verifica solo nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente, entrambi i genitori e tutti i figli conviventi) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti). Se ci sono più fratelli conviventi deve ricorrere una delle seguenti condizioni ( circolare Inps n. 41 del 16/3/2009 :

• tali fratelli( diversi dal richiedente il congedo) non prestino attività lavorativa o siano lavoratori autonomi

• I fratelli conviventi ( diversi dal richiedente il congedo) abbiano espressamente rinunciato a godere del congedo in esame per lo stesso soggetto nel medesimo periodo

5) A seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 203 del 18/7/2013 in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti anche dei fratelli o delle sorelle, il diritto al congedo passa a parenti e affini, comunque conviventi, fino al terzo grado. In sostanza parenti e affini fino al terzo grado possono fruire dei congedi sono se gli altri parenti più prossimi (figli, genitori, fratelli) o il coniuge sono mancanti, deceduti o anch’essi invalidi.

La circolare della Funzione Pubblica n. 1 del 3/3/2012 stabilisce che , poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le



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condizioni in cui si può "scorrere" in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Pertanto, per l'individuazione dei legittimati non pare possibile accogliere dichiarazioni di rinuncia alla fruizione al fine di far "scattare" la legittimazione del soggetto successivo, né dare rilievo a situazioni di fatto o di diritto che non siano state esplicitamente considerate nella norma (come, ad esempio, la circostanza che il coniuge convivente sia lavoratore autonomo o imprenditore). Il diritto al congedo è subordinato per tutti i soggetti legittimati, tranne che per i genitori, alla sussistenza della convivenza (vedi apposita voce al paragrafo 5.1.4). Rimane ferma la condizione dell’assenza di ricovero con le eccezioni che sono indicate la paragrafo 5.1.3. Il primo beneficiario è, quindi, il coniuge convivente con la persona gravemente disabile. In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, ha diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi (anche se non conviventi con il figlio). Da far rilevare che non viene previsto alcun limite di età di chi dovrebbe assistere il disabile. In caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del «padre e della madre» (nel testo è usata la formula congiuntiva “e”, non quella disgiuntiva “o”), anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi. Se anche i figli conviventi sono deceduti, mancanti o invalidi, il beneficio passa ad uno dei fratelli o delle sorelle conviventi. Nella sostanza i congedi non possono essere concessi ai figli nel caso in cui il genitore con handicap grave sia sposato e la moglie dello stesso sia presente non invalida. in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti anche dei fratelli o delle sorelle, il diritto al congedo passa a parenti e affini, comunque conviventi, fino al terzo grado. Ne consegue che parenti e affini fino al terzo grado possono fruire dei congedi solo se gli altri parenti più prossimi (figli, genitori, fratelli) o il coniuge sono mancanti, deceduti o anch’essi invalidi. Con circolare n. 32/2012 l’Inps ha precisato le nozioni di “mancanza “ e “patologie invalidanti”. Per quanto concerne la “mancanza”, si precisa che essa deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. In tale ipotesi il richiedente dovrà indicare gli elementi necessari per l’individuazione dei provvedimenti, ovvero produrre la dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000. Ai fini dell’individuazione delle patologie invalidanti, invece, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000 (all. 2). In tale caso il richiedente :

1. dovrà produrre idonea documentazione del medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico per l’opportuna valutazione medico legale che attesti la sussistenza della patologia invalidante;

2. presentare all’Amministrazione per la fruizione del congedo l’attestazione medico legale che attesti la sussistenza di tale patologia invalidante.



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5.1.2. La condizione di handicap in situazione di gravità

Anche nel caso della concessione dei congedi retribuiti di due anni, come nel caso dei permessi lavorativi (art. 33, Legge 104/1992), la condizione essenziale è che il disabile sia stato accertato persona con handicap in situazione di gravità (articolo 3, comma 3 della Legge 104/1992). Non sono ammesse, a parte per i grandi invalidi di guerra e i soggetti con sindrome di Down, certificazioni di altro genere quali ad esempio il certificato di invalidità totale con diritto all'indennità di accompagnamento o frequenza. Va anche ricordato che, nel caso il certificato di handicap grave venga revocato nel corso del congedo retribuito, il beneficio decade immediatamente. Così pure, il congedo non può essere concesso per un periodo che superi l’eventuale termine di validità dello stesso certificato di handicap. In entrambi i casi, infatti, manca il requisito principale per la fruizione del congedo. In base all’articolo 2 del decreto legge 27 agosto 1993 n. 324, convertito dalla legge 27 ottobre 1993 n. 423, come modificato dal dalla lettera c) comma 4 dell’art. 25, D.L. 24 giugno 2014, n. 90, vale anche il certificato provvisorio di handicap grave ( vedi paragrafo 5.2.7)

5.1.3. Altre condizioni: assenza di ricovero del disabile e disabile non lavoratore La condizione prioritaria ed essenziale per accedere ai congedi biennali retribuiti è che il disabile non sia ricoverato a tempo pieno. Tuttavia il Decreto Legislativo 119/2011, riformulando l’articolo 42 del Decreto Legislativo 151/2001, ha introdotto l’eccezione a questo requisito nel caso in cui la presenza del familiare sia richiesta dalla struttura sanitaria. Questa eccezione, consente la concessione dei congedi nei casi di ricovero ospedaliero. La circolare Inps n. 32 del 8/3/2012 precisa che per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Tale circolare prevede, inoltre, le seguenti ipotesi che fanno eccezione al requisito della assenza del ricovero a tempo pieno sia per quanto concerne il prolungamento del congedo parentale, i riposi orari ed i permessi giornalieri sia relativamente al congedo straordinario:

1. interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (messaggio n. 14480 del 28 maggio 2010);

2. ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3);

3. ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi precedentemente prevista per i soli minori (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3). Il ricovero rilevante ai fini della norma è quello che avviene presso strutture ospedaliere o comunque strutture pubbliche o private che assicurano assistenza sanitaria continuativa e/o specialistica, con esclusione delle strutture residenziali, delle case alloggio o case di riposo, perché le stesse non rispondono a tali requisito

Pur non avendola espressamente prevista, il Legislatore, come condizione per la concessione dei congedi, l'assenza di attività lavorativa da parte della persona disabile da assistere, è condivisa interpretazione degli istituti previdenziali che i congedi biennali non debbano essere concessi se il disabile sia egli stesso lavoratore.



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In particolare l’INPS ha fornito tale indicazione nella Circolare 15 marzo 2001, n. 64 (al punto 3): “Lo spirito e le finalità della legge, invece, escludono che il beneficio in argomento sia concedibile se la persona handicappata da assistere presti, a sua volta, attività lavorativa nel periodo di godimento del congedo da parte degli aventi diritto (...).” L’INPDAP (di riferimento per i pubblici dipendenti) ha dato indicazioni di pari tono nella sua Circolare 12 maggio 2004, n. 31: “a condizione che questi ultimi [i disabili da assistere, Ndr] non siano ricoverati a tempo pieno presso istituti specializzati e non prestino attività lavorativa.” Da ultimo, tuttavia, la Direzione generale per l’attività ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la risoluzione 6 luglio 2010, n. 30 in risposta ad un specifico interpello, ha ritenuto che la necessità o meno di assistenza, per il periodo di svolgimento dell’attività lavorativa da parte del disabile, andrebbe valutata caso per caso, e che “non sembra conforme allo spirito della normativa porre, a priori, un limite alla fruizione del congedo da parte di colui che assiste il familiare disabile”. Anche l’INPDAP con circolare n. 22 del 28/12/2011, rettificando quanto disposto con la citata circolare n. 12 maggio 2004, n. 31, ha precisato che il congedo può essere richiesto anche nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un familiare disabile che svolga nel periodi di godimento del congedo attività lavorativa. 5.1.4. La convivenza Come detto il requisito della convivenza è richiesto nel caso in cui il congedo retribuito sia richiesto dal coniuge, dai fratelli, dalle sorelle o dai figli della persona con handicap grave. Il concetto di “convivenza” tuttavia non è stato esplicitato dal Legislatore, né trova nessuna definizione nel Codice Civile.

Il Ministero del Lavoro con la Lettera Circolare del 18 febbraio 2010, Prot. 3884, afferma che “al fine di addivenire ad una interpretazione del concetto di convivenza che faccia salvi i diritti del disabile e del soggetto che lo assiste, rispondendo, nel contempo, alla necessità di contenere possibili abusi e un uso distorto del beneficio, si ritiene giusto ricondurre tale concetto a tutte quelle situazioni in cui, sia il disabile che il soggetto che lo assistite abbiano la residenza nello stesso Comune, riferita allo stesso indirizzo: stesso numero civico anche se in interni diversi.” Questo significa che i lavoratori che non siano in grado di dimostrare con il certificato di residenza di abitare presso lo stesso numero civico del familiare da assistere non possono accedere al congedo. La disposizione del Ministero del lavoro è cogente sia nel comparto pubblico che in quello privato. Con circolare n. 22 del 28/12/2011 l’Inpdap ha precisato che “per soddisfare il requisito della convivenza occorre fare riferimento in via esclusiva alla residenza ex art. 43 c.c. e non al domicilio (art. 43 Domicilio e residenza . Il domicilio di una persona è nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi. La residenza è nel luogo in cui la persona ha la dimora abituale). A tal fine va precisato che non è richiesto il requisito della coabitazione e che la residenza nel medesimo stabile , ma in interni diversi, non pregiudica l’effettività e continuità dell’assistenza al genitore o fratello disabile. Pertanto è condizione necessaria e sufficiente la sola residenza nel medesimo stabile e quindi lo stesso numero civico ma non anche lo stesso interno”. La circolare della Funzione Pubblica n.1 del 3/3/2012 e Inps n. 32 del 8/3/2012 relativamente alla convivenza hanno stabilito che tale requisito è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 d.P.R. n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del d.P.R. n. 223 del 1989). Tali circolari hanno, inoltre, precisato che in linea con l'orientamento già espresso in precedenza, al fine di venire incontro all'esigenza di tutela delle persone disabili, il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in



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situazione di handicap grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Le citate circolari, infine, prevedono che le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato d.P.R. n. 445/2000). 5.1.5.Durata L’articolo 42, comma 5 bis, del Decreto Legislativo n. 151/2001, nella più recente formulazione, stabilisce che il congedo non può superare la durata complessiva di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap e nell'arco della vita lavorativa. Tale esplicitazione normativa, introdotta dal Decreto 119/2011 conferma le precedenti indicazioni univoche degli istituti previdenziali (Circolare INPS 15 marzo 2001, n. 64, Circolare INPDAP 10 gennaio 2002, n. 2). L’INPS sottolinea che anche in presenza di “pluralità di figli portatori di handicap, [...] non è mai possibile per lo stesso lavoratore fruire del “raddoppio”” dei congedi. Non dissimile la precisazione dell’INPDAP: “Il periodo massimo di congedo (due anni) si applica complessivamente a tutti gli interessati, nell'arco della vita lavorativa di tutti, e può essere fruito alternativamente dagli aventi diritto. I periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo dei due anni di congedo, anche non retribuito, che può essere richiesto da ogni lavoratore, ai sensi dell'articolo 4, comma 2, della legge 53/2000 “per gravi e documentati motivi familiari”. In sintesi: il lavoratore che ha già fruito del congedo non retribuito, non può avvalersi del congedo biennale retribuito; allo stesso modo, il lavoratore che debba assistere due familiari con handicap grave non può godere del raddoppio e cioè di quattro anni di astensione retribuita. Se il congedo viene fruito per frazioni di anno, ai fini del computo del periodo massimo previsto per la concessione dei 2 anni di beneficio, l’anno si assume per la durata convenzionale di 365 giorni 5.1.6.Frazionabilità Il congedo è fruibile anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell'orario su cinque giorni), è necessario che si verifichi l'effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo sia stata presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell'attività lavorativa ovvero anche un'assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l'articolazione su cinque giorni) cadenti Un esempio: una frazione del congedo viene fruito dal lunedì al venerdì; il sabato e la domenica non si lavora: se il lunedì, lavorativo, non si rientra in servizio effettivo (ferie, altri permessi ...), vengono computati nel “monte” dei due anni anche il sabato e la domenica o gli altri giorni festivi. Questa indicazione viene esplicitata dall’INPS nella propria Circolare n. 64/2001, dall’INPDAP nella Circolare n. 31/2004 e nella circolare n. 22 del 28/12/2011, dal Dipartimento della Funzione Pubblica nella circolare n.1 del 3 febbraio 2012.

5.1.7 Cumulabilità fra permessi e congedi Vedi voce 5.2.21 sotto permessi retribuiti per assistenza a portatori di handicap grave



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5.1.8 La retribuzione L’articolo 42, comma 5 ter del Decreto Legislativo n. 151/2001 prevede che durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento (precisazione introdotta dal Decreto 119/2011). L’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 44.276,32 annui per il congedo di durata annuale. L’importo (quello citato è relativo al 2011) viene rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L’importo si intende al lordo della contribuzione con riferimento alla quota a carico dell’ente datore di lavoro e a quella a carico del lavoratore (vedi circolare funzione pubblica n. 1 del 3/3/2012) . L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità e secondo la circolare della Funzione Pubblica n.1 del 3/3/2012 ed Inps n. 32 del 6/3/2012 è corrisposta in base all’ultima retribuzione percepita e cioè a quella dell’ultimo mese di lavoro che precede il periodo di congedo, con esclusione degli elementi variabili della retribuzione accessoria. Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa ed in base alla circolare della Funzione Pubblica n.1 del 3/3/2012, essendo tale periodo coperto da contribuzione, è valido ai fini del calcolo dell’anzianità. In considerazione del previsto limite di spesa complessivo tra indennità da erogare e contribuzione, si sottolinea, inoltre, che non sono valorizzabili ai fini pensionistici, neanche tramite accredito figurativo a carico della gestione previdenziale, gli importi di retribuzione eccedenti i limiti massimi imposti. Il trattamento non è invece assoggettato alla contribuzione TFS/TFR, in quanto, come visto, il congedo di cui trattasi non rileva a tali fini. Il Dipartimento Funzione Pubblica ha emanato il parere n. 2285 del 15 gennaio 2013 che riguarda il congedo straordinario retribuito ex art. 42, commi 5 e seguenti, del D.Lgs. n. 151 del 2001 e la sua computabilità ai fini dell'anzianità di servizio e della progressione economica. Richiamando la suddetta normativa di riferimento e la circolare n. 1 del 2012 dello stesso Dipartimento, diramata successivamente alle modifiche apportate in materia dal D.Lgs. n. 119 del 2011, la Funzione Pubblica ritiene che il periodo del congedo debba essere riconosciuto ai fini dell'anzianità di servizio valevole per il raggiungimento del diritto a pensione e per la sua misura; quindi, i periodi di congedo sono validi ai fini pensionistici, mentre non sono validi ai fini della progressione economica, perché, di regola, i periodi rilevanti ai fini delle progressioni economiche presuppongono un'attività lavorativa effettivamente svolta, che porta ad un arricchimento della professionalità e ad un miglioramento delle capacità lavorative del dipendente, situazione che non ricorre nel momento in cui il dipendente si assenta dal servizio e non svolge la propria attività lavorativa. 5 .1.9 Ferie, tredicesima mensilità, libera professione e TFR Il comma 5-quinquies, articolo 42 del DLG 151/2001, precisa che durante la fruizione del congedo retribuito non si maturano ferie, tredicesima mensilità e trattamento di fine rapporto. Durante la fruizione dei congedi retribuiti si determina la sospensione del rapporto di lavoro nonché di ogni altra attività lavorativa ad esso collegata, compresa la libera professione intra ed extra muraria. 5.1.10 La domanda



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Per fruire del congedo retribuito (frazionato o completo) il lavoratore deve presentare una specifica domanda, allegando documentazione e dichiarazione sostitutiva circa il possesso dei requisiti per l’accesso all’istituto.L’art. 42, comma 5 del Decreto 151/2001 precisa che ha diritto a fruire del congedo entro sessanta giorni dalla richiesta. Il congedo retribuito si ottiene, nel caso sussistano tutti i requisiti, dopo aver presentato formale richiesta ed aver ricevuto la relativa concessione con apposito atto dirigenziale. 5.1.11 Part time verticale e congedo La circolare della Funzione Pubblica n.1 del 3/3/2012 chiarisce che, in base a quanto risulta dai CCNL (art. 23 CCNL comparto ministeri del 16 maggio 2001, art. 6 CCNL regioni ed autonomie locali del 14 settembre 2000, art. 33 CCNL comparto enti pubblici non economici del 14 febbraio 2001, art. 35 CCNL comparto S.S.N. del 20 settembre 2001), in linea anche con l’orientamento già manifestato dall’ARAN, in caso di part-time verticale la durata del congedo deve essere riproporzionata in osservanza della regola generale espressa nelle clausole, precisandosi che tale modalità applicativa continua ad applicarsi sin quando perdura la situazione che l’ha originata, ossia sino a quando il dipendente fruisce del part-time verticale. Nel caso di part-time verticale, il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l’attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part-time. 5.1.12 Permessi non retribuiti Il comma 5-quarter dell’art. 42 del Dlgs 151/2001 (anch’esso introdotto dall’art. 4 del d.lgs. 119/2011prevede che con la fruizione di un periodo di congedo straordinario continuativo non superiore a sei mesi il dipendente matura il diritto a fruire di permessi non retribuiti (senza diritto a contribuzione figurativa) in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbe maturato nello stesso arco di tempo lavorativo. Si precisa che gli stessi, non essendo retribuiti, non sono parimenti assoggettabili a contribuzione (vedi circolare Funzione Pubblica n.1 del 3/3/2012 e Inps n. 32 dell’8/3/2012). La predetta disposizione, pertanto, consente ai soggetti fruitori del congedo straordinario per l’assistenza ai familiari invalidi di utilizzare permessi straordinari per un numero di giorni pari a quelli di ferie perdute a causa dell’utilizzo del congedo stesso,che non determina il diritto alle ferie ; Per conseguire detti permessi i soggetti interessati devono aver consumato un periodo continuativo di congedo straordinario non superiore a sei mesi , mentre resta esclusa tale possibilita’ se il raggiungimento dei mesi utilizzabili a tale scopo avviene sommando periodi di congedo straordinario utilizzato in modo frazionato. I suddetti permessi non sono nè retribuiti ne’ coperti da contribuzione. Pertanto, il lavoratore che ,ad esempio, abbia usufruito di tre mesi di congedo straordinario a carattere continuativo senza maturare per questo , secondo la previsione del ccnl di riferimento , sette giorni di ferie, di cui quindi non potra’ beneficiare, ha la facolta’ ,in sostituzione del periodo feriale predetto non spettante, di richiedere al proprio datore di lavoro di essere autorizzato ad assentarsi senza retribuzione per beneficiare di sette giorni di permesso previsto dal comma 5 quater aggiunto dal dec.legvo n.119/11 al testo dell’art.42 del dec.legvo n.151/01.Se invece ,sempre per esempio , i mesi di congedo straordinario a carattere continuativo utilizzati sono sei , si raddoppiano i giorni di permesso di cui sopra in sostituzione ferie non ,maturati. Vale a dire che detti giorni di permesso sono direttamente proporzionali ai mesi consumati con il congedo straordinario a carattere continuativo usufruito per fornire assistenza ai familiari in condizioni di gravita’, fermo restando che numero di detti mesi non



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deve risultare comunque superiore a sei mesi. Pertanto, stando alla lettera della disposizione in esame, fatta salva una differente indicazione delle istituzioni competenti in merito, se il lavoratore usufruisce in maniera continuativa di 9 mesi di congedo straordinario ,i giorni di permesso senza retribuzione di cui potrà beneficiare vanno calcolati non già su tutti i 9 mesi di effettivo congedo ,bensì soltanto sugli ultimi sei mesi dello stesso. A quanto sinora detto ,si aggiunge che la disposizione che regolamenta i giorni di permesso straordinario null’altro prevede esplicitamente ,tacendo in particolare sulle modalità e sul termine entro cui lo stesso andrebbe utilizzato. Per superare tale silenzio normativo , il comportamento operativo da tenere circa i due aspetti predetti , potrebbe venire suggerito prendendo atto della innegabile attinenza esistente tra i giorni di permesso straordinario e le ferie , posto che i primi risultano introdotti dal legislatore proprio per sostituire le seconde ,che ,si ribadisce , non vengono maturate per il periodo di ricorso al congedo straordinario di cui all’ ‘art.42 comma 5 dec.legvo n.151/01. Si vuol dire in pratica di ritenere che i giorni di permesso straordinario soggiacciono alle stesse regole che la contrattazione collettiva di riferimento riserva alle ferie e che ,quindi ,gli stessi devono essere utilizzati con le medesime modalità e nel rispetto dei termini riguardanti le ferie ,per cui, tra l’altro ,di regola si contano soltanto i giorni lavorativi cadenti nel periodo di permesso utilizzato . Sulla base di quanto affermato ,occorre riportarsi alla regolamentazione dei singoli contratti collettivi in materia di ferie ed applicare ,per quanto compatibili ,le relative disposizioni ai permessi straordinari in questione .

5.2 Permessi per assistenza a portatore di handicap grave Riferimenti normativi

� Art. 33 Legge n. 104/1992 � Artt. 19-20 Legge n. 53/2000 � Art. 42 D. Lgs. N. 151/2001 � Art 24 legge 183/2010

5.2.1 Gli aventi diritto Hanno diritto ai permessi lavorativi retribuiti, con diverse modalità, criteri e condizioni

• I lavoratori disabili in possesso del certificato di handicap grave • i genitori • il coniuge o la parte dell’unione civile che presti assistenza all’altra • ai parenti o affini entro il 2° grado - il diritto può essere esteso ai parenti e agli affini di terzo

grado soltanto qualora i genitori o il coniuge della persona in situazione di disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti

• il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge 20 maggio 2016, n. 76, che

presti assistenza all’altro convivente. La Corte Costituzionale con la sentenza n. 213/2016 ha

formulato giudizio di illegittimità costituzionale dell’articolo 33 della legge 104/1992 nella parte in

cui non ammette fra i potenziali beneficiari i lavoratori che assistano una persona con grave



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disabilità e vivano in regime di convivenza. La Corte ha ritenuto, ancora una volta, i permessi

mensili retribuiti in rapporto di stretta e diretta correlazione con le finalità di tutela della salute

psico-fisica della persona con disabilità. Sarebbe pertanto irragionevole non includere il

convivente della persona disabile in situazione di gravità nell’elencazione dei soggetti legittimati

a fruire di queste agevolazioni lavorative. Come precisato dall’Inps con circolare n. 38 del

27/2/2017, fermo restando il principio del referente unico, come individuato nelle circolari

155/2010 e 32/2012, il diritto ad usufruire dei permessi (di cui all’art. 33, comma 3 della legge

104/92) per assistere il disabile in situazione di gravità può essere concesso, in alternativa, al

coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto, al parente o all’affine entro il

secondo grado. Inoltre, è possibile concedere il beneficio a parenti o affini di terzo grado

qualora i genitori o il coniuge/la parte dell’unione civile/il convivente di fatto della persona con

disabilità in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano affetti da

patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti. Al riguardo si fa presente che tra una parte

dell’unione civile e i parenti dell’altro non si costituisce un rapporto di affinità, dal momento che

l’art. 78 del codice civile non viene espressamente richiamato dalla legge n. 76 del 2016.Si

evidenza, pertanto, che a differenza di quanto avviene per i coniugi, la parte di un unione civile

può usufruire dei permessi ex lege 104/92 unicamente nel caso in cui presti assistenza all’altra

parte dell’unione e non nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un parente dell’unito, non

essendo riconoscibile in questo caso rapporto di affinità.Per la qualificazione di “convivente”

dovrà farsi riferimento alla “convivenza di fatto” come individuata dal commi 36, dell’art. 1, della

legge n. 76 del 2016 in base al quale «per convivenza di fatto si intendono due persone

maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e

materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da unione

civile» e accertata ai sensi del successivo comma 37.Tale comma prevede che, ferma restando la

sussistenza dei presupposti di cui al comma 36, per l’accertamento della stabile convivenza deve

farsi riferimento alla dichiarazione anagrafica di cui all’art. 4 e alla lettera b) del comma 1

dell’articolo 13 del regolamento anagrafico di cui al DPR 30 maggio 1989, n. 223.Per quanto

riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, ai sensi del comma 3, art, 1 della legge

76/2016, dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.È

opportuno sottolineare, infine, che, ai sensi di legge, mentre l’unione civile può essere costituita

solo tra persone dello stesso sesso, la convivenza di fatto può essere costituita sia da persone

dello stesso sesso che da persone di sesso diverso

I permessi spettano anche nel caso in cui i genitori siano adottivi o affidatari, in quest’ultimo caso solo nell’ipotesi di disabili minorenni. L’affidamento infatti può riguardare soltanto soggetti minorenni (articolo 2, Legge 149/2001).



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5.2.2 Assistenza al figlio portatore di handicap grave Sino a 3 anni di età del figlio portatore di handicap grave la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre possono fruire di uno dei seguenti istituti : In alternativa: 1) prolungamento del congedo parentale 2) due ore di permesso giornaliero retribuito 3) tre giorni di permesso mensile retribuito riconosciuti ad entrambi i genitori che dovranno fruirne

alternativamente e nel limite complessivo di tre giorni nello stesso mese ( es. mese di ottobre tre giorni per Tizio e Caia che assistono il figlio Sempronio e non nelle stesse giornate )

Si precisa che, trattandosi di istituti finalizzati all’assistenza del minore, inferiore a tre anni, in situazione di disabilità grave, la fruizione degli stessi deve intendersi alternativa e non cumulativa nell’arco del mese. Conseguentemente, nel mese in cui uno o entrambi i genitori, anche alternativamente, abbiano fruito di uno o più giorni di permesso ai sensi dell’art. 33 comma 3 della legge 104/1992, gli stessi non potranno beneficiare per il medesimo figlio delle ore di permesso giornaliero o del prolungamento del congedo parentale.

Dopo i 3 anni di età e sino ai 18 anni di età del figlio portatore di handicap grave, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre possono fruire di uno dei seguenti istituti :

1) 3 gg. complessivi di permesso mensile retribuito riconosciuti ad entrambi i genitori che dovranno fruirne alternativamente e nel limite complessivo di tre giorni nello stesso mese ( es. mese di ottobre tre giorni per Tizio e Caia che assistono il figlio Sempronio e non nelle stesse giornate )

2) prolungamento del congedo parentale ma fino agli 8 anni di età del figlio.

Superati i 18 anni del figlio Tre gg di permesso mensile retribuito per un solo genitore Per il prolungamento del congedo parentale e per i permessi orari per figlio portatore di handicap grave si vedano, rispettivamente, il paragrafo 4.6 ed il paragrafo 4.11. Relativamente ai tre giorni di permesso mensile retribuito per l’assistenza al figlio portatore di handicap grave, si precisa che gli stessi possono essere fruiti in via continuativa ma devono essere utilizzati nel corso del mese di pertinenza. L’art. 20 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 ha precisato che i permessi lavorativi spettano al genitore anche nel caso in cui l’altro non ne abbia diritto. Ad esempio, quindi, i permessi spettano al lavoratore padre anche nel caso la moglie sia casalinga o disoccupata, o alla lavoratrice madre se il padre è lavoratore autonomo. L’articolo 24 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 ha ammesso alla fruizione dei tre giorni di permesso mensile anche i parenti e gli affini del minore di tre anni in situazione di disabilità grave. In questo caso occorre solo una dichiarazione da parte dei genitori del minore portatore di handicap grave che non fruiranno dei permessi, non è necessario, invece, che i genitori siano deceduti o mancanti, abbiano compiuto i 65 anni oppure siano affetti da patologie invalidanti. 5.2.3. Assistenza al figlio maggiorenne Dopo il compimento della maggiore età, la lavoratrice madre, o – in alternativa – il lavoratore padre, ha diritto ai tre giorni mensili alle stesse condizioni fissate per gli altri gradi di parentela.Sia INPS che



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INPDAP – pur con diverse modulazioni – hanno ripreso nelle loro circolari queste indicazioni. Anche in questo caso i permessi lavorativi spettano al genitore anche nel caso in cui l’altro non ne abbia diritto.

5.2.4 Assistenza a parenti, affini e coniuge L’articolo 33 della Legge 104/1992 prevede che i permessi di tre giorni possano essere concessi anche a familiari diversi dai genitori del disabile grave accertato tale con specifica certificazione di handicap (articolo 3, comma 3, della Legge 104/1992) dall’apposita Commissione operante in ogni Azienda USL. L’articolo 24 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 ha ridefinito la platea degli aventi diritto, modificando l’articolo 33 della Legge 104/1992. Secondo la vigente disposizione in assenza di ricovero della persona con handicap grave da assistere, possono godere dei tre giorni di permesso mensile retribuiti e coperti da contributi:

1. il genitore 2. il coniuge o una delle parti dell’unione civile ex art. 1 – comma 20 – della legge 76/2016 3. il parente o l’affine entro il secondo grado (esempio, nonni, nipoti in quanto figli del figlio,

fratello). I parenti ed affini di terzo grado (esempio, zii e bisnonni) possono fruire dei permessi lavorativi solo ad una delle seguenti condizioni:

a) quando i genitori o il coniuge della persona con handicap siano deceduti o mancanti b) quando i genitori o il coniuge della persona con handicap abbiano compiuto i 65 anni oppure

siano affetti da patologie invalidanti. Va anche sottolineato che, in forza delle modificazioni introdotte dalla Legge 183/2010 sono scomparsi dalla normativa i requisiti di assistenza esclusiva e continuativa richiesti, in precedenza, nel caso il lavoratore non fosse convivente con la persona con disabilità. L’obbligo di convivenza era stato superato dall’articolo 20, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 a condizione, appunto, che sussistesse la continuità e l’esclusività dell’assistenza. Si ricordano i gradi di parentale e affinità :

• parenti di primo grado: genitori, figli; • parenti di secondo grado: nonni, fratelli, sorelle, nipoti (figli di figli); • affini di primo grado : suocero/a, nuora, genero; • affini di secondo grado: cognati. • parenti di terzo grado: bisnonni, zii, nipoti (figli di fratelli e/o sorelle); • affini di terzo grado: zii acquisiti, nipoti acquisiti.

Si rimanda, per la nozione di mancanti e per la nozione e l’accertamento di patologia invalidante, al punto 5.1.1

5.2.5 Amministratori di sostegno e tutori e disabile impossibilitato a firmare Il tutore o l’amministratore di sostegno che assista con sistematicità ed adeguatezza la persona con handicap grave può – ad oggi – ottenere i permessi lavorativi solo se è anche il coniuge o un parente o un affine fino al terzo grado della persona con handicap grave.



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Con la Risoluzione n. 41 del 15 maggio 2009, il Ministero del Lavoro ha specificato che i benefici in questione non possono essere concessi nemmeno nel caso in cui l’amministratore di sostegno o il tutore assicurino l’assistenza con continuità ed esclusività o con sistematicità ed adeguatezza, in quanto la platea dei beneficiari è rigidamente disciplinata dal Legislatore e le uniche variazioni sono state previste dalla Corte costituzionale (peraltro per i beneficiari dei congedi retribuiti biennali). Nel caso in cui il disabile in situazione di gravità sia impossibilitato a firmare occorre distinguere le seguenti tre ipotesi :

1) Impedimenti di ordine fisico e per analfabetismo . Il soggetto disabile che non sa firmare ( analfabeta ) o non puo’ firmare ( privo dell’uso delle mani ) puo’ rendere la dichiarazione dinnanzi ad un pubblico ufficiale che si accerta dell’identità del dichiarante . Il pubblico ufficiale, previo accertamento dell’identità del dichiarante , attesta che le dichiarazioni sono state a lui rese dall’interessato , in presenza di impedimento a firmare, citando in calce la causa dell’impedimento a sottoscrivere. In base alla legge n. 18 del 3/2/1975 art. 3 ( Provvedimenti a favore dei ciechi), per espressa richiesta della persona affetta da cecità, è ammessa ad assistere altra persona, nel compimento degli atti o a partecipare alla loro redazione, nei limiti indicati dall’interessato, cui egli accordi la necessaria fiducia

2) Impedimenti temporaneo per ragioni connesse allo stato di salute . Il soggetto disabile si trova in una temporanea incapacità psico fisica ( degenza post – operatoria, malattie croniche quali alcolismo e tossicodipendenza, demenza sentile comportante alternanza fra fasi di lucidità e di offuscamento mentale etc..) . La dichiarazione del disabile è sostituita da quella resa dal coniuge, o in sua assenza dai figli o in mancanza di questi, da altro parente in linea retta o collaterale sino al terzo grado, al pubblico ufficiale che si accerta dell’identità del dichiarante . La dichiarazione deve contenere l’espressa indicazione dell’esistenza di un impedimento del congiunto.

3) Impedimento permanente per ragioni connesso allo stato di salute . In queste ipostesi, ci si riferisce alle demenze o alterazioni psico fisiche di ordine grave, permanente e perlopiu’ irreversibile. Il soggetto disabile non è in grado liberamente di esprimere la sua volontà – e , quindi, di autocertificare stati, fatti e qualità personali – se non attraverso un tutore ovvero con l’assistenza del curatore o amministratore di sostegno

5.2.6 Certificato di handicap La condizione prioritaria ed essenziale per accedere ai permessi lavorativi è che il disabile sia in possesso della certificazione di handicap con connotazione di gravità (articolo 3, comma 3), della Legge 104/1992). Non basta quindi la certificazione di handicap (articolo 3, comma 1), ma è necessario che la Commissione abbia accertato la gravità (articolo 3, comma 3). Il certificato di handicap viene rilasciato da un’apposita Commissione operante presso ogni Azienda USL e non va confuso con l’attestazione di invalidità (sia civile, che di servizio, del lavoro o di guerra). Il certificato di handicap, quindi, non può essere sostituito da eventuali certificati di invalidità, anche se questi attestano l’invalidità totale.

5.2.7.Certificato provvisorio Se non si è ancora in possesso della certificazione di handicap:

• l’articolo 2, comma 2, del Decreto Legge 27 agosto 1993, n. 324 (convertito alla Legge 27 ottobre 1993, n. 423) come modificato dall’art 2 –comma 2- della legge 114/2014, prevede che qualora la



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Commissione medica ASL non si pronunci entro 45 giorni dalla presentazione della domanda, l’accertamento può essere effettuato provvisoriamente dal medico, in servizio presso l’Azienda USL che assiste il disabile, specialista nella patologia dalla quale è affetta la persona handicappata. L’accertamento produce effetti solo ai fini della concessione dei benefici previsti dall’articolo 33, sino all’emissione del verbale da parte della Commissione medica.

• La commissione Asl è autorizzata al rilascio di un certificato provvisorio al termine della visita di accertamento che produce effetti sino all’emissione del certificato definitivo

• art. 6 comma 3 bis della legge n. 80/2006 riduce il termine suddetto a n. 15 giorni per le patologie oncologiche

A tali disposizioni fa riferimento anche la circolare Inps n. 15/2011. L’INPS, inoltre, ha impartito due diverse istruzioni operative in merito al certificato provvisorio. Con la Circolare 32/2006 ha precisato chi sia il “medico specialista” che può rilasciare la certificazione provvisoria di handicap: il medico della struttura di ricovero pubblica o privata equiparata alla pubblica (aziende ospedaliere, strutture ospedaliere private equiparate alle pubbliche e cioè: policlinici universitari, istituti sanitari privati qualificati presidi USL, enti di ricerca). Quella Circolare poneva però il limite di validità temporale del certificato provvisorio a sei mesi, vincolo superato dalla successiva Circolare n. 53/2008 che, al punto 5, riconosce la validità della certificazione fino alla conclusione del procedimento di accertamento.

5.2.8 Sindrome di Down e invalidi di guerra Un’altra eccezione riguarda le persone con sindrome di Down. La Legge 27 dicembre 2002, n. 289 (articolo 94, comma 3) ammette che le persone con sindrome di Down possano essere dichiarate in situazione di gravità (articolo 3, comma 3, della Legge 104/1992), oltre che dalle Commissioni dell’Azienda USL, anche dal proprio medico di famiglia o dal pediatra, previa richiesta corredata da presentazione del “cariotipo”, cioè di quell’esame che descrive l’assetto cromosomico di una persona. Tale eccezione viene ammessa solo per le persone Down. Si tratta di un’opportunità interessante per le persone con sindrome di Down che non siano in possesso o non siano riuscite ad ottenere il riconoscimento dell’handicap grave. Un’ultima eccezione riguarda i grandi invalidi di guerra. Costoro vengono considerati “in automatico” – come previsto dalla Legge 23 dicembre 1998, n. 448 (articolo 38, comma 5) – persone con handicap con connotazione di gravità. Questo vantaggio spetta ai soli grandi invalidi di guerra, cioè i titolari di pensione o di assegno temporaneo di guerra per lesioni o infermità ascritte alla prima categoria con o senza assegno di superinvalidità, non già agli altri invalidi di guerra con minorazioni di rilevanza inferiore. Un’annotazione particolare merita l’autocertificazione dell’handicap: questa opportunità consiste solo nella possibilità di dichiarare di essere già in possesso della certificazione di handicap, indicando la data dell’accertamento e la Commissione che ha effettuato la visita (Legge 448/1998, articolo 39). L’efficacia di questa opzione è molto limitata: è più agevole fotocopiare il certificato originale. 5.2.9 Decorrenza dei benefici Il riconoscimento dei benefici richiede , da parte dell’azienda, l’adozione di un atto dirigenziale che viene emesse dopo l’accertamento del possesso di tutti i requisiti da parte dell’interessato.



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In tale atto viene precisato che la fruizione dei benefici decorre dal primo giorno del mese successivo a quello di presentazione della domanda da parte del dipendente (es. domanda presentata a gennaio, decorrenza 1 febbraio). 5.2.10 Certificati a scadenza Tutti i verbali possono prevedere la rivedibilità cioè essere considerati a scadenza. Può, infatti, accadere che, al momento di accertare l’handicap, la Commissione dell’Azienda USL fissi una rivedibilità del cittadino, indicando una data di scadenza del verbale. Il verbale contenente il giudizi di handicap grave generalmente riporta il mese e l’anno di scadenza senza indicare il giorno (es. gennaio 2013).A tal fine si considera come scadenza la fine del mese di riferimento (nel caso citato 31/1/2013). L’art. 25 – comma 6 bis- del decreto legge n. 90/2014, convertito nella legge n. 114/2014, innovando rispetto al passato ( = in passato di perdevano benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura alla data di scadenza del verbale e fino a nuovo accertamento, spesso purtroppo non coincidenti), ha stabilito che nel caso in cui sia prevista la rivedibilità del certificato di handicap grave, si conservano benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura in attesa di nuovo accertamento. Quanto sopra è stato confermato dalla circolare Inps n. 127 del 8/7/2016. Il dipendente dovrà dare comunicazione alla S.C. Gestione Risorse Umane dell’esito della visita di accertamento da parte della Commissione competente, mediante trasmissione/consegna di copia del relativo verbale. All’esito della nuova convocazione a visita potranno verificarsi le seguenti circostanze :

1) Non è confermato lo stato di disabilità in situazione di gravità :in questo caso si procederà alla cessazione degli effetti dell’autorizzazione a suo tempo rilasciata con decorrenza dal giorno successivo alla data di quest’ultimo accertamento

2) E’ confermato lo stato di disabilità in situazione di gravità : La Sc Gestione Risorse Umane redigerà provvedimento di presa d’atto di tale verbale, riconoscendo la fruizione dei permessi con decorrenza dal giorno successivo alla data di fine concessione riportata nel precedente provvedimento

3) Il disabile non si presenta all’accertamento sanitario : in questo caso si procederà alla cessazione degli effetti dell’autorizzazione a suo tempo rilasciata con decorrenza dal giorno successivo alla data dell’assenza alla prima visita di revisione

In caso di decesso dell’interessato prima dell’effettuazione della visita per l’accertamento dell’handicap grave , gli eredi dovranno, comunque, inoltrare un’istanza di accertamento post – mortem, pena la perdita dei benefici fruiti. La procedura di accertamento potrà esser attivata soltanto in presenza di documentazione medica rilasciata da strutture pubbliche o convenzionate (art. 1 –comma 8- DPR 698/1994 ) 5.2.11 L'assenza di ricovero Una delle condizioni prioritarie fissate dal Legislatore per la concessione dei permessi lavorativi è l’assenza di ricovero della persona disabile da assistere. In particolare l’eccezione viene formulata in due modi diversi. Nel caso di richiesta del prolungamento dell’astensione facoltativa fino al terzo anno di vita del bambino, se ne esclude la concessione nel caso di ricovero in istituti specializzati. Non si fa, cioè, riferimento ad eventuali degenze ospedaliere. Per gli altri permessi lavorativi, dopo il terzo anno di vita e per i maggiorenni, l’eccezione invece è più generale e riguarda qualsiasi tipo di ricovero.



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Oltre a queste indicazioni, ve ne sono delle altre definite dal Ministero del Lavoro (che riguardano dipendenti pubblici e privati) e dell’INPS (cogenti per i soli assicurati INPS).Il Ministero del Lavoro (Nota n. 13 del 20 febbraio 2009) ha ammesso la concessone dei permessi, in casi particolari, anche in presenza di ricovero. Se il disabile deve recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie, interrompe il tempo pieno del ricovero e determina il necessario affidamento del disabile all’assistenza del familiare il quale, ricorrendone dunque gli altri presupposti di legge (parentela e affinità), avrà diritto alla fruizione dei permessi. Il lavoratore è tenuto alla presentazione di apposita documentazione rilasciata dalla struttura competente che attesti le visite o le terapie effettuate e i permessi possono essere concessi solo in quella occasione. Il monte massimo dei permessi è comunque di tre giorni mensili. L’INPS, da parte sua, ha precisato (Circolare 90/2007) che per ricovero a tempo pieno si intende quello che copre l’intero arco delle 24 ore, escludendo pertanto i ricoveri in day hospital e in centri diurni con finalità assistenziali o riabilitative o occupazionali. Nella stessa Circolare introduce un’altra eccezione: i permessi possono essere concessi anche nel caso di ricovero a tempo pieno di una persona con handicap grave (indipendentemente dall’età) se questi si trovi in coma vigile o in stato terminale. Queste condizioni sanitarie e la necessità di assistenza sono accertate del dirigente responsabile del Centro medico legale della Sede INPS. Una ulteriore importante precisazione riguarda i bambini con età inferiore ai tre anni con handicap grave: i permessi possono essere concessi nel caso di ricovero a tempo pieno, finalizzato ad un intervento chirurgico oppure a scopo riabilitativo. In questi casi viene richiesta una documentazione prodotta dai sanitari della struttura ospedaliera di bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare. 5.2.12 Retribuibilità La Legge 27 ottobre 1993, n. 423 ha specificato che i permessi ex art. 33 Legge 104/92 sono retribuiti. Inoltre, la Legge 8 marzo 2000, n. 53 ha chiarito che quei permessi sono anche coperti da contribuzione figurativa, cioè dai versamenti utili per il raggiungimento del diritto alla pensione. La fruizione dei permessi retribuiti determina la sospensione di ogni altra attività lavorativa, compresa la libera professione intra ed extra muraria 5.2.13 Ferie e tredicesima, libera professione Una serie di disposizioni e pareri:

- Parere del Ministero del Lavoro del 5/5/2004 - Direttiva CEE n. 2000/78/CE recepita dal D.Lgs 9/7/2003 n. 216 - Circolare 8/3/2005 n. 208 del Dipartimento della Funzione Pubblica - Parere del Consiglio di Stato 9/11/2005 n. 3389 - Messaggio INPS 6/3/2006 n. 7014 - Circolare Ministero del lavoro del 14/1/2006

hanno confermato che la fruizione dei permessi lavorativi derivanti dall'articolo 33 della Legge 104/1992 non incide negativamente sulla maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità. 5.2.14 Frazionabilità dei permessi per l'assistenza a disabile



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Sulla possibilità di poter frazionare in ore i tre giorni di permesso sono intervenuti, con proprie circolari, gli enti previdenziali. Tali circolari entrano nel merito del calcolo del monte ore, più che del diritto al frazionamento. Va sottolineato, infatti, che nessuna norma prevede che la frazionabilità dei permessi sia un diritto del lavoratore. L’azienda o l’amministrazione pubblica possono anche opporre rifiuto soprattutto nel caso in cui il frazionamento del permessi dia luogo a problemi di natura organizzativa. L’INPS, che in passato (Circolare INPS 31 ottobre 1996, n. 211) consentiva di frazionare i tre giorni di permesso al massimo in mezze giornate, ha successivamente rivisto le sue indicazioni consentendo anche la frazionabilità in ore dei tre giorni di permesso mensile con le precisazioni espresse nel Messaggio 16866 del 28 giugno 2007. Viene definito anche il numero massimo di ore di permesso lavorativo nel caso questo venga frazionato. L’INPS precisa che il limite di 18 ore, nel caso di frazionamento, è riferito ai casi in cui l’orario di lavoro sia di 36 ore suddiviso in sei giorni lavorativi. Per tutti gli altri casi il monte ore massimo va ricalcolato con una formula diversa a seconda che l’orario di lavoro sia fissato su base settimanale (la maggioranza dei casi) o su base plurisettimanale e cioè che vari ciclicamente da una settimana all’altra. L’INPS fissa dunque due formule diverse.

- Nel primo caso, cioè orario di lavoro fissato su base settimanale, la formula è la seguente:(orario normale di lavoro settimanale : numero dei giorni lavorativi settimanali) x 3 = ore mensili fruibili.

- Nel secondo caso, cioè orario di lavoro fissato su base plurisettimanale, la formula è la seguente (orario normale di lavoro medio settimanale : numero medio dei giorni lavorativi settimanali) x 3 = ore mensili fruibili. Esempi: 36 ore lavorate, 5 giorni settimanali = 21,6 ore di permesso mensile, 36 ore lavorate, 6 giorni settimanali = 18 ore di permesso mensile; 38 ore lavorate, 5 giorni settimanali = 22,8 ore di permesso mensile 38 ore lavorate, 6 giorni settimanali = 19 ore di permesso mensile

La questione – dopo alcune precedenti indicazioni dell’INPDAP – è stata disciplinata dalla Circolare del Ministero per la Pubblica Amministrazione 8/2008, che fornisce indicazioni operative sulle novità introdotte dal Decreto Legge 112/2008 (Legge 6 agosto 2008, n. 133). La Circolare conferma quanto previsto dalla Legge 104/1992 e ribadito nel corso degli anni da numerose circolari: il lavoratore disabile, in possesso di certificazione di handicap grave (articolo 3, comma 3, della Legge 104/1992) ha diritto alternativamente a due ore di permesso giornaliero (una sola ora se l’orario è inferiore alle 6 ore giornaliere) o a tre giorni di permesso lavorativo al mese. Il limite delle 18 ore mensili previsto dalla Legge 133/2008, precisa il Ministero, è da prendere in considerazione solo nel caso in cui i tre giorni vengano frazionati in ore ed è per ora applicabile solo nel caso i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento abbiano già previsto una corrispondenza in ore dei tre giorni di permesso. Pertanto, ad oggi, il lavoratore che fruisce dei permessi lavorativi in ore giornaliere non può vedersi opporre il limite delle 18 ore mensili. La stessa considerazione riguarda i lavoratori che assistano familiari (coniuge o parenti e affini fino al terzo grado) con handicap grave. Il limite delle 18 ore mensili è da applicarsi solo nel caso in cui il dipendente pubblico decida di frazionare in ore i tre giorni di permesso mensili e solo nel caso il suo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento abbia già previsto una corrispondenza in 18 ore



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dei tre giorni di permesso. Pertanto, il lavoratore che sceglie di fruire dei permessi di tre giorni di lavoro, il cui orario corrisponda ad un totale superiore alle 18 ore, non può essere limitato. 5.2.15 Frazionabilità dei permessi fra genitori L’INPS, con Circolare 17 luglio 2000, n. 133 (punto 2.2.3), ha previsto che i giorni di permesso possono essere usufruiti dai genitori (di figli minorenni) alternativamente, ma il numero massimo mensile di tre giorni può essere ripartito tra i genitori stessi anche con assenze contestuali dal rispettivo lavoro (ad esempio, madre 2 giorni, padre 1 giorno, anche coincidente con uno dei due giorni della madre). L’alternatività, in sostanza, si intende riferita solo al numero complessivo dei giorni di permesso fruibili nel mese (tre). I giorni di permesso possono essere utilizzati da un genitore anche quando l’altro fruisce della “normale” astensione facoltativa. La Circolare INPS 11 luglio 2003, n. 128 al punto 9 ha esteso tale opportunità anche nel caso i figli siano maggiorenni. Nessuna circolare estende tale opportunità anche agli altri rapporti di parentela. L’INPDAP non ha – da parte sua – fornito nessuna indicazione analoga. 5.2.16 La programmazione dei permessi La questione del preavviso al datore di lavoro ai fini della fruizione dei permessi lavorativi derivanti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 non è formalmente disciplinata da alcuna normativa specifica. Lo stesso INPS, nei suoi moduli di richiesta di autorizzazione alla fruizione annuale dei permessi mensili, precisa che le giornate di assenza dal lavoro devono essere indicate in tempo utile al datore di lavoro. Su tale aspetto è intervenuto anche il Dipartimento della Funzione Pubblica (Parere 18 febbraio 2008, n. 13) sottolineando che al fine di «evitare la compromissione del funzionamento dell’organizzazione», le amministrazioni devono concordare preventivamente con il lavoratore le giornate o le ore di permesso elaborando un piano per la fruizione dei permessi. A tal fine si richiede che il lavoratore, entro il 20 del mese precedente a quello di riferimento, presenti un piano di fruizione dei permessi che potrà essere disatteso solo in casi di necessità ed urgenza e previo avviso al Responsabile del servizio. 5.2.17 La continuità e l'esclusività dell'assistenza Fino al 2000, per ottenere i permessi lavorativi era necessaria la convivenza con il familiare con handicap grave da assistere. Con la Legge 8 marzo 2000, n. 53 (articoli 19 e 20) è stato soppresso l’obbligo della convivenza, ma erano state introdotte le condizioni dell’esclusività e della continuità dell’assistenza. I requisiti dell’esclusività e della continuità dell’assistenza riguardavano solo i parenti, gli affini e i genitori di figli maggiorenni non conviventi che richiedono i permessi per l’assistenza del familiare con handicap grave. Non riguardano invece i genitori che assistano i figli conviventi. Continuità significa, in linea generale, che il lavoratore assiste non occasionalmente il congiunto con handicap. Esclusività invece è, in linea teorica, la condizione assicurata quando non ci sono altri familiari conviventi in grado di prestare l’assistenza. I due concetti hanno trovato una successiva elaborazione nella prassi amministrativa fissata nelle circolari degli istituti previdenziali, che hanno declinato i termini in “sistematicità ed adeguatezza” dell’assistenza e fissato alcune condizioni oggettivi talvolta stringenti. Tuttavia un successivo intervento normativo – l’articolo 24 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 – ha abrogato l’articolo 20, comma 1, della Legge 8 marzo 2000, n. 53, nella parte in cui prevede l’obbligo



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della continuità ed esclusività dell’assistenza che, quindi, non sono più richieste ai fini della concessione dei permessi lavorativi ex Legge 104/1992. La Circolare INPS 3 dicembre 2010, n. 155 e la Circolare del Dipartimento Funzione Pubblica 6 dicembre 2010, n. 13 hanno preso atto di questa innovazione normativa. In particolare l’INPS precisa che “Gli uffici (...) non dovranno più acquisire le dichiarazioni relative alla sistematicità e all’adeguatezza dell’assistenza al disabile, prima richiesti (...).” L’abrogazione di quei due requisiti, riapre la possibilità per molti lavoratori di ripresentare domanda nel caso in cui, precedentemente, ad esempio, fosse stata rigettata per assenza di continuità (distanza notevole dall’abitazione del familiare da assistere). L’art. 6 del Dlgs 119/2011 ha precisato che il lavoratore che usufruisce dei permessi ex art. 33 –comma 3- della legge 104/92 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore , attesta con titolo di viaggio o altra documentazione idonea il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito 5.2.18 Cumulabilità dei permessi Se un lavoratore deve assistere due familiari disabili ha diritto a raddoppiare i permessi lavorativi? Fino all’approvazione del Decreto Legislativo del 18 luglio 2011, n. 119 la fattispecie non era disciplinata dalla normativa: se n’era occupato il Consiglio di Stato nel 1995 e alcune circolari amministrative di INPS e INPDAP. L’articolo 6 del Decreto 119/2011 – aggiungendo un comma all’articolo 33 della Legge 104/1992 - disciplina l’ipotesi della cumulabilità dei permessi in capo allo stesso lavoratore per l’assistenza a più familiari con grave disabilità. Si possono cumulare i permessi solo a condizione che il “secondo” familiare da assistere sia il coniuge o un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti. Non è mai ammessa la cumulabilità nel caso in cui anche il “secondo” familiare da assistere sia un parente o un affine di terzo grado, nemmeno nel caso in cui il coniuge o il genitore sia deceduti o mancanti o invalidi o ultra65enni. Per comprendere meglio: i parenti di terzo grado sono gli zii e i bisnonni. I lavoratori per i quali cambia il trattamento, rispetto alla normativa previgente, sono:

• quelli che assistono più parenti o affini tutti di terzo grado (es.: zii propri o del coniuge; nipoti in quanto figli di fratelli) che non avranno più diritto alla concessione del “secondo” permesso; per il “primo” restano ferme le condizioni di assenza, età, invalidità del coniuge/genitori della persona da assistere;

• quelli che assistono parenti o affini tutti di secondo grado, per i quali non sussistono le condizioni di assenza, età, invalidità del coniuge/genitori della persona da assistere; in questo caso non avranno più diritto alla concessione del “secondo” permesso, ma solo del “primo”.

Nulla cambia per i lavoratori che assistono un familiare di secondo grado e uno di terzo il cui coniuge o genitore siano ultra65enni, invalidi, mancanti o deceduti. Infatti il Decreto non abroga la disposizione che consente la concessione del “primo” permesso anche per il terzo grado di affinità o parentela, nel caso in cui manchi (o sia invalido o deceduto) il coniuge o il genitore.



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5.2.19 Lavoratore che assiste un familiare che già fruisce dei permessi Sulla possibilità di cumulare i permessi nel caso il disabile sia lavoratore e già ne fruisca in proprio si è espressa la Circolare INPS 18 febbraio 1999, n. 37, la quale ammette che i giorni di permesso possano essere riconosciuti al lavoratore non disabile, familiare convivente del lavoratore handicappato anche se quest’ultimo già fruisce dei permessi per se stesso. Vengono tuttavia poste due condizioni. La prima è che il lavoratore disabile, pur beneficiando dei propri permessi, abbia un’effettiva necessità di essere assistito da parte del familiare lavoratore convivente (la necessità di assistenza deve essere valutata del medico della Sede INPS anche in relazione alla gravità dell’handicap). La seconda condizione è che nel nucleo familiare non sia presente un altro familiare non lavoratore in condizione di prestare assistenza. I familiari non lavoratori studenti sono equiparati, ai fini dell’erogazione delle prestazioni di cui alla Legge 104/1992, ai soggetti occupati in attività lavorativa anche nei periodi di inattività scolastica (per gli studenti universitari dopo il primo anno di iscrizione deve essere accertata non solo l’iscrizione all’università ma anche l’effettuazione di esami). La Circolare INPS 128 dell’11 luglio 2003 ha confermato tali indicazioni precisando però che familiare e disabile devono utilizzare i permessi in modo contemporaneo, cioè negli stessi giorni. L’INPDAP, ente previdenziale di riferimento per buona parte dei lavoratori del settore pubblico, non ha contemplato l’ipotesi, pertanto non la esclude né la condiziona. 5.2.20 Lavoratore disabile che assiste un familiare Per quanto concerne, infine, la possibilità di cumulare i permessi lavorativi in capo al lavoratore disabile che a sua volta assiste un familiare con handicap grave, l’INPS inizialmente, con la Circolare 18 febbraio 1999, n. 37, escludeva che il lavoratore handicappato in situazione di gravità potesse fruire dei permessi concessi a titolo personale, e anche di quelli per assistere un familiare convivente a sua volta disabile grave. Tuttavia, successivamente, ha ammesso (Circolare 29 aprile 2008, n. 53, punto 6) questa possibilità, precisando che non è nemmeno necessaria la preventiva valutazione da parte del medico INPS circa la capacità di garantire l’assistenza oggetto dei permessi. L’INPDAP, con Circolare 10 luglio 2000, n. 34 (punto 5.1), ammette la cumulabilità dei benefici in capo al lavoratore nella sua duplice qualità di familiare di persona disabile grave e di portatore, lui stesso, di handicap grave. Il cumulo è consentito a condizione che non vi siano altri familiari in grado di prestare assistenza. 5.2.21 Cumulabilità fra permessi e congedi Può accadere che un lavoratore per parte di un mese abbia fruito di una frazione del congedo retribuito previsto dall’articolo 42, comma 5, del Decreto Legislativo 151/2001. Nella parte rimanente del mese avrà diritto ai permessi lavorativi previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992. Il D.Lgs. 119/2011 ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'art. 42 del D. Lgs. 151/2001 prevedendo all'attuale comma 5 bis che "i genitori, anche adottivi, possono fruirne alternativamente, ma negli



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stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 e 33, comma 1, del presente decreto.". A seguito della modifica, i genitori possono fruire delle predette agevolazioni (permessi di tre giorni mensili, permessi di due ore al giorno, prolungamento del congedo parentale) anche in maniera cumulata con il congedo straordinario nell'arco dello stesso mese, mentre è precluso il cumulo dei benefici nello stesso giorno. La conclusione vale anche nel caso in cui la fruizione delle agevolazioni avvenga da parte di un solo genitore, che, pertanto, nell'arco dello stesso mese può fruire del congedo ex art. 42, commi 5 ss., d.lgs. n. 151 del 2001 e dei permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 o del prolungamento del congedo parentale. La circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1 del 3 febbraio 2012 modificando il precedente orientamento , ha disposto che il dipendente che assiste una persona in situazione di handicap grave diversa dal figlio nell'ambito dello stesso mese può fruire del congedo in esame e del permesso di cui all'art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992. A fronte di alcune richieste di chiarimento in proposito, si precisa, inoltre, che nel caso di fruizione cumulata nello stesso mese del congedo (ovvero di ferie, aspettative od altre tipologie di permesso) e dei citati permessi di cui all'art. 33, comma 3, da parte del dipendente a tempo pieno questi ultimi spettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge (3 giorni) e non è previsto un riproporzionamento. In base a quanto previsto dall'art. 42, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 151 del 2001, per i genitori rimane comunque ferma l'alternanza, nell'arco dello stesso mese, tra la fruizione delle due ore di permesso al giorno (art. 33, comma 2, della l. n. 104 del 1992), il prolungamento del congedo parentale (art. 33, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2001) e le tre giornate di permesso al mese (art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992). 5.2.22 I permessi lavorativi: il part-time Il calcolo dei permessi mensili, o delle ore di permesso giornaliero, previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992, nel caso di contratto di lavoro a tempo parziale è diverso a seconda del tipo di part time, che può essere orizzontale (tutti i giorni lavorati con un orario ridotto) o verticale (solo alcuni giorni lavorati). Nel caso del part time orizzontale, i giorni di permesso sono comunque tre e corrispondenti alle ore contrattualmente previste (ad esempio se il part time è di quattro ore al giorno, le tre giornate corrisponderanno all’orario svolto contrattualmente). Più complessa la risposta rispetto al part time verticale. Le indicazioni sono diverse a seconda degli istituti previdenziali di riferimento. L’INPDAP affronta la questione nella Circolare 34 del 10 luglio 2000 (punto 8). Il permesso mensile di tre giorni viene ridotto proporzionalmente alle giornate effettivamente lavorate. L’INPS, invece, ha impartito indicazioni con la Circolare 133 del 17 luglio 2000. In caso di contratto di lavoro part time verticale, con attività lavorativa (ad orario pieno o ad orario ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente.



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L’INPS indica anche la formula da applicarsi. Il risultato numerico va arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore. Si procede infatti con la seguente proporzione: x : a = b : c (dove “a” corrisponde al numero dei giorni di lavoro effettivi, “b” a quello dei 3 giorni di permesso teorici, “c” a quello dei giorni lavorativi). Ecco un esempio di 8 giorni di lavoro al mese su un totale di 27 giorni lavorativi teoricamente eseguibili (l’azienda non effettua quindi la “settimana corta”):x : 8 = 3 : 27x = 24 : 27x = 0,8 (giorni di permesso, da arrotondare a 1).Nel mese considerato spetterà quindi un solo giorno di permesso. Nel caso poi si intenda frazionare in ore i giorni di permesso, va applicato quanto già detto nel paragrafo dedicato alla frazionabilità. Lo stesso criterio di calcolo va applicato anche nel caso in cui i lavoratori che intendano fruire dei permessi si trovino, per una parte del mese lavorativo, in regime di cassa integrazione (Messaggio INPS n. 26411/2009). Settimana corta – 5 gg: 22 ore al mese Settimana lunga – 6 gg : 26 ore al mese Part time verticale permesso giornaliero di due ore per ogni giorno di servizio prestato; permesso mensile di tre giorni ridotto proporzionalmente alle giornate effettivamente lavorate, secondo il seguente schema:

part-time su 2 gg: 1 gg. part-time su 3 gg: 1,5 g. part-time su 4 gg: 2gg.

Part time orizzontale permesso giornaliero ridotto in proporzione alle ore lavorate (nel caso di prestazione lavorativa inferiore alle 6 ore, il permesso giornaliero si riduce ad 1 sola ora); permesso mensile di tre giorni per intero. 5.2.23 Giorni di permesso in mese “corto” La circolare INPS 11 luglio 2003, n. 128 al punto 3 precisa che in caso di assistenza a un portatore di handicap per periodi inferiori a un mese vanno proporzionalmente ridimensionati i 3 giorni di permesso ai sensi della Legge 104 spettanti al richiedente. L’applicazione del criterio in questione comporta pertanto che «quando l’assistenza sia inferiore a 10 giorni continuativi non dà diritto a nessuna giornata o frazione di essa. Anche per i periodi superiori a 10 giorni (es.: 19) ma inferiori a 20 spetterà un solo giorno di permesso». Nel caso di fruizione di permessi ad ore ai sensi della Legge 104/92 (da parte del lavoratore handicappato o del genitore di un figlio portatore di handicap di età inferiore a 3 anni), non si procede al ridimensionamento suddetto, essendo il permesso ad ore legato alla singola giornata (ed al relativo orario) di fruizione del permesso.

5.3Permessi per i lavoratori portatori di handicap grave



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I lavoratori disabili, in possesso del certificato di handicap con connotazione di gravità, possono richiedere i seguenti due tipi di permessi: un permesso pari a due ore giornaliere oppure tre giorni di permesso mensile. La Legge 8 marzo 2000, n. 53 ha chiarito (articolo 19) che i due tipi di permesso non sono fra loro cumulabili, ma sono alternativi: o si usufruisce dei tre giorni di permesso oppure delle due ore giornaliere. L’INPS, con Circolare n. 133/2000, punto 1, ammette che la variazione da fruizione a ore a fruizione in giornate e viceversa possa essere eccezionalmente consentita, anche nell’ambito di ciascun mese, nel caso in cui sopraggiungano esigenze improvvise, non prevedibili all’atto della richiesta di permessi, esigenze che, peraltro, devono essere opportunamente documentate dal lavoratore. Indicazioni analoghe vengono fornite dalla Circolare INPDAP 9 dicembre 2002, n. 33: «Alcuni contratti collettivi di lavoro (es. art. 9, comma 3, del CCNL del Comparto dei Ministeri, stipulato in data 16.2.99) hanno introdotto, rispetto alla previsione normativa, l’ulteriore agevolazione della frazionabilità ad ore dei permessi a giorni, di cui al comma 3 dell’art. 33 della legge 104/92, allo scopo di consentire al personale beneficiario una più efficace soddisfazione dell’interesse tutelato. Pertanto, sotto il profilo delle modalità di utilizzo, il dipendente non incontra alcun limite prestabilito. È, quindi, possibile, eccezionalmente, nel caso in cui dovessero sopraggiungere esigenze improvvise, non prevedibili all’atto della richiesta dei permessi, variare anche nell’ambito di ciascun mese la programmazione già effettuata in precedenza. Pertanto, nei casi in cui il dipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri, si procederà alla conversione in giorni lavorativi delle ore di permesso fruite, che quindi andrà a ridurre il numero dei giorni di permesso mensile spettanti, previsti dalle specifiche norme contrattuali di settore. Solo un residuo di ore non inferiore alla giornata lavorativa dà il diritto alla fruizione di un intero giorno di permesso». 5.3.1. Cumulabilità permessi ad ore e lavoro straordinario La normativa di attuazione dell’art. 33 legge 104/92 non affronta esplicitamente la questione della compatibilità tra i permessi lavorativi e il lavoro straordinario. E’ tuttavia evidente la contraddizione che esiste tra la richiesta di una riduzione di orario di lavoro e il contemporaneo svolgimento di ore di lavoro straordinario (nel medesimo giorno). Vale la pena, infatti, ricordare che i permessi lavorativi di cui alla legge 104/92 sono finalizzati a rendere compatibile l’impegno lavorativo con la situazione di grave handicap del lavoratore, ma non è obbligatorio usufruirne. Pertanto il lavoratore non può effettuare prestazioni di lavoro straordinario fruendo della riduzione oraria prevista dalla legge 104/92 Il problema si pone ad esempio quando un lavoratore, con debito orario giornaliero pari a 5 ore e 12 muniti a seguito della riduzione oraria ex lege 104/92, debba frequentare corsi ECM di durata pari a 8-9 ore giornaliere ovvero partecipare alle riunioni della qualità interne alla struttura, successivamente all’espletamento del servizio in reparto (servizio in reparto dalle ore 7.00 alle ore 12.12 per complessive n. 5 ore e 12 minuti). In tali casi verranno riconosciute solo le ore di lavoro straordinario eccedenti rispetto al debito orario effettivamente dovuto, pari a n. 7 ore e 12 minuti, senza computare le due ore di permesso giornaliero retribuito (es. partecipazione a corso di n. 8 ore = ore di lavoro straordinario riconosciuto = 48 minuti).



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Relativamente all’articolazione dei permessi ad ore all’interno della giornata lavorativa, si evidenzia che se la fruizione e la scelta della tipologia dei permessi ( ad ore o a giorni) ex art. 33 della legge 104/1992 è un diritto del lavoratore, la più recente produzione giurisprudenziale, in merito all’utilizzo dei permessi in oggetto, ha ripetutamente affermato che le necessità del lavoratore e quelle tecnico-organizzative dell’azienda o della amministrazione vanno contemperate, cioè una non può prevalere sull’altra. Quanto sopra è stabilito anche dall’art. 10 del DPR 1026/1976 relativamente alla fruizione dei permessi orari per allattamento, istituto a cui spesso fanno riferimento, per un’interpretazione analogica, le numerosi circolari Inps emanate per la disciplina dei permessi orari retribuiti ex art. 33 lege 104/1992. Ne consegue che l’articolazione dei permessi orari giornalieri all’interno dell’orario di lavoro non può essere scelta in via unilaterale dal lavoratore ma deve essere concordata con l’Azienda che dovrà contemperare tale scelta alle necessità organizzative del servizio di assegnazione, con possibilità, anche, di assegnare il lavoratore ad altro servizio in caso di incompatibilità tra l’articolazione oraria scelta e le esigenze organizzative del servizio.

5.4 Benefici fruibili dai portatori di handicap (senza il necessario connotato della gravità) Vedi paragrafo “Aspettativa per portatori di handicap”

5.5 Congedo per cure

Riferimenti Normativi � Decreto legislativo n. 119 del 18/7/2011 – art. 7 � Art. 13 dl 463/1983 � Art. 16 legge 412/1991

1) Assenza dal servizio per effettuazione di cure termali ,elioterapiche, climatiche, psammoterapiche ex art. 13 dl 463/1983 e 16 della legge 412/1991

a) Aventi diritto Il dipendente che effettua prestazioni termali, cure elioterapiche, psammoterapiche e climatiche deve di norma imputare l’assenza a ferie, recuperi ore od aspettativa per motivi personali, poiché la vigente normativa pattizia – contenuta nei CCNNLL del comparto e della dirigenza- ha soppresso l’istituto del congedo straordinario per l’effettuazione di tali tipologie di cure . Dette prestazioni e cure possono esclusivamente essere effettuate con imputazione dell’assenza a malattia solo alle seguenti tassative condizioni :

1) prestazioni termali per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici indicati tassativamente con decreti Ministeriali (vedi DD.MM. Ministero Sanità del 12/8/1992, 15/12/1994 e 22/3/2001), per la cui risoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivo trattamento termale

2) cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche esclusivamente da parte degli invalidi civili con percentuale superiore ai 2/3, dei ciechi, degli invalidi per causa di guerra, di servizio, del lavoro



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b) Iter procedurale L’assenza per l’effettuazione di tali tipologie di cure viene imputata a malattia solo a seguito di presentazione di domanda da parte del lavoratore interessato accompagnata da motivata prescrizione di un medico della SS Medicina Legale o dell’INAIL. Tale prescrizione deve attestare:

a) in caso per cure termali • l’esistenza di uno stato morboso (malattia in atto) riconducibile ad una delle patologie

indicate nei DD.MM. 12/8/1992, 15/12/1994 e 22/3/2001 • che un tempestivo trattamento termale è comunque determinante, anche in

associazione con altri mezzi di cura, per migliorare le condizioni di salute del dipendente. Sono pertanto escluse le cure meramente preventive.

b) in caso di cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche • sussistenza dei seguenti requisiti : invalidità civile con percentuale superiore ai 2/3,

cecità, invalidità per causa di guerra , di servizio , del lavoro • l’esistenza di uno stato morboso (malattia in atto) direttamente riconducibile

all’infermità invalidante • che la cura prescritta è correlata ad una malattia in atto, direttamente connessa

all’infermità invalidante e rispondente ad effettive esigenze terapeutiche o riabilitative . c) Modalità di fruizione Al fine di non compromettere il funzionamento del servizio di assegnazione, gli interessati dovranno comunicare al proprio Responsabile, con almeno 30 gg di preavviso, la data iniziale e finale delle cure. Tale periodo di fruizione delle cure dovrà, di norma, non coincidere col periodo estivo (1/6 – 30/9) o col periodo natalizio. Al rientro in servizio dovranno produrre il certificato dell’ente presso cui sono state effettuate le cure, attestante l’effettuazione delle stesse. Non è ammessa la mera certificazione, a posteriori, del medico curante circa l’effettuazione delle cure. L’assenza dal servizio per l’effettuazione delle cure in questione, da imputare a malattia, non può superare i 15 gg nell’anno solare. Tale assenza rientra nel periodo massimo di conservazione del posto anche al fine della determinazione del trattamento economico da riconoscere al dipendente e tra l’assenza e le ferie deve intercorrere un intervallo di almeno 15 gg. L’inizio delle cure deve coincidere con la data indicata dallo specialista e comunque non oltre 30 giorni dalla data della prescrizione medica. Il lavoratore che si assenta per effettuare tali tipologie di cure non viene sottoposto a visita di controllo e pertanto non è tenuto ad osservare le fasce “di reperibilità” previste per la malattia.

2) Assenza dal servizio per altre cure ex art t del D.LGS 119/2011 a) Aventi diritto L’art.7 del Dlgs n. 119 del 18/7/2011 prevede nei confronti di mutilati ed invalidi civili ai quali sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% la possibilità di fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure fino a 30 gg, a condizione che le cure siano



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connesse all’infermità invalidante riconosciuta. Tale congedo si riferisce a cure “diverse” non meramente preventive e non rientranti tra quelle “termali, elioterapiche, climatiche, psammoterapiche” a cui si applica la disciplina dettata nel paragrafo precedente. b) Iter procedurale Al fine di non compromettere il funzionamento del servizio di assegnazione, gli interessati dovranno comunicare al proprio Responsabile , con almeno 30 gg di preavviso, la data iniziale e finale delle cure. Il congedo per cure diverse è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda presentata dal lavoratore interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il SSN o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l’avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell’assenza può essere prodotto anche attestazione cumulativa. c) Modalità di fruizione Il congedo, di durata non superiore a 30 gg, nell’anno può essere fruito in maniera continuativa o frazionata. Nel congedo vengono considerati anche i giorni non lavorativi e festivi ricadenti nel periodo. Per le giornate festive o non lavorative intercorrenti tra due periodi di congedo ( es. congedo da lunedì a venerdì, sabato e domenica non lavorativo e festiva, altro periodo di congedo da lunedì a venerdì)vale quanto precisato per le assenze per malattia al paragrafo 3.1 lett b). Anche in questo caso tale periodo di fruizione delle cure dovrà, di norma, non coincidere col periodo estivo (1/6 – 30/9) o col periodo natalizio. Il periodo di congedo non rientra nel periodo di comporto e durante l’assenza il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore che fruisce del periodo di congedo non viene sottoposto a visita di controllo e pertanto non è tenuto ad osservare le fasce “di reperibilità” previste per la malattia.

6. ASPETTATIVA

6.1 Aspettativa per adozione internazionale Normativa di riferimento

� art.2 c. 452 e 454 L. 244/2007 (finanziaria 2008) In caso di adozione internazionale la lavoratrice o il lavoratore che, per il periodo di permanenza all’estero non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità/paternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità. L’ente autorizzato a curare la procedura di adozione certifica il periodo di permanenza all’estero nel caso di congedo ex art. 27 comma 2 del Dlgs 151/2001.

6.2 Aspettativa per esigenze personali e di famiglia Normativa di riferimento



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� art.12 CCNL int. 20/9/2001 comparto - art.10 CCNL int. Dir. 10/2/2004 Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, può essere concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, un’aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio, fruibili anche frazionatamente. Al fine del calcolo del predetto triennio, si applicano le medesime regole previste per le assenze per malattia. Il dipendente non può fruire di due periodi di aspettativa per motivi di famiglia (salvo che non si tratti di proroga), anche se richiesti per cause diverse, se tra essi non intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo. L’amministrazione, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine di dieci giorni. Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa, dandone preventiva comunicazione al proprio Responsabile/coordinatore, nei termini sopra indicati. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine stabilito per il rientro anticipato. Trattamento economico: Durante i periodi di aspettativa non spetta alcuna retribuzione. Gli stessi periodi interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti e non sono utili ai fini della maturazione delle ferie. Iter procedurale: L’istanza, motivata e documentata, con allegato il parere favorevole alla concessione dell’istituto da parte del Responsabile di Struttura/coordinatore deve essere presentata alla S.C. Gestione Risorse Umane. L’aspettativa si ritiene concessa decorsi 30 giorni dal ricevimento della domanda, salvo diverso accordo tra le parti. Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia sia richiesta per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al 6° anno di età (c. 5), i relativi periodi sono utili ai fini dell’accredito figurativo dei contributi previdenziali ai sensi dell’art.1, c. 40, lett. a) e b) della L. 335/1995 e successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi previsti.

6.3 Aspettativa per conferimento di incarico a tempo determinato/ Aspettativa per assunzione a

tempo indeterminato Normativa di riferimento:

� art.12, c.8 lett. a e b, � art. 31 c.15 CCNL Comp. 20.09.2001 � art.10 CCNL int. della Dir. 10.02.2004; � artt.3 bis e 15 septies Dlgs 502/92 e s.i.m.



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Al dipendente a tempo indeterminato con qualifica non dirigenziale, è concesso dall’azienda un periodo di aspettativa non retribuita, ai sensi dell’art.12, c. 8 lett. b) del CCNL int. del Comp. del 20.09.2001, per la durata del contratto di lavoro a tempo determinato eventualmente stipulato con la stessa o altra azienda o ente del Comparto ovvero in altre pubbliche amministrazioni di diverso Comparto o in organismi della comunità europea. Al dipendente medesimo è altresì concessa l’aspettativa per un periodo massimo di sei mesi se assunto presso la stessa azienda o ente del Comparto ovvero in altre pubbliche amministrazioni di diverso Comparto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato a seguito di vincita di concorso pubblico per la durata del periodo di prova. Al personale dipendente a tempo indeterminato, con qualifica dirigenziale, è concessa (su richiesta del dirigente stesso) l’aspettativa (art.10 c. 8 lett. a CCNNLL int. 10.02.2004) per un periodo massimo di sei mesi, in caso di assunzione nella stessa o in altra azienda o ente del Comparto, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed incarico di direzione di struttura complessa ex art.15 e seg. D.lvo 502/92 e s.m.i. Ai predetti dirigenti è altresì concessa l’aspettativa in caso di assunzione con contratto di lavoro a termine, presso la stessa o altra azienda o ente ovvero in altre pubbliche amministrazioni di diverso Comparto; l’aspettativa è concessa per tutta la durata del contratto di lavoro a termine (art.10 c. 8 lett. b CCNNLL int. 10.02.2004). La norma si applica anche nei casi previsti dall’art.18, c. 4 e 5 dei CCNNLL 08.06.2000 (incarichi di sostituzione in attesa di concorso, ruoli di Direttore Generale/Sanitario/Amministrativo di ASL). La concessione di tale periodo di aspettativa senza assegni è obbligatoria, come pure nei casi di attribuzione di incarichi dirigenziali contemplati dall’art.15 septies del Dlgs 502/92 e s.m.i. Per quanto riguarda il personale non dirigenziale del Comparto, è parimenti obbligatoria la concessione dell’aspettativa per la durata del contratto a termine, in quanto l’art.31, c. 15 del CCNL int. del 20.9.2001 è superato dall’art.12, c. 8, lett. b del medesimo CCNL (secondo cui il periodo di aspettativa “è concesso”, anziché “può essere concesso”). Tale interpretazione è suffragata dalla circolare ARAN di chiarimenti interpretativi del 24 maggio 2002. Da ricordare, inoltre, che tali aspettative non sono concedibili in caso di assunzione a termine od a tempo indeterminato presso enti privati accreditati ovvero in caso di rapporto di natura convenzionale (medico sumaista, medico di medicina generale etc..) presso la stessa o altra azienda del comparto sanità. Inoltre, relativamente all’aspettativa in caso di assunzione a tempo indeterminato presso altro ente, si ritiene, in linea con quanto espresso dall’Aran con parere del 23/3/2004, che, in caso di interruzione del periodo di prova per gravidanza, malattia od altri eventi ostativi della regolare prestazione del servizio, non esistano elementi impeditivi ad una proroga dell’aspettativa de qua, nel rispetto, tuttavia, del periodo massimo previsto per l’aspettativa per motivi personali e di famiglia e cioè sino ad un massimo di 12 complessivi mesi nel triennio.

6.4 Aspettativa per gravi motivi personali e familiari Normativa di riferimento

� Art.12 comma 8 lett. c, art.14 comma 2 ed art.15 comma 2 CCNL Comparto del 20/09/2001



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� Art. 10 comma 8 lett. c del CCNL Area della Dirigenza Medica e Veterinaria e della Dirigenza SPTA � art 4 c.2 e 4 L. 53/2000 � regolamento interministeriale n.278 del 21/07/2000

Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, è concessa, un’aspettativa per gravi e documentati motivi di famiglia, individuati ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 4 della Legge 53/2000 e dal Regolamento interministeriale del 21/07/2000, n. 278, della durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’aspettativa di cui al comma 1 art.12 CCNL int. 20/09/2001 se utilizzata allo stesso titolo. Durante il periodo di aspettativa il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. I gravi motivi personali devono essere attinenti la situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del codice civile ("persone obbligate agli alimenti") anche se non conviventi, nonché di portatori di handicap, parenti od affini entro il terzo grado, anche se non conviventi. Per gravi motivi si intendono: a. le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone sopra indicate; b. le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella

cura o nell’assistenza delle persone sopra indicate; c. le situazioni di grave disagio personale, a esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente

medesimo; d. le situazioni, riferite agli stessi soggetti ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti

patologie: 1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o

perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;

2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;

3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;

4. patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

Per il personale a termine il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della normativa suddetta. Eventuali pareri negativi circa la concessione del congedo od eventuali proposte di rinvio o di dilazione dello stesso dovranno essere motivati. Su richiesta del dipendente la domanda sarà riesaminata nei successivi venti giorni.



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Il limite dei due anni si computa secondo il calendario comune, calcolando i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni. Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a rientrare in servizio anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione agli uffici competenti. Gli stessi lavoratori sono tenuti a riprendere servizio quando siano venute meno le motivazioni che avevano dato origine alla richiesta del congedo. Poiché la durata del congedo è riferita all’intera vita lavorativa, al momento dell’assunzione per il personale che abbia prestato attività lavorativa presso altro soggetto pubblico o privato è necessaria un’autocertificazione, con specifica indicazione del periodo di congedo già fruito e del datore di lavoro (denominazione e sede) onde rendere possibile la quantificazione del residuo diritto di ciascuno al congedo medesimo. Trattamento economico: Il congedo non è retribuito e non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto ovvero al versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria. Iter procedurale: Il dipendente interessato presenta la richiesta di congedo motivata e con la specifica documentazione del caso alla S.C. Gestione Risorse Umane.

6.5 Aspettativa nell’ambito della Cooperazione con i Paesi in via di sviluppo – Volontariato Civile Estero Normativa di riferimento

� artt.31, 32 e 33 L. 49/87 e s.m.i.. � art.13 CCNL int. Comp. 20.09.2001 � art.11 CCNL int. Dir. 10.02.2004

I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ai quali sia stata riconosciuta la qualifica di "volontario in servizio civile ai sensi dell’art.31 della L. n° 49/87, con la registrazione del relativo contratto presso la Direzione Generale per la Cooperazione allo Sviluppo, hanno diritto al collocamento in aspettativa senza assegni per la durata del contratto stesso stabilita in almeno due anni. Si ricorda che sono volontari :“i cittadini italiani maggiorenni che, in possesso delle conoscenze tecniche e delle qualità personali necessarie per rispondere alle esigenze dei Paesi interessati, nonché di adeguata formazione e di idoneità psicofisica, prescindendo da fini di lucro e nella ricerca prioritaria dei valori della solidarietà e della cooperazione internazionale, abbiano stipulato un contratto di cooperazione della durata di almeno due anni registrato ai sensi del comma 5, con il quale si siano impegnati a svolgere attività di lavoro autonomo di cooperazione nei paesi in via di sviluppo nell'ambito di programmi previsti dall'articolo 29” I requisiti che si richiedono ai volontari sono:

� cittadinanza italiana; � maggiore età;



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� formazione specifica e conoscenze tecniche previste nel progetto; � idoneità fisica e psichica documentata da appositi certificati medici; � adeguata formazione predisposta dalla ONG.

La qualifica di “volontario” è attribuita dalla DGCS previa verifica della documentazione inviata dalla ONG per la richiesta di registrazione del contratto stipulato tra la ONG e il volontario. Solo dopo che la DGCS verifica l’esistenza dell’idoneità della persona procede alla registrazione del contratto Il periodo di tempo trascorso in aspettativa come "volontario" è computato per intero ai fini della progressione della carriera e del trattamento di quiescenza e previdenza. Il diritto al collocamento in aspettativa senza assegni spetta anche al dipendente il cui coniuge sia in servizio di cooperazione come volontario. A tale forma di aspettativa non si applica il divieto di cumulo previsto dall’art.13 del C.C.N.L int. del 20.09.2001 e dall’art.11 CCNNLL int. della Dir. 10.02.2004. Il dipendente al quale venga riconosciuta la qualifica di "cooperante" di cui all’art.32 della stessa L. n° 49/87, con registrazione del contratto, di durata inferiore a due anni, presso la Direzione generale per la cooperazione allo sviluppo, ha diritto al collocamento in aspettativa senza assegni per tutta la durata del contratto. I cooperanti sono “cittadini italiani maggiorenni in possesso delle conoscenze tecniche, dell'esperienza professionale e delle qualità personali necessarie, che si siano impegnati a svolgere attività di lavoro autonomo nei paesi in via di sviluppo con un contratto di cooperazione, di durata inferiore a due anni, per l'espletamento di compiti di rilevante responsabilità tecnica gestionale e organizzativa” (Art. 32, L. 49/87). A differenza dei volontari che possono essere anche senza esperienza professionale, i cooperanti devono dimostrare una notevole esperienza tecnica in Italia e/o nei PVS. Sono previste tre fasce di cooperanti, ad ognuna delle quali corrisponde un trattamento economico e due tipologie di cooperanti: breve e lunga missione. Breve missione si intende fino ad massimo di 4 mesi. Lunga missione da un minimo di 4 ad un massimo di 23 mesi. A questo tipo di aspettativa si applica la stessa disciplina prevista per l’aspettativa per motivi personali, ivi compreso il divieto di cumulo stabilito dall’art.13 del C.C.N.L. int. del Comp. 20.09.2001 e dall’art.11 CCNNLL int. della Dir. 10.02.2004. Durante i periodi di aspettativa non spetta alcuna retribuzione. Iter procedurale: Gli interessati inoltrano specifica richiesta alla S.C. Gestione Risorse Umane, allegando idonea documentazione rilasciata dalle organizzazioni governative o non governative con le quali viene stipulato il contratto di cooperazione, dalla quale risulti la qualifica che verrà attribuita e la durata prevista.

6.6 Aspettativa per servizio militare e richiamo alle armi 6.6.1. Servizio Militare Normativa di riferimento:

� Art. 26 C.C.N.L Comparto 1/9/1995



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� Art. 27 del CCNL del 05.12.1996 delle Area della Dirigenza Medico Veterinaria e della Dirigenza SPTA

� Legge 958 del 24/12/1986 � provvedimento abrogato dal D.lgs 226 del 23.08.2004 � Art. 6 Regio Decreto del 10/02/1936.

In Italia il servizio militare comunemente chiamato leva obbligatoria è di fatto terminato dal 1 gennaio 2005, come stabilito dalla “legge Martino” (Legge 23 agosto 2004, n. 226). Al lavoratore che intenda arruolarsi può essere concessa l’aspettativa per motivi di famiglia o personali senza retribuzione. Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutta la durata dell’aspettativa. Tale periodo di aspettativa produce sul rapporto di lavoro tutti gli effetti previsti dalle vigenti disposizioni di legge e contrattuali. Per il personale a tempo determinato la conservazione del posto cesserà con la scadenza del contratto individuale di lavoro. Iter procedurale: Il dipendente che intenda fruire di aspettativa produce domanda su apposita modulistica al Responsabile della S.C. di appartenenza. La domanda, con eventuale parere favorevole del Responsabile viene trasmessa alla S.C. Gestione Risorse Umane 6.6.2 Richiamo alle armi Normativa di riferimento

� Art. 990, 1660 e 1799 del Dlgs 66/2010; tale normativa è successiva rispetto agli artt. Art. 26 C.C.N.L Comparto 1/9/1995

� Art. 27 del CCNL del 05.12.1996 delle Area della Dirigenza Medico Veterinaria e della Dirigenza SPTA

Il richiamo alle armi per qualunque esigenza delle Forze armate dei dipendenti di pubbliche amministrazioni, sospende il rapporto di lavoro per tutto il periodo del richiamo stesso ed il predetto personale ha diritto alla conservazione del posto. Il tempo trascorso in servizio militare da richiamato e fino alla presentazione per riprendere il posto di lavoro è computato agli effetti dell'anzianità di servizio. Alla fine del richiamo, il lavoratore deve porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere la sua occupazione, entro il termine di cinque giorni, se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma non a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Il lavoratore, salvo il caso di cui al comma 1 dell'art. 2119 del codice civile, non può essere licenziato prima di tre mesi dalla ripresa della occupazione. Nel caso che, senza giustificato impedimento, il lavoratore non si ponga a disposizione del datore di lavoro nei termini sopra indicati, è considerato dimissionario. Rimangono salve le condizioni più favorevoli ai lavoratori contenute nei contratti di lavoro. Trattamento economico Ai dipendenti richiamati alle armi, per tutto il periodo del richiamo, l’ASL4 corrisponde l’eventuale differenza tra il trattamento economico erogato dall’Amministrazione militare e quello fondamentale in



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godimento presso l’Asl4 medesima (I contratti collettivi comparto e dirigenza prevedono, infatti, che, in caso di richiamo alle armi, al dipendente richiamato compete il trattamento economico più favorevole tra quello civile e militare). Agli ufficiali delle forze di completamento spettano, in aggiunta alle competenze fisse ed eventuali determinate ed attribuite ai sensi del comma 1 dell’art. 1799 del D.Lgs. n. 66/2010 (Codice dell’ordinamento militare), limitatamente al periodo di effettiva permanenza nella posizione di richiamo, anche lo stipendio e le altre indennità a carattere fisso e continuativo, fatta eccezione per l'indennità integrativa speciale, dovuti dall’ASL4, che ne assicura la diretta corresponsione all'interessato. 6.6.3 Richiamo in servizio Corpo Militare Croce Rossa Italiana Il Corpo Militare della Croce Rossa Italiana è un Corpo ausiliario delle Forze Armate dello Stato ed è composto da elementi volontari mobilitabili, per gran parte in congedo. È diretto ad assolvere compiti in tempo di guerra o di gravi emergenze di tempo di pace, nonché l'addestramento relativo. Possono essere arruolati Ufficiali nelle categorie: commissari, medici, farmacisti, contabili e cappellani. Sottufficiali e truppa nelle categorie: infermieri, automobilisti, meccanici, cuochi, inservienti. I dipendenti di pubbliche amministrazioni iscritti nei ruoli del personale della Croce rossa italiana, se prestano servizio con consenso della propria amministrazione, che deve essere dato per iscritto, anche se non hanno obblighi militari, in caso di guerra o di grave crisi internazionale, si considerano a ogni effetto come in congedo e se, sempre col consenso della propria amministrazione, prestano servizio in tempo di pace in circostanze temporanee di pubblica necessità, usufruiscono del medesimo trattamento prescritto per i richiamati alle armi per servizio temporaneo. Al personale della Croce rossa italiana chiamato comunque in servizio in tempo di pace in circostanze temporanee di necessità pubblica e per istruzioni, le pubbliche amministrazioni e le aziende private sono obbligati a conservare l'impiego, ai sensi dell’ articolo 990 del Dlgs 66/2010. Le chiamate si effettuano mediante precetti appositi, da presentarsi dagli interessati ai rispettivi datori di lavoro pubblici o privati. 6.6.4 Richiamo in servizio corpo nazionale dei vigili del fuoco Normativa di riferimento

� Legge n.246/2000 � Decreto Legislativo n. 139/2006 � Nota Operativa INPDAP n. 16 del 19/12/2006 � circolare INPDAP n. 40 del 13/09/2005

In occasione di calamità naturali o catastrofi o negli altri casi previsti dall’art. 9 del decreto legislativo n. 139 del 08/03/2006, il personale volontario può essere richiamato in servizio temporaneo e destinato in qualsiasi località. Nei casi previsti dal comma precedente le Amministrazioni Statali, gli enti pubblici e privati e gli altri datori di lavoro hanno l’obbligo della conservazione del posto. I richiami in servizio di cui sopra sono disposti nel limite di 160 (centosessanta) giorni all’anno per le emergenze di protezione civile e per le esigenze dei comandi provinciali dei vigili del fuoco nei quali il personale volontario sia numericamente insufficiente.



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Iter procedurale: Il lavoratore deve presentare istanza agli uffici competenti secondo le modalità ed i percorsi previsti dall’organizzazione interna all’Azienda. Trattamento economico: Al dipendente, durante il periodo di richiamo, non compete alcun trattamento economico a carico dell’amministrazione di appartenenza.

6.7 Aspettativa per ricongiungimento al coniuge che presta servizio all'estero Normativa di riferimento

� art.13 C.C.N.L. int. 20.9.2001 � art.11 CCNL int. Dir. 10.02.2004 � artt.1,2,3,4 L. 26/1980

Il dipendente a tempo indeterminato il cui coniuge presti servizio all’estero, qualora l'amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione, può chiedere il collocamento in aspettativa senza assegni che può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata. L’aspettativa può essere revocata in qualunque momento, per motivate ragioni di servizio, con preavviso di almeno 15 giorni, o in difetto di effettiva permanenza all’estero del/la dipendente che l’ha richiesta. Tale aspettativa non si configura come un diritto del dipendente ( la norma afferma che il dipendente può chiedere l’aspettativa) ed occorre, pertanto, acquisire il parere del responsabile di struttura che può negare la fruizione dell’istituto per motivate esigenze di servizio. A tale aspettativa, che produce gli stessi effetti giuridici ed economici di quella per motivi personali (non è pertanto computato ai fini della progressione di carriera, dell'attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza), si applica il divieto di cumulo di cui all’art.13 del C.C.N.L. integr. 20.09.2001 e dall’art.11 CCNNLL int. della Dir. 10.02.2004. Ai sensi dell’art. 1– comma 20 – legge n. 76/2016 al coniuge va equiparata una delle parti dell’unione civile

6.8 Aspettativa per carica pubblica e per mandato parlamentare 6.8.1. Carica pubblica Normativa di riferimento:

� art.68 D.lgs 165/2001 � art.81 D.lgs. 267/2000 � art.9 L. 154/81 � art.13 CCNL int. Comp. 20.09.2001 � art.11 CCNL int. della Dir. 10.02.2004.



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I dipendenti che ricoprono cariche elettive di amministratori locali (sindaci, anche metropolitani, presidenti province, consiglieri comunali anche metropolitani, consiglieri provinciali, componenti giunte comunali, metropolitane e provinciali, presidenti, consiglieri e assessori di comunità montane, componenti organi di comuni, di consorzi tra enti locali , nonché i componenti degli organi di decentramento), possono essere collocati a richiesta in aspettativa non retribuita per tutto il periodo di espletamento del mandato. Il periodo di aspettativa è considerato come servizio effettivamente prestato, nonché come legittimo impedimento per il compimento del periodo di prova. 6.8.2 Mandato parlamentare Normativa di riferimento:

� art.68 D.lgs 165/2001 I dipendenti eletti al parlamento nazionale, europeo e nei consigli regionali sono collocati in aspettativa senza assegni per la durata del mandato e con decorrenza dalla data di proclamazione degli eletti. Gli stessi possono optare in luogo dell’indennità parlamentare e dell’analoga indennità corrisposta ai consiglieri regionali, del trattamento economico in godimento presso l’azienda o ente di appartenenza, che resta a carico della medesima (aspettativa retribuita per mandato parlamentare). Il periodo di aspettativa è utile ai fini dell'anzianità di servizio e del trattamento di quiescenza e di previdenza. Normativa di riferimento:

� art.47 L. 146/1980 � art.13 CCNL int. Comp. 20.09.2001 � art.11 CCNL int. della Dir. 10.02.2004.

I dipendenti dello stato e di altre pubbliche amministrazioni, nonché i dipendenti degli enti e degli altri istituti di diritto pubblico, sottoposti alla vigilanza dello stato, che non siano membri del parlamento e siano chiamati all'ufficio di ministro o di sottosegretario, sono collocati in aspettativa per il periodo durante il quale esercitano le loro funzioni, conservando per intero il trattamento economico loro spettante, in misura comunque non superiore a quella dell'indennità percepita dai membri del parlamento.

6.9 Aspettativa sindacale Normativa di riferimento:

� art.12 CCNQ 7.8.1998 � CCNQ 27.01.1999

I dirigenti sindacali di organismi direttivi statutari delle confederazioni e OO.SS. rappresentative, possono fruire di aspettative sindacali non retribuite per tutta la durata del loro mandato. Le richieste di



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aspettativa sindacale sono presentate dalle organizzazioni e confederazioni sindacali rappresentative alle amministrazioni di appartenenza del personale interessato che, accertati i requisiti soggettivi, provvedono entro il termine massimo di 30 gg. dalla richiesta, dandone comunicazione al Dipartimento della Funzione Pubblica, ai sensi e per gli effetti dell’art.50 D.lgs. 165/2001. Le confederazioni e le organizzazioni sindacali possono procedere alla revoca delle aspettative in ogni momento, comunicandola alle amministrazioni interessate ed al Dipartimento della Funzione Pubblica per i consequenziali provvedimenti.

6.10 Distacco sindacale Normativa di riferimento:

� artt.5 e 17 CCNQ 7.08.98 � CCNQ 27.02.2001 � CCNQ 26.09.2008

I dipendenti a tempo pieno o parziale ed i dirigenti in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che siano componenti di organismi direttivi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative, hanno diritto al distacco sindacale con mantenimento della retribuzione nella misura intera con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche ivi compresa la retribuzione di posizione per i dirigenti (ad esclusione della retribuzione di posizione variabile aziendale). Il trattamento accessorio legato alla produttività o alla retribuzione di risultato è attribuito in base all’apporto partecipativo del dipendente al raggiungimento degli obiettivi assegnati; i periodi di distacco sono a tutti gli effetti equiparati al servizio pieno prestato nell’azienda od ente anche ai fini del trattamento pensionistico. Fermo rimanendo il numero complessivo dei distacchi sindacali (stabiliti e ripartiti tra i comparti e le sigle in sede nazionale), gli stessi - fino al limite massimo del 50% - possono essere fruiti dai dirigenti sindacali anche frazionatamente per periodi non inferiori a tre mesi ciascuno. Sempre con lo stesso limite, i distacchi sindacali per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno possono essere utilizzati con articolazione della prestazione di servizio ridotta al 50% previo accordo tra dipendente e amministrazione interessata sulla tipologia di orario prescelta (in tutti i giorni lavorativi, su alcuni giorni della settimana, del mese o di determinati periodi dell’anno, in modo da rispettare come media, la durata del lavoro settimanale prevista per la prestazione ridotta nell’arco temporale preso in considerazione). Per la Dirigenza, l’articolazione della prestazione lavorativa ridotta è svolta in modo da rispettare – in media – la durata del lavoro settimanale prevista per la prestazione stessa nell’arco temporale (settimana, mese o anno) considerato. Nel caso di utilizzo flessibile del distacco sindacale (art.7 c. 1 e 2 CCNQ 7/8/98) per la parte economica si applica l’art.17, c. 3 (intera retribuzione fissa e periodica ecc. come sopra evidenziato) e per il diritto alle ferie ed al periodo di prova in caso di vincita di concorso o passaggio di qualifica (purché in tale ipotesi sia confermato il distacco sindacale con prestazione lavorativa ridotta), si applicano le singole norme previste nei singoli contratti collettivi di lavoro per il rapporto di lavoro part-time orizzontale o verticale.



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Tale rinvio va inteso solo come modalità di fruizione dei distacchi sindacali che, pertanto, non si configurano come un rapporto di lavoro part-time e non incidono sulla determinazione delle percentuali massime previste, in via generale, per la costituzione di tali rapporti di lavoro. Le confederazioni e le organizzazioni sindacali possono procedere alla revoca delle aspettative in ogni momento, comunicandola alle amministrazioni interessate ed al Dipartimento della Funzione Pubblica per i consequenziali provvedimenti. La segreteria nazionale della Organizzazione Sindacale interessata fa pervenire all’Azienda Usl apposita richiesta nominativa di distacco sindacale indicante la qualifica ed il nominativo del dipendente e la decorrenza del distacco. La Sc Gestione Risorse Umane provvede alla redazione dell’atto deliberativo ed alla prescritta informazione all’Ufficio Relazioni Sindacali del Dipartimento per la funzione pubblica.

6.11 Aspettativa per motivi di studio – dottorato di ricerca - borsa di studio Normativa di riferimento Per motivi di studio:

� Art.13, comma 2 del CCNL integrativo del 20.09.2001 dell’Area del personale del comparto � Art. 11 del CCNL integrativo del 10/2/2004 dell’ Area della Dirigenza Medico Veterinaria e della

Dirigenza SPTA Per il dottorato di ricerca

� Art. 2 L. 476 del 13/8/84 così come modificato dall’art.5 D.lgs 119/2011 � art. 19 L.n. 240/2010

Per le borse di studio � Art 5 L. 30/11/89 n° 398,

Si precisa che, ai sensi dell’ Art 5 L. 30/11/89 n° 398, ai dipendenti pubblici che fruiscono delle borse di studio di cui alla legge 398/1989 è estesa la possibilità di chiedere il collocamento in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni, prevista per gli ammessi ai corsi di dottorato di ricerca dall'articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 e s.m.i. .Tale aspettativa è dunque disciplinata dalle normativa ( Art. 2 L. 476 del 13/8/84 così come modificato dall’art.5 D.lgs 119/2011 ed art. 19 L.n. 240/2010 ) dettata per l’aspettativa per dottorato di ricerca, per quanto compatibile. Si fa presente, inoltre, che, ai sensi dell’art. art. 19 L.n. 240/2010, l’aspettativa per dottorato di ricerca e conseguentemente per borsa di studio, viene concessa previa verifica della compatibilità con le esigenze di servizio dell’amministrazione che può pertanto negarne la fruizione al dipendente. L’aspettativa per dottorato, inoltre, non può essere concessa ai dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca né ai pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico . Il dipendente a tempo indeterminato ammesso ai corsi di dottorato di ricerca ai sensi della legge n°476/84, oppure che usufruisca delle borse di studio di cui alla legge n° 398/89, è collocato, a domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della borsa di studio.



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II periodo di aspettativa è utile ai fini della progressione in carriera e dei trattamento di quiescenza e di previdenza. Circa il trattamento economico spettante, bisogna distinguere due casi :dottorato con borsa o dottorato senza borsa (o con rinuncia alla stessa). Nel primo caso, cioè quando il corso di dottorato di ricerca prevede una borsa (un compenso/assegno mensile a carico dell’Università), il pubblico dipendente viene collocato in aspettativa senza assegni, cioè un’aspettativa senza retribuzione a carico dell’amministrazione pubblica di appartenenza. Qualora, invece, il dipendente venga ammesso ad un corso di dottorato senza borsa, o nel caso in cui il lavoratore rinunci preventivamente alla borsa in questione, l’amministrazione pubblica di appartenenza è tenuta a concedere l’aspettativa retribuita, cioè con la retribuzione mensile ordinariamente versata al dipendente. Qualora, dopo il conseguimento del dottorato di ricerca, cessi il rapporto di lavoro o di impiego con qualsiasi amministrazione pubblica per volontà del dipendente nei due anni successivi, il dipendente è tenuto a restituire tutte le retribuzioni percepite durante l’aspettativa laddove queste fossero rimaste a carico dell’amministrazione (quindi nel caso di aspettativa retribuita). (Articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 modificato dal D.lgs 119/2011). Iter procedurale: Il dipendente che intenda fruire di aspettativa produce domanda su apposita modulistica. La domanda viene presentata alla SC Gestione Risorse Umane con allegata copia della certificazione rilasciata dall'Università/dall'istituto di istruzione universitaria attestante l'ammissione al corso od il conferimento della borsa di studio e la loro durata. Durante il periodo di aspettativa il dipendente avrà cura di comunicare tempestivamente qualsiasi variazione intervenuta rispetto alla situazione iniziale ed al rientro in servizio presenterà idonea certificazione attestante la frequenza ai corsi o la regolare fruizione della borsa di studio per tutta la durata dell'aspettativa.

6.12 Aspettativa per la formazione Normativa di riferimento

� artt.5 e 6 L. 53/2000 � art.23 CCNL int. Comp. 20/9/2001 � art.19 CCNL int. Dir. 10.02.2004

Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso lo stesso ente, possono essere concessi a richiesta, salvo comprovate esigenze di servizio, congedi per la formazione, per un periodo non superiore a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa, nella misura percentuale annua complessiva del 10% del personale delle diverse categorie in servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, al 31 dicembre dell’anno precedente. I lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata prevista.



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Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dall’Amministrazione. Tale domanda deve essere presentata almeno sessanta giorni prima dell’inizio delle attività formative. L’ente può non concedere i congedi formativi di cui sopra quando ricorrono le seguenti condizioni:

� il periodo previsto di assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi; � non sia oggettivamente possibile assicurare la regolarità e la funzionalità dei servizi.

Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l’interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso, l’ente può differire la fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità (vedi patologie di cui all’art.2 del D.P.C.M. 21/7/2000 n° 238) intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia stata data tempestiva comunicazione scritta all’Amministrazione, dà luogo a interruzione del congedo medesimo. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo può rinnovare la domanda per un successivo ciclo formativo con diritto di priorità. Iter procedurale: Il dipendente interessato dovrà presentare istanza agli uffici competenti secondo le modalità ed i percorsi previsti dall’organizzazione interna all’Azienda. Trattamento economico: Non retribuito Trattamento previdenziale: riscatto a carico del dipendente . Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio.

6.13 Aspettativa per la partecipazione al corso di formazione specialistica in medicina generale Normativa di riferimento

� Art. 24 e 40 del Dlgs 368/99 Il medico iscritto ai corsi di formazione specialistica in medicina generale ovvero il medico in formazione specialistica, ove sussista un rapporto di pubblico impiego, è collocato, compatibilmente con le esigenze di servizio, in posizione di aspettativa senza assegni secondo le disposizioni legislative contrattuali vigenti. Il periodo di aspettativa è utile ai fini della progressione di carriera e del trattamento di quiescenza e di previdenza

6.14 Aspettativa a tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico- fisiche



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6.14.1 Per tossicodipendenza – alcolismo cronico Normativa di riferimento:

� art.14 CCNL Comp. int. 20.09.2001 � art.12 CCNL int. Dir. 10.02.2004

I dipendenti nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle norme di legge vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico, nell'ipotesi in cui si impegnino a sottoporsi a progetti terapeutici di recupero predisposti dalle predette strutture sanitarie, hanno diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture Sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le seguenti modalità:

� conservazione del posto di lavoro per l’intera durata del progetto di recupero con corresponsione del trattamento economico (Art. 23 del CCNL dell’Area del Comparto 1.9.1995 e Art 23 CCNL del 5 dicembre 1996 delle Aree della Dirigenza medico Veterinaria ed SPTA) per un periodo massimo di diciotto mesi; i periodi del progetto di recupero eccedenti i 18 mesi, non sono retribuiti.

� concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per tutta la

durata del progetto; � riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il

rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero; � assegnazione del dipendente a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia

individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.

Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il progetto – che il dipendente non si sottoponga per sua volontà alle previste terapie, l’azienda dispone, con le modalità previste dalle norme vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il dipendente deve riprendere servizio nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero. Iter procedurale: Il dipendente che intenda fruire di aspettativa produce domanda su apposita modulistica. La domanda, motivata e documentata, viene presentata alla S.C. Gestione Risorse Umane 6.14.2 Per portatori di handicap Normativa di riferimento

� Art. 15 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 � Art. 12 CCNL integrativo Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa � art. 13 CCNL integrativo Area Dirigenza Medica e Veterinaria 10/02/2004



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Vengono riconosciuti particolari benefici ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei cui confronti sia accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano, conseguentemente, sottoporsi ad un progetto di recupero. I suddetti benefici, a seconda delle modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto, sono:

a) diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutta la durata del progetto di recupero; il trattamento economico è lo stesso previsto per le assenze per malattia. I periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti. Si ritiene che le suddette assenze non vadano computate nel periodo di comporto; si tratta, infatti, di una specifica misura di sostegno volta a favorire la riabilitazione ed il recupero dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche, diversa, pertanto, dalle ordinarie assenze per malattia (In tal senso si veda la nota ARAN del 19/01/2004);

b) concessione di due ore di permesso retribuito al giorno per tutta la durata del progetto di recupero;

c) riduzione dell’orario di lavoro, limitatamente alla durata del progetto di recupero; d) assegnazione del dipendente a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia

individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero quale misura di supporto della terapia in atto.

Il ricorso al beneficio di cui alla lett. a) piuttosto che al beneficio di cui alla lett. b) dipenderà dalle specifiche modalità di esecuzione del progetto di riabilitazione in questione a seconda, cioè, che il progetto comporti, per il lavoratore, un impegno più o meno prolungato nell’arco della giornata. Si rileva, pertanto, di prendere quale discrimine tra l’uno e l’altro beneficio, la durata del progetto nel corso della giornata. In particolare:

� se il progetto – debitamente certificato - ha durata non superiore alle due ore, il dipendente potrà fruire del permesso giornaliero orario nel limite massimo di due ore;

� se, viceversa, il progetto ha durata superiore alle due ore il dipendente potrà assentarsi dal servizio per l’intera giornata imputando tale assenza all’assenza per malattia di cui alla lett. a).

Documentazione Per poter fruire dei benefici di cui sopra, il dipendente interessato deve presentare idonea certificazione medica attestante il proprio stato di handicap il quale non deve, necessariamente, avere il connotato della gravità; tale certificazione deve essere rilasciata dalla Commissione medica di cui all’art. 4 Legge n. 104/1992. A giustificazione delle giornate nonché delle due ore giornaliere di assenza, il dipendente deve, poi, presentare idonea certificazione medica dalla quale risulti che l’assenza dal servizio è stata determinata dalla necessità di partecipare al progetto di recupero predisposto da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata. Si rileva, altresì, che, durante la realizzazione dei progetti di recupero a favore dei dipendenti portatori di handicap, i benefici previsti dalle disposizioni contrattuali citate non si cumulano – laddove l’handicap abbia il connotato della gravità – con quelli previsti dalla Legge n. 104/1992 di cui al precedente paragrafo n. 1.

6.15 Aspettativa per candidatura al parlamento europeo Normativa di riferimento



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� Art.52 L. 18/1979, come modificato dall’art. 2 della legge 27/03/2004, n. 78. Il dipendente a tempo indeterminato che sia stato ammesso come candidato per l’elezione a membro al Parlamento Europeo, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita fino al giorno della votazione. Trattamento economico: Durante l’assenza non spetta alcuna retribuzione e il periodo non è utile ai fini previdenziali .

6.16 Aspettativa per attività imprenditoriali Normativa di riferimento

� Art 18 legge 183/2010

I dipendenti pubblici possono essere collocati in aspettativa, senza assegni e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per un periodo massimo di dodici mesi, anche per avviare attività professionali ed imprenditoriali. L’aspettativa è concessa dall’amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative, previo esame della documentazione prodotta dall’interessato. Nel periodo di cui al comma 1 del presente articolo non si applicano le disposizioni in tema di incompatibilità di cui all’articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni.

Il dipendente non ha un diritto soggettivo alla concessione dell’aspettativa che può essere negata dal datore di lavoro se ritenuta incompatibile con le esigenze di servizio. Il dipendente che abbia già fruito di un periodo di aspettativa per motivi personali di 12 mesi può essere collocato in aspettativa, ai sensi dell’art.18 della L.183/2010, solo se l’aspettativa già fruita si colloca al di fuori del triennio mediatamente precedente l’ultima richiesta (quella formulata ai sensi dell’art.18 della L.183/2010).

6.17 Aspettative per mobilità tra pubblico e privato Normativa di riferimento:

� Art. 23-Bis del D. Lgs. 165/2001 � art. 24 – comma 13 CCNL dirigenza medico – veterinaria � art. 24 –comma 15 -dirigenza SPTA CCNNLL del 3/11/2005

Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e con la qualifica di dirigente, a domanda può essere collocato, salvo motivato diniego dell’amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di



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destinazione non disponga altrimenti. Nel caso di svolgimento di attività presso soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche, il periodo di collocamento in aspettativa di cui al comma 1 non può superare i cinque anni e non è computabile ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza. Il dirigente non può, nei successivi due anni, ricoprire incarichi che comportino l'esercizio delle funzioni individuate alla lettera a) del comma 5. Ai dirigenti ai quali non sia affidata la titolarità di uffici dirigenziali che svolgono, su richiesta degli organi di vertice delle amministrazioni che ne abbiano interesse, funzioni ispettive, di consulenza, studio e ricerca o altri incarichi specifici previsti dall'ordinamento, ivi compresi quelli presso i collegi di revisione degli enti pubblici in rappresentanza di amministrazioni ministeriali, sono collocati a domanda in aspettativa senza assegni per lo svolgimento dei medesimi incarichi, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative. L’aspettativa non può comunque essere concessa se:

� Il dirigente, nei due anni precedenti, è stato addetto a funzioni di vigilanza, di controllo, ovvero nel medesimo periodo di tempo, ha stipulato contratti o formulato pareri o avvisi su contratti o concesso autorizzazioni a favore di soggetti presso i quali intende svolgere attività. Ove l’attività che si intende svolgere sia presso un’impresa, il divieto si estende anche al caso in cui le predette attività istituzionali abbiano interessato imprese che, anche indirettamente, la controllano o ne sono controllate, ai sensi dell’art.2359 del codice civile;

� il dirigente intende svolgere attività in organismi od imprese che per la loro natura o la loro attività, in relazione alle funzioni precedentemente esercitate, possa cagionare nocumento all’immagine dell’amministrazione o comprometterne il normale funzionamento o l’imparzialità.

L’articolo 23 bis in oggetto va letto congiuntamente all’art. 24 – comma 13 comma 15 per la dirigenza SPTA - CCNL 3/11/2005, ai sensi del quale l’aspettativa prevista dall’art. 23 bis del d.lgs 165 del 2001 per attuare la mobilità pubblico – privato si applica esclusivamente nei casi in cui l’incarico sia conferito da Organismi pubblici o privati della Unione Europea o da ospedali pubblici dei paesi dell’Unione stessa o da Organismi internazionali Il dipendente che intenda fruire di aspettativa produce domanda su apposita modulistica. La domanda viene presentata alla SC Gestione Risorse Umane.

6.18 Cumulo di aspettative

Il dipendente non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio effettivo. La presente disposizione non si applica in caso di aspettativa per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato ed in caso di assenze di cui alla legge di tutela della maternità.

7. PRECISAZIONI SUI DIPENDENTI A PART TIME VERTICALE

I dipendenti a part time verticale fruiscono:



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in misura piena di: o permessi retribuiti per matrimonio e lutto (se il decesso o il funerale del congiunto coincidono

con un giorno lavorativo); o assenza per maternità; o aspettativa non retribuita; o permessi sindacali;

in misura proporzionale alla prestazione lavorativa di:

o ferie e riposi per festività soppresse; o conservazione del posto ai fini dell’assenza per malattia; o permessi retribuiti per concorsi o esami e per motivi personali o familiari; o permessi per aggiornamento facoltativo; o permessi per studio (150 ore) o permessi ex art. 33 della Legge n. 104/92

8. COMANDO

8.1 Comando per esigenze di servizio presso altre aziende o enti anche di diverso comparto Normativa di riferimento:

� art.20, c.1/5, CCNL Comp. 20.9.2001 � art.21 CCNL Dir. 8.6.2000

Per comprovate esigenze di servizio dell’azienda la mobilità del dipendente può essere attuata anche attraverso l’istituto del comando tra aziende ed enti del Comparto anche di diversa regione ovvero da e verso altre amministrazioni di diverso Comparto, che abbiano dato il loro assenso, nel rispetto della categoria, profilo professionale e disciplina, ove prevista, del dipendente. Il comando è disposto per tempo determinato ed in via eccezionale con il consenso del dipendente alla cui spesa provvede direttamente ed a proprio carico l’azienda o l’amministrazione di destinazione. Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato al servizio prestato presso l’azienda di provenienza. Il posto lasciato disponibile dal dipendente comandato non può essere coperto per concorso o qualsiasi altra forma di mobilità. I posti vacanti, temporaneamente ricoperti dal dipendente comandato, sono considerati disponibili sia ai fini concorsuali che dei trasferimenti. Il comando può essere disposto anche nei confronti del dipendente per il quale sia in corso il periodo di prova, purché la conseguente esperienza professionale sia considerata utile a tal fine dall’azienda e previa individuazione delle modalità con le quali le amministrazioni interessate ne formalizzeranno l’avvenuto superamento. Qualora il comando intervenga tra Amministrazioni di comparto diverso, si ritiene ammissibile la corresponsione del trattamento economico da parte dell’Azienda di appartenenza con conseguente rimborso dall’Azienda/Ente di destinazione.



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8.2 Comando per aggiornamento tecnico scientifico Normativa di riferimento

� art.20 ,c. 6 e 7 CCNL int. Comp. 20.9.2001 � art.20 c. 1 e 2 CCNL int. Dir.. 14.2.2004 � Art. 24 comma 17 del CCNL Dirigenza SPTA 03/11/2005 � Art. 24 comma 15 del CCNL Dirigenza Medica 03/11/2005

Per finalità di aggiornamento, il dipendente può chiedere un comando finalizzato per periodi di tempo determinato presso centri, istituti e laboratori nazionali ed internazionali od altri organismi di ricerca che abbiano dato il proprio assenso. Per il personale del Comparto il comando è senza assegni e non può superare il periodo di due anni nel quinquennio, ferma restando l’anzianità di servizio maturata nel periodo di comando agli effetti concorsuali. Per il personale delle aree della Dirigenza il comando è senza assegni e :

- è fruibile entro trenta giorni dalla domanda, salvo diverso accordo fra le parti, - non può superare il periodo di due anni nel quinquennio; - non può essere cumulato con i congedi per la formazione e con le aspettative per motivi

personali (ex art.10 CCNNLL 10.02.2004); - è comunque valido ad ogni effetto ai fini dell’anzianità di servizio.

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Normativa di riferimento

� art.20 - c. 8 - CCNL Comp. int. 20.9.2001 � art.21 CCNL Dir. Medica e veterinaria e SPTA 8.6.2000 � art.20 CCNL int. Dir.Medica e SPTA 14.2.2004 � art. 24 comma 17 del CCNL Dir. SPTA � art. 24 comma 15 del CCNL Dir. Medica e Veterinaria

Ove il comando sia giustificato dall’esigenza dell’azienda per il compimento di studi speciali o per l’acquisizione di tecniche particolari:

- al dipendente appartenente all’area del Comparto sono corrisposti gli assegni e, per un periodo non superiore a sei mesi , il trattamento di missione;

- al dipendente appartenente all’area della Dirigenza il trattamento economico in godimento è corrisposto nella misura e per la durata stabiliti dalla Azienda la quale prevederà, altresì, se al medesimo compete il trattamento economico di missione, per un periodo comunque non superiore a sei mesi.

8.3 Comando/distacco per ricongiungimento coniuge militare Normativa di riferimento:

� art. 17 legge 266/99



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Il coniuge convivente del personale in servizio permanente delle forze armate, compresa l’Arma dei carabinieri, del Corpo della Guardia di finanza e delle Forze di polizia ad ordinamento civile e degli ufficiali e sottufficiali piloti di complemento in ferma dodecennale di cui alla legge 19 maggio 1986, n. 224, nonché del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, trasferiti d’autorità da una ad altra sede di servizio, che sia impiegato in una delle amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, ha diritto, all’atto del trasferimento o dell’elezione di domicilio nel territorio nazionale, ad essere impiegato presso l’amministrazione di appartenenza o, per comando o distacco, presso altre amministrazioni nella sede di servizio del coniuge o, in mancanza, nella sede più vicina. Il dipendente pubblico, coniuge di militare trasferito di autorità, ha un vero e proprio diritto soggettivo al ricongiungimento, per realizzare il quale il legislatore ha individuato diverse modalità possibili:

a) il trasferimento che «può avvenire d’ufficio, se attuato nell’interesse dell’amministrazione, o su domanda, se nell’interesse del dipendente, ed ha carattere di definitività»;

b) il comando o il distacco che hanno natura eccezionale e temporanea e prevedono che il dipendente resti nella pianta organica dell’amministrazione di provenienza, istituti normalmente utilizzati nell’interesse dell’Amministrazione ma che tuttavia, in base alla norma impugnata, vengono eccezionalmente applicati nell’interesse del dipendente.

8.4 Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche Normativa di riferimento

� Art. 42 bis del Dlgs 151/2001- � Art . 8 Dlgs . 119/201133

Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, può essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l'altro genitore esercita la propria attività lavorativa, subordinatamente alla sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva e previo assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione. L'eventuale dissenso deve essere motivato. L'assenso o il dissenso devono essere comunicati all'interessato entro trenta giorni dalla domanda. Il posto temporaneamente lasciato libero non si renderà disponibile ai fini di una nuova assunzione. Tali disposizioni si applicano, in caso di adozione e affidamento, entro i primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, indipendentemente dall’età del minore.

9. RIPOSI

9.1 Riposi compensativi (recupero ore)



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Normativa di riferimento � art.34, c.6, CCNL Comp. 7/04/99 � art.40 CCNL c. 3 e 4 int. Comp. 20/09/01

Il dipendente può, in alternativa al pagamento delle ore di lavoro riconosciuto come straordinario autorizzato, usufruire di riposi compensativi previsti dall’art.34 c. 6 , anche al di fuori dell’istituto della banca delle ore. L'azienda rende possibile l'utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione. Il differimento è concordato tra il responsabile della struttura ed il dipendente.

9.2 Riposo settimanale e sostitutivo Normativa di riferimento

� art.20 CCNL Comp. 01/09/95 � art.22 CCNL 5/12/96 Dir. med./vet. � art.21 CCNL Dir. SPTA

Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all'anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell'orario di lavoro. In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio. Stessa disposizione si applica nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la domenica. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato. La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.

10. SCIOPERO Normativa di riferimento:

� art.42 CCNL Comp. 20/09/01 � L. 146/90 � L. 83/2000 Accordi naz.li sui servizi pubblici essenziali e sulle procedure di conciliazione e

raffreddamento in caso di sciopero del 26.09.2001 (Dir. Med. e Vet.), del 25.09.01 (Dir. SPTA) e del 20.09.2001 (personale del Comp.)

Al personale che aderisce allo sciopero – nei limiti e con l’osservanza dei contingenti di personale determinati da ciascuna aziende od ente nell’ambito del regolamento/accordo aziendale in materia di servizi pubblici essenziali da garantire in caso di sciopero – di durata non inferiore alla giornata lavorativa, non spetta alcuna retribuzione e si fa luogo alla trattenuta nella misura corrispondente alla retribuzione giornaliera convenzionale spettante al dipendente che ha aderito allo sciopero . Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa, le relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate all’effettiva durata della astensione dal lavoro e, comunque, in misura non inferiore a un’ora.



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Trattamento economico: senza retribuzione e con decurtazioni nella misura della retribuzione giornaliera/oraria spettante, secondo la tipologia di sciopero; lo sciopero concorre alla riduzione della tredicesima. Iter procedurale In occasione di ogni sciopero l’azienda od ente, sulla base degli accordi decentrati stipulati con le OO.SS., individua, di norma con criteri di rotazione, i nominativi dei dipendenti inclusi nei contingenti di personale tenuto all’erogazione delle prestazioni indispensabili e perciò esonerato dallo sciopero. I nominativi sono comunicati alle OO.SS. locali ed ai singoli dipendenti interessati, entro il 5° giorno precedente la data dello sciopero. I dipendenti individuati hanno il diritto di esprimere, entro le 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo di conseguenza la sostituzione ove possibile. Per la determinazione dei contingenti da esonerare, l’azienda o ente fa riferimento alla specifica normativa di cui agli Accordi nazionali sui servizi pubblici essenziali sottoscritti nel mese di settembre 2001 per le tre aree negoziali. Dei nominativi che hanno aderito allo sciopero, va data tempestiva comunicazione agli uffici competenti, a cura del/dei dirigenti responsabili delle strutture di assegnazione dei dipendenti interessati.



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II PARTE DISPOSIZIONI CONCERNENTI IL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Riferimenti normativi � Art. 31 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 � Art. 16 CCNL Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa 05/12/1996 come

sostituito dal CCNL 05/08/1997 � Art. 16 CCNL Area Dirigenza Medica e Veterinaria 05/12/1996 come sostituito dal CCNL 05/08/1997

1. FERIE Le ferie sono maturate in misura proporzionale al servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata, ai fini del conteggio dei giorni di ferie spettanti, come mese intero. Per quanto sopra non precisato si rimanda a quanto già disposto per il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se ed in quanto compatibile con le caratteristiche del rapporto di lavoro a tempo determinato.

2.PERMESSI RETRIBUITI Dei permessi retribuiti previsti dai contratti collettivi – permesso per la partecipazione a concorsi o esami, permesso per lutto, permesso per particolari motivi personali o familiari, permesso per matrimonio – il dipendente con rapporto di lavoro a tempo determinato può fruire, per espressa disposizione contrattuale, solo del permesso per matrimonio. Si rileva che, in realtà, il dipendente con rapporto di lavoro a tempo determinato può fruire anche del permesso per lutto. Tale tipologia di permesso è, infatti, prevista oltre che dai CC.NN.LL. anche dalla Legge n. 53/2000 (art. 4) e dal relativo Regolamento attuativo n. 278/2000 i quali riconoscono il permesso in questione “al lavoratore” indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro sia a tempo determinato o indeterminato. Pertanto, in base alle disposizioni citate – che, in materia di permesso per lutto, come già precisato, non hanno un contenuto perfettamente coincidente con le disposizioni contrattuali – il dipendente con rapporto di lavoro a tempo determinato ha diritto ad un permesso così connotato:

• è un permesso di tre giorni complessivi all’anno (e non per ogni evento luttuoso come previsto dai CC.NN.LL. per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato);

• viene concesso in caso di decesso del coniuge, anche legalmente separato, di un parente entro il 2° grado anche non convivente, di un soggetto componente la famiglia anagrafica;

• nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi; • i giorni di permesso devono essere fruiti entro sette giorni dal decesso.

La documentazione che il dipendente deve presentare ai fini della fruizione del permesso per lutto è quella già indicata – in merito al permesso medesimo – per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.



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I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato possono, altresì, fruire dei permessi che le norme di legge riconoscono al “lavoratore” indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro. Ad esempio, i dipendenti in questione possono fruire dei seguenti permessi:

• permessi fruibili dai dipendenti pubblici che siano, altresì, amministratori locali (art. 79 D. Lgs. n. 267/2000);

• permesso fruibile dai dipendenti donatori di sangue e di midollo osseo (art. 1 Legge n. 584/1967 ed art. 5 Legge n. 52/2001);

• permessi a fronte di consultazioni elettorali (art. 119 DPR n. 361/1957); • permessi di cui alla Legge n. 104/1992; • permesso a fronte di attività di protezione civile (art. 9 D.P.R. n. 194/2001); • permesso relativo alla funzione di giudice popolare.

Ai sensi dell’art. 22 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 ai dipendenti del Comparto con rapporto di lavoro a tempo determinato non spetta, invece, il permesso per studio (150 ore). Si applica ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato anche la disciplina dei permessi brevi a recupero

3.PERMESSI NON RETRIBUITI Al personale assunto a tempo determinato possono essere concessi permessi non retribuiti sino ad un massimo di 10 giorni. Tali permessi valgono per tutto l’incarico a prescindere dalla durata dello stesso.

4.CONGEDI E PERMESSI A SOSTEGNO DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’ L’art. 57 del D. Lgs. n. 151/2001 dispone espressamente che “Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato … spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore”. Si rileva che le condizioni di miglior favore – rispetto alle disposizioni contenute nel D. Lgs. n. 151/2001 – previste dai CC.NN.LL. (art. 17 CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 - art. 15 CCNL integrativo Area Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa ed art. 15 CCNL integrativo Area Dirigenza Medica e Veterinaria 10/02/2004), si applicano anche ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato. Ciò si desume, in particolare, dall’art. 31 del CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 (per la Dirigenza artt. 16 CC.NN.LL. 05/12/1996 come sostituiti dai CC.NN.LL. integrativi 05/08/1997); tale articolo nel dettare il principio generale secondo cui al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto per il personale a tempo indeterminato, enuncia, poi, una serie di deroghe a tale principio tra le quali, tuttavia, non rientra la disciplina dei congedi dei genitori.



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Pertanto ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato si applica quanto previsto nella Parte I, Capitolo 11 della presente nota – relativamente al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato – in materia di congedi e permessi a sostegno della maternità e della paternità. Si rileva, altresì, che la lavoratrice ha diritto ad usufruire per intero del congedo di maternità con la corresponsione della relativa retribuzione anche dopo la scadenza del termine del relativo rapporto di lavoro laddove tale scadenza si verifichi durante i periodi di congedo di maternità di cui agli artt. 16 e 17 D. Lgs. n. 151/2001 (art. 24 D. Lgs. n. 151/2001 espressamente richiamato dall’art. 57 del decreto medesimo).

5. MALATTIA In materia di assenza per malattia occorre coordinare il disposto di cui all’art. 31, comma 6, CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 – per la Dirigenza artt. 16 CC.NN.LL 05/12/1996 come sostituiti dai CC.NN.LL. integrativi 05/08/1997 – con la normativa di cui all’art. 5 del D.L. n. 463/1983 convertito in Legge n. 638/1983.

5.1 Periodo di conservazione del posto Il periodo di conservazione del posto coincide con la durata del contratto individuale e comunque non può superare il termine massimo fissato dall’art. 23 CCNL Comparto Sanità 01/09/1995 (per la Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa il termine massimo fissato dall’art. 23 CCNL 05/12/1996, per la Dirigenza Medica e Veterinaria il termine massimo fissato dall’art. 24 CCNL 05/12/1996). Il termine in questione consiste, pertanto, in diciotto mesi più eventuali diciotto mesi. Il rapporto di lavoro, in ogni caso, cessa allo scadere del termine fissato nel contratto. Esempio: un dipendente assunto a tempo determinato per sei mesi ha diritto alla conservazione del posto per sei mesi. Se però si ammala dopo quattro mesi dall’inizio del rapporto avrà diritto alla conservazione del posto solo per i restanti due mesi.

5.2 Determinazione del periodo massimo retribuibile Il periodo di attività lavorativa prestato dal dipendente presso l'Asl nei dodici mesi precedenti l’insorgenza della malattia coincide con il periodo massimo retribuibile (art. 5, comma 1, D.L. n. 463/1983). Per quantificare tale periodo massimo bisogna sommare anche i periodi di lavoro relativi al rapporto in corso e ripetere tale operazione in occasione di ogni nuovo evento morboso. Il periodo massimo retribuibile varia quindi nel corso del rapporto. Esempio: un dipendente assunto a tempo determinato si ammala il giorno 15 dicembre 2004. L’arco temporale da considerare è ricompreso tra il 15 dicembre 2003 ed il 14 dicembre 2004.

5.3 Trattamento economico spettante Durante il periodo massimo retribuibile come sopra determinato è corrisposta la retribuzione rispettando la stessa proporzione applicata per il personale a tempo indeterminato e mantenendo la stessa successione temporale. Tale proporzione è riportata nella seguente tabella:



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TEMPO INDETERMINATO TEMPO DETERMINATO Intera retribuzione nei primi 9 mesi su 18 mesi di assenza retribuita (= metà del periodo complessivo)

Intera retribuzione per la prima metà del periodo massimo retribuibile

Retribuzione al 90% per i successivi 3 mesi su 18 (= un sesto del periodo complessivo)

Retribuzione al 90% per un sesto del successivo periodo massimo retribuibile

Retribuzione al 50% per i successivi 6 mesi su 18 (= un terzo del periodo complessivo)

Retribuzione al 50% per un terzo del periodo massimo retribuibile

Esempi:

a) un dipendente assunto a tempo determinato ha lavorato, nei dodici mesi precedenti l’insorgere della malattia, per sei mesi; successivamente si assenta per 130 giorni continuativi. Il periodo massimo retribuibile è pertanto di sei mesi (= 180 giorni). Il trattamento economico spettante è il seguente: - intera retribuzione per i primi 90 giorni (la metà di 180); - retribuzione al 90% per i successivi 30 giorni (un sesto di 180); - i successivi 10 giorni sono retribuiti al 50% (il limite massimo sarebbe stato di 60 giorni = un

terzo di 180 giorni). b) caso in cui la durata dell’assenza supera il periodo massimo retribuibile: con riferimento

all’esempio precedente, ipotizziamo che l’assenza per malattia si protragga per 190 giorni invece di 130. Il trattamento economico spettante è il seguente: - intera retribuzione per i primi 90 giorni (=metà di 180); - retribuzione al 90% per i successivi 30 giorni (un sesto di 180); - retribuzione al 50% per i successivi 60 giorni (un terzo di 180); - gli ulteriori 10 giorni non sono retribuiti in quanto il periodo di assenza è superiore al

periodo massimo retribuibile. Negli esempi fatti si è ipotizzato che il dipendente effettui un’unica assenza di lunga durata, ma naturalmente, per stabilire quale sia, nell’ambito del periodo massimo retribuibile, il trattamento economico spettante per l’ultimo episodio morboso, si dovranno sommare all’ultima assenza anche tutte quelle precedentemente intervenute.

5.4 Periodo massimo retribuibile inferiore a 4 mesi ma superiore ad un mese Nel caso in cui il dipendente abbia lavorato, nei dodici mesi precedenti l’ultimo episodio morboso, per un periodo inferiore a quattro mesi ma superiore ad un mese, la proporzione di cui al paragrafo precedente deve essere corretta, poiché i CC.NN.LL. prevedono che, nell’ambito del periodo massimo retribuibile, due mesi sono retribuiti al 100% (si noti che la metà di 4 mesi è esattamente 2 mesi). La suddetta disposizione, infatti, comporta un incremento della percentuale del periodo retribuibile al 100% per cui occorre ridurre proporzionalmente i periodi retribuibili rispettivamente al 90% ed al 50%.



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Esempio: caso di un lavoratore assunto a tempo determinato il quale, nei dodici mesi antecedenti l’evento morboso, ha lavorato per un periodo complessivo di tre mesi (=periodo massimo retribuibile = tre mesi = 90 giorni). La proporzione da applicare al trattamento economico durante il periodo massimo retribuibile è esemplificata nella tabella seguente: Proporzione esemplificata al precedente paragrafo da non applicare al caso concreto

Proporzione da applicare al caso concreto alla luce della disposizione per cui 2 mesi sono retribuiti per intero

I primi 45 giorni retribuiti per intero (45 = la metà di 90)

I primi 60 giorni retribuiti per intero (60 = 45 + 1/3) = si incrementa di 1/3 il periodo retribuito al 100%

I successivi 15 giorni retribuiti al 90% (15 = un sesto di 90)

I successivi 10 giorni retribuiti al 90% (10 = 15 - 1/3) = si riduce di 1/3 il periodo retribuito al 90%

I successivi 30 giorni retribuiti al 50% (30 = un terzo di 90)

I successivi 20 giorni retribuiti al 50% (20 = 30 - 1/3) = si riduce di 1/3 il periodo retribuito al 50%

Pertanto, poiché è stato incrementato di 1/3 il periodo retribuibile al 100% per passare dai “normali” 45 giorni, risultanti dall’applicazione della proporzione di cui al paragrafo n. 3, ai 60 giorni previsti dalla norma, occorre ridurre proporzionalmente di un terzo i periodi retribuibili al 90 ed al 50%. Ipotizziamo, a questo punto, alcuni casi di assenze per malattia più o meno prolungate del collaboratore avente diritto ad un periodo massimo retribuibile di 90 giorni:

a) assenza di 20 giorni: l’intero periodo di 20 giorni è retribuito al 100% b) assenza di 70 giorni: 60 giorni sono retribuiti al 100% mentre i successivi 10 giorni sono retribuiti

al 90% c) assenza di 130 giorni: 60 giorni sono retribuiti al 100% i successivi 10 giorni sono retribuiti al 90%

mentre gli ulteriori 20 giorni sono retribuiti al 50%. Per gli ulteriori 40 giorni non compete alcuna retribuzione in quanto è superato il periodo massimo retribuibile.

5.5 Periodo massimo retribuibile garantito Nel caso in cui il lavoratore assunto a tempo determinato abbia lavorato per un periodo inferiore ad un mese nei dodici mesi antecedenti la malattia, ha comunque diritto ad un periodo massimo retribuibile di 30 giorni (art. 5, comma 3, Legge n. 638/1983). Le assenze per malattia verificatesi in tale periodo sono retribuite per intero. Esempio: un dipendente che si trovi nella presente ipotesi e che si ammali per 50 giorni, poiché ha diritto alla retribuzione solo per 30 giorni, i primi 30 giorni di assenza sono retribuiti per intero, gli ulteriori 20 giorni non sono retribuiti.



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Si precisa che l’accertamento e la determinazione del periodo massimo di assenza per malattia retribuibile al dipendente interessato sono effettuati considerando unicamente i periodi di lavoro prestati presso questa Amministrazione. L’ARAN, infatti, in una nota del 18/06/2001 (Comparto Regioni-Autonomie Locali) dispone che ai fini di determinare il periodo massimo retribuibile occorre guardare ai periodi lavorativi prestati dal lavoratore nell’anno precedente l’inizio della malattia presso lo stesso datore di lavoro pubblico.

5.6 Assenze dal servizio a fronte di visite mediche Vale quanto detto per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con la precisazione che i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato non possono fruire del permesso per motivi familiari/personali.

6 ASSENZE DAL SERVIZIO PER GRAVI PATOLOGIE Quanto previsto in materia di assenze dal servizio per gravi patologie vale anche per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato. Ciò si desume dall’art. 31 del CCNL integrativo Comparto Sanità 20/09/2001 – per la Dirigenza artt. 16 CC.NN.LL. 05/12/1996 come sostituiti dai CC.NN.LL. integrativi 05/08/1997 – il quale, nel dettare il principio generale secondo cui al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto per il personale a tempo indeterminato enuncia, poi, una serie di deroghe a tale principio tra le quali, tuttavia, non rientra la disciplina delle assenze dal servizio per gravi patologie.

7 ASPETTATIVE/COMANDI I dipendenti a tempo determinato non possono usufruire dell’aspettativa:

1. per motivi personali e familiari (art 12 CCNL comparto Integrativo 1998/2001). 2. per assunzione a tempo determinato /indeterminato presso altra P.A. (art 12 CCNL comparto

Integrativo 1998/2001). 3. per gravi e documentati motivi di famiglia (art 12 CCNL comparto Integrativo 1998/2001). 4. per dottorato di ricerca/borsa di studio (art 13 CCNL comparto Integrativo 1998/2001). 5. per ricongiungimento al coniuge che presti servizi all’estero (art 13 CCNL comparto Integrativo

1998/2001). 6. comando per ricongiungimento al coniuge militare.

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