Il part-timePiera Loi

Il Part-timeIl contratto a tempo parziale è disciplinato dal D.

Lgs. 61/2000 emanato in attuazione della Direttiva 97/81/CE

Definizione: contratto nel quale l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, è ridotto rispetto all’orario normale di lavoro stabilito dalla legge ovvero a quello inferiore eventualmente previsto dai contratti collettivi di lavoro (Art. 1, D.Lgs. 61/2000)

Il Part-time

Tipologie

orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

verticale: quello in cui risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

misto: quello che si svolge secondo una combinazione tra le due tipologie orizzontale e verticale (ad esempio: 4 ore al giorno per 4 giorni la settimana).

Il Part-time: forma

Art. 8 D.Lgs. 61/2000

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova

Il contratto deve contenere puntuale indicazione:

A) della durata della prestazione

B) della collocazione temporale dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Il Part-time: forma

Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’articolo 2725 c.c..

In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.

Il Part-time: forma Art. 8 D.Lgs. 61/2000

Conseguenze del mancato rispetto dell’obbligo di indicare la durata:

L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni sulla durata e collocazione temporale non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale.

Se l’omissione riguarda la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale.

Se invece l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, secondo equità, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro.

Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno da attesa, da liquidarsi con valutazione equitativa.

Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili

La Corte Costituzionale con la sentenza 210 del 1992, pur avendo respinto l’eccezione di incostituzionalità della disciplina dettata dalla L. 863 del 1984, aveva chiarito il suo sfavore verso le clausole (allora dette) elastiche in quanto “farebbero venir meno la possibilità per il lavoratore di programmare altre attività con le quali integrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto a tempo parziale” ponendosi in contrasto con il principio della sufficienza della retribuzione di cui all’art. 36 Cost.

Il D.Lgs 61/2000 introduce le clausole elastiche ma, seguendo il ragionamento della Corte Cost., ne definisce anche i limiti consistenti

a) Nell’obbligo della previsione nei contratti collettivi,

B) Nell’obbligo della compensazione economica

C) Nel diritto di ripensamento da esercitarsi a fronte di ragioni familiari, o di tutela della salute o dettato dalla necessità di svolgere una seconda attività lavorativa per avere una retribuzione sufficiente

Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili nel part-

time L’art 46 del D. Lgs. 276/2003 rinomina la clausole elastiche in

clausole flessibili (quelle che comportano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa tipicamente nel part-time orizzontale) e denomina elastiche quelle in aumento della prestazione:

Legittima le parti, in assenza di contratti collettivi, a concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili

Conferma la forma scritta del patto, con eventuale assistenza delle r.s.a su richiesta del lavoratore; stabilisce un preavviso di almeno due gg; compensazioni fissate dai c.coll; divieto di licenziamento per gmo in caso di rifiuto del lavoratore alla stipulazione del patto che introduce le clausole elastiche o flessibili

Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili nel part-time

Il D.Lgs, 276/2003 elimina il diritto di ripensamento

N.B. L’eliminazione del diritto di ripensamento aveva sollevato nella dottrina dubbi sulla legittimità costituzionale nonché sul rischio di discriminazioni indirette nei confronti delle donne in quanto il diritto di ripensamento consente alle donne, destinatarie del maggior carico familiare e destinatarie per l’80% di questa tipologia contrattuale, di revocare il consenso dato alla flessibilizzazione ulteriore di un contratto part-time quando contrasti con l’organizzazione familiare.

Gli interventi sulle clausole elastiche e flessibili nel part-time

La L. 92/2012 non reintroduce il diritto al ripensamento ma introduce nell’art. 3, co. 7, del D.Lgs 61/2000, dopo il n.3 un numero 3bis che prevede che i contratti collettivi stabiliscano condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche .

In ogni caso il diritto di ripensamento è stato reintrodotto per alcuni casi specifici, con il diritto del lavoratore a richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche quando:

① il lavoratore è uno studente,

② È affetto da patologia oncologica o lo è un congiunto,

③ ha un figlio minore di 13 anni o disabile.

Part-time- Divieti di discriminazione

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore occupato a tempo pieno comparabile, intendendosi come tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva.

In particolare il lavoratore part-time non deve essere discriminato in relazione a:

A)l’importo della retribuzione, che deve essere riproporzionato in funzione della ridotta entità della prestazione lavorativa

B)la durata del periodo di prova e delle ferie annuali

C) la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità

D) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro e malattie professionali

E) l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro - i diritti di tutela e libertà sindacale

Part-time- Trasformazione

Art. 5 D.lgs. 61/2001

Non esiste un diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale.

Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Nell' ipotesi di trasformazione a tempo pieno di un rapporto a tempo parziale, così come nell'ipotesi di aumento o diminuzione definitivi della durata della prestazione dedotta nel contratto, non sono previsti obblighi di forma né di convalida in sede amministrativa

Part-time- Trasformazione

E’ stato abolito il diritto legale di precedenza per la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno nell'ipotesi di nuove assunzioni a tempo pieno, per mansioni uguali o equivalenti in unità produttive site nello stesso ambito comunale. Tale diritto del lavoratore che ha trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, può essere inserito nel contratto individuale. In questo caso egli ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno

Part-time- Trasformazione Nel pubblico impiego tradizionalmente la PA non poteva

respingere la richiesta di trasformazione in tempo parziale da parte del dipendente (esisteva una sorta di automatismo nella trasformazione) poteva al più procrastinarla.

Con la L. 133/2008 stato eliminato ogni automatismo nella trasformazione del rapporto, vi è ora la valutazione discrezionale dell’amministrazione interessata che ha un tempo di 60 gg. per concederla;

l’amministrazione non può semplicemente differire la trasformazione del rapporto di sei mesi nel caso di grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa;

Può rigettare la richiesta di trasformazione del rapporto quando l’eventuale altra attività lavorativa (subordinata o autonoma che il lavoratore intende svolgere) sia in conflitto di interessi con la PA o nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione

Part-time- Lavoro supplementare

Il lavoro supplementare è il lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno.

La nuova formulazione dell'articolo 3, comma 1, del D. Lgs. 61/2000 prevede espressamente che nel part-time di tipo orizzontale sia consentito il ricorso al lavoro supplementare

Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore all'orario normale settimanale.

Part-time- Lavoro supplementare

è stata abrogata la disciplina legale sussidiaria che prevedeva, in caso di superamento dei limiti consentiti e in assenza di specifica previsione del contratto collettivo, una maggiorazione del 50 per cento sulla retribuzione oraria globale di fatto, nonché la previsione legale che attribuiva alla contrattazione collettiva la facoltà di regolamentare il consolidamento dell'orario di lavoro svolto in via non meramente occasionale.

In presenza della regolamentazione collettiva non è necessario il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in ogni caso integrare un giustificato motivo di licenziamento.

In assenza di regolamentazione collettiva, e previo accordo individuale, il lavoro supplementare è ammesso senza limiti, fermo restando il limite del tempo pieno.

Part-time- Lavoro straordinario

Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto è ammesso il ricorso al lavoro straordinario [7]. E' possibile il ricorso al lavoro straordinario anche nella ipotesi in cui il rapporto a tempo parziale sia stipulato a termine

Sarà possibile il ricorso al lavoro straordinario solo ove il tempo pieno settimanale sia stato raggiunto In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare

Il lavoro ripartitoPiera Loi

Il lavoro ripartito Art. 41 D.Lgs. 276/2003

Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.

Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa (fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti)

Il lavoro ripartito Art. 41 D.Lgs. 276/2003

Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.

Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa (fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti)

Responsabilità solidale Il rischio dell’impossibilità temporanea della

prestazione da parte di uno dei lavoratori è trasferito all’altro lavoratore coobligato all’altro lavoratore, in deroga a quanto previsto dall’art. 2110 c.c.

In caso di malattia, infortunio, gravidanza di uno dei coobbligati, il co-obbligato dovrà svolgere la prestazione lavorativa che il lavoratore assente non può svolgere. A quest’ultimo spetterà la prestazione previdenziale

Responsabilità solidale

Art. 41 (co. 6)

L’impedimento di entrambi i coobbligati è disciplinato ai sensi dell’art. 1256 c.c.

I lavoratori coobbligati non avranno il diritto alla conservazione del posto, normalmente garantito dall’art. 2110 c.c., in caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, quando entrambi ne siano contemporaneamente colpiti: essi rischieranno, infatti, di perdere il posto di lavoro qualora l’imprenditore dia prova di non aver più interesse a ricevere la prestazione in epoca successiva alla fine dell’impedimento dei lavoratori

Modifiche della collocazione orariaI lavoratori hanno la facoltà di determinare

discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato (fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi)

Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro

Forma Art. 42

Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati

il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore

le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto

FormaArt. 42

Ai fini della certificazione delle assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

Disciplina applicabile

Art. 43. La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva

In assenza di contratti collettivi, trova applicazione, nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro, la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.

Principio di non discriminazione

Art. 44 - Il lavoratore coobbligato non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte

Principio pro-rata temporis

Art. 44

Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedi parentali

Dimissioni e licenziamento

Art. 41

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale.

Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile

E’ possibile una diversa intesa tra le parti