I CONTRATTI DI LAVORO Con l'approvazione della riforma del lavoro (cd. "Riforma Biagi") e delle...

I CONTRATTI DI LAVORO

Con l'approvazione della riforma del lavoro (cd. "Riforma Biagi") e delle modifiche e/o introduzione di nuovi tipi di rapporti di lavoro, di seguito alcune schede informative sulle principali diverse tipologie contrattuali esistenti e sulle agevolazioni previste per i datori di lavoro.

Realizzato daMarcello SantopietroFunzionario Vigilanza Ispettiva I.N.A.I.L. Caserta

le tipologie

Contratto a termine

Contratto di Inserimento (sostituisce il C.F.L.)

Il lavoro Ripartito (Job Sharing)ex art. 41- 45 D. Lgs. 276/03

Il lavoro Intermittente o a Chiamata (job on call)

Somministrazione di lavoro (staff leasing) (Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03

Contratto di Apprendistato

Il lavoro a Progetto ex art. 61- 69 D. Lgs. 276/03

Assunzioni di lavoratori iscritti alle liste di mobilità ex L. 223/91

Assunzioni di lavoratori disoccupati e casseintegrati di lunga durata o in cassa integrazione straordinaria

Collocamento mirato dei lavoratori disabili ex L. 68/99

Stage e Tirocini

Il distacco di personale ex art. 30 D. Lgs. 276/03

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Associazione in Partecipazione

Collaborazioni occasionali

Lavoro occasionale accessorio

Riferimenti

Lavoro subordinato

Lavoro di subordinazione

Il contratto di lavoro subordinato è l'accordo con il quale il lavoratore si impegna a prestare la propria attività lavorativa all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, che è tenuto a pagare la retribuzione.Dalla conclusione del contratto derivano alcuni obblighi previsti espressamente dalla legge in capo a ciascuna delle due parti: ad esempio, il lavoratore è tenuto ad osservare le direttive del datore per lo svolgimento del lavoro, mentre il datore di lavoro è obbligato, oltre che a pagare la retribuzione, a garantire la sicurezza nell'ambiente di lavoro.Il contratto di lavoro subordinato può essere concluso sia oralmente che in forma scritta. In alcuni casi però la forma scritta è obbligatoria, come per il part-time e il contratto a tempo determinato.

Secondo le disposizione del D.Lgs. 152/1997 il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore in forma scritta alcune informazioni sul contenuto del contratto, anche nel caso in cui sia stato stipulato verbalmente. Si tratta, in particolare, delle informazioni riguardanti il luogo e l'orario di lavoro, la durata del contratto (se è a tempo determinato), le mansioni assegnate al lavoratore e il conseguente inquadramento, l'importo della retribuzione, la durata delle ferie, ecc..

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Lavoro di subordinazione

Una delle clausole più comuni del contratto di lavoro è il patto di prova. Con il patto in esame, datore di lavoro e lavoratore stabiliscono che per un determinato periodo di tempo ciascuno dei due contraenti potrà recedere dal contratto senza necessità di motivazione e senza dover dare il preavviso. La durata del patto di prova è generalmente prevista dai contratti collettivi, ma in ogni caso, secondo la legge, non può superare sei mesi (art. 10 Legge 604/1966). Il patto di prova, inoltre, deve essere stipulato in forma scritta prima dell'inizio del rapporto di lavoro, pena la nullità; il datore di lavoro non potrà cioè licenziare il lavoratore senza motivo, ma dovrà rispettare la disciplina dei licenziamenti individuali.

Quando si parla di contratto di lavoro subordinato si intende generalmente un contratto a tempo indeterminato, che non prevede quindi una scadenza, e a tempo pieno.

Il mercato del lavoro prevede in realtà svariate forme contrattuali.

Tutte queste notizie devono essere fornite al lavoratore tramite la lettera di assunzione oppure in un altro documento scritto, che deve essere consegnato entro trenta giorni dalla data dell'assunzione.

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Contratto a termine

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Contratto di lavoro con durata limitata a fronte di ragioni a carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (da evidenziare in forma scritta).

Il contratto a termine non può essere stipulato in caso di:

• sostituzione di lavoratori in sciopero;

• sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo

attuato nei precedenti sei mesi (salvo eccezioni);

• sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d'orario, con

diritto al trattamento di integrazione salariale;

• imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D. Lgs. 626/94

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Contratto a termine

Il contratto al singolo lavoratore può essere prorogato una sola volta e non può protrarsi oltre

un limite massimo di 36 mesi.

La proroga deve essere richiesta per ragioni oggettive e l'attività lavorativa deve essere la stessa

per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato.

Il contratto è rinnovabile per un numero di volte indefinito, ma è necessario • che trascorrano almeno 10 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente prevedesse

una durata inferiore a 6 mesi; • che trascorrano 20 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente avesse durata

superiore a 6 mesi.

Nel caso incorrano due assunzioni successive a termine, effettuate senza soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di stipulazione del primo contratto.

Fonti legislative: Dlgs 368/2001 - Legge 223/91 art. 8 - Legge 53/2000 art. 10 - Legge 388/2000 art. 75

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Sono previste tre tipologie tipi di contratto a causa mista con finalità formative:• apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione apprendistato

professionalizzante • apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

A secondo delle tre diverse tipologie, sono destinatari di assunzioni a tempo determinato per

tutti i settori di attività:• giovani tra i 15 e i 29 anni di età • giovani tra i 18 e i 29 anni di età (17 se hanno già conseguito la qualifica professionale ai sensi

della L. 53/03) • come 2

Anche in questo la durata è diversa a seconda della tipologia, e quindi rispettivamente:• Contratto non superiore a 3 anni, a seconda del tipo di qualifica, dal titolo di studio o dai crediti da conseguire • Non superiore a 6 anni e non inferiore a 2, secondo quanto indicato dai CCNL • Stabilita dalle Regioni

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Il contratto deve avere forma scritta indicante: prestazione lavorativa, piano formativo e

qualifica da conseguire.

L'assunzione può essere inferiore di non più di due livelli rispetto a quello da raggiungere.

E' possibile il recesso del datore di lavoro, a fine contratto, entro i termini di preavviso.

Il recesso da parte del datore di lavoro, precedente al termine del contratto, è previsto solo in

presenza di giusta causa o di giustificato motivo.

L'azienda retribuisce l'apprendista in base alle norme stabilite dal Contratto Collettivo Nazionale. La retribuzione viene fissata sulla base del minimo contrattuale e graduata in funzione dell'anzianità e dell'esperienza accumulata. I contributi a carico dei datori di lavoro corrispondono nel 2001 a 2,68 euro (lire 5.110) a settimana; in caso di trasformazione dell'apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, l'azienda mantiene per un anno i medesimi benefici contributivi. Essi sono subordinati a verifica della formazione svolta (in caso di inadempienza, maggiorazione del 100% dei contributi) L'apprendista ha la possibilità di integrare la propria formazione di base ottenendo allo stesso tempo una qualificazione professionale.Le competenze acquisite saranno registrate su un libretto formativo individuale.Vi è inoltre il divieto di stabilire il compenso a cottimo. >>


I profili formativi e la conseguente attività formativa saranno regolamentati dalle Regioni e

Province Autonome, d'intesa con il Ministero del Lavoro, dell'Istruzione, della Università e

Ricerca e delle associazioni datoriali e dei lavoratori.

Agevolazioni• Sgravi contributivi • applicabilità del tempo determinato al contratto di lavoro • esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici ai fini dell'applicazione di

particolari norme e istituti • la qualifica professionale conseguita costituisce credito formativo per la prosecuzione dei

percorsi di istruzione e formazione

Procedura: Non è più prevista la richiesta preventiva di autorizzazione alla Direzione Provinciale per l'Impiego.

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Il lavoro Ripartito (Job Sharing) ex art. 41-45 D. Lgs. 276/03

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Contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa, della quale sono entrambe pienamente responsabili.

Agevolazioni:Non ce ne sono di natura economica, il contratto garantisce una maggiore flessibilità e riduce i rischi e i costi delle assenze.

Cessazione e trasformazione del contratto: Le dimissioni di uno dei due lavoratori chiamano in causa anche il secondo, a meno che quest'ultimo, d'accordo con il datore di lavoro, sia disponibile ad assumersi l'intera obbligazione. In questo caso il contratto ripartito si trasforma in un normale rapporto di lavoro.

Che cosa definisce il contratto:• La misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede per ciascuno dei due lavoratori • Il luogo di lavoro • Il trattamento economico e normativo spettante a ciascuno • Le misure di sicurezza sul lavoro specifiche e necessarie in relazione al tipo di attività

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Somministrazione di lavoro (staff leasing) (Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03)

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Forma di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato tra 3 soggetti: utilizzatore, somministratore e lavoratore.Sono considerate “imprese utilizzatrici” le aziende appartenenti a tutti i settori, le cooperative, gli studi professionali, altri soggetti non imprenditoriali, le pubbliche amministrazioni.

Divieti: Il contratto di lavoro temporaneo non può essere stipulato in caso di:• sostituzione di lavoratori in sciopero; • sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo attuato nei precedenti sei mesi; • sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale; • imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 Dlgs 626/94.

Durata: Il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore può essere a tempo determinato o indeterminato.

Formazione: Il somministratore versa il 4% delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori con contratto a tempo determinato per finanziare percorsi di qualificazione e riqualificazione.

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Somministrazione di lavoro (Lavoro Interinale ex D. Lgs. 276/03)

Condizioni di liceità• Somministrazione a tempo determinato ammesso per tutti i settori lavorativi - per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, entro limiti quantitativi definiti dai CCNL • Somministrazione a tempo indeterminato, ammesso per i seguenti settori: - consulenza e assistenza nel settore informatico- pulizia, custodia, portineria- trasporto da e per stabilimenti, di persone, merci, macchianri- gestione biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato- consulenza direzionale, certificazione, gestione del personale, ricerca e selezione del personale- marketing e analisi di mercato servizi commerciali- gestione di call center- costruzione edilizia interna a stabilimenti, installazione/smontaggio impianti, costruzioni navali, particolari attività produttive dell'edilizia- in tutti gli altri casi previsti dai CCLN

Procedura: L'impresa interessata ad assumere personale firma un contratto di lavoro temporaneo con l'agenzia somministratrice. A sua volta l'agenzia fornitrice stipula un contratto a tempo determinato o indeterminato con il lavoratore che presta la propria opera

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Il lavoro Intermittente o a Chiamata (job on call)

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Contratto mediante il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro (per un tempo determinato o indeterminato) che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando ne avrà necessità, nel rispetto delle causali stabilite dalla contrattazione collettiva o, in assenza, della legge. Nel richiedere la prestazione il datore di lavoro dovrà rispettare il preavviso, comunque non inferiore a un giorno.Vi è dunque un'alternanza tra fasi di disponibilità, in cui non c'è prestazione lavorativa, e fasi di lavoro.

Due tipologie previste: • lavoro subordinato intermittente con garanzia di disponibilità (obbligo di rispondere alla chiamata) e relativa indennità di disponibilità durante i periodi di reperibilità • lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza indennità per i periodi di inattività

Agevolazioni: Non è prevista alcuna agevolazione economica; lo strumento garantisce di avere

la giusta manodopera nel momento in cui necessita, anche se il pagamento dell'indennità di

reperibilità può risultare oneroso.

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Il lavoro Intermittente o a Chiamata

Campo di applicazione: Può essere utilizzato esclusivamente per prestazioni di carattere

discontinuo, individuate dai CCNL entro 6 mesi dall'entrata in vigore del decreto 276/03.

Fino da subito questo contratto è utilizzabile con i seguenti lavoratori: • persone disoccupate, con meno di 25 anni • lavoratori con più di 45 anni iscritti al collocamento e alle liste di mobilità

Divieti: Nelle seguenti ipotesi: • sostituzione di lavoratori in sciopero • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell' dell'art. 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

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Il lavoro Intermittente o a Chiamata

Che cosa definisce il contratto:• indicazione della durata delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo • trattamento economico e normativo della prestazione e, se previsto, l'obbligo di risposta alla chiamata con relativa indennità di disponibilità • forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione e le modalità di rilevazione della stessa • tempi e modalità di pagamento di prestazione ed indennità di disponibilità • eventuali misure di sicurezza necessarie

Indennità di disponibilità: Garantita esclusivamente a coloro che abbiano garantito la disponibilità. L'ammontare minimo è stabilito dai CCNL. Il diritto all'indennità non matura nei periodi di:• malattia • altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata

In questi casi il lavoratore è tenuto a comunicare l'impedimento, specificandone causa e durata.Nei periodi di fine settimana, ferie estive o vacanze natalizie e pasquali l'indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata <<

Il lavoro a Progetto ex art. 61-69 D. Lgs. 276/03

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Il contratto a progetto deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso e purché vi sia il carattere personale della prestazione e la mancanza di vincolo di subordinazione: la prestazione deve essere gestita autonomamente da parte del collaboratore, in funzione del risultato.

Divieti: Non si possono ricondurre a questa tipologia i seguenti contratti: • contratto di collaborazione occasionale (non più di 30 giorni nell'anno solare e un massimo compenso di 5 mila euro) • agenti di commercio • professionisti iscritti ad albi professionali • le attività rese e utilizzate a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive nazionali ecc. • soggetti che compongono organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni • coloro che percepiscono pensione di vecchiaia

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FORMA: Il contratto è stipulato in forma scritta.È una forma richiesta ad probationem e non ad substantiam. Contenuto necessario, ai fini della prova del rapporto posto in essere, sono i seguenti elementi:• indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; • indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto; • il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; • le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa; • le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, (oltre quelle previste ex art. 66, comma 4, del d. lgs. n. 276/03).

E' opportuno sottolineare che, seppure la forma scritta sia richiesta solo ai fini della prova,questa ultima sembra assumere valore decisivo rispetto alla individuazione del progetto, del programma o della fase di esso in quanto in assenza di forma scritta non sarà agevole per le parti contrattuali dimostrare la riconducibilità della prestazione lavorativa appunto a un progetto, programma di lavoro o fase di esso.

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IL CORRISPETTIVO deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito.Il parametro individuato dal legislatore è costituito dai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.Pertanto, stante la lettera della legge (art. 63) non potranno essere in alcun modo utilizzate le disposizioni in materia di retribuzione stabilite nella contrattazione collettiva per i lavoratori subordinati.La quantificazione del compenso deve avvenire in considerazione della natura e durata del progetto o del programma di lavoro, e, cioè, in funzione del risultato che il collaboratore deve produrre. Le parti del rapporto potranno, quindi, disciplinare nel contratto anche i criteri attraverso i quali sia possibile escludere o ridurre il compenso pattuito nel caso in cui il risultato non sia stato perseguito o la qualità del medesimo sia tale da comprometterne l'utilità.

IL COORDINAMENTO: Indipendentemente da ciò, pur tuttavia, il collaboratore a progetto può operare all'interno del ciclo produttivo del committente e, per questo, deve necessariamente coordinare la propria prestazione con le esigenze dell'organizzazione del committente. Il coordinamento può essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalità di esecuzione del progetto o del programma di lavoro, ferma restando, ovviamente, l'impossibilità del committente di richiedere una prestazione o un'attività esulante dal progetto o programma di lavoro originariamente convenuto.

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RINUNZIE E TRANSAZIONI: I diritti derivanti dalle disposizioni contenute nelle predette disposizioni possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro secondo lo schema dell'art. 2113 c.c.

SANZIONI: Automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato per le seguenti ipotesi:• se non è stato individuato un progetto, programma o fase di esso • se il giudice constata che si è venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato

Periodo Transitorio:La norma prevede che i contratti di co.co.co vigenti mantengono la loro efficacia sino alla loro naturale scadenza e, in ogni caso, non oltre il 24/10/2004.

TUTELE per il collaboratore• Il contratto non è risolvibile in caso di gravidanza, malattia, infortunio. La risoluzione anticipata è prevista per assenze di durata superiore a un sesto della durata del contratto. Per la gravidanza è obbligatoria una proroga minima di 180 giorni • E' possibile inserire nel contratto la clausola di preavviso • I diritti contrattuali possono essere oggetto di rinuncia e transazione

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Il decreto 276/2003 prevede che "al fine di evitare fenomeni elusivi della disciplina di legge e

contratto collettivo, in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva

partecipazione e adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto ai trattamenti

contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro

subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività, o in mancanza

di contratto collettivo, in una corrispondente posizione secondo il contratto di settore analogo,

a meno che il datore di lavoro, o committente, o altrimenti utilizzatore non comprovi, con idonee

attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientra in una delle tipologie di lavoro disciplinate

nel presente decreto ovvero in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare

disciplina, o in un contratto nominato di lavoro.

L’art. 86, comma 2 del D. Lgs. 276/03 introduce un particolare regime sanzionatorio in cui si stabilisce che nell’ipotesi di associazione illecita si applicano gli stessi trattamenti previsti per i lavoratori subordinati.

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Gli associati in partecipazione devono essere iscritti sul libro paga e matricola.L'associato con apporto di lavoro sarà iscritto dal 1° gennaio 2004 alla gestione separata INPS (articolo 2 - comma 26 - Legge 335/1995).

Il contributo è parti a quello dovuto da soggetti non iscritti ad altre forme di previdenza di cui il 55% a carico dell'associante ed il 45% a carico dell'associato.Vi è obbligo di iscrizione INAIL in caso si svolgimento di una delle attività pericolose di cui al DPR 30 giugno 1965 n. 1124

Gli elementi caratterizzanti del contratto sono:• rischio imprenditoriale in capo anche all'associato che non avrà garanzia di guadagno, con

esclusione quindi del classico compenso minimo, • assenza di vincolo di subordinazione, alle volte difficile da provare. • obbligo in capo all'associato di fornire periodicamente all'associante un rendiconto sull'attività

svolta.

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Assunzione a tempo determinato di giovani in età compresa tra i 16 e i 32 anni, finalizzata all'acquisizione di professionalità medie ed elevate (C.F.L. di tipo A) o all'inserimento professionale (C.F.L. di tipo B). È, invece, esclusa l'applicabilità per la formazione di profili professionali elementari, caratterizzati da compiti generici e ripetitivi.

Finalità: Incentivare le assunzioni e promuovere l'inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.

Durata:• Massimo 24 mesi, per l'acquisizione di professionalità medie ed elevate (formazione teorica tra le 80 e 120 ore). • Massimo 12 mesi per il contratto di inserimento professionale (formazione teorica almeno 20 ore).

Obbligo formativo: Almeno 130 ore per le professionalità elevate, 80 per quelle intermedie, 20 per l'inserimento professionale.

Agevolazioni:Possibilità di applicazione del contratto a termine al rapporto di lavoro sgravi contributivi a favore del datore di lavoro inquadramento del lavoratore a un livello inferiore a quello di destinazione

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Beneficiari: Imprese e loro consorzi, Enti Pubblici economici e di ricerca; associazioni professionali, socio-culturali, sportive; fondazioni; datori di lavoro iscritti agli albi professionali (nel caso in cui il progetto di formazione venga predisposto dagli ordini e collegi professionali)

I beneficiari non devono avere imposto sospensioni di lavoro con richiesta di intervento della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni), né aver ridotto il personale nei 12 mesi precedenti per le medesime professionalità. Inoltre, sono esclusi dalle agevolazioni i datori di lavoro che non abbiano confermato almeno il 60% dei contratti di formazione lavoro scaduti nei 24 mesi precedenti.

L'importo varia a seconda dell'attività svolta, della localizzazione dell'impresa e del tipo di contratto.Si ha: • contribuzione agevolata pari a quella prevista per l'apprendistato per: imprese artigiane, imprese del Centro Nord localizzate in aree che presentano un tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale, imprese in area obiettivo 1 • abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 50% per datori di lavoro che non hanno natura d'impresa con sede in area obiettivo 1 • abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 40% per imprese commerciali e turistiche con meno di 15 dipendenti • abbattimento dell'aliquota contributiva pari al 25% per altri datori di lavoro operanti nel Centro Nord >>


Nota Bene:a) Per i contratti di inserimento professionale (C.F.L. di tipo B), la riduzione contributiva è applicabile solo se il rapporto di lavoro viene trasformato in tempo indeterminato, dalla data di detta trasformazione e per una durata equivalenteb) per i datori di lavoro in area obiettivo 1, le agevolazioni contributive proseguono per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del C.F.L. di tipo A in tempo indeterminato

Procedura: Per ricevere la necessaria autorizzazione, bisogna presentare un progetto alla Commissione Regionale per l'Impiego, presso la Direzione Regionale del Lavoro. Non sono soggetti ad autorizzazione, ma a visto di conformità, i progetti applicativi delle regolamentazioni concordate, a livello nazionale, tra le Organizzazioni Sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, recepite dal Ministero del Lavoro.È obbligatorio comunicare l'assunzione alla Sezione circoscrizionale per l'impiego entro 5 giorni.

Fonti legislative: Legge n. 388/2000 art. 68; Legge n. 196/97 art. 18; Legge n. 451/94 art. 16; Legge n. 407/90 art. 8; Legge n. 863/84 art. 3.

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Si ha il distacco di personale quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,

pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto, per l'esecuzione

di una determinata attività lavorativa.

Requisiti:

• Prestazione lavorativa presso un soggetto diverso dal datore di lavoro

• Inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva del distaccatario

• Interesse del datore di lavoro a distaccare il lavoratore

• Temporaneità

• Esecuzione di attività lavorativa specifica

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Condizioni: • Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare (meglio in forma scritta) al lavoratore, le ragioni

del distacco • Il consenso del lavoratore è richiesto solo in caso di mutamento di mansioni, ma consigliato

in ogni caso. • In caso di mansioni superiori va riconosciuto al lavoratore il trattamento retributivo adeguato • Non è necessario l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore sulla durata del distacco, che non

deve comunque essere definitivo • In mancanza dei requisiti vi è la automatica costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze

del distaccatario • Il lavoratore dovrà rispettare l'obbligo di fedeltà e diligenza sia verso il distaccante, sia verso il

distaccatario • Il distacco può essere anche per una parte del tempo lavoro del lavoratore. In questo caso egli

presterà opera presso il distaccante e presso il distaccatario

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Assunzione di lavoratori in mobilità a tempo determinato o indeterminato.

Finalità: Incentivare la ricollocazione dei lavoratori espulsi dai cicli produttivi.

Nota Bene: tali assunzioni sono utili ai fini del rispetto della riserva del 12% in favore delle fasce deboli.

Agevolazioni: • Riduzione della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro • Contributi a fondo perduto

Beneficiari: Tutti i datori di lavoro che non abbiano proceduto a riduzione di personale nei

12 mesi precedenti.

Ogni azienda che non risulti con assetti proprietari coincidenti oppure in rapporto di collegamento

o controllo rispetto all'impresa che ha collocato in mobilità i medesimi soggetti nei 6 mesi precedenti.

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Importo: • Per lo sgravio contributivo: pagamento della quota contributiva fissa prevista per gli apprendisti invece della quota ordinaria (circa euro 11 al mese, Lire 20.000 al mese). Per i contributi a fondo perduto (erogabili solo se l'assunzione è a tempo pieno e indeterminato o se il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo determinato): per ogni mensilità corrisposta, un contributo pari al 50% dell'indennità di mobilità che il lavoratore avrebbe percepito se fosse rimasto disoccupato (in mobilità).

Durata della agevolazione: • Per lo sgravio contributivo- se il contratto è a termine: massimo 12 mesi- se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato: ulteriori 12 mesi- se il contratto è a tempo indeterminato: 18 mesi • Per il contributo a fondo perduto la durata massima è- 12 mesi se il lavoratore ha meno di 50 anni d'età- 24 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni di età- 36 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni e l'azienda è ubicata in area obiettivo 1 o in zone ad alto tasso di disoccupazione, individuate dal Ministero

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Procedura:

Occorre seguire la normale procedura di assunzione e presentare una richiesta di agevolazione

sugli appositi moduli in distribuzione presso le sezioni circoscrizionali per l'impiego.

Fonti legislative: Legge 223/91 artt. 5, 8, 25; Legge n. 451/94 art. 2

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Oggetto: • Assunzione a tempo indeterminato di disoccupati iscritti al collocamento da almeno 24 mesi • Assunzione a tempio pieno e indeterminato di lavoratori che abbiano usufruito della CIGS (Cassa Integrazione Straordinaria) per almeno 3 mesi, dipendenti da aziende beneficiarie di CIGS da almeno 6 mesi • Assunzione a tempo indeterminato di lavoratori in CIGS da almeno 24 mesi a zero ore senza rotazione

Finalità: Incentivare l'assunzione di disoccupati e cassintegrati di lunga durata o di lavoratori in cassa integrazione straordinaria.Nota Bene: tali assunzioni sono utili ai fini del rispetto della riserva del 12% in favore delle fasce deboli.

Agevolazione: • Sgravi contributivi • Contributi a fondo perduto

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Beneficiari: Tutti i datori di lavoro, purché • l'assunzione non sostituisca lavoratori licenziati o sospesi • non siano in corso sospensioni • non sia stata effettuata riduzione del personale nei 12 mesi precedenti

Importo • Nel caso di disoccupati di lunga durata:

- riduzione del 50% dei contributi previdenziali e assistenziali per un periodo di 36 mesi

- le aziende artigiane e le imprese del mezzogiorno non hanno l'obbligo di pagamento dei

contributi per un periodo di 36 mesi • Nel caso di cassaintegrati che abbiano usufruito della CIGS per almeno 3 mesi, dipendenti da

aziende beneficiarie di CIGS da almeno 6 mesi:

- contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti, per 12 mesi

- contributo per ogni mensilità corrisposta pari al 50% dell'indennità prevista per il lavoratore,

per una durata massima variabile a seconda dell'età del lavoratore e della localizzazione.

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In particolare 9 mesi per lavoratori con meno di 50 anni di età, 21 mesi per lavoratori con oltre 50

anni d'età, 33 mesi per aree del Mezzogiorno e zone ad alto tasso di disoccupazione individuate dal

Ministero • Nel caso di lavoratori in CIGS da almeno 24 mesi a zero ore senza rotazione:

- riduzione del 50% dei contributi previdenziali e assistenziali per 36 mesi

- le aziende artigiane e le imprese del Mezzogiorno godono dell'esonero totale dal pagamento

dei contributi previdenziali e assistenziali per 36 mesi

Procedura:Seguire la normale procedura di assunzione e presentare apposita richiesta di agevolazione sui moduli in distribuzione presso i Centri per l'Impiego.

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Assunzioni a tempo determinato e indeterminato a tempo pieno o parziale di lavoratori disabili.

In particolare:• persone con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con una comprovata riduzione delle capacità lavorative superiore al 45%; • invalidi del lavoro con riduzione delle capacità lavorative superiore al 33%; • non vedenti e sordomuti; • invalidi di guerra, invalidi civili di guerra o invalidi per servizio con minorazioni.

L'obbligo di assumere lavoratori disabili riguarda tutte le aziende che occupino almeno 15 dipendenti.

Finalità: Favorire l'ingresso dei disabili nel mondo del lavoro.

Sono previste quote di: • 1 lavoratore se l'azienda occupa da 15 a 35 dipendenti; • 2 lavoratori se l'azienda occupa da 36 a 50 dipendenti; • il 7% dei lavoratori se l'azienda occupa più di 50 dipendenti.

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Agevolazione• fiscalizzazione contributiva; • applicabilità del tempo determinato al contratto di lavoro; • applicabilità del tirocinio per un massimo di 12 mesi.

Importo• fiscalizzazione totale dei contributi per la durata massima di 8 anni per ogni lavoratore con

comprovata riduzione delle capacità lavorative superiore al 79%; • fiscalizzazione totale dei contributi per la durata massima di 8 anni per ogni lavoratore portatore

di handicap intellettivo e psichico, indipendente dalla percentuale di invalidità accertata; • fiscalizzazione al 50% dei contributi per la durata massima di 5 anni per ogni lavoratore con

disabilità tra il 67% e il 79%; • rimborso forfetario parziale per le spese necessarie a:

- rendere agibile il luogo di lavoro per ogni impiegato con disabilità superiore al 50%;

- rimuovere le barriere architettoniche che limitano l'integrazione lavorativa del disabile;

- introdurre tecnologie di telelavoro. >>


Convenzioni: L'inserimento dei disabili può avvenire anche tramite la stipula di convenzioni tra Uffici Provinciali competenti e datore di lavoro. La convenzione prevede: • facoltà di scelta nominativa; • tirocini formativi o di orientamento; • assunzione con contratto di lavoro a termine; • periodi di prova superiori a quanto previsto dai CCNL, purché l'esito della prova non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, riferibile alla menomazione di cui il soggetto è portatore.

Procedura:• Entro 60 giorni dalla decorrenza dell'obbligo, è necessario far richiesta di avviamento del personale agli uffici competenti o stipulare l'apposita convenzione con gli stessi uffici; • una volta avviata la collaborazione con i lavoratori disabili, l'azienda è tenuta a far pervenire agli uffici competenti un prospetto che mostri il numero complessivo dei lavoratori dipendenti e l'elenco completo dei lavoratori computabili nella quota di riserva.

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Stage e Tirocini: formazione e orientamento al lavoro Tirocini estivi di orientamento

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Inserimento temporaneo nel mondo del lavoro a fini orientativi e formativi.

Accedono al progetto tutti i datori di lavoro pubblici e privati che decidano di stipulare l'apposita

convenzione con gli Enti promotori.

Nota Bene:

il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro, né l'azienda al termine del tirocinio ha obbligo di

assunzione del tirocinante.

Finalità:• Favorire l'ingresso dei giovani e dei disoccupati nel mondo del lavoro, offrendo ai tirocinanti

la possibilità di guadagnare crediti formativi o ricevere un'eventuale borsa di studio.• Finalità orientativa e di addestramento pratico.

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Durata massima • Massimo 3 mesi per giovani regolarmente iscritti a un ciclo di studi, anche universitari (in questo caso l'ammontare della borsa lavoro non può superare 600 euro mensili) • 4 mesi per studenti che frequentano la scuola secondaria • 6 mesi per giovani che frequentano corsi post-diploma e post-lauream • 6 mesi per disoccupati anche iscritti alle liste di mobilità • 12 mesi per studenti universitari e laureati fino a 18 mesi dal termine degli studi • 12 mesi per soggetti deboli sul mercato del lavoro • 24 mesi per portatori di handicap

Agevolazioni: Per le aziende del Centro-Nord che ospitano tirocinanti del Mezzogiorno, è previsto un rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto e alloggio.

Quote: Il numero di stagisti che l'azienda può ospitare è proporzionale al numero di dipendenti

che occupa a tempo indeterminato. Le quote corrispondono a: • 1 stagista se l'azienda occupa fino a 5 dipendenti • 2 stagisti se l'azienda occupa da 6 a 9 dipendenti • fino a 10% dei lavoratori, se l'azienda occupa più di 19 dipendenti

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Procedura: 1. Per avviare il tirocinio, azienda ed Ente promotore devono stipulare la convenzione. 2. Spetta all'Ente promotore

· stipulare le polizze di assicurazione contro gli infortuni e per la responsabilità civile verso terzi;· stilare il progetto individuale contenente: - la descrizione degli obiettivi formativi, orientativi e delle modalità di svolgimento- il nominativo del tutor prescelto all'interno dell'azienda e all'interno dell'Ente promotore- la definizione del periodo e durata dello stage;- gli estremi delle assicurazioni contratte;- il settore aziendale di riferimento;. inviare una copia della convenzione e dei progetti formativi alla Regione, all'Ispettorato

del Lavoro, alle OOSS.

Disciplina applicata: Come per gli altri tirocini (L. 196/97 art. 18 e D.M. 142/98), salvo ove espressamente indicato nel D. Lgs. 276/03, art. 60.

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Collaborazioni occasionali

Le collaborazioni occasionali sono sicuramente da escludere dall’attuale disciplina del lavoro

a progetto, nonostante la riforma BIAGI vi abbia dedicato attenzione.

Sono da considerasi occasionali le prestazioni:• di durata non superiore a 30 giorni calcolata nel corso dell’anno solare con lo stesso committente • il cui compenso complessivo percepito nell’anno non sia superiore ad euro 5.000

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Lavoro occasionale accessorio

La riforma BIAGI si propone di disciplinare questo nuovo tipo di prestazioni lavorative,

di natura meramente occasionale, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale, o comunque

non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne.

Tali attività lavorative, anche se svolte a favore di più beneficiari, configurano rapporti di

natura meramente occasionale ed accessoria, non sono superiori a 30 giorni e non sono

superiori ad euro 5.000 e verranno retribuite attraverso dei "buoni per prestazioni di lavoro

accessorio“.

Un apposito decreto in attesa di pubblicazione individuerà enti e società concessionarie alla

riscossione dei buoni nonché alla vendita degli stessi.

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Riferimenti

D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965 : "Testo Unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali" e successive modifiche ed integrazioni. Artt. 12, 30 e da 116 a 120.

D.P.R. n. 917 del 22 dicembre 1986: "Approvazione del Testo Unico delle imposte sui redditi" e successive modifiche ed integrazioni. Artt. 50 e 67.

Decreto legislativo n. 38 del 23 febbraio 2000: "Disposizioni in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, a norma dell'art.55, comma 1, della legge 17 maggio 1999, n. 144" (G.U. n. 50 del 1° marzo 2000). Art. 5.

Legge n. 30 del 14 febbraio 2003: "Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro" (G.U. n. 47 del 26 febbraio 2003).

Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276: "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003). Articoli 1, da 61 a 69 ed 86.

Decreto ministeriale del 19 settembre 2003: "Modifica dei termini per la presentazione delle denunce di esercizio, di variazione e di cessazione dell'attività, di cui all'art. 12 del Testo Unico approvato con D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003).

Decreto legislativo n. 344 del 12 dicembre 2003: "Riforma dell'imposizione sul reddito delle società, a norma dell'articolo 4 della legge 7 aprile 2003, n. 80" (G.U. n. 291 del 16 dicembre 2003).

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Decreto ministeriale 23 dicembre 2003 - Modalita' di presentazione delle richieste di autorizzazione per l'iscrizione all'Albo delle agenzie per il lavoro.

Riferimenti

Decreto ministeriale del 5 maggio 2004 - Requisiti per l’ iscrizione all’Albo delle Agenzie per il lavoro, in attuazione dell’art. 5, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251 - Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro.

Circolare Inail n. 32 dell'11 aprile 2000: "Assicurazione dei lavoratori parasubordinati".

Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.1 dell'8 gennaio 2004: "Disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalità c.d. a progetto. Decreto legislativo n. 276/03".

Circolare Inps n. 9 del 22 gennaio 2004: "D.L.vo 10 settembre 2003, n. 276. Artt. 61 e seguenti. Lavoro a progetto. Legge 24 novembre 2003, n.326. Art. 44. Esercenti attività di lavoro autonomo occasionale e incaricati delle vendite a domicilio".

Circolare Inail n. 22 del 18 marzo 2004:Collaborazioni coordinate e continuative. Lavoro a progetto e lavoro occasionale. Applicazione della nuova disciplina.

Decreto 14 giugno 2004 - Istituzione dell’albo delle commissioni di certificazione universitarie

Decreto del 21 luglio 2004 - IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI – Costituzione e composizione delle commissioni di certificazione; Modalità di funzionamento; Procedimento di certificazione

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Circolare ministeriale n. 40 del 14 ottobre 2004 : in materia di contratti di apprendistato

I CONTRATTI DI LAVORO Con l'approvazione della riforma del lavoro (cd. "Riforma Biagi") e delle...

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