Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit

Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale

Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Facoltà di Giurisprudenza

Prof. Luciano Hinna

Dott.ssa Irene Salerno

Lezione del 12.03.2012

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Obiettivi della lezione

Definire il concetto di performance e analizzare le sue dimensioni

Illustrare il ciclo di gestione della performance secondo il DLgs. 150

Indicare i problemi riscontrati nella PA e le possibili soluzioni proposta dal DLgs 150

Focus sui problemi e le soluzioni relativi ai sistemi di programmazione

Focus sui problemi e le soluzioni relative ai soggetti

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Il concetto di performance

La performance è:

il contributo – risultato e modalità di raggiungimento del risultato

che un soggetto – sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo

apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed,

in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita

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Dimensioni della performance

Ampiezza (span): multidimensionalità del contenuto (risorse, processi, servizi, impatti) – estensione orizzontale del concetto di performance

Profondità (depth): multidimensionalità del suo ambito di applicazione (individuo, unità organizzativa, intero ente, pubblica amministrazione ecc…) – estensione verticale del concetto di performance

5Ampiezza della performance: uno schema interpretativo

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Il ciclo di gestione della performanceDlgs. 150 art. 4 comma 2

Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali

interventi correttivi;d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e

individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione

del merito;f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-

amministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

7Ciclo di gestione della performance e sistemi di pianificazione e controllo

Ai sensi dell’art. 4 del DLgs 150

a) Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori

b) Collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse

c) Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi

d) Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale

e) Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito

f) Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi

In una logica di programmazione

e controllo

Pianificazione strategica

Programmazione operativa e budgeting

Azione, misurazione e monitoraggio

Valutazione ed utilizzo dei sistemi premianti

Rendicontazione interna ed esterna

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Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (1 di 3)

Problemi

Forti carenze nei sistemi di programmazione

Competenze e responsabilità dei soggetti

Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione

Deficit di trasparenza sulle performance

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Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (1 di 3)

Problemi

Forti carenze nei sistemi di programmazione

Competenze e responsabilità dei soggetti

Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione

Deficit di trasparenza sulle performance

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Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (2 di 3)

Problemi Problemi specifici Soluzioni nel decreto

Forti carenze nei sistemi di programmazione

• orizzonte temporale della programmazione strategica• collegamento logico tra obiettivi• obiettivi che non rispettano requisiti minimi• collegamento tra obiettivi e risorse• no negoziazione degli obiettivi• no monitoraggio

• art 5 c. 1,2• art 10 c. 1• art 6 c. 1

Competenze e responsabilità degli attori

• competenze dei membri dei servizi di controllo interno o nuclei di valutazione• insufficiente indipendenza • scarsa responsabilizzazione • scarsa integrazione con altre strutture di controllo

• art 14 c. 2, 4, 9, 11• art 13 c. 6

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Primo problema

Forti carenze nei sistemi di programmazione

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DLgs. 150 art. 5 - Obiettivi e indicatori

comma 1 Gli obiettivi sono programmati su base triennale e

definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici di cui alla legge 5 agosto 1978, n. 468 e successive modificazioni.

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DLgs. 150 art. 5 – Obiettivi e indicatoricomma 2Gli obiettivi sono:

a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;

b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei

servizi erogati e degli interventi;d) riferibili ad un arco temporale determinato;e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a

livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

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La rilevanza degli obiettivi: percorso Bisogni - Outcome

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Specificità e misurabilità degli obiettivi

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NO SI

PROMUOVERE L’IMPRENDITORILITÀ

INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE SUL

TERRITORIO

FAVORIRE L’INTEGRAZIONE LAVORATIVA DEI SOGGETTI

SOCIALMENTE SVANTAGGIATI

INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI

SOCIALMENTE SVANTAGGIATI

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Riferibilità ad un arco temporale determinato

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NO SI

INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE SUL TERRITORIO

INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL 15% IN TRE ANNI

INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI

INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI DEL 15% IN TRE ANNI

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Correlazione alla quantità e qualità di risorse disponibili

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NO SI

INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL

15% IN TRE ANNI – Risorse disponibili 200.000 euro,

prestito d’onore

INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL

15% IN TRE ANNI – Risorse disponibili 1.200.000 euro,

fondo perduto

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Requisiti degli indicatori

Comprensibilità: chiaro, contestualizzato, misurabile Rilevanza: si riferisce ai programmi, utile e significativo per

gli utilizzatori, attribuibile alle attività chiave Confrontabilità: permette comparazioni nel tempo tra

diverse organizzazioni, attività e standard Fattibilità: fattibile a livello finanziario, fattibile in termini

temporali, fattibilità in termini di sistemi informativi alimentati

Affidabilità: valido, esente da influenze e in grado di integrarsi agli altri indicatori

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DLgs. 150 art. 6 – Obiettivi e indicatori

Comma 1 Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il

supporto dei dirigenti, verificano l'andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all'articolo 5 durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio

20DLgs 150 art.10: Piano e Relazione della Performancecomma 1[…] le amministrazioni pubbliche […] redigono: a) entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato

Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;

b) un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato

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Principi generali: trasparenza Gli elementi essenziali ai fini della trasparenza del

Piano della performance sono: la pubblicazione sul sito istituzionale in

apposita sezione denominata “Trasparenza, valutazione e merito”;

la presentazione agli stakeholder in apposite giornate della trasparenza

la chiarezza in funzione delle tipologie di destinatari

la pubblicità attraverso i diversi canali di comunicazione in coerenza con le caratteristiche degli utenti

la trasparenza del processo di formulazione del Piano

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Principi generali: immediata intelligibilità

Il piano deve essere di dimensioni contenute e facilmente comprensibile anche agli stakeholder esterni (utenti, fornitori, cittadinanza, associazioni di categoria, ecc.).

A tal fine, le amministrazioni devono definire una struttura multi-livello (parte principale del Piano ed allegati)

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Principi generali: veridicità e verificabilità

Per ogni indicatore deve essere indicata la fonte di provenienza dei dati e i dati che alimentano gli indicatori devono essere tracciabili.

Devono essere chiaramente definite le fasi, i tempi e le modalità del processo per la predisposizione del Piano

Devono essere individuati gli attori coinvolti (organi di indirizzo politico-amministrativo, dirigenti e strutture) e i loro ruoli.

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Principi generali: partecipazione

Il Piano deve essere definito attraverso una partecipazione attiva del personale dirigente che, a sua volta, deve favorire il coinvolgimento del personale afferente alla propria struttura organizzativa.

Deve essere favorita ogni forma di interazione con gli stakeholder esterni per individuarne e considerarne le aspettative e le attese.

25Principi generali: coerenza interna ed esterna I contenuti del Piano devono essere coerenti con

il contesto di riferimento (coerenza esterna) e con gli strumenti e le risorse (umane, strumentali, finanziarie) disponibili (coerenza interna).

ATTUABILITÀ DEL PIANO

Principi generali: orizzonte pluriennale

L’arco temporale di riferimento del Piano è il triennio, con scomposizione in obiettivi annuali, secondo una logica di scorrimento.

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Piano della performance: processo di definizione

definizione dell’identità dell’organizzazione; analisi del contesto esterno ed interno; definizione degli obiettivi strategici e delle strategie; definizione degli obiettivi operativi dei piani

operativi; comunicazione del Piano all’interno e all’esterno.

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Piano della Performance: struttura1. Presentazione del Piano e indice 2. Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e gli stakeholder esterni

2.1 Chi siamo 2.2 Cosa facciamo 2.3 Come operiamo

3. Identità 3.1 L’amministrazione “in cifre” 3.2 Mandato istituzionale e Missione 3.3 Albero della performance

4. Analisi del contesto 4.1 Analisi del contesto esterno 4.2 Analisi del contesto interno

5. Obiettivi strategici 6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi

6.1 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale 7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance

7.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano 7.2 Coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio 7.3 Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione delle performance

8. Allegati tecnici

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Albero della perfomance: esemplificazioneMISSIONE

AREA STRATEGICA AREA STRATEGICA AREA STRATEGICA

Obiettivo strategico 1

Obiettivo strategico 1

Obiettivo strategico 3

OUTCOME

Obiettivo strategico 3

Obiettivo strategico 2

Obiettivo operativo 1.1Obiettivo operativo 1.2…

Obiettivo operativo 2.1Obiettivo operativo 2.2…

Obiettivo strategico 2

Obiettivo strategico 3

Obiettivo strategico 1

Obiettivo strategico 2

Obiettivo operativo 3.1Obiettivo operativo 3.2…

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Secondo problema

Competenze e responsabilità degli attori

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DLgs. 150 art. 12 - Soggetti

Comma 1 Nel processo di misurazione e valutazione della performance

organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche intervengono: un organismo centrale, denominato: «Commissione per la

valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche»

gli Organismi indipendenti di valutazione l'organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna

amministrazione i dirigenti di ciascuna amministrazione

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Attribuzione di responsabilità

Responsabilità sul “contenuto” di obiettivi ed indicatori dirigenza ed organi di indirizzo politico-amministrativo

Responsabilità sul metodo organismi indipendenti interni di valutazione e commissione centrale

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Soggetti con responsabilità sul metodo: elementi chiave

COMPETENZA

RESPONSABILITÀINDIPENDENZA

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DLgs 150 art 15: organo di indirizzo politico amministrativo

comma 1 L'organo di indirizzo politico-amministrativo promuove la

cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell'integrità

comma 2 L'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna

amministrazione: emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici; definisce in collaborazione con i vertici dell'amministrazione il Piano e

la Relazione sulle performance verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici; definisce il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità

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DLgs 150 art 14: Organismo indipendente di valutazione -OIV

comma 1 Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata si

dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance.

comma 2 […] sostituisce i servizi di controllo interno, comunque

denominati, di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, ed esercita congiuntamente la funzione di valutazione individuale e di valutazione organizzativa (controllo strategico)

comma 3 e' nominato, sentita la Commissione, dall'organo di indirizzo

politico-amministrativo per un periodo di tre anni. L'incarico dei componenti può essere rinnovato una sola volta.

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Organismo Indipendente di valutazione: funzioni

monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e controllo (internal audit) ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso;

comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione;

valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione;

garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi

propone, all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi

e' responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione

promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità

verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità.

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DLgs 150 art. 13 : Commissione Comma 3

La Commissione e' organo collegiale composto da cinque componenti scelti tra esperti di elevata professionalità […], in tema di servizi pubblici, management, misurazione della performance, nonché di gestione e valutazione del personale

I componenti sono nominati […] con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, di concerto con il Ministro per l'attuazione del programma di Governo, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti.

I componenti della Commissione non possono essere scelti tra persone che rivestono incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali o che abbiano rivestito tali incarichi e cariche nei tre anni precedenti la nomina e, in ogni caso, non devono avere interessi di qualsiasi natura in conflitto con le funzioni della Commissione.

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Commissione: funzioni

promuove sistemi e metodologie finalizzati al miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche

assicura la trasparenza dei risultati conseguiti confronta le performance rispetto a standard ed

esperienze, nazionali e internazionali favorisce, nella pubblica amministrazione, la cultura

della trasparenza anche attraverso strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzione

favorisce la cultura delle pari opportunità con relativi strumenti

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