Cagliari, 19/01/2010

La selezione dei dirigenti motori del cambiamento

Mario Bandel

Genesi del progetto: i dirigenti e la riforma della P.A.

2

Le soluzioni individuate partono da una riflessione su principi portanti della riforma in atto:

Semplificazione;Trasparenza degli obiettivi e dei risultati attesi e raggiunti;Cultura della responsabilità e dei risultati;Misurazione delle performance;Meritocrazia.

I dirigenti rappresentato un livello fondamentale per la realizzazione di questi obbiettivi in quanto fulcro per la traduzione dei programmi politici in risultati e la riforma si concentra sul loro ruolo per rilanciarlo.

Quale “tipo” di dirigente serve per realizzare questi obiettivi ?

Il nuovo dirigente condivide la missione e i nuovi valori della pubblica amministrazione

3

Capacità:

> Riesce a organizzare il lavoro per obiettivi e progetti, e “allena” i suoi collaboratori al raggiungimento dei traguardi comuni e ne sviluppa la

professionalità. Risponde alle esigenze di attuazione dei programmi.

> Propone soluzioni operative e progettuali e risolve i problemi concreti che possono rappresentare criticità in un progetto.

> Sa andare oltre l’adempimento quotidiano.

> E' dotato di capacità manageriali e flessibilità tali da poter operare in diversi contesti dell’organizzazione.

> In grado di supportare l’elaborazione delle politiche (pur mantenendo l’indipendenza dall’organo politico) .

> Si sa relazionare con interlocutori rilevanti.

Attitudine:

> Dotato di attitudini manageriali, relazionali, orientato al risultato e all’assunzione di responsabilità, con spiccate capacità decisorie.

> Sa darsi priorità e si concentra sugli aspetti rilevanti delegando la gestione “quotidiana” ai collaboratori.

> E' costantemente attento alle persone che lo circondano e che lavorano con lui .

> Deve essere capace di assumersi responsabilità.

> Deve sapere valutare e valorizzare chi lavora con lui creando un clima positivo e collaborativo.

Come selezioniamo i dirigenti nella P.A.?

4

I concorsi fin ora espletati dalla Regione ma anche dagli altri enti pubblici prevedono una valutazione del candidato quasi solo sul fronte delle proprie conoscenze teoriche o teorico/pratiche.

•Si può selezionare il “nostro” dirigente chiedendogli di scrivere un tema?

•Si può selezionare il “nostro” dirigente con un interrogazione su una serie di materie?

•Davvero il candidato che ha studiato di più sarà il migliore dirigente possibile?

L'ambizioso disegno di riforma può realizzarsi a prescindere dal ripensamento della modalità di selezione dei dirigenti della Pubblica Amministrazione?

5

1) TRASPARENZA E MERITOCRAZIA

2) SEMPLIFICAZIONE E INFORMATIZZAZIONE

3) MODALITA' INNOVATIVE DI SELEZIONE

4) VALUTAZIONE DEL SERVIZIO

Scelte caratterizzanti

6

Trasparenza e meritocraziaLa banca dati da cui sono sorteggiati i quesiti, composta da 4.000 domande, è resa pubblica preventivamente

I 100 quesiti preselettivi sono sorteggiati da un software che utilizza un algoritmo casuale verificabile;

Il sorteggio avviene al momento della prova alla presenza dei candidati e segue la stampa immediata dei questionari

Le commissioni definiscono e pubblicano preventivamente i criteri che saranno seguiti per la predisposizione e valutazione di ciascuna prova e per la valutazione dei titoli

I titoli vengono ricevuti dall'Amministrazione solo dopo che la commissione ha fissato, in astratto, i criteri di valutazione

I titoli non danno peso all'anzianità di servizio ma solo a esperienze dirigenziali o para-dirigenziali che abbiano un peso rispetto all'acquisizione della capacità gestionali richieste.

Il merito viene premiato con una scelta di investimento coerente:

La Regione intende investire sull’accrescimento e sulle capacità dei nuovi dirigenti facendo svolgere a tutti i vincitori un master in economia e management dell'Amministrazione regionale – Edizione speciale per la Sardegna - organizzato dalla Bocconi cui seguirà un periodo di vero e propro coaching individuale sul lavoro.

Per far “fruttare” questo investimento non sarà consenta la mobilità ad altri enti per un periodo non inferiore a 5 anni.

Semplificazione e informatizzazione

Invio della domanda in maniera esclusivamente telematicaHelp desk telefonico e via e-mail (sono stati evasi circa 270 quesiti via mail e ad alcune decine di telefonate) Gestione informatizzata dell’intera procedura (protocollazione e istruttoria delle domande), ed accesso dei candidati alle prove con riconoscimento attraverso codici a barre e scanner otticiPubblicazione sul sito regionale di tutte le informazioni necessarie ed utili per i candidati.Richiesta dei titoli valutabili ai soli candidati ammessi alla prova scritta.Utilizzo senza eccezioni della autocertificazioni e verifiche tutte a carico dell'Amministrazione Regionale.

7

8

Modalità innovative di selezione

Ampio spazio alle capacità pratiche di problem-solving che saranno valutate attraverso la prova scritta che avrà ad oggetto un o più casi organizzativi da risolvere sotto vari aspetti (legittimità, economicità, efficienza, ecc.)

La prova orale, senza trascurare le conoscenze teoriche necessarie per un dirigente, prevede una discussione che prende l'avvio dalla prova scritta di ciascun candidato.

Prova di inglese e di informatica secondo uno standard internazionale ad un livello utile e sufficiente per le effettive necessità dell’amministrazione (il giudizio prevede l'attribuzione di un voto e non di una “idoneità”)

Inglese livello minimo B1Informatica livello minimo ECDL CoreColloquio finale per valutare, secondo standard tipici del mercato privato, le “attitudini” e capacità

comunicative e relazionali dei candidati condotto da professionisti esterni esperti di selezione del personale nel privato.

9

L’analisi della qualità per il miglioramento futuro

A tutti i candidati presenti alla preselezione sono stati invitati via e-mail a compilare un questionario per la rilevazione della soddisfazione rispetto alla prova preselettiva .

10

L’analisi della qualità per il miglioramento futuro

11

L’analisi della qualità per il miglioramento futuro

12

Dall’esame dei risultati dell’indagine e dai commenti “liberi” dei candidati sono emersi alcuni punti forza:

Rapidità e efficienza nell’identificazione dei candidati (anche grazie all’informatizzazione);Maggiore trasparenza nell’esecuzione della prova;Cortesia e professionalità del personale regionale impiegato:

nonché tre criticità:

Quesiti della banca dati eccessivamente “mnemonici”;Tempi di stampa e distribuzione dei questionari troppo lunghi;Modalità di chiusura del questionario non a prova di “scambio”;

Pertanto l’Amministrazione nei prossimi concorsi adotterà misure organizzative volte a migliorare su questi aspetti critici.

Principali punti di forza, criticità e idee per il miglioramento

Statistiche della pagina web

13

Pubblicazione banca dati

16.10.2009 Aggiornamento banca dati

27.10.2009

Uscita del bando

02.10.2009

Chiusura della pubblicazione

16.11.2009

La pagina è stata visualizzata quasi 60.000 volte in 45 giorni di pubblicazione

14

I candidati secondo titolo di studio posseduto

15

Composizione per età dei candidati (età media 43)

16

Composizione dei candidati per tipologia di titolo d’accesso

17

Composizione dei candidati per tipologia di titolo d’accesso