Aprile 2010

PIERLUIGI [email protected]

ROSARIO [email protected]

Aprile 2010

La contrattazione collettivanel lavoro pubblico

Novità e continuità dopo la Riforma “Brunetta”

(D. Lgs. n. 150/2009)

A cura di Pierluigi Mastrogiuseppe e Rosario Soloperto 2

Nuovo assetto delle fonti

■ Frontiera mobile tra diritto pubblico e diritto privato■ La norma fondamentale che ridisegna l’assetto delle fonti di

disciplina del lavoro pubblico è l’art.1 della legge delega 4 marzo 2009, n.15, che ha sostituito il precedente art.2, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001 nei seguenti termini:

“Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili, solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge”

■ Tale nuova disciplina si applica a tutte le disposizioni emanate o adottate successivamente alla data di entrata in vigore della citata legge n. 15/2009



■ Completo ribaltamento di prospettiva: da logica di generale derogabilità della legge ad opera della contrattazione collettiva, salvo diverse prescrizioni di questa, si passa ad una diversa relazione di gerarchia in cui è solo la legge a stabilire i margini di possibile intervento della contrattazione collettiva

■ La nuova disciplina non riguarda invece le leggi concernenti gli aspetti retributivi

“Le disposizioni di legge, regolamento o atto amministrativo che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data dall’entrata in vigore del relativo rinnovo contrattuale. I trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti con le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi ed i risparmi dio spesa che ne conseguono incrementano le risorse disponibili per la contrattazione collettiva”



■ Nel precedente assetto la competenza primaria in materia di disciplina del lavoro pubblico spettava alla contrattazione collettiva mentre la fonte legale aveva solo una funzione meramente residualeLa nuova disciplina non riguarda invece le leggi concernenti gli aspetti retributivi


Lo spazio della contrattazione collettiva

■ Nel precedente assetto:“La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali” (art. 40, comma 1, D. Lgs. n. 165/2001)Dizione generale e generica che, interpretata in senso estensivo, era intesa nel senso della negoziabilità di tutte le materie e di tutti gli istituti comunque connessi al rapporto di lavoro, anche se solo indirettamente

■ Nel precedente assetto, la competenza della contrattazione collettiva era, comunque, esclusa nelle materie previste dall’art. 2, comma 1, D. Lgs. n. 165/2001:linee fondamentali di organizzazione degli uffici; individuazione degli uffici di maggiore rilevanza, modi di conferimento della titolarità dei medesimi; determinazione delle dotazioni organiche complessive



■ In alcuni casi, altre norme del D. Lgs. n. 165/2001 hanno posto ulteriori limiti alla contrattazione collettivaPer esempio, l’art. 19, ai sensi del quale la disciplina degli incarichi dirigenziale non può essere derogata dai contratti collettivi

■ Nel precedente assetto, escluse dalla contrattazione anche le materie riservate alla legge ed agli atti pubblicistici dall’art. 2, comma 1, lett. c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421 (tesi non condivisa unanimemente)Responsabilità giuridiche attinenti ai singoli operatori nell’espletamento di procedure amministrative; organi, uffici, modi di conferimento della titolarità dei medesimi; principi fondamentali di organizzazione degli uffici; procedimenti di selezione per l’accesso al lavoro e di avviamento al lavoro; ruoli e dotazioni organiche; garanzia della libertà di insegnamento e autonomia professionale nello svolgimento dell’attività didattica, scientifica e di ricerca; responsabilità ed incompatibilità tra impiego pubblico ed altri incarichi



■ Nel nuovo assetto dopo l’emanazione del d. lgs. n. 150/2009:“La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali. Sono in particolare escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell’art.9, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali, ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all’art.1, comma 2, lett.c) della legge 23 ottobre 1992, n.421. Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge”



■ Una indicazione di carattere positivo: solo materie strettamente e direttamente connesse al rapporto di lavoro (che trovano il proprio fondamento nel contratto individuale) e materie relative alle relazioni sindacali (contrattazione, partecipazione, diritti e prerogative)

■ Una indicazione di carattere negativo (divieto di contrattare):■ Materie di cui all’art. 1, comma 2, lett. c) della legge n. 421/1992 (si fa

chiarezza su un punto controverso)■ Organizzazione degli uffici■ Materie oggetto di partecipazione sindacale■ Prerogative dirigenziali (art. 5, comma 2, art. 16, art. 17)

■ Una indicazione di carattere parzialmente positivo (contrattabilità negli esclusivi limiti della legge):

■ Sanzioni disciplinari■ Valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento

accessorio■ Mobilità■ Progressioni economiche



■ Resta fermo il divieto di contrattazione nelle materie oggetto delle espresse e diverse disposizioni dell’art. 2, comma 2, primo periodo, del decreto legislativo n.165/2001, definite in modo espresso come “imperative”

■ Monitoraggio dell’Aran su effettività e congruenza del riparto tra le fonti (art. 46, comma 4 del d. lgs. n. 165/2001)

■ Apparato sanzionatorio: nullità parziale delle clausole contrattuali in contrasto con norme imperative di legge o che abbiano superato i limiti prescritti all’attività negoziale, con la contestuale attivazione del meccanismo della sostituzione automatica delle stesse con le norme legali, secondo la disciplina degli artt. 1339 e 1419, comma 2, del codice civile



■ Possibili materie oggi in contrattazione che il nuovo assetto sembrerebbe escludere: criteri generali dei sistemi di valutazione, politiche generali orario di lavoro

■ Rilegificazione di alcune materie prima dominio esclusivo della contrattazione collettiva: p. esempio, premialità (nuova formulazione art. 45)


Struttura, livelli e durata della contrattazione

■ Struttura contrattuale, rapporti tra i diversi livelli e durata disciplinati dalla contrattazione collettiva in coerenza con il settore privato ed in modo che vi sia coincidenza tra vigenza della disciplina giuridica e vigenza della disciplina economica (art. 40, comma 3)

■ Accordo per la riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009■ Intesa per l’applicazione dell’Accordo quadro sulla riforma degli

assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 ai comparti contrattuali del settore pubblico (firmata il 30 aprile 2009)

■ Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa all’interno di limiti e vincoli precisamente stabiliti (e rafforzati dal d. lgs. n. 150/2009) (art. 40, commi 3-bis e 3-quinquies)

■ Accordi che definiscono o modificano i comparti o le aree o che regolano istituti comuni a più comparti: accordi quadro (art. 41, comma 5)


Struttura, livelli e durata della contrattazione

■ Il CCNL garantisce la certezza di trattamenti economici comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale; garantisce l’adeguamento dei salari all’inflazione

■ Il CCI assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance


Comparti e aree

■ Anche nel nuovo assetto: comparti e aree■ Li stabilisce sempre un accordo quadro■ Ma all’interno di vincoli che limitano fortemente l’autonomia

negoziale (art. 40, c. 2 e art. 41, commi 2 e 3):“fino ad un massimo di quattro comparti, cui corrispondono non più di quattro aree per la dirigenza”“un’apposita sezione di un’area per la dirigenza del SSN”“nell’ambito dei comparti, apposite sezioni per specifiche professionalità”“è costituito un comitato di settore nell’ambito della Conferenza delle regioni per regioni, enti regionali ed enti del SSN che esercita le competenze proprie dei comitati di settori per uno dei comparti”“costituito un comitato di settore nell’ambito di ANCI, UPI ed UNIONCAMERE che esercita le competenze per uno dei comparti”ricondotti ai comparti anche gli enti di cui all’art. 70, c. 4


I soggetti del CCNL

■ ARAN: continuità con alcune innovazioni (nuovi organi, nomine e incompatibilità – anche per i dirigenti, monitoraggio, presenza rafforzata dei comitati di settore all’interno dell’Agenzia)

■ SOGGETTI SINDACALI: confermate le previsioni dell’art. 43 in materia di accertamento della rappresentatività sindacale (norma transitoria art. 65, comma 3, d. lgs. n. 150/2009)

■ COMITATI DI SETTORE: previsione di tre comitati (art. 41, commi 2 e 3)

■ Conferenza delle Regioni

■ ANCI-UPI-UNIONCAMERE

■ Presidente del Consiglio dei Ministri tramite il Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze (quest’ultimo, al fine di salvaguardare le specificità sente preventivamente …)


La procedura del CCNL

■ Definizione delle risorse finanziarie complessive■ Atti di indirizzo all’Aran (gli atti di indirizzo di Conferenza delle

Regioni e di ANCI-UPI-UNIONCAMERE sono sottoposti preventivamente al Governo che, nel termine di venti giorni, esprime la propria valutazione in ordine alla compatibilità con le linee generali di politica economica e finanziaria nazionale)

■ Ricevuto l’atto di indirizzo, l’ARAN avvia la trattativa negoziale, convocando le confederazioni e le organizzazioni sindacali riconosciute rappresentative nel comparto o nell’area dirigenziale, informando costantemente i Comitati di settore ed il Governo sull’andamento del negoziato; la trattativa si conclude con la sottoscrizione di una ipotesi d’accordo

■ ARAN trasmette ipotesi di accordo (con relazione tecnica e quantificazione oneri), nel termine di dieci a Comitato di settore e al Governo (anche al Governo solo per Conferenza Regioni e ANCI-UPI-UNIONCAMERE)



■ Parere sull’ipotesi di accordo da parte del comitato di settore■ Per Conferenza regioni e ANCI-UPI-UNIONCAMERE il parere è sul

testo contrattuale e sugli oneri finanziari, diretti e indiretti, che ne derivano sui rispettivi bilanci; sopravvive transitoriamente, fino all’attuazione del federalismo fiscale, la possibilità del Governo di effettuare osservazioni entro 20 giorni dall’invio del contratto sulla compatibilità dei costi contrattuali con le linee generali di politica economico-finanziaria

■ Acquisito il parere favorevole dei Comitati di settore (ed intervenute le osservazioni del Consiglio dei Ministri – o scaduto il termine massimo di 20 giorni stabilito per esse – per i contratti collettivi per i quali sono previste), il giorno successivo l’ARAN trasmette alla Corte dei Conti l’ipotesi di accordo, con la quantificazione dei costi contrattuali, ai fini della certificazione di compatibilità



■ Certificazione della Corte dei conti entro quindici giorni, decorsi i quali si intende positiva: la corte si esprime su attendibilità, compatibilità finanziaria, compatibilità economica; può avvalersi di tre esperti

■ La certificazione non positiva è ora bloccante. Essa può inoltre riguardare singole clausole

■ Pubblicazione CCNL sottoscritto per finalità informative: Gazzetta ufficiale, sito web Aran, sito web amministrazioni interessate


Contrattazione integrativa

■ Autonoma, nell’ambito di limiti, vincoli, controlli, monitoraggi e obblighi di pubblicità (art. 40, comma 3-bis).

■ Limiti, vincoli, controlli, monitoraggi e obblighi di pubblicità sono previsti per assicurarne la compatibilità economico-finanziaria e la finalizzazione all’efficienza ed ai guadagni di produttività



■ Vincoli e limiti■ Rispetto art. 7, comma 5 (le pubbliche amministrazioni

pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondono alle prestazioni effettivamente rese)

■ Vincoli di bilancio

■ Funzionalizzazione all’efficienza ed alla produttività, mediante incentivazione impegno e qualità performance. A tal fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato

■ Materie delegate dal CCNL (divieto di trattarne altre)

■ Vincoli e limiti stabiliti dal CCNL, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono



■ Segue: vincoli e limiti■ Il CCNL stabilisce modalità di utilizzo e limiti finanziari rafforzati

per le PA che fanno capo al Governo come comitato di settore

■ Regioni ed enti locali (no enti del SSN ed altri) possono destinare risorse aggiuntive, ma nei limiti del CCNL, nei limiti dei parametri di virtuosità per la spesa di personale, nel rispetto dei vincoli di bilancio e del patto di stabilità e di analoghi strumenti. Inoltre, subordinatamente all’effettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance

■ Divieto espresso di sottoscrivere CCI in contrasto con limiti e vincoli del CCNL (con norme di legge), che disciplinano materie non espressamente delegate, che comportano oneri non previsti in bilancio

■ In caso di inosservanza del divieto: le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite (o dalla legge o dal CCNL) ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile



■ Segue: vincoli e limiti■ In caso di accertato superamento (da parte di corte dei conti

e ispettori MEF e DFP) dei vincoli finanziari: è fatto altresì obbligo di recupero nell’ambito della sessione negoziale successiva (sanzione aggiuntiva e specifica per il caso di difformità che implichino una maggiore spesa)



■ Controlli■ Controllo del collegio dei revisori dei conti, del collegio

sindacale, degli uffici centrali di bilancio o degli altri analoghi organi previsti dai rispettivi ordinamenti: ha per oggetto la compatibilità dei costi della contrattazione integrativa con i vincoli di bilancio e quelli derivanti dall’applicazione di norme di legge, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori (controllo rafforzato rispetto al passato, anche su aspetti di merito)

■ Controllo DFP e RGS su contratti integrativi di amministrazioni statali, enti pubblici non economici, enti e istituzioni di ricerca con organico superiore a 200 unità (controllo originariamente previsto dall’art. 39, della legge n. 449/1997)



■ Monitoraggi■ Monitoraggio RGS (d’intesa con Corte Conti e DFP):

trasmissione su modelli predefiniti di informazioni sui costi al fine di verificare il rispetto dei limiti finanziari, l’evoluzione della consistenza dei fondi e la concreta definizione ed applicazione di criteri improntati alla premialità, al riconoscimento del merito ed alla valorizzazione dell’impegno e della qualità della performance individuale (con particolare riferimento a istituti economici e progressioni economiche). Informazioni trasmesse alla Corte dei conti, la quale ferme restando le ipotesi di responsabilità eventualmente ravvisabili…

■ Monitoraggio ARAN sull’applicazione dei CCNL e sulla contrattazione integrativa, per verificare l’effettività e la congruità del riparto di materie tra legge, CCNL e CCI e le principali criticità emerse



■ Obblighi di pubblicità■ OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE E RENDICONTAZIONE SUL SITO: Tutte le PA

devono pubblicare sul proprio sito istituzionale i contratti integrativi stipulati, con la relazione tecnico–finanziaria e quella illustrativa certificate dagli organi di controllo interno, nonché le “specifiche informazioni” annualmente trasmesse al Ministero dell’Economia e Finanze, secondo le modalità sopra descritte; la relazione illustrativa deve evidenziare gli effetti positivi attesi dall’amministrazione sotto il profilo della crescita della produttività e dell’efficienza delle attività svolte e dei servizi erogati, valutati in relazione alle richieste ed alle attese della collettività; pubblicazione permanente e con modalità che garantiscano la piena accessibilità e visibilità; sarà predisposto da parte del DFP (d’intesa con MEF e Conferenza unificata) un modello per valutare il contratto

■ OBBLIGO DI TRASMISSIONE DEL CCI: ad Aran (per via telematica) ed al CNEL

■ Sanzioni in caso di inosservanza degli obblighi (anche connessi con il monitoraggio): divieto di adeguamento delle risorse e blocco trasferimenti



■ Rafforzamento del potere di azione unilaterale“I contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali in sede decentrata. Alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.” (art. 40, comma 3-bis, penultimo ed ultimo periodo)“Al fine di assicurare la continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica, qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione. Agli atti adottati unilateralmente si applicano le procedure di controllo di compatibilità economico-finanziaria previste dall’art.40-bis”. (art. 40, comma 3-ter)



■ Segue: rafforzamento del potere di azione unilaterale: due diverse interpretazioni

■ Regolano due fattispecie diverse di azione unilaterale (definitiva la prima, provvisoria e temporanea la seconda). Per entrambe, azione unilaterale possibile anche sul trattamento economico

■ La prima regola generale (sugli istituti normativi) (come ora la contrattazione a termine), la seconda regola speciale (sugli istituti economici)


Contrattazione collettiva e trattamento economico

■ Riserva di contrattazione in materia di trattamenti economici■ L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire solo mediante contratto

(salvo alcuni casi) (art. 2, c. 3, terzo periodo)■ Le disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono

incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data dalla entrata in vigore del relativo rinnovo contrattuale (art. 2, c. 3, quarto periodo)

■ Ambito della contrattazione collettiva in materia di trattamento economico■ La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente

pertinenti al rapporto di lavoro (il trattamento economico è tra questi) (art. 40, c. 1)

■ Il trattamento economico fondamentale ed accessorio (fatte salve alcune fattispecie) è definito dai contratti collettivi (art. 45, c. 1, art. 40 c. 3 ter, art. 47-bis)

■ I contratti collettivi definiscono, in coerenza con la legge, trattamenti economici accessori … (art. 45, comma 3)


Contrattazione collettiva e risorse economiche

■ Risorse della contrattazione collettiva■ Il MEF quantifica l’onere derivante dalla contrattazione collettiva nazionale

ed integrativa a carico del bilancio dello stato con apposita norma da inserire nella legge finanziaria (art. 48, comma 1)

■ Per i comparti non statali (regioni, enti locali, sanità, camere di commercio, università, enti pubblici non economici, enti pubblici di ricerca) gli oneri sono determinati a carico dei rispettivi bilanci. Le risorse per gli incrementi contrattuali sono definite dal Governo (per regioni, enti locali, sanità previa consultazione delle rispettive rappresentanze) (art. 48, comma 2)

■ Ancora sull’accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali e sulla specifica intesa per il settore pubblico, in materia di definizione delle risorse da destinare agli incrementi retributivi…

■ I limiti finanziari per la contrattazione integrativa sono definiti dalla contrattazione nazionale (art. 40, comma 3 quinquies)


Contrattazione collettiva e risorse economiche

■ Finalizzazione delle risorse della contrattazione collettiva■ Il CCNL garantisce la certezza di trattamenti economici

comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale; garantisce l’adeguamento dei salari all’inflazione (accordo quadro assetti contrattuali e specifica intesa settore pubblico)

■ Il CCI assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance (art. 40, comma 3-bis)


Finalizzazione delle risorse a merito e premi

■ PRINCIPI GENERALI: merito, selettività, differenziazione retributiva, superamento automatismi

• Finalità di valorizzazione del merito, di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi

• Utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche

• Riconoscimento del merito attraverso incentivi economici e carriera

• Divieto di distribuire incentivi in modo indifferenziato o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione


Riparto delle fonti su merito e premi

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

PREMIO DIEFFICIENZAPREMIO DIEFFICIENZA

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE

PROGRESSIONI ECONOMICHE


PROGRESSIONI DI CARRIERA


ACCESSO APERCORSI DI

ALTA FORMAZIONE


ALTA FORMAZIONE

EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI

EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI

ALTRE VOCI ACCESSORIE(ES. TURNI, REPERIBILITA’

DISAGIO)


DISAGIO)

REGOLATI DALLA LEGGECON RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE

COLLETTIVASU ALCUNI ASPETTI

REGOLATI IN VIA ESCLUSIVA DALLA LEGGE ED EVENTUALMENTE SULLA BASE DI QUESTA DA REGOLAMENTI

DELLE AMMINISTRAZIONI

REGOLATI DAI CONTRATTI COLLETTIVI NELL’AMBITO DI LIMITI E VINCOLI DI

LEGGE

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE

INCARICHI ERESPONSABILITA’



Merito e premi: risorse

CONTRATTO NAZIONALE

CONTRATTO INTEGRATIVO

Destina al trattamento economico collegato

performance individuale quota prevalente del trattamento

accessorio complessivo comunque denominato (art. 40,

c 3 bis )

Per premiare il merito e il miglioramento della

performance dei dipendenti, ai sensi delle vigenti disposizioni di

legge, sono destinate, compatibilmente con i vincoli di

finanza pubblica, apposite risorse nell’ambito di quelle

previste per il rinnovo del CCNL (art. 45, c 3 bis)

La contrattazione nazionale definisce le modalità di

ripartizione delle risorse per la contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito secondo

la graduatoria delle amministrazioni statali e degli

enti pubblici nazionali predisposta da Civit (art. 45, c 3

bis)

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE



EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI

EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI


DISAGIO)


DISAGIO)

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE



Nei limiti delle risorse disponibili la contrattazione nazionale determina l’ammontare del

bonus delle eccellenze (art. 21, c 2 d. lgs. 150)

Una quota fino al 30% dei risparmi sui costi derivanti da processi di ristrutturazione,

riorganizzazione e innovazione (art. 27 d .lgs. n. 150/2009)

PREMIO DI EFFICIENZAPREMIO DI EFFICIENZA

Risorse aggiuntive per regioni ed enti locali (art. 40 comma 3

quinquies)

Vincoli generali su risorse CCNL (art. 48, regole

accordo riforma assetti contrattuali gennaio 2009 e specifica intesa su pubblico

impiego aprile 2009


Merito e premi: risorse

BILANCIORISPARMI

CERTIFICATI




ALTA FORMAZIONE


ALTA FORMAZIONE


CONTRATTO INTEGRATIVO


Merito e premi: collegamento con valutazione

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

PREMIOANNUALE

INDIVIDUALE

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE

BONUSANNUALE DELLE

ECCELLENZE







SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

INDIVIDUALE


ALTA FORMAZIONE


ALTA FORMAZIONE


Merito e premi: collegamento con valutazione

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA


EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI

EVENTUALIPREMI

COLLETTIVI

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE

PREMIO ANNUALE PER

L’INNOVAZIONE


Distribuzione forzata delle valutazioni

FASCIAALTA

FASCIAMEDIA

50%

25%

FASCIABASSA

25%

0%

50%50%

Soldi

Persone


Deroghe contrattazione integrativa

FASCIAALTA

FASCIAMEDIA

50%

30%

FASCIABASSA

20%

10%

40%

50%

Soldi

Persone

+/-5%


Deroghe enti di minori dimensioni

• Deroga per i dirigenti se il numero dei dirigenti è 5 o meno

• Deroga per restante personale se il numero è 8 o meno


Fasce per regioni ed enti locali

• Quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale attribuita alla fascia di merito alta

• Fasce non inferiori a tre


Esempio di fasce per regioni ed enti locali

FASCIAALTA

FASCIAMEDIA

39%

30%

FASCIABASSA

31%

21%

39%40%

Soldi

Persone


Analisi tipologie previste dalla legge

■ Bonus annuale delle eccellenze■ riservato a max il 5% di coloro–dirigenti e non- si sono collocati

nella fascia alta di valutazione

■ non cumulabile con gli altri istituti di seguito richiamati

■ da assegnarsi entro aprile

■ Premio annuale per l’innovazione■ di valore pari al bonus di eccellenza

■ destinato al miglior progetto realizzato nell’anno, che produca significativo cambiamento dei servizi o dei processi

■ l’assegnazione compete all’Organismo Indipendente, previa valutazione comparativa dei progetti individuali o di gruppi

■ il progetto premiato può essere candidato al premio nazionale per l’innovazione



■ Progressioni economiche■ la collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni anche non

consecutivi costituisce titolo prioritario

■ Progressioni di carriera■ la collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi

o 5 non consecutivi costituisce titolo prioritario

■ Attribuzione di incarichi e responsabilità■ Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita

professionale, nazionali e internazionali



■ Premio di efficienza■ una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento

derivante da ristrutturazioni riorganizzazioni e innovazioni è destinata, secondo criteri definiti nella contrattazione integrativa:■ fino ai 2/3, al personale direttamente coinvolto

■ per la quota restante ad incrementare le risorse per la contrattazione integrativa

■ i risparmi devono essere documentati nel Rapporto sulla Performance, validati dall’Organismo di valutazione e verificati dalla RGS (per regioni, SSN ed enti locali no verifica RGS)

Aprile 2010

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