1

Le tipologie flessibili di lavoro Le tipologie flessibili di lavoro subordinatosubordinato

Il contratto di lavoro a tempo Il contratto di lavoro a tempo determinatodeterminato

1

2

Nel 1942…Alla nozione unitaria di lavoro subordinato

(2094 c.c.) corrisponde una disciplina

tendenzialmente unitaria

Le sole eccezioni – a parte i rapporti propriamente speciali per la condizione personale dei lavoratori coinvolti – sono il contratto di lavoro a tempo determinato ed il contratto di apprendistato

Il lavoratore subordinato è il lavoratore legato all’impresa

da un rapporto a tempo pieno ed indeterminato

3

ORA…Oltre all’idealtipo descritto - il lavoratore a tempo pieno ed a tempo indeterminato - esistono molte forme di lavoro subordinato che divergono dal rapporto standard sotto qualche profilo

Le forme di lavoro cd ATIPICHE

4

L’atipicità non è una nozione tecnico-L’atipicità non è una nozione tecnico-giuridica ma economico-socialegiuridica ma economico-sociale

Nasce per indicare che il lavoro atipico è eccezionale rispetto alla figura socialmente prevalente di lavoro

E’ nozione riassuntiva e sintetica valida per diverse tipologie di contratti di lavoro subordinato

Ha funzioni meramente descrittive

NON CI DICE NULLA SULLA DISCIPLINA APPLICABILE A CIASCUNA DI TALI FORME ATIPICHE

5

Il lavoro atipico inizia a diffondersi negli anni 80 in poi - tale sviluppo è da correlarsi a quello di un’altra categoria dai contorni non molto definiti

...ed in particolare la flessibilità in entrata e le tipologie di

lavoro flessibile

LA FLESSIBILITA’

6

Cosa vuol dire

FLESSIBILITA’?FLESSIBILITA’?

7

La flessibilitàLa flessibilità L’introduzione di forme di lavoro flessibile

costituisce solo un tassello del più ampio processo di adeguamento ed adattamento del mondo del lavoro alle esigenze economiche delle imprese

La flessibilità è nozione comune alla sociologia all’economia ed al diritto

Trova il proprio fondamento in alcune teorie economiche neoliberiste

8

Segue…La flessibilità in tutte le sue

“declinazioni”:

• Flessibilità interna e flessibilità esterna• Flessibilità in entrata e flessibilità in

uscita (anche detta flessibilità numerica)

• Flessibilità organizzativa e funzionale• Flessibilità salariale• Flessibilità nelle fonti di regolazione

9

La flessibilità in entrata

Stipulazione di condizioni contrattuali di assunzione differenziate

La definizione “tipologie flessibili” attiene non soltanto a figure atipiche rispetto al modello tradizionale di lavoratore subordinato ma anche a forme di lavoro autonomo molto vicine al lavoro subordinato (es. lavoro parasubordinato)

La flessibilità in entrata è la forma più diffusa di flessibilità nel nostro ordinamento

10

La flessibilità e l’economiaLa flessibilità e l’economiaLa base teorica su cui si fonda la flessibilità è

l’assunto dell’economia neoliberista secondo cui:

la rigidità del fattore lavoro ed i costi dei sistemi di sicurezza sociale

costituiscono un ostacolo decisivo allo sviluppo economico ed a quello

occupazionale

Tale teoria è stata sposata anche da taluni studiosi di diritto del lavoro declinata come teoria insiders/outsiders

11

La flessibilità e la dottrina La flessibilità e la dottrina lavoristicalavoristicaAnni ’70: la dottrina lavoristica guarda con

particolare sfavore alla categoria della flessibilità

Anni ’80 : (già nel 1973 per la crisi petrolifera) la dottrina accetta il ricorso alla flessibilità solo come intervento di carattere emergenziale – la flessibilità è una cura per la crisi

Anni ’90: la flessibilità entra nel lessico ordinario dei lavoristi

Ora…

1212

Flessibilità è sinonimo di precarietà?

13

La flessicurezzaLa flessicurezzaLa sfida dell’Europa è quella di conciliare

l’inconciliabile: la flessibilità e la sicurezza per rendere maggiormente competitivo il modello europeo migliorando le condizioni di vita dei lavoratori

Le garanzie si spostano dal piano del singolo rapporto di lavoro alle tutele nel mercato del lavoro con investimenti in formazione e sussidi per chi rimane senza occupazione

Ciò dovrebbe conciliare la possibilità per le imprese di assumere e la tutela dei lavoratori

1414

Non tutti i lavori flessibili danno la medesima idea di precarietà

E’ possibile una graduatoria di lavori flessibili in termini di maggiore o

minore precarietà nell’ordinamento giuridico italiano?

15

Il contratto “senza futuro” per eccellenza

15

16

Il contratto a tempo determinato ed il contratto a tempo parziale divergono dal modello standard sotto il profilo temporale

La “atipicità” temporale del contratto di

lavoro

La “atipicità” temporale della prestazione di

lavoro

IL CONTRATTO A TERMINE

IL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

a tempo pieno o parziale

a tempo determinatoo indeterminato

1717

18

NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1942 NEL CODICE DEL 1942

L’intento è di evitare la costituzione di vincoli

perpetui e legami di tipo servile tipici dell’epoca

pre-industriale

Si tutela il lavoratore

vietando le assunzioni a tempo indeterminato.

La disciplina giuridica del lavoro a La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civiletermine in Italia fino al codice civile

Vengono meno le preoccupazioni del 1865

“Il contratto di lavoro si

reputa a tempo indeterminato”

(art. 2097 cod. civ.)

19

Il contratto a termine come eccezione alla regola generale del

contratto di lavoro a tempo indeterminato

(art. 2097 c.c.: il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità

del rapporto o da atto scritto – l’apposizione del termine è inefficace se compiuta per “eludere le disposizioni

che riguardano il contratto a tempo indeterminato” )

19

20

……e la legislazione post-e la legislazione post-costituzionalecostituzionale

La limitazione del contratto a

termine (1962) come logico

complemento della limitazione

alla facoltà di recesso (1966 e

1970)

Atteggiamento di netto

disfavore: la regolazione restrittiva

del contratto a termine

21

Tassatività delle ipotesi (c.d. lista chiusa)

Forma scritta Parità di trattamento Conversione

sanzionatoria del rapporto

Interpretazioni giurisprudenziali restrittive

Utilizza tutte le tecniche

che rivelano l’intenzione

di considerarela fattispecie

come una eccezione rispetto

allo standard

La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione

particolare del diritto del lavoro

22

Dalla regolamentazione restrittiva degli anni ’60

(l. 230/62) (parte integrante della legislazione

antifraudolenta e di garanziadel lavoro subordinato) …

…alla rivalutazione del contratto a termine negli anni ’80 e, al

ripensamento finale dell’istituto nel

2001(sintomo della tendenza alla

flessibilizzazione delle forme di impiego)

22

23

Le leggi 79/1983 e 56/1987 I contratti a termine per punte

stagionali (“autorizzati”) e i contratti a termine nelle ipotesi previste dai contratti collettivi

(“contrattati”)

23

24

La La direttiva comunitaria 1999/70/CEdirettiva comunitaria 1999/70/CE(considera il contratto a termine uno strumento (considera il contratto a termine uno strumento

di politica attiva del lavoro, di politica attiva del lavoro, ovvero di flessibilità, in entrata, ovvero di flessibilità, in entrata,

del mercato del lavoro – del mercato del lavoro – attuazione della strategiaattuazione della strategia

europea per l’occupazione adottata col vertice di europea per l’occupazione adottata col vertice di Lussemburgo – Lussemburgo –

combinazione di “flessibilità e sicurezza” ) – combinazione di “flessibilità e sicurezza” ) – Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato

(maggiore rischio di una precarizzazione) (maggiore rischio di una precarizzazione)

24

25

l’abbandono del paradigma “regola/eccezione” nel rapporto tra contratto a tempo indeterminato e

contratto a tempo determinato

L’art. 1 del d. lgs. n. 368 del 2001 prevede che “ è consentita l’apposizione di un termine alla durata

del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico,

produttivo, organizzativo o sostitutivo”

la l. 230 del 1962 viene abrogata.

25

26

Particolare novità della disciplina del 2001:E’ stato ridimensionato il ruolo della contrattazione collettiva

Il rinvio ai contratti collettivi operato dall’art. 23 della l. 56/1987 rappresentava uno dei pilastri della della cosiddetta “flessibilità negoziata”

La nuova disciplina esclude, invece, la contrattazione collettiva da compiti di

codeterminazione della causali di accesso che vengono, ormai, direttamente liberalizzate dalla

legge

26

2727

28

“E' consentita l'apposizione di un termine alla

durata del contratto di

lavoro subordinato a

fronte di ragioni di carattere

tecnico, produttivo,

organizzativo o sostitutivo”

È un rinvio alla libera scelta

datoriale tra due tipologie del tutto

fungibili(tesi a-causale?)

L’esigenza deve essere

temporanea?

28

29

La questione centrale è se il lavoro a termine sia ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia

inevitabile a causa della oggettiva temporaneità dell’occasione di lavoro,

oppure anche quando, pur in presenza di un occasione permanente di lavoro, sussista una ragione

oggettiva non arbitraria che renda in concreto preferibile un rapporto a termine.

29

30

La Direttiva 1999/70/CE

(i “Considerando”)

6. Considerando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento;

Un importante parametro interpretativo di riferimento

31

Il dissidio tra due opinioniNella disciplina delineata

dal D. Lgs. 368/01 appare superato

l'orientamento volto a riconoscere la legittimità

dell'apposizione del termine soltanto in

presenza di una attività meramente temporanea

Il Ministero del lavoro(Circolare 42/2004)

La Corte di Cassazione(sent. 7468/2002)

31

32

“Il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro

subordinato, per sua natura, non è a termine”

Interpretazione restrittiva della possibilità di apporre un termine al contratto di

lavoro

32

33

Tendenza confermata dalla giurisprudenza di

merito successiva

33

34

Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza 24/08/2007 , n. 794

Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati alla liberalizzazione della casistica non è

sufficiente ad escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del termine, rispetto ai contratti a

tempo indeterminato, che continuano a costituire la forma ordinaria e normale del rapporto di lavoro.

Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è consentito apporre un termine al contratto

non ha fatto venire meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale

esistenza di specifiche esigenze temporanee. 34

35

“Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio

generale per cui il contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di

eccezione rispetto alla regola del rapporto a tempo indeterminato,

occorre che in concreto siano dal datore di lavoro esplicitate (e provate in

giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo

astrattamente indicate della disposizione dell’art. 1 d. lgs. n. 368 del

2001”

Trib. Catania, sez. lavoro 2006(ennesimo episodio del contenzioso

“Poste”)

35

36

Tendenza confermata anche dalla recente giurisprudenza della CGCE

SENTENZA DELLA CORTE 4 luglio 2006

Caso AdenelerL’accordo quadro parte dalla premessa che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori e per determinate occupazioni e attività (v. nn. 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).

Di conseguenza, il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v. sentenza Mangold, cit., punto 64), mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori (v. secondo comma del preambolo e n. 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).

36

37

Il disfavore per l’utilizzo del contratto a termine per soddisfare esigenze stabili“l’accordo quadro osta all’applicazione di

una normativa nazionale che vieta in maniera assoluta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato che, di fatto, hanno avuto il fine di soddisfare «fabbisogni permanenti e durevoli» del datore di lavoro e che devono essere considerati abusivi”.

37

38

Ed ancora:Sentenza del 7

settembre 2006, Andrea Vassallo contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.

Causa C-180/04.

Sentenza del 7 settembre 2006, Cristiano Marrosu e Gianluca Sardino contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.

Causa C-53/04.38

39

La soluzione normativa: Il Protocollo sul welfare(legge 247 del 24.12.2007)   

All’articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è premesso il seguente comma:

«01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di

regola a tempo indeterminato»Viene di nuovo riaffermata la

centralità del contratto a tempo indeterminato 39

40

La modifica introdotta dal d.l. 112 del 2008 (convertito con l. 133 del 2008)È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,

…. anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

40

41

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi

precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato

lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di

lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una

durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una

sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che

interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto

legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

41

42

Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva

Le clausole collettive di contingentamentol’art. 10, comma 7

Tali clausole dovrebbero avere il ruolo di bilanciare la realizzata

liberalizzazione dell’istituto

Ai contratti collettivi nazionali

stipulati dai sindacati comparativamente piùrappresentativi viene

affidata la individuazione“di limiti quantitativi di

utilizzazione dell’istituto”

42

43

Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva

Esiste, tuttavia, una serie di rilevanti eccezioni che sottraggono

all’autonomia collettiva il potere di fissare limiti quantitativi nelle…

(lett. a)-d), comma 7, art. 10)

43

44

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni; c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;d) con lavoratori di età superiore a 55 anni

44

45

Si computano negli organici?Prima della riforma

del 2001, la normativa e

giurisprudenza tradizionalmente consideravano i

lavoratori a termine come pienamente

computabili

Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20

maggio 1970, n. 300, i lavoratori con

contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia

durata superiore a nove mesi

(d. lgs 368/2001). Dal 2001

46

La formaL'apposizione del termine è priva di effetto se non

risulta,direttamente o indirettamente,

da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l

(art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001)

(1) L’apposizione del termine può risultareanche da un atto scritto diverso dal contratto di

lavoro(2) La data di “scadenza” del rapporto si può

ricavare indirettamente facendo riferimento ad un evento certo nell’an, incerto nel quando, ma che comunque risulta per iscritto nel contratto

?

47

Contratto a termine e precarizzazione:

La disciplina dell’utilizzo “continuato” del

contratto a termine

47

48

1. Continuazione

2. Proroga

3. RiassunzioniL’art. 5 del decreto

368/01

IL FINE ESSENZIALE DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA…

Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine

…E la sua traduzione nell’ordinamento

Interno:

48

49

1) Continuazione “di fatto” del termine inizialmente fissato o

successivamente prorogato

1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini

Ilperiodo

di “tolleranza”

Laconversione

ex nunc

49

50

2) La disciplina delle proroghe Proroga

ammissibile soltanto una

volta, per un periodo non superiore a

quello inizialmente previsto,

per contingenze impreviste e

imprevedibili per la stessa

attività (l.230/1962)

Il termine del contratto può essere, prorogato una sola

volta quando la durata iniziale del contratto sia

inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività

lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a

tempo determinato. Con esclusivo riferimento a

tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere

superiore ai tre anni (D. lgs. 368/2001)

50

51

3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Quando si tratti di due assunzioni

successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Presunzione

assoluta di frode in

caso di mancato rispetto

degli intervalli

Quando l’intervallo proprio non c’è, la sanzione è

più pesante51

52

Domanda Allora è possibile,

rispettando gli intervalli, procedere a reiterate ed illimitate assunzioni a

termine?Si, fatto salvo il 1344 c.c.

Il rimedio approntato dalla Finanziaria 2008,

confermata dalla “Legge Brunetta”

52

53

Il nuovo comma 4.bis dell’art. 5

Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni

equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi

comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di

interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si

considera a tempo indeterminato 53

54

Il triennio: limite insuperabile?Vale solo per lo

svolgimento di mansioni equivalenti

Rimangono le altre tipologie atipiche, che non si computano nel limite dei 36 mesi

È derogabile dai contratti collettivi

Qualora per effetto di successione di contratti a

termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di

lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi

comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai

periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si

considera a tempo indeterminato 54

55

Inoltre…In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.

8 mesi(avviso

comune di aprile 08)

55

56

57

58

Per insussistenza del “causalone” Per violazione dei divieti espressi Per ragioni attinenti alla forma Per il superamento delle percentuali consentite

58

59

L’art. 1419, comma 2 E la sua “traduzione” per il contratto a termine

La nullità di singole clausole non importa la

nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto

da norme imperative

La nullità del termine, non importa la nullità del contratto di lavoro in quanto subentra la norma imperativa

costituita dal principio per cui il contratto di

lavoro si reputa a tempo indeterminato

La nullità “di protezione” e l’effetto di sostituzione della volontà delle parti

“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo

indeterminato”(comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge

Finanziaria 2008)59

60

Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

60

61

Dopo un periodo di servizio prestato presso un ospedale pubblico dei Paesi Baschi con un contratto di lavoro a tempo determinato, la signora Del Cerro Alonso era stata assunta a tempo indeterminato. A tal punto, la lavoratrice aveva richiesto che le fossero riconosciuti gli scatti salariali, maturati nel corso dell'anno precedente al suo passaggio di ruolo. Non avendo ricevuto risposta, la stessa aveva adito l'autorità giudiziaria.

La questione è finita di fronte la CGCE

61

62

La nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, contenuto in allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretata nel senso che essa può servire da base ad una pretesa come quella in esame nella causa principale, che mira all’attribuzione, ad un lavoratore a tempo determinato, di scatti di anzianità che l’ordinamento nazionale riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato.

62

6363

64

L’originario Art. 36 T.U.P.I.“Le p.a. si avvalgono delle forme

contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste

dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato

nell’impresa”2001

(altre frenetiche oscillazioni del legislatore)

64

65

La “stretta” dell’ultima Finanziaria (l. 244 del 2007)

Le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con

contratti di lavoro a tempo indeterminato e non possono

avvalersi delle forme contrattuali di lavoro flessibile previste dal codice civile e dalle

leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa se non

per esigenze stagionali o per periodi non superiori a tre mesi

La ratio: il

completamento del

disegno di stabilizzazio

ne

2007

65

66

Brunetta Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno

ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato

Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le p.a. possono avvalersi delle forme

contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui

rapporti di lavoro subordinato nell'impresa. Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro

flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio

superiori al triennio nell'arco dell'ultimo quinquennio 66

67

Le conseguenze del contratto a termine illecito nella p.a.

“In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative

riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può

comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo

indeterminato, ferma restandoogni responsabilità e sanzione”

(art. 36.2 TUPI) 67

68

“Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.

Le p.a. hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave”.

La questione di costituzionalità con riferimento all’art. 3 Cost.

La sanzione

La responsabilità

68

69

La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n. 89)

“Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è quello dell’accesso mediante

concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento

dell’amministrazione.Ciò giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere

esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i

lavoratori privati”69