Post on 21-Nov-2014
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DIVERSITY MANAGEMENT
Gestire e valorizzare la diversità
Adele Mapelli
Obiettivi
• Trasmettere l’importanza ed il valore della diversità
• Confrontarsi sulle possibili linee di azione organizzative
• Riflettere sulle criticità individuali legate all’accettazione delle diversità
Agenda
1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi
2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo?
3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
Agenda
1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi
2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo?
3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
DIVERSITA’: (dal lat. diversĭtas – atis) l’esser diverso, non uguale né simile
DIVĔRSUS: (part. pass. di divertĕre) «deviare»
La diversitàDefinizione
IN BIOLOGIA:
biodiversità
IN ECONOMIA:
creazione, innovazione,
sviluppo
IN SOCIOLOGIA: varietà di culture,
gruppi etnici e background socio-
economici
IN AMBITO AZIENDALE:
caratteristiche dei lavoratori
La diversitàAmbiti di applicazione
Abilità
Orientamento sessuale
Genere
Età
Etnia
Quali diversità?La diversità nella forza lavoro
Formazione
Localizzazione geografica
Esperienza professionale
Motivazioni
Attitudini
Religione
Ruolo / famiglia professionale
Quali diversità?La diversità nella forza lavoro
Approccio politico
AFFIRMATIVE ACTION
GRADO DI GESTIONE
DELLA DIVERSITÀ
-
+
ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
La diversità al lavoroL’evoluzione temporale
• È un approccio politico alla gestione della diversità.
• L’obiettivo è imporre alle aziende di avere nel proprio organico una percentuale predeterminata di alcune categorie di lavoratori.
• Si concretizza nell’implementazione di programmi di reclutamento mirati, trattamenti preferenziali nei confronti delle categorie “deboli” e nell’utilizzo di quote.
La diversità al lavoroAffirmative action
VALUING DIFFERENCES
Approccio etico
Approccio politico
AFFIRMATIVE ACTION
GRADO DI GESTIONE
DELLA DIVERSITÀ
-
+
ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
La diversità al lavoroL’evoluzione temporale
• È un approccio etico alla gestione delle diversità.
• L’obiettivo è sviluppare un ambiente di lavoro in cui le diversità sono valorizzate e accettate.
• Lo strumento principale con cui implementare la valorizzazione delle diversità è la cultura organizzativa.
La diversità al lavoroValuing differences
VALUING DIFFERENCES
DIVERSITY MANAGEMENT
Approccio etico
Approccio strategico
Approccio politico
AFFIRMATIVE ACTION
GRADO DI GESTIONE
DELLA DIVERSITÀ
-
+
ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
La diversità al lavoroL’evoluzione temporale
• È un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane che le aziende spontaneamente decidono di applicare.
• L’obiettivo è la creazione di un ambiente lavorativo inclusivo
• Si realizza con l’implementazione di un programma organizzativo finalizzato all’utilizzo del potenziale individuale come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi
La diversità al lavoroDiversity Management
VALUING DIFFERENCES
DIVERSITY MANAGEMENT
Approccio etico
Approccio strategico“E’ giusto
farlo”
“Conviene!”
“Lo impone la legge”
Approccio politico
AFFIRMATIVE ACTION
GRADO DI GESTIONE
DELLA DIVERSITÀ
-
+
ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
La diversità al lavoroL’evoluzione temporale
↑ engagement
↑ job satisfaction
↑ identificazione
↓ discriminazione
↓ stress
↓ assenteismo
↓ turn over
I vantaggi Benessere organizzativo
↑ immagine dell’impresa e reputazione
↑ capacità dell’impresa di attrarre risorse
↑ capacità di trattenere potenziali
I vantaggi Reputazione e immagine
↑ attenzione alle richieste del mercato
↑ attenzione alle richieste dei clienti
↑ prodotti innovativi e all’avanguardia
I vantaggi Orientamento al mercato, al prodotto e al cliente
• L’omogeneità produce conformismo che riduce l’efficacia nei processi decisionali, con sintomi ricorrenti (groupthink).
• L’aumento della diversità nei gruppi di lavoro permette di accedere a un maggior numero di informazioni e skill e quindi migliora le attività di decision making.
I vantaggi Processo decisionale
http://www.youtube.com/watch?v=UULh1C8R8yk http://www.youtube.com/watch?v=UULh1C8R8yk
Benessere organizzativo
Reputazione / immagine
Processi decisionali / generazione di idee
Orientamento al mercato, al prodotto ed al cliente
I vantaggi Competitività e redditività
Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985
Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985
Diversità come risorsa strategica
per l’impresa
Diversità come problema da gestireall’interno dell’impresa
Diversità come risorsa strategica, ma anche socialmente rilevante
I vantaggi Competitività e redditività
Agenda
1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi
2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo?
3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
… “Una Storia sulla Diversità: l’Elefante e la Giraffa”….
• Politiche di gestione poco personalizzate
• Pochi strumenti di flessibilità
• Forte valore del presenzialismo
• Adozione formale non sostanziale
• Politiche di gestione poco personalizzate
• Pochi strumenti di flessibilità
• Forte valore del presenzialismo
• Adozione formale non sostanziale
Diversità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione che alcuni tuoi colleghi siano stati discriminati o trattati ingiustamente dagli altri colleghi e/o dal tuo responsabile diretto?
Diversità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione di trovarti in un ambiente ostile che non consente alle persone di esprimersi come sono realmente?
Diversità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
LE CAUSE DI DISCRIMINAZIONE
Diversità e organizzazioni
Età
Genere
Disabilità psichica
Disabilità fisica
Età
Genere
Disabilità psichica
Disabilità fisica
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
Supponiamo che la sua azienda voglia assumere qualcuno e abbia la possibilità
di scegliere tra due candidati con uguali capacità e requisiti:
secondo lei quali delle seguenti caratteristiche può giocare a sfavore?
N.B. Potevano essere date più risposte
Disabilità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
Come viene percepito il disabile nella sua organizzazione?
N.B. Potevano essere date più risposte
Disabilità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
• Poca diffusione di prassi organizzative (eccetto reclutamento e selezione);
• mancanza di responsabilizzazione formale da parte del top management;
• scarsa attenzione agli stereotipi nei confronti della disabilità.
• Poca diffusione di prassi organizzative (eccetto reclutamento e selezione);
• mancanza di responsabilizzazione formale da parte del top management;
• scarsa attenzione agli stereotipi nei confronti della disabilità.
Disabilità e organizzazioni
Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012
• La malattia e la disabilità sono considerate come elementi di svalutazione delle capacità professionali degli individui.
• Le persone disabili diventano oggetto di stigma in quanto portatrici di caratteristiche non ‘standard’.
• La malattia e la disabilità sono considerate come elementi di svalutazione delle capacità professionali degli individui.
• Le persone disabili diventano oggetto di stigma in quanto portatrici di caratteristiche non ‘standard’.
STIGMASTIGMA
Disabilità e organizzazioni: lo stigma
Come superare lo stigma
• Fit tra ruolo e capacità: definizione di mansioni coerenti con il profilo di competenza (Klimooski, Donahue, 1997)
• Valutazione: sistemi chiari, espliciti e dichiarati (Colella, Varma, 1997)
• Formazione per riflettere su stereotipi e pregiudizi (Groschl, 2007)
• Team building per alimentare una reciproca conoscenza (Jones, 1997)
• Clima organizzativo: fiducia, cooperazione e partecipazione per tutta l’organizzazione (Collins and Smith, 2006)
• Fit tra ruolo e capacità: definizione di mansioni coerenti con il profilo di competenza (Klimooski, Donahue, 1997)
• Valutazione: sistemi chiari, espliciti e dichiarati (Colella, Varma, 1997)
• Formazione per riflettere su stereotipi e pregiudizi (Groschl, 2007)
• Team building per alimentare una reciproca conoscenza (Jones, 1997)
• Clima organizzativo: fiducia, cooperazione e partecipazione per tutta l’organizzazione (Collins and Smith, 2006)
Agenda
1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi
2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo?
3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
• Barriere cognitive
Le diversità: valore o ostacolo?
Le diversità: valore o ostacolo?
• Barriere cognitive
• Barriere relazionali
…‘‘For the birds”….http://www.youtube.com/watch?v=MOiyD26cJ2A
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere relazionali
LA NECESSITÀ DELL’UGUAGLIANZA
L’immagine che le persone hanno di se stesse deriva dalla consapevolezza di appartenere ad un gruppo specifico.
L’ingroup (il gruppo di appartenenza) viene valutato in maniera più positiva dell’outgroup (il gruppo a cui non si appartiene).
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere relazionali
Per mantenere una salda identità sociale si tende ad attivare gli stereotipi negativi nei confronti dell’outgroup
Gli stereotipi:
• sono le mappe mentali frutto dell’interazione sociale;
• aiutano l’individuo a differenziare il mondo che lo circonda, a definirlo e renderlo intelligibile;
• l’operazione mentale di costruzione dello stereotipo si basa su una semplificazione non reale, ma soggettivamente necessaria.
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere relazionali
Gli americani sono imperialisti
Gli italiani mangiano gli spaghetti
I cinesi lavorano in condizioniterribili e sono pagati pochissimo
I sordi non ‘sentono ‘ la musica
Le donne sono emotive e sensibili
I pregiudizi:
• aggiungono un giudizio di valore allo stereotipo• riguardano gruppi sociali più che
individui / eventi• sono tendenzialmente sfavorevoli• tendono a generare la profezia che si
autoavvera
I pregiudizi:
• aggiungono un giudizio di valore allo stereotipo• riguardano gruppi sociali più che
individui / eventi• sono tendenzialmente sfavorevoli• tendono a generare la profezia che si
autoavvera
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere relazionali
Le diversità: valore o ostacolo?
• Barriere cognitive
• Barriere relazionali
• Barriere attitudinali
DIVERSITY ICEBREAKER
Questionario di self assessment:
Insieme per superare le differenze
Il questionario di autovalutazione è stato sviluppato al fine di promuovere la consapevolezza e migliorare la comunicazione e
la collaborazione all’interno dei team. Una volta terminato il questionario, potrete identificare le vostre preferenze.
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere attitudinali
1. Mappatura: identificare e comprendere la differenze e il loro impatto sui processi del team
2. Bridging: trovare il modo di gestire le differenze così da avere tutti i potenziali contributi disponibili (persone, idee, sensibilità etc) – focus su comunicazione efficace nonostante le differenze
3. Integrazione: costruire idee e punti di vista condivisi nel team orientando in modo funzionale le dinamiche nel gruppo:
- fiducia reciproca
- capacità di gestione costruttiva del conflitto
- commitment rispetto a obiettivo
- assunzione di responsabilità condivisa
- orientamento a risultati eccellenti
Le diversità: valore o ostacolo?Barriere attitudinali
Cosa ci portiamo a casa?
Le diversità: valore o ostacolo?
adele.mapelli@sdabocconi.it