Web seminar, 07 dicembre 2016A cura della dott.ssa Emanuela Del Pianto

Per conto dell’Ordine degli Psicologi del Lazio

Essere Manager vuol dire fare le cose bene…

Essere Leader vuol dire fare le cose giuste- S. Covey

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MANAGEMENT significa gestire/avere la

responsabilità di risorse

LEADERSHIP vuol dire orientare/essere una

guida/un punto di riferimento

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Il Manager:

Organizza Pianifica

Assegna ruoli

Delega

controlla

Il Leader:

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Guida Motiva

Fa crescereÈ di

esempio

È un punto di

riferimento

• La parola deriva dal verbo inglese significa guidare, condurre, dirigere

• È possibile definirla come

...L’attività di , , di

delle persone per il

di determinati ...

Del Pianto, E. (2004) 5

Di cos’è fatta la Leadership?

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Il ha sempre una

• Guarda lontano

• Identifica gli obiettivida raggiungere

• Trasmette la propria Vision ai collaboratori

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il BUON LEADER:1. È ASSERTIVO2. È CORAGGIOSO3. Ha un efficace PROBLEM SOLVING4. È EQUILIBRATO5. Sa SCEGLIERE6. È RESPONSABILE7. È in grado di prendere DECISIONI8. È in grado di gestire le DIFFICOLTA’

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Motivazione

Obiettivi

Comportamento

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• La teoria della Leadership Situazionale di Hersey e Blanchard (anni '70) parte dal presupposto che non esiste un modo "giusto" di essere capo

• non è possibile definire un solo stile di leadership sempre valido ma al contrario bisogna scegliere lo stile più appropriato alle

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Il leader può scegliere tra quattro possibili stili:

• La leadership situazionale si fonda sulla (scambi e accordi) tra leader e collaboratori

• Lo stile di leadership da adottare va scelto in funzione della e della maturità dei collaboratori

• Il leader usa sistemi di ricompensa e di sostegno per la dei collaboratori

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Ogni leader dovrebbe aiutare i propri collaboratori a passando in funzione del attraverso i quattro stili

DELEGARE PRESCRIVERE

COINVOLGERE

BASSO

ALTO

OR

IEN

TAM

ENTO

ALL

E R

ELA

ZIO

NI

(co

mp

ort

amen

to d

i SO

STEG

NO

)

ORIENTAMENTO AL COMPITO(comportamento DIRETTIVO)

Elevato

sostegno

Scarse

direttive

Elevate

direttive

Scarso

sostegno

S1

S2S3

S4

ALTO

Elevate direttive

Elevato

sostegno

VENDERE

Scarso

sostegno

Scarse

direttive

ALTO MEDIO MEDIO BASSO

M4 M3 M2 M1

MA

TUR

O

IMM

ATU

RO

LIVELLO DI MATURITÀ DEI COLLABORATORI 12

Co

mp

ort

am

en

to d

i re

lazi

on

e

Coinvolgere Vendere

Delegare Prescrivere

Comportamento direttivo

• I 4 diversi stili del leader si adeguano al livello di maturità mostrata dai collaboratori

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M3Alta Capacità

Bassa Motiv-azione

M2Bassa Capacità

Alta Motiv-azione

M4Alta Capacità

Alta Motiv-azione

M1Bassa Capacità

Bassa Motiv-azione

Il concetto di maturità ècostituito da:

• Maturità lavorativa(capacità di fare qualcosariguarda conoscenze e capacità tecniche)

• Maturità psicologica(motiv-azione a fare qualcosa riguarda la fiducia in se stessi e l’impegno)

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STILE DI LEADERSHIP MATURITÀ DEL

COLLABORATORE

COSA FA IL LEADER

PRESCRIVERE –Stile direttivo

M1 – Bassa CapacitàBassa Motiv-azione

il leader definisce i ruoli e dice alle persone che cosa farecome e quando

VENDERE –Stile supportivo

M2 – Bassa Capacità Alta Motiv-azione

il leader definisce gli indirizzi ma mediante la spiegazione cerca di far accettare ai collaboratori le ragionidelle scelte

COINVOLGERE –Stile partecipativo

M3 - Alta CapacitàBassa Motiv-azione

Sia il leader che i collaboratori contribuiscono al processo decisionale e il ruolo principale del leader è di comunicazione e sostegno

DELEGARE –Stile Responsabilizzante

M4 – Alta capacità Alta Motiv-azione

il leader definisce gli obiettivii collaboratori decidono i piani di attuazione 15

Momento dell’osservazione edell’elaborazione

•Individuare•Punti di forza•Aree di miglioramento

Momento della valutazione di performance•Annuale•Al raggiungimento

dell’obiettivo•Al disattendimento di un

obiettivo

Momento della restituzione/del

feedback

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La PRESTAZIONE• E’ un momento di bilancio e di

sintesi del lavoro svolto e dei risultati raggiunti da un individuo in un determinato periodo di tempo – solitamente un anno

• Favorisce la crescita professionale dell’individuo identificando i punti di forza e le aree di miglioramento della prestazione fornita

• Costituisce un momento di feedback/orientamento tra capo e collaboratore

Il POTENZIALE• È incentrata sulla valutazione

delle capacità espresse e su quelle possedute non richieste dal job

• Si propone di verificare se la persona possiede le caratteristiche individuali per ricoprire in futuro posizioni diverse e di maggiore responsabilità

• Si usa per ottimizzare l’impiego delle risorse

• E’ legata al sistema premiante in termini di sviluppo di carriera

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Attiene al Riguarda il

L’obiettivo di una comunicazione è sempre

quello di ottenere una

ossia un che...

A. «Lei non vale niente»

•Si tratta di una critica personale un attacco alla persona che non ha alcuna utilità

B. «Questa relazione/questo suo lavoro non vale niente»

•Pur non essendo diretto esplicitamente alla persona può danneggiare l’autostima della persona

C. «Quanto al contenuto, la sua relazione è chiara e stringata, ma la forma e il registro sono di un livello troppo basso rispetto al pubblico target»

•Evita la critica e offre qualche elemento per migliorare

D. «Che cosa ne pensa lei della sua relazione?»

•La persona viene coinvolta direttamente ma potrebbe limitarsi a dare una risposta generica

E. «Qual è lo scopo fondamentale della sua relazione? In che misura questa bozza può essere utile per raggiungerlo? Cosa svilupperebbe ulteriormente…

•Rispondendo ad una serie di domande come queste la persona è portata a descrivere dettagliatamente e senza elementi di giudizio ciò che ha attuato per giungere a quel risultato

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• Feedback di conferma (del comportamento agito)

• Feedback dissonante (rispetto al comportamento agito)

Reazione POSITIVA Reazione NEGATIVA

accettazione

revisione del comportamento

crescita/superamento

rifiuto

frustrazione

comportamento irrazionale

Il feedback peggiore è quello critico nei confronti della persona: il feedback migliore si limita a

descrivere

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LINEE GUIDA• Focalizzarsi sul - non

sulla persona• Focalizzarsi sulla - non sui

giudizi• Focalizzarsi su - non

astrattezze• Condividere - non pareri

• Focalizzarsi sulle azioni che la persona può modificare

• Focalizzarsi sul qui e ora

• Non forzare

Dal all’ ...

Leader si nasce o si diventa?

LEADER si è!

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• si forma un gruppo di lavoroquando persone – con professionalità analoghe e/o complementari - operano assieme in maniera coordinata per affrontare un compito e/o risolvere un problema che non sarebbe risolvibile singolarmente dai singoli componenti

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• Si parla di lavoro di gruppo quando le persone che operano insieme sviluppano– un obiettivo comune

– un senso di appartenenza al gruppo

– accettazione, integrazione e valorizzazione delle diversità individuali all’interno del gruppo

...con il supporto e l’aiuto di tutto il gruppoè più facile raggiungere l’obiettivo finale

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• Comprendere cosa: qual è l’obiettivo da raggiungere

• Individuare e condividere come raggiungere l’obiettivo: il metodo di lavoro

• Lavorare sulla condivisione, sullo scambio e sul confronto, sulla comunicazione continua e diretta

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• Rendere chiaro l’obiettivo da raggiungere • Condividere il punto di arrivo del lavoro • Identificare e condividere mezzi, risorse e metodo• Definire e condividere regole, principi di

comportamento, valori che si ritengono importanti per il progetto e per il lavoro di gruppo

• Chiarire i ruoli interni e verificare che tutti i partecipanti li condividano

• Riconoscere il valore del contributo del singolo e di quello del gruppo

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• Favorire la creazione di un buon climapromuovendo apertura

• Favorire l’ascolto e la comunicazione• Tenere informato il gruppo riguardo lo sviluppo

dei progetti • Favorire la comunicazione informale • Occuparsi della qualità del clima di lavoro, delle

relazioni interpersonali, dei problemi delle persone

• Dare feedback costruttivi

VALORI•Individuare i valori che mi guidano nell’essere

leader•Cosa mi permettono/permetteranno di

realizzare?

•Come voglio trasferirli ai miei?

CONVINZIONI e CREDENZE

•Individuare convinzioni e credenze che attengono al mio stile di leadership•Quali sono le convinzioni che guidano il mio

essere Leader?

•Alcune possono essere di ostacolo al manifestarsi

della leadership?

•Quali invece ritengo indispensabili per portare

avanti la mia vision?

CAPACITÀ e COMPETENZE•Individuare le capacità e le competenze che mi

riconosco in termini di punti di forza e aree di miglioramento•Quali capacità devo mettere in campo?

•Quali competenze tecniche?

•Quali attitudini?

AZIONI•Quali comportamenti metto in atto?

•Quali sono utili e funzionali con i miei obiettivi?

•Quali lo sono meno?

•Individua almeno 3 azioni da intraprendere per correggere le azioni individuate come poco utili/funzionali

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• Casagrande S., Castellano F., Ricci S., a cura di (2004), Pensare e costruire la leadership,

Guerini e Associati, Milano

• Covey S.R., (2003), Le sette regole per avere successo, Franco Angeli Editore, Milano

• Del Pianto, E., (I ed. 1999, IV ed. ampliata 2004) Assessment Center. Tecniche estrumenti per il valutatore, Franco Angeli, Milano

• Dilts R., (2004), Coaching e Leadership, NLP Italy Editore,

• Hersey P., Blanchard K. (1987), Leadership situazionale, Sperling & Kupfer Editore

• Kaneklin C., Aretino G. (1993), Pensiero organizzativo e azione manageriale, Raffaello

Cortina Editore

• Kotter J. P. (2000), I leader, Il Sole 24 Ore

• Parsloe, E., (1996) Come ottenere di più dai propri collaboratori. Il manager comeallenatore e come “Mentore”, Franco Angeli, Milano

• Piccardo C., (a cura di), (1998) Insegnare e apprendere la leadership, Guerini e Associati,

Milano

• Quaglino G. P., Ghislieri C. (2004), Avere Leadership, Raffaello Cortina Editore

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