A V V . G I A C I N T O F A V A L L I

( T R I F I R Ò & P A R T N E R S - A V V O C A T I )

I provvedimenti normativi più rilevanti dell’ultimo anno

Principali novità

Whistleblowing – L. 30 novembre 2017, n. 179

Welfare e incentivi per le imprese – L. 27 dicembre 2017, n. 205 (Bilancio 2018)

Contratti a termine, somministrazione, licenziamento, delocalizzazione - D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96 (Decreto dignità)

Privacy – Reg. UE 2016/679 e D.LGS. 10 agosto 2018, n. 101

Ammortizzatori sociali - D.L. 28 settembre 2018, n. 2018, convertito con modificazioni dalla L. 16 novembre 2018, n. 130 (Decreto urgenze); D.L. 23 ottobre 2018, n. 119 (non ancora convertito)

Legge di bilancio 2019 (non ancora approvata)

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Whistleblowing.

L. 30 novembre 2017, n. 179 3

Scopo: rafforzare la tutela del lavoratore, pubblico o privato, che segnali fatti illeciti di cui sia venuto a conoscenza in ragione di lavoro, così da combattere fenomeni di corruzione e di mala gestio.

Fondamentali novità:

- Tutela della segretezza del denunciante: i) modifica dei modelli organizzativi con la previsione di canali di segnalazione specifici (lavoro privato); ii) sottrazione al diritto di accesso (lavoro pubblico).

- Inversione dell’onere della prova: è onere del datore di lavoro o dell’amministrazione, in caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

(segue). più precisamente… 4

Pubblico impiego. Modificato l’art. 54-bis del TU sul pubblico impiego. Misure di tutela: - Reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento e nullità di tutti gli atti

discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.

- Sanzioni. L’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti discriminatori, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. Inoltre, l’Anac applica la sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non effettua le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.

- Segretezza dell’identità del denunciante. Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l’identità del dipendente che segnala atti discriminatori e, nell’ambito del procedimento penale, la segnalazione sarà coperta nei modi e nei termini di cui all’articolo 329 del codice di procedura penale. La segnalazione è sottratta all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni

(segue). 5

Estensione della nuova disciplina al settore privato.

Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pa.

Inoltre, secondo quanto previsto dall’articolo 2 della legge (che integra il D.lgs. 8 giugno 2001, n. 231), la nuova disciplina allarga anche al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.

(segue). 6

I modelli organizzativi devono prevedere: a) uno o più canali che consentano ai dipendenti, di presentare, a tutela dell'integrità dell'ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione; b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante; c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione; d) sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché' di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

Norme inderogabili a tutela del whistleblower:

- Possibilità di denunciare atti contro il whistleblower all'Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

- Licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante considerato affetto da nullità, con conseguente diritto del dipendente alla c.d. tutela reale forte. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, nonché' qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

- è onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

Welfare e incentivi per le imprese L. 27 dicembre 2017, n. 205 (Bilancio 2018)

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Welfare aziendale: agevolazioni fiscali sugli abbonamenti al trasporto pubblico

Previsione di un credito di imposta per le spese di formazione dei lavoratori pattuita attraverso contratti collettivi aziendali o territoriali

Incentivo strutturale all'occupazione stabile di under 30 a partire da gennaio 2018: esonero dal 50% dei contributi ordinariamente previsti (esclusi premi e contributi INAIL), entro un tetto annuo di 3.000, per tre anni. Destinatari dell'incentivo sono i datori di lavoro privati, che assumono a tempo indeterminato giovani fino a 30 anni di età non compiuti, che non abbiano mai avuto altri rapporti di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso o altro datore di lavoro. L'esonero è subordinato al rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi e per accedervi i datori non devono aver compiuto licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi nella medesima unità produttiva, nei 6 mesi precedenti. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto ovvero di altro lavoratore con medesima qualifica impiegato nella stessa unità produttiva nei 6 mesi successivi, comporta la revoca dell'esonero e il recupero di quanto già fruito. Viene prevista la portabilità dell'incentivo. Se un singolo datore di lavoro non usufruisce, quindi, per intero dell'esonero, la quota rimanente potrà essere fruita da un nuovo datore e, in questo caso, non sarà rilevante l'età del lavoratore.

Aumento del contributo per i licenziamenti collettivi per le imprese soggette alla CIGS

Pagamento delle retribuzioni esclusivamente con strumenti di pagamento diversi dal contante

Rinvio dell’introduzione Libro unico del lavoro con modalità telematica

(segue). 8

Ampliamento Isopensione.

L’esodo dei lavo­ratori anziani (o Isopensione) è stato introdotto dalla ri­forma Fornero e può essere uti­lizzato da aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti in esito ad un accordo raggiunto tra azienda, Inps e sindacati dei lavoratori.

Il meccanismo consente un anticipo dell'età pensionabile sino ad un massimo di 4 anni rispetto alla normativa Fornero a patto che l'azienda esodante corrisponda, con oneri interamente a suo carico, un assegno ai lavoratori di importo equivalente alla pensione (l'assegno prende il nome di isopensione) per l'intero periodo di esodo, sino al perfezionamento dei requisiti per il pensionamento.

L'azienda dovrà versare, oltre all'assegno, anche la relativa copertura contributiva (cioè la contribuzione correlata), utile a garantire ai lavoratori la co­pertura pensionistica fino al rag­giungimento del diritto all'assegno di quiescenza definitivo. I lavoratori dipendenti individuati dall’accordo originariamente dovevano possedere i requisiti minimi contributivi e anagrafici per il diritto alla pensione entro massimo 4 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Il beneficio viene esteso limitatamente al periodo 2018-2020 a coloro che maturino il diritto alla pensione entro sette anni.

Decreto dignità. 9

Licenziamento. Nessuna modifica dell’assetto delle norme sul contratto a tutele crescenti. Viene ridefinita solo l’indennità risarcitoria prevista dal Jobs Act.

- indennità minima: 6 mensilità (prima 4 mensilità)

- indennità massima: 36 mensilità (prima 24 mensilità)

Per le imprese con meno di 15 dipendenti: minima: 3 mensilità (prima 2 mensilità); massima: 6 mensilità (invariata).

Rimane(va) fermo il criterio di aumentare l’indennità di 2 mensilità per ogni anno di anzianità aziendale: qui però è intervenuta la sentenza Corte Cost. 8 novembre 2018 n. 194.

(segue). Corte Cost., 8 novembre 2018, n. 194

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Illegittimità costituzionale dell’art. 3 co. 1, D.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede un’indennità crescente in funzione della sola anzianità di servizio.

Contrarietà ai principi di ragionevolezza ed uguaglianza e contrasto con il diritto e la tutela del lavoro stabilita dagli artt. 4 e 35 della Costituzione.

Dall’8 novembre 2018 – data di pubblicazione della sentenza - il Giudice non può più applicare l’art. 3, co. 1 del D.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede che l’indennizzo sia determinato sulla base della sola anzianità aziendale.

La determinazione dell’indennità è affidata al Giudice, che recupera così la sua discrezionalità nella quantificazione del risarcimento spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. Il Giudice farà ricorso, per analogia, ai criteri previsti dall’art. 8, l. 604/1966, indicati dalla Consulta: numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti.

Prioritariamente, il giudice dovrà tener conto «dell’anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall’art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015».

Il Giudice potrà discostarsi dall’indennità minima anche nel caso in cui il lavoratore ingiustamente licenziato sia stato assunto da poco tempo, ma avrà l’obbligo di motivatamente calibrare l’indennità risarcitoria, richiamando uno o più dei criteri indicati dalla Consulta.

(segue). Decreto dignità. 11

Esonero contributivo per nuove assunzioni under 35.

Ai datori di lavoro privato che negli anni 2019 e 2020 assumono lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, cui si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

(segue). Contratti a termine 12

Evoluzione legislativa.

L. 18 aprile 1962 n. 230

D.LGS. 6 settembre 2001, n. 368

L. n. 247 del 2007;

D.L. n. 112 del 2008 conv. in L. n. 133 del 2008

L. 28 giugno 2012 n. 92 (Legge Fornero)

D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (Decreto Poletti, conv. in L. n. 78 del 2014)

D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Jobs Act)

D.L. 12 luglio 2018 n. 87 (Decreto Dignità, conv. in L. 9 agosto 2018 n. 91)

(segue). 13

Incremento delle limitazioni all’impiego:

Limite massimo (complessivo) di utilizzo del/i CTD da 36 a 24 mesi (salva la possibilità, a determinate condizioni, di ulteriori 12 mesi); Nel computo (dei 24 mesi) vi rientrano anche i periodi di missione svolti nell’ambito di contratti di somministrazione a TD, limitatamente a quelli aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, intercorsi tra gli stessi soggetti (ovvero con il medesimo ora datore ora utilizzatore).

Mantenimento dell’assenza dell’obbligo di ‘giustificazione’ dell’apposizione del termine per il solo primo contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi (eventualmente comprensivi di massimo 4 proroghe);

Causali: 1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; 2) esigenze di sostituzione di altri lavoratori; 3) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria

Riduzione delle proroghe nell’arco complessivo dei 24 mesi da 5 a 4;

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Per un commento: v. Il Sole 24 Ore, in https://www.infodata.ilsole24ore.com/2018/12/10/37525/

I dati Istat dicono che, a luglio 2018, i contratti a tempo

determinato in un mese sono cresciuti di sole 8mila unità, la

metà dell’aumento di giugno (+16mila) [Istat, nota trimestrale

occupazione, settembre 2018].

Dati Inps ottobre 2018: contratti a termine dimezzati

(165.998 ad agosto a fronte dei 310.838 di luglio) e riduzione

trasformazioni di quelli già in essere negli attesi contratti a

tempo indeterminato (35.516). [Inps, Osservatorio sul

precariato, ottobre 2018]

(segue). Somministrazione 15

La somministrazione di lavoro viene assoggettata alle stesse limitazioni del contratto a termine, ponendo gli obblighi previsti dalla nuova normativa sull’utilizzatore.

E’ previsto un tetto dei contratti di somministrazione a termine (cumulati con i contratti a termine già in corso) del 30% della forza lavoro per ogni azienda, a fronte, salvo diversa indicazione del contratto collettivo dell’utilizzatore, del tetto del 20% previsto dalla precedente normativa.

(segue). Delocalizzazioni 16

Le aziende che ricevono qualsiasi tipo di «aiuto di stato» decadono dal beneficio se delocalizzano l'attività incentivata, sia in Europa che fuori, entro 5 anni dal momento della fruizione dell'incentivo con interessi maggiorati fino a 5 punti percentuali e sanzioni da 2 a 4 volte l'importo ricevuto;

Decadono dal beneficio anche le aziende che abbiano beneficiato di un «aiuto di stato» che prevede l'effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzati ai fini dell'attribuzione di un beneficio qualora l'attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata dal sito incentivato in favore di unità produttiva situata al di fuori dell'ambito territoriale del predetto sito, in ambito nazionale, dell'Unione europea e degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo, entro cinque anni dalla data di conclusione dell'iniziativa o del completamento dell'investimento agevolato.

Revoca anche per le imprese che, senza delocalizzare l'impianto, riducono l'occupazione per più del 50% nelle unità interessate dal contributo fuori dei casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo. Qualora la riduzione di tali livelli sia superiore al 10%, il beneficio è ridotto in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale.;

Iperammortamento e superammortamento dei beni saranno revocati anche per la cessione dei macchinari acquistati con le agevolazioni di cui alla l. 232/2016, a meno che non si tratti di cessioni termporanee.

Privacy

D.LGS. 10 agosto 2018, n. 101

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Tappe: - Codice Privacy (D.LGS. 30 giugno 2003, n. 196); - 25 maggio 2018: entra in vigore il c.d. GDPR (General Data

Protection Regulation) 2016/679 (Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali);

- D.LGS. 10 agosto 2018, n. 101: armonizzazione del Codice Privacy al GDPR

Principali novità: Informativa e privacy by design Controlli a distanza: fatta espressamente salva la disciplina

dell’art. 4 Stat. lav.(come modificata nel 2015 dal Jobs Act) e confermata la sanzione penale ex art. 38 l. 300/1970 per i casi di violazione del comma 1 dell’art. 4 Stat. Lav.

(segue). 18

Curriculum vitae: l’informativa ex art. 13 GDPR va fornita al momento del “primo contatto utile”, successivo all’invio del curriculum. Nei limiti delle finalità stabilite dall'articolo 6, paragrafo 1) lettera b) del Regolamento UE, il consenso del candidato al trattamento dei dati personali contenuti nel curriculum non è richiesto.

Consenso dei minori: in relazione all’offerta diretta di “servizi della società dell’informazione”, il consenso potrà essere espresso al compimento dei 14 anni di età. Al di sotto di tale soglia, il consenso andrà prestato da chi esercita la responsabilità genitoriale.

Codici deontologici e Autorizzazioni generali: Il legislatore ha deciso di salvaguardare la continuità facendo salvi per un periodo transitorio i provvedimenti del Garante e le autorizzazioni, che saranno oggetto di successivo riesame. Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento di carattere generale da porre in consultazione e da pubblicarsi entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, individuerà le prescrizioni contenute nelle autorizzazioni generali che risultino compatibili con le disposizioni del GDPR e del decreto legislativo 101/2018 e, ove occorra, provvederà al loro aggiornamento. Le autorizzazioni generali sottoposte alla predetta verifica e che dovessero essere ritenute incompatibili con il GDPR, cesseranno di produrre effetti.

(segue). 19

Semplificazioni per PMI: il nuovo articolo 154-bis, comma 4 del Codice Privacy (introdotto dal Decreto 101) prevede: “In considerazione delle esigenze di semplificazione delle micro, piccole e medie imprese, come definite dalla raccomandazione 2003/361/CE, il Garante per la protezione dei dati personali, nel rispetto delle disposizioni del Regolamento e del presente Codice, promuove, nelle linee guida adottate a norma del comma 1, lettera a), modalità semplificate di adempimento degli obblighi del titolare del trattamento”.

Sanzioni: Il legislatore italiano ha deciso di avvalersi della facoltà, concessa dal GDPR a tutti gli Stati membri, di prevedere sanzioni penali per alcune violazioni della normativa sulla privacy, che vanno ad aggiungersi alle severe sanzioni amministrative previste dal Regolamento (fino a 20 milioni di euro o al 4% del fatturato mondiale annuale lordo).

Vengono penalmente sanzionati: il trattamento illecito di dati personali; l’acquisizione fraudolenta di dati personali oggetto di trattamento su larga scala; la comunicazione e diffusione illecita di dati personali oggetto di trattamento su larga scala; le false dichiarazioni rese al Garante; l’inosservanza dei provvedimenti del Garante; la violazione del comma 1 dell’art. 4 Stat. Lav..

Dati personali concernenti persone decedute. I diritti di cui agli articoli da 15 a 22 del GDPR riferiti ai dati personali concernenti persone decedute possono essere esercitati da chi ha un interesse proprio, o agisce a tutela dell'interessato, in qualità di suo mandatario o per ragioni familiari meritevoli di protezione. L’esercizio dei predetti diritti non è ammesso quando ciò sia vietato per legge, o quando - limitatamente “all'offerta diretta di servizi della società dell'informazione” - l'interessato lo abbia espressamente vietato con dichiarazione scritta ed inequivoca. L’eventuale divieto non potrà comunque produrre effetti pregiudizievoli per l'esercizio da parte di terzi dei diritti patrimoniali che derivano dalla morte dell'interessato nonché del diritto di difendere in giudizio i propri interessi.

Ammortizzatori sociali Decreto urgenze

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Ripristino cassa integrazione per cessazione attività.

Per gli anni 2018, 2019 e 2020 potrà essere riconosciuto il diritto alla Cigs, sino a 12 mesi limitatamente a ciascun anno (2018, 2019, 2020), "in favore di quelle imprese, anche in procedura concorsuale, che abbiano cessato la propria attività produttiva e non si siano ancora concluse le procedure per il licenziamento di tutti i lavoratori, o la stiano cessando".

(segue). D.L. 23 ottobre 2018, n. 119 21

Concessione della proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria per la causale contratto di solidarieta' sino al limite massimo di 12 mesi per gli anni 2018 e 2019.

Condizioni: - permanenza, in tutto o in parte, dell'esubero di personale già dichiarato nell'accordo sindacale; - presentazione di piani di gestione volti alla salvaguardia occupazionale che prevedano specifiche azioni di politiche attive concordati con la regione interessata, o con le regioni interessate nel caso di imprese con unità produttive coinvolte ubicate in due o più regioni. Deroga ai limiti temporali di cui agli articoli 4 e 22, commi 3 e 5

(durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile; o 36 mesi in casi particolari).

Cosa bolle in pentola? 22

Legge di Bilancio 2019 (non ancora approvata)

Quota 100: potrà andare in pensione chi ha 62 anni e 38 anni di contributi.

Taglio pensioni d’oro: tagli fino al 40%, con cinque aliquote diversificate a seconda dell’importo percepito, a decorrere da 90.000 euro lordi l’anno.

Reddito e pensioni di cittadinanza: contributo da 780 euro.

Bonus assunzione eccellenze: esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di dodici mesi decorrenti dalla data di assunzione, nel limite massimo di 8.000 euro per ogni assunzione a tempo indeterminato che riguardi:

- cittadini in possesso della laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode, entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del trentesimo anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute;

- cittadini in possesso di un dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 e prima del compimento del 34° anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute.

(segue). 23

Sostegno genitorialità.

Aumento a 1.500 euro per gli anni 2019, 2020 e 2021 erogabile a titolo di bonus asilo nido erogato dall’INPS.

Congedo obbligatorio di maternità : le donne posso rimanere al lavoro fino al nono mese di gravidanza, rinviando al periodo successivo al parto l’intero periodo (5 mesi) previsto a titolo di congedo maternità obbligatorio. La nuova opzione è facoltativa e può essere esercitata solo previo parere positivo del medico.

Aumento da 4 a 5 giorni del bonus paternità e conferma del giorno di congedo facoltativo.