Convegno AIAS RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE.

TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE

ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI

3 novembre 2015 Rimini

Implementare e gestire sistemi sostenibili.

Giuseppe Angelico Socio fondatore e

Segretario Aias Professional Community Formazione

Mermbro della Commissione UNI U62 - Responsabilità sociale Manager dei sistemi SSL Certificato da Aias Cert (n.1/2010)

2

Genesi degli infortuni 1. Un martello lasciato inconsciamente

su una pedana elevata cade su un lavoratore che è inviato al pronto soccorso e non riprende il lavoro:

infortunio

2. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata cade su un lavoratore che è medicato con un

cerotto da un incaricato del primo soccorso ma poi riprende il lavoro:

incidente

3. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata cade ma non

colpisce nessun lavoratore: mancato incidente (near miss)

4. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata: situazione di pericolo

5. Azioni non sicure

6. Cultura della sicurezza e clima aziendale inidonei

4

6

5

2

1

3

Come fare prevenzione e come cambiare i

comportamenti? 12 Fattori causali

1. Stabilire la sicurezza e la

prevenzione come un valore

fondamentale

2. Puntare su una forte

leadership

3. Stabilire e incentivare alti

standard prestazionali

4. Formalizzare un'enfasi /

approccio basato sulla cultura

della sicurezza

5. Mantenere un senso di

vulnerabilità

6. Stimolare i singoli a

adempiere con successo le

loro responsabilità per la

sicurezza

7. Fare riferimento al parere degli

esperti

8. Assicurare una comunicazione

aperta e efficace

9. Stabilire un ambiente aperto

alle domande /

all'apprendimento

10. Favorire un clima di reciproca

fiducia

11. Fornire tempestive risposte

agli argomenti relativi alla

sicurezza

12. Stabilire un monitoraggio

continuo delle prestazioni

4

Cultura della prevenzione HSE sostenibile

paradigma delle civiltà primitive: il “Mythos"

paradigma della civiltà greca e delle seguenti fino agli anni '80: il “Logos"

paradigma della civiltà glocal attuale: l' “Olos", l'intero

Responsabilità e innovazione sociale

Cultura della prevenzione sostenibile

Tra i portatori d’interesse, tra gli stakeholder: le generazioni future

Mythos => Logos => Olos

Le società dell’età della pietra

Le città-stato greche, le pòleis, dalla fine dell'VIII secolo aec

Il post-modernismo, dagli anni '80

Le società dell’età della pietra sono caratterizzate da una prospettiva che si può definire come “Mythos”, un modello culturale estremamente stabile che

durerà centinaia di migliaia di anni. La nascita delle città-stato greche (intorno al 585 aec) produce un tipo di civiltà dominato dal paradigma del “Logos” che

con le sue varianti cristiane poi con quelle laiche e industriali rimarrà il parametro dominante della civiltà occidentale fino alla fine del XX secolo (Ervin Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo la scienza del futuro, Milano,

Xenia Edizioni, 2010). Nel 1984 (circa) il postmodernismo postula il relativismo della verità e della

scienza; la verità è relativa perché imperfetta e condizionata socialmente e culturalmente . La corrente sociologica detta modernismo si è sviluppata invece sulla base dell‟illuminismo europeo d‟inizio Settecento che credeva in una realtà oggettivamente conoscibile, un progresso materiale lineare ed irreversibile e la perfettibilità dell‟uomo, e ha generato il materialismo (capitalismo di mercato,

socialismo di Stato, ideologia dello Stato-nazione). Il postmodernismo offre una razionalizzazione ai movimenti degli anni „60 e afferma che non esiste un‟ unica prospettiva, esalta il pluralismo, il multiculturalismo e la tolleranza affermando

che non esiste un regime ideale cui aspirare ma una miscela di esperimenti culturali, ciascuno dotato di validità e valore; punta pertanto sui diritti umani

universali e sui diritti della natura e pertanto su una “consapevolezza globale”, generando una visione idealista. Ciò segnerà il passaggio dall‟Età dell‟Individuo, creata dalla lettura di testi, all‟Età dell‟Individuo Fra Tanti, creata dalla lettura di

Internet (Douglas Coupland, che aggiunge: “Un pianeta di sette miliardi di individui è un disastro. Un pianeta di sette miliardi di persone consapevoli delle

proprie interconnessioni, invece, può andare.”).

Il paradigma dominante meccanicistico e riduzionistico del “Logos” non è più capace di mettere ordine nella proliferazione delle complessità e

nella sempre crescente vulnerabilità delle società tecnologiche, interdipendenti ormai a livello planetario. La società si trova ad

affrontare la sfida di un‟ulteriore transizione: oltre il “Logos”, verso un paradigma sociale che possiamo descrivere efficacemente con il

termine “Olos”. … Non esistono alternative possibili: la società contemporanea deve adottare un modo di pensare e di agire più

olistico. … E‟ necessario adottare una prospettiva olistica nella nostra relazione verso noi stessi, verso la società e verso l‟intera sfera

biologica e sociale. … Abbiamo bisogno di modi di pensare che ci permettano di integrare gli individui nelle nazioni e nelle società, di

collegare le società nazionali nella comunità continentale e poi globale – e infine la comunità globale stessa nella biosfera. Ci serve una

visione del cosmo e della vita che sia ampia e integrata, eppure capace di riflettere la complessità del mondo contemporaneo e la diversità dei

suoi elementi. Olos in greco significa “intero”, “tutto” e l‟olismo è un modo globale e sistemico di vedere la realtà, che considera i fenomeni

fisici, biologici, psichici, linguistici, e sociali nelle loro molteplici interrelazioni (Ervin Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo

la scienza del futuro, Milano, Xenia Edizioni, 2010).

Sociale

SVILUPPO

La sostenibilità è relativa al

risultato complessivo di un

ente che include le politiche, le

decisioni e le attività per

raggiungere obiettivi

economici, sociali e ambientali

Economico

Equo

Realizzabile

Vivibile

Ambientale

Sostenibile

Sviluppo sostenibile

”Sviluppo che soddisfa le

esigenze del presente senza

compromettere la possibilità delle future generazioni

di soddisfare i loro bisogni”

(Rapporto Commissione

Brundtland, 1987)

Sviluppo sostenibile

Nel 2001 l'UNESCO ha ampliato il concetto di sviluppo sostenibile

indicando che "la diversità culturale è necessaria per l'umanità quanto la

biodiversità per la natura (...) la diversità culturale è una delle radici

dello sviluppo inteso non solo come crescita economica, ma anche come

mezzo per condurre una esistenza più soddisfacente sul piano

intellettuale, emozionale, morale e spirituale". (Art. 1 e 3, Dichiarazione

Universale sulla Diversità culturale, UNESCO, 2001).

In questa visione la diversità culturale diventa il quarto pilastro dello

sviluppo sostenibile.

Premessa: i valori in cui crediamo

ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale

La responsabilità sociale è (2.18) ”La responsabilità da parte di un’organizzazione per gli impatti delle sue decisioni e delle sue attività sulla società e sull’ambiente

Si attua …

attraverso un comportamento etico e trasparente che: 1- contribuisce allo sviluppo sostenibile, inclusi la salute e il benessere della società; 2- tiene conto delle aspettative dei portatori d’interesse (gli stakeholder); -….

……

3-è in conformità con la legislazione applicabile e coerente con le norme internazionali di comportamento; e

4-è integrata in tutta l’organizzazione e messa in pratica nelle sue relazioni

Nota 1 Il termine attività include prodotti, servizi e processi

Nota 2 Le relazioni si riferiscono alle attività dell’organizzazione all’interno della propria sfera d’influenza”

ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale

La

VISION Idee

Strumenti

Metodologie

e Modelli

Le relazioni nella società della conoscenza, la

società knowledge intensive

Siamo nell’epoca del postfordismo,

... nell’epoca della

società della conoscenza

nella quale è strategica

la ricerca dell’innovazione

attraverso

LA FORMAZIONE

CONTINUA

attraverso

l’apprendimento

continuo,

il life long learning

Le organizzazioni

e l’evoluzione

del contesto

Formazione continua e cultura aziendale

Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra

complessità e opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi

aziende”

Bruno Mondadori, 2008

APPRENDIMENTO CONTINUO: CHANGE YOUR PERSPECTIVE

Strategia dell’apprendimento continuo

(life long learning)

Sviluppo della cultura

della sicurezza nei luoghi di lavoro

e di vita

Gestione del fattore Umano

"Chi apprende, ridisegna il proprio punto di

vista e le proprie relazioni"

F. Varela

I I I I I I I I I I

I I I I I I I I I I

I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

SVILUPPO UMANO

SVILUPPO SOSTENIBILE IIIIIIIIII

IIIIIIIIII

Se cambi la maniera di vedere le cose, le cose che vedi cambiano.

If you change the way you look at things, the things you look at

change.

Si cambias la manera que ves las cosas, las cosas que ves cambian.

Wayne Dyer

CHANGE YOUR PERSPECTIVE

CHANGE YOUR PERSPECTIVE

Da ……….. a …

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Valorizzare le risorse umane richiede: - politiche coerenti

e determinate - affrancarsi da

“strutture antiche” per costruire una

solida cultura dell’innovazione e

del cambiamento

Le organizzazioni

e l’evoluzione

del contesto

Formazione continua e cultura aziendale

Le organizzazzioni

e l’evoluzione

del contesto Cultura (Bruner)

è una interpretazione condivisa e collettiva

della realtà e

la mente è un organo intersoggettivo che si sviluppa mediante

la relazione con altri individui

Formazione continua e cultura aziendale

Che cos'è la cultura in un'organizzazione?

• Cultura è "il modo di fare le cose qui", l'insieme di

abitudini, comportamenti, consuetudini e regole

non scritte che caratterizzano le azioni in una

determinata organizzazione o contesto sociale.

• E' una cultura positiva se tutti noi - e pertanto

nella nostra organizzazione - tendiamo a cercare

di fare la cosa giusta, nel modo giusto, al

momento giusto, sempre; anche quando nessuno

ci guarda.

• Cultura è il risultato della condivisione di tutte le

azioni e le mancate azioni che fanno parte della

memoria collettiva della nostra organizzazione,

della memoria delle nostre risorse umane.

… La cultura, quindi, è per noi il patrimonio di conoscenze

condivise, magari non proprio fra tutti, ma certo all’interno

di cerchie ben definite, la cui combinazione esaurisce il vivo

del nostro mondo. … La cultura di un popolo è per così

dire la somma pesata delle culture degli individui che la

compongono, così come la cultura di un individuo è anche

funzione della società a cui questo appartiene. Una popolazione possiede una cultura quasi senza accorgersene,

mentre un individuo se ne deve appropriare e la deve coltivare.

Ma perché impegnarsi a questo scopo? La cultura effettivamente

posseduta corrisponde alla quota di civiltà alla quale una

popolazione o un individuo hanno accesso diretto, ovvero alla

parte di tesoro culturale sulla quale possono contare. Va quasi da

sé che maggiore è, meglio è, perché colloca quel collettivo o

quella persona in posizione favorevole. Essere colti significa infatti

possedere un buon numero di conoscenze strumentali e un

patrimonio di nozioni edificanti e capaci di di promuovere e

armonizzare la nostra personalità: una persona colta è più libera e

più capace di sostenere il peso della vita, almeno genericamente

parlando.

Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi.

… Possiamo rinunciare a tutto tranne che alla conoscenza.

Perché è la nostra ricchezza più grande, l’unica eredità

che conta e non perde mai valore.

… La civiltà non si interiorizza, e quindi non si trasmette

biologicamente, ma solo culturalmente, attraverso la

collettività. E può essere perduta in qualsiasi momento.

Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi.

MAPPA CONCETTUALE del modello storiografico ripresa da M. Crudo «Percorsi interculturali e modelli di riferimento» Quaderni CRES – Edizioni Manitese, Milano-Roma

1995

NARRAZIONE FONTI

INTERPRETAZIONE

ORGANIZZAZIONE SOCIALE

DOCUMENTI

MODELLO STORIOGRAFICO

PRIMA

DOPO

CONTEMPORANEITA’

PROCESSO

STORIA

TEMPO-SPAZIO

Legenda

DISCIPLINA

CATEGORIE FONDANTI

CONCETTI GENERATIVI

CULTURA

CIVILTA’

SOCIETA’

CLASSI SOCIALI

SOGGETTI

INDIVIDUO

IDENTITA’ POTERE

ECONOMICO

POTERE POLITICO

POTERE

LEGGI

NORME USI E

COSTUMI TRADIZIONI

RELIGIONE

RITI

CALENDARIO

MENTALITA’

PERMEABILITA’ CULTURA

MATERIALE

EVENTO

SUCCESSIONE

DURATA

SCAMBIO

ISTITUZIONI

SCIENZE E TECNICHE

TRASPORTI

ABBIGLIAMENTO ALIMENTAZIONE

IGIENE ABITAZIONI

STRUTTURE SOCIALI

PERIODO

CICLO

PERMANENZA

MUTAMENTI

RIVOLUZIONE

FATTORI

VARIABILI

FENOMENO

CONTIGUITA’

SINCRETISMO OSMOSI

PRESTITI

4

Heinrich POPITZ «Fenomenologia del potere» Società editrice il Mulino, Bologna, 1990 individua quattro forme antropologiche fondamentali (forme di coercizione) di potere, quattro forme di capacità dell'agire che costituiscono un potere degli uomini su altri uomini, una delle quali è il potere di creare "dati di fatto" (ossia di "cambiare" la realtà attraverso l'agire tecnico). L'agire tecnico crea artefatti: modifica ciò che trova e crea una nuova, diversa realtà. Lo sviluppo storico dell'agire tecnico mostra una tendenza che in nessun altro ambito della vita si manifesta così chiaramente: un progresso, un passo avanti dell'efficienza, una migliore capacità di produrre, una produzione più organizzata. E in fin dei conti, un potere sociale.

ORGANIZZAZIONE SOCIALE

PROCESSO

TEMPO-SPAZIO

Legenda

CATEGORIE FONDANTI

CONCETTI GENERATIVI

CULTURA

CIVILTA’

SOCIETA’

CLASSI SOCIALI

SOGGETTI

INDIVIDUO

IDENTITA’ POTERE

ECONOMICO

POTERE POLITICO

POTERE

LEGGI

NORME USI E

COSTUMI TRADIZIONI

RELIGIONE

RITI

CALENDARIO

MENTALITA’

PERMEABILITA’ CULTURA

MATERIALE

SCAMBIO

ISTITUZIONI

SCIENZE E TECNICHE

TRASPORTI ABBIGLIAMENTO ALIMENTAZIONE

IGIENE ABITAZIONI

STRUTTURE SOCIALI

PERMANENZA

MUTAMENTI

RIVOLUZIONE

FATTORI

VARIABILI

FENOMENO

CONTIGUITA’

SINCRETISMO OSMOSI

PRESTITI

Relazioni tra responsabilità sociale delle organizzazioni e sviluppo sostenibile.

attraverso

sette core subjects della RSO

SVILUPPO’

AMBIENTALE

SVILUPPO’

SOCIALE

SVILUPPO

ECONOMICO Investimenti in ricerca

sviluppo

e innovazione SOSTENIBILITA’

SVILUPPO = CRESCITA ?

DI COSA ?

E COME LA MISURO ?

Martha C. Nussbaum Creating Capabilities. The Human Development Approach,

Cambridge (Mass.) - London, The Belknap Press of Harvard University

Press © 2011

Creare capacità. Liberarsi dalla dittatura del Pil,

Bologna, Società editrice il Mulino © 2012

SVILUPPO = CRESCITA DELLE CAPACITA’ UMANE

crescita delle opportunità di sviluppare le potenzialità,

attraverso le conoscenze, abilità e competenze personali

in una società che consenta effettivamente di usarle INDICE DI SVILUPPO

UMANO

Mandato

e

impegno

il resoconto integrato sugli impatti delle attività

LE REGOLE esterne

Le procedure e prassi interne

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Nell’economia knowledge intensive

l’apprendimento deve essere continuo,

generativo, ma soprattutto deve essere

interrelato

- alla struttura cognitiva personale

(apprendimento legato ai nostri bisogni) e

- alla struttura esperienziale

(apprendimento legato al ruolo agito sul

lavoro).

Il vecchio paradigma fordista che confinava

l’investimento in conoscenza in luoghi e tempi

delimitati (la ricerca da un lato e l’istruzione dall’altro)

non è più sufficiente.

Nella società della conoscenza l’impresa è

knowledge intensive

Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra complessità e

opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi aziende”

Bruno Mondadori, 2008

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Nella società della conoscenza l’impresa è

knowledge intensive

Apprendimento (Kolb)

è il processo con cui si crea

conoscenza mediante la

trasformazione di altre

conoscenze

rielaborazione attiva

Ide<e

Strumenti

Metodologie

e Modelli

La formazione continua è un modo di lavorare in cui

la produzione di valore non avviene tramite

l’applicazione di sapere precedentemente appreso,

che ci si limita a replicare o ad usare, ma richiede

una rielaborazione attiva, una trasformazione

generativa, di quanto si sa. Ide<e

Strumenti

Metodologie

e Modelli

Formazione continua è un modo di

lavorare in cui il valore viene prodotto

- più dall’esplorazione

che dalle routine,

- più dalla generazione di

nuove conoscenze

metodologiche

che dall’ottimizzazione

di quelle già note e collaudate.

Nella società della conoscenza l’impresa è knowledge intensive

“..sono tante le imprese…che mettono a valore le reti della

conoscenza e i soggetti che attraverso essa lavorano... Per tutte le

imprese la metamorfosi è stata caratterizzata dal passaggio

- dalla catena del valore prodotto controllando il ciclo produttivo

- alla logica di una ragnatela del valore che incorpora, a monte

della produzione, i gusti, le tendenze dell’utente-cliente finale

intercettato a valle dalla produzione delle merci fuori dall’impresa”

Aldo Bonomi, “Il Sole 24 Ore”, 24 maggio 2009, e “Milano

nell’Expo –La città tra rendita e trasformazioni sociali”, ShaKe

Edizioni, 2009.

“La gestione del valore può essere descritta come un

processo strutturato ed analitico per sviluppare soluzioni

innovative e olistiche per problemi complessi”, da “Value

Management Guideline”, 2004, Australia New South Wales

Government

“Gestione integrata – Verso una sostenibilità locale e regionale”, Managing

Urban Europe-25 project, MUE-25, © Union of the Baltic Cities Commission

on Environment

“Lo sviluppo sostenibile è un obiettivo impegnativo e

complesso, che necessita di conoscenze specifiche e

aggiornate. Il capacity building del personale coinvolto è

quindi un aspetto importante all’interno dell’impostazione

organizzativa”

Capacity building, costruzione di capacità, è

un processo continuo di miglioramento degli individui in un

ambito economico, istituzionale, manageriale. Ci si riferisce

cioè a un processo interno a un’organizzazione che può

essere potenziato o accelerato da apporti esterni in grado di

favorire il rafforzamento delle potenzialità attraverso

l’utilizzo di capacità già esistenti.

La “organizational capacity building”

diversamente dai processi di apprendimento

realizzati attraverso i percorsi di formazione

usuali, formali o non formali che agiscono in

genere sulle competenze degli individui, ma non

sui contesti organizzativi e sui sistemi in cui tali

competenze si esplicano e non necessariamente

ne ampliano le possibilità potenziali

Include tutte le attività legate allo sviluppo delle

risorse umane, al management (strategic

management, organisational reengineering,

knowledge management, information

management ecc.) ma anche le attività legate alla

creazione di un ambiente in grado di innescare

percorsi virtuosi che favoriscono la piena

valorizzazione delle persone

Il cruscotto di monitoraggio

Griglia di autovalutazione delle prestazioni della

gestione integrata e

Indice di responsabilità e sostenibilità di

un’organizzazione, Irso

REQUISITO Descrizione

Punte

ggio

max

Punte

ggio

attribu

ito

1. Baseline

review Analisi iniziale ed emissione di una Politica

Integrata (coerente col Codice etico, col

Modello di organizzazione e controllo, Mogc,

e con altri eventuali strumenti di governance

specifici dell’ organizzazione); poi,

annualmente, suo riesame

20

Il cruscotto di monitoraggio

The author has combined

information systems research with

psychological responses to develop

a causal relationship between

- system features,

- perceived usability,

- attitude and behavioral actions

The key challenges in the area of business

leadership

1. Creating transformational value rather than just

implementing projects.

2. Building capability for ongoing change.

Being able to predict future business needs how

shape new new business models and deliver the

desired benefits.

3. Create a climate of open communication.

4. Managing confidence and risk – understanding

the impact of external changes.

5. Building personal capabilities, learning and

confidence.

From: Business Leadership of Tecnological Change: Five Key

Challenges facing CEOs © 2008 The British Computer Society

Convegno AIAS RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE.

TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE

ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI

3 novembre 2015 Rimini

Grazie dell’attenzione

Giuseppe Angelico

gangelico@networkaias.it