Report Lavoro atipico e progetti di vita: nuovi scenari e nuove sfide

Dott.ssa Stefania Attanasio Relazione presentata al workshop del 28 aprile 2017 a Lecce

Il mondo si presenta in un costante fluire, con contorni sempre più incerti, tanto più considerando le nuove normative sul lavoro. Flessibilità, contingenza, progettazione, stagionalità, occorrenza, incertezza, cambiamento. Sono termini che ricorrono sempre con maggior frequenza ogni qual volta si intende descrivere il mercato del lavoro e il sistema produttivo odierno.

Non è solo una questione di contrattualistica (lavori a tempo determinato, a progetto, a chiamata, di somministrazione) ma di una più ampia e generale riformulazione del vissuto sociale riferita all’ambito professionale. Viene meno la linearità e predicibilità del lavoro, garantita da percorsi di carriera tradizionalmente definiti. La peculiarità diventa oggi la “mobilità”, ovvero la transizione da un’esperienza ad un’altra, da un contesto lavorativo ad un altro, da una carriera ad un'altra.

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Questa frammentarietà attiva reazioni differenti, sul piano psicologico elicita attribuzioni di significato e risposte emotive diverse, che si delineano in termini di benessere o disagio.

Frammentario è sinonimo di discontinuo, asistematico, disorganico, incoerente, inorganico, sconnesso, scucito, slegato. Tutti termini che rimandano ad un’accezione negativa, che definiscono le relazioni come instabili. Esiste, tuttavia, un altro cluster di termini che si associano al nuovo mercato del lavoro e lo connotano in termini positivi: cangiante, dinamico, stimolante, variegato.

La flessibilità lavorativa, che si associa a maggiore autonomia ma anche a minore stabilità, per alcuni sta diventando il motivatore dominante, in particolare per le Generazioni Y1 o cosiddetti Millennials (nati dagli inizi degli anni '80 alla metà degli anni '90). Queste persone più giovani tendono a considerare demotivante e frustrante svolgere lo stesso tipo di lavoro per lunghi periodi, sentono la necessità di prefiggersi sempre stimoli nuovi e lavorare in ambienti emozionanti, innovativi e veloci. Alcuni protendono per l'imprenditoria e l'auto-occupazione

rispetto al tradizionale impiego delle imprese, altri sono ancora interessati ai lavori aziendali, ma sono desiderosi di sperimentare nuove idee, prendere lunghe interruzioni di carriera e anche lavorare a tempo parziale come volontari o freelance in campi completamente nuovi.

Ecco che una lettura critica del lavoro atipico non deve condurre a demonizzare il nuovo sistema economico-giuridico, ma evidenziarne il punto di forza e di debolezze in modo da individuare e sviluppare percorsi di gestione funzionali e soddisfacenti.

VISSUTI PSICOLOGICI NEL LAVORO TRADIZIONALE E ATIPICO

Quando si poteva pianificare l’esistenza lavorativa per circa trent’anni all’interno di una stessa organizzazione si acquisiva uno status ufficiale, condiviso dalla collettività. Questo incideva sulla rappresentazione interna che si aveva di sé rispetto alla società. Sul piano psicologico è molto rassicurante,

1 Altre categorie generazionali sono: - baby boomer “Quelli dell’esplosione demografica (il picco nel 1957, quando negli USA nacquero 4,3 milioni di bambini): assertivi, disinvolti e ambiziosi. Gente ottimista, cresciuta nel boom economico, con redditi elevati e grande capacità di risparmio, anche se oggi alcuni vedono deteriorata la propria posizione finanziaria, e ritardano l’età della pensione”. - Generazione X (secondo l’espressione resa popolare da Doug Coupland nel romanzo del 1991) sono coloro che nati tra il 1965 e il 1980 vengono spesso descritti come “apatici, precari nel lavoro e nella vita, senza obiettivi, affetti o identità sociale (da cui la X, appunto). I più anziani dei quali, dopo aver vissuto alla giornata per 49 anni, oggi entrano nella mezza età, e per la prima volta devono pensare a lungo termine”. - Generazione Z ovvero i nati dal 2000 in poi. Categoria ancora in divenire. “Baby-boomer, millennial, X, Z. Tu lo sai di che generazione sei?” di Costanza Rizzacasa d’Orsogna, 25 gennaio 2014, http://27esimaora.corriere.it/articolo/sta-arrivando-la-generazione-z/

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il senso di appartenenza è infatti uno dei bisogni primari. Inserirsi in un’organizzazioni in modo stabile permette di considerarla un “contenitore”, che conferisce al lavoratore una determinata collocazione e gli offre un’ampia narrativa precostituita riguardo a come svolgere le proprie vite. Come una culla accoglie un neonato, la famiglia contiene un bambino, il gruppo dei pari gli adolescenti, così l’azienda, nel modello tradizionale, circoscrive l’adulto. In tal modo per un giovane lavoratore collocarsi all’interno di un’organizzazione in modo stabile equivaleva a sentirsi protetto, guidato, supportato, tutelato.

I lavoratori atipici, chiamati a costruire essi stessi la loro storia professionale, sono protagonisti nell’azione di contenimento di sé e delle proprie vite. Dovendo di frequente muoversi da un incarico professionale a un altro, sono chiamati a prendere le distanze da ciò che hanno fatto precedentemente, ma non da ciò che essi sono e sono diventati. Le line narrative delle proprie esistenze, in questi casi, non sono delineate dai “contenitori” ma dalla loro stessi, internamente e autonomamente. Dal punto di vista psicologico non è più l’appartenenza a definire il loro essere, ma l’aderire a esperienze molteplici.

Percorso professionale univoco o plurimo, stabile o cangiante, prevedibile o imprevedibile? Il mercato del lavoro presenta oggi questa dicotomia, queste due opzioni di scelta. Ma non sempre di base c’è una condizione di empowerment, ovvero un reale potere di esprimere una preferenza. La condizione di ineluttabilità tuttavia, non necessariamente è sinonimo di sofferenza psicologica. Le persone hanno una serie di strumenti per gestire le proprie situazioni di vita, anche le più sfavorevoli. Tra le strategie si annovera: la resilienza.

La resilienza è considerata come la capacità di evolversi anche in presenza di fattori di rischio. È definibile come una trama dove il filo dello sviluppo si intreccia con quello affettivo e sociale. È un processo in cui interagiscono fattori personali (sia cognitivi che emotivi) e relazionali (famiglia, gruppo, comunità) volto a creare condizioni protettive per supportare le difficoltà e impegnarsi concretamente nella realizzazione di progetti di vita funzionali e soddisfacenti2.

2 Cyrulnik, B., & Malaguti, E. (2005). Costruire la resilienza: La riorganizzazione positiva della vita e la creazione di legami significativi. Trento: Erikson.

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VANTAGGI DEL LAVORO ATIPICO PER LAVORATORI E AZIENDE

Di recente sono state condotte numerose ricerche al fine di mettere in luce i vantaggi del lavoro atipico, sia per i lavoratori che per le aziende. La loro individuazione e condivisione, ovviamente, non induce a negare le difficoltà ad ed esso associati, ma progettare percorsi di intervento colti a esaltare le potenzialità del sistema e ridurre le sue disfunzioni.

Da un’indagine indipendente condotta dalla società Edelman e commissionata da Upwork and Freelancers Union3 emerge la portata del fenomeno, anche in un’ottica di prevedibilità futura.

Prende sempre più piede la categoria dei “lavoratori diversificati”. Sono coloro che hanno un lavoro part-time principale che integrano con lavoretti (per esempio come guidatori di Uber, istruttori/formatori, addetti alla ristorazione, web-consulent, ecc.). Vengono definiti “moonlighters” chi svolge un secondo lavoro dopo uno a tempo pieno. Infine, si considerino i piccoli imprenditori che si identificano come freelance (per esempio chi ha creato una microimpresa di web marketing) e come professionista che opera per un singolo datore di lavoro ma in modo saltuario o comunque per periodi di breve durata (come i consulenti). Negli USA si contano 19 milioni di freelance “puri”, ovvero persone che non hanno un datore di lavoro e che fanno lavori in autonomia sulla base di progetti, 15 milioni sono i lavoratori “diversificati”, e si preventiva che entro il 2020 si raggiungeranno valori pari al 50% di forza lavoro etichettabile come freelance. È la Gig Economy o economia on demand.

La gig economy è un sistema di lavoro apparentemente autonomo, facilitato dalla tecnologia, che va incontro a esigenze generazionali e sociali. È una forma efficiente di impresa capitalistica, adatta a lavori che scontano flessibilità e intermittenza. Il riferimento è ai servizi gestiti attraverso piattaforme digitali o anche app, che veicolano l’incontro domanda-offerta, permettendo di prenotare rapidamente professionisti. Il committente è il cliente, la piattaforma è il mezzo attraverso il quale l’operatore trova i clienti, gli operatori sono liberi professionisti del settore, non subordinati alla piattaforma né al cliente, che opera attraverso regolari contratti sottoscritti dalle parti.

Sempre l’indagine statunitense rileva, attraverso interviste somministrate a lavoratori freelance, i vantaggi di questa tipologia di lavoro indentificati prevalentemente in una maggiore affidabilità e remunerabilità nel espletare la propria prestazione per più committenti piuttosto che per un unico datore, nella libertà di determinare i propri ritmi e metodi di lavoro, nel riconoscimento sociale del proprio ruolo e il percepirsi dotati di potere (empowered).

3 Freelancing in America: 2016, NEW YORK e MOUNTAIN VIEW, California - 6 ottobre 2016 (https://www.upwork.com/press/2016/10/06/freelancing-in-america-2016/).

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In Italia una ricerca simile è stata realizzata da Vodafone: Flexible Work: Friend or Foe?4 (Lavoro flessibile: amico o nemico?), sull’adozione e la percezione del lavoro flessibile da parte di lavoratori e imprese.

La prima differenza tra il contesto italiano e americano è proprio nella percezione di maggiore redditività. La non affidabilità dei pagamenti viene riportata come principale difficoltà. I pagamenti arrivano con estremo ritardo, non solo dai privati ma anche, e questa realtà è sconfortante, dalle pubbliche amministrazioni. Inoltre si denunciano difficoltà nel valorizzare il proprio lavoro e per i ritmi di lavoro intensissimi. Invece, gli italiani descrivono i benefici del lavoro flessibile prevalentemente in termini di miglioramento della sfera personale. La

flessibilità degli orari, la possibilità di svolgere il lavoro da casa e l’impiego di nuove tecnologie per gestire il flusso di lavoro a distanza permettono di conseguire un equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa. È il vantaggio dell’auto-direttività, della libertà di scegliere per se stessi. Altri benefici, per quanto considerati meno rilevanti, sono evitare la routine e ridurre i costi degli spostamenti lavorando quando e dove si preferisce.

La soddisfazione (69%), le relazioni con i propri colleghi (56%), amici e familiari (76%), la felicità personale (75%) sono tra gli aspetti psicologici più menzionati nell’indagare quali benefici del lavoro flessibile.

Dal punto di vista delle imprese, invece, i benefici del lavoro atipico si traducono in termini di:

- Produttività: perché se non si facesse ricorso ai lavoratori atipici l’azienda non potrebbe portare a termine alcuni progetti (non avendo al suo interno personale con le adeguate competenze) né nei tempi prefissati (non avendo personale numericamente sufficiente). Pertanto, avvalersi all’occorrenza di lavoratori chiamati a gestire specifici progetti o momenti di sovra-produzione, consente di raggiungere elevati standard di rendimento.

- Avvalersi di talenti altrimenti non disponibili nel proprio organico e che possono risolvere situazioni straordinarie della vita produttiva dell’azienda.

- Avvantaggiarsi di una specifica life skill dei freelance: la competitività. Questa competenza, al di là di specifiche capacità tecniche può costituire la core competence di un professionista autonomo e può essere trasferita all’intero team di lavoro coinvolto nella realizzazione di progetti aziendali.

4 http://www.vodafone.com/WorkFlexi

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- Miglioramento del morale dei dipendenti a cui viene, per esempio, accordato un part-time, un orario flessibile, la possibilità di lavorare da casa, un tirocinio formativo offrendo l’opportunità di acquisire su campo competenze professionali.

Le principali resistenze avanzate dalle aziende rispetto ai lavori atipici sono determinate principalmente da una non dimestichezza con le nuove tecnologie, che costituiscono la condizione necessaria per gran parte dei lavori atipici svincolando la produttività dalla presenza in loco del lavoratore. Altre reticenze sono di natura manageriale. Si temono le possibili difficoltà ad integrare la categoria degli atipici con i lavoratori stabili in azienda, il grado di responsabilità e coinvolgimento percepito dal lavoratore atipico, da cui potrebbe derivare una prestazione eseguita non a pieno regime.

STRATEGIE DI OTTIMIZZAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO ATIPICO

Un’altra ricerca statunitense5 considera i cambiamenti in corso nel mercato del lavoro secondo un approccio olistico, che include trasformazioni nelle componenti giuridiche e tecnologiche, nei modelli di business e negli atteggiamenti sul posto di lavoro.

La nuova miscela demografica comporta la diversificazione delle generazioni con talenti complementari. I team devono pertanto accogliere e integrare tali differenze al fine di garantire la disponibilità di talenti, un equilibrio tra le forze lavoro e la valorizzazione delle potenzialità di ciascuno. I lavoratori atipici, in particolare, si caratterizzano per il desiderio di esercitare un impatto personale ed esprimere se stessi con le loro attività. Pertanto le loro aspirazioni individualizzate sono conseguire apprezzamento e rispetto, salute ed equilibrio fisico e mentale. Si è sempre più disposti a rinunciare al 5% dello stipendio in cambio di lavorare da casa uno o due giorni alla settimana, in cambio di migliorare la conciliazione lavoro-famiglia.

Il lavoratore atipico chiede di fruire di un’esperienza professionale, nutrirsene, avvantaggiarsene. Viene meno il senso di appartenenza e identificazione con l’organizzazione. Per questo è importante che possa avvalersi di servizi di Career counseling. Nel sistema lavorativo tradizionale il supporto chiave era offerto dall’orientamento, che facilitava i processo di scelta della direzione da dare alla vita professionale in funzione delle proprie abilità e preferenze. In questo caso il focus è sull’analisi del sé. Nel career counseling il focus è sulle dinamiche di funzionamento dell’ambiente esterno. Si rispetta ugualmente l’autonomia e la libertà della persona, ma si offrono informazioni, consigli e training basati sulle conoscenze tecniche del mondo del lavoro. In questo modo il lavoratore assume su di sé il rischio di potersi autodefinire, autoregolare.

5 “Twelve Forces That Will Radically Change How Organizations Work. The New New Way of Working Series”, di Vikram Bhalla, Susanne Dyrchs, Rainer Strack, 27 MARZO 2017 https://www.bcg.com/it-it/publications/2017/people-organization-strategy-twelve-forces-radically-change-organizations-work.aspx

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Relativamente alle aziende, poiché le organizzazioni iniziano a noleggiare senza troppi investimenti iniziali i talenti, piuttosto che assumerli a tempo pieno, dovranno riformulare i sistemi di reclutamento e gestione delle risorse umane.

Il reclutamento deve essere mirato, focalizzato sulle competenze tecniche. Tra le life skills diventano strategiche la competitività, creatività, determinazione e flessibilità. Perdono di rilievo la dedizione, disciplina e prevedibilità. I curricula vitae europei cedono il passo ai curricula creativi e infografici. I canali di reclutamento diventano quegli ambienti, virtuali e reali, che attirano e concentrano i talenti desiderati, per esempio associazioni, convegni, eventi tematici.

Anche il management deve adattarsi ai cambiamenti dei team di

lavoro. I leader sono chiamati ad adattare il loro stile ad ambienti iperindividualizzati, trovare nuovi modi per potenziare e ispirare professionisti e squadre nella loro organizzazione dispersa, creare percorsi e ruoli di carriera per servire le aspirazioni imprenditoriali delle risorse altamente qualificate con cui intendono collaborare. Le aziende svilupperanno un senso più fluido di ciò che è dentro e ciò che è al di fuori dei loro confini. Andranno oltre le rigide distinzioni tra dipendenti, fornitori esterni e clienti, sviluppando strategie comunicative (piattaforme, buone prassi, ecc) per promuovere la collaborazione tra tutte le parti interessate. Infine, il ruolo dell'organizzazione si trasformerà da quello di un controllore delle risorse a quello di un facilitatore degli ecosistemi.

La tecnica del goal setting costituisce il più adatto degli strumenti di gestione di un team flessibile: si caratterizza per un elevato grado di partecipazione di tutti i componenti del team, sin dalle fase di progettazione dell’obiettivo prefissato. Il flusso di lavoro deve essere chiaro, agevole e funzionale. Fondamentale garantire momenti di feedback costanti e un sistema di rinforzi che soddisfano le aspettative individualizzate ma che al tempo stesso rafforzino la coesione di gruppo.

Perché la produttività venga garantita sin dai primi momenti di costituzione e riformulazione dell’organico, e per contenere il rischio di resistenze interne ai cambiamenti indotti dall’inserimento di nuovi talenti nell’organico, occorrerà prestare particolare attenzione a processi di socializzazione. Le soluzioni applicabili sono diverse: mentoring, nel caso in cui si incorporano apprendisti e tirocinanti, o tutor o leader socio-emozionale con funzioni di accoglienza e integrazione nei contesti di lavoro. Le nuove tecnologie offrono strumenti originali, di impatto e agevoli per facilitare i processi di inserimento in nuovi contesi: storytelling e tutorial.

Infine, relativamente al timore espresso dalle aziende di non avere garanzia sulla responsabilità dei lavoratori atipici a causa della mancata esclusività del loro impegno nell’organizzazione, è sufficiente considerare come questa stessa obiezione ha sostenuto per anni le discriminazioni verso le donne. Nel lavoro il sentirsi coinvolti (involvement) e l’impegnarsi in prima persona (commitment) è certamente importante nel mondo della produttività e qualità di un’organizzazione. Tuttavia non sono concetti correlati

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all’appartenenza o all’identificazione lavoratore-azienda, ma al sistema motivazionale delle parti definibile attraverso contratti psicologici.

Le aziende dovranno iniziare a definire le loro organizzazioni in termini di scopo e di lavorare per “accendere una passione a tale scopo”. A tal scopo non sono più sufficienti le compensazioni e i vantaggi tradizionali, ma a causa dei cambiamenti attitudinali, costituiscono funzione di incentivi le opportunità di lavoro e di sviluppo, la cosiddetta occupabilità (employability); i programmi di lavoro flessibili che agevolano la conciliazione vita lavorativa e privata; investimenti nella salute dei dipendenti, con iniziative quali il miglioramento della qualità degli ambienti di lavoro, la fornitura di mobili ergonomici e l’offerta di servizi di ristoro di qualità. Le imprese che già stanno implementando tali programmi e realizzando simili benefici, registrano meno giorni di malattia, minori premi assicurativi e dipendenti più produttivi.

Inoltre, un input di riflessione importante deriva da un altro dato della ricerca. In futuro, le organizzazioni saranno giudicate non solo per la qualità e il prezzo dei loro prodotti, ma per chi sono in relazione ai loro clienti, ai loro dipendenti e alla società nel suo complesso. Allo stesso tempo, le nuove generazioni di lavoratori aspirano ad una carriera con impatto sociale. Ne consegue che una strategia di management che avvantaggia sia l’azienda che i suoi collaboratori, è l’impegno sociale dell’azienda con l’adesione a programmi di responsabilità sociale d’impresa.

Indagini mirate validano questa indicazione, confermando che le aziende con una cultura basata sui valori condivisi superato i loro concorrenti in termini di reddito, profitto, crescita dell'occupazione e performance. Il lavoratori che operano nel ventunesimo secolo dovranno contrattare “realmente” il proprio rapporto con l'organizzazione e non a subirlo passivamente, considerando ogni posizione raggiunta come tappe intermedie, passibile di costanti aggiustamenti.

CONCLUSIONI

Attraverso questa nuova prospettiva l'adattabilità agli scenari mutevoli diventerà più adattiva; il lavoratore può diventare soggetto attivo, "imprenditore di se stesso", maggiormente autonomo nella gestione della propria carriera e, se fornito di un buon network, avrà nuove occasioni per accrescere le proprie opportunità lavorative.

Anche nel contesto socio-culturale della provincia di Lecce, concetti come quelli di autonomia e autodeterminazione della carriera, di produttività aziendale grazie al lavoro flessibile, di un sistema di incontro domanda e offerta di lavoro capace di coniugare innovazione e tradizione, possono diventare realtà. È certamente una sfida stimolante, che una cittadina come Lecce, attrezzata con le dovute risorse culturali, professionali e psicologiche, è in grado di fronteggiare e di vincere.

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