REGOLAMENTO SPECIALE “Sistema di remunerazione e ... · Gruppo Banca Intermobiliare di...

REGOLAMENTO SPECIALE

“Sistema di remunerazione e incentivazione del Gruppo

BIM”

Gruppo Banca Intermobiliare di Investimenti e Gestioni S.p.A. Pagina 2 di 10

1. ASPETTI GENERALI ........................................................................................................................................... 3 2. RETRIBUZIONE FISSA ....................................................................................................................................... 3 3. RETRIBUZIONE VARIABILE ............................................................................................................................ 4

3.1. VAP (PREMIO DI PRODUTTIVITÀ) ..................................................................................................................... 4 3.2. BONUS DI RISULTATO ....................................................................................................................................... 4

a) Ambito di applicazione .................................................................................................................................... 4 b) Articolazione degli obiettivi da raggiungere ................................................................................................... 4 c) Obiettivi di Gruppo aziendali – Indicatori ...................................................................................................... 5 d) Obiettivi di Unità organizzativa – Indicatori................................................................................................... 5 e) Obiettivi Individuali Quantitativi – Indicatori................................................................................................. 6 f) Obiettivi Individuali Qualitativi – Indicatori................................................................................................... 6 g) Responsabili delle Funzioni di controllo interno e Dirigente Preposto .......................................................... 6 h) Iter di approvazione degli indicatori e obiettivi definiti .................................................................................. 7 i) Definizione del bonus target individuale ......................................................................................................... 7 j) Ammontare complessivo del bonus di risultato ............................................................................................... 7 k) Dati di riferimento ........................................................................................................................................... 7 l) Determinazione del raggiungimento degli obiettivi......................................................................................... 7 m) Tempi del processo .......................................................................................................................................... 8 n) Erogazione....................................................................................................................................................... 8 o) TFR e Fondo Pensioni ..................................................................................................................................... 9 p) Decorrenza e validità ...................................................................................................................................... 9

3.3. BONUS AD PERSONAM ...................................................................................................................................... 9 3.4. LONG TERM INCENTIVES................................................................................................................................ 10

a) Stock Options................................................................................................................................................. 10 b) Assegnazione azioni alla totalità dei dipendenti ........................................................................................... 10


1. ASPETTI GENERALI

Il Gruppo Banca Intermobiliare (o Gruppo BIM)1 ha deliberato di adottare un nuovo sistema di remunerazione e incentivazione, strutturato in diverse componenti, che si propone di perseguire i seguenti obiettivi di lungo periodo:

- il miglioramento della performance; - la creazione di valore sostenibile nel tempo; - l’implementazione della reputazione del Gruppo BIM sulla base dell’affidabilità/integrità dello

stesso; - l’incremento della motivazione professionale; - la fidelizzazione delle risorse stesse.

L’elaborazione del presente sistema di remunerazione ed incentivazione è stata effettuata dalla Funzione Risorse Umane nel rispetto dei criteri definiti e dettagliati al punto 3.4 Sistemi di Remunerazione e Incentivazione del documento relativo al Progetto di Governo Societario approvato dal Consiglio di Amministrazione di Banca Intermobiliare del 26 giugno 2009, ovvero:

- sostenibilità, garantita dal collegamento diretto tra livello retributivo e performance con l’obiettivo di creazione di valore a lungo termine per gli Azionisti, nonché rafforzamento della reputazione del Gruppo BIM;

- motivazione e fidelizzazione delle risorse, mediante un adeguato mix tra componenti fisse e variabili della retribuzione, oltre altre forme di incentivazione di lungo periodo;

- allineamento alla prassi di mercato al fine di mantenere competitiva la composizione e la struttura dell’offerta remunerativa del Gruppo BIM.

Gli elementi inclusi nella politica di remunerazione e di incentivazione per lo Società del Gruppo BIM sono i seguenti:

- Retribuzione fissa - Retribuzione variabile

o VAP (Premio di produttività) o Bonus di risultato o Bonus ad personam o Long Term Incentives

Quanto descritto nel presente documento si applica alle seguenti società del Gruppo Banca Intermobiliare:

- Banca Intermobiliare di Investimenti e Gestioni; - Symphonia SGR; - BIM Fiduciaria; - Bim Immobiliare; - Bim Insurance Brokers; - Banca IPIBI Financial Advisory;

2. RETRIBUZIONE FISSA

La Funzione Risorse Umane ha predisposto, sulla base di dati di benchmark specifici del settore, un modello retributivo valido per i dipendenti delle Società del Gruppo BIM. Il posizionamento scelto da BIM rispetto al benchmark è sul dato di mediana ritenuto, in termini statistici e complessivi, l’indicatore più significativo e stabile del fenomeno analizzato.

1 Ai fini del presente documento per società appartenenti al Gruppo BIM si intendono : Banca Intermobiliare di Investimenti e Gestioni, Symphonia Sgr, Bim Fiduciaria, Bim Immobiliare, Bim Insurance Brokers, Banca IPIBI Financial Advisory.


Il modello retributivo prevede, per ciascuna Funzione aziendale e specifica professionalità, una griglia retributiva articolata in più fasce, ciascuna rappresentante un definito livello di competenza e capacità.

Per ogni fascia, sulla base dei dati di benchmark, è stata indicata una retribuzione lorda annua di riferimento (flessibile fino al ±10% per gestire aspetti quali anzianità nel ruolo, impegno, autonomia, ecc…) e l’inquadramento contrattuale.

Al fine di garantire che la politica retributiva del Gruppo BIM sia allineata alla prassi di mercato è previsto che il modello retributivo definito venga annualmente aggiornato.

3. RETRIBUZIONE VARIABILE

3.1. VAP (Premio di produttività)

Il VAP è attualmente regolamentato dall’accordo siglato in data 25 febbraio 2010 tra la Capogruppo BANCA INTERMOBILIARE DI INVESTIMENTI E GESTIONI S.p.A. e le società del Gruppo medesimo e le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali. 3.2. Bonus di risultato

a) Ambito di applicazione

Il bonus di risultato per l’anno 2010 è previsto per i dipendenti che ricoprono i seguenti ruoli, ove presenti: - Direttore Generale - Responsabile e Vice responsabile di Area - Responsabile e Vice responsabile di Funzione - Responsabile di Ufficio - Ruolo commerciale2 - Ruolo operativo sui mercati (gestore, trader, negoziatore, …)

L’estensione del sistema incentivante sarà progressiva ed è prevista, già fin da ora e negli anni successivi al 2010, l’estensione ai Responsabili di Settore e figure equivalenti ricomprese nell’ambito di Uffici. Non è, inoltre, escluso che l’elenco dei ruoli possa essere ulteriormente ampliato nei prossimi esercizi; la flessibilità del modello, d’altra parte, consente di includere nell’applicazione del bonus di risultato anche singoli soggetti indipendentemente dal ruolo ricoperto.

b) Articolazione degli obiettivi da raggiungere

L’erogazione del bonus di risultato è legata alla soglia di raggiungimento di 3 tipologie di obiettivi, ovvero:

1. Obiettivi di Gruppo Aziendale: tali obiettivi saranno i medesimi per tutti i dipendenti di tutte le società del Gruppo BIM che rientrano nell’assegnazione del bonus di risultato.

2. Obiettivi di Struttura Organizzativa: tali obiettivi saranno specifici per ciascuna unità organizzativa3. 3. Obiettivi individuali: tali obiettivi saranno ulteriormente divisi in:

a. Obiettivi quantitativi

2 Sono inclusi nel Ruolo Commerciale i dipendenti in forza all’Area commerciale di BIM. Per quanto concerne il personale avente mansioni di relationship managers (addetti alla clientela), si applica - in relazione alla componente variabile - il sistema di incentivazione approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 27/02/09 e riportato quale Allegato A. 3 Ai fini del presente documento ciascuna società controllata da BIM costituisce un’autonoma unità organizzativa.


b. Obiettivi qualitativi (questi avranno un maggior peso con il crescere del ruolo e della responsabilità).

A seconda del ruolo ricoperto, le 3 tipologie di obiettivo assumeranno un peso diverso sul totale dell’obiettivo attribuito; lo schema che segue rappresenta tale articolazione di elementi:

All’inizio di ogni anno dovranno essere puntualmente definiti – secondo quanto stabilito dal presente documento - i risultati attesi per ciascuna tipologia di obiettivo per ognuno dei soggetti inclusi nell’assegnazione del bonus di risultato.

c) Obiettivi di Gruppo aziendali – Indicatori

Gli indicatori definiti per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di Gruppo Aziendale sono:

1. Risultato della gestione operativa pro capite 2. Masse complessive pro capite 3. Utile netto pro capite

Per ciascun indicatore è stato stabilito un valore target assoluto ed un peso per il calcolo della soglia di raggiungimento del risultato di Gruppo Aziendale.

Indicatore Valore target Peso Valore assoluto (in base ad attuale struttura)

Risultato gestione operativa pro capite 80.000 50% 70.000.000

Masse complessive pro capite 18.500.000 20% 16.5000.000.000

Utile netto pro capite 48.000 30% 42.000.000

100%

I soggetti considerati per il calcolo degli indicatori pro capite sono tutti i dipendenti e i promotori finanziari del Gruppo Banca Intermobiliare alla data del presente documento.

Il dato utilizzato è quello relativo al numero medio annuo.

Gli indicatori utilizzati per la determinazione degli Obiettivi di Gruppo aziendale saranno aggiornati di anno in anno.

d) Obiettivi di Unità organizzativa – Indicatori

Gli indicatori per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di Unità Organizzativa saranno differenti per ciascuno dei soggetti coinvolti nell’assegnazione del bonus di risultato.

Tali indicatori, definiti annualmente da ciascun soggetto con il proprio Responsabile nell’ambito della discussione delle valutazioni dell’anno precedente e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno di riferimento, dovranno essere specifici per ciascuna unità organizzativa ovvero strettamente connessi con l’attività


lavorativa svolta; inoltre, dovranno essere collegati in modo chiaro ed evidente agli obiettivi di business aziendali definiti a livello di budget annuale.

Per ciascun indicatore definito si dovranno identificare dei parametri di riferimento per rendere quanto più possibile misurabile e quantificabile il risultato dell’attività svolta.

Infine, sarà necessario definire un peso relativo per ciascun indicatore, in modo che la somma di tutti gli elementi sia pari a 100.

La definizione degli indicatori e dei risultati attesi in relazione agli obiettivi di Unità Organizzativa tiene in debito conto quanto verrà espresso in attuazione del documento relativo al Progetto di Governo Societario in punto “Criteri di conformità” elaborati dalla Funzione Compliance.

e) Obiettivi Individuali Quantitativi – Indicatori

Gli obiettivi individuali quantitativi costituiranno contributi chiari e ben misurabili nell’ambito degli obiettivi di Unità Organizzativa definiti e saranno la componente prevalente degli obiettivi individuali concordati con il proprio Responsabile per i ruoli commerciali e operativi sui mercati.

La definizione degli indicatori e dei risultati attesi in relazione agli obiettivi Individuali Quantitativi terrà in debito conto quanto verrà espresso in attuazione del documento relativo al Progetto di Governo Societario in punto “Criteri di conformità” elaborati dalla Funzione Compliance.

f) Obiettivi Individuali Qualitativi – Indicatori

Gli obiettivi individuali qualitativi saranno attribuiti a tutti i soggetti coinvolti che ricoprono un ruolo di Responsabile a vario livello con la finalità di sviluppare comportamenti positivi che abbiano impatto sia sui risultati di business che di clima aziendale. Tale tipologia di obiettivo afferisce, infatti, alla dimensione gestionale e alle capacità manageriali; gli elementi che dovranno essere considerati sono, in via esemplificativa i seguenti:

- Gestione dei collaboratori (crescita competenze, delega, organizzazione, formazione, turn over, piani di successione interna, ecc..)

- Orientamento al risultato (priorità, spirito iniziativa, rispetto tempi, ecc..)

- Innovazione/miglioramento dei processi (maggiore efficienza, nuovi processi, strutturazione, …)

- Collaborazione con altre strutture (teamwork, flessibilità, ecc..)

- Leadership (decisionalità, influenza e impatto, )

- Clima del team (motivazione, senso di appartenenza, cooperazione, …)

- Cultura di compliance (diminuzione reclami, customer satisfaction, …)

g) Responsabili delle Funzioni di controllo interno e Dirigente Preposto

Gli obiettivi previsti per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili e societari e per i Responsabili delle Funzioni di Compliance e di Internal Audit, in linea con quanto indicato nelle disposizioni di Banca d’Italia, sono prevalentemente collegati ai risultati specifici delle rispettive Funzione e non ai risultati economici della Banca e del Gruppo.

L’entità del compenso variabile è definita con riferimento ad indicatori specifici delle rispettive funzioni che dovranno includere, tra l’altro, la corretta rappresentazione dei risultati economici e patrimoniali della Banca e del Gruppo, l’assolvimento degli adempimenti contabili, di vigilanza e fiscali nonché il controllo di qualità sui processi che sovrintendono all’informativa amministrativo-finanziaria per quanto riguarda il Dirigente Preposto; la verifica della conformità delle procedure aziendali, l’analisi degli impatti normativi sui processi aziendali, l’identificazione e valutazione dei rischi e delle azioni di mitigazione, la qualità della consulenza preventiva prestata, il rispetto degli obblighi normativi applicabili alle attività che determinano il rapporto


con la clientela, la verifica dell’efficienza dei sistemi complessivi di controllo interno, la corretta definizione dei processi di controllo dei rischi per quanto riguarda rispettivamente i Responsabili delle Funzioni di compliance, internal audit e risk management.

h) Iter di approvazione degli indicatori e obiettivi definiti

La definizione degli indicatori e dei parametri di valutazione di ciascun soggetto deve tenere conto dei criteri di conformità delineati dalla Funzione Compliance, oltre ad essere chiaramente connessi con quanto previsto dal piano annuale di budget.

I singoli piani ricevono un’approvazione di primo livello da parte del responsabile diretto e gerarchicamente superiore, mentre i Responsabili di Area garantiranno l’adeguatezza dei piani definiti per tutti i propri collaboratori.

La valutazione della coerenza complessiva dei piani individuali, inclusi quelli del top management, viene effettuata, da parte dell’Amministratore Delegato nell’ambito del Comitato di Coordinamento, in seduta allargata per includere i responsabili di più alto livello delle altre Società del Gruppo BIM.

Successivamente, per le parti di competenza indicate nel documento relativo al Progetto di Governo Societario, al Comitato di Nomine e Remunerazione viene richiesta la formulazione di pareri ed eventuali proposte correttive.

Il Consiglio di Amministrazione, avvalendosi del supporto del Comitato di Nomine e Remunerazione, valuta la coerenza complessiva del sistema di remunerazione ed incentivazione, fornendo all’Assemblea degli Azionisti dettagliata informativa.

L’Assemblea degli Azionisti, infine, approva la politicha di remunerazione definita e i piani di compenso basati su strumenti finanziari.

L’intero processo è supportato dalla Funzione Risorse Umane.

i) Definizione del bonus target individuale

Al termine della fase di validazione degli obiettivi di Unità Organizzativa e Individuali definiti, e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno di riferimento, a ciascun soggetto incluso nel sistema incentivante viene comunicato il bonus di risultato da corrispondersi al raggiungimento del 100% di tutte le tipologie di obiettivi assegnati.

Si precisa che il bonus di risultato già include anche quanto erogato sotto la voce VAP (Premio di produttività).

j) Ammontare complessivo del bonus di risultato

L’ammontare complessivamente erogato per il bonus di risultato previsto dal sistema incentivante non può essere superiore al 5,0% del risultato della gestione operativa risultante dal bilancio consolidato riclassificato del Gruppo Bim.

k) Dati di riferimento

I dati di riferimento per la valutazione delle soglie di raggiungimento delle diverse tipologie di obiettivi definiti sono estratti dal bilancio delle singole Società, dal bilancio consolidato di Gruppo e dai report prodotti dalla Funzione Controllo di Gestione.

l) Determinazione del raggiungimento degli obiettivi


Per ciascuna tipologia di obiettivi definiti il risultato effettivamente raggiunto viene rapportato al valore target al fine di determinare la soglia di raggiungimento dell’obiettivo atteso; tale valore viene quindi valutato applicando la seguente scala:

- Per valori inferiori al 30% del valore target, l’obiettivo si considera non raggiunto e l’indicatore assume valore pari a 0.

- Per valori compresi tra il 30% e il 70% del valore target, l’obiettivo si considera parzialmente raggiunto e l’indicatore assume un valore compreso tra 0 e 40%.

- Per valori compresi tra il 70% e il 110% del valore target, l’obiettivo si considera completamente raggiunto e l’indicatore assume pari valore;

- Per valori superiori a 110% e fino a 130%, l’obiettivo si considera superato e l’indicatore assume un valore compreso tra 110% e 150%.

- Per valori superiori al 130%, l’indicatore assumerà il valore massimo previsto pari al 150%.

Tale dato percentuale viene quindi parametrato rispetto al peso definito per ciascun ruolo per la tipologia di obiettivi; la somma dei risultati relativi agli Obiettivi di Gruppo aziendale, di Unità Organizzativa e Individuali rappresenta la percentuale di raggiungimento dell’obiettivo globale e quindi determina l’importo del bonus di risultato effettivamente spettante a ciascuno dei beneficiari.

Si precisa che è stata definita una soglia massima di erogazione del bonus pari al 150% del bonus target definito e comunicato a ciascuno degli aventi diritto.

m) Tempi del processo

Le elaborazioni relative al raggiungimento delle tre tipologie di obiettivi viene effettuata sulla base degli indicatori definiti per ciascun soggetto coinvolto nell’assegnazione del bonus di risultato entro il 30 aprile dell’anno successivo all’esercizio di riferimento. Entro tale data e sulla base dei dati risultanti, viene comunicato l’importo del bonus spettante.

n) Erogazione

L’erogazione del bonus di risultato è parzialmente differita nel tempo, ovvero:

- il 70% dell’importo previsto (ridotto della quota già percepita come VAP per coloro i quali ne beneficiano) viene erogato entro il mese di maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento, unitamente alle competenze del mese, al personale avente diritto in servizio nello stesso mese;

- il 20% dell’importo previsto viene erogato entro il mese di maggio del secondo anno successivo all’esercizio di riferimento (solo nel caso in cui la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di Unità Organizzativa e Individuali assegnati l’anno successivo sia singolarmente almeno pari al 70% di quelli assegnati);

- il restante 10% viene erogato entro il mese di maggio del terzo anno successivo all’esercizio di riferimento (solo nel caso in cui la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di Unità Organizzativa e Individuali assegnati nel secondo anno successivo sia singolarmente almeno pari al 70% di quelli assegnati)

Risultato effettivo vs. target

Valore del parametro

0%

0%

20%

0%

30%

0%

40%

10%

50%

20%

60%

30%

70% 80%

80%

90%

90%

100%

100% 40% 70%

110% 120% 130%

110% 130% 150%


In caso di cessazione in corso di anno e comunque prima dell’erogazione del bonus di risultato, nulla è dovuto né per l’esercizio di riferimento, né per eventuali percentuali ancora da liquidare relative agli anni precedenti.

Nel solo caso di cessazione per quiescenza, quanto ancora dovuto relativamente agli esercizi precedenti viene liquidato con l’ultimo cedolino, mentre le prestazioni relative all’anno di riferimento vengono eventualmente compensate, non più per mezzo del bonus di risultato, ma con un bonus ad personam.

Per assunzione in corso d’anno di soggetti che per ruolo dovrebbero beneficiare del bonus di risultato è prevista una valutazione consuntiva e complessiva delle performance e dei risultati raggiunti; a fronte di evidenze particolarmente significative viene considerata l’opportunità di erogare un bonus ad personam.

Per periodi di assenza superiori a 1 mese, quanto dovuto in relazione alla soglia di raggiungimento dei Risultati di Gruppo Aziendale è proporzionalmente ridotto in base ai mesi di effettivo servizio.

Il pagamento del bonus di risultato è previsto anche nel caso di raggiungimento dei soli risultati di Unità Organizzativa e Individuali e non quelli di Gruppo Aziendale, fermo restando che – di norma - non vi sarà nessuna erogazione di bonus di risultato in caso di utile netto inferiore a 5 milioni di euro. In quest’ultimo caso, è facoltà del Consiglio di Amministrazione stabilire se, a fronte del raggiungimento totale o parziale dei risultati di Unità Organizzativa e Individuali, sia opportuno pagare la relativa quota di bonus di risultato prevista.

Il raggiungimento del solo risultato di Gruppo Aziendale non comporta erogazione di bonus di risultato, se non vi è raggiungimento dei risultati di Unità Organizzativa e Individuali per i Responsabili e di quelli Individuali per operatori sui mercati e ruoli commerciali.

o) TFR e Fondo Pensioni

Le somme erogate a titolo di bonus di risultato non sono computate ai fini del TFR e del Fondo Pensioni.

p) Decorrenza e validità

Quanto descritto relativamente al bonus di risultato quale elemento del sistema di incentivazione del Gruppo BIM viene attuato in modo progressivo a partire dall’anno 2010; affinché quanto previsto venga correttamente ed adeguatamente gestito è necessaria una complessa attività di impostazione e sviluppo degli strumenti di supporto al processo e particolarmente:

• la comunicazione preventiva a tutti i soggetti coinvolti del nuovo processo di valutazione delle performance;

• l’articolazione chiara e completa degli obiettivi da raggiungere;

• la definizione puntuale degli indicatori da considerare per ciascun livello e per ciascun soggetto.

3.3. Bonus ad personam

Tutti i dipendenti, anche aggiuntivamente rispetto al bonus di risultato, possono ricevere, su proposta del proprio responsabile e nell’ambito dell’autonomia annualmente assegnatagli in materia di attribuzione di bonus, il bonus ad personam. L’erogazione avverrà per intero entro il mese di maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento. Tali bonus, benché attribuiti in relazione ai risultati raggiunti individualmente e/o dall’Unità organizzativa di appartenenza, non vengono definiti preventivamente come nel caso del bonus di risultato.


3.4. Long Term Incentives

I LTI rappresentano uno strumento di premio, oltre che un sistema di retention, per il raggiungimento di obiettivi di medio-lungo periodo definiti nel piano strategico; l’erogazione di questi interventi è differita nel tempo ed è legata al permanere in Azienda della persona a cui sono stati assegnati.

Tali elementi sono assegnati ad un numero contenuto di persone che rivestono ruoli nello stesso tempo apicali e chiave. Il sistema incentivante del Gruppo BIM prevede l’impiego di 2 strumenti ciascuno con logiche e finalità diverse. a) Stock Options

Annualmente viene sottoposto all’approvazione degli organi competenti un piano di assegnazione di Stock Option con strike price pari al valore nominale dell’azione con finalità sia di retention che di premio per il raggiungimento di obiettivi strategici di medio periodo. I relativi diritti saranno esercitabili dopo 4 anni dalla data di assegnazione. In caso di cessazione al temine del periodo di vesting, l’esercizio sarà possibile solo entro i 12 mesi successivi la data di termine del rapporto lavorativo; trascorsa tale data i diritti risulteranno scaduti. Il quantitativo complessivo di opzioni da assegnare sarà proposto discrezionalmente dall’Amministratore Delegato e sarà supportato – per le parti di competenza - da apposito parere del Comitato per le Nomine e la Remunerazione. b) Assegnazione azioni alla totalità dei dipendenti

Tutto il personale assunto con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato e di inserimento che abbia ottenuto una valutazione pari ad almeno “3 – In linea con le aspettative” può aderire al piano annuale di assegnazione di azioni di Banca Intermobiliare vincolate per 3 anni per un controvalore minimo di € 1.033,00 e massimo di € 2.065,00.

Torino, 19 marzo 2010

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Premessa

Il presente documento si pone come obiettivo la formulazione di alcune riflessioni e possibili linee guida sui metodi e relative applicazioni in ordine al sistema incentivante del personale commerciale di rete (Responsabili di Filiale e R.M.).

Il sistema incentivante è il sistema operativo dell'azienda volto ad allineare il comportamento delle risorse umane alle aspettative dell'organizzazione, incentivando i comportamenti desiderati e, al contrario, riducendo quelli non voluti. Tale sistema è – di norma - considerato parte del più ampio sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Un incentivo è uno stimolo, proveniente dall'ambiente lavorativo, che incide sul processo motivazionale dell'individuo, soddisfacendo un suo bisogno, quindi, spingendolo ad un comportamento desiderato. Così come, al contrario, una sanzione è uno stimolo che influisce sul processo motivazionale dell'individuo, allontanandolo dal soddisfacimento di un suo bisogno, quindi, spingendolo ad evitare un comportamento indesiderato.

Un sistema premiante può svolgere la sua funzione purché l'applicazione degli incentivi e disincentivi avvenga i) sulla base di criteri oggettivi, ii) in funzione dei comportamenti organizzativi tenuti dal personale iii) dei risultati dallo stesso conseguiti. Ne discende la necessità di una stretta integrazione del sistema incentivante con il sistema di valutazione del personale e, più precisamente, con le componenti di quest'ultimo deputate alla valutazione delle prestazioni.

Sono molte le ragioni e le finalità per le quali è importante (se non fondamentale) adottare sistemi premianti in relazione ai risultati ottenuti; in particolare essi consentono di:

• migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi aziendali;

• valorizzare al meglio le risorse umane dell’azienda facendo emergere sia le esigenze e le condizioni per un miglior impiego del personale, sia le eventuali esigenze ed opportunità di formazione;

• orientare i comportamenti organizzativi verso obiettivi prevalenti o modalità nuove di lavoro;

• comparare i giudizi tra dipendenti; ciò è realizzabile attraverso una procedura sistematica ed utilizzo di strumenti che permettano il confronto tra giudizi.

Inoltre la valutazione consente di avvicinarsi alla soddisfazione dell’esigenza di giustizia ed equità, per la quale si desidera premiare solo chi lo merita. La valutazione contribuisce così a ricondurre il problema delle retribuzioni alla necessaria base economica, per la quale deve essere rispettato il legame tra prestazioni del collaboratore e controprestazioni ricevute.

Il sistema incentivante attualmente in vigore in BIM

Dall’anno 2000, in Banca Intermobiliare, è in vigore un sistema incentivante particolarmente efficace che ha contribuito, in misura notevole, ai risultati di questi ultimi anni. Il successo di tale metodo premiante risiede in alcuni aspetti che possono essere così sintetizzati:

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• facilità di comprensione da parte della rete; • semplicità di esposizione per l’attività di recruitment; • proporzionalità tra entità del premio e risultato della performance del R.M. • misurabilità semplice ed immediata da parte di ciascun R.M. • salvaguardia del principio di equità con riconoscimenti a chi, oggettivamente, ha realizzato

la miglior prestazione.

Dal punto di vista pratico l’attuale sistema incentivante per i R.M. dipendenti si basa sull’erogazione di un premio annuale conteggiato sul raffronto tra il monte commissioni - prodotto in un anno – dal portafoglio del R.M. ed il proprio costo azienda moltiplicato i) per due e ii) per tre. Nel caso in cui il monte commissioni sia superiore a due volte il costo azienda, il 10% della differenza viene riconosciuta al R.M. come premio definito di “break even”; nel caso in cui il monte commissioni sia superiore a tre volte il costo azienda, il 15% della differenza viene erogato come premio, rimanendo appannaggio del R.M. il primo “scaglione” del 10%.

Attualmente il monte commissioni viene alimentato:

• dal 100% delle commissioni di negoziazione pagate dal cliente; • dal 120% delle commissioni di gestione pagate da cliente • dal 120% delle commissioni di gestione riconosciute a Bim dalle case terze

escludendo il margine finanziario riveniente dalla raccolta diretta e dagli impieghi.

La proposta per il 2009

In tale contesto, si ritiene necessario introdurre per l’esercizio 2009 un nuovo sistema premiante che operi con logiche differenti rispetto al passato; l’intento è quello di indirizzare la rete verso obiettivi di raccolta, redditività, ed asset mix nel rispetto del modello di servizio Bim che, proprio in virtù di tali obiettivi, possa risultare più anticiclico. Inoltre sembra opportuno accogliere la richiesta della rete in ordine all’inclusione del margine di interesse nel monte commissioni, vista la rilevanza che sta assumendo nella composizione dei ricavi complessivi (si è passati da poco più 4% nel 2005 a quasi il 23% nell’esercizio in corso - dati al 30.11.2008 - ). Le caratteristiche del nuovo sistema incentivante muovono da alcuni assunti che in questa sede è bene richiamare:

• a prescindere dal concetto pagare di più o di meno, l’ipotesi proposta tenta di

rispondere all’istanza di pagare meglio la rete dei R.M.; • è maggiormente necessario, da un lato, governare la rete promuovendo i risultati

attesi con leve e strumenti idonei, quali i sistemi premianti, dall’altro non generare troppa tensione tra i R.M. dando l’impressione di voler pilotare il loro lavoro e, conseguentemente, i risultati;

• l’ipotesi proposta, pur non disperdendo alcuni concetti “cardine” del collaudato sistema premiante (costo azienda, redditività commisurata al monte commissioni),

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aggiunge elementi e parametri che misurano la qualità della prestazione del R.M. senza dover necessariamente indurre il Banker a continui ed insistenti confronti con il passato;

• la possibilità di variare, a discrezione dell’azienda, uno o più parametri - all’interno

di un perimetro costante – del sistema premiante conferisce allo stesso quella connotazione di flessibilità che l’attuale situazione e l’evoluzione prevista del mercato richiede;

• la “nettizzazione” del monte commissioni, attività, fino ad ora praticata dalla

Direzione Commerciale, sulla base di una consuetudine accettata dalla rete e non in virtù di una regola scritta chiara ed evidente per tutti.

Tale principio assumerà ora evidenza di regola sancita nel contratto di lavoro tra R.M. e BIM, nel quale sarà stabilito che dal monte commissioni verranno sottratti i valori economici relativi alle posizioni di clienti che evidenziano non solo i) movimentazione del conto errori, ii) storni commissionali effettuati a vantaggio dei clienti stessi e iii) sofferenze, ma anche iv) incagli e v) inadempimenti persistenti (c.d. past dues). Laddove le ipotesi di cui ai punti iii), iv) e v) si verifichino nel corso del periodo di riferimento, le posizioni dei clienti interessati non verranno prese in considerazione ai fini del sistema incentivante. Nel caso dei promotori legati a BIM da rapporto di agenzia – tali posizioni non concorreranno alla formazione delle componenti della remunerazione (monte commissioni e margine di interesse).

La finalità di includere all’interno della “nettizzazione” gli elementi di cui ai punti iv) e v) è quella di rendere maggiormente partecipe il R.M. nella gestione delle posizioni anomale e di supportare, nel modo migliore, la funzione della Banca deputata alla gestione del credito non performing oltre a mettere in atto le linee guida da essa fornite.

• l’abbandono del sistema incentivante di filiale testato nel 2008 che, abbinato alla nuova proposta individuale, comporterebbe ulteriori sforzi di comprensione e di “mappatura” da parte della rete.

Il funzionamento e le evidenze relative

Come si può evincere dalle slides allegate al prersente documento, l’elemento essenziale per l’eventuale applicazione dei parametri del sistema incentivante, è costituito dalla differenza tra il Monte Commissioni - generato in un esercizio dal R.M. - ed il proprio costo aziendale maggiorato di un parametro “K”. Il parametro “K” è la risultante del rapporto tra l’insieme dei costi operativi – diretti ed indiretti - (al netto dei costi del personale e delle provvigioni passive erogate ai R.M. agenti) sostenuti dal canale filiali in un esercizio, ed il numero medio dei R.M. dipendenti inerenti allo stesso esercizio.

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Tale parametro può essere modificato unilateralmente dall’azienda ogni anno in relazione, per esempio:

• ad eventi sostanziali per la vita dell’azienda (ad es. forti investimenti per nuovo sistema informativo, o piattaforme di CRM, acquisizioni di “fabbriche” prodotto, esternalizzazioni di attività date in outsourcing ecc. con conseguenti corposi ammortamenti);

• alla variazione dell’indice ISTAT;

• ad altre variabili che possono essere determinate in funzioni di specifiche esigenze.

Diversamente da quanto avviene attualmente, il “serbatoio” del monte commissioni dovrebbe essere alimentato: dal 100% delle commissioni relative alla raccolta gestita; dal 100% delle commissioni relative alla raccolta amministrata; dal 100% dei margini gestionali relativi a raccolta diretta ed impieghi che abbiano come parametro di confronto (Tit “dedicato”): raccolta Euribor 3M – 10 b.p. impieghi Euribor 3M + 50 b.p. tali parametri possono essere variati dall’azienda in funzione delle condizioni di mercato. Se il risultato riveniente dalla differenza tra il Monte Commissioni generato nell’esercizio dal R.M. ed il proprio costo azienda – maggiorato del parametro “K” - è positivo, al risultato così ottenuto si applica il premio base pari al 3% Il premio base può venire incrementato:

1. da una percentuale (c.d. premio di asset mix) che può andare dal 3% al 10%

corrispondente al rapporto Patrimonio Gestito/Totale Patrimonio, rilevato alla fine dell’anno (dato medio relativo a 4 trimestri) con barriera d’ingresso al 30%;

2. da una percentuale (c.d. premio di raccolta) che può andare dallo 0% al 10% (in questo caso il 10% rileva come CAP) corrispondente all’entità della raccolta netta realizzata nell’anno con barriera di ingresso a partire da 2 milioni di raccolta netta.

Il parametro K potrebbe essere fissato, per l’anno 2009, in €.70.000. Esso sarebbe tale, rispetto all’attuale sistema, da sfavorire i R.M. “piccoli” rispetto ai “grossi”; infatti, ad un basso costo aziendale corrisponde un maggiore contributo negativo all’incentivo complessivo. Dall’altro il 3% sul differenziale calcolato come descritto in precedenza comporta, soprattutto per i R.M. “grossi” e “redditizi”, l’indispensabilità di aggiungere le percentuali relative alla raccolta netta ed al gestito in quanto (è pleonastico sottolinearlo) il 3% rappresenta un quinto dell’attuale 15%. Ciò, in ogni caso, dovrebbe comportare una “conversione” di tutta la rete allo sviluppo soprattutto di nuova clientela ed alla focalizzazione su prodotti e servizi di risparmio gestito.

5

Infine, con la proposta del nuovo sistema incentivante per i dipendenti, si è pensato di rivedere le percentuali di ristorno provvigionali per i R.M. agenti così come rappresentate nelle slides allegate al presente documento. Le nuove percentuali tendono a dar corso alle numerose richieste dei R.M. agenti di includere, nella fatturazione della propria attività, anche una percentuale del margine di interesse compensando tale maggior onere con una riduzione della retrocessione delle commissioni di negoziazione. In un contesto difficile e complesso come quello attuale, in cui numerose reti di promotori stanno operando politiche di recruitment aggressive, la scelta di operare in tal senso dovrebbe consentire alla Banca di operare una forma di retention ancora più efficace di quella realizzata fino ad ora.

IL NUOVO SISTEMA INCENTIVANTEIL NUOVO SISTEMA INCENTIVANTE

3838

IL SISTEMA INCENTIVANTE BIM 2009 (dipendenti)

COSA(deve fare)

• Sistema che ha l’obiettivo di premiare la prestazione di ciascun individuo;

• Orientare i comportamenti del Relationship Manager verso obiettivi coerenti alla mission aziendale ed alle esigenze dei clienti;

• Valorizzare al meglio l’attività dei Relationship Manager facendo emergere le condizioni per migliorare impiego delle risorse.

3939


PERCHE’/1(cambiare)

CAUSE ESOGENE

Dopo nove anni di successi e “tenuta” nel corso del 2008 si sono verificati eventi che ….… hanno modificato il modo di fare private banking… hanno sovente fatto convergere le richieste dei clienti verso soluzioni semplici… hanno indirizzato la consulenza sull’asset allocation, sul timing e non più sullo stock

picking… hanno imposto un differente impatto dei costi diretti sulle diverse forme tecniche

(Mifid) Amministrato + Costi amministrativi diretti per operazione (verifica adeg. e appropr., best execution...)

- Commissioni pagate dal cliente

+ Costi diretti amministrativi per operazioneGestito (best execution, diversificazione controparti)

= Commissioni pagate dal cliente4040


PERCHE’/2(cambiare)

CAUSE ENDOGENE

• Dare ancora maggior forza al modello di servizio esistente (rimanendo estranei all’imposizione dei budget di prodotto)

• Migliorare le prestazioni di ogni Relationship Manager orientandole verso una maggiore responsabilità e partecipazione di ciascuno verso obiettivi aziendali …

• … Senza disperdere i concetti cardine alla base dell’incentivazione BIM (costo azienda, redditività, monte commissioni)

• Premiare un maggior numero di Relationship Manager anche in momenti difficili (come ad esempio nel 2008)

4141


DOVE(si focalizza)

• Redditività margine di interesse nel monte commissioni• Nuova raccolta tutte le forme tecniche• Risp. Gestito conversione e nuova raccolta

Abbandonando

- Sistema incentivante attuale basato unicamente sul b.e.- Contest di prodotto

- Incentivi spot sulla raccolta (0,25% nuova raccolta gestita)- Sistema incentivante di filiale

Un unico sistema incentivante che incorpora tutti gli elementi quantitativi e qualitativi per premiare adeguatamente i migliori risultati.

4242


QUANDO(parte)

• A partire dal 1 gennaio 2009

• Comunicazione alla rete dopo validazione organo competente tramitevideoconferenza

e/ogiro delle Filiali

• Nuovi allegati da firmare

4343


COME/1(è fatto)

COME/1(è fatto)

PRIMA

Il monte commissioni

PRIMA

Il monte commissioni

120% commissioni gestito pagate dal cliente incluse le

case terze

100% commissioni negoz. pagate dal cliente

120% commissioni gestito pagate dal cliente incluse le

case terze


4444


DOPOIl monte commissioni

DOPOIl monte commissioni

100% commissioni gestito pagate dal cliente incluse le case terze


100% margine di interesse *

100% commissioni gestito pagate dal cliente incluse le case terze


100% margine di interesse *

decurtando: conto errori, sofferenze, storni commissionalidecurtando: conto errori, sofferenze, storni commissionali

* Per il margine di interesse si fa riferimento al 100% dei margini gestionali relativi a raccolta diretta ed impieghi che abbiano come parametro di confronto (tit dedicato)

Raccolta Eu 3m-10 b.p.

Impieghi Eu 3m+50 b.p.

* Per il margine di interesse si fa riferimento al 100% dei margini gestionali relativi a raccolta diretta ed impieghi che abbiano come parametro di confronto (tit dedicato)

Raccolta Eu 3m-10 b.p.

Impieghi Eu 3m+50 b.p.Parametri variabili di anno in anno secondo l’andamento del mercatoParametri variabili di anno in anno secondo l’andamento del mercato

4545


COME/2(è fatto)

COME/2(è fatto)

PRIMAPRIMA

M.C. – 2 volte CA = se risultato negativo

M.C. – 2 volte CA = se risultato positivo


M.C. – 2 volte CA = se risultato negativo



00

10%10%

15%15%

4646


DOPODOPO

M.C. – (CA +70.000) = se risultato negativoM.C. – (CA +70.000) = se risultato negativo 00

M.C. – (CA +70.000) = se risultato positivo, si applica:M.C. – (CA +70.000) = se risultato positivo, si applica:

• 3% sempre

• 0% - 10% (premio asset mix) corrispondente al rapporto patrim.gestito/patrim.totale con barriera di ingresso al 30%

• 0% - 10% (premio raccolta) corrispondente all’entità della raccolta netta realizzata nell’anno con barriera di ingresso a Euro 2 milioni e 10% che rileva come cap

• 3% sempre

• 0% - 10% (premio asset mix) corrispondente al rapporto patrim.gestito/patrim.totale con barriera di ingresso al 30%

• 0% - 10% (premio raccolta) corrispondente all’entità della raccolta netta realizzata nell’anno con barriera di ingresso a Euro 2 milioni e 10% che rileva come cap

% MOLTIPLIC. DA APPLIC.fino al 29,9 0

dal 30 percentuale corrispond.

ENTITA' RACC. MOLTIPLIC. DA APPLIC.fino a 1.999.999 0

da 2.000.0002%+ un punto percent.o frazione di esso per

ogni mln di raccolta aggiuntivo4747


COME/3(è fatto)

• 70.000 è il parametro fisso (per l’anno 2009) uguale per tutti i Relationship Manager.

E’ il rapporto tra il totale dei costi operativi (diretti e indiretti, al netto dei costi del personale e delle provvigioni passive) sostenuti dalle filiali nel corso dell’esercizio precedente a quello cui si applica il sistema incentivante , ed il numero medio dei Relationship Manager (dipendenti) nello stesso esercizio.

• Tale valore (70.000) è il risultato finale di una rettifica a monte che consente di limitare l’impatto dei costi indiretti sul totale del canale filiali.

COME/3(è fatto)

• 70.000 è il parametro fisso (per l’anno 2009) uguale per tutti i Relationship Manager.

E’ il rapporto tra il totale dei costi operativi (diretti e indiretti, al netto dei costi del personale e delle provvigioni passive) sostenuti dalle filiali nel corso dell’esercizio precedente a quello cui si applica il sistema incentivante , ed il numero medio dei Relationship Manager (dipendenti) nello stesso esercizio.

• Tale valore (70.000) è il risultato finale di una rettifica a monte che consente di limitare l’impatto dei costi indiretti sul totale del canale filiali.

4848


VANTAGGIVANTAGGI

Base di partenza per il raffronto con M.C.Base di partenza per il raffronto con M.C.

Più bassa rispetto al sistema attualePiù bassa rispetto al sistema attuale

I Relationship manager con maggior seniority (> ptf, > comm., > C.A.) sono più agevolati

I Relationship manager con maggior seniority (> ptf, > comm., > C.A.) sono più agevolati

Premio complessivoPremio complessivo Più alto rispetto al sistema attuale

Più alto rispetto al sistema attuale

Aggregando al premio base il premio di asset mix e di raccolta si può arrivare al 23%

Aggregando al premio base il premio di asset mix e di raccolta si può arrivare al 23%

Numero di Relationship Manager

a premio

Numero di Relationship Manager

a premio

Maggiore rispetto al sistema attualeMaggiore rispetto al sistema attuale

Mettendo a confronto il sistema attuale con quello target sui dati certificati al 30/9, 35 R.M. che oggi non prendono il premio lo prenderebbero con il nuovo sistema incentivante.

Mettendo a confronto il sistema attuale con quello target sui dati certificati al 30/9, 35 R.M. che oggi non prendono il premio lo prenderebbero con il nuovo sistema incentivante.

Sist. Attuale 42 77 Sist. TargetSist. Attuale 42 77 Sist. Target4949


ESEMPI *

Chi ci perde e chi ci guadagna?Chi ci perde e chi ci guadagna?

* Dati al 30/09/2008* Dati al 30/09/2008

RM C.A. + 70.000 M.C.DELTA M.C.- (CA+70.000)

MOLTPL BASE

RACC. NETTA

MOLTPC. RACC.

GEST. PATR.

MOLTPL ASSET/MIX

SOMM. MOLTPL

PREMIO TARGET

PREMIO SIST.

ATTUALE DELTA1) 145.928 327.716 181.788 3% 299.425 0 8% 0 3% 5.454 10.225 -4.7682) 155.580 247.906 92.325 3% 399.839 0 56% 5,6% 8,60% 7.940 3.379 4.5613) 151.975 269.304 117.329 3% 4.254.251 4,25 29% 0 7,25% 8.511 672 7.839

5050


EVIDENZE

• Alla luce dell’erosione dei patrimoni e delle commissioni di negoziazione il solo mantenimento

della redditività (ancorché sempre importante) non è più sufficiente (caso 1)

• E’ necessario che tutti, responsabilmente, contribuiscano all’incremento medio dei ricavi e

alla loro stabilizzazione indirizzo prevalente al gestito (caso 2)

sviluppo nuova raccolta (caso 3)

• Pur privilegiando uno solo dei due approcci, ci sono buone possibilità di ottenere premi più

consistenti rispetto all’attuale sistema; lavorando in entrambe le direzioni il confronto rispetto

al sistema in vigore è vincente

• Modello flessibile nei parametri: 70.000, Tit dedicato

5151

RELATIONSHIP MANAGER AGENTI

• Rivedere le percentuali di retrocessione commissionale

• Includere una parte del margine di interesse nelle retrocessioni

5252

RELATIONSHIP MANAGER AGENTI

% RISTORNO COMM.GESTIONE

% RISTORNO COMM.NEGOZ.

% RISTORNO MARGINE

INTERESSE*ATTUALE 50 40 0TARGET 50 30 25

* Per il margine di interesse si fa riferimento al 100% dei margini gestionali relativi a raccolta diretta ed impieghi che abbiano come parametro di confronto (tit dedicato) * Per il margine di interesse si fa riferimento al 100% dei margini gestionali relativi a raccolta diretta ed impieghi che abbiano come parametro di confronto (tit dedicato)

Raccolta Euribor 3mesi – 10 b.p.

Impieghi Euribor 3mesi + 50 b.p.

Raccolta Euribor 3mesi – 10 b.p.

Impieghi Euribor 3mesi + 50 b.p.Parametri variabili di anno in anno secondo l’andamento del mercatoParametri variabili di anno in anno secondo l’andamento del mercato

5353

REGOLAMENTO SPECIALE “Sistema di remunerazione e ... · Gruppo Banca Intermobiliare di...

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