0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0E

U15

 

 Net

herla

nds

Den

mar

k

 Sw

eden

Irel

and

Uni

ted

Kin

gdom

 Fin

land

 Fra

nce

Bel

gium

 Aus

tria

Ger

man

y

 Por

tuga

l

Gre

ece

 Ita

ly

Spa

in

% o

ver

65

2050 2007

Quota di over 65 sulla popolazione 2007 - 2050

Tassi di occupazione, 55-64enni 2008, Uomini e Donne

fonte: Eurostat LFS

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Nor

vegi

a

Sve

zia

Reg

no U

nito

Irla

nda

Dan

imar

ca

Pae

si B

assi

Ger

man

ia

Spa

gna

Gre

cia

Por

toga

llo

Fin

land

ia

Aus

tria

Ital

ia

Bel

gio

Fra

ncia

uomini donne obiettivo di Stoccolma

Età di pensionamento ufficiale ed effettiva 2005

54 56 58 60 62 64 66 68

Portugal

Sweden

Ireland

Denmark

Norway

United Kingdom

Greece

Germany

Spain

Finland

Italy

Netherlands

Belgium

Austria

France

Effettiva Ufficiale

Indagine LABOR su strategie imprese riguardo prolungamento

• Nel 2006 il Laboratorio Revelli ha condotto un’indagine sulle strategie delle imprese riguardo al prolungamento della vita lavorativa presso una quarantina di imprese italiane.

• Interviste individuali a responsabili della gestione del personale di:– imprese grandi e medie, della manifattura e dei servizi,– società della Pubblica Amministrazione – imprese di Public Utilities

• Focus group e discussioni con sindacati, associazioni di categoria, esperti e studiosi del tema

Obiettivi dell’indagine LABOR

Verificare la sensibilità delle imprese sul tema del prolungamento della vita attiva dei lavoratori.

Far luce sugli aspetti che le imprese percepiscono come più pressanti riguardo la necessità futura di mantenere al lavoro personale ultracinquantenne.

Approfondire se, dove e come il sistema di incentivi, gli investimenti in capitale umano e in formazione, il sistema di relazioni industriali, le regole pensionistiche, ecc. debbano essere riorientati per consentire l’elaborazione di strategie per il prolungamento della vita lavorativa

Risultati (percezione delle imprese)

L’obiettivo del prolungamento attivo non è percepito nel suo (futuro) potenziale di rottura con le politiche del presente (e del passato). L'ottica delle imprese è limitata al breve periodo, se non al brevissimo.

Quando le politiche di investimento in risorse umane hanno natura strutturale devono la lungimiranza a fattori organizzativi indotti o dalla piccola dimensione o dal DNA padronale che radica le imprese al territorio e ai suoi abitanti.

In alcuni casi la questione della sopravvivenza stessa dell'impresa, in contesti altamente concorrenziali, giustifica la scarsa attenzione al futuro

Qualche esempio emerso dall’indagine di buone prassi nell’age management

• Progressive riduzioni di orario per gli anziani

• Partecipazione attiva dei lavoratori in pensione alle iniziative aziendali (visite scolastiche, comunicazione ...)

• Impiego dei lavoratori più anziani nella trasmissione della ‘storia’ dell’azienda (tutorship)

• Formazione continua, partecipazione a convegni e a corsi fuorisede anche per gli anziani.

• Motivazione dei lavoratori più anziani attraverso rotazione quinquennale delle mansioni.

• Utilizzo dei lavoratori anziani in attività dove la ‘fiducia’ data dall’esperienza è una richiesta della clientela (es. vendita di prodotti rivolti alla popolazione anziana)

Percorsi dal lavoro dipendente alla pensione

• Accanto al modello di transizione prevalente “posto fisso – pensione” sono comuni anche storie lavorative molto più frastagliate

Tabella 6 – Alcuni tipi di percorso verso la pensione, anni 1995-2000 Confronto uomini/donne

Percorsi Totale Donne Uomini lavoro dipendente - pensione 74.63 67.56 75.79 non lavoro - pensione 18.29 23.7 17.23 sussidio - pensione 7.09 8.74 6.98

100,0 100,0 100,0 Fonte: Elaborazioni su dati WHIP

Pensionato, categoria multidimensionale(alcuni esempi)

• “Appassionato”– Ha il tempo per coltivare gli interessi

• Casa-Lavoro-Casa– Rischio depressione, troppo tempo libero, ridefinizione dei rapporti

familiari

• Ex dirigente– Possibili consulenze, indebolimento del ruolo, perdita del potere

• Ex operaio– Se in buona salute si riposa, se “affezionato” al lavoro soffre come il

dirigente, non si sente più utile

• Con ‘obblighi’ (nipoti, parenti più anziani)– Il tempo libero è nuovamente occupato, difficoltà di programmazione

Quota di over 50 impegnata in attività di volontariato (indagine SHARE)

Quota di over 50 che riceve assistenza da membri NON appartenenti alla propria famiglia

% di nonne che bada ai nipoti almeno settimanalmente

% di nonne (>65 anni) che lavora

Alcune iniziative

• Servizio Civile (Ministero della solidarietà sociale)

• Formazione al pensionamento (Associazione Nestore)

• Nonni Civici (varie realtà comunali)

• Consiglio dei Seniores

Conclusioni

• In Italia si invecchia più che altrove: si vive più a lungo e la natalità è bassa. Affrontare la questione dell’invecchiamento della popolazione è dunque un’urgenza a livello nazionale.

• Due azioni in particolare si rendono necessarie: 1) prolungare la vita attiva dei lavoratori, ovvero spostare in avanti la data del pensionamento, 2) formare i lavoratori durante tutta la loro carriera, la c.d. lifelong learning.

• Occorre progettare politiche per la messa in atto degli interventi

• Coinvolgere gli attori sociali, attraverso richieste e sostegno

• Le imprese devono comprendere la natura del problema e modificare le strategie occupazionali, (ad es. favorire la prosecuzione del rapporto di lavoro con i più anziani, attraverso miglioramenti nell’ergonomia dell’ambiente di lavoro e contratti più flessibili rispetto all’orario e alle mansioni richieste).

• Le politiche del lavoro devono supportare il mondo imprenditoriale, con incentivi di natura finanziaria e riduzioni del costo relativo del lavoro

• E’ necessaria un’azione di formazione all’invecchiamento che parta dallo Stato e che sia in grado di raggiungere l’imprenditoria e i cittadini.

• Qualcosa è stato fatto: – D.Lgs n.216/2003 – divieto di discriminazione basata

sull’età [ma sopesso disattesa da chi fa ricerca e selezione personale];

– legge 133/2008 possibilità di cumulo tra pensione e redditi da lavoro

• Occasioni perdute:– Emendamento in Finanziaria 2006 “accordo tra

generazioni” (vedi prossima slide) – Incentivi all’occupazione di lavoratori anziani in Legge

Biagi, perlopiù inutilizzati

• Esempio UK: – Codice di autodisciplina, campagna di opinione, sito

dedicato

Giovani e anziani: un accordo tra generazioni

Emendamento in Finanziaria 2006 (quale seguito?):

«al fine di promuovere la creazione di nuovi posti di lavoro e ridurre le uscite dal sistema produttivo dei lavoratori anziani, è istituto l'accordo di solidarietà tra generazioni, con il quale, è prevista, su base volontaria, la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro dei dipendenti che abbiano compiuto i 55 anni, e la correlativa assunzione con contratto di lavoro a tempo parziale per un orario pari a quello ridotto, di giovani inoccupati o disoccupati di età inferiore a 25 anni, oppure ai 29 anni se in possesso di diploma di laurea».

• Lavoratori e sindacato devono cambiare mentalità:– Non c’e’ evidenza che lavoro degli anziani crei

spiazzamento all’occupazione giovanile– E’ importante non generalizzare:è il tipo di lavoro svolto

che determina la possibilità di proseguire o meno (Professionals)

– L’ultima bollatura non deve rappresentare la soglia dell’inutilità sociale

• Suggerimenti/proposte: – Banche dati di competenze delle persone in uscita

disponibili per attività di volontariato/terzo settore;– Forme di ricompensa non monetaria per partecipazione

ad attività di volontariato, – Agevolazioni tipo “imprenditoria femminile” per

associazioni professionali di lavoratori anziani (es. dirigenti FIAT, federmanagement)

E’ necessario un diverso approccio culturale che favorisca lungo tutto il corso di vita la:

Formazione alla pensionee al volontariato

Siamo in presenza di un paradosso:

Società della Conoscenza

MA

perdita di “conoscenze”