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Centro di formazione La Crescita - www.lacrescita.it Riproduzione riservata

Progettazione a cura di Dott. Gabriele Gramaglia - Psicologo Clinico

Dott.ssa Monica Borgogno – Psicologa Clinica

SMART ENTERPRISE Change Management

Riproduzione riservata Centro di formazione La Crescita

Programma della giornata

Intervento psicoeducativo Definizione e origine del termine Tipologie di cambiamento La «Comfort Zone» I cambiamenti organizzativi Il Change Management Le teorie di Kurt Lewin L’approccio personale al cambiamento MTC: Modello Transteorico del cambiamento ECC: il ciclo emotivo del cambiamento Il modello A.D.K.A.R. Citazioni

h 2,00

Break h 0,10

Esercizio h 0,50

Programma della giornata

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Vasco Rossi – CambiaMenti

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Uno scorpione, dovendo attraversare un fiume ma non sapendo nuotare, chiese aiuto ad una rana che si trovava lì accanto. Con voce dolce e suadente, le disse: «Per favore, fammi salire sulla tua schiena e portami sull'altra sponda.» La rana gli rispose «Fossi matta! Così appena siamo in acqua mi pungi e mi uccidi!» «E per quale bizzarro motivo dovrei farlo?» incalzò lo scorpione. «Se ti pungessi, tu moriresti ma io, non sapendo nuotare, annegherei!»

La Rana e lo Scorpione 1/2

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La rana stette un attimo a pensare, e convintasi della sensatezza dell'obiezione dello scorpione, lo caricò sul dorso e insieme entrarono in acqua. A metà tragitto la rana sentì un dolore intenso provenire dalla schiena, e capì che lo scorpione l’aveva punta. Mentre entrambi stavano per morire la rana riuscì a girare la testa e chiese «ma perché lo hai fatto?» E questi rispose «Perché sono uno scorpione, questa è la mia natura e non so cambiare...».

La Rana e lo Scorpione 2/2

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cambiamento cam·bia·mén·to/ sostantivo maschile 1.1. 2.Sostituzione o avvicendamento che riguarda in tutto o in parte la sostanza o l'aspetto di qualcosa o di qualcuno: c. d'indirizzo; c. di stagione; il ragazzo ha fatto un gran c.; c. di scena ( fig., mutamento improvviso che interviene in una situazione).

Il cambiamento: definizione e origine del termine

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Cambiare significa anche tagliare i ponti con il passato, con i ricordi tristi, con le relazioni e le situazioni che ci hanno fatto del male o creato disagio. Gestire il cambiamento, in un certo senso, significa quindi elaborare il passato in chiave positiva e matura, senza lasciarsi schiacciare o condizionare dai suoi aspetti spiacevoli o dolorosi.

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Quando si cambia è come rinascere a vita nuova, facendo morire una parte di sé: è questa elaborazione del lutto che permette di gestire in maniera propositiva e costruttiva i risultati del cambiamento.


I cinesi scrivono questa parola con due ideogrammi sovrapposti. Il primo, da solo, significa «pericolo» , il secondo «opportunità nascosta» (Peck, 1985). Non vi è esempio migliore per definire l’ambivalenza del cambiamento. Da una parte esso evoca una reazione d’allarme per l’incognita che porta in sé, ma anche per le difficoltà oggettive ad attuarlo vista la necessità, per la persona che cambia, di mobilitare risorse ed energie vitali. Dall’altra parte si evidenzia la prospettiva del rinnovamento. I soggetti aperti al cambiamento sono persone in crescita, che si rinnovano e si migliorano ad ogni esperienza. La cultura cinese, quindi, vive il cambiamento non come rischio ma come risorsa (Pasini, 1996) .

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Tipi di cambiamento

變化

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in un essere umano adulto ogni giorno muoiono dai 50 ai 100 miliardi di cellule interne che vengono sostituite da altrettante nuove In un anno la massa delle cellule ricambiate è pari alla massa del corpo stesso. Alcuni globuli bianchi vivono appena due giorni e poi vengono sostituiti Ogni 3-4 settimane, infatti, cambiamo completamente lo strato superficiale della pelle (l’epidermide) Con la scoperta della neoplasticità del cervello sappiamo che ogni giorno nascono migliaia di nuovi neuroni a sostituzione di quelli vecchi Tra urina, sudore, respirazione e secrezioni varie, cambiamo circa 3 litri di acqua al giorno nel nostro corpo

Tipi di cambiamento

Insomma… effettivamente solo stamattina eravamo un’altra persona!!!

Quindi gli esseri umani cambiano continuamente a partire dalla loro biologia, eppure non se ne accorgono, anzi spesso lo negano e tentano di resistere al cambiamento. Tutti si sforzano di rimanere gli stessi

COSI’ FANNO ANCHE LE ORGANIZZAZIONI Eppure Darwin ci ha insegnato, ancora molto tempo fa, che è colui che si adatta meglio all’ambiente a sopravvivere nel tempo (…e non il più forte).

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Tipi di cambiamento

Allora perché, se lo sappiamo, se anche lo vogliamo, siamo così restii al cambiamento?

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Il motivo principale è il voler mantenere lo status quo raggiunto. A questo si possono aggiungere fattori come la paura, l’insicurezza e i dubbi relativi all’impatto che il cambiamento può avere sulla nostra esistenza. Insomma, anche se istintivamente ricercato il cambiamento suscita emozioni di incertezza e sospensione. Istintivamente cerchiamo quindi rifugio in ciò che conosciamo, nelle situazioni familiari, in ciò che rappresenta il nostro status quo… tutto questo ha un nome…

Tipi di cambiamento

COMFORT ZONE

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La comfort zone (zona di conforto) rappresenta i confini entro cui ci troviamo sufficientemente bene in particolari contesti della vita come: famiglia, salute, relazioni o lavoro. In poche parole è quel luogo comodissimo e sicuro che ci siamo creati basandoci sulle nostre esperienze e convinzioni ed in cui abbiamo raccolto tutte le nostre sicurezze ed abitudini.

La «comfort zone»

In questa zona non siamo esposti a rischi, siamo protetti da situazioni che possono causarci dolore o disagio ma soprattutto siamo sicuri di avere il pieno controllo di tutto perché in questo spazio quasi sempre accade esattamente solo ciò che ci aspettiamo.

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Perché mai dovremmo uscire dalla nostra zona di conforto? In realtà ci sono molti buoni motivi per mettere il naso fuori dalla nostra comfort zone

anche se è molto comoda, la zona di comfort è pur sempre una gabbia! E nessun uomo può mai essere veramente felice quando è costretto a vivere in condizioni di «cattività» Nella zona di comfort non c’è spazio per l’avventura e per le emozioni forti, tutto si riduce alla semplice sopravvivenza e tra vivere o sopravvivere c’è una bella differenza in termini di felicità e di realizzazione personale limita il nostro potenziale e non ci permette di crescere. Se vogliamo migliorarci a tutti i livelli dobbiamo per forza uscire dal recinto in cui siamo entrati perché questo ostacola la nostra evoluzione (ed in natura ogni cosa che smette di crescere, prima o poi ristagna e con il tempo muore)

La «comfort zone»

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Perché, come diceva un vecchio proverbio: “Chi non risica non rosica”, ovvero chi non rischia non otterrà mai nulla. Uscire dalla zona di comfort significa anche rischiare e mettersi in gioco, ma nel bene o nel male è necessario fare questo passo se vogliamo ottenere dei cambiamenti positivi nella nostra vita La zona di comfort rappresenta un limite alla felicità. Anche se nel nostro piccolo ed accogliente mondo di sicurezze ci troviamo bene e siamo apparentemente sereni, la sensazione è pur sempre limitata dalle barriere che abbiamo eretto. Fuori dai confini c’è una felicità ancora più grande che vale la pena scoprire

La «comfort zone»

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Attenzione però! La resistenza al cambiamento non è di per sé sempre negativa: se per un certo periodo un determinato modo di agire ha prodotto buoni risultati, è corretto e funzionale ripeterlo; se per esempio traccio un sentiero e questo si rivela facile da seguire ed ideale per la mia meta finale, va da sé che percorrerò sempre lo stesso sentiero.

Non sempre è giusto cambiare

Possono però nascere ad un certo punto esigenze differenti, potrei dover scegliere un’altra direzione, oppure potrebbe esservi un ostacolo che interrompe il sentiero battuto sinora; ora dunque il mio percorso risulta inadatto.

E’ qui che la resistenza al cambiamento diventa negativa e

controproducente

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Il cambiamento è una costante della vita in generale e della vita lavorativa in particolare. Il mercato cambia in continuazione, con tempi che negli ultimi anni sono diventati velocissimi.

In particolare ci sono attività (come l’IT, il Marketing e la Comunicazione) che fanno dell’essere sempre pronti al cambiamento uno dei primi asset aziendali Pertanto non esiste impresa «sana» che possa permettersi il lusso di essere reticente al cambiamento

Cambiamenti organizzativi

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Ogni trasformazione, cambiamento, è un processo articolato, che richiede impegno e dedizione al di sopra della norma. Ciò è ampiamente testimoniato dal fatto che, mediamente, il 70% delle iniziative di cambiamento falliscono o non raggiungono i risultati sperati. I fattori che innalzano sensibilmente le probabilità di successo sono

Visione Comunicazione forte sponsorship l’affidarsi a modelli di riferimento per la gestione del cambiamento,

Cambiamenti organizzativi

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Cambiamenti incrementali e cambiamenti radicali

Ma la continua evoluzione di prodotti e servizi, che sono il presupposto per contrastare la concorrenza agguerrita e restare sul mercato, non può prescindere da conseguenti cambiamenti strutturali, talvolta anche profondi . Esistono almeno due tipi di cambiamenti strutturali:

Cambiamenti incrementali Cambiamenti radicali

Rappresentano una serie continua di progressi che mantengono però l’equilibrio generale dell’organizzazione e spesso ne influenzano soltanto una parte

Operano una rottura con il modello di riferimento dell’organizzazione trasformandola nella sua interezza

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Cambiamenti incrementali e cambiamenti radicali

Cambiamenti incrementali Cambiamenti radicali

Progresso in continuità

Rottura con paradigmi precedenti

Influenza una parte dell’organizzazione

Trasforma l’intera organizzazione

Attraverso struttura e processi di gest. tradizionali

Crea una nuova struttura e nuove modalità di gestione

Miglioramenti tecnologici

Tecnologia rivoluzionaria

Miglioramenti di prodotti e/o servizi

Nuovi prodotti/servizi, nuovi mercati

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Definizione di change management

Come abbiamo visto, il cambiamento è un processo complesso e che implica un insieme di tanti fattori. Il cambiamento all’interno di un’organizzazione aziendale è un processo altrettanto complicato e per avvenire con successo, ha necessità di essere «accompagnato».

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Definizione di Change management

Il Change management (gestione del cambiamento) è un approccio strutturato, che mira a produrre cambiamenti nell’organizzazione in maniera

coordinata graduale consapevole e con una visione olistica, orientata all’intero sistema.

Un processo in grado di superare l’epidermide, seppur resistente, dell’organizzazione, penetrare negli organismi vitali e, nel tempo, arrivare a modificarne il DNA, instaurando così un nuovo status-quo, più efficiente e funzionale. Solo così potranno essere garantiti benefici duraturi; almeno sino alla prossima crisi. Quanto sopra impone un’attenzione particolare alle componenti più preziose del sistema: le persone

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La teoria di Kurt Lewin

Per capire come le organizzazioni cambiano in un contesto in costante evoluzione e come possono reimpostare efficacemente i processi, è interessante analizzare un modello base del cambiamento postulato da Kurt Lewin

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Lewin sostiene che un cambiamento organizzativo è spesso il risultato di pressioni organizzative causate da interessi anche contrapposti, conflitti organizzativi, pressioni politiche interne o esigenze finanziarie. E per questo è difficile che possa immediatamente mettere tutti d’accordo! La condivisione del cambiamento (ad es. tra dirigenza e collaboratori) non è quindi necessariamente un punto di partenza ma deve essere sicuramente un punto d’arrivo


(…a qualcuno viene in mente ciò che è stato detto sul

conflitto…???)

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Se parliamo di punto di partenza e di arrivo, significa che c’è un percorso da intraprendere, e questo percorso, secondo Lewin è un processo complesso costituito da 3 fasi

Scongelamento Trasformazione Ricongelamento


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Lo scongelamento di un sistema (unfreezing) implica che si creino una motivazione e una disponibilità a cambiare lo status quo e ad accettare le future trasformazioni uscendo dalla propria zona di conforto aziendale. Perché un cambiamento di questo tipo richiede agli individui di acquisire nuove capacità o nuove modalità di lavoro che al momento non sono familiari. Quali sono le resistenze?

1. Scongelamento

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Paura per l’abbandono di prassi lavorative conosciute Sensazione di perdere leve di potenza acquisite nel tempo Timore di peggiorare il proprio work-life balance Abbandonare abitudini/comodità alle quali si è legati Paura del nuovo Senso di minaccia e bisogno di sicurezza: il cambiamento fa paura perché spesso mancano le informazioni. Le persone temono di non riuscire ad apprendere il nuovo e si sentono incerte. Carcano stabilità e abitudini. E’ difficile rinunciare al modo familiare di fare le cose che il cambiamento tende a scardinare Vantaggi individuali versus organizzativi: la mancanza di visione sui vantaggi per l’organizzazione ricade su quelli personali. Individualmente ci si chiede se si è più osservatori passivi op interpreti del cambiamento, specie quando c’è incertezza sugli obiettivi del cambiamento Frustrazione e cinismo: le cattive esperienze passate , sempre presenti, possono scoraggiare e creare barriere difensive …

1. Scongelamento

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La trasformazione (Transformation) è il «movimento» che deve avvenire perché il soggetto cambi. E’ concretamente il passaggio dalla vecchia modalità a quella nuova, sia che questa coincida con

Un cambio di ruolo/mansione Cambio di riporto superiore Cambio logistico di postazione di lavoro Cambio di colleghi Cambio di …

E’ sbagliato pensare che si tratti solo di un passaggio a nuove modalità lavorative: di fatto invece questo trasformazione corrisponde a ristrutturazione cognitiva Se la fase di «scongelamento» è avvenuta correttamente la trasformazione sarà un passo che avverrà con minori problemi e disagi

2. Trasformazione

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Il ricongelamento (refreezing) è la fase che rende permanente la trasformazione avvenuta facendola durare nel tempo.

ESSA CREA UN NUOVO PUNTO DI EQUILIBRIO

3. Ricongelamento

I nuovi comportamenti, le nuove relazioni di lavoro, le nuove procedure, la nuova struttura, i nuovi processi devono rappresentare risultati di rinforzi positivi. Se così non fosse gli individui mostrerebbero malcontento, tendendo a tornare alle posizioni del passato o a cercare alternative da altre parti.

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La fase di ricongelamento per essere reale e definitiva ha bisogno di tempo. Servono

dai 3 ai 6 mesi per adottare efficacemente un nuovo comportamento lavorativo 1 anno circa per renderlo parte integrante e stabile del proprio stile professionale.

3. Ricongelamento

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Se Kurt Lewin con le sue tre fasi ha descritto solo quanto avviene da un punto di vista prettamente organizzativo, altre teorie hanno invece posto maggiormente l’accento sui sentimenti che accompagnano i soggetti che, a diverso titolo vengono coinvolti nel cambiamento. In questo senso è doverosa una distinzione. Come sappiamo di fronte ad un cambiamento aziendale ci sarà chi da subito lo accoglie positivamente e con entusiasmo e chi invece prova sentimenti di pessimismo e perplessità.

L’approccio personale

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Per questo, quando si parla di cambiamento, bisogna distinguere tra almeno due diverse condizioni:

i cambiamenti volontari i cambiamenti involontari

L’approccio personale

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Sono frutto di una scelta responsabile e personale e la conseguente gestione va attuata proseguendo a gestire i singoli obiettivi che ci si era prefissati al momento della scelta originaria, evitando di cadere preda dei sensi di colpa e dei ripensamenti.

Cambiamenti volontari

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Sono fatti, eventi e situazioni imprevedibili che ci colgono alla sprovvista da un momento all’altro: un lutto, un abbandono per volontà del partner, la perdita del lavoro. In questo caso la gestione del cambiamento va elaborata in modo diverso gestendo il senso di smarrimento, di dolore e di frustrazione che inevitabilmente ci assalgono quando dobbiamo accettare o subire un cambiamento non voluto.

Cambiamenti involontari

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Vediamo ora 2 teorie che raccontano il percorso e le fasi di un approccio positivo/motivato e invece di uno più negativo/obbligato

Cambiamenti

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Di James Prochaska e Carlo DiClemente, 1982), Modello TransTeorico spiega gli stadi e i processi che sono alla base del cambiamento, sottolineando l'importanza della motivazione.

MTC, Modello Transteorico del Cambiamento

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Stadi del modello transteorico del cambiamento: Prochaska e Di Clemente hanno ipotizzato 6 stadi attraverso cui la persona passa nel processo del cambiamento

MTC: il ciclo del cambiamento

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Refrattarietà al cambiamento

La persona non ha nessuna intenzione di modificare il suo «status quo» e non è convinto della bontà del cambiamento (mentre ci sono altri colleghi che la colgono). In questa fase manca totalmente la motivazione e costruirla è l’obiettivo principale.

1. Precontemplazione

«Ho sempre fatto così, non ho intenzione di

cambiare!»

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Si insinua il dubbio

La persona inizia a considerare la possibilità di un cambiamento. Quella ritrosia aprioristica, anche confrontandosi con altri, comincia a mostrare qualche crepa e vengono, per la prima volta riconosciuti anche alcuni aspetti positivi legati al cambiamento

2. Contemplazione

«Può essere che sia giusto cambiare, ma ho

paura»

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Ricerca di informazioni

La prospettiva di cambiare prende più corpo ma restano dubbi e perplessità. L’unico modo per poter prendere una decisione in un senso o nell’altro, è quello di raccogliere il maggior numero di informazioni sulle prospettive del cambiamento ma anche sulle conseguenze del mantenimento dello status quo. La persona mostra quindi apertura verso ogni suggerimento. Questo stadio ha una durata minore rispetto ai precedenti. Qui si può regredire o procedere verso gli stadi ulteriori. Fondamentale l’intervento dei colleghi e dei superiori.

3. Preparazione

«Devo informarmi!»

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«Assaggio» della nuova posizione

La persona, a prescindere dall’obbligatorietà del cambiamento, si approccia alla nuova modalità con un minimo di motivazione che deriva dalle fasi precedenti. Permangono comunque dubbi e perplessità, benché molto diversi dalla fase iniziale.

4. Azione

«Va beh… proviamo!»

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Ristrutturazione cognitiva

La persona, a fronte di segnali incoraggianti che fungono da rinforzo, abbandona le perplessità e «cristallizza» il cambiamento. I vantaggi sono comunque maggiori dei problemi che inevitabilmente si incontrano. Il clima aziendale venutosi a creare è fondamentale per il mantenimento della nuova posizione

5. Mantenimento

«Era giusto così! Ho fatto bene»

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Regressione

La persona, colpita da una serie di eventi negativi che lei addebita alla nuova situazione, ha una sorta di regressione che la porta a rinnegare il tentativo fatto, «ricadendo» nella vecchia logica. Da qui bisognerà ripartire con tutte le fasi (maggiore complicazione per effetto dell’esperienza vissuta)

6. Ricaduta

«Mi hanno ingannato!»

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Negli anni ’70, i ricercatori americani Don Kelley e Daryl Conner, notarono che molti degli individui che avevano affrontato un cambiamento volontario, e quindi con una propria motivazione, si erano ritrovati ad attraversare 5 fasi, e in ognuna di queste fasi avevano vissuto un preciso stato emotivo. Da qui nacque il nome Emotional Cycle of Change (“Ciclo Emotivo del Cambiamento”), denominazione utilizzata per la prima volta dai due

ricercatori nell’Annual Handbook for Group Facilitators del 1979.

ECC: il Ciclo Emotivo del Cambiamento

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Il soggetto parte con l’entusiasmo di iniziare un nuovo percorso e rincorrere un nuovo obiettivo. Durante questi primi passi è pervaso da un senso di invincibilità (poco razionale e ingiustificato). Tutto appare possibile e la motivazione è ai massimi livelli. Questa fase purtroppo non dura, e presto si troverà a fare i conti con la seconda fase del ciclo emotivo del cambiamento.

Fase 1: ottimismo ingiustificato

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Dopo pochi giorni (o poche settimane) dall’inizio del percorso di cambiamento sul quale le aspettative erano obiettivamente esagerate, si va inevitabilmente a sbattere contro quel muro chiamato… realtà. Luna di miele finita. Le difficoltà che si incontrano lungo il sentiero aumentano la frustrazione e l’assenza di risultati tangibili porta a mettere in dubbio la bontà della scelta fatta e dell’impegno preso con noi stessi.

Fase 2: pessimismo giustificato

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La valle della disperazione è il luogo immaginario dove si infrangono i tentativi di cambiamento del 90% delle persone. La motivazione degli inizi è ormai è sparita. La forza di volontà sembra essere un lontano ricordo. L’entusiasmo della partenza appare irrimediabilmente perduto. In questa situazione si è pronti a mollare. E molti lo fanno! Sono i soggetti che di fatto trascorrono la propria vita oscillando come pendoli tra l’esaltazione provocata da un nuovo obiettivo luccicante e la depressione derivante dalle difficoltà di sporcarsi le mani per raggiungere seriamente questo obiettivo.

Fase 2: pessimismo giustificato

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Come dimostrato da Kelley e Conner, gli individui che superano la fase del pessimismo giustificato, instaurano dei meccanismi di realismo incoraggiante. Utilizzando una metafora, è come se stessero percorrendo una scala a chiocciola, senza intravederne la fine, ma solo gradini che si aggrovigliano l’uno sull’altro. Il realismo incoraggiante insegna a riportare lo sguardo sul prossimo gradino e solo su quello.

Fase 3: realismo incoraggiante

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Rimanendo focalizzato sulle singole azioni quotidiane per un periodo sufficientemente lungo (generalmente 90 giorni), si entra nella quarta fase del ciclo emotivo del cambiamento: l’ottimismo giustificato. Finalmente, dopo questo lungo percorso, le cose inizieranno ad andare nel verso giusto. I progressi saranno sempre più visibili, e si acquisirà fiducia nel percorso scelto imparando come affrontare qualsiasi nuovo ostacolo.

Fase 4: ottimismo giustificato

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Quando il cambiamento che ci si eri ripromessi di fare è finalmente realtà, non bisogna commettere l’errore di darlo per scontato: dobbiamo premiarci, riconoscere i nostri meriti e celebrare il traguardo raggiunto. Non è un caso che ogni cultura umana abbia i suoi riti di passaggio. Quindi bisogna comunicare al nostro cervello, in modo cristallino, che quello che si è riusciti a fare è stato positivo, utile e necessario. Solo così si instaurerà quel circolo virtuoso che ci porterà a raggiungere mete sempre più ambiziose.

Fase 5: conclusione

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Ogni essere umano, per sua natura, ricerca equilibrio, sicurezza, ripetitività, ritmi costanti. Questa sorta di stabilità è il presupposto dal quale partire per perseguire qualsiasi altro obiettivo. Abraham Maslow è stato uno psicologo statunitense famoso per la sua teoria sulla gerarchizzazione dei bisogni che ha metaforizzato in forma di piramide

Le persone e il cambiamento: Abraham Maslow

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Le persone e il cambiamento: Abraham Maslow

Secondo Maslow e la sua piramide, l’uomo ha bisogno di soddisfare qualsiasi necessità fisiologica e di sicurezza, prima di poter cercare un senso di appartenenza, autostima e di realizzazione personale. Quando si ha a che fare con le organizzazioni, come è possibile cambiarle per farle divenire più efficaci, competitive, dirompenti sul mercato, sostenendo e accompagnando le persone impattate dal cambiamento? Come creare fiducia e senso di sicurezza considerando che spesso cambiare significa toccare proprio alcuni dei livelli fondanti di quei bisogni?

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Si tratta di uno dei modelli più famosi e utilizzati per la gestione del cambiamento, è il modello ADKAR® PROSCI. Questo modello è rivolto prevalentemente alla gestione del cambiamento individuale, ma può essere facilmente trasposto su organizzazioni complesse. E’ molto intuitivo e facile da comprendere perché richiama l’ordine naturale di come le persone sperimentino e affrontino il cambiamento.

Il modello di cambiamento A.D.K.A.R.

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La parola Adkar è l’acronimo di

A – Awereness (consapevolezza) D – Desire (desiderio) K – Knowledge (conoscenza) A – Ability (abilità) R - Reinforcement (rinforzo)


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Il modello fornisce un processo semplice che aiuta a guidare le persone nel prendere consapevolezza della necessità di un cambiamento, generando il desiderio di esserne parte, aiutandoli quindi a sviluppare quelle conoscenze che nel tempo diverranno nuove abilità. L’ultimo passo del processo riguarda le azioni che tendono a rafforzare questi nuovi comportamenti, abitudini e competenze, ancorandole ai nuovi positivi risultati dell’organizzazione, creando, di fatto, una nuova cultura aziendale


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Consapevolezza

Cambiare, come detto, significa uscire dalla zona di comfort, agendo in contesti di incertezza. Questo, con le opportune distinzioni provoca stress e potrebbe impattare sensibilmente sul senso di sicurezza di ogni individuo. Per aiutare le persone ad abbandonare la loro zona di comfort, è necessario comunicare in maniera estesa ed esaustiva il perché. Spiegare le motivazioni del cambiamento, fornire le informazioni che ne facciano capire importanza e urgenza. Ogni cambiamento porta con sé una perdita nel breve periodo, ma vantaggi e benefici nel lungo periodo. E’ per questa ragione che è mandatorio fornire una visione, posizionarne all’interno il processo di cambiamento, mettere tutto in prospettiva. È importante comunicare frequentemente, utilizzando canali diversi, e in modi differenti: meeting, video, news. In quelle comunicazioni è fondamentale fornire dati, statistiche e andamenti che sottolineino la necessità del cambiamento, fornendo poi previsioni e aspettative collegate alla visione di cui sopra, a giustificazione degli sforzi richiesti.

Awareness

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Desiderio

Creare consapevolezza non è sufficiente. Uno degli errori più comuni è pensare che comunicando il perché e l’urgenza del cambiamento, sia sufficiente affinché le persone decidano di cambiare veramente. E’ invece necessario «accendere», letteralmente, il desiderio di cambiare, crearne la motivazione intrinseca. Per sostenere attivamente la comunicazione ad ampio spettro iniziata nella fase “Awareness” è necessario passare ad una più specifica, più personale, comunicando prevalentemente faccia-a-faccia con gruppi limitati locali di persone (team di lavoro, piccoli dipartimenti, uffici).

Desire

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Conoscenza

Una volta che il desiderio di cambiamento è stato «instillato» con successo, è il momento di procedere oltre, fornendo alle persone

nuove informazioni strumenti e risorse appropriate formandole adeguatamente aiutandole a sviluppare le loro conoscenze in funzione delle nuove necessità.

Knowledge

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Abilità

Questo è lo stadio dove avviene il reale cambiamento. Nelle precedenti fase si è preparato il campo. Si è parlato al cervello delle persone creando consapevolezza, poi al cuore creando il desiderio e infine si è parlato, idealmente, alle loro mani formandole alle nuove pratiche. Ora è il momento di unire il tutto e mettere in pratica quanto si è appreso, agendo e cominciando a cambiare davvero. Per consentire che una nuova conoscenza diventi abilità, sono necessari tempo ma, soprattutto, pratica. Una delle citazioni più famose di Confucio, riferita al processo di apprendimento, diceva: «Ciò che sento, dimentico. Ciò che vedo, ricordo. Ma è solo ciò che faccio che capisco veramente»

Ability

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Reinforcement

Rinforzo

Una nuova cultura sta finalmente fiorendo e non bisogna commettere l’errore di pensare che il processo di cambiamento sia terminato. E’ il momento del rinforzo. Al fine di permettere alle persone di agire correttamente le nuove competenze, è necessario rimanere vigili, correggere eventuali disfunzionalità e, viceversa, rafforzare qualsiasi buon comportamento.

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MTC Modello Transteorico del cambiamento

Modello A.D.K.A.R. PROSCI

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Conclusioni

Concludendo, è possibile affermare che gestire il cambiamento non è certamente cosa facile. Ciò è ancora più vero considerando che molte delle modifiche alla cultura aziendale avvengono solo al termine dell’intero processo. E’ bene, infine, ricordare che affrontare la complessità sottostante a un cambiamento, richiede grossa adattabilità e agilità; è necessario pianificare, certo, ma contemporaneamente essere capaci di lavorare in squadra come dentro ad un grande cantiere

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Il più grande spreco nel mondo è la differenza tra ciò che siamo e ciò che potremmo diventare. (Ben Herbster) Non possiamo risolvere i problemi utilizzando lo stesso tipo di pensiero che abbiamo utilizzato quando li abbiamo creati (Albert Einstein) Dopo aver fatto sempre la stessa cosa nello stesso modo per due anni, inizia a guardarla con attenzione. Dopo cinque anni, guardala con sospetto. E dopo dieci anni, gettala via e ricomincia di nuovo tutto. (Alfred Edward Perlman) Non puoi scoprire nuovi oceani fino a quando non hai il coraggio di perdere di vista la spiaggia. (Anonimo) Se continui a fare quello che hai sempre fatto, continuerai ad ottenere ciò che hai sempre avuto. (Warren G. Bennis)

Citazioni

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Il cambiamento è il processo col quale il futuro invade le nostre vite. (Alvin Toffler) Sono le persone più infelici quelle che più temono il cambiamento. (Mignon McLaughlin) Quella che il bruco chiama fine del mondo, il resto del mondo la chiama farfalla. (Lao Tzu) Cambia prima di essere costretto a farlo. (Jack Welck) «Si fa così da anni» è la prova provata che il sistema non funziona. (Deming William Edwards) Quando soffia il vento del cambiamento, alcuni costruiscono dei ripari ed altri costruiscono dei mulini a vento. (Proverbio cinese)

Citazioni

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Lentamente muore

Lentamente muore chi diventa schiavo dell'abitudine, ripetendo ogni giorno gli stessi percorsi, chi non cambia la marca, chi non rischia e cambia colore dei vestiti, chi non parla a chi non conosce. Lentamente muore chi evita una passione, chi preferisce il nero su bianco e i puntini sulle "i" piuttosto che un insieme di emozioni, proprio quelle che fanno brillare gli occhi, quelle che fanno di uno sbadiglio un sorriso, quelle che fanno battere il cuore davanti all'errore e ai sentimenti. Lentamente muore chi non capovolge il tavolo, chi è infelice sul lavoro, chi non rischia la certezza per l'incertezza, per inseguire un sogno, chi non si permette almeno una volta nella vita di fuggire ai consigli sensati.

continua

Pablo Neruda

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Lentamente muore (Pablo Neruda)

Lentamente muore chi non viaggia, chi non legge, chi non ascolta musica, chi non trova grazia in se stesso. Lentamente muore chi distrugge l'amor proprio, chi non si lascia aiutare; chi passa i giorni a lamentarsi della propria sfortuna o della pioggia incessante. Lentamente muore chi abbandona un progetto prima di iniziarlo, chi non fa domande sugli argomenti che non conosce, chi non risponde quando gli chiedono qualcosa che conosce. Evitiamo la morte a piccole dosi, ricordando sempre che essere vivo richiede uno sforzo di gran lunga maggiore del semplice fatto di respirare. Soltanto l'ardente pazienza porterà al raggiungimento di una splendida felicità.

Pablo Neruda

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