Politiche ue per combattere la discriminazione

Politiche UEper combattere la discriminazione

Nuovi poteri per combattere la discriminazione

Articolo 13:

“… azione per combattere la discriminazione basata su sesso, origine etnica o razziale, religione o convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.”

(Trattato di costituzione della Comunità Europa, come da emendamento del Trattato di Amsterdam.)

→ 2000: Adozione di due direttive e di un programma di azione

“Pacchetto” anti-discriminazione

Direttiva sull’uguaglianza razziale (2000/43/EC)

Direttiva sulla parità di trattamento sul luogo di lavoro (2000/78/EC)

Programma comunitario di azione (2000/750/EC)

Entrambe le direttive vietano la discriminazione sul lavoro:

• Accesso al lavoro• Condizioni di assunzione e lavoro• Orientamento e formazione professionale• Adesione a organizzazioni

La Direttiva sull’uguaglianza razziale riguarda anche la discriminazione in materia di:– Educazione– Protezione sociale– Vantaggi sociali– Beni e servizi

Chi è protetto dalla discriminazione?

Chiunque sia residente sul territorio dell‘Unione Europea

Sulla base dei motivi definiti nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.

Che cos’è la discriminazione?

• Discriminazione diretta

• Discriminazione indiretta

• Molestie

• Ordini discriminatori

Discriminazione diretta

• Discriminazione diretta: quando una persona viene trattata in modo meno favorevole di un’altra in una situazione paragonabile

• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.

• Esempio: annuncio di lavoro che dice: “nessun candidato con più di 35 anni”

Discriminazione indiretta

• Quando un provvedimento, criterio o pratica apparentemente imparziale va a svantaggio di alcune persone a meno che non possa essere giustificato oggettivamente.


• La forma di discriminazione più impercettibile pur essendo più frequente

• Esempio: richiesta di una certa prova di lingua per i candidati anche se la lingua non è necessaria per il lavoro.

Molestie e vittimizzazione

• E’ vietato molestare con il proposito di violare la dignità di una persona

• Vittimizzazione: qualcuno viene trattato male o diversamente per essersi lamentato di discriminazione oppure per aver supportato un collega che ha presentato un reclamo.


Che cosa significa questo per i datori di lavoro?

• La Direttiva vale per tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico• La Direttiva riguarda le condizioni per l’accesso al lavoro autonomo• Le Direttive vengono applicate a tutte le fasi occupazionali (dal

reclutamento al licenziamento)• I datori di lavoro devono rivedere le loro pratiche di assunzione• I datori di lavoro devono provvedere a sistemazioni ragionevoli per

persone invalide

Nessuna eccezione?• La nuova legislazione consente eccezioni limitate al principio di

parità di trattamento, ad esempio – Per conservare gli ethos delle organizzazioni religiose– Per promuovere l’integrazione dei lavoratori più anziani o

più giovani– Requisiti occupazionali autentici– Azione positiva

In che modo le vittime possono avanzare un reclamo?

• La legislazione prevede che gli Stati Membri– Diano alle vittime il diritto di avanzare un reclamo tramite una

procedura giudiziaria o amministrativa– Impongano penalità adeguate per coloro che effettuano

discriminazione– Mettano in atto la divisione dell’onere di prova

Quale aiuto è disponibile per le vittime della discriminazione?

• Agli Stati Membri viene richiesto– Di costituire enti atti alla promozione della parità del

trattamento per assistere le vittime della discriminazione– Di condurre indipendentemente indagini e studi e di

pubblicare indicazioni e proposte di indipendenti• Le vittime della discriminazione possono anche essere

aiutate da– Organizzazioni non governative– Sindacati

E per quanto riguarda l’uguaglianza dei sessi?

• A livello europeo le azioni inerenti la discriminazione sessuale hanno una lunga storia

• La discriminazione sessuale viene trattata da una legislazione apposita

• Su questo argomento esiste una grande quantità di legislazioni Europee

• Supporto finanziario disponibile tramite il Programma sull’Uguaglianza dei Sessi (2001-2005)

• Maggiori informazioni:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm

Quando entrerà in vigore la nuova

legislazione?• Le Direttive devono essere trasposte in leggi nazionali

– Direttiva sull’uguaglianza razziale: entro il 19 luglio 2003

– Direttiva sull’uguaglianza sul luogo di lavoro: entro il 2 dicembre 2003

– Gli Stati membri dell’Unione Europea possono richiedere una proroga fino a tre anni per trasferire i provvedimenti inerenti età e disabilità

• Gli Stati candidati: prima dell’adesione!

Il programma di azione comunitaria:• Periodo di tempo: 2001 – 2006• Legislazione di supporto e sviluppo di politiche a livello

nazionale e dell’UE• Obiettivi:

– Acquisire una migliore comprensione della discriminazione e del comportamento discriminatorio tramite ricerche e studi

– Aumentare la capacità di affrontare la discriminazione scambiando informazioni e riunendo diversi attori a livello UE

– Aumentare la consapevolezza dell’opinione pubblica sull’importanza di combattere la discriminazione

La campagna informativa

• Sovvenzionata dal Programma di azione della Comunità• Campaqna quinquennale (2003 – 2007)

Come viene percepita la discriminazione inEuropa ...Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003

• La maggioranza dei cittadini europei è contraria alla discriminazione

per tutti e sei i motivi.• La maggior parte degli Europei crede che l’origine etnica di una

persona, la disabilità, l’orientamento sessuale o l’età possano essere un ostacolo nel trovare un lavoro anche in caso di parità di qualifiche.

• Un quinto degli intervistati ha dichiarato di essere stato personalmente testimone di discriminazione.

... E come reagire alla discriminazioneIndagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003

• Sette intervistati su dieci hanno dichiarato che si sarebbero lamentati se fossero stati discriminati.

• Il 22% di questi ultimi ha affermato che avrebbe presentato reclamo in tribunale.

• Circa un terzo dei cittadini dell’UE ha detto di conoscere i propri diritti contro la discriminazione.

• Circa il 50% dei cittadini dell’UE non conosce i propri diritti in caso di discriminazione.

Grandi differenze sono state registrate tra i risultati dei singoli Stati Membri.

Principali obiettivi della campagna

• Informare sui nuovi diritti e obblighi in base alla Legislazione Europea

• Sensibilizzare datori di lavoro e lavoratori sulla questione della discriminazione

• Promuovere la “Diversità” come un concetto positivo per superare la discriminazione nell’UE

La campagna d‘informazione

Europea e nazionale

Da implementare di preferenza a livello nazionale, regionale e locale

Campagna sotto l‘egida pan europea

25 campagne nazionali (adozione della campagna complessiva)

La struttura della campagna

Livello nazionale

Livello UE

Elaborazione di un concept generale

Comunicato/Discussione comitato consultivo

Comunicato della Commissione

NWG: elaborazione piano nazionale di azione

Implementazione

Adattamento a livello nazionale nazionale

• Decisa da “gruppi di lavoro nazionali” che si riuniscono

– Partner sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro)– Organizzazioni non governative (in base alle aree di

discriminazione definite nelle Direttive)– Governi nazionali (Ministri responsabili per la trasposizione delle

Direttive in legge nazionale)

• Elaborazione degli adattamenti nazionali consultando un’ampio pool di esperti

Istituzionipolitiche

MediaPartner sociali

Associa-zioni di interesse

O.n.g.

Esecutori

Vittime di discrimina-zione

Il pubblico generale

Campagna di informa-

zione

Gruppi di inter-

azione

Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza

Ufficio Stampa, eventi, manifesti etc.: affidabile, serio ma informazione comune

Dialogo tramite PR: depliant, volantini: formazione dettagliata, alto livello di personalizzazione

Comunicazione integrata e i suoi strumenti

Il concept creativo

• Tenendo conto del budget limitato, aumenare la consapevoleza con l’ausilio di immagini forti

• Offrire la possibilità di identificazione positiva usando lo humour

• Manichini per i crash-test: la visione negativa di un mondo dove la discriminazione viene portata agli estremi

• Sviluppato con la partecipazione di figure importanti: datori di lavoro, lavoratori, autorità pubbliche e organizzazioni non governative

Per la diversità.

Seduta fotografica con40 persone „diverse“

Il depliant per la campagna d‘informazione

Contro la discriminazione.

Lancio delle Campagne di Informazione il 16 giugno 2003 a Bruxelles

Le campagne nazionali


Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune

Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione


Spot televisivo „Candidato “

Pubblicità su stampa

Manichini in azionea Lussemburgo, Malmoe e Copenhagen

Informazione e sensibilizzazionein Germania, Irlanda e Portogallo

Il concept degli eventi della campagna

Partecipazione ad eventi pubblici, congressi e seminari

– Eventi pubblici importanti con elevata copertura dei mass media– Eventi con un forte collegamento con i cinque motivi di

discriminazione come definiti nelle direttive– Eventi con un tema vicino all’argomento della discriminazione

Esempi:– Carnevale di Nottinghill, UK– Maratona di Berlino, Germania– Identità e Differenza, Torino, Italia– E altro ancora nei 25 Stati Membri dell‘UE

Partecipazione tramite

• Manichini per i crash test• Striscioni promozionali• Stand Informativo• Attività realizzate ad hoc (es. palloncini con il logo della

campagna distribuiti ai visitatori, striscioni nei punti cruciali; materiale per presentazione; striscioni di grandi dimensioni etc.)

Strumenti di informazione

Il depliant della campagna

Lo strumentario:

Film informativo: ca. 8 min.Bollettini d‘informazione:

• Creazione di un luogo di lavoro senza discriminazione – misure pratiche• Diversità: è positiva per gli affari?• Assistenza per le vittime della discriminazione• Non discrimino, oppure sì?• Domande FAQ

Poster informativoInformazione nazionale

Internet www.stop-discrimination.info

http://www.stop-discrimination.info/

Indagine “Costi e benefici della diversità”

• Basato su un sondaggio condotto tra 200 imprese in quattro Paesi dell’Unione Europea

• Risultati di otto case studies di programmi di promozione della diversità in sei paesi dell’UE

• 48 interviste con organizzazioni direttamente interessate come sindacati, aziende, governi nazionali, agenzie per l’uguaglianza e organizzazioni non governative.

Le imprese che mettono in pratica le politiche sulla diversità – ossia quelle politiche che cercano di incoraggiare sul posto di lavoro l’integrazione di origini razziali, orientamento sessuale, religioni, disabilità, età e sessi diversi – possono aspettarsi dei benefici nel breve e lungo termine.

Perchè i datori di lavoro sono interessati alla diversità?

Cambiamenti nella promozione della diversità in ambiente aziendale

Focus sulla Diversità

Cambiamenti nel mercato

del lavoro

Cambiamenti nel ruolo

del Governo

Cambiamenti nei mercati

dei prodotti

Cambiamenti

di capitale

Cambiamenti nei valori socialiin senso lato

nei mercati

I benefici nel breve e medio termine comprendono

• miglioramento del flusso di cassa risolvendo la carenza di manodopera

• apertura di nuovi mercati

• riduzione dei costi

• miglioramento delle prestazioni sui mercati esistenti

I benefici a lungo termine comprendono

• creazione di una reputazione distinta con figure chiave e clienti

• miglioramento della qualità del capitale umano.

Imprese con politiche attive sulla diversitàBenefici ottenuti

0 20 40 60 80

Miglioramento capacità gestionale globale

Evitati costi legali

Miglioramento dell‘accesso a nuovi segmenti di mercato

Calo del tasso di assenteismo

Riduzione ricambio manodopera

Aiuto nel superare carenza di manodopera

Aumento livelli di servizio e soddisfazione clienti

Miglioramento innovazione e creatività dei dipendenti

Miglioramento della motivazione ed efficienza personale esistente

Aiuto nell‘attirare e trattenere persone altamente dotate

Reputazione aziendale rafforzata

Valori culturali rafforzati all‘interno dell‘organizzazione

% delle imprese che ritengono il beneficio importante o molto importante

Base: Imprese con politiche attive sulla diversità Fonte: CSES Sondaggio imprese

Riepilogo

• Circa il 69% delle imprese intervistate per l’indagine ha dichiarato che le politiche sulla diversità avevano rafforzato la loro reputazione aziendale.

• Il 62% ha affermato che queste politiche avevano svolto un ruolo importante nell’attirare e trattenere personale altamente qualificato

• Il 58% ha affermato che la diversità in azione aveva migliorato la motivazione e l’efficienza

• Il 57% ha affermato che era cresciuta l’innovazione

• Ancora il 57% ha affermato che le politiche sulla diversità avevano fatto salire il livello dei servizi e la soddisfazione dei clienti e avevano aiutato a superare le carenze di manodopera

Base:Imprese con politiche attive sulla diversità

Fonte: CSES Sondaggio imprese

0 20 40 60 80

Resistenza degli attuali dipendenti e dei loro rappresentanti

Atteggiamenti negativi tra gli altri manager

Accesso inadeguato a un expertise esterna d‘alta qualità

Risorse finanziarie insufficienti

Mancato apprezzamento della portata dei cambiamenti necessari

Difficoltà nel quantificare i benefici per sostenere l‘investimento

Regolamenti inflessibili

Mancanza di comprensione dei benefici aziendali con una forza lavoro diversa

Mancanza di capacità o esperienza all‘interno

Difficoltà nel cambiare l‘attuale cultura dell‘organizzazione

% di impreseAbbastanza importanteImportanteMolto importante

Imprese con politiche attive sulla diversitàMotivi per cui si possono verificare dei problemi durante l‘attuazione

L’indagine ha individuato due principali ostacoli 'interni‘ (all’interno dell’azienda) che limitano l’investimento nella diversità:

• difficoltà nel modificare la cultura aziendale

• mancanza di consapevolezza per le politiche sulla diversità delle forze lavoro

Secondo il rapporto permangono anche ostacoli ‘esterni' che comprendono

• restrizioni legali nel custodire ed elaborare informazioni delicate inerenti gli individui e i gruppi sociali in sfere come l’origine etnica, la religione e l’orientamento sessuale.

Restrizioni nella raccolta di dati:

• Origine etnica: autorizzata in Irlanda, Paesi Bassi & Regno Unito

• Religione: autorizzata in Irlanda & Svezia

• Orientamento sessuale: autorizzata in Irlanda & Svezia

Per maggiori informazioni

Commissione EuropeaDirezione Generale Occupazione e Affari sociali:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm

Politiche ue per combattere la discriminazione

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