Il diritto antidiscriminatorio tra teoria e prassi applicativa

C. Calvanelli – Job Facilitation Tutor

Il divieto di discriminazione di genere

Casi di discriminazione diretta ed indiretta in Toscana

Le consigliere e consiglieri di parità: requisiti ed attribuzioni

• Designati da parte delle Province e delle Regioni• Nominati dal Ministero del Lavoro

• requisiti: competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, normativa pari opportunità e mercato del lavoro

• funzioni: promozione pari opportunità e controllo antidiscriminatorio

Le consigliere e consiglieri di parità

• sono pubblici ufficiali con obbligo di segnalazione dei reati all’autorità giudiziaria

Ad esempio:

• divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro(artt.27 e 41 Codice P.O.) mediante meccanismi di preselezione o riferimenti a stato matrimoniale, di famiglia o gravidanza (tests)

• divieto di discriminazione retributiva, nella carriera, nelle mansioni o qualifiche

La tutela penale del divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro: il caso di una giovane donna

Una giovane laureata in ingegneria informatica risponde ad un annuncio di stampa nel quale un’azienda cerca un “programmatore informatico”.

La società di selezione dichiara che la committente vuole solo personale di sesso maschile.

La Consigliera Regionale, ricevuta la denuncia, dà notizia alla Procura della Repubblica ed al servizio ispettivo del lavoro del comportamento in violazione dell’art. 16 l. 903/77 (oggi art. 41 Codice P.O.).

Dopo un’accurata istruttoria, dalla quale emergono altri 17 casi di discriminazione, i titolari dell’azienda e della società sono rinviati a giudizio, che si conclude con sentenza di condanna delle socie ad una pena pecuniaria ed al risarcimento del danno anche non patrimoniale nei cfr. della lavoratrice discriminata e della consigliera Regionale, costituite PC.

Le consigliere e consiglieri di parità

Funzione promozionale :

• promozione di azioni positive• promozione pari opportunità nello sviluppo

territoriale• sostegno politiche attive del lavoro • scambio buone prassi• verifica risultati progetti azioni positive• collaborazione assessorati ed organismi di parità.

Le consigliere e consiglieri di parità

Presidio antidiscriminatorio :

STRUMENTI

• rilevazione squilibri di genere (rapporto biennale sulla situazione del personale, art. 46 Codice)

• collaborazione con servizi Ispettivi del lavoro nella rilevazione delle discriminazioni

Le discriminazioni di genere : definizioni

Discriminazione diretta

• qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminatorio in ragione del sesso

• un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro lavoratore o lavoratrice in situazione analoga

Esempi di discriminazione diretta

Accesso al lavoro

• Preclusioni nell’accesso al lavoro motivate dall’appartenenza di genere;

• preclusione nell’accesso all’offerta formativa ;• preclusioni attraverso il riferimento allo stato

matrimoniale o genitoriale o alla gravidanza ;• meccanismi di preselezione ;• annunci economici e pubblicità (stampa) ;• concorsi pubblici e selezioni (dell’uno e dell’altro sesso)• eccezioni: moda, arte e spettacolo, se il genere è

essenziale.• Lavori particolarmente pesanti (CCNL)

Annunci economici “esemplari”

• Laureata in economia, per attività di segretaria di direzione, esperienza pregressa, bella presenza, ottimo inglese, ottime doti comunicative, contratto finalizzato all’inserimento

• receptionist uomo

• tornitore

• perito meccanico

• addetto contabilità

E le dimissioni in gravidanza e puerperio?Il caso di una lavoratrice in gravidanza presso un

supermercato

Una lavoratrice in gravidanza, durante la vigenza della legge n. 53/00 ma prima dell’entrata in vigore del TU n. 151/01, comunica il suo stato e viene indotta dall’azienda a dimettersi. Pentita, si reca al servizio ispettivo del lavoro per contestare l’efficacia delle dimissioni non convalidate. L’azienda ritiene invece regolarmente cessato il rapporto.

Dopo un iniziale, inutile ricorso in via d’urgenza, la lavoratrice affiancata dalla consigliera provinciale di parità conviene in giudizio l’azienda, contestando la genuinità delle dimissioni nonché l’efficacia delle stesse ai fini dell’interruzione del rapporto.

Il Tribunale di Firenze S. L., dopo una lunga istruttoria, accoglie il ricorso con la sentenza n. 643/05, dichiarando l’inefficacia delle dimissioni non convalidate e condannando l’azienda al pagamento delle retribuzioni maturate dalla messa a disposizione alla riammissione sul posto di lavoro.

La sentenza è stata confermata dalla Corte di Appello di Firenze S. L. con sentenza n. 301/08.

I test di gravidanza nella fase dell’assunzione: Il caso di un ente pubblico di infortuni sul lavoro

Due lavoratrici con contratto di formazione lavoro sono state sottoposte a test di gravidanza a loro insaputa nella fase degli accertamenti medici per l’assunzione.

La denuncia della consigliera ha attivato l’intervento del servizio ispettivo e l’indagine penale da parte del PM.

Giustificazione dell’ente: test eseguito per evitare rischi della radiografia su eventuali gravidanze. In realtà la RX è stata eseguita prima del test!!

Le discriminazioni nell’accesso al lavoro: il caso di un azienda pubblica di trasporti

Una giovane in possesso della patente D chiedeva inutilmente di essere assunta come autista di autobus. L’azienda non occupava nessuna donna in tale ruolo.

Richiesto il tentativo di conciliazione davanti alla Direzione Regionale del Lavoro da parte della Consigliera Regionale di Parità,

l’azienda sottoscriveva un impegno a : 1) assumere paritariamente uomini e donne; 2) promuovere un progetto di azione positiva rivolto

esclusivamente alle giovani aspiranti autiste per l’acquisizione della patente D;

3) consentire prove pratiche per le donne anteriormente alle prove di idoneità alla guida.

Il progetto di azione positiva è stato ammesso al finanziamento ex art. 2 l. 125/91. Oggi le autiste occupate nell’azienda sono circa 20.

Le discriminazioni nell’accesso al lavoro: la riserva alle donne di almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorsoIl Giudice del Lavoro di Siena ha accolto il ricorso in via

d’urgenza della Consigliera Regionale di parità e di tre aspiranti al posto di dirigente contro un’azienda sanitaria pubblica, dichiarando discriminatorio il comportamento adottato nell’ambito di una selezione pubblica per non aver rispettato la componente duale (donne per almeno 1/3) nella commissione di concorso, ordinando, per il futuro, il rispetto della norma (art. 57 d.lgs. N. 165/01).

Riferimenti del provvedimento:Tribunale di Siena, S.L. decreto 16.6.2006 Capponi c/ Az. USL 7(pubblicato in D&L n. 1 gen/mar. 2007).Tribunale di Siena, S.L. sentenza n. 268/06

Esempi di discriminazione diretta

Retribuzione e pensione:• pari retribuzione per prestazioni uguali o di pari

valore• pari diritti nell’attribuzione delle qualifiche, delle

mansioni e progressione della carriera. • pari pensione, opzione per la prosecuzione fino

ai limiti maschili • pari assegni per il nucleo familiare

Discriminazione indiretta

• quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, patto o comportamento apparentemente neutro mette o può mettere in posizione di particolare svantaggio i lavoratori dell’altro sesso

• eccezione : se riguarda un requisito essenziale alla prestazione lavorativa, purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari

Esempi di discriminazione indirettaUn tipico criterio “ neutro” con ricadute differenziate sui

due generi è l’altezza

Secondo parametri medico-statistici, l’altezza normale è• per le donne tra 1,51 a 1,73 m• per gli uomini tra 1,63 e 1,87

COSA ACCADE se per esempio si richiede il requisito indifferenziato di 1,65 m quale

statura minima?• esso, ponendosi al di sopra della media femminile, esclude la

maggioranza delle donne in ragione del loro sesso

• Corte Costituzionale 2 aprile 1993 n. 163: è illegittima la norma che prevede quale requisito per l’accesso (fattispecie servizio antincendi vigili del fuoco) il possesso di una statura fisica minima indifferenziata per uomini e donne

• cosa dice il codice: art. 31 co.2:“l’altezza delle persone non costituisce motivo di

discriminazione nell’accesso a cariche professioni ed impieghi pubblici”

eccezione:mansioni e qualifiche speciali stabilite con Decreto del

Presidente del Consiglio

specifiche disposizioni per il Corpo Vigili del Fuoco

disposizioni per il Corpo Vigili del Fuoco :

• Le altezze dei vigili del fuoco:• 1,62 per il personale volontario, 1,65 per il vigile permanente

• i limiti sono indifferenziati per genere!!

• Cass. 13.11.2007 n. 23562: “ la previsione di una altezza minima identica per uomini e donne quale requisito fisico per l’accesso

ad un concorso pubblico vola il principio d’eguaglianza e comporta in ogni caso di per sé una violazione dei parametri costituzionali, in

quanto comporta una discriminazione indiretta a sfavore delle donne che risultano in concreto svantaggiate in misura

proporzionalmente maggiore rispetto agli uomini in relazione alle differenze antropomorfiche statisticamente riscontrabili e obiettivamente dipendenti dal sesso”.

Esempi di discriminazione indiretta

Il lavoro a part-time:

• è vietata la discriminazione A DANNO dei lavoratori a part-time

MA

• SI VERIFICANO RIPROPORZIONAMENTI (ES. COMPORTO, ANZIANITA’ DI SERVIZIO) O SVANTAGGI INGIUSTIFICATI

• COLPISCONO DI PIU’ LE DONNE, MAGGIORI FRUITRICI DI TALE CONTRATTO

Il caso di una banca: il riproporzionamento dell’anzianità nei trasferimenti volontari

La banca sottoscrive con i sindacati un accordo integrativo, nel quale prevede una graduatoria nei trasferimenti a richiesta, privilegiando i lavoratori con maggiore anzianità.

Ma l’anzianità viene riproporzionata sulla base dell’orario di lavoro e le lavoratrici a part-time (il 98% del totale dei partimers) vengono penalizzate.

Proposto il ricorso per discriminazione collettiva da parte della Consigliera Regionale di Parità e un gruppo di dipendenti, la causa viene conciliata, con il riconoscimento dell’anzianità effettiva da parte della banca.

Malattia e part time: il riproporzionamento del comportoUna lavoratrice a part time 50 %, dipendente di un grande magazzino, è vittima di un grave infortunio sul lavoro.Rimane assente per un periodo inferiore ai 180 gg. di diritto

alla conservazione del posto.Ma l’azienda la licenzia, in base ad un comporto pari al

50% di quello previsto per i lavoratori a full time.Propone il ricorso unitamente alla Consigliera Provinciale di parità. La controversia viene vantaggiosamente

conciliata.

NB: il CCNL allora vigente consentiva il riproporzionamento.

PART TIME E POLIZIA MUNICIPALE

Un comune italiano ha indetto un concorso pubblico per agente di polizia municipale escludendo l’articolazione del servizio secondo le modalità del part time.

La Consigliera Regionale di Parità della regione ha impugnato regolamento e bando dinanzi al TAR con l’azione collettiva sommaria in via d’urgenza (art. 37 co.4 ).

Il TAR con decreto ha accertato la discriminazione indiretta poiché:1) il criterio (esclusione del part-time) pregiudica uno dei due sessi;2) la prestazione a tempo pieno per la polizia municipale non è “essenziale”;3) il mezzo impiegato (esclusione del p.t.) per il conseguimento

dell’obiettivo, pure legittimo (l’organizzazione dei turni) non è né appropriato né necessario, in quanto perseguibile con misure diverse.

Piano di rimozione del comportamento discriminatorio:

1) annullamento della clausola del bando che prevede l’esclusione del part time;

2) sospensione del procedimento e riapertura dei termini;3) pubblicità utile a diffondere la notizia della modifica del

bando.

TAR Sardegna sez. II decreto n. 2181/2007Anche in questo caso la prova del “particolare pregiudizio”

per le lavoratrici è stata fornita mediante “elementi di fatto desunti da dati di carattere statistico” mediante i Rapporti sulla situazione del personale.

Esempi di discriminazione indirettaBENEFICI CONNESSI ALLA PRESENZA

EFFETTIVA SUL LAVORO:

l’attribuzione di • premi di produttività• scatti contrattuali• posizioni organizzative

PUO’ ESSERE DISCRIMINATORIA se esclude o valuta in maniera inferiore al lavoro effettivo i congedi di maternità e parentali

Le assenze per congedo di maternità ed il salario accessorio: due sentenze del Tribunale di Padova contro il Ministero dell’Economia“e’ discriminatoria la decurtazione del fondo di

incentivazione previsto dalla contrattazione decentrata, legata alla effettiva presenza in servizio, nei confronti delle lavoratrici assenti per astensione obbligatoria e astensione anticipata di maternità (congedo di maternità).

Tale emolumento non è ancorato allo svolgimento di particolari mansioni comportanti un maggior impegno professionale o particolari disagi, ma la mero dato della presenza al lavoro. In sostanza non viene riconosciuto solo in caso di assenza. Ma l’astensione obbligatoria o anticipata per maternità non sono riconosciute vere e proprie assenze ai fini retributivi né dalla legge né dal contratto.

Ergo è illegittima l’esclusione delle lavoratrici madri dalla fruizione del fondo” Tribunale di Padova S.L sentenza 762/07, e decreto 6.4.2007.

Le assenze per congedo di maternità ed il salario accessorio: il caso di un comune italiano

“Il fondo di incentivazione previsto dalla contrattazione decentrata, legato alla effettiva presenza in servizio viene erogato solo se il dipendente è presente al lavoro nell’ambito dell’anno almeno per 70 giorni lavorativi ed è proporzionato ai giorni di presenza.

Ciò può non verificarsi nel caso delle lavoratrici assenti per astensione obbligatoria e astensione anticipata di maternità (congedo di maternità), con conseguente perdita secca del salario accessorio”.

Il caso è in discussione presso il Collegio di conciliazione della DPL di Firenze

Il caso di una banca: il mancato computo delle assenze facoltative di maternità ai fini delle progressioni automatiche retributive e di carrieraLa Consigliera Regionale di Parità ed un gruppo di lavoratrici

hanno proposto ricorso per discriminazione individuale e collettiva contro la banca che, nel computo dell’anzianità di servizio, non considerava le assenze facoltative per maternità, in base ad un’interpretazione del CCNL che escludeva dall’anzianità le “assenze volontarie”.

Il Tribunale di competenza ritiene tale interpretazione discriminatoria, in quanto svantaggia in modo proporzionalmente maggiore le lavoratrici, fruitrici in misura superiore dei lavoratori dei congedi (come risulta dai rapporti sulla situazione del personale).

Ergo:1) accoglie le domande individuali, condannando la banca a

ricostruire le carriere e corrispondere le differenze retributive;2) accoglie l’azione collettiva della c. r. p. e dispone il piano di rimozione della discriminazione accertata

Piano di rimozione del comportamento discriminatorio accertato:

1) individuazione nominativa di tutte le lavoratrici discriminate;

2) obbligo di ricostituzione della carriera di tutte, computando i periodi di astensione facoltativa nell’anzianità di servizio ai fini degli avanzamenti automatici;

3) definizione ed attuazione del piano entro 6 mesiSentenza del Tribunale di Prato S.L. n 263/07.

Modifiche introdotte dal decreto salva-infrazioni (d.l.59/08, convertito in l. n. 101/08)art. 56 del Testo Unico Maternità e paternità nel

lavoro: le lavoratrici al termine dei congedi hanno diritto di conservare il posto di lavoro e di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate o o altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al primo anno di età del bambino; alla adibizione alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti

nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro previste dai contratti collettivi ovvero in via legislativa e regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.

La normativa europea contro la discriminazione

• Uguaglianza di genere (occupazione, formazione professionale, previdenza sociale, beni e servizi) ex art. 141 Trattato di Amsterdam

• Razza ed origine etnica (direttiva 2000/43) = occupazione, formazione professionale, previdenza sociale, educazione, beni e servizi

• Religione, età, disabilità, orientamento sessuale, convinzioni personali (dir. 2000/78) = occupazione, formazione professionale

Motivi di discriminazione

• Di solito sono previsti tutti (orientamento sessuale controverso a Malta ed in altri paesi, non menzionato ma preso come se lo fosse)

• Generalmente non vengono definiti nella legge (rif. alla Corte di giustizia per il significato di disabile: causa C-13/05 Navas [malattia a lungo termine paragonata alla disabilità. Si può essere licenziati per questo?]

• Spesso vengono aggiunti altri motivi: convinzioni politiche, appartenenza a sindacati, approcci con lunghi elenchi, elenchi non esaustivi

Definizioni di discriminazione

• Diretta, indiretta, molestie e ordine di discriminare (quando il datore di lavoro chiede ad un’agenzia interinale di non mandare lavoratori immigrati, per esempio)

• La maggior parte degli stati hanno seguito l’impostazione delle direttive

• Il significato esatto dipende dall’interpretazione giudiziale (es. simboli religiosi e discriminazione = il velo è discriminatorio o no?)

• Il dovere di fornire una ragionevole sistemazione alle persone disabili nell’ambiente di lavoro è spesso vaga nella legislazione nazionale ed assente nella legislazione italiana

Ambito di applicazione

Il concetto di “occupazione”- settore pubblico/privato- Lavoratori quasi-autonomi/lavoratori autonomi

(es. contratto Ryanair = non impiegati, ma lavoratori quasi autonomi pagati su ogni volo)

Settori diversi dall’occupazione (razza/origine etnica)

- accesso a bar ed hotelVi sono esempi di singole leggi complete

(Ungheria, Irlanda, Paesi Bassi)

Eccezioni

• Ampia varietà di approcci negli Stati Membri dell’EU• Eccezioni nella legislazione italiana:- Requisiti per l’occupazione- Idoneità per le forze armate, la polizia, il servizio

carcerario (età e disabilità possono essere un impedimento)

- Differenze fondate sulla religione e le convinzioni dove richieste per occupazioni specifiche (es. prelati)

- Misure già esistenti per ragioni di pubblica sicurezza, ordine pubblico, prevenzione dei crimini, tutela della salute (bisognerebbe dimostrare se sono ancora legittime = Italia dice che siccome già esistono non necessitano di discriminazione

Giustificazioni della discriminazione per ragioni di età

• La discriminazione per ragioni di età è aperta a giustificazioni nella dir. 2000/78

• Carenza di dibattito nazionale su questioni chiave, per esempio l’età pensionabile (è discriminatorio o no? Non c’è accordo fra gli stati)

• C-144/04 Mangold vs Helm, 2005Regole flessibili sui contratti a tempo determinato

per le persone oltre i 52 anniCorte di giustizia = misura sproporzionata:

illegittima la discriminazione per ragioni di età

Le discriminazioni multiple: il caso una donna Rom

• Sonita è di etnia Rom.

È non vedente, madre di un bimbo ed incinta.

Ha le competenze di centralinista.

Ha diritto ad un lavoro dignitoso.

Con il sostegno della consigliera di parità e dell’Unione Italiana Ciechi, dopo una lunga battaglia, oggi finalmente lavora al centralino di una grande azienda.

MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALI

Sono considerate come discriminazione

• definizione di molestie :“comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni

connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo”

• definizione di molestie sessuali:“comportamenti indesiderati a connotazione sessuale ,

espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo

Il Mobbing come malattia sociale

Il Mobbing è oggi un fenomeno in continua evoluzione, e sta acquisendo i caratteri di malattia sociale

Stando ai dati dell’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions :

• 1996/97 prevalenza del 4.2%• 2000 prevalenza del 8%Per un totale in Italia, secondo dati ISPESL di 1500 casi

dichiarati negli ultimi 10 anni.Inoltre il danno da Mobbing si estende anche all’azienda,

sia per i costi materiali di assenze, malattie, cause, risarcimenti; sia per la ridotta produttività e la non ottimale utilizzazione delle risorse umane, sia per la perdita di immagine e di clima del benessere e viene pagato dall’intera società in termini di perdita culturale, di esperienze, competenze, creatività, ed in termini di economia

Le conseguenze sociali• Il lavoro con difficile recupero dell’inserimento lavorativo, l’impossibilità adacquisire ruoli dirigenziali e/o superiori, incapacità/impossibilità di reclutarealtri lavori, anche all’esterno per la dequalificazione e la diffamazione subite;

• La famiglia, che dovendo assorbire e sopportare tensioni, disturbi e restrizioni economiche e sociali può esplodere in actingout distruttivi e pericolosi;

• La vita di relazione, che subisce in genere una progressiva retrazione legata ai vissuti di perdita della stima, del prestigio, del consenso, e si concreta in una caduta sociale con progressiva perdita dei contatti sociali e dell’interesse per la vita di relazione.

• Il tempo libero e molto del tempo che dovrebbe essere dedicato al lavoro inmodo creativo ed alla vita personale, devono invece essere spesi perdifendersi, nella richiesta continua di chiarimenti verbali, o scritti con lettere,avvocati, ricorsi, cause anche per cercare di evitare mali peggiori che si sentepotrebbero incombere;

L’origine del termine

Il termine Mobbing deriva da quello inglese “to mob”, che vuol dire aggredire, accerchiare, assalire in massa, malmenare;

è stato usato da K. Lorenz proprio per descrivere il comportamento di alcuni animali che si coalizzano contro un membro del gruppo, lo attaccano, lo isolano, lo escludono dal gruppo, lo malmenano fino a portarlo anche alla morte.

Lo sviluppo del Mobbing• 1° fase: inizio del conflitto e dell’attacco; la vittima prova disagio.

• 2°fase: aumenta il conflitto, le ostilità diventano più frequenti e più gravi, subentra il “terrore psicologico”: se le aggressioni perdurano per più di un anno lo stato d’ansia può cronicizzare.

• 3°fase: la gestione del personale commette errori ed irregolarità connegazione dei diritti della vittima; i superiori addossano la colpa allavittima che si sente sempre più male.

• 4°fase: dequalificazione delle mansioni, trasferimenti, cui conseguemalattia anche di lunga durata, per cui il mobbizzato viene escluso dalmondo del lavoro e dopo un certo periodo di tempo o dà le dimissioni oviene licenziato

Le caratteristiche persecutorie

• stillicidio lento di persecuzioni, attacchi, umiliazioni;

• continuità delle aggressioni che perdurano nel tempo;

• intensificazione progressiva degli attacchi;• forza devastante rappresentata dalla lunga

durata;• esito in isolamento, emarginazione, disagio edinfine malattia.

Definizione di MobbingVIOLENZA PSICOFISICA E MOLESTIA MORALE SUL LUOGO DI

LAVORO, CHE CONDUCE AL DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO ED E’ ATTA A LEDERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITA’, LA DIGNITA’ DEL LAVORATORE, E SI ATTUA CON SVARIATE MODALITA’, AGGRESSIVE E VESSATORIE, VERBALI E NON VERBALI, CON FINALITA’ TESE ALL’EMARGINAZIONE ED ALL’ISOLAMENTO, ALLA DEQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE ED UMANA, AL DEMANSIONAMENTO, ALLO SVUOTAMENTO E/O ALLA PERDITA DEL RUOLO, CON L’OBIETTIVO FINALE DI BLOCCARE LA CARRIERA E/O DI ELIMINARE UNO O PIU’ DIPENDENTI.

HA INTENSITA’ E DURATA VARIABILE SECONDO LO SCOPO DARAGGIUNGERE E LA RISPOSTA DELLA VITTIMA DESIGNATA. HA CONSEGUENZE SULLA SALUTE, SULL’ATTIVITA’

PROFESSIONALE, SULLA VITA PRIVATA E SOCIALE, DI GRADO VARIABILE SECONDO L’ENTITA’ DEL DANNO SUBITO.

COMPORTA ANCHE DANNO ECONOMICO E CULTURALE ALLO STESSO ENTE O PERSONA E PIU’ IN GENERALE ALL’INTERA SOCIETA’ .

Fattori SpecificiIl Mobbing inizia quando il dipendente o dirigente non é in sintonia con

le idee o con le scelte del capo, che a qualsiasi livello dirigenziale pubblico o privato è comunque padrone assoluto di quel tipo di mansione o funzione o ruolo; o con le idee e decisioni del gruppo dominante; o quando manca l’affiliazione, o l’approvazione del gruppo dominante; oppure la persona rivendica diritti che non gli vengono riconosciuti perché dipende da altri la possibilità di accedere a quella carica, a quelle risorse; oppure quando si entra in collisione col potente della situazione; quando ci sono molte persone con la stessa funzione che dovrebbero accedere al livello superiore; o quando bisogna immettere personale per creare un nuovo servizio e nessuno vuole andare a lavorare con un certo direttore o trasferirsi; quando non si hanno sponsor o protettori.

A questo punto o la persona aspetta ed in genere non si può sapere per quanto tempo o forse per sempre; deve aspettare; o se la persona si ribella, la struttura inizia il Mobbing e/o il capo priva di ogni possibilità di gestire.

In conseguenza quando si cade in disgrazia per uno dei suddetti motivi e non si ha copertura inizia il Mobbing.

Bossing

• il Mobbing attuato dal diretto superiore o dai vertici dell’Ente, ed il dipendente viene deliberatamente allontanato dal posto di lavoro mediante una precisa strategia; oppure il dipendente viene man mano estromesso da ogni possibilità di crescita nel lavoro, potendo anche rimanere in servizio per tutta la sua vita lavorativa, in quanto l’importante è averlo reso impotente, in modo tale che altri possano andare avanti.

Orizzontale trasversale e comobber

• Il Mobbing orizzontale è quello che viene fatto dai colleghi pari grado; in genere per impedire ad uno o più colleghi l’avanzamento di carriera;

• mentre il Mobbing verticale viene agito da colleghi di grado superiore, ma anche inferiore e/o da altro personale della struttura di lavoro, che per mantenere piccoli privilegi temendo la rivalsa del superiore mobbizzatore si comportano con eguale aggressività nei confronti della vittima.

• I Co-mobber sono coloro che affiancano il Mobber o partecipano senza intervenire personalmente, ma solo acconsentendo e godendo tacitamente, (soggetti anche loro perseguibili giuridicamente).

Modalità• Il Mobbing si sviluppa e concretizza con strategie ben studiate per lo

più di lunga durata, qualche volta anche con manifestazioni occasionali, con comportamenti intesi a colpire la vittima designata con il preciso intento di ridurre la sua capacità di resistenza e di distruggerla: ostilità e non comunicazione, continue critiche all’operato del soggetto, o assoluta indifferenza, come se la persona non esistesse, la si ignora o si tace, su qualsiasi cosa essa fa cade il silenzio e/o l’impedimento alla parola del soggetto e di altri se vogliono difenderlo, impedimento a qualunque comunicazione ed informazione; non assegnazione di compiti; assegnazione di compiti dequalificanti o inutili o troppo difficili o impossibili da svolgere, specie se privi di spazi e di strumentazione e/o di finanziamenti, spostamenti di sede o invio in sedi molto lontane o scomode, diffusione di maldicenze e compromissione dell’immagine del soggetto presso colleghi, superiori ed inferiori, clienti, ed anche persone fuori dal luogo di lavoro progressiva emarginazione ed isolamento, alle volte possono essere presenti anche molestie sessuali, derisione, evitamento, prevaricazioni e soprusi di varia tipologia, atteggiamenti tipo brain washing.

Durata• La durata del Mobbing è arbitrariamente indicata, sulla

base dei primi rilievi del Nord Europa, in almeno sei mesi con ampie escursioni relative all’intenzionalità lesiva, alle modalità di attuazione, al raggiungimento dell’obiettivo/i della/e azioni persecutorie, alla personalità dei soggetti e quindi dalla loro soglia di resistenza alla violenza psicologica, nonché alle loro risposte al/ai Mobber o l’Ente mobbizzatore.

L’attuale esperienza dimostra che la durata del Mobbing può essere più breve o ben più lunga, e protrarsi per anni ed anni, fino al raggiungimento dell’obiettivo finale del Mobber, qualora la vittima designata abbia una personalità decisa che contrasti e si opponga alle azioni persecutorie. Oppure riaccendersi ed intensificarsi nei momenti i cui si devono prendere decisioni importanti come l’avanzamento di carriera o la conferma delle qualifiche funzionali, o eventi simili, relativi all’organizzazione del lavoro e della carriera.

Gli effetti• Gli effetti sulla salute del Mobbing possono manifestarsi

con intervallo di tempo variabile e con sintomi semplici o complessi di natura prevalentemente fisica (sintomi più diversi) o di natura psicosomatica quali: cefalea, disturbi dell’equilibrio, tachicardia, pruriti ed allergie, crisi asmatiche;

di natura psichica quali: ansia libera, agitazione, angoscia, paure, tensione, disturbi dell’attenzione e della concentrazione, disturbi del pensiero, disturbi dell’umore e disturbi del sonno;

disturbi del comportamento, quali: modificazioni del comportamento alimentare (anoressia, bulimia), del comportamento del sonno (alterazioni del ciclo sonno-veglia), del comportamento relazionale (riduzione/modificazione della capacita’ relazionale con il partner, in famiglia, sul lavoro, in società).

La prevenzione

• La prevenzione dovrebbe essere attuata oggi e subito, nei luoghi dove più esistono i fattori predisponesti e di rischio Mobbing, proprio per evitare che questo possa iniziare, con azioni di sensibilizzazione ed informazione, ricerca e formazione;

nonché dai sindacati, che mediando il dialogo tra le parti sociali, possono attivare l’impegno politico- aziendale, anche con codici di comportamento e sanzioni per le Aziende inadempienti

Perché entrambe le parti rappresentano un bene sociale: la salute del

lavoratore e la salute dell’Azienda sono un bene di interesse collettivo che deve essere istituzionalmente salvaguardato e tutelato

Le necessità

• Occorre approntare strumenti di valutazione, come: questionari, gruppi mensili video-registrati di discussione, organi di ascolto, consultazione e consulenza, tribunale del cittadino, che possano monitorare il rischio Mobbing attraverso parametri codificati su: aggressività e violenza, distress psico-fisico, alterazioni dell’equilibrio psicofisico e del comportamento, informazione e comunicazione, relazioni interpersonali, ruoli e mansioni, gli strumenti di lavoro e l’ambiente; nonché monitorare le assenze per malattia, infortuni sul lavoro, malattie da lavoro, invalidità da lavoro, cause di lavoro, richieste di trasferimento, ecc.

• E’ inoltre assolutamente necessario che tutta la Pubblica Amministrazione renda operativi i propri Organi Interni di Vigilanza, là dove già esistono per Legge o Regolamento, e si adoperi per proporli là dove non sono stati ancora previsti. Come anche occorre un Coordinamento Nazionale e Regionale di tutti gli Organi di Vigilanza, Verifica e Controllo, di tipo interno ed esterno, per tutti gli enti pubblici e privati ai fini di una ottimizzazione sul piano delle risorse umane e della produttività e creatività del lavoro.

Sintesi sulla tutela antidiscriminatoria

DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE.• NELL’ACCESSO LA LAVORO• RETRIBUTIVA• NELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA E NELLA

CARRIERA• NELL’ACCESSO ALLE PRESTAZIONI PREVIDENZIALI• NELL’ACCESSO AGLI IMPIEGHI PUBBLICI • NELL’ARRUOLAMENTO E RECLUTAMENTO NELLE

FORZE ARMATE, GUARDI A DI FINANZA, CORPI SPECIALI

• NELLE CARRIERE MILITARI

Divieto di discriminazione (richiami extratestuali)

• Costituzione italiana

• art. 3 principio d’eguaglianza

• art. 37 eguaglianza fra i generi nel lavoro e tutela della maternità

• art.51 equilibrio di genere nell’ accesso alle cariche pubbliche

• legittimità delle azioni positive

Richiami

• Statuto dei lavoratori:• art. 15 divieto di atti discriminatori (nullità)• art. 16 divieto di trattamenti economici

discriminatori• Codice delle Pari opportunità U.D. (d.lgs. 198/06)• generale divieto di discriminazione per

genere diretta ed indiretta nella carriera, nella formazione, nella retribuzione ecc.

• divieto di atti patti comportamenti prassi discriminatori

• le molestie sessuali e le molestie (morali) motivate dall’appartenenza di genere sono discriminazione

• Consigliera di Parità e sindacato legittimati attivi

• risarcimento del danno anche non patrimoniale

• parziale inversione dell’onere probatorio

Pari opportunità per tutti

• Divieto di discriminazione per razza ed origine etnica (d.lgs. 215/03)

• divieto di discriminazione diretta ed indiretta

• le molestie morali sono discriminazione

• sindacato legittimato attivo (T.U. immigrazione)

• parziale inversione onere della prova

Le pari opportunità per tutti

• Divieto di discriminazione per condizioni personali: religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale d.lgs. 216/03)

• divieto di discriminazione diretta ed indiretta

• le molestie morali sono discriminazione

• parziale inversione onere della prova

Le pari opportunità per tutti:le modifiche del decreto salva-infrazioni

(d.l.59/08 conv. in l.101/08)• Costituisce discriminazione anche l’ordine di

discriminare • Legittimazione attiva in giudizio di associazioni

ed organizzazioni rappresentative del diritto o interesse leso

• le molestie morali sono discriminazione (clima umiliante od offensivo)

• parziale inversione onere della prova (no presunzioni)

• Tutela giurisdizionale per la vittima di ritorsioni

La tutela del benessere lavorativo

• Molestie morali:comportamenti indesiderati posti in essere per motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto di violare la

dignità della persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante ed offensivo

• Parziale inversione onere della prova:deduzione in giudizio di elementi di fatto anche su

base statistica, in termini gravi precisi e concordanti. Il datore dovrà provare che gli episodi non sono

collegati da un finalismo dannoso

La tutela del benessere lavorativo (penale)

• Art. 650 c.p.

la mancata osservanza di un provvedimento giudiziale è reato

• Art. 41 Codice Pari Opportunità

le discriminazioni di genere nell’accesso, nella progressione della carriera, nel trattamento retributivo sono reato