11

Parità e non Parità e non discriminaziodiscriminazio

neneIl lavoro delle donneIl lavoro delle donne

2

Il lavoro della donnaIl lavoro della donna

► Il rilievo costituzionaleIl rilievo costituzionale

►Art. 37: Art. 37: ““La donna lavoratrice ha La donna lavoratrice ha gli gli stessi dirittistessi diritti e, a parità di lavoro, e, a parità di lavoro, le le stessestesse retribuzioniretribuzioni che spettano al che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.una speciale adeguata protezione”.

3

La natura “ambivalente” La natura “ambivalente” dell’art. 37 Cost.dell’art. 37 Cost.

►Il primo capoverso: Il primo capoverso: l’affermazione del c.d. principio l’affermazione del c.d. principio “paritario”;“paritario”;

►Il secondo capoverso: il rilievo Il secondo capoverso: il rilievo delle specifiche esigenze di delle specifiche esigenze di protezione della lavoratrice, in protezione della lavoratrice, in relazione alla sua essenziale relazione alla sua essenziale funzione materna e familiare funzione materna e familiare

44

Due diversi principi: Due diversi principi: tutela e paritàtutela e parità

In possibile contraddizioneIn possibile contraddizione(il caso del lavoro notturno delle donne)(il caso del lavoro notturno delle donne)

Secondo la Corte di giustizia prevale la parità sulla tutelaSecondo la Corte di giustizia prevale la parità sulla tutelaCorte giust. 25 luglio 1991, causa C-345/89, Corte giust. 25 luglio 1991, causa C-345/89, StoeckelStoeckel c c

L' art. 5 della direttiva 76/207, relativa all' attuazione del L' art. 5 della direttiva 76/207, relativa all' attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne

per quanto riguarda l' accesso al lavoro, alla formazione e per quanto riguarda l' accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, è alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, è sufficientemente preciso per creare a carico degli Stati sufficientemente preciso per creare a carico degli Stati

membri l' obbligo di non stabilire come principio legislativo il membri l' obbligo di non stabilire come principio legislativo il divieto del lavoro notturno delle donne, anche se quest' divieto del lavoro notturno delle donne, anche se quest'

obbligo comporta deroghe, mentre non vige alcun divieto del obbligo comporta deroghe, mentre non vige alcun divieto del lavoro notturno per gli uomini. lavoro notturno per gli uomini.

55

L’ordinamento L’ordinamento comunitariocomunitario

Uno sguardo alla Uno sguardo alla normativa europea in normativa europea in materia di lavoro delle materia di lavoro delle

donnedonne

6

►Art. 119 Trattato CEE e direttiva 75/117 Art. 119 Trattato CEE e direttiva 75/117 CEE (parità retributiva)CEE (parità retributiva)

►Direttiva 76/207 CEE (parità nelle Direttiva 76/207 CEE (parità nelle condizioni di lavoro)condizioni di lavoro)

►n. 2002/73 di riforma della direttiva n. 76/207

►Direttiva 96/34 (i congedi parentali)Direttiva 96/34 (i congedi parentali)►La Carta dei diritti fondamentali La Carta dei diritti fondamentali

dell’Unione europea (c.d. Carta di Nizza)dell’Unione europea (c.d. Carta di Nizza)

77

Articolo 21 Carta dei Articolo 21 Carta dei diritti fondamentali diritti fondamentali

dell’UEdell’UE

““E’ vietata qualsiasi forma di E’ vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata in discriminazione fondata in

particolare sul particolare sul sessosesso, la razza, il , la razza, il colore della pelle o l’origine colore della pelle o l’origine

etnica o sociale, le caratteristiche etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o genetiche, la lingua, la religione o

le convinzioni personali, le le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad altra natura, l’appartenenza ad

una minoranza nazionale, il una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli patrimonio, la nascita, gli

handicap, l’età, o le tendenze handicap, l’età, o le tendenze sessuali”. (sessuali”. (uguaglianza di uguaglianza di

trattamento in ogni areatrattamento in ogni area).).

8

Articolo 23Articolo 23Carta dei diritti fondamentali Carta dei diritti fondamentali

dell’Unione Europeadell’Unione Europea

““La parità tra uomini e donne deve La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, essere assicurata in tutti i campi,

compreso in materia di compreso in materia di occupazione, di lavoro e di occupazione, di lavoro e di retribuzione” retribuzione” (parità di (parità di

trattamento)trattamento)..

  

99

Segue…Segue… art. 23, 2 comma art. 23, 2 comma

……Il principio della parità non osta Il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi misure che prevedano vantaggi

specifici a favore del sesso specifici a favore del sesso sottorappresentato” sottorappresentato”

((uguaglianza di opportunità e uguaglianza di opportunità e risultati – azioni positive e risultati – azioni positive e

sistema delle quotesistema delle quote).).

1010

La strada della tutelaLa strada della tutela

La legislazione internaLa legislazione interna

11

Il costo del lavoro Il costo del lavoro femminilefemminile

►Le c.d. Clausole di nubilatoLe c.d. Clausole di nubilato

►I licenziamenti per causa di I licenziamenti per causa di matrimoniomatrimonio

12

L’intervento del L’intervento del legislatore: la legge legislatore: la legge

7/19637/1963►NullitàNullità delle clausole di nubilato delle clausole di nubilato►NullitàNullità dei licenziamenti intimati per dei licenziamenti intimati per

causa di matrimonio (presunzione causa di matrimonio (presunzione relativarelativa: : dalla data di richiesta delle pubblicazioni a dalla data di richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo il matrimonio), nonché delle un anno dopo il matrimonio), nonché delle dimissioni (salva conferma entro un mese dimissioni (salva conferma entro un mese c/o l’UPLMOc/o l’UPLMO

►EccezioniEccezioni: colpa grave; cessazione : colpa grave; cessazione dell’azienda; scadenza del rapporto a dell’azienda; scadenza del rapporto a termine; esito negativo della prova.termine; esito negativo della prova.

1313

Tutela delle Tutela delle lavoratrici lavoratrici

madrimadri

Legge 30 dicembre 1971 n. 1204Legge 30 dicembre 1971 n. 1204

14

► Indica i criteri lavorativi Indica i criteri lavorativi da applicarsi durante il da applicarsi durante il periodo di gravidanzaperiodo di gravidanza della lavoratrice, della lavoratrice, compresi il compresi il congedocongedo e la e la tutela della salutetutela della salute della della donna incintadonna incinta

15

Di recente abrogata e Di recente abrogata e trasfusa nel d.lgs. 26 marzo trasfusa nel d.lgs. 26 marzo

2001, n.1512001, n.151

►Testo unico in Testo unico in materia di materia di tutela e tutela e sostegno delle sostegno delle maternitàmaternità e e della della paternitàpaternità

16

1) Divieto di licenziamento1) Divieto di licenziamento► Le lavoratrici Le lavoratrici non possononon possono

essere licenziate essere licenziate dall'inizio dall'inizio del periodo di gravidanza del periodo di gravidanza fino al compimento di un fino al compimento di un anno di età del bambinoanno di età del bambino. .

► Il divieto di licenziamento Il divieto di licenziamento opera in connessione con opera in connessione con lo lo stato oggettivo di stato oggettivo di gravidanzagravidanza, a prescindere , a prescindere dal fatto che il datore di dal fatto che il datore di lavoro ne sia a conoscenza. lavoro ne sia a conoscenza. E’ sufficiente presentare E’ sufficiente presentare idonea certificazione.idonea certificazione.

► Il licenziamento Il licenziamento eventualmente intimato alla eventualmente intimato alla lavoratrice (o al padre che lavoratrice (o al padre che fruisce del congedo di fruisce del congedo di paternità in luogo della paternità in luogo della madre) madre) è nulloè nullo

17

Eccezioni (le stesse del Eccezioni (le stesse del divieto di licenziamento divieto di licenziamento

per causa di matrimonio)per causa di matrimonio)► colpa gravecolpa grave da parte della lavoratrice, da parte della lavoratrice,

costituente giusta causa per la risoluzione del costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; rapporto di lavoro;

► cessazione dell'attivitàcessazione dell'attività dell'azienda cui dell'azienda cui essa è addetta; essa è addetta;

► ultimazione della prestazioneultimazione della prestazione per la quale per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la del rapporto di lavoro per la scadenza del scadenza del terminetermine; ;

► esito negativoesito negativo della prova. della prova.

18

2) Spostamento ad altre 2) Spostamento ad altre mansionimansioni

► Ai sensi dell’art. 2103 Ai sensi dell’art. 2103 cod. civ. “Il prestatore cod. civ. “Il prestatore di lavoro deve essere di lavoro deve essere adibito alle mansioni adibito alle mansioni per le quali è stato per le quali è stato assunto (…) ovvero a assunto (…) ovvero a mansioni equivalenti mansioni equivalenti alle ultime alle ultime effettivamente svolte, effettivamente svolte, senza alcuna senza alcuna diminuzione della diminuzione della retribuzione (…)” retribuzione (…)”

► Il bene tutelato è la Il bene tutelato è la professionalità professionalità acquisita del acquisita del lavoratore.lavoratore.

La conseguenza La conseguenza della violazione:della violazione:

nullità di ogni nullità di ogni patto contrario.patto contrario.

19

Eccezione: Eccezione: il caso della lavoratrice il caso della lavoratrice

madremadre►Quando il bene Quando il bene

tutelato dalla tutelato dalla norma entra in norma entra in contatto con contatto con l’esigenza di l’esigenza di protezione della protezione della salute della salute della lavoratrice nel lavoratrice nel periodo della periodo della maternitàmaternità……

► Alla lavoratrice Alla lavoratrice nonnon puòpuò essere richiesto essere richiesto di svolgere le di svolgere le mansioni abituali mansioni abituali ove pregiudizievoliove pregiudizievoli per la sua salute, per la sua salute, durante la durante la gravidanza e fino gravidanza e fino a sette mesi di età a sette mesi di età del figlio.del figlio.

2020

SEGUE:SEGUE:

Nei casi in cui l'ispettorato Nei casi in cui l'ispettorato del lavoro accerti condizioni del lavoro accerti condizioni

di lavoro o ambientali di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute pregiudizievoli alla salute della donna, le lavoratrici della donna, le lavoratrici

devono devono essere destinate ad essere destinate ad altre mansioni pur altre mansioni pur conservando la conservando la

retribuzione retribuzione corrispondente alle corrispondente alle

mansionimansioni precedentemente precedentemente svolte, svolte, nonché la qualifica nonché la qualifica

originale nel caso di originale nel caso di mansioni inferiori a quelle mansioni inferiori a quelle

abituali. abituali.

21

3) Divieto di lavori pesanti3) Divieto di lavori pesanti► Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi

dopo il parto è inibita l’adibizione al trasporto e al dopo il parto è inibita l’adibizione al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri (indicati in un elenco faticosi ed insalubri (indicati in un elenco periodicamente aggiornato dal Ministro del lavoro periodicamente aggiornato dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali).sentite le parti sociali).

► Ai lavori che comportano il rischio di esposizione Ai lavori che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro indicate in agli agenti ed alle condizioni di lavoro indicate in un apposito elenco.un apposito elenco.

► La lavoratrice è, altresì,La lavoratrice è, altresì, spostata ad altre spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della d'ufficio o su istanza della lavoratricelavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o , accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna. donna.

22

Inoltre…Inoltre…►Quando la lavoratrice non possa Quando la lavoratrice non possa

essere spostata ad altre mansioni, il essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo può disporre servizio ispettivo può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto l'interdizione dal lavoro per tutto il periodoil periodo

►L'inosservanza di tali disposizioni è L'inosservanza di tali disposizioni è punita con punita con l'arresto fino a sei mesil'arresto fino a sei mesi. .

23

4) Divieto di lavoro 4) Divieto di lavoro notturnonotturno

►È vietatoÈ vietato adibire le adibire le donne al lavoro, donne al lavoro, dalle 24 alle 6, dalle 24 alle 6, dall'accertamentodall'accertamento dello stato di dello stato di gravidanza gravidanza fino al fino al compimento di un compimento di un annoanno di età del di età del bambino (art. 53, bambino (art. 53, co.1 d.lgs. co.1 d.lgs. 151/2001151/2001))

24

Non sono inoltre Non sono inoltre obbligati a prestare obbligati a prestare

lavoro notturno:lavoro notturno: • • lavoratrice madre di lavoratrice madre di un figlio di età un figlio di età

inferiore a tre anniinferiore a tre anni o alternativamente o alternativamente dal padre convivente con la stessa;dal padre convivente con la stessa;• lavoratrice o dal lavoratore che sia • lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio l'unico genitore affidatario di un figlio convivente convivente di età inferiore a dodici di età inferiore a dodici annianni;;• lavoratrice o dal lavoratore che abbia a • lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico proprio carico un soggetto disabileun soggetto disabile ai ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni (d.lgs. e successive modificazioni (d.lgs. 151/2001).151/2001).

25

La tutela della La tutela della maternità maternità

(e della paternità)(e della paternità)

26

I controlli prenataliI controlli prenatali►Le lavoratrici gestanti hanno diritto a Le lavoratrici gestanti hanno diritto a

permessi permessi retribuitiretribuiti per l'effettuazione di per l'effettuazione di esami prenataliesami prenatali, accertamenti clinici , accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro. durante l'orario di lavoro.

►Per la fruizione dei permessi le lavoratrici Per la fruizione dei permessi le lavoratrici presentano al datore di lavoro presentano al datore di lavoro apposita apposita istanzaistanza e e successivamentesuccessivamente presentano presentano la la relativa documentazionerelativa documentazione giustificativa giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.degli esami.

27

L’astensione “obbligatoria”L’astensione “obbligatoria”

► E’ vietato adibire al lavoro le donne: E’ vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta a) durante i due mesi precedenti la data presunta

del parto; del parto; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il

periodo intercorrente tra la data presunta e la periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto; c) durante i tre mesi dopo il parto; d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del

parto, qualora il parto avvenga in data parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il partodopo il parto. .

28

Flessibilità del congedo di Flessibilità del congedo di maternitàmaternità

Le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal Le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire lavoro a partire dal mese precedente la data dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi presunta del parto e nei quattro mesi successivi al partosuccessivi al parto, a condizione che il , a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. della gestante e del nascituro.

29

Trattamento economico e Trattamento economico e normativonormativo

► Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80 % della retribuzione per giornaliera pari all'80 % della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità. tutto il periodo del congedo di maternità. Alcuni contratti collettivi la prevedono al Alcuni contratti collettivi la prevedono al 100%.100%.

► L'indennità di maternità è corrisposta anche nei L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro casi di risoluzione del rapporto di lavoro

► I periodi di congedo di maternità I periodi di congedo di maternità devonodevono essere computati essere computati nell'anzianità di servizio a nell'anzianità di servizio a tutti gli effettitutti gli effetti, compresi quelli relativi alla , compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie. alle ferie.

30

Il Il padre lavoratorepadre lavoratore ha ha diritto ad astenersidiritto ad astenersi dal dal

lavoro nei lavoro nei 3 mesi 3 mesi successivi alla nascita del successivi alla nascita del

figliofiglio,, in caso di: in caso di:►morte o grave morte o grave

infermità della infermità della madre madre

►abbandono del abbandono del figlio da parte figlio da parte della madre della madre

►affidamento affidamento esclusivo al esclusivo al padre padre

31

Astensione facoltativa Astensione facoltativa (ora congedo parentale)(ora congedo parentale)►La legislazione previgente La legislazione previgente

riconosceva alla lavoratrice, dopo il riconosceva alla lavoratrice, dopo il periodo di astensione obbligatoria, periodo di astensione obbligatoria, il diritto ad un ulteriore periodo il diritto ad un ulteriore periodo semestrale di assenza dal semestrale di assenza dal lavoro, fruibile nel primo anno lavoro, fruibile nel primo anno di vita del bambinodi vita del bambino; detto diritto, ; detto diritto, in alternativa alla madrein alternativa alla madre, poteva , poteva anche essere esercitato dal padre.anche essere esercitato dal padre.

32

La legge n. 53/2000La legge n. 53/2000

►L’astensione L’astensione facoltativa, facoltativa, ribattezzata ribattezzata congedo congedo parentaleparentale, diventa , diventa diritto di diritto di entrambi i entrambi i genitorigenitori, , esercitabile più a esercitabile più a lungo ed in un arco lungo ed in un arco più ampio di tempopiù ampio di tempo

33

Durante i primi otto Durante i primi otto anni di vita del anni di vita del

bambinobambino Ciascun genitore ha diritto di Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un astenersi dal lavoro per un massimo complessivo di massimo complessivo di dieci dieci mesi.mesi.

► La La madre lavoratricemadre lavoratrice, trascorso , trascorso il periodo di astensione il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo obbligatoria, per un periodo continuativo o frazionato continuativo o frazionato non non superiore a sei mesisuperiore a sei mesi

► Il Il padre lavoratorepadre lavoratore, per un , per un periodo continuativo o frazionato periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesinon superiore a sei mesi

► qualora vi sia un solo qualora vi sia un solo genitoregenitore, per un periodo , per un periodo continuativo o frazionato continuativo o frazionato non non superiore a dieci mesi. superiore a dieci mesi.

34

►Qualora Qualora il padre il padre lavoratorelavoratore eserciti eserciti il diritto di il diritto di astenersi dal lavoro astenersi dal lavoro per un periodo non per un periodo non inferiore a tre inferiore a tre mesi, il limite di sei mesi, il limite di sei mesi è elevato a mesi è elevato a sette sette e il limite e il limite complessivo delle complessivo delle astensioni dal astensioni dal lavoro di dieci mesi lavoro di dieci mesi è è conseguentemente conseguentemente elevato a undici elevato a undici mesi.mesi.

35

Indennità dovuta alle lavoratrici Indennità dovuta alle lavoratrici ed ai lavoratori durante il ed ai lavoratori durante il

congedo parentalecongedo parentale► a) fino al a) fino al terzo anno di vita del terzo anno di vita del

bambinobambino, un'indennità pari al , un'indennità pari al 30 per 30 per cento della retribuzionecento della retribuzione, per un periodo , per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei massimo complessivo tra i genitori di sei mesi;  mesi; 

► b) fino al compimento b) fino al compimento dell'ottavo anno di dell'ottavo anno di vita del bambinovita del bambino un'indennità pari al 30 un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, nell'ipotesi in per cento della retribuzione, nell'ipotesi in cui il reddito individuale dell'interessato cui il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. dell'assicurazione generale obbligatoria.

36

Alcune considerazioni sulla Alcune considerazioni sulla legislazione in materia di legislazione in materia di

paternitàpaternità► Le ricerche empiriche su vari paesi Le ricerche empiriche su vari paesi

europei dimostrano una correlazione europei dimostrano una correlazione diretta grado di copertura dei servizi, diretta grado di copertura dei servizi, minore disponibilità dei padri al lavoro minore disponibilità dei padri al lavoro di cura (congedi parentali) e tassi di di cura (congedi parentali) e tassi di occupazione femminile.occupazione femminile.

► In questi paesi la risposta è in termini In questi paesi la risposta è in termini di “mascolinizzazione delle biografie di “mascolinizzazione delle biografie femminili”femminili”

3737

Dalle discipline Dalle discipline caratterizzate caratterizzate da una da una ratioratio di di

protezioneprotezione

alla alla legislazione legislazione “paritaria”“paritaria”

38

La legislazione di La legislazione di paritàparità

►La Costituzione (artt. 3 e 37);La Costituzione (artt. 3 e 37);►L. 903/1977 (parità di L. 903/1977 (parità di

trattamento) modificata dal d. lgs. trattamento) modificata dal d. lgs. 145/2005;145/2005;

►L. 125/1991 (azioni positive) L. 125/1991 (azioni positive) modificata dai d. lgs. 196/2000 e modificata dai d. lgs. 196/2000 e 145/2005;145/2005;

►D. lgs. n. 198/2006, Codice delle D. lgs. n. 198/2006, Codice delle pari opportunità fra uomo e donna pari opportunità fra uomo e donna (normativa di “consolidamento” (normativa di “consolidamento” delle discipline anteriori).delle discipline anteriori).

39

Le tre tipologie di Le tre tipologie di discriminazionediscriminazione

►Discriminazione nell’accesso al lavoro Discriminazione nell’accesso al lavoro (1)(1)

►Discriminazione per quanto riguarda le Discriminazione per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale (2)aggiornamento professionale (2)

►Discriminazione per quanto riguarda la Discriminazione per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione qualifiche e mansioni e la progressione in carriera (3)in carriera (3)

40

Art. 25, comma 1, d. lgs. n. Art. 25, comma 1, d. lgs. n. 198 del 2006: nozione di 198 del 2006: nozione di discriminazione direttadiscriminazione diretta

►Discriminazione diretta: “qualsiasi Discriminazione diretta: “qualsiasi atto, patto o comportamento che atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e lavoratori in ragione del loro sesso e comunque il trattamento meno comunque il trattamento meno favorevole rispetto a quello di favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”lavoratore in situazione analoga”

41

EsempioEsempio

► la mancata indicazione la mancata indicazione di candidati dell’uno e di candidati dell’uno e

dell’altro sesso nei bandi dell’altro sesso nei bandi di concorsodi concorso

4242

Art. 25, comma 2, d. lgs. n. 198 Art. 25, comma 2, d. lgs. n. 198 del 2006: nozione di del 2006: nozione di

discriminazione indirettadiscriminazione indirettaQuale che sia la fonte del trattamento Quale che sia la fonte del trattamento

pregiudizievole, la discriminazione pregiudizievole, la discriminazione indiretta indiretta si distingue da quella si distingue da quella diretta diretta

per la rilevanza discriminatoria di per la rilevanza discriminatoria di criteri di per sé criteri di per sé neutrineutri, ma che in realtà , ma che in realtà

“possono mettere i lavoratori di un “possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di determinato sesso in una posizione di

particolare svantaggio rispetto ai particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo che lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino riguardino requisiti essenziali allo requisiti essenziali allo

svolgimento dell’attività lavorativasvolgimento dell’attività lavorativa””Clausole tipo disponibilità a spostarsi Clausole tipo disponibilità a spostarsi

per lunghi periodi, al lavoro per lunghi periodi, al lavoro straordinario straordinario

43

Il dato statisticoIl dato statistico

Sussiste discriminazione indiretta Sussiste discriminazione indiretta quando tali criteri si dimostrino atti quando tali criteri si dimostrino atti

a produrre a produrre conseguenze conseguenze svantaggiose in misura svantaggiose in misura

proporzionalmente assai più proporzionalmente assai più elevataelevata sulle lavoratrici, risultando sulle lavoratrici, risultando

per questo stesso all’origine di per questo stesso all’origine di trattamenti assimilabili a quelli trattamenti assimilabili a quelli direttamente discriminatori. direttamente discriminatori.

44

EsempioEsempio

►La questione dei criteri La questione dei criteri “fisici”: l’altezza, il peso, “fisici”: l’altezza, il peso,

la forza fisicala forza fisica

45

Un caso particolare di Un caso particolare di discriminazione: discriminazione: le le

molestie…molestie…

Ai sensi dell’art. 26, d. lgs. n. 198 Ai sensi dell’art. 26, d. lgs. n. 198 del 2006 si definiscono molestie: del 2006 si definiscono molestie: “quei comportamenti indesiderati, “quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”umiliante o offensivo”

46

…….e le molestie sessuali.e le molestie sessuali►Molestie sessuali: Molestie sessuali:

“comportamenti “comportamenti indesiderati indesiderati aa connotazione connotazione sessualesessuale, espressi in , espressi in forma fisica, verbale o forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di scopo o l’effetto di violare la dignità di violare la dignità di una persona, in una persona, in particolare creando particolare creando un clima un clima intimidatorio, ostile, intimidatorio, ostile, degradante, umiliante degradante, umiliante o offensivo”.o offensivo”.

4747

La connessione La connessione con l’istituto del con l’istituto del

mobbingmobbingFattispecie di difficile Fattispecie di difficile

qualificazione agganciata, qualificazione agganciata, per offrire una qualche per offrire una qualche

protezione ancorché protezione ancorché insufficiente, all’art. 2087 insufficiente, all’art. 2087

c.c. che si occupa della tutela c.c. che si occupa della tutela della salute e della sicurezza della salute e della sicurezza

dei lavoratori.dei lavoratori.

4848

Una digressione Una digressione

Il MOBBINGIl MOBBING

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Primi risultati della ricerca Primi risultati della ricerca medica e psicologicamedica e psicologica

► Sul piano della scienze ancillari al diritto del Sul piano della scienze ancillari al diritto del lavoro, la medicina del lavoro, la psicologia lavoro, la medicina del lavoro, la psicologia del lavoro, si incomincia a metter a fuoco del lavoro, si incomincia a metter a fuoco questa tipologia di violenza morale nei questa tipologia di violenza morale nei confronti di singoli lavoratori e a confronti di singoli lavoratori e a identificarne la fattispecie: la identificarne la fattispecie: la durata e la durata e la persistenza delle molestie spesso attuate persistenza delle molestie spesso attuate con strumenti o azioni formalmente con strumenti o azioni formalmente legittimilegittimi; le caratteristiche, le diverse fasi di ; le caratteristiche, le diverse fasi di evoluzione della situazione di mobbing, la evoluzione della situazione di mobbing, la condizione di isolamento, gli effetti sulla condizione di isolamento, gli effetti sulla vittima, le malattie che può causare.vittima, le malattie che può causare.

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Prime definizioniPrime definizioni► Il mobbing ha come uno dei dati salienti e Il mobbing ha come uno dei dati salienti e

caratterizzanti che la molestia, la violenza, caratterizzanti che la molestia, la violenza, l’azione produttiva di conseguenze dannose, a volte l’azione produttiva di conseguenze dannose, a volte formalmente legittima, spesso proviene non dal formalmente legittima, spesso proviene non dal datore di lavoro o da un preposto (il c.d. bossing ), datore di lavoro o da un preposto (il c.d. bossing ), ma dagli stessi colleghi di lavoro (il c.d. mobbing ma dagli stessi colleghi di lavoro (il c.d. mobbing orizzontale)orizzontale)

► Molestia e violenza sono originate anche da ragioni Molestia e violenza sono originate anche da ragioni che, per sintesi si possono definire che, per sintesi si possono definire “irrazionali“irrazionali” ” (cioè non giustificate in nome della razionalità (cioè non giustificate in nome della razionalità produttiva, o scaturenti da situazioni di conflitto produttiva, o scaturenti da situazioni di conflitto fisiologici nel luogo di lavoro, ma originate da fisiologici nel luogo di lavoro, ma originate da cause spesso oscure scaturenti da quella mai cause spesso oscure scaturenti da quella mai sufficientemente esplorata caverna che è la sufficientemente esplorata caverna che è la coscienza e la psiche dell’essere umano con tutti gli coscienza e la psiche dell’essere umano con tutti gli annessi turbamenti esistenziali).annessi turbamenti esistenziali).

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Definizione sinteticaDefinizione sintetica

► Per sintetizzare il mobbing è quella Per sintetizzare il mobbing è quella violenza violenza subdolasubdola, , condita di aggressivitàcondita di aggressività, esercitata nei , esercitata nei luoghi di lavoro, luoghi di lavoro, reiterata e sistematicareiterata e sistematica, che , che conduce ad una conduce ad una intollerabile situazione di intollerabile situazione di isolamento e sofferenza psicologica della vittima isolamento e sofferenza psicologica della vittima designatadesignata, che , che travalica la fisiologia del conflitto travalica la fisiologia del conflitto interpersonale, o della contrapposizione di interessi interpersonale, o della contrapposizione di interessi nel luogo di lavoronel luogo di lavoro, che può avere magari origine in , che può avere magari origine in conflitti fisiologici, cui però si dà una risposta conflitti fisiologici, cui però si dà una risposta antigiuridica con conseguente lesione, a volte antigiuridica con conseguente lesione, a volte tutelabile con strumenti già apprestati tutelabile con strumenti già apprestati dall’ordinamento giuridico, ma altre volte non dall’ordinamento giuridico, ma altre volte non tutelabile con strumenti di tutela tipici.tutelabile con strumenti di tutela tipici.

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Altra definizioneAltra definizione

► Si tratta di una prassi di violenza Si tratta di una prassi di violenza psicologica che ha origine in dinamiche psicologica che ha origine in dinamiche irrazionali (non giustificate cioè da obiettivi, irrazionali (non giustificate cioè da obiettivi, ancorché malintesi, di produzione o ancorché malintesi, di produzione o efficienza : antipatia personale, efficienza : antipatia personale, competizione patologica, violenza fine a se competizione patologica, violenza fine a se stessa originata da frustrazione o da stessa originata da frustrazione o da attrazione sessuale); attrazione sessuale);

► in questo caso l’accostamento naturale che in questo caso l’accostamento naturale che gli studiosi fanno è ad altri fenomeni gli studiosi fanno è ad altri fenomeni similari: il nonnismo tra i militari o il similari: il nonnismo tra i militari o il bullismo da goliardia tra gli studentibullismo da goliardia tra gli studenti

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Come si manifestaCome si manifesta

Questa forma di violenza può manifestarsi con una Questa forma di violenza può manifestarsi con una molteplicità di comportamenti. molteplicità di comportamenti.

► impedireimpedire al lavoratore di esprimersi; al lavoratore di esprimersi;► isolare il lavoratoreisolare il lavoratore (privandolo dei mezzi di (privandolo dei mezzi di

comunicazione: telefono, computer, posta.), comunicazione: telefono, computer, posta.), bloccare il flusso d’informazioni necessarie al bloccare il flusso d’informazioni necessarie al lavoro, estrometterlo dalle decisioni, impedire che lavoro, estrometterlo dalle decisioni, impedire che gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la sua presenza, comportarsi come se il mobbizzato sua presenza, comportarsi come se il mobbizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o distanti non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o distanti (che lo obblighino a tragitti faticosi, etc.);(che lo obblighino a tragitti faticosi, etc.);

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Come si manifestaCome si manifesta► screditare il lavoratorescreditare il lavoratore attraverso attacchi contro la sua reputazione attraverso attacchi contro la sua reputazione

(ridicolizzarlo, umiliarlo, attaccare le sue convinzioni religiose, (ridicolizzarlo, umiliarlo, attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali, morali, calunniare membri della sua famiglia);sessuali, morali, calunniare membri della sua famiglia);

► ridurre la considerazione di sé del lavoratoreridurre la considerazione di sé del lavoratore (privarlo degli status (privarlo degli status symbol; non attribuirgli incarichi; attribuirgli incarichi inferiori o symbol; non attribuirgli incarichi; attribuirgli incarichi inferiori o superiori alle sue competenze; simulare errori professionali; superiori alle sue competenze; simulare errori professionali; avanzare continue critiche alle prestazioni o alle sue capacità avanzare continue critiche alle prestazioni o alle sue capacità professionali, anche di fronte a soggetti esterni, ma anche critiche professionali, anche di fronte a soggetti esterni, ma anche critiche soggettive; applicare sanzioni senza motivo apparente e senza soggettive; applicare sanzioni senza motivo apparente e senza motivazioni; affidare compiti volutamente confusi, contraddittori e/o motivazioni; affidare compiti volutamente confusi, contraddittori e/o lacunosi; mettere in atto azioni di sabotaggio, etc);lacunosi; mettere in atto azioni di sabotaggio, etc);

► compromettere il suo stato di salutecompromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di (diniego di periodi di ferie o di congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti etc);etc);

► Imporre ingiustificatiImporre ingiustificati cambi di mansioni; cambi di mansioni;► operare violenzaoperare violenza o minacce di violenza. o minacce di violenza.

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seguesegue

► Spesso le pressioni violenze operate hanno Spesso le pressioni violenze operate hanno lo scopo di indurre nelle vittime del mobbing lo scopo di indurre nelle vittime del mobbing reazioni “irragionevoli” che possono essere reazioni “irragionevoli” che possono essere utilizzate al fine di promuovere contro di loro utilizzate al fine di promuovere contro di loro azioni disciplinari (fino al licenziamento) azioni disciplinari (fino al licenziamento)

►Molte delle azioni, sopra elencate, se isolate Molte delle azioni, sopra elencate, se isolate e non ripetute, possono avere luogo anche e non ripetute, possono avere luogo anche in condizioni normali, ed essere dettate da in condizioni normali, ed essere dettate da cause contingenti. Si parla, però, di mobbing cause contingenti. Si parla, però, di mobbing quando una o più di queste azioni diviene quando una o più di queste azioni diviene sistematica ed a lungo termine sistematica ed a lungo termine

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In sintesi. Tipologie di In sintesi. Tipologie di mobbingmobbing

► Mobbing di tipo verticaleMobbing di tipo verticale: quando la violenza : quando la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore (nella terminologia vittima da un superiore (nella terminologia anglosassone questa forma viene anche definita anglosassone questa forma viene anche definita bossing o bullying );bossing o bullying );

► bossingbossing: azione compiuta dall’azienda o dalla : azione compiuta dall’azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti direzione del personale nei confronti di dipendenti divenuti scomodi. Si tratta dunque di una strategia divenuti scomodi. Si tratta dunque di una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli organici (detto anche razionalizzazione degli organici (detto anche mobbing pianificato);mobbing pianificato);

► bullying:bullying: indica i comportamenti vessatori messi in indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capoatto da un singolo capo..

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Una sintetica definizione Una sintetica definizione giuridica di “mobbing”giuridica di “mobbing”

una forma di molestia o violenza una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità in modo iterativo, con modalità polimorfe finalizzate ad polimorfe finalizzate ad estromettere il soggetto dal posto estromettere il soggetto dal posto di lavoro.di lavoro.

5858

Inquadramento Inquadramento giuridico della giuridico della fattispecie. fattispecie.

Gli strumenti giuridici di tutelaGli strumenti giuridici di tutela

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Prima ipotesiPrima ipotesi

► Una prima ritiene sufficiente l’armamentario di Una prima ritiene sufficiente l’armamentario di tutela esistente nel nostro ordinamento giuridico: la tutela esistente nel nostro ordinamento giuridico: la novità del mobbing consisterebbe in un mutamento novità del mobbing consisterebbe in un mutamento di impostazione, vale a dire la considerazione di impostazione, vale a dire la considerazione unitaria e non più frammentata di comportamenti unitaria e non più frammentata di comportamenti miranti a ledere la dignità morale del lavoratore sul miranti a ledere la dignità morale del lavoratore sul luogo di lavoro; secondo questa opinione si tratta di luogo di lavoro; secondo questa opinione si tratta di comportamenti antigiuridici che tuttavia già trovano comportamenti antigiuridici che tuttavia già trovano adeguati rimedi nella legislazione vigente (tutela adeguati rimedi nella legislazione vigente (tutela antidiscriminatoria, tutela della professionalità, antidiscriminatoria, tutela della professionalità, strumenti di informazione e prevenzione contro atti strumenti di informazione e prevenzione contro atti e comportamenti lesivi del benessere psicofisico, e comportamenti lesivi del benessere psicofisico, tutela contro i licenziamenti ecc.).tutela contro i licenziamenti ecc.).

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II ipotesi II ipotesi

►Occorre un intervento legislativo ad Occorre un intervento legislativo ad hoc.hoc.

►Strada intrapresa dalla Regione Lazio. Strada intrapresa dalla Regione Lazio. ►La Corte Costituzionale (sent. 359/03) La Corte Costituzionale (sent. 359/03)

ha dichiarato incostituzionale tale ha dichiarato incostituzionale tale intervento (ordinamento intervento (ordinamento civile/competenza esclusiva non civile/competenza esclusiva non concorrente)concorrente)

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Prima ipotesiPrima ipotesi

► si è attinto all’apparato tradizionale di si è attinto all’apparato tradizionale di norme inderogabili di protezione del norme inderogabili di protezione del lavoratore subordinatolavoratore subordinato per reprimere per reprimere comportamenti che oggi vengono – assieme comportamenti che oggi vengono – assieme ad altri - ricondotti alla cornice più generale ad altri - ricondotti alla cornice più generale del mobbing. del mobbing.

► La norma sul divieto di dequalificareLa norma sul divieto di dequalificare il il lavoratore, adibendolo a mansioni inferiori a lavoratore, adibendolo a mansioni inferiori a quelle sue proprie è stata la norma più quelle sue proprie è stata la norma più utilizzata per reprimere, in passato, questi utilizzata per reprimere, in passato, questi comportamenti comportamenti

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L’apertura di nuovo orizzonteL’apertura di nuovo orizzonte

► l’approdo a quella che è ormai la l’approdo a quella che è ormai la norma più utilizzata in caso di norma più utilizzata in caso di mobbing – l’art. 2087 c.c. (norma mobbing – l’art. 2087 c.c. (norma sugli obblighi di sicurezza del datore di sugli obblighi di sicurezza del datore di lavoro)lavoro)

►ora coadiuvato dal permanente ora coadiuvato dal permanente richiamo dell’art. 2103 c.c. (e cioè richiamo dell’art. 2103 c.c. (e cioè della norma sul divieto di della norma sul divieto di demansionamento);demansionamento);

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Meccanismi di imputazione della Meccanismi di imputazione della responsabilitàresponsabilità

► I criteri di imputazione della responsabilità sono talmente I criteri di imputazione della responsabilità sono talmente sofisticati che, sebbene tali comportamenti possano non sofisticati che, sebbene tali comportamenti possano non provenire direttamente dal datore di lavoro, sarebbero provenire direttamente dal datore di lavoro, sarebbero comunque a lui imputati, sulla base di meccanismi generali e comunque a lui imputati, sulla base di meccanismi generali e speciali presenti nel nostro ordinamento (la culpa in vigilando, speciali presenti nel nostro ordinamento (la culpa in vigilando, in eligendo, le norme sulla responsabilità datoriale contenute in eligendo, le norme sulla responsabilità datoriale contenute nel d.lgs. 626 ecc.).nel d.lgs. 626 ecc.).

► Pronuncia del Tribunale di TO del 30. 12. 1999, in cui per la Pronuncia del Tribunale di TO del 30. 12. 1999, in cui per la prima volta si dà rilevanza a comportamenti antigiuridici prima volta si dà rilevanza a comportamenti antigiuridici qualificati unitariamente come mobbing, e si predispongo qualificati unitariamente come mobbing, e si predispongo rimedi risarcitori in relazione al danno biologico procurato alla rimedi risarcitori in relazione al danno biologico procurato alla vittima di isolamento, angherie e violenze morali, vittima di isolamento, angherie e violenze morali, sembrerebbero confermare questa impostazione. sembrerebbero confermare questa impostazione.

► Il mobbing può essere perseguito e la vittima tutelata anche Il mobbing può essere perseguito e la vittima tutelata anche senza bisogno di una disciplina speciale: sembrerebbe questo senza bisogno di una disciplina speciale: sembrerebbe questo il messaggio più significativo proveniente da quella pronuncia il messaggio più significativo proveniente da quella pronuncia

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I rimedi tradizionaliI rimedi tradizionali

► i repertori sono e pieni di sentenze in cui i i repertori sono e pieni di sentenze in cui i giudici hanno posto rimedio - i con un giudici hanno posto rimedio - i con un ordinario e fisiologico ricorso alla normativa ordinario e fisiologico ricorso alla normativa di tutela esistente e attraverso un accorto di tutela esistente e attraverso un accorto uso della interpretazione adattiva ed uso della interpretazione adattiva ed evolutiva - ad una serie di episodi di evolutiva - ad una serie di episodi di mobbing violento, estremo o degenerato mobbing violento, estremo o degenerato (reitera ingiustificata di provvedimenti (reitera ingiustificata di provvedimenti disciplinari, isolamenti e inattività forzosa disciplinari, isolamenti e inattività forzosa per indurre alle dimissioni, licenziamento per indurre alle dimissioni, licenziamento diffamatorio, dimissioni procurate con mezzi diffamatorio, dimissioni procurate con mezzi subdoli, trasferimenti ricattatori, molestie subdoli, trasferimenti ricattatori, molestie sessuali ecc.). sessuali ecc.).

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Ma quanto si è di fronte ad Ma quanto si è di fronte ad un comportamento un comportamento

qualificabile come mobbing?qualificabile come mobbing?

La fattispecie che non c’è.La fattispecie che non c’è.

Tutto è mobbing niente è Tutto è mobbing niente è mobbingmobbing

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Una possibile ricostruzioneUna possibile ricostruzione

► a) Il mobbing dovrebbe ricadere per intero a) Il mobbing dovrebbe ricadere per intero nell’aerea della tutela della salute e nell’aerea della tutela della salute e sicurezza: è questa la sua collocazione sicurezza: è questa la sua collocazione naturale. Costituisce una sorta di nuova naturale. Costituisce una sorta di nuova frontiera del diritto alla salute che frontiera del diritto alla salute che comprende per intero anche gli aspetti più comprende per intero anche gli aspetti più sottilmente psicologici che hanno difficoltà sottilmente psicologici che hanno difficoltà ad essere compresi nella regolamentazione ad essere compresi nella regolamentazione della direttiva quadro del 1989 della direttiva quadro del 1989

►Ma anche nell’area dell’illecito civile per i Ma anche nell’area dell’illecito civile per i comportamenti non imputabili al datorecomportamenti non imputabili al datore

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b) La fattispecie mobbing b) La fattispecie mobbing deve essere deve essere qualificata teologicamentequalificata teologicamente::

►deve essere il risultato di una attività, deve essere il risultato di una attività, di una sequenza di atti (non un di una sequenza di atti (non un semplice episodio ancorché grave), semplice episodio ancorché grave), collegati da uno scopo: la collegati da uno scopo: la distruzione distruzione psicologica o l’espulsione del psicologica o l’espulsione del soggetto mobbizzatosoggetto mobbizzato..

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Obiezione: un singolo atto?Obiezione: un singolo atto?

► E’ vero che, in astratto, E’ vero che, in astratto, anche un atto isolato, anche un atto isolato, ma particolarmente grave, può essere ma particolarmente grave, può essere qualificato come mobbing se è lesivo dei beni qualificato come mobbing se è lesivo dei beni tutelati tutelati (la personalità morale, la dignità); (la personalità morale, la dignità);

► Secondo alcuni il riferimento ad una somma di atti Secondo alcuni il riferimento ad una somma di atti teleologicamente orientati ha solo “una valenza teleologicamente orientati ha solo “una valenza descrittiva, più che rigorosamente definitoria” descrittiva, più che rigorosamente definitoria”

► è difficile immaginare il mobbing come atto è difficile immaginare il mobbing come atto singolosingolo che non si possa reprimere che non si possa reprimere autonomamente inquadrandolo in un’altra autonomamente inquadrandolo in un’altra fattispecie tipica: licenziamento ingiurioso, fattispecie tipica: licenziamento ingiurioso, demansionamento, per esempio [o, anche, nei casi demansionamento, per esempio [o, anche, nei casi di maggiore gravità in una fattispecie penale di maggiore gravità in una fattispecie penale (ingiuria: a. 594 c.p.; diffamazione: a. 595 c.p., per (ingiuria: a. 594 c.p.; diffamazione: a. 595 c.p., per esempio)].esempio)].

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Terzo elementoTerzo elemento

► c) La fattispecie mobbing, proprio perché si realizza c) La fattispecie mobbing, proprio perché si realizza attraverso una attività teologicamente orientata, attraverso una attività teologicamente orientata, deve essere caratterizzata da un ordito, da un deve essere caratterizzata da un ordito, da un trama, posta in essere dagli autori o degli autore (il trama, posta in essere dagli autori o degli autore (il mobber) che deve essere riconosciuta mobber) che deve essere riconosciuta oggettivamente tale ; in alternativa deve essere oggettivamente tale ; in alternativa deve essere disvelata dal soggetto che lo subisce anche disvelata dal soggetto che lo subisce anche attraverso il sistema delle presunzioni semplici (ma attraverso il sistema delle presunzioni semplici (ma questa è questione legislativamente regolabile).questa è questione legislativamente regolabile).

► Occorre lo scopo o basta l’effetto? Occorre lo scopo o basta l’effetto? ► Occorre dare rilevanza al comportamento Occorre dare rilevanza al comportamento

dell’autore o è sufficiente l’effetto sulla vittima?dell’autore o è sufficiente l’effetto sulla vittima?

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Quarto elementoQuarto elemento

► d) Il mobbing è attività antigiuridica che si d) Il mobbing è attività antigiuridica che si evidenzia attraverso una sequela di atti evidenzia attraverso una sequela di atti che singolarmente considerati possono che singolarmente considerati possono essere anche legittimiessere anche legittimi (collocare (collocare volutamente un lavoratore in una posizione volutamente un lavoratore in una posizione a lui palesemente sgradita o inadatta a lui palesemente sgradita o inadatta professionalmente, affidargli obiettivi professionalmente, affidargli obiettivi irraggiungibili, isolarlo fisicamente ecc.).irraggiungibili, isolarlo fisicamente ecc.).

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Mobbing e tutela della saluteMobbing e tutela della salute

► il mobbing deve ricadere per intero il mobbing deve ricadere per intero nell’area della tutela della salute e nell’area della tutela della salute e della sicurezzadella sicurezza: questa è la sua : questa è la sua collocazione più naturale. collocazione più naturale.

► il mobbing “costituisce una sorta di nuova il mobbing “costituisce una sorta di nuova frontiera del diritto alla salute”; questa frontiera del diritto alla salute”; questa l’impostazione è confermata da una serie l’impostazione è confermata da una serie di segnali provenienti dall’ordinamento di segnali provenienti dall’ordinamento comunitario comunitario

► già la Risoluzione del Parlamento europeo già la Risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing, del 2001, era chiara in sul mobbing, del 2001, era chiara in proposito proposito

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Il dannoIl danno

► I danni da mobbing – lo si legge nelle I danni da mobbing – lo si legge nelle sentenze dei giudici del lavoro – sentenze dei giudici del lavoro – possono essere danni possono essere danni patrimoniali patrimoniali (nella doppia veste di danni emergenti (nella doppia veste di danni emergenti e di lucro cessante: spese mediche e di lucro cessante: spese mediche sostenute; perdita di sostenute; perdita di chance chance lavorative, di carriera), lavorative, di carriera), biologicibiologici (se (se c’è lesione dell’integrità psico-fisica c’è lesione dell’integrità psico-fisica medicalmente accertata) e medicalmente accertata) e esistenzialiesistenziali..

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esempioesempio► Tribunale Trieste, 10 dicembre 2003 Tribunale Trieste, 10 dicembre 2003 ► Il comportamento del datore di lavoro consistente in atti vessatori nei Il comportamento del datore di lavoro consistente in atti vessatori nei

confronti del lavoratore compiuti al fine di isolarlo e denigrarlo integra gli confronti del lavoratore compiuti al fine di isolarlo e denigrarlo integra gli estremi del c.d. estremi del c.d. mobbing mobbing ed obbliga il datore di lavoro a risarcire il danno ed obbliga il datore di lavoro a risarcire il danno biologico.biologico.

► Viola l’articolo 2087 del codice civile l’ente pubblico che omette di Viola l’articolo 2087 del codice civile l’ente pubblico che omette di salvaguardare la professionalità, il ruolo, la dignità personale, la salute del salvaguardare la professionalità, il ruolo, la dignità personale, la salute del proprio funzionario, consentendo al superiore – Segretario generale di proprio funzionario, consentendo al superiore – Segretario generale di continuare e perseverare nell’illecita condotta persecutoria nei confronti del continuare e perseverare nell’illecita condotta persecutoria nei confronti del sottoposto. Le conseguenze del danno devono ritenersi molteplici in quanto sottoposto. Le conseguenze del danno devono ritenersi molteplici in quanto relative alla potenzialità economica (danno patrimoniale puro), alla salute relative alla potenzialità economica (danno patrimoniale puro), alla salute psicofisica (danno biologico e morale), alla dimensione professionale(danno psicofisica (danno biologico e morale), alla dimensione professionale(danno d’ordine professionale e d’immagine). Con riguardo al danno professionale la d’ordine professionale e d’immagine). Con riguardo al danno professionale la quantificazione del danno avviene riguardo ad una percentuale della quantificazione del danno avviene riguardo ad una percentuale della retribuzione mensile che nel caso in esame, considerata la gravità della retribuzione mensile che nel caso in esame, considerata la gravità della condotta attuata, è determinata equamente nella misura del 100% della condotta attuata, è determinata equamente nella misura del 100% della retribuzione mensile. La responsabilità dell’ente pubblico è piena e duplice, retribuzione mensile. La responsabilità dell’ente pubblico è piena e duplice, contrattuale ai sensi degli articoli 2087 e 1228 del codice civile, ed contrattuale ai sensi degli articoli 2087 e 1228 del codice civile, ed extracontrattuale in base agli articoli 2043 e 2049 del codice civile, è indiretta extracontrattuale in base agli articoli 2043 e 2049 del codice civile, è indiretta (per fatto del proprio dipendente) è diretta per fatto (omissivo) proprio. Ad (per fatto del proprio dipendente) è diretta per fatto (omissivo) proprio. Ad essa si aggiunge in veste solidale quella del Segretario generale.essa si aggiunge in veste solidale quella del Segretario generale.

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Contro il danno esistenzialeContro il danno esistenziale

► In un provocatorio saggio critico nei confronti del In un provocatorio saggio critico nei confronti del danno esistenziale, Gazzoni si diverte ad danno esistenziale, Gazzoni si diverte ad immaginare una serie di “immaginare una serie di “perdite” di tipo perdite” di tipo esistenzialeesistenziale, di pregiudizi alla serenità di vita , di pregiudizi alla serenità di vita dell’individuo (nel ns. caso del soggetto dell’individuo (nel ns. caso del soggetto mobbizzato) che diventerebbero così risarcibili a mobbizzato) che diventerebbero così risarcibili a discrezione del giudice: “la perduta possibilità di discrezione del giudice: “la perduta possibilità di scrivere lettere d’amore (…); di andare a passeggio scrivere lettere d’amore (…); di andare a passeggio (…), di incontrarsi con gli amici; di scrivere romanzi (…), di incontrarsi con gli amici; di scrivere romanzi d’appendice(…)” e quant’altro; il giudice d’appendice(…)” e quant’altro; il giudice diventerebbe, alla fine, una sorta di Babbo Natale diventerebbe, alla fine, una sorta di Babbo Natale incontrollabile alle cui pulsioni finirebbe per essere incontrollabile alle cui pulsioni finirebbe per essere affidato il danneggiato affidato il danneggiato

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La Cassazione recenteLa Cassazione recente

► i più recenti orientamenti della Corte i più recenti orientamenti della Corte costituzionale e della Corte di Cassazione sul costituzionale e della Corte di Cassazione sul danno non patrimonialedanno non patrimoniale ex art. 2059 – ex art. 2059 – pronunce tutte dello scorso anno (Corte cost. 2003 pronunce tutte dello scorso anno (Corte cost. 2003 e Cass. 8827 e 8828 del 2003) -, dal momento che e Cass. 8827 e 8828 del 2003) -, dal momento che hanno svincolato la risarcibilità del danno non hanno svincolato la risarcibilità del danno non patrimoniale dalla sussistenza dell’illecito penale e patrimoniale dalla sussistenza dell’illecito penale e ne hanno ampliato la nozione, comprendendovi ne hanno ampliato la nozione, comprendendovi anche anche disagi esistenzialidisagi esistenziali non necessariamente non necessariamente coincidenti con il tradizionale danno morale coincidenti con il tradizionale danno morale soggettivo (il cd. patema d’animo), rendono ormai soggettivo (il cd. patema d’animo), rendono ormai poco utile l’individuazione di una poco utile l’individuazione di una diversadiversa categoria categoria di danno – quella del danno esistenziale – da quelle di danno – quella del danno esistenziale – da quelle tradizionali (patrimoniale, non patrimoniale o tradizionali (patrimoniale, non patrimoniale o morale, biologico).morale, biologico).

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Torniamo alle discriminazioni Torniamo alle discriminazioni sessuali.sessuali.

Il rimedio della tutela Il rimedio della tutela giudiziariagiudiziaria

La donna che, al momento La donna che, al momento dell’ingresso nel mondo del dell’ingresso nel mondo del lavoro o durante la propria vita lavoro o durante la propria vita lavorativa, rimane vittima di lavorativa, rimane vittima di discriminazioni in discriminazioni in fasi diverse.fasi diverse.

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Tutela processuale Tutela processuale contro le contro le discriminazionidiscriminazioni►Art. 15 Art. 15 Legge Legge

300/1970,300/1970, modificato modificato

dalla legge dalla legge 903/1977 e, 903/1977 e, da ultimo, da ultimo, dal d.lgs. dal d.lgs. 216/2003.216/2003.

► ““È nullo qualsiasi patto od atto È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: diretto a:

► aa) subordinare l'occupazione di ) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione un lavoratore alla condizione (…); (…);

► bb) licenziare un lavoratore, ) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio recargli altrimenti pregiudizio (…). (…).

► Le disposizioni di cui al comma Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì precedente si applicano altresì ai ai patti o atti diretti a fini di patti o atti diretti a fini di discriminazionediscriminazione politica, politica, religiosa, razziale, di lingua o di religiosa, razziale, di lingua o di sessosesso, di handicap, di età o , di handicap, di età o basata sull'orientamento basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni sessuale o sulle convinzioni personali .personali .

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L’azione individuale L’azione individuale exex art. 15 L.903/1977art. 15 L.903/1977

► Qualora vengano posti in essere comportamenti Qualora vengano posti in essere comportamenti discriminatori (in tutti i casi di azione individuale discriminatori (in tutti i casi di azione individuale in giudizio), in giudizio), su ricorso del lavoratore o per sua su ricorso del lavoratore o per sua delega delle organizzazioni sindacalidelega delle organizzazioni sindacali, il , il giudice, giudice, nei due giorni successivinei due giorni successivi, convocate le , convocate le parti e parti e assunte sommarie informazioniassunte sommarie informazioni, se , se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, ordina all'autore del comportamento ordina all'autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. degli effetti.

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Le due fasi del Le due fasi del procedimento:procedimento:

► la prima la prima urgente e urgente e sommariasommaria, volta a , volta a concludersi con un decreto concludersi con un decreto motivato immediatamente motivato immediatamente esecutivo con cui il giudice, esecutivo con cui il giudice, in accoglimento del ricorso in accoglimento del ricorso della lavoratrice, ordina la della lavoratrice, ordina la cessazione del cessazione del comportamento illegittimo e comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Il la rimozione degli effetti. Il provvedimento così emesso provvedimento così emesso ha carattere inibitorio-ha carattere inibitorio-restitutorio.restitutorio.

► Si tratta, sostanzialmente, Si tratta, sostanzialmente, di un procedimento che di un procedimento che ricalca l’art. 28 st. lav., in ricalca l’art. 28 st. lav., in materia di repressione della materia di repressione della condotta antisindacalecondotta antisindacale

► la seconda, la seconda, eventualeeventuale, , instaurata a seguito instaurata a seguito dell’opposizione al dell’opposizione al decreto, a cognizione decreto, a cognizione piena ed esauriente, piena ed esauriente, articolata nei articolata nei tradizionali gradi del tradizionali gradi del giudizio.giudizio.

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Critiche alla legittimazione Critiche alla legittimazione ad agire individuale. Perché..ad agire individuale. Perché..► da un lato disconosce da un lato disconosce

la rilevanza la rilevanza superindividuale superindividuale dell'illecito dell'illecito discriminatorio, in discriminatorio, in cui il singolo è cui il singolo è colpito in quanto colpito in quanto appartenente ad un appartenente ad un gruppo identificato gruppo identificato da una particolare da una particolare caratteristica (nel caratteristica (nel nostro caso il sesso) nostro caso il sesso)

►dall'altro non dall'altro non considera l'esigenza considera l'esigenza di protezione del di protezione del lavoratore lavoratore discriminato, il discriminato, il quale, nella quale, nella maggior parte dei maggior parte dei casi, rinuncerà casi, rinuncerà all’azione per il all’azione per il timore di ritorsioni timore di ritorsioni da parte del datore da parte del datore di lavoro. di lavoro.

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Critiche all’insufficienza Critiche all’insufficienza della tuteladella tutela

► inadeguatezzainadeguatezza dei dei provvedimenti provvedimenti previsti al termine previsti al termine delle diverse azioni delle diverse azioni e le difficoltà e le difficoltà probatorie probatorie incontrate dalla incontrate dalla lavoratrice lavoratrice ricorrentericorrente

► II problemi riguardano: la problemi riguardano: la dimostrazione in giudizio dei dimostrazione in giudizio dei fatti, considerato che fatti, considerato che l’evento si consuma l’evento si consuma normalmente in assenza di normalmente in assenza di testimoni; testimoni;

► la conoscenza delle la conoscenza delle circostanze idonee ad circostanze idonee ad attestare la discriminazione, attestare la discriminazione, che rientrano nell’ambito di che rientrano nell’ambito di controllo del datore di controllo del datore di lavoro; lavoro;

► Il fatto che il rimedio Il fatto che il rimedio civilistico della nullità civilistico della nullità colpisce l’autore della colpisce l’autore della discriminazione, senza però discriminazione, senza però recare utilità al lavoratore recare utilità al lavoratore discriminato.discriminato.

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L'azione “pubblica”  introdotta L'azione “pubblica”  introdotta dalla L.125/91dalla L.125/91 per i casi di per i casi di discriminazione collettivadiscriminazione collettiva

►esperibile dal esperibile dal Consigliere regionale di Consigliere regionale di parità o, nei casi di rilevanza parità o, nei casi di rilevanza nazionale, dal Consigliere nazionalenazionale, dal Consigliere nazionale. . La tutela giudiziaria contro La tutela giudiziaria contro le le discriminazioni collettivediscriminazioni collettive viene, quindi, viene, quindi, affidata ad un organo pubblico in grado di affidata ad un organo pubblico in grado di garantire, nello stesso tempo, garantire, nello stesso tempo, capacità di capacità di mediazionemediazione rispetto ai conflitti tra rispetto ai conflitti tra lavoratori di sesso diverso e lavoratori di sesso diverso e neutralità neutralità rispetto alla questione femminilerispetto alla questione femminile..

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I consiglieri di paritàI consiglieri di parità

► Al Consigliere di parità è affidato un Al Consigliere di parità è affidato un duplice ruoloduplice ruolo promozionale e di promozionale e di tutela giudiziariatutela giudiziaria: da un lato, : da un lato, infatti è tenuto ad  assumere "ogni utile iniziativa infatti è tenuto ad  assumere "ogni utile iniziativa ai fini del rispetto del principio di non ai fini del rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di pari discriminazione e della promozione di pari opportunità", dall'altro rimane opportunità", dall'altro rimane titolare titolare dell'azione pubblicadell'azione pubblica prevista per i casi di prevista per i casi di discriminazioni di carattere collettivo, introdotta discriminazioni di carattere collettivo, introdotta con la legge 125/91, mantenendo anche la con la legge 125/91, mantenendo anche la possibilità di agire in giudizio su delega  delle possibilità di agire in giudizio su delega  delle lavoratricilavoratrici o di intervenire nel giudizio o di intervenire nel giudizio promosso dal soggetto discriminatopromosso dal soggetto discriminato..

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Parziale inversione Parziale inversione dell’onere della provadell’onere della prova

►Benché di generale applicabilità, si tratta di Benché di generale applicabilità, si tratta di un istituto calibrato sui caratteri della un istituto calibrato sui caratteri della discriminazione indiretta. discriminazione indiretta.

► La prova statistica (che può basarsi su dati La prova statistica (che può basarsi su dati relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) è di cruciale rilievo, in ai licenziamenti) è di cruciale rilievo, in particolare, ai fini dell’accertamento particolare, ai fini dell’accertamento dell’impatto differenziatodell’impatto differenziato. .

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Per rendere più agevole la Per rendere più agevole la posizione processuale del posizione processuale del

“soggetto debole”“soggetto debole”

►È sufficiente che il ricorrente produca È sufficiente che il ricorrente produca elementi di fatto, desunti anche da dati di elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, purché carattere statistico, purché “idonei a “idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”;ragione del sesso”; nel qual caso graverà nel qual caso graverà sul convenuto l’onere della prova sul convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.sull’insussistenza della discriminazione.

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Il nuovo sistema delle Il nuovo sistema delle sanzionisanzioni

► Il giudice che accerta la discriminazione Il giudice che accerta la discriminazione di di carattere collettivocarattere collettivo: :

1)1) Ordina all’autore del Ordina all’autore del comportamento discriminatorio di comportamento discriminatorio di definire definire un piano di rimozione delle un piano di rimozione delle discriminazioni accertatediscriminazioni accertate

2)2) Provvede, se richiesto, al Provvede, se richiesto, al risarcimento del danno anche non risarcimento del danno anche non patrimonialepatrimoniale

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L’estensione della tutela al L’estensione della tutela al caso di molestiecaso di molestie

►La tutela prevista contro la La tutela prevista contro la discriminazione viene estesa anche alle discriminazione viene estesa anche alle molestie.molestie.

►Il giudice può prevedere il risarcimento Il giudice può prevedere il risarcimento del danno, anche non patrimoniale, ed del danno, anche non patrimoniale, ed ordinare la cessazione del ordinare la cessazione del comportamento, la rimozione degli effetti comportamento, la rimozione degli effetti e anche la predisposizione di un piano di e anche la predisposizione di un piano di rimozione delle discriminazioni accertaterimozione delle discriminazioni accertate

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Inoltre…Inoltre…

►Nella Nella quantificazionequantificazione del danno il del danno il giudice deve tenere conto giudice deve tenere conto dell’eventualità che la dell’eventualità che la discriminazione costituisca una discriminazione costituisca una ritorsione ad una precedente azione ritorsione ad una precedente azione giudiziale o una reazione ad un giudiziale o una reazione ad un comportamento del soggetto volto ad comportamento del soggetto volto ad ottenere il rispetto del principio di ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento.parità di trattamento.

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L’eguaglianza di L’eguaglianza di chancechance nel lavoronel lavoro

Pari opportunità e Pari opportunità e azioni positiveazioni positive

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Legge 125/1991Legge 125/1991azioni positive per la realizzazione della azioni positive per la realizzazione della

parità uomo-donna nel lavoro (ora art. 42 ss. parità uomo-donna nel lavoro (ora art. 42 ss. D. lgs. n. 198 del 2006)D. lgs. n. 198 del 2006)

► Istituisce il Comitato nazionale per l’attuazione dei Istituisce il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e di uguaglianza di principi di parità di trattamento e di uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, con compiti opportunità tra lavoratori e lavoratrici, con compiti sia di informazione e sensibilizzazione sia di sia di informazione e sensibilizzazione sia di controllo e verifica dei progetti di azione positivacontrollo e verifica dei progetti di azione positiva

► Istituisce le figure di Consiglieri e Consigliere di Istituisce le figure di Consiglieri e Consigliere di parità anche a livello provinciale, oltre che parità anche a livello provinciale, oltre che regionale:pubblici funzionari, il cui compito è regionale:pubblici funzionari, il cui compito è promuovere iniziative contro la discriminazione promuovere iniziative contro la discriminazione sessualesessuale

►Prevede finanziamenti ad hoc per la Prevede finanziamenti ad hoc per la realizzazione di progetti di azioni realizzazione di progetti di azioni positivepositive..

9191

Cos’è un’azione Cos’è un’azione positivapositiva??

Le azioni positive promuovono interventi Le azioni positive promuovono interventi rivolti a migliorare la posizione delle rivolti a migliorare la posizione delle

donne nel mercato del lavoro, cercando donne nel mercato del lavoro, cercando soluzioni per una migliore soluzioni per una migliore conciliazione conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Si tratta tra vita lavorativa e vita privata. Si tratta

di orientamenti, misure, attività di orientamenti, misure, attività formative e organizzative, formative e organizzative,

sperimentazioni, ecc.. con le finalità di sperimentazioni, ecc.. con le finalità di potenziare le possibilità di lavoro e di potenziare le possibilità di lavoro e di

carriera delle donne, eliminare o carriera delle donne, eliminare o prevenire la discriminazione o prevenire la discriminazione o

compensare gli svantaggi.compensare gli svantaggi.

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Come agiscono le azioni Come agiscono le azioni positive?positive?

►Sono vere e proprie Sono vere e proprie ““discriminazioni positivediscriminazioni positive” che, ” che, attraverso il “rafforzamento” della attraverso il “rafforzamento” della presenza delle donne, accelerano il presenza delle donne, accelerano il processo di instaurazione di fatto processo di instaurazione di fatto dell’uguaglianza e combattono le dell’uguaglianza e combattono le forme di discriminazione dirette e forme di discriminazione dirette e indirette nei confronti delle indirette nei confronti delle lavoratrici.lavoratrici.

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Gli ambiti di intervento Gli ambiti di intervento riguardano:riguardano:

►La formazione scolastica e La formazione scolastica e professionaleprofessionale

►L’accesso al lavoroL’accesso al lavoro►La progressione di carrieraLa progressione di carriera►L’inserimento femminile nelle L’inserimento femminile nelle

attività e nei settori professionali in attività e nei settori professionali in cui le donne sono sottorappresentate, cui le donne sono sottorappresentate, per garantire un migliore equilibrio e per garantire un migliore equilibrio e una migliore ripartizione tra i sessi una migliore ripartizione tra i sessi delle responsabilità familiari e delle responsabilità familiari e professionali.professionali.

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Vengono considerate Vengono considerate azioni positive le misure azioni positive le misure

che:che:► favoriscano favoriscano l’occupazionel’occupazione delle donne e la delle donne e la

promozione promozione dell’imprenditorialità femminiledell’imprenditorialità femminile► valorizzino valorizzino il potenziale e il lavoro femminileil potenziale e il lavoro femminile, sia , sia

in termini quantitativi che qualitativi in ogni settore, in termini quantitativi che qualitativi in ogni settore, mansione e gradomansione e grado

► identifichino e successivamente correggano le identifichino e successivamente correggano le disparità che colpiscono le donne disparità che colpiscono le donne nell’accesso e nell’accesso e nella partecipazione al mercato del lavoronella partecipazione al mercato del lavoro. Le . Le misure sono volte ad eliminare gli effetti negativi misure sono volte ad eliminare gli effetti negativi derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli tra derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli tra uomini e donne all’interno della famiglia e della uomini e donne all’interno della famiglia e della società e a conciliare le responsabilità familiari con società e a conciliare le responsabilità familiari con quelle professionaliquelle professionali

► concretizzinoconcretizzino la parità effettiva tra uomini e donne la parità effettiva tra uomini e donne

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Si distinguono, in Si distinguono, in relazione alla tipologia di relazione alla tipologia di

intervento in:intervento in:► azioni positive verticaliazioni positive verticali, relative alla , relative alla

promozione dell’avanzamento promozione dell’avanzamento femminile nelle gerarchie aziendali e femminile nelle gerarchie aziendali e nei ruoli di responsabilità nei ruoli di responsabilità

► azioni positive orizzontaliazioni positive orizzontali finalizzate, invece alla creazione di finalizzate, invece alla creazione di occupazione mista ed equilibrata in occupazione mista ed equilibrata in tutti i settoritutti i settori

► azioni positive misteazioni positive miste, che riguardano, , che riguardano, invece, entrambi gli ambiti.invece, entrambi gli ambiti.

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Da chi possono essere Da chi possono essere promosse?promosse?

►Dal Comitato di pari opportunità e dai Dal Comitato di pari opportunità e dai consiglieri di parità; consiglieri di parità;

► dai centri per la parità e le pari dai centri per la parità e le pari opportunità a livello nazionale, locale opportunità a livello nazionale, locale e aziendale, comunque denominati, e aziendale, comunque denominati,

► dai datori di lavoro pubblici e privati, dai datori di lavoro pubblici e privati, ► dai centri di formazione professionale, dai centri di formazione professionale, ►Dalle organizzazioni sindacali Dalle organizzazioni sindacali

nazionali e territoriali, anche su nazionali e territoriali, anche su proposta delle rappresentanze proposta delle rappresentanze sindacali aziendali o degli organismi sindacali aziendali o degli organismi rappresentativi dei dipendenti delle rappresentativi dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni Pubbliche Amministrazioni

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Definizione del Definizione del Programma- obiettivo Programma- obiettivo

Formulato Formulato annualmente dal annualmente dal Comitato nazionale Comitato nazionale di pari opportunità, di pari opportunità, finalizzato alla finalizzato alla richiesta del richiesta del rimborso degli rimborso degli oneri connessi oneri connessi all’attuazione degli all’attuazione degli obiettivi del piano obiettivi del piano stesso.stesso.

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Segue…Segue…

Presentazione della Presentazione della domanda da parte domanda da parte dei datori di dei datori di lavoro pubblici e lavoro pubblici e privati privati interessatiinteressati::

Ogni anno dal 1° Ogni anno dal 1° ottobre al 30 ottobre al 30 novembrenovembre

► Finanziamento:Finanziamento:

1)1) Mediante quota Mediante quota del Fondo di del Fondo di rotazione (FSE)rotazione (FSE)

2)2) E’ ripartito fra le E’ ripartito fra le regioni in misura regioni in misura proporzionale ai proporzionale ai contributi contributi richiesti per i richiesti per i progetti approvatiprogetti approvati