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Ufficio formazione Nazionale

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MANUALE SU LA BUSTA PAGA

Il presente volume non esaurisce tutte le tematiche inerenti alla busta paga, si pone solo come supporto al modulo formativo. Per maggiori e più precisi riferimenti rifarsi al CCNL metalmeccanici o alle leggi inerenti gli argomenti regolamentati per legge. Sono gradite osservazioni al testo che possono essere inoltrate alla UILM Bergamo, telefonando al 035224158 o attraverso il fax 035243325 o tramite posta elettronica [email protected]. Un ringraziamento a tutti coloro che hanno collaborato a questo lavoro e a coloro che ci aiuteranno a migliorarlo . Gennaio 2007

Formazione UILM Lombardia (a cura di Maurizio Testoni)

mailto:[email protected]


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Indice 1. La busta paga .................................................................................................................................3

1.1 Nozione di retribuzione ..............................................................................................................3 1.2 Nozione legale...........................................................................................................................3 1.3 Nozione contrattuale ..................................................................................................................4 1.4 Nozione previdenziale................................................................................................................4 1.5 Nozione tributaria.......................................................................................................................4

2. Livelli di contrattazione ....................................................................................................................4 2.1 Livello nazionale confederale .....................................................................................................5 2.2 Livello nazionale di categoria .....................................................................................................5 2.3 Livello aziendale o di gruppo......................................................................................................5 2.4 Livello individuale.......................................................................................................................5

3. Struttura della busta paga................................................................................................................5 3.1 Retribuzione diretta....................................................................................................................6 3.2 Retribuzione indiretta .................................................................................................................6 3.3 Retribuzione differita ..................................................................................................................6 3.4 Fringe Benefit ............................................................................................................................6

4. Elementi retributivi...........................................................................................................................6 4.1 Paga base o minimo tabellare ....................................................................................................6 4.2 E.D.R.........................................................................................................................................7 4.3 Indennità di vacanza contrattuale ...............................................................................................7 4.4 Superminimo..............................................................................................................................8 4.5 Terzo Elemento o Superminimo Collettivo..................................................................................8 4.6 Premio di produzione .................................................................................................................8 4.7 Scatti di anzianità.......................................................................................................................8 4.8 Premio di risultato ......................................................................................................................9

5. Maggiorazioni................................................................................................................................10 5.1 Indennità di lavoro notturno......................................................................................................10 5.2 Lavoro straordinario .................................................................................................................10 5.3 Cottimo....................................................................................................................................12 5.4 Indennità di trasferta ................................................................................................................12

6. Malattia .........................................................................................................................................12 6.1 Gli obblighi del lavoratore.........................................................................................................12 6.2 Controlli di malattia e le fasce orarie.........................................................................................13 6.3 Mancata reperibilità..................................................................................................................13 6.4 Conservazione del posto e trattamento economico...................................................................13

Tabella 1: Comporto semplice ....................................................................................................13 Tabella 2: Comporto prolungato..................................................................................................14 Tabella 3: Ricovero ospedaliero e/o malattie lunghe ...................................................................15

6.5 Malattie brevi ...........................................................................................................................15 6.6 Il pagamento della malattia.......................................................................................................15 6.7 Obblighi di informazione...........................................................................................................15

7. Contributi previdenziali ..................................................................................................................15 7.1 Costruzione dell'imponibile contributivo ....................................................................................16 7.2 Applicazione dell'aliquota contributiva ......................................................................................16

8. Imposta fiscale ..............................................................................................................................16 8.1 Costruzione dell’imponibile fiscale............................................................................................17 8.2 Applicazione dell'aliquota fiscale ..............................................................................................17 8.3 Le detrazioni per carichi familiari ..............................................................................................18


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8.4 Le detrazioni per coniuge a carico............................................................................................18 8.5 Le detrazioni per figli a carico...................................................................................................19 8.5 Le detrazioni per altri familiari a carico......................................................................................21 8.6 Le detrazioni per tipo di reddito ................................................................................................21 8.7 Le detrazioni per lavoratori dipendenti......................................................................................22 8.8 Addizionali Regionali e Comunali .............................................................................................23

9. Assegno al nucleo familiare...........................................................................................................23 10. Trattamento di fine rapporto (T.F.R.)............................................................................................24 11. Festività.......................................................................................................................................24

11.1 Festività soppresse ................................................................................................................25 11.2 Retribuzione delle festività......................................................................................................25 11.3 Festività lavorate....................................................................................................................25

12. Ferie............................................................................................................................................26 12.1 Decorrenza delle ferie e periodo di godimento........................................................................26 12.2 La retribuzione delle ferie .......................................................................................................26 12.3 Casi particolari .......................................................................................................................26 12.4 Malattia sopraggiunta durante le ferie.....................................................................................27

13. Permessi annui retribuiti (P.A.R.).................................................................................................27 14. Forme pensionistiche complementare..........................................................................................27

14.1 Cometa..................................................................................................................................28 14.2 Fondapi..................................................................................................................................28

1. La busta paga La busta paga è il documento riepilogativo della "paga", cioè del corrispettivo che è dato al lavoratore alle dipendenze di un datore di lavoro, per la prestazione oggetto del contratto di lavoro. Più comunemente, la paga è chiamata retribuzione e misura la qualità e la quantità di lavoro che è prestato: quantità perché la retribuzione è direttamente proporzionale alle ore - giornate lavorate e qualità, perché, a seconda del lavoro svolto, con più o meno responsabilità o con più o meno professionalità, si ha diritto ad una retribuzione diversa. Il principio di qualità e quantità della retribuzione è stabilito dall'art. 36 della nostra costituzione al quale la giurisprudenza si è più volte relazionata stabilendo il principio che lì dove manchi un’espressa pattuizione, la retribuzione, modulata come abbiamo visto sopra, deve essere quella del Contratto Collettivo applicabile alla categoria.

1.1 Nozione di retribuzione Anche se si pensa alla retribuzione come un dato oggettivo, ovvero ad una quantità economica, esistono varie definizioni di retribuzione, come vedremo meglio nella parte che tratta le imposte fiscali e i contributi. Per il momento ci limiteremo a prendere atto che esistono e sono:

1.2 Nozione legale Ai sensi dell'art. 2099 del codice civile, la retribuzione costituisce il corrispettivo per l'attività prestata dal lavoratore subordinato.


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L'art. 2099 stabilisce che, lì dove manchi un accordo tra le parti, la retribuzione può essere stabilità dal giudice.

1.3 Nozione contrattuale Il Contratto Collettivo di categoria è espressamente delegato dal codice civile a specificare nel dettaglio la retribuzione del lavoratore. La contrattazione collettiva da un senso alla quantità del lavoro prestato disciplinando per esempio gli istituti del part-time, del tempo determinato, della riduzione dell'orario di lavoro, dei ratei degli istituti contrattuali e della qualità del lavoro, individuando dei livelli di professionalità con diverso grado di responsabilità e di competenza, stabilendo quale debba essere la remunerazione per la prestazione lavorativa. La retribuzione è definita nel contratto collettivo come minimo tabellare. Inoltre i contratti collettivi stabiliscono tutti quegli elementi della retribuzione che possono verificarsi durante il rapporto di lavoro: si pensi al lavoro straordinario, al lavoro festivo, alle maggiorazioni per lavoro festivo e notturno, ecc.

1.4 Nozione previdenziale Tutti i lavoratori dipendenti sono tenuti al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali agli enti preposti (per semplicità utilizzeremo come referente per il versamento dei contributi l'Inps ma si sappia che alcuni rapporti di lavoro hanno come referente altri istituti quali l'Inpdap, l'Enasarco, etc.).

1.5 Nozione tributaria Come detto sopra, la retribuzione imponibile ai fini fiscali è individuata dal Testo unico delle imposte, cioè il DPR 917 del 1986. La definizione che ne deriva è molto ampia ed è sostanzialmente costituita da tutte le somme e valori a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta in relazione al rapporto di lavoro. Vedremo nella parte che spiega come si passa dalla retribuzione lorda a quella netta quali siano le differenze sostanziali tra la definizione tributaria e previdenziale.

2. Livelli di contrattazione La retribuzione deriva in parte da disposizioni legislative ed in parte è frutto di accordi sindacali con le controparti imprenditoriali e lo Stato. L'articolo 36 della Costituzione italiana, al primo comma, prevede: "il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionale alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". Per realizzare questo principio costituzionale si è sempre di più affermato il principio della contrattazione sindacale, di tutti gli aspetti che influiscono sulla qualità della retribuzione.


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Anche gli aspetti che vengono regolati per legge e non per accordi collettivi sono soggetti ad intervento sindacale, come la materia fiscale e previdenziale, gli assegni familiari e così via. I livelli negoziali che influenzano la materia retributiva sono quattro:

2.1 Livello nazionale confederale si svolge fra le confederazioni sindacali e le confederazioni imprenditoriali (Confindustria, Confagricoltura, Confcommercio, ecc.) e/o i governi e/o i singoli ministeri. Le materie di questo livello negoziale sono la struttura del salario, le normative fiscali e previdenziali, gli assegni familiari.

2.2 Livello nazionale di categoria è svolto fra le federazioni nazionali di categoria e le associazioni di settore degli imprenditori (nel nostro caso FIM-FIOM-UILM con FEDERMECCANICA e UNIONMECCANICA, le Associazioni degli artigiani). Le materie che sono trattate in questo livello negoziale sono gli istituti previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In particolare minimi tabellari, scatti di anzianità, lavoro straordinario e festivo notturno, tredicesima, ecc. Secondo le norme in atto il Contratto nazionale di categoria ha una cadenza quadriennale per la parte normativa, mentre per l’adeguamento retributivo è previsto un rinnovo biennale.

2.3 Livello aziendale o di gruppo si svolge fra le R.S.U. di azienda e/ o di gruppo congiuntamente alle O.O.S.S. territoriali e il datore di lavoro dell'azienda o del gruppo. Le materie che sono contrattate in questo livello sono il premio di risultato, il cottimo, i superminimi, le diverse indennità, la mensa, ecc, che costituiscono il contenuto del contratto aziendale. Secondo le norme in atto il contratto aziendale ha una cadenza quadriennale e il suo rinnovo deve essere sfalsato rispetto ai rinnovi del Contratto nazionale di lavoro.

2.4 Livello individuale si attua fra il singolo lavoratore ed il datore di lavoro. Le materie retributive che formano oggetto di contrattazione riguardano i superminimi individuali e quelle forme di retribuzione definite aumenti al merito.

3. Struttura della busta paga Il documento che riassume la retribuzione del lavoratore può essere di se molto complicato, ma con l'ausilio di una chiave di lettura, possiamo notevolmente semplificare il lavoro. Per riassumere possiamo dire che la retribuzione si divide in:


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3.1 Retribuzione diretta È la retribuzione che percepiamo tutti i mesi, ne fanno parte sia elementi fissi della retribuzione quali i minimi tabellari, il terzo elemento, i superminimi individuali e collettivi, che alcuni elementi variabili, cioè legati alla effettiva prestazione di lavoro (straordinario, lavoro supplementare, maggiorazione notturna etc.).

3.2 Retribuzione indiretta Si tratta di quella parte della retribuzione che percepiamo, per l'appunto, non direttamente dal datore di lavoro. Possiamo supporre, infatti, che ogni lavoratore stipuli con il proprio datore di lavoro una sorta di assicurazione per cui al verificarsi di alcuni eventi come la malattia, l'infortunio, la maternità è erogata un’indennità economica capace di sostenere il lavoratore quand'anche questi sia impossibilitato a prestare la propria opera per gli eventi sospensivi del rapporto di lavoro appena ricordati. Legata alla condizione del nucleo familiare è invece l'erogazione dell'assegno al nucleo familiare da parte dell'Inps.

3.3 Retribuzione differita Come accennato sopra, per ogni ora lavorata, il lavoratore ha diritto a percepire non solo retribuzione nella paga di quel mese, ma anche un "pezzettino" di retribuzione come le mensilità aggiuntive (13° mensilità) a determinate scadenze annuali o il TFR (trattamento di fine rapporto) al termine della sua prestazione lavorativa. Durante il rapporto di lavoro inoltre il lavoratore matura anche dei giorni di ferie e delle ore di permessi individuali, chiamati PAR.

3.4 Fringe Benefit I fringe benefit sono i compensi in natura, cioè quei compensi che non sono di denaro ma di fruizione di un servizio o di un oggetto: si pensi ad esempio alla mensa aziendale, ad un’auto, ad un telefonino, al vitto o all'alloggio. Questi valori possono o non apparire nelle buste paghe, ma di certo non sfuggono alla definizione di retribuzione previdenziale e tributaria viste sopra.

4. Elementi retributivi

4.1 Paga base o minimo tabellare E’ il minimo tabellare riconosciuto ai lavoratori in base al loro inquadramento professionale. Riportiamo di seguito i minimi tabellari dei contratti:metalm. federmeccanica. liv. Dal 1.01.2006 Dal 1.10.2006 Dal 1.03.2007 euro euro euro


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1 1.033,10 1.048,73 1.058,10 2 1.124,63 1.142,91 1.153,88 3 1.227,25 1.248,81 1.261,75 4 1.275,55 1.298,36 1.312,05 5 1.357,56 1.382,56 1.397,56 5s 1.441,85 1.469,51 1.486,10 6 1.547,33 1.577,02 1.594,83 7 1.674,64 *59,39 1.707,45 *59,39 1.727,14 *59,39

metalmeccanici unionmeccanica. liv. Dal 1.01.2006 Dal 1.10.2006 Dal 1.03.2007 euro euro euro 1 1.033,10 1.048,73 1.058,10 2 1.124,63 1.142,91 1.153,88 3 1.227,25 1.248,81 1.261,75 4 1.275,55 1.298,36 1.312,05 5 1.357,56 1.382,56 1.397,56 6 1.441,85 1.469,51 1.486,10 7 1.547,33 1.577,02 1.594,83 8 1.674,64 *59,39 1.707,45 *59,39 1.727,10 *59,39 9 1.830,52 *59,39 1.868,96 *59,39 1.892.02 *59,39 * elemento retributivo

4.2 E.D.R. L'Elemento Distinto della Retribuzione, pari a € 10,33, è stato introdotto a parziale recupero della perdita dell'indennità di Contingenza in conseguenza di quanto pattuito con il protocollo del 31 luglio 1992 fra CGIL-CISL-UIL e Confindustria.

4.3 Indennità di vacanza contrattuale L'indennità di vacanza contrattuale, è stata stabilita dall'accordo del luglio 1993 ed è legata al mancato rinnovo contrattuale. Qualora le parti non si accordano sulla cifra di aumento contrattuale scatta l'indennità di vacanza contrattuale pari al 30% del tasso di inflazione programmata, dal terzo mese successivo a quello di scadenza del contratto o della data di presentazione della piattaforma contrattuale, diventa il 50% trascorsi sei mesi. Sostanzialmente si prende il tasso di inflazione programmata, si moltiplica per i coefficienti sopra ricordati per ottenere quel valore percentuale che, moltiplicato per i minimi tabellari, stabilisce appunto l'indennità di vacanza contrattuale.


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4.4 Superminimo In un rapporto di lavoro che tende sempre ad essere più frequentemente individualizzato, la voce superminimo compare sempre più spesso nelle retribuzioni dei lavoratori. Si tratta di valori che sono contrattati "ad personam" senza nessun riferimento particolare a valori convenzionali se non l'andamento del mercato del lavoro di quella particolare figura professionale.

4.5 Terzo Elemento o Superminimo Collettivo Il terzo elemento, o superminimo collettivo, consiste in una somma, contrattata a livello aziendale per tutti i lavoratori ed è spesso differente per categoria di appartenenza.

4.6 Premio di produzione Dall’entrata in vigore del CCNL del 4 luglio 1994 non trova più applicazione la disciplina relativa al Premio di produzione. Tale premio resta definitivamente congelato negli importi già esistenti al 30 giugno 1994.

4.7 Scatti di anzianità Sono il riconoscimento dell'anzianità aziendale del lavoratore. Nel nostro settore corrispondono 5 scatti biennali ed il loro valore cambia in base dei livelli di inquadramento secondo dei parametri che garantiscono uno scatto di anzianità più alto ai lavoratori più professionalizzati.

AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITÀ OGNI DUE ANNI massimo 5

Operai: Disciplina speciale parte prima del CCNL

In caso di passaggio di categoria gli scatti vengono assorbiti, ripartendo da 0 nella nuova categoria.

Esempi:

Paga base, 3 cat. € 1227,25 + (3 scatti x € 25,05) 75,15 = € 1302,4 Passaggio alla 4 cat. nuova paga base € 1275,55

1302,4 – 1275,55 = 26,85 APA ( aumenti periodici di anzianità congelati)

ECCEZIONE! Passaggio dalla 4 cat. alla 5 cat. Si mantengono gli scatti con rivalutazione.

Impiegati: Disciplina speciale parte terza del CCNL


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Equiparati: Disciplina speciale parte seconda del CCNL

In caso di passaggio dalla categoria. 2 alla 3 dalla 3 alla 4 e dalla 5 alla 5s, dalla 6 alla 7, si mantengono gli scatti maturati, con rivalutazione.

ECCEZIONI! Dalla 4 alla 5 e dalla 5 alla 6, si assorbe il 50% degli scatti maturati e si riparte da 0 nella nuova categoria.

livello Importi in vigore dal 1 gennaio 2001 per uno scatto

1° € 18,49 2° € 21,59 3° € 25,05 4° € 26,75 5° € 29,64

Super € 32,43 6° € 36,41 7° € 40,96

4.8 Premio di risultato Il premio di risultato normalmente ha una cadenza annuale, in alcuni casi sono previsti anticipi mensili. Si rinnova solitamente ogni quattro anni. Decontribuzione del Salario Aziendale Variabile. Tale indicazione è stata recepita da appositi decreti legge, che hanno stabilito inizialmente, dal 1996, che la quota variabile del salario aziendale, pari all'1% della retribuzione percepita nell'anno solare di riferimento, successivamente elevata al 3%, sia soggetta a sgravio contributivo per le aziende, pagando un contributo di solidarietà del 10% anziché i normali contributi previdenziali e assistenziali; contemporaneamente il lavoratore è totalmente esentato dal pagamento della sua parte di contributi sulla medesima quota.


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5. Maggiorazioni

5.1 Indennità di lavoro notturno È l'indennità che è riconosciuta per il disagio di lavorare di notte. Anche in questo caso i contratti collettivi stabiliscono non solo la maggiorazione ma anche cosa si intende per lavoro notturno: nel contratto è riconosciuto lavoro notturno quello che va dalle 22.00 alle 6.00 del giorno dopo per gli operai e dalle 21.00 alle 6.00 del giorno dopo per gli impiegati .

5.2 Lavoro straordinario E' quella indennità che serve a remunerare la prestazione che supera il normale orario di lavoro. L'orario normale di lavoro è indicato nei contratti collettivi. Il contratto stabilisce anche limiti del lavoro straordinario sia giornaliero 2 ore, sia settimanale 8 ore, sia annuale in 200/250 ore.

Maggiorazioni per il lavoro straordinario, festivo e notturno (dipendenti da aziende che applicano il Ccnl Federmeccanica)

Lavoro

non a turni a turni a) lavoro straordinario: prime 2 ore 25% 25% ore successive 30% 30% b) notturno fino alle ore 22 20% 15% notturno oltre le ore 22 30% 15% c) festivo 50% 50% d) festivo con riposo compensativo (1) 10% 10% e) straordinario festivo (oltre le 8 ore) 55% 55% f) straordinario festivo con riposo compensativo(oltre le 8 ore)(1) 35% 35% g) straordinario notturno (prime 2 ore) 50% 40% straordinario notturno (ore successive) 50% 45% h) notturno festivo 60% 55% i) notturno festivo con riposo compensativo (1) 35% 30% l) straordinario notturno festivo (oltre le 8 ore) 75% 65%


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m) straordinario notturno festivo con riposo compensativo (oltre le 8 ore) (1) 55% 50% (*) Il lavoro festivo in giorni di domenica, con riposo compensativo, è consentito solo nei casi previsti dalla legge. (**) Il lavoro notturno decorre: - per gli operai dalle 12 ore successive al primo turno del mattino. - per gli equiparati e gli impiegati quello compreso tra le 21 e le 6 del mattino (Tratto dal 13° e 14°comma art.8 P.P. D.S del C.C.N.L 7.5.2003) Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo,di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo. Nell’ipotesi di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni ( dal lunedì al venerdì)sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario, nella giornata del sabato nei limiti della misura massima settimanale, oltre le 2 ore giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di riparazione e manutenzione. Negli altri casi in cui fosse richiesto tale prolungamento di prestazioni straordinarie nella giornata di sabato, esso sarà concordato con la R.S.U. e per esso sarà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50% quando le prestazioni straordinarie superano le 2 ore. ( qualora si effettuano olre le 2 ore in straordinario, anche alle prime ore è riconosciuta una maggiorazione del 50%)

Maggiorazioni per il lavoro straordinario, festivo e notturno (dipendenti da aziende che applicano il Ccnl Uniomeccanica p.m.i.)

Lavoro

non a turni a turni (a) lavoro straordinario diurno 20% 20% (b) lavoro notturno - fino alle ore 22 25% 25% - oltre le ore 22 35% 25% (c) festivo 55% 55% (d) festivo con riposo compensativo(1) 10% 10% (e) straordinario festivo oltre le 8 ore 55% 55% (f) straordinario festivo con riposo compensativo oltre le 8 ore(1) 35% 35% (g) straordinario notturno - prime 2 ore 50% 40% - ore successive 50% 45% (h) notturno e festivo 60% 55%


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(i) notturno festivo con riposo compensativo 35% 30% (l) straordinario notturno festivo oltre le 8 ore 75% 65% (m) straordinario notturno festivo con riposo compensativo oltre le 8 ore(1) 55% 50% (1) Il lavoro festivo in giorni di domenica con riposo compensativo è consentito solo nei casi previsti dalla legge.

5.3 Cottimo Il Ccnl prevede la regolamentazione del lavoro a cottimo qualora la valutazione della prestazione richiesta al lavoratore sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione. Le tariffe sono stabilite in modo da garantire al lavoratore di normale capacità e operosità un minimo che stabilito dal Ccnl.

5.4 Indennità di trasferta Quando il lavoratore è mandato in missione presso altre unità operative al di fuori del comune dove abitualmente presta la sua opera, gli deve essere riconosciuta un’indennità di trasferta per vitto e alloggio pari a €. 35.17 dal 01.07.2004.

6. Malattia La materia é regolata da leggi e dal contratto nazionale. Le normative che riassumiamo si applicano ai lavoratori operai e impiegati metalmeccanici dell'industria.

6.1 Gli obblighi del lavoratore Il lavoratore ammalato, sia in caso di inizio come di prosecuzione della malattia, deve osservare scrupolosamente le seguenti norme: - avvisare l'azienda entro il primo giorno, di assenza; - inviare, entro il secondo giorno, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, il certificato medico sia all'azienda sia alla sede territoriale dell'Inps della zona in cui abita. Inoltre, lo stesso, ha l'obbligo di comunicare immediatamente all'azienda e all'Inps l'eventuale diverso domicilio presso il quale si trovi durante il periodo di assenza per malattia. Ciò anche al fine di eventuali controlli che l'azienda può richiedere all'Istituto previdenziale, o che lo stesso disponga, durante le fasce orarie. In mancanza dell'avviso o dell'invio di certificato medico, salvo casi di giustificato impedimento, l'assenza sarà considerata ingiustificata. Le giornate di ritardata certificazione saranno escluse dal calcolo delle giornate indennizzabili.


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6.2 Controlli di malattia e le fasce orarie La legge 638/83 (art. 6) predispone le normative in materia di controllo di malattia. In base a tale legge un decreto ministeriale ha fissato le fasce orarie in cui il lavoratore deve essere reperibile al proprio domicilio. Queste riguardano tutti i giorni della settimana, compresi sabato e domenica, salvo giustificato motivo d'assenza, il lavoratore é tenuto a osservarle. Gli orari delle fasce sono i seguenti: dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 Il contratto nazionale stabilisce che il lavoratore che deve assentarsi dal proprio domicilio per giustificati motivi deve comunque prima comunicarne notizia all'azienda. Importante - Qualora non fosse stato reperito al domicilio, durante le fasce orarie, il lavoratore é tenuto a presentarsi comunque alla visita medica di controllo presso l'ambulatorio della Asl, all'ora indicata sul cedolino rilasciato dal medico nella casella postale. La variazione del domicilio, non comunicata, e quindi la mancata reperibilità per questo motivo, non costituisce giustificato motivo di assenza al controllo della malattia.

6.3 Mancata reperibilità La mancata reperibilità durante le fasce orarie senza giustificato motivo di assenza, comporta per il lavoratore i seguenti provvedimenti di natura economica: - prima visita di controllo: l'assenza comporta la perdita totale di qualsiasi trattamento economico per i primi dieci giorni di malattia; - seconda visita di controllo: l'assenza determina, l'ulteriore trattenuta del 50% dell'indennità, per il periodo residuo - terza visita di controllo: l'assenza del lavoratore al domicilio alla terza visita di controllo nell'ambito dello stesso evento morboso comporta la perdita dell’indennità da quel momento fino alla fine del periodo di malattia. Inoltre il contratto nazionale prevede che il lavoratore possa essere sanzionabile disciplinarmente.

6.4 Conservazione del posto e trattamento economico Il periodo di conservazione del posto di lavoro (detto comporto), differenziato in rapporto all'anzianità di servizio, si calcola sommando diversi periodi di assenza effettuati nell'arco degli ultimi 36 mesi precedenti l'ultima malattia. Il triennio costituisce in sostanza un riferimento mobile. Il periodo di comporto si distingue in semplice e prolungato.

Tabella 1: Comporto semplice Anzianità aziendale Conservazione del posto Trattamento economico

Fino a tre anni 6 mesi 2 mesi al 100% 4 mesi al 50%

Da tre a sei anni 9 mesi 3 mesi al 100%


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6 mesi al 50% Oltre sei anni 12 mesi 4 mesi al 100%

8 mesi al 50%

Tabella 2: Comporto prolungato Questo costituisce una previsione di miglior favore circoscritta a specifici casi di malattie particolarmente gravi e continuative. I periodi sopraindicati, riferiti sia alla conservazione del posto di lavoro che alla relativa retribuzione, possono prolungarsi come specificato nella Tabella 2 se nel triennio intervengono i seguenti casi: 1) una malattia continuativa con assenza ininterrotta o interrotta da un'unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a due mesi, che abbia comportato il superamento dei 6, 9 o 12 mesi; 2) almeno due malattie comportanti ciascuna un'assenza continuativa pari o superiore a tre mesi; 3) il prolungamento del periodo di comporto si realizza anche quando il superamento del comporto breve risulti determinato da una malattia continuativa in corso, di durata complessivamente pari o superiore a tre mesi (che può essere attestata da uno o più certificati medici in possesso del datore di lavoro all'atto del suddetto superamento).

Anzianità aziendale

Conservazione del posto

Trattamento economico

Fino a tre anni

(6+ 3) 9 mesi 3 mesi al 100%

6 mesi al 50% Da tre a sei anni

(9+4,5) 13,5 mesi 4,5 mesi al 100%

9 mesi al 50% Oltre sei

anni (12+6) 18 mesi 6 mesi al

100% 12 mesi al

50% Esaurito il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore può richiedere per iscritto un'aspettativa non retribuita di durata massima di 4 mesi, rinnovabile fino a un massimo di 24 mesi continuativi complessivi, previa richiesta scritta e periodica certificando all'azienda la condizione di malattia grave. In caso di eventi continuativi di ricovero ospedaliero e/o di malattia lunga, é stato introdotto un regime di bonus che riconosce a tali eventi l'intera retribuzione globale escludendoli, nel contempo, dal computo delle fasce mensili di retribuzione nei limiti dei tetti massimi di seguito riportati:


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Tabella 3: Ricovero ospedaliero e/o malattie lunghe

Anzianità aziendale

Ricovero ospedaliero

sup. a 10 giorni (fino a un max di)

Malattia sup. a 21

giorni (fino a un max di)

Fino a tre anni 60 gg. 60 gg.

Da tre a sei anni 75 gg. 75 gg.

Oltre sei anni 90 gg. 90 gg.

In ogni caso il tetto massimo raggiungibile per gli eventi unitariamente considerati, non può superare i 120 giorni.

6.5 Malattie brevi Ai soli fini del trattamento economico le assenze per malattia successive alla settima di durata pari o inferiore a 5 giorni di calendario saranno conteggiate in misura doppia. Sono escluse le assenze dovute a ricoveri ospedalieri o day-hospital o a trattamenti terapeutici (emodialisi, morbo di Cooley, neoplasie) effettuati presso enti ospedalieri o debitamente certificati.

6.6 Il pagamento della malattia Nel caso di malattia, infortunio e maternità, il contratto nazionale di lavoro impone alle aziende di corrispondere, per determinati periodi un'integrazione salariale fino a raggiungere il 100% della retribuzione che il lavoratore percepisce prestando la sua normale attività. Nel caso di malattia superiore a tre giorni l'Inps, corrisponde ai soli operai, tramite l’azienda, un contributo a titolo di indennità pari 50% del salario dal 4° giorno al 20° giorno, e del 66,66% del salario dal 21° al 180° giorno.

6.7 Obblighi di informazione A decorrere dal primo gennaio 2000, le aziende sono tenute a fornire, entro 20 giorni dalla richiesta del lavoratore, e per un massimo di due volte l'anno, le informazioni necessarie a consentirgli l'esatta conoscenza della situazione del cumulo delle assenze per malattia sia ai fini della conservazione del posto che del trattamento economico.

7. Contributi previdenziali I contributi come dice la parola stessa, costituiscono il finanziamento delle prestazioni previdenziali e assistenziali, finanziamento che è attuato mediante l'applicazione di una percentuale sulla retribuzione che il lavoratore percepisce.


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7.1 Costruzione dell'imponibile contributivo Per prima cosa bisogna costruire il cosiddetto "imponibile contributivo". Ma chi ci dice quali debbano essere le voci sulle quali devono essere pagati i contributi previdenziali e assistenziali? Non tutte le voci della retribuzione sono considerate allo stesso modo: Di seguito le voci che non partecipano all’imponibile contributivo:

• Buoni pasto fino a 5,29 € • Diarie e trasferte • TFR e altre somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di

lavoro • Erogazioni liberali • Prestazioni a carico degli istituti (malattia, maternità, infortunio) • Salario variabile fino al 3% della retribuzione percepita (10%)

7.2 Applicazione dell'aliquota contributiva Il calcolo dei contributi è cosa agevole perché non è altro che l'applicazione di una percentuale che varia settore per settore e in base al numero di dipendenti; per i settori di nostra competenza le percentuali sono:

Settore

Qualifiche

Aliquota globale

Di cui a carico del lavoratore

Industria fino a 15 dipendenti Operai 42.07% 9.19% Industria fino a 15 dipendenti Impiegati 39.85% 9.19% Industria oltre i 15 fino a 50 dipendenti Operai 43.27% 9.49% Industria oltre i 15 fino a 50 dipendenti Impiegati 41.05% 9.49% Industria oltre i 50 dipendenti Operai 43.57% 9.49% Industria oltre i 50 dipendenti Impiegati 41.35% 9.49%

8. Imposta fiscale Il datore di lavoro è obbligato a porsi quale "sostituto d'imposta" nei confronti del dipendente, cioè è autorizzato dall'Agenzia delle Entrate (Ministero delle Finanze) a determinare il tributo che lo stato chiede ad ogni cittadino. Questa situazione rende responsabile anche il datore di lavoro per le eventuali errate trattenute effettuate al lavoratore e lo obbliga a prelevare mese per mese, dalla retribuzione, la quota destinata a imposta fiscale. Dato che però il calcolo delle imposte deve essere effettuato sulla retribuzione complessiva annua, alla fine


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dell'anno si tirano le somme per effettuare un’adeguata trattenuta sulle retribuzioni percepite: si effettua il cosiddetto conguaglio fiscale. Questo avviene perché il sistema di tassazione è progressivo: dovendosi effettuare una stima mensile dei redditi che il lavoratore percepirà mese per mese vi possano essere delle differenze in negativo o in positivo alla fine dell'anno.

8.1 Costruzione dell’imponibile fiscale Una volta determinato il prelievo contributivo dobbiamo passare a quello fiscale: dovremo come ho fatto sopra per i contributi, costruire un imponibile fiscale adottando lo stesso metodo, quindi verificando se il Ministero delle Finanze (oggi anche Agenzie per le entrate) considera quell'emolumento come retribuzione imponibile. Somme e valori totalmente o parzialmente esclusi dalla base imponibile sia contributiva che fiscale. Questa materia è in continuo fermento perché nonostante alcune previsioni normative, le manovre correttive della legge finanziaria piuttosto che le circolari interpretative rimaneggiano di continuo questa partita. _ Erogazioni Liberali: Sono elargizioni che sono operate dal datore di lavoro in occasione di festività o ricorrenze (il centenario dell'azienda o la festa del fondatore, alcune festività religiose etc.). Queste elargizioni sono esenti sia da contributi che da imposte fino a € 258. La parte eccedente è imponibile. _ Corrispettivo del servizio di mensa: la prestazione di mensa è interamente esente, quand'anche quindi il lavoratore usufruisca del pasto aziendale il valore convenzionale non è sottoposto a contributi e a tassazione. Leggermente diversa invece la disciplina che riguarda i buoni pasto: quando questi sono dati in sostituzione del servizio mensa sono esenti dal pagamento sia di contributi che di tasse fino al € 5,29 giornaliere. _ Somme per trasferte e missioni: Le trasferte sono esenti entro certi limiti e a certe condizioni. A tal proposito è utile ricordare che le spese di viaggio e di (anche sotto forma di indennità chilometrica) trasporto (documentate) sono, entro certi limiti, totalmente esenti.

8.2 Applicazione dell'aliquota fiscale L'individuazione delle imposte che il lavoratore deve versare non è così agevole come la determinazione dei contributi. Innanzitutto bisogna ricordare che l'imposta ha un nome: IRPEF. L'imposta sulle persone fisiche nel nostro sistema è ispirata ad un criterio di progressività nel senso che chi guadagna di più deve pagare più. Ecco perché in Italia esiste un sistema a "scaglioni di reddito" che dobbiamo immaginare come dei gradini per salire i quali il lavoratore è costretto al lasciare al fisco una quota della sua retribuzione sempre maggiore man mano che il suo reddito incrementa.

Tabella relativa agli attuali scaglioni di reddito


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Reddito Annuo Aliquote Imposta Deduzione teorica

€ 8.000

Fino a € 15.000

23% 23% sull’intero importo

Da € 15.000 a € 28.000

27% 3.450 + 27% parte eccedente 15.000

Da € 28.000 a € 55.000

38% 6.960 + 38% parte eccedente 28.000

Da € 55.000 a € 75.000

41% 17.220 + 41% parte eccedente 55.000

Oltre € 75.000 43%

25.429 + 43% parte eccedente 75.000

8.3 Le detrazioni per carichi familiari Una modifica rilevante per la determinazione dell’Irpef è rappresentata, come si è già fatto cenno, dalla sostituzione delle deduzioni per carichi familiari con le detrazioni d’imposta, cui hanno diritto i contribuenti che con il proprio reddito provvedono al mantenimento del coniuge, dei figli o di altri familiari a carico.

8.4 Le detrazioni per coniuge a carico (non legalmente ed effettivamente separato):

- reddito complessivo fino a 15.000 euro 800 euro – l’importo derivante dal seguente calcolo:

110 X (redito complessivo / 15.000)

- se il risultato del rapporto è uguale a 1 la detrazione spettante è pari a 690 euro

- se uguale a zero la detrazione non spetta.

- reddito complessivo compreso fra 15.001 e 40.000

690 euro(detrazione fissa)

- reddito complessivo compreso tra 40.001 e 80.000 690 euro(detrazione base) X il coefficiente derivante dal seguente calcolo:

80.000 – reddito complessivo


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----------------------------------- 40.000

Il coefficiente va assunto nelle prime quattro cifre decimali. Se il risultato del rapporto è uguale a zero la detrazione non spetta. Le predette detrazioni sono aumentate di: - 10 euro, se il reddito complessivo è superiore a 29.001 € ma non a 29.200 €; - 20 euro, se il reddito complessivo è superiore a 29.201 € ma non a 34.700 €; - 30 euro, se il reddito complessivo è superiore a 34.701 € ma non a 35.000 €; - 20 euro, se il reddito complessivo è superiore a 35.001 € ma non a 35.100 €; - 10 euro, se il reddito complessivo è superiore a 35.100 € ma non a 35.200 €. Esempi calcolo della detrazione d’imposta per coniuge a carico Per passare dalle detrazioni “teoriche” o detrazioni “base” a quelle effettivamente spettanti in ragione del reddito complessivo posseduto, dal contribuente occorre effettuare dei calcoli che implicano i passaggi riportati negli esempi che seguono.

a) reddito complessivo di 13.500 euro: 800 – (110 x 13.500/15.000) = 800 – (110 x 0.9) = 800 – 99 = 701

La detrazione effettiva è dunque pari a 701 euro.

b) reddito complessivo di 30.000 euro: in questo caso non va fatto alcun calcolo poiché la detrazione spettante è quella fissa di 690 euro, alla quale va aggiunto l’importo di 20 euro (reddito compreso nella fascia tra 29.201 e 34.700 euro), per un totale di 710 euro.

c) reddito complessivo di 60.000 euro: 690 x [(80.000 - 60.000)/40.000] = 690 x 0.5 = 345 euro.

d) reddito complessivo 85.000 euro:

690 x [ (80.000 – 85.000)/40.000] = 690 x 0,000. Il risultato del rapporto è pari a zero, pertanto la detrazione non spetta.

8.5 Le detrazioni per figli a carico - 900 euro per ciascun figlio di età inferiore a tre anni;


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- 800 euro per ciascun figlio, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati; Gli importi predetti sono aumentati di 220 euro per ogni figlio portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Pertanto: Figlio portatore di handicap di età < a 3 anni (900+220) = 1.120 euro Figlio portatore di handicap di età > a 3 anni (800+220) = 1.020 euro. Per i contribuenti con più di tre figli a carico la detrazione è aumentata di 200 euro per ciascun figlio a partire dal primo. Le detrazioni sopra riportate sono solo teoriche in quanto l’ammontare effettivamente spettante varia in funzione del reddito. Per determinare la detrazione effettiva occorre moltiplicare la detrazione base per il coefficiente ottenuto dal rapporto (assunto nelle prime quattro cifre decimali)

95.000 – reddito complessivo

----------------------------------- 95.000

Se il risultato del rapporto è inferiore o pari a zero, oppure uguale a 1, le detrazioni non spettano. L’importo di 95.000 è aumentato per tutti di 15.000 euro per ogni figlio successivo al primo. Conseguentemente, ad esempio, con tre figli a carico l’importo passa a 125.000 euro, con quattro figli a carico a 140.000 ecc. La ripartizione delle detrazioni per figli a carico fra i coniugi. Le detrazioni per i figli non si possono più ripartire liberamente tra i genitori, essendo stata prevista la spartizione al 50% della somma spettante tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati. In alternativa, se c’è accordo tra le parti, si può scegliere di attribuire tutta la detrazione al genitore che possiede il reddito più elevato.

Esempio di calcolo della detrazione d'imposta per figli a carico Coniugi con tre figli a carico maggiori di tre anni e un reddito complessivo di 30.00 euro il primo e 25.000 euro il secondo. Detrazione teorica totale: 2400 (800 x 3), pari a 1200 euro per genitore. Ipotizziamo una ripartizione al 50% tra i genitori (1200 euro ciascuno). Per passare alle detrazioni effettive occorrono i seguenti calcoli.


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1° coniuge: 1.200 x [(125.000 – 30.000)/125.000]= 1.200 x 0,76 = 912

2° coniuge:

1.200 x [(125.000 – 25.000)/125.000] = 1.200 x 0.8 = 960

Detrazione complessiva 1.872 Se, anziché al 50%, si decidesse di attribuire la stessa al genitore con reddito più elevato, la situazione sarebbe la seguente: 2.400 x [(125.000 – 30.000)/125.000] = 2.400 x 0.76 = 1.824 In questa ipotesi di accordo la detrazione complessiva diminuisce di 48 euro(1.872-1.824) e quindi non risulta conveniente a meno che il coniuge con reddito più basso non risulti incapiente.

8.5 Le detrazioni per altri familiari a carico La detrazione base per gli altri familiari a carico è pari a 750 euro. Per calcolare la detrazione effettivamente spettante si moltiplica la detrazione base per il coefficiente che si ottiene utilizzando la seguente formula(considerando le prime quattro cifre decimali):

80.000 – reddito complessivo ------------------------------------

80.000 Se il risultato è inferiore o pari a zero, oppure uguale a 1, la detrazione non spetta.

8.6 Le detrazioni per tipo di reddito Con la riforma dell’Irpef in vigore dal 2003 al 2006 - Riforma Tremonti – la progressività dell’imposizione era affidata alla cosiddetta “no tax area”, differenziata per tipologia di reddito e decrescente al crescere del reddito complessivo, fino ad annullarsi a 25.000 euro. Nella nuova Irpef 2007 il compito di assicurare il principio costituzionale della progressività del prelievo è stato affidato, oltre alle nuove aliquote ed ai nuovi scaglioni, ad un sistema di detrazioni d’imposta in funzione della tipologia di reddito posseduto (derivante da lavoro dipendente, pensione, lavoro autonomo ecc.). Analogamente a quanto previsto per i familiari a carico, anche le detrazioni per tipo di reddito spettano in misura decrescente man mano che il reddito aumenta, fino ad annullarsi a 55.000 euro di reddito complessivo. Le detrazioni per i lavoratori dipendenti e per pensionati vanno rapportate al periodo di lavoro o di pensione nell’anno e in presenza di più tipologie di reddito, gli importi


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non sono cumulabili, ma è consentito al contribuente di avvalersi di quella più conveniente.

8.7 Le detrazioni per lavoratori dipendenti - reddito complessivo non superiore a 8.000 euro: 1.840 euro, da determinare con riferimento al periodo di lavoro nell’anno. L’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può, in ogni caso, essere inferiore a 690 euro. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, la determinazione della detrazione in rapporto al periodo di lavoro nell’anno non può ridurre la detrazione stessa ad un importo inferiore a 1.380 euro.

- reddito complessivo superiore a 8.000 euro ma non a 15,000 euro 1.338 euro + l’importo derivante dal seguente calcolo:

502 euro X 15.000 – reddito complessivo

------------------------------------------------- 7.000

- reddito complessivo superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro 1338 euro X il

coefficiente derivante dal seguente calcolo:;

55.000 – reddito complessivo -----------------------------------------

40.000 Le predette detrazioni sono aumentate di: - 10 euro, se il reddito complessivo è compreso tra i 23.001 e i 24.000 euro; - 20 euro, se il reddito complessivo è compreso fra i 24.001 e i 25.000 euro; - 30 euro, se il reddito complessivo è compreso fra i 25.001 e i 26.000 euro; - 40 euro, se il reddito complessivo è compreso fra i 26.001 e i 27.700 euro; - 25 euro, se il reddito complessivo è compreso fra i 27.701 e i 28.000 euro. Esempi di calcolo della detrazione per lavoro dipendente

a) reddito complessivo di lavoro dipendente di 22.000 euro

1.338 x [(55.000 – 22.000)/40.000] = 1338 x 0.82,5 = 1.103,85 (detrazione spettante).


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b) reddito complessivo 14.500 euro

1338 + [502 x [ ( 15.000 – 14.500 ) /7.000] = 1338 + ( 502 x 0,0714] =

1338 + 35.84 = 1373,84

c) reddito complessivo 25.000

1338 x [ (55.000 – 25.000)/40.000 ] = 1338 x 0.75 = 1003.5 + 20 = 1023,5 euro

d) reddito complessivo 54.000

1338 x [ (55.000 – 54.000)/40.000 ] = 1338 x 0.025 = 33.45

8.8 Addizionali Regionali e Comunali Fino al 2001 l’addizionale regionale era uguale su tutto il territorio nazionale, ogni contribuente pagava al 31 di dicembre lo 0,9% del reddito imponibile Irpef. Dal 2002 alle regioni è stata concessa la possibilità di aumentare l’addizionale, in particolare per assicurare la copertura dei disavanzi di gestione in materia di spesa sanitaria. L’ addizionale comunale è una percentuale dell’imponibile Irpef decisa dai comuni.

9. Assegno al nucleo familiare Le normative che regolano la materia in questione, e che spieghiamo all’interno di questo capitolo, si applicano a tutti i lavoratori dipendenti, indipendentemente dal contratto di lavoro applicato. Dal 1° gennaio 1988, in applicazione alla legge n. 153 del 13 maggio 1988 gli assegni familiari sono stati sostituiti dall’“Assegno al nucleo familiare”. Lo stesso é determinato, in misura differenziata, in relazione al numero dei componenti il nucleo familiare e al reddito globale del medesimo. L’assegno spetta, sussistendo le condizioni che vedremo, a tutti coloro che prestano lavoro retribuito alle dipendenze di terzi nel territorio nazionale. L’individuazione dei componenti il nucleo va effettuata con riferimento al richiedente l’assegno. Il nucleo familiare é così composto: - il richiedente l’assegno - il coniuge non legalmente ed effettivamente separato - i figli ed equiparati (legittimi, adottivi, naturali etc.) di età inferiore a 18 anni - i figli maggiorenni (come sopra) che per causa di infermità fisica o mentale siano nell’assoluta e permanente impossibilità di lavorare


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- i fratelli, sorelle e nipoti di età inferiore a 18 anni o anche maggiori se inabili al lavoro, se orfani di entrambi i genitori e non abbiano conseguito il diritto alla pensione di reversibilità.

Il reddito familiare é costituito dalla somma dei redditi (reddito complessivo lordo) assoggettabili a Irpef. conseguiti dai predetti componenti del nucleo familiari nell’anno solare precedente il 1° luglio di ciascun anno e ha valore per la corresponsione dell’assegno fino al 30 giugno dell’anno. A decorrere dal 1.01.2007 sono rideterminati i livelli di reddito e gli importi dell’assegno relativi ai nuclei familiari con entrambi i genitori o un solo genitore e con almeno un figlio minore, in cui non siano presenti componenti inabili. A decorrere dal 1.01.2007 è previsto un aumento dell’importo dell’assegno del 15 per cento per le altre tipologie di nuclei con figli. Ai fini della determinazione dell’assegno per il nucleo familiare, in presenza di nuclei numerosi (almeno quattro figli o equiparati di età inferiore a 26 anni) rilevano al pari dei figli minori anche i figli o equiparati di età superiore a 18 anni compiuti ed inferiore a 21 anni compiuti purché studenti o apprendisti.

10. Trattamento di fine rapporto (T.F.R.) Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato, secondo quanto previsto dal Codice Civile, il lavoratore ha diritto all’indennità di liquidazione. La legge però prevede che, in alcuni casi il lavoratore abbia diritto alla corresponsione di anticipazioni delle somme accantonate, anche durante il rapporto di lavoro stesso.

11. Festività Sono considerate giornate festive tutte le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo, quando vi sia obbligo per il lavoratore di prestare il suo normale turno di lavoro durante le domeniche. Di norma il riposo settimanale coincide con la domenica, salvo casi eccezionali (esempio per gli addetti a ciclo continuo, gli addetti alla salvaguardia del patrimonio aziendale, ecc.). Sono inoltre considerati festivi: Gruppo A: 25 Aprile (anniversario Liberazione), 1° maggio (festa del lavoro), 2 giugno ( festa della Repubblica). Gruppo B: Capodanno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Ognissanti (1° novembre), Lunedì di Pasqua (mobile), Assunzione (15 agosto), Immacolata Concezione (8 dicembre), Natale (25 dicembre), S. Stefano (26 dicembre), Il patrono della località ove risiede l’unità produttiva.


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11.1 Festività soppresse Agli effetti della legge 5 marzo 1977 n. 54 non sono più considerati festivi, agli effetti civili: 1) S. Giuseppe (19 marzo); 2) Ascensione; 3) Corpus Domini; 4) S. Pietro e Paolo (29 giugno). In sostituzione delle 4 festività abolite, i lavoratori usufruiscono di 4 gruppi di 8 ore di permessi individuali retribuiti. La celebrazione della festività dedicata all’unità nazionale che precedentemente era stabilita nella giornata del 4 di novembre, sempre per effetto della stessa legge, ha luogo nella prima domenica di novembre. Per questa festività il lavoratore usufruirà del trattamento economico previsto per le festività che coincidono con la domenica.

11.2 Retribuzione delle festività Operai – Il CCNL Federmeccanica stabilisce che tutte le festività, devono essere pagate 1/6 dell’orario settimanale, cioè 6 ore e 40 minuti, fa eccezione l’Epifania integrata a 8 ore. Impiegati - Essendo stipendiato e retribuito in misura fissa mensile, le festività dal lunedì al venerdì sono retribuite a 8 ore, quando coincidono con la domenica 6,40 (1/26 della retribuzione mensile). Operai – Il CCNL Unionmeccanica (Confapi) stabilisce che le festività dal lunedì al venerdì sono retribuite a 8 ore, sabato e domenica 6 ore e 40 minuti, fa eccezione l’Epifania è comunque integrata a 8 ore. Impiegati - Essendo stipendiato e retribuito in misura fissa mensile, le festività dal lunedì al venerdì sono retribuite a 8 ore, quando coincidono con la domenica 6,40 (1/26 della retribuzione mensile). Fatto salvo accordi aziendali in atto più favorevoli!

11.3 Festività lavorate In caso di prestazione dell’attività lavorativa durante la festività, al lavoratore compete, oltre alle ore lavorate con la relativa maggiorazione, anche l’importo della festività (quindi 6 ore e 40 minuti). Come devono essere retribuite: Festività del Gruppo A) con la retribuzione del mese (sempre a carico dell’azienda), anche quando il lavoratore si trovi assente per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, assenza facoltativa dopo il parto, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificato motivo; Festività del Gruppo B) con la retribuzione del mese, sempre a carico dell’azienda, eccettuato la festa del patrono, che può essere integrabile dall’Inps in caso di assenza per malattia, infortunio, ecc. anche quando il lavoratore si trovi assente per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, assenza facoltativa dopo il parto, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificato motivo.


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12. Ferie L’articolo 36 della Costituzione afferma che: “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite”. Operai - Agli operai competono quattro settimane di ferie ogni anno (160 ore oppure 20 giorni lavorativi in caso di distribuzione dell’orario settimanale su 5 giorni). Ogni giornata di ferie è computata nella misura di 8 ore. Le festività retribuite interrompono le ferie: pertanto si darà luogo al prolungamento del periodo feriale per altrettante giornate, oppure al pagamento della relativa indennità sostitutiva. Impiegati e intermedi - A queste categorie competono ogni anno: a) 4 settimane di ferie (20 giorni lavorativi in caso di distribuzione dell’orario settimanale su 5 giorni) fino a 10 anni di anzianità aziendale; b) 4 settimane più 1 giorno (21 giorni lavorativi) da 10 a 18 anni di anzianità aziendale; c) 5 settimane (25 giorni lavorativi) dopo 18 anni di anzianità aziendale. Come per gli operai le festività interrompono il periodo feriale.

12.1 Decorrenza delle ferie e periodo di godimento Normalmente le ferie decorrono dal 1° settembre di ogni anno al 31 agosto dell’anno successivo. Accordi aziendali possono stabilire una maturazione dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno. Nel caso di assunzioni o dimissioni lungo il corso dell’anno sono computati tanti dodicesimi quanto è la durata del rapporto nell’anno preso a riferimento. Agli effetti della maturazione delle ferie la frazione di mese superiore ai 15 giorni è considerata mese intero. Le ferie hanno normalmente carattere collettivo. Il periodo delle ferie collettive non può eccedere le tre settimane, salvo diverse intese aziendali. L’epoca delle ferie collettive è stabilita dalla direzione, previo esame congiunto in sede aziendale con la R.S.U. tenendo conto del desiderio dei lavoratori e compatibilmente con le esigenze di lavoro dell’azienda.

12.2 La retribuzione delle ferie Le ferie sono retribuite con la retribuzione di fatto in atto al momento del godimento. Prima del godimento del periodo di ferie collettive l’azienda deve corrispondere un acconto corrispondente alla retribuzione delle ferie stesse.

12.3 Casi particolari Le ferie maturano anche nel caso di assenza dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio (solo durante il periodo di assenza obbligatoria prima del parto e nei tre mesi successivi), permessi retribuiti. Le ferie non maturano durante i sei mesi di assenza facoltativa dopo il parto. Durante la sospensione dal lavoro per cassa integrazione guadagni di norma non maturano le ferie. In questo caso le ferie sono riconosciute, o proporzionalmente al periodo lavorato, oppure esclusivamente per tanti dodicesimi quanti sono i mesi in cui il lavoratore ha prestato la sua attività per più di quindici giorni.


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Le frazioni di mese superiori ai quindici giorni, ai fini della maturazione delle ferie sono considerate come intere.

12.4 Malattia sopraggiunta durante le ferie Il periodo di ferie consecutive (intendendosi il periodo normalmente usufruito collettivamente) ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi: malattia che comporta il ricovero ospedaliero per la durata dello stesso; malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.

13. Permessi annui retribuiti (P.A.R.) Sono riconosciuti ai lavoratori in ragione di anno di servizio e in misura proporzionale in frazione di esso 13 permessi annui retribuiti di 8 ore pari a complessive 104 ore di cui 72 precedentemente riconosciute a titolo di riduzione di orario e 32 ore in sostituzione delle festività abolite. Possono essere utilizzati 7 dei 13 permessi retribuiti per la fruizione collettiva.

14. Forme pensionistiche complementare Le forme pensionistiche complementari sono forme di previdenza finalizzate alla costituzione di una prestazione pensionistica integrativa, autorizzate e sottoposte alla vigilanza di una Autorità pubblica, la Commissione di vigilanza sui fondi pensione –COVIP (v. oltre ‘COVIP’). Secondo il disegno di legge finanziaria, dal 1° gennaio 2007 entra in vigore il Decreto legislativo 5 dicembre 2005, n.252 che prevede una nuova disciplina delle forme pensionistiche complementari. Sono forme pensionistiche complementari: i fondi pensione negoziali, i fondi pensione aperti, i contratti di assicurazione sulla vita con finalità previdenziali e i fondi pensione preesistenti (istituiti anteriormente al novembre 1992). La scelta di aderire o meno ad una forma pensionistica complementare è sempre volontaria e personale. Il lavoratore può decidere di avvalersi:

• di una forma pensionistica collettiva, istituita in base di contratti o accordi collettivi anche aziendali stipulati tra le rappresentanze dei lavoratori e dei datori di lavoro o, in determinati casi, prevista da regolamenti di enti o aziende, che individuano specifiche categorie di destinatari (es.: lavoratori di un determinato comparto, di una determinata azienda o gruppo di aziende); oppure

• di una forma pensionistica individuale, in base esclusivamente alla scelta individuale del lavoratore, anche se destinatario di una forma pensionistica prevista da contratti o accordi collettivi.

• Forme pensionistiche collettive Forme pensionistiche individuali


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• Fondi pensione negoziali (o chiusi) • Fondi pensione aperti ad adesione

collettiva • Fondi pensione preesistenti

• Fondi pensione aperti ad adesione individuale

• Contratti di assicurazione sulla vita

14.1 Cometa Cometa è il fondo pensione complementare dei metalmeccanici, nato dall’accordo tra le organizzazioni di categoria delle imprese (Federmeccanica ed Assistal) e dei lavoratori (Fim, Fiom, Uilm, Fismic).

La contribuzione a Cometa

lavoratore Azienda Tfr Stabilita dal CCNL 1,2%* 1,2%* 2,76%**

Apprendisti 1,5% 1,5%

Volontaria

1,24%** 2%* 3%* 4%*

1,2%* 2,76%**

* della retribuzione composta da minimo tabellare, Edr, indennità di funzione. ** della retribuzione utile al calcolo del Tfr, per i lavoratori con prima occupazione dopo il 24 aprile 1993 contribuisce al fondo con l’intero Tfr.

14.2 Fondapi FONDAPI è un fondo pensione, complementare alla pensione INPS, per i lavoratori delle piccole e medie aziende, costituito il 2 aprile 1998, tra le associazioni imprenditoriali e le organizzazioni sindacali.

COME SI CONTRIBUISCE Lavoratore Azienda TFR Totale Apprendisti 1,5% 1,5% Metalmeccanici 1,2% 1,2% 2,76% 5,16%

Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28/04/1993 la Legge prevede la devoluzione dell'intero TFR al Fondo I lavoratori soci possono versare a FONDAPI un ulteriore contributo volontario, nei limiti della deducibilità fiscale. Deducibilità fiscale dei Fondi pensionistici. Nella scelta dell’entità del contributo volontario va tenuto presente che la Legge consente la deducibilità fiscale per un importo complessivamente non superiore al doppio della quota di TFR destinata alle forme pensionistiche collettive e comunque entro i limiti del 12% del reddito e di EURO 5.164,57.

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