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OJETIOS

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1. Qu es la tica de las organizaciones?

La tica no solo esta relegada al mbito individual. La vida moral

no trata simplemente de que nos labremos un precioso carcter

sino tambin de construir una sociedad justa. Por eso la tica social

tiene por objeto la reflexin crtica sobre las estructuras sociales

existentes, la reforma de esas estructuras o La tica de que hablo

es la que se sabe afrontada en la manifestacin discriminatoria de

raza, gnero, clase. Es por esta tica inseparable de la prctica

educativa, no importa si trabajamos con nios, jvenes o adultos,

por la que debemos luchar.

La instauracin de unas estructuras nuevas. La sociedad es algo

ms que una suma de individuos y una lucha entre inters

individuales. La sociedad es una compleja red de estructuras u

instituciones que nacen de las interacciones de los individuos y

grupos. Adems hemos aprendido (gracias al marxismo) que estas

estructuras sociales no son inmutables y pueden cambiarse, son

estructuras histricas (no sistemas intemporales) y por tanto

mudables con el tiempo. Lo esencial es integrar tres expectativas:

Las organizaciones son productos humanos

Las organizaciones son realidades objetivas

Los hombres son producto de las organizaciones.

Estas perspectivas muestran la inevitable relacin de lo

individual y el social. Las organizaciones configuran nuestra

identidad y nuestras acciones estn mediadas organizativamente.

TICA DE LAS EMPRESAS

Por eso una tica de las organizaciones pueden reconocer

(salvando las diferencias) que de forma anloga a los individuos

tiene ciertos elementos:

Responde libremente y no mecnicamente ante el medio.

Elige lo mejor desde una razones, valores y metas que

revelan una cierta autoconciencia.

Asume una cierta identidad desde las elecciones tomadas.

Es responsable por las elecciones tomadas.

Las organizaciones tienen unos fines que dan sentido a las reglas

que las rigen. El fin de las organizaciones es proporcionar a la

sociedad unos bienes (curar, ensear, etc.). Esto no puede

cuestionarse. Los estudiantes deben estudiar, los profesores deben

ensear, los abogados abogar, los trabajadores trabajar, los

funcionarios funcionar, los empresario a emprender y los

informadores informar. Por eso si proporcionan estos bienes las

organizaciones legitiman su existencia en la sociedad y si no los

aportan la sociedad las deslegitima.

Estos bienes internos a las instituciones (que las legitiman) se

obtienen desarrollando actividades cooperativas, complejas y

sistemticas, establecidas socialmente que llamamos practicas. En

cada prctica logro adems la excelencia de los resultados y el bien

de cierta clase de vida (ser un buen pintor o un buen juez). Toda

practica conlleva modelos de excelencia y de obediencia a reglas,

implica aceptar la autoridad de ciertos modelos, la cortedad de mi

actuacin y la necesidad de adaptar mis actitudes, elecciones y

referencias a la autoridad de los modelos .Si al principio de

escuchar msica no acepto mi incapacidad para juzgar

correctamente, nunca llegare a apreciar los cuartetos de Bartok.

Por eso para desarrollar una tica de las organizaciones hay que

Determinar el bien interno a la actividad por el cual cobra su

legitimidad social y las prcticas y virtudes que ha de adquirir la

organizacin y lo miembros que la componen.

Por ltimo hay que distinguir la eta de las organizaciones de la

reflexin tica sobre el sistema econmico en el que se inscribe .la

tica de las organizaciones no es la de aplicacin deductiva a

ciertas organizaciones de los principios indiscutibles del sistema de

la economa de mercado o del sistema jurdico poltico asumido

para afirmar que el nico deber es cumplir las leyes y maximizar

los beneficios .La tica de la organizaciones no tiene que dar por

aceptada un marco de referencia incuestionable ,porque se est en

un, pas capitalista no hay que legitimar la empresa capitalista o el

sistema del mercado .No se puede diluir la tica de las

organizaciones en un tica de los individuos y en una tica del

sistema .Las organizaciones tienen un mbito distinto.

tica Individual

tica de la

organizaciones

tica del sistema

2.- Cules son las formas ms comunes de autorregulacin

moral en la empresa?

Hoy las empresas han asumido, no sin ambigedades, el camino de

la autorregulacin ya no es el exterior el que impone las reglas

(heteronimia sino la propia organizacin la que asume ciertas reglas

de comportamiento que cree adecuadas conforme a sus criterios

(autonoma) la autorregulacin supone un momento flexivo y

creativo para la empresa que mediante los distinto instrumentos de

regulacin intenta objetivar y pensar la cultura vivida y la cultura

deseable. Las formas ms comunes de autorregulacin moral dentro

de las empresas son las siguientes:

a) Cdigos de conducta. Conjunto de oras que clarifican y

orientadas a las diferentes relaciones empresarial es regido

conductas, determinando responsabilidades y estableciendo

principios.

b) Cdigos Profesionales. Estn ligados a colegios profesionales

que regulan sus prcticas conforma a unos mnimos

obligatorios.

c) El ombudsman. Persona independiente en la empresa que las

reclamaciones de los afectados y comprueba la calidad de los

servicios. Su funcin es realizar una crtica internan y

controla la empresa adems de traslada informacin a los

directivos.

d) La formacin tica. Consejos que la empresa imparte a los

empleados al contratarlos o para profundizar en su cultura e

identidad corporativa o para implantar sistemas de gestin

tica en la organizacin.

e) Los comits de tica. Los hostales estn obligados a tener un

comit de tica en el que estn presentes mdicos y expertos

en tica. Algunas empresas tambin los tienen.

f) Auditores y consultores de tica empresarial .Especialista en

auditora tica que son carcter anual otorgan a las empresas

certificaciones como el ISO 9000. Estas certificaciones dan

prestigio a las empresas. Muchas auditorias financieras han

incluid esta modalidad .Estos auditores asesoran a los

responsables de tica empresarial de las empresas y evalan

su productividad.

g) Departamento de tica empresarial .Muy pocas empresas

tienen un departamento dedicado a estos tareas .A veces son

una serie de personas que trabajan dentro del departamento

derechos humanos o del de comunicacin .Sus funciones son

coordinar grupos de trabajo o comits ticos, promover

estudios etc.

h) El defensor de la clientela. persona de reconocido prestigio

que las grandes empresas establecen para arbitrar disputas y

conflictos entre los clientes y la empresa. Normalmente son

en gran parte independientes y la empresa se compromete a

acatar sus decisiones

CASO PRCTICO. FRANCISCO Y MARA

Francisco tiene 40 aos. Es un buen profesional en

fontanera o instalacin de paneles solares. Mara es dos

aos menor que l. Viven en un barrio obrero cerca de la va

del tren, que hace temblar la casa a su paso cada media

hora. Tienen cuatro hijos: el pequeo 3 aos y el mayor de

18.

Desde hace cinco aos, Francisco est fijo en una pequea

empresa Pero no trabaja en lugar fijo: va cambiando segn

se ubique la obra a instalar. Ahora trabaja en un pueblo a 50

Km de Mlaga donde vive. Como hace dos aos se le rompi

el coche, y no ha podido comprar otro, se desplaza en

autobs.

Para entrar a las 8 en el trabajo, ha de levantarse a las 5 de

la maana El primer tramo de recorrido, desde su casa a la

estacin de autobuses lo hace a pie para ahorrar el billete.

Desde Mlaga viaja a Vlez, en los autobuses Portillo, y all

le recogen para acercarle al pueblo en el que se ubica la

obra.

En teora trabaja hasta las 18 horas. Interrumpe para

almorzar del hatillo que su mujer le prepara cada da, para

evitar gastos. Pero siempre le obligan a echar horas-extra,

no menos de dos por da. Regresa a su casa entre las 10 y

11 de la noche. Cena y se acuesta. Su nmina pone siempre

la misma cantidad lquida: 120.000 ptas.

Que incluyen el sueldo, ms las partes proporcionales de las

dos pagas extras, ms las dietas, los desplazamientos y las

horas extraordinarias. No importa cuntas horas haga de

ms; siempre le pagan lo mismo. Ha protestado varias

veces, y todas ellas le han contestado: "si no quieres esto,

coge la puerta y vete".

Sus gastos fijos: 35.000 de casa, unas 11.000 entre

comunidad, luz, agua y gas (el telfono se lo han cortado

por falta de pago); y 20.000 en desplazamientos de trabajo.

Lo que resta de la nmina debe servir para comer los seis de

la familia, colegios de los nios, vestidos. Pero lo peor es

que la empresa no paga puntualmente. El pasado mes de

septiembre le retrasaron el pago de nmina hasta la

segunda quincena de octubre (sin intereses, por supuesto).

Tuve que pedir dinero prestado.

Entre broma y rabia nos comenta que el otro da repartieron

lotera de Navidad, y no puedo comprar una participacin ni

de 250 ni de 500, por no disponer de dinero. Al final se la

regal un compaero. Con el fin de arrimar algn dinero

ms a casa, los sbados y festivos, instala, a destajo, la

fontanera de cuartos de bao. Por "un completo" (grifos,

tubos del lavabo, baera y bid) pagan a la contrata 1700

ptas., de las que la empresa le da a l 700. Nos pone un

sencillo problema de aritmtica: cuntos completos tendr

que instalar en un sbado, para ganar 5.000 ptas.

descontando traslado y comida? La semana pasada el jefe le

oblig a rescindir su contrato de fijo por un contrato en

blanco. El se neg y, al final, consigui un contrato "hasta

finalizacin de obra". Sigui batallando y el jefe le contest:

"esto es lo que hay, o aceptas o te vas". Consult con su

mujer. Como est, afiliado a un sindicato pensaron en

denunciar. Pero comenzaron a evaluar los obstculos. Miedo

a la tardanza del juicio, la cercana de las navidades, no

tenan dinero en el banco para hacer frente al mes o dos

meses que tarda el INEM en pagar el desempleo, la

precariedad del trabajo en Mlaga, sus cuarenta aos, los

cuatro hijos...Al final se decidi a firmar el contrato de

finalizacin de obra. Anteayer, el jefe le oblig a realizar

fuera de horas de trabajo, unos "completos" de fontanera

en casa de un amigo que vive en una urbanizacin de moda

de Mlaga. Francisco se neg, y el jefe le asegur que no le

pagara los trabajos que llevaba hechos en aquel mes

durante sbados y domingos. Estuvieron a punto de llegar a

las manos. Y eso que Francisco es un hombre pacfico

(Cristianime i Justicia, Trabajo basura, Barcelona, 2001, 3-

5).

3.- Qu diferencias hay entre el sentido del trabajo en el

pasado y en la actualidad?

En el pasado todos parecen compartir el entusiasmo por el

trabajo. Los puritanos protestantes vean la tarea profesional como

un deber asignado por Dios. Los republicanos como expresin de

solidaridad hacia todos los hombres. La consecuencia es que la

pereza es un crimen social. Para Rousseau todo ciudadano ocioso

es un bribn

Para Franklin uno de sus preceptos fundamentales era "no

pierdas el tiempo. Haz siempre algo til. Suprime cualquier

ocupacin que no sirva para nada". Incluso todos los regmenes

santificaron el trabajo.

La Unin Sovitica beatific las hazaas de los trabajadores

modelo y estableci los sbados comunistas. La Alemania nazi

sacraliz la productividad y la alegra del trabajo intensivo. El

trabajo era una obligacin con la sociedad y con la familia. El lema

de muchos hombres poda ser: "El trabajo fue su vida.

Pero curiosamente todas las sociedades que han sacralizado

el trabajo tambin lo han deshumanizado. Se transforma al obrero

en un autmata sin pensamiento, en un ejecutor de tareas

fragmentarias y en una simple pieza de una maquinaria. La

direccin controla al trabajador con el cronmetro, la obediencia

ciega y el salario segn resultados.

Hoy el lema podra ser: "La vida empieza despus del

trabajo". Hoy simplemente "se trabaja. Es algo ms impersonal.

Ya no se vive con tanta fuerza el deber social de trabajar. El

trabajo ha dejado de ser una vocacin para ser un elemento de una

estructura externa. El trabajador ha pasado de sentirse un rgano

del cuerpo social a una pieza intercambiable de la gran mquina

social. Se ha pasado de una metfora biolgica (cuerpo) a una

metfora tcnica (mquina), de la vida social a la ingeniera social.

Ya no importa "el hombre del trabajo" cuanto el "trabajo del

hombre", ya no importa la persona cuanto su produccin. El

trabajo ha dejado de ser sentido para la vida para ser slo un

medio para adquirir bienes y dinero.

Por eso hoy la gente no busca trabajo sino un puesto de trabajo. El

trabajo no tiene valor en s. Es simplemente instrumento para otra

cosa que no es otra que el dinero. El salario es lo que siempre se

considera como lo ms importante en el trabajo. Todos parecen

concordes en el comn aprecio por la abundancia material y la

riqueza.

Hoy la gran mayora prefiere aumentar el salario, la

participacin en los beneficios y el mrito individual ms que la

reduccin de la jornada. La realizacin de uno mismo se realiza en

la integracin profesional que proporciona dinero y prestigio. Se ha

recuperado el sagrado deber de trabajar sobre bases hedonistas.

Ya no se trata de la obligacin moral de trabajar sino del deseo

personal de triunfar y enriquecerse

4.- Cules son las contradicciones del mundo laboral hoy?

Pero la contradiccin entre los nuevos discursos llenos de

palabras de respeto, autonoma, transparencia y valores

compartidos y las prcticas laborales que llevan con frecuencia al

secreto, al autoritarismo, a la ocultacin de los conflictos legtimos,

al sacrificio del largo plazo en beneficio del corto y a grandes

diferencias salariales, es muy clara. La contradiccin es manifiesta:

se valora la autonoma y se sacraliza la fusin comunitaria, se

estimula la competencia a la vez que el espritu de consenso, se

pregona el desarrollo del individuo pero se le absorben todas sus

energas. Cules son esas ambigedades?

La privacidad invadida. Este nuevo modelo de trabajo difumina

las oposiciones ocio-trabajo, bienestar-disciplina, vida privada-vida

profesional. La verdadera vida se asimilaba antes a las vacaciones

y el tiempo libre. Hoy existen estancias de formacin cultural,

seminarios de meditacin espiritual, centros de exploracin de la

conciencia, trabajos con ordenador en casa. Se trata de hacer del

ocio un tiempo de enriquecimiento activo y total, y del trabajo una

aventura personal, un espacio de expansin y perfeccin de uno

mismo. Por eso este nuevo modelo es un instrumento de

hiperabsorcin del individuo en el trabajo: ms productividad, ms

innovacin, ms tiempo, hacer del cliente una obsesin, primas de

productividad segn beneficios, etc. Se trata de "trabajar de otra

manera para trabajar ms" rompiendo los muros de la vida

privada.

Flexibilidad y el desarrollo estresante. La moda de los mtodos

y jornadas de "desarrollo personal" intentan perseguir la entrega

emocional, la adhesin, intensificar el espritu de equipo, adaptar a

los hombres a estructuras flexibles y dinmicas, liberar las

emociones (psicodramas, juegos de roles, aprender a manejar el

estrs, conjugar diferencias), mejorar la salud (gimnasios, consejos

dietticos). Las actividades que intentan romper los lmites (salto al

vaco, rafting, supervivencia, escalada, etc.) se destinan a los

dirigentes y comerciales para asumir mejor el riesgo, la superacin

y la confianza en s.

Se intenta incrementar la libertad del individuo para

absorberla de manera total con ms riesgos, tiempo, compromiso y

emocin. Se trata de liberar para esclavizar. Pero estos nuevos

mtodos provocan inevitablemente angustia, estrs,

perturbaciones del sueo y un aumento de accidentes

cardiovasculares. En USA, el 14% de las demandas de

indemnizacin por enfermedad son por estrs. El 90% de las

grandes firmas norteamericanas han establecido programas

antiestres. La moral de la expansin genera ansiedad y depresin,

acelera la desestabilizacin, la fragilidad y el desequilibrio

existencial

La degradacin de las condiciones laborales. Lo que prevalece

en la actualidad es la progresiva desregulacin y flexibilizacin del

mercado de trabajo. Empresas de contrato temporal, contratos-

basura, contratos en prcticas, pasantas gratuitas, abaratamiento

de los despidos, prolongacin de los horarios de trabajo, impago de

horas extras, reduccin de los costes laborales, etc.

Por ejemplo, en USA, se calcula que el 25% de los

trabajadores a tiempo completo trabajan 49 horas o ms por

semana y en el Reino Unido la media est en 44 horas. Las

polticas neoliberales intentan implantar salarios de dos

velocidades (en USA de 1973 a 1993, los salarios reales de

quienes no acabaron el bachillerato se redujeron en un 23%),

erosionar los sistemas de proteccin social (en USA slo el

25% de los parados recibe subsidio y 37 millones de personas

estn excluidas de cualquier sistema de seguridad-enfermedad),

multiplicar los empleos de baja calificacin y remuneracin

(50% empleos creados en la dcada de los 80 en USA),

marginalizar a una gran parte de la poblacin (en la Unin

Europea se cuentan 57 millones de pobres -17%- y en USA 36'5%

millones -13'8%-), degradar los sistemas educativos, intensificar la

focalizacin de los beneficios y priorizar la economa especulativa

sobre la industria, reducir los plazos para comunicar un despido,

erosionar los subsidios, etc.

La gestin participativa es mera retrica cuando siguen la

fusin y adquisicin salvaje de empresas, las reestructuraciones y

despidos brutales y masivos. Esta gestin nueva participativa y

desjerarquizada no es otra cosa que la adaptacin ante las nuevas

presiones de la innovacin y competitividad del mercado.

La tica de los vencedores. Los nuevos discursos no buscan un

ideal colectivo superior (nacin, progreso, solidaridad) sino la

fuerza misma de la empresa, la competitividad, la conquista de

cuotas de mercado, ser los primeros, generar beneficios, lograr una

mayor productividad y eficiencia, ganar y ser los mejores, vencer.

Los grandes ideales colectivos han sido eclipsados por el culto a los

winners, al placer de vencer y la maximizacin de los beneficios.

Hay una bsqueda desaforada del xito, una necesidad de

sobresalir y de reconocimiento social y un deseo de mostrarlo

mediante el lujo, la ostentacin, el dinero y el bienestar.

El ejecutivo se ajusta sin problemas a las formas imperantes

de las grandes urbes: agresin, competitividad, dureza, impiedad.

Son hombres hechos a s mismos, disciplinados, enrgicos, seguros

de s, decididos y pragmticos, inasequibles al desaliento que

saben mostrarse distendidos y divertidos en el ocio. Viven slo

para la profesin con grandes sacrificios. No buscan el trabajo bien

hecho sino el encumbramiento, el ser el number one, the winner. El

trabajo es ocasin para llegar al xito y la riqueza medio para el

reconocimiento externo. Por eso buscan la ostentacin.

El olvido de la comunidad. Ante el trabajo negro y el fraude

fiscal se es muy indulgente (casi la mitad no lo censuran). Se

trampea con las horas de trabajo, un cuarto de las bajas por

enfermedad se calcula que no estn justificadas, la mayora no

trabajara si dispusiera de un capital suficiente y la afiliacin

sindical baja por una huida del compromiso comn. Adems las

medidas de desregulacin aceleran el individualismo y la reduccin

de las medidas sociales, el enriquecimiento desvergonzado y la

maximizacin del inters individual.

Los vnculos comunitarios se debilitan (menor nmero de

hijos, mayor movilidad laboral, mayor nmero de divorcios, mayor

nmero de ancianos viviendo solos, etc.). Los hijos se abandonan

en la escuela o en el televisor, las personas se unen a un grupo

teraputico en lugar de acudir a los amigos, los ancianos son

enviados al hospital para preservar la tranquilidad del hogar. Y

ante la fragmentacin de los vnculos comunitarios se hace

necesario ampliar las formas institucionales de asistencia social.

Compromiso parcial, moderado y distanciado. En un mundo

sin hogar el trabajo muy pocas veces es fuente movilizaciones

emocionales. Lo ms normal es el distanciamiento de los

asalariados con respecto de la empresa. Las reducciones brutales

de personal por competencia, fusiones y compras dictadas por los

accionistas no suelen llevar a la identificacin de la empresa con los

trabajadores.

Qu unin se puede dar con la empresa cuando los altos

cargos ganan como media 110 veces ms que los empleados de

base en USA y 23 en Alemania? Cmo se puede dar esa unidad

cuando un obrero americano no pasa ms de tres aos en una

empresa (cuando hace veinte aos eran 7)?

La lgica del mercado fija estrechos lmites a los movimientos

de adhesin emocional con sus relaciones contractuales de

duracin determinada y sus inversiones efmeras y utilitaristas. Lo

que predomina es un compromiso nmada, parcial, moderado y

distanciado del trabajador.

Individualismo y presentismo. Ha muerto casi del todo la moral

tradicional del esfuerzo y el mrito. Un reflejo significativo es el

auge a partir de los 80 de la esfera financiera y la fascinacin por la

bolsa y sus ganancias milagrosas. Esto supone el triunfo de las

finanzas sobre la industria, los rpidos beneficios sobre el lento y

laborioso trabajo industrial. OPAs, operaciones de fusiones-

adquisiciones, desmembramiento de sociedades con el objetivo de

plusvalas inmediatas. El culto a los empresarios ha sido sustituido

por el culto a las estrellas financieras que hacen fortuna en pocos

aos. Esto supone una desmotivacin en el trabajo (absentismo,

trabajo chapucero) al valorarse los beneficios fciles y rpidos

Consumismo y conformismo. Hoy el hombre autorrealizado es el

que gana lo que quiere y no el que disfruta con lo que hace. El

valor del trabajo se ha reducido a la cantidad de dinero que se

gana con l. Vale ms aquel trabajo que proporciona ms dinero

pues a ms dinero, ms calidad de vida (dos casas, tres coches, un

yate). El trabajo se ha mercantilizado y ya no hay un trabajo que

valga ms que otro. El dinero borra parcialmente la diferencia entre

trabajo intelectual y manual. Hay "un nuevo contrato social" por el

que los trabajadores renuncian a entrar en las estructuras de poder

del sistema productivo a cambio de que los directivos les aseguren

el consumo y bienestar.

Esto supone un nuevo modo de conformismo por parte de las

"masas" frente a los "organizadores" de esa posibilidad de consumo

y la reduccin del trabajo a simple medio o instrumento para el

bienestar. Las masas han vendido el alma de su accin poltica por

el seguro y plcido bienestar. Ya casi no hay manifestaciones ni

huelgas y los sindicatos tienen cada vez menos representatividad.

El consumo se ha convertido en el verdadero sentido del trabajo.

Queremos trabajar ms para ganar ms dinero y poder comprar

ms cosas. La mayora trabaja para disfrutar del ocio y tiempo

libre. El problema es que el tiempo libre no tiene nada de liberador

si slo conduce a ampliar el tiempo dedicado al consumo material.

Desigualdad. No todos los trabajos son iguales. Los marginados

crecen escandalosamente pues la clase de los satisfechos necesita

de una subclase en la que descargar los trabajos que nadie quiere

como los servicios domsticos, servicios al consumidor, cadenas de

montaje, porteros, criadas, basureros. Los profesionales

superactivos quieren muchas cosas y ven cada vez ms reducido el

tiempo de su vida privada y no pueden ocuparse ni de sus hijos, ni

de la compra, ni de comer y trasfieren, por lo tanto, una serie de

ocupaciones cuya funcin no es social sino privada: su comodidad y

su lujo.

Les traen el peridico y la leche por la maana, les cuidan a

los nios los fines de semana, les sirven una cena de amigos, les

limpian la casa, les traen pizzas a domicilio. Los pobres, sin

embargo, tienen que cuidarse de ellos mismos. Los salarios reales

de los que no han acabado el bachillerato en USA entre 1973 y

1993 descendieron un 23%, los que acabaron sus "college"

subieron un 5%. En Espaa entre 1996-1999 se triplic el valor de

cotizacin de las participaciones en la Bolsa, la banca obtuvo

flamantes beneficios y las empresas triplicaron los beneficios pero

curiosamente los salarios por convenio slo crecieron un 0'5%

anual sobre el IPC y las diferencias salariales aumentaron. En la

actualidad el 7% mejor remunerado tena un salario medio veinte

veces mayor que el 30% peor remunerado.

Insatisfaccin y alienacin. La divisin del trabajo actual no

hace que el hombre se encuentre mejor consigo mismo y con la

sociedad. El trabajo es cada vez ms abstracto y forma parte de

una estructura que nadie controla. La invencin tcnica ha

degradado la comunicatividad y la espontaneidad. Por eso

dedicamos nuestro mejor tiempo a trabajar en actividades que casi

nunca nos interesan.

La satisfaccin laboral en algunas profesiones es muy baja

(enfermera, educacin). Si antes se trabajaba por unas

necesidades sentidas (comida, vivienda y vestido), hoy en parte se

trabaja por un salario para satisfacer necesidades superfluas en

nuestro tiempo de ocio. El consumo parece compensar la dureza

del trabajo porque es lujoso e intil, evasivo e individualista. Pero a

la vez el consumo homogeneizado a los individuos, obliga a todos a

comprar las mismas cosas y cohesiona a la sociedad. Hasta el ocio

nos esclaviza.

Especializacin y burocratizacin. La especializacin hace que

slo cultivemos unas determinadas reglas o virtudes y que

crezcamos demasiado unilateralmente. Un ejemplo son los

managers que manejan la lgica neutra de las cosas por encima de

los valores de las personas. Su eficacia es su legitimacin y su

poder.

No tienen escrpulos de "consumir-sacrificar personas" ante

el "sagrado" altar de los beneficios. Pero a la vez tambin los

profesionales se hacen medios necesarios para conseguir

determinados fines. Si queremos divorciarnos necesitamos un

abogado, si queremos comprar un piso tenemos que pagar a un

notario, etc. Esta necesidad legal de mediacin est sin duda

vinculada a un cierto control social y a la conversin de estas

profesiones en burocrticas. Por eso no extraa que se conciba la

profesin como un servicio formal o un procedimiento y no como

una bsqueda de determinados fines. El problema es que hoy los

profesionales definen sus actuaciones en trminos de prestacin de

asistencia y no en trminos de resultados garantizados. Lo

importante parece ser cumplir con el horario de consulta ms que

curar al enfermo. Sin embargo es en funcin de esos resultados

deseables por lo que existe la profesin y la institucin.

CASO PRCTICO. ANTONIO

Antonio tiene 27 aos. Lleva trabajando en una agencia de

transportes casi dos aos. Tiene un contrato de media jornada

aunque trabaja desde las 8 de la maana hasta las 9 de la noche.

Cobra 74.000 ptas. El mismo jefe reconoce que es competente y

trabajador. Quizs por eso suele decirle como premio: "No te

preocupes, Antonio, ya sabes que las cosas estn jodidas. En

cuanto nos estabilicemos te hago un contrato normal". Pero ya

vamos para dos aos.

Antonio lleva tiempo queriendo casarse. Tiene medio apalabrado un

piso pequeo en un barrio popular. Y se pasa el da haciendo

cuentas. Hace cosa de seis meses vino muy contento: he

encontrado un trabajillo!... Voy a trabajar de 10 de la noche a 2 de

la madrugada. Te hacen un contrato de 4 horas y te pagan 50.000

ptas. Lo ms conveniente es que tambin hay que trabajar los

sbados por la maana. Y vuelve a hacer cuentas: ya son 12.000

ptas. al mes. Quiz pueda pagar las 45.000 del piso. Y podr

casarme. Antonio lleva ya seis meses as. De 8 a 21 y de 22 a 2.

Son 17 horas diarias, ms 4 horas los sbados. 124.000!

CASO PRCTICO. HEWLETT PACKARD

Hewlett Packard, con una plantilla mundial de 102.300 personas,

tiene establecida una estructura salarial variable, con la que intenta

recompensar al buen empleado, que rinde y aporta algo a la

compaa. Adems, cada ao reparte el 12'5% de sus beneficios

brutos entre sus trabajadores.

El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de invertir

en acciones de la compaa. Cada empleado puede invertir un

mximo del 10% de su sueldo anual en la compra de acciones de la

empresa, que al cabo de dos aos aporta un 50% adicional de lo

que el trabajador haya destinado.

Esta multinacional es una de las pocas del sector informtico que

se ha librado de los recortes de plantilla. (Cinco Das. 21-3-1996).

5.- Qu son las Cooperativas y como reparten sus

beneficios?

Abarcan un amplio espectro (Agrcolas, de seguros, de

construccin, de crdito, industriales, etc.) y superan las 700.000

en todo el mundo. Tienen su origen en una cooperativa de

consumo (una pequea tienda que venda harina, jabn, azcar,

t...) la Equitable Rochdale Society of Pioneers fundada por un

grupo de trabajadores en huelga que trataron de eliminar los

intermediarios que encarecan el producto final. El espritu

cooperativo se caracteriza porque los medios de produccin estn

en manos del conjunto de personas que trabajan con ellos. El

principio bsico del cooperativismo es el de la autogestin y la

organizacin democrtica con todo lo que conlleva de dignidad de

la persona, libertad, igualdad y solidaridad. Los principios bsicos

del cooperativismo pueden resumirse en los siguientes:

Libertad de adhesin sin ningn tipo de discriminacin social

poltica o religiosa siempre que se acepten las

responsabilidades inherentes a ser socio/a. Libertad de

acceso para todos los que estn dispuestos a aceptar el

ideario bsico.

Carcter democrtico: un hombre un voto.

Limitacin del inters que se paga al capital aportado

voluntariamente por los socios/as: con un inters fijo lo

suficientemente alto para hacer atractiva la inversin.

Distribucin de los excedentes netos que eventualmente se

produzcan. Estos debern ser decididos por los socios/as

tratando de lograr un equilibrio entre los intereses

particulares y los de la organizacin. Los tres posibles

destinos seran: forman reservas para la autofinanciacin,

destinarles a servicios colectivos u obras sociales o el retorno

cooperativo.

Destinar parte del excedente a actividades de formacin

interna y para el pblico en general, es decir, promocin de

la educacin.

Integracin cooperativa como actitud que cree vnculos no

solo de los socios/ as de las cooperativistas. Crear especies

de federaciones de cooperativas (internacionalismo).

Este tipo de empresa humanista elimina el antagonismo

capital (propiedad)- trabajo y mantiene una preocupacin por los

derechos del consumidor, por la defensa de los ms dbiles y la

promocin de un precio justo. Pero tambin tienen algunos

problemas:

Hay que asumir que se trata de una empresa y no de una

organizacin sin nimo de lucro o una institucin benfica.

La falta de un autentico espritu cooperativo entre los

socios/as. Este puede crear un clima enrarecido donde cada

uno tienda a conseguir lo mximo para el dejando de lado la

organizacin. No hay que olvidar que el hombre tambin

tiene una parte egosta.

El crecimiento impedira adoptar una gestin propia e

inevitablemente se asumirn formas ms cercanas al

capitalismo.

6.- Qu sentido y que riesgos tienen las Empresas

Publicas?

Aquellas en las que el Estado (central, autonmico o local)

tiene la titularidad de los medios o una participacin mayoritaria.

Tiene legitimidad cuando se plantean como palanca del desarrollo e

instrumento de poltica econmica en aquellos sectores

estratgicos que tienen un efecto multiplicador y como aportacin

al bien comn al suministrar bienes y servicios muy significativos a

la sociedad (transparentes). El peligro es convertir al Estado en

una especie de hospital de empresas moribundas. Tenemos que

aprender del fracaso de las empresas de la economa socialista

planificada y tener en cuenta sus errores:

Falta de libertad y creatividad;

Maraa burocrtica;

Irrelevancia de los precios de venta;

Explotacin generalizada para responder a planificacin;

Falta de disciplina laboral y alto ndice de absentismo;

Corrupcin y chantaje a los controladores;

Estatalizacin y politizacin de la vida empresarial.

7.- Cmo repartir los beneficios?

Hoy resultan del todo inaceptables las crticas al beneficio

empresarial. La teora marxista del beneficio como plusvala

generada por el trabajo arrebatado por el empresario es simplista y

unilateral. El trabajo no es el nico generador de los beneficios.

La clave est en que el fundamento del sistema econmico de

libertad de empresa es el beneficio. La inversin del ahorro se

realiza para aumentar la productividad del trabajo para lograr as

mayores beneficios que puedan destinarse posteriormente a

compras de bienes y servicios de consumo o a la formacin de un

nuevo ahorro. El empresario asume un riesgo y considera el

beneficio adquirido como premio a su inversin. La tolerancia del

beneficio empresarial es el precio que debe pagar la colectividad

por un sistema de libertad de empresa.

Se justifica el beneficio por la actividad innovadora que realiza

el empresario (incentivo para la innovacin), como contrapartida

del riesgo asumido, por el funcionario estructural o por aspectos

coyunturales (beneficios inesperados por reajustes) del mercado y

por la funcin social de la empresa (orientacin, estimulo).

Pero el problema moral es si hay algunos lmites a esos

beneficios empresariales desde un punto de vista tico, lo que

parece justificable es solo aquel beneficio empresarial mnimo

compatible con el normal funcionamiento y desarrollo del sistema

de libertad de empresa puesto que lgicamente solo debemos

pagar lo necesario.

Aunque siempre es difcil concretar. Azpiazu, hace aos ya,

afirmo que si efectivamente, el capital-acciones tiene derecho, en

primer lugar, a un inters equivalente al de las obligaciones, mas

otra parte correspondiente al riesgo especial que corre el capital

puesto en acciones, y el trmino medio de inters de prstamo es

el 6 o 7 %, podemos estimar, quiz, hasta un doble la ganancia es

un capital-acciones con respecto al capital representativo de

obligaciones. En tal concepto, cabe muy bien establecer un 12 a un

15% como beneficio que de suyo es perfectamente licito. Para

Azpiazu la ganancia puede ser perfectamente el doble del inters

de las acciones. Lo evidente es que debe estar por encima del

inters fijo pagado por los prstamos.

Tambin es justificable que el beneficio tendr ser mayor

cuando ms elevado sea el riesgo. Si el riesgo es superior al riesgo

normal, el beneficio podra ser superior al doble del inters y si es

inferior al riesgo normal, el beneficio deber ser inferior al doble

entendiendo por riesgo normal el de aquellas empresas en que una

buena gestin y administracin de las mismas es suficiente para

garantizar su estabilidad e incluso su expansin en el mercado.

8.- De quin es el remanente?

Existen cuatro actores:

Si suponemos que la Hacienda pblica est ya bien servida

con los impuestos satisfechos

Si los clientes se sienten satisfechos por tener una buena

relacin calidad precio,

Si el capital ha adquirido un beneficio justo conforme su

riesgo,

Conclusin: la parte del remanente de la empresa pertenece

al trabajador de la empresa. De ah la conveniencia de hacer

participar de los beneficios a la realidad del trabajador y no

solo al trabajo asalariado.

9.- Cmo distribuir el remanente?

a) En proporcin directa a la valorizacin tcnica de los

puestos de trabajo de cada uno, Implica emplear la ciencia

moderna de la valoracin del trabajo la cual establece unos

criterios objetivos para valorar el trabajo basados principalmente

en la experiencia, la iniciativa, el esfuerzo fsico y mental, la

responsabilidad, el riesgo, etc.

b) En proporcin directa a los diferentes sueldos. Se asume

que la escala de sueldos responde grosso modo al valor tcnico.

c) Entregar las mismas cantidades fijas a todos los

trabajadores independientemente de su calificacin personal.

Supone introducir un elemento distributivo pues no es lo mismo el

porcentaje sobre el salario que suponen 200.00 ptas. para el pen

que para el director.

d) Destinar una parte a reservas con fines de

autofinanciacin reconociendo un titulo de crdito a los

trabajadores sobre una parte de las reservas.

CASO PRCTICO. HEWLETT PACKARD.

Con una planilla de 102.300 personas, tiene establecida un

estructura salarial variable con la que intenta recompensar

al buen empleado, rinde y aporta algo a la compaa,

adems, cada ao reparte el 12.5% de sus beneficios brutos

entre sus trabajadores.

Una estructura salarial variable en funcin del rendimiento

personal y la participacin en los resultados del grupo (un

12.5% del beneficio bruto se reparte entre la planilla son

dos de las claves del sistema de retribucin variable y

flexible de Hewlett Packard(HP).HP quiere pagar a sus

empleados de acuerdo con la contribucin demostrada a su

departamento, divisin o regin a la compaa general.

Para saber si el trabajador rinde o no, HP sigue un proceso

de evaluacin denominado gestin total del rendimiento ,

que parte de una planificacin establecida un ao antes y

que contiene un anlisis de las responsabilidades bsicas del

puesto y unos objetivos especficos.

La evaluacin es llevada a cabo por un supervisor, que junto

al empleado sometido a anlisis, determina los logros

alcanzados y los aspectos susceptibles de mejoraDe este

anlisis saldrn una calificacin que ser utilizada en el

siguiente incremento salarial. En el proceso se incluyen

asimismo los objetivos marcados para el ao siguiente y un

plan de formacin y desarrollo del empleado con el fin de

incrementar su cualificacin.

El sistema de remuneracin variable de HP permite ser

tambin aplicado a equipos de trabajo que reciben una

contribucin en funcin de los resultados del grupo.

Para que todo sea viable y nada quede oculto esta compaa

evita los despidos, practica la poltica de puertas abiertas y

promueve la comunicacin fluida entre trabajadores y

directivos.

La competitividad de los salarios respecto a los de otras

compaas del sector es otro de los factores que HP analiza

con el fin de evitar posibles fugas de cerebros. Para ello

llevan a cabo encuestas salariales en cada pas y establece

comparaciones peridicas con los niveles de sueldos de las

empresas competidoras que podran codificar a algunos de

sus lderes.

El grupo ofrece adems a sus empleados la posibilidad de

invertir un mximo del 10% de su sueldo anual en la

compra de acciones de la empresa, que al cabo de dos aos

aporta un 50% adicional de los que el trabajador haya

destinado

Para no dejar nada al azar, HP pone a disposicin de sus

empleados un paquete de compensacin total que, con

distintas alternativas, facilite una cobertura adecuada de las

distintas situaciones (vejez, invalidez, muerte). Esta

multinacional es una de las pocas del sector informtico que

se ha librado de los recortes de planilla, incluso durante los

aos ms crticos de esta industria- comienzos de los

noventa-, el grupo increment empleados (Cinco Das, 21-

3-1996).

Cul es el salario justo que se debe pagar? Tiene el

trabajador derecho a una parte de los beneficios? Y a una parte de

la propiedad? Cumple la empresa con la legislacin laboral, social

y de seguridad e higiene del trabajo? Se respeta la libre

sindicacin y el derecho a la eleccin democrtica de los

representantes de los trabajadores? Hay algn procedimiento para

resolver los conflictos internos de personal? Cules son las formas

de dialogo que se utilizan? Qu se hace ante los casos de acoso

fsico o moral? Qu se hace ente para reducir las faltas a la

integridad fsica y moral de la persona? Qu se hace ante

DISCRIMINACIONES por razones de sexo, raza, creencia religiosa,

minusvalas fsicas y psquicas? Existen vas legales para atender

las demandas de los empleados? Se facilita la solucin amistosa

de las demandas?

10.- Cules son los derechos bsicos del trabajador?

El punto de partida, el mnimo, en las relaciones de la empresa

con las personas esta en el cumplimiento de la legislacin laboral.

Segn el artculo 4 del estatuto de los trabajadores los derechos

bsicos de los trabajadores son:

Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.

Libre sindicalizacin y Negociacin colectiva.

Adopcin de medidas de conflicto colectivo, Huelga y

reuniones.

Participacin

A la ocupacin efectiva

A la promocin y formacin profesional en el trabajo.

A no ser discriminados.

A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad

e higiene.

Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su

dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas

verbales o fsicas de naturaleza sexual.

A la percepcin puntual de las remuneraciones pactada o

legalmente establecida.

11.- Qu fundamenta el derecho de toda persona a un

trabajo?

Las relaciones econmicas se basan en el principio de la

solidaridad puesto que la variedad de necesidades econmicas del

hombre hace imposible la satisfaccin individual. Por eso aparece la

divisin del trabajo y los distintos tipos de de organizacin

econmica. El trabajo es un instrumento de servicio a la sociedad

en la medida que adems une a los hombres entre s, crea

relaciones sociales informales dentro del trabajo, desarrolla la

creatividad y el sentido de responsabilidad personal, fomenta la

conciencia profesional, construye y profundiza la madurez humana

(Freud) y favorece la personalizacin y la humanizacin. El trabajo

ayuda a desarrollar la vocacin humana de servicio a la sociedad

desde las propias capacidades para la satisfaccin de las

necesidades individuales, familiares y comunitarias.

Por eso hay que volver siempre a subrayar que la finalidad de

la economa es el servicio al hombre y que el trabajo es el factor

esencial de la economa. Lo esencial es la dignidad de la persona

que trabaja que clama porque no se le reduzca a mejor ejecutor de

rdenes. El trabajo por cuenta ajena dentro de una organizacin no

necesariamente vulnera la dignidad humana. Loa dependencia no

necesariamente es explotadora pues hay dependencias

convenientes. Lo que deteriora la dignidad de la persona son los

salarios ridculos, los malos tratos, la coaccin, la falta de respeto,

etc. Y tambin por su puesto lo que deshumaniza es la carencia de

trabajo en la medida que el hombre pierde ese elemento de

realizacin y recorta su aportacin al bien comn.

Desde esa perspectiva se puede entender que los tres pilares

que fundamentan el derecho al trabajo son:

a) Conservar la vida y cubrir necesidades,

b) La obligacin de perfeccionarse como persona,

c) La cooperacin al bien comn.

12.- Cul es la retribucin justa por el trabajo?

El salario reduce al hombre a la categora de mercanca? Es

lcito alquilar a la persona?

Para el Liberalismo el salario lo determina la Ley de la oferta

y la demanda con algunas correcciones. En el Socialismo Utpico

no hay salario sino subvencin de las necesidades como

contraprestacin a la aportacin de cada uno. En el Anarquismo y

Comunismo el salario es a cada uno segn su necesidades y segn

su produccin En el Totalitarismo la cuanta del salario es

determinado por el estado.

Lo evidente es que no es criterio moral suficiente la mera

firma del contrato de trabajo. Aunque baste como requisito legal

no tiene validez otra alternativa. Por eso, no convence desde un

punto de vista moral que el salario nicamente lo marque la Ley de

la oferta y la demanda y ciertos requisitos legales en la medida que

muchas veces es el nico medio que tiene el trabajador para

procurarse el sustento.

En todo caso, sin caer en recetas sencillas ajenas a la

complejidad y variedad de las situaciones, creemos que hay una

serie de factores que hay que tener en cuenta para establecer la

cuanta de un salario justo.

a) Aportacin real del trabajador segn la calidad y la cantidad.

Esto legitima una jerarqua en los salarios segn el valor

profesional, la formacin, la escasez, la peligrosidad o la

responsabilidad. A cada cual segn su merito es importante

aunque, como todos pueden trabajar (ancianos, pequeos,

parados) o tienen ciertas deficiencias fsicas o psicolgicas. De

ah que debemos acudir a otros principios a cada cual segn

sus necesidades).

b) Necesidad del trabajador y su familia. El salario familiar es el

punto de partida pues los padres tienen el deber de alimentar y

cuidar a sus hijos. El salario debe proporcionar una vida digna,

satisfacer no solo sus necesidades vitales sino sociales y

culturales.

c) Situacin de la Empresa. Si la empresa goza de una situacin

prospera, esta debe hacer participar parcialmente de sus

beneficios a los trabajadores aumentando los sueldos. No

parece muy legtimo que una empresa logre suculentos

beneficios en mercados cautivos aprovechndose de un

trabajador barato. Pero si la empresa est en apuros es

importante tener en cuenta dos criterios: 1_ Si la imposibilidad

es debida a la incapacidad, pereza, negligencia o descuido del

empresario o los directivos, la empresa no puede disminuir los

salarios. : se impone el cese voluntario o forzoso de los

directivos e intentar salir de la situacin. 2.- Si la imposibilidad

es debida a causa ajena a la direccin por la situacin general

de crisis, el empresario esta provisionalmente excusado y el

trabajador debe contentarse transitoriamente con menos.

d) Retribucin legal: salario mnimo interprofesional. La mayora

de los casos que establecen un salario por debajo de este

mnimo son injustos.

e) Equidad en la estructura salarial de la empresa. Esto supone

que empleados con trabajos similares cobran salarios

semejantes. No parece justo que una secretaria de un

departamento cobre el doble que otra situada en otro

departamento.

f) Los salarios habituales de ese puesto en el lugar. Son un

indicador. Hay que tenerlos en cuenta para evitar fugas de

trabajadores.

g) Retribucin convencional. Por convenio.

h) El coste de la vida en la zona donde se vive (ndice del coste

medio de vida)

i) Perspectiva comunitaria: renta per cpita (persona activa y

familia media), producto nacional medio (el conjunto de la

produccin) y atencin al bien comn nacional e internacional

(recta distribucin).

j) La historia salarial de la persona dentro de la empresa.

k) Nivel de responsabilidad. Hay personas cuyo rendimiento no es

muy alto pero su nivel de responsabilidad es muy alta.

CASO PRCTICO. LEVIS: DOBLE VENTAS, DOBLE

SUELDOS.

vas muy bien pero no debes bajar la guardia Es

posiblemente uno de los argumentos por el que la

multinacional de vaqueros Levis recompensara a sus 37,000

trabajadores duplicando su sueldo durante el 2002 si la

multinacional alcanza un cashs flow acumulado de 7.580

millones de dlares en los prximos seis aos, esta medida, es

toda una novedad en los sistemas de incentivos que recogen

las empresas. Se trata de un proyecto global de repartos que

ayuda a no relajarse en un sistema competitivo. Aqu no solo

se premia al personal de cuello blanco sino todos los

empleados de la multinacional por igual El sistema de

incentivo presenta tan solo una condicin para recibir el 100%

de sueldo por un ao: permanecer por lo menos durante tres

aos en la empresa, en caso de haber trabajado por un tiempo

inferior, el empleado recibir una parte proporcional a su

antigedad.

13.- tiene sentido hablar de salario familiar?

Debe tener en cuenta la empresa a la hora de fijar salario la

cantidad de familia del empleado? Debe abonarse una

compensacin adicional por cada hijo? El nico criterio tiene que

ser la tarea realizada? Debe el empresario discriminar por el

nmero de hijos del trabajador? Creemos que debe primar la

necesidad de alimentar la familia pero siempre hay que ser muy

prudente y cautos en estos asuntos. Hay que tener en cuenta las

prestaciones sociales que otorga el estado a la familia. Tambin las

personas tienen asumir la dimensin de responsabilidad de tener

familia.

Los hijos caen del cielo sino los tienen las personas mediante

actos de los que son responsables. Todos estos factores hacen que

inevitablemente se tenga que tener en cuenta este factor pero

tampoco la empresa deba cargar con l. En la prctica lo que

hace algunas empresas es proporcionar becas o ayuda a los

estudios de los hijos de los empleados.

Por otro lado las empresas empiezan a valorar la estabilidad

personal de los empleados como un valor en alza para el negocio.

Las empresas empiezan a familiarizarse con sus empleados y

estn fomentando un equilibrio entre vida personal y familiar pues

saben, segn un estudio de Mel y Pin en un 92% de las ocasiones

los problemas familiares serios afectan al rendimiento.

Esto ha hecho que empresas como Procter & Gamble, IBM,

Hewlett Packart favorezcan, por ejemplo horarios de entrada y

salidas flexibles, negocian con guarderas condiciones especiales

(precios y horarios) ayuda de estudios para los hijos o para

familiares discapacitados, ayuda para el transporte, para el

comedor, bolsas de vacaciones y y viajes e incluso la realizacin de

actividades conjuntas para las familias de los empleados. P & G

permite en casos especiales como la enfermedad de un familiar que

dos personas trabajen a media jornada y compartan el mismo

puesto. HP autoriza a permanecer junto a un familiar enfermo sin

paga cuando supera los dos das de ausencia. Algunas empresas

empiezan a permitir que los empleados puedan convertir parte del

salario en vacaciones. Otras se atreven a permitir aos sabticos.

Algunas fomentan el trabajo en casa facilitando porttiles.

Las diez prcticas ms frecuentes en poltica familiar son:

permitir das libres (90.1%), coche de la empresa para uso

particular (76.7%), permiso de excedencia para cuidar

nios(76.3%), trabajo a tiempo parcial (63.1%), asesoramiento de

carrera profesional (62.8%) horarios flexibles (62.6%), permisos

de excedencia para cuidar de padres o hijos enfermos o

discapacitados (60.5%), cursos de gestin de tiempo (55%),

asistencia para expatriados (48.8%) y excedencia por maternidad

extendida ms all de lo legislado (48.1). Otras prcticas

importantes son el asesoramiento financiero, horas de trabajo

reducidas, seguro mdico para el cnyuge, seguro para los hijos,

cursos sobre gestin del conflicto, compensacin para costes de

transportes durante horas no laborales, asistencia social,

vacaciones no pagadas.

En resumen podemos decir que los cuatro ejes de las

polticas familiares son la flexibilidad (desde ausencia cortas a

largas de un ao), los beneficios extrajurdicos (seguros, gasolina,

transportes, etc.) el apoyo profesional (asesoramiento, formacin,

adaptacin del trabajo a necesidades de familia) y las polticas de

servicio (guarderas servicio de limpieza o compensacin

econmica para canguros)

CASO PRCTICO. Nace +familia

Nace la fundacin familia para favoreces la conciliacin entre

vida familiar y profesional impulsada por la federacin espaola

de familia numerosa (FEFN). Propone un certificado europeo de

empresa Familiarmente Responsable. El certificado medir,

entre otros aspectos, la flexibilidad horaria, los beneficios

sociales que alcancen a la familia del empleado y las medidas

que faciliten la conciliacin entre trabajo y familia. Para poner

en marcha este certificado, La fundacin ha firmado un

protocolo de intenciones en el que se sientan las bases de la que

ser la primera distincin a empresas europeas a empresas

familiarmente responsables. El protocolo ha sido rubricado por

una treintena de empresas que apoyan esta iniciativa (BBVA),

Enags, Ferrovial, Grupo Correo, Iberdrola, RENFE, Telefnica,

etc.). en la actualidad solo un 7% de las empresas espaolas

con ms de 100 empleados tienen un programa de polticas

familiares responsables y un 19% esa estudiando o poniendo en

marcha la posibilidad de implantar alguno, segn un estudio de

IESE Business School de la Universidad de Navarra (Zenit 21-4-

2003)

14.- Existe discriminacin salarial a las mujeres, jvenes,

gitanos y desempleados?

El Art. 141 del tratado de comunidades Europeas afirma con

claridad el principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y

trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual

valor. La realidad en Espaa es bien diferente: las mujeres en el

ao 200 perciban un mnimo un 75,41% del salario que perciben

los hombres. Incluso en ciertas comunidades Autnomas como

Aragn la diferencia es un 56.86% y en Asturias y Castilla La

Mancha un 62%. En el ao 2002 la inspeccin de trabajo sanciono

a 136 empresas por discriminacin femenina: 99 por condiciones

inferiores de trabajo, 11 por proteccin de la maternidad, 8 por

discriminacin en el acceso al empleo, 4 por acoso sexual y 14 por

discriminacin por sexo.

La discriminacin salarial tambin se produce cuando se

contrata a jvenes, a parados de larga duracin, gitanos o

emigrantes que por diferentes motivos tienen necesidad de

trabajar y estn dispuestos a asumir salarios de miseria. El Corte

Ingles en su poltica de creacin de empleo busca la insercin de

jvenes y VIPS ofrece empleos a personas con dificultades para

obtener un empleo.

La fundacin Secretariado General gitano (FSGG) en su

memoria de julio del 2010 sobre el proyecto Acceder (programa

estatal para la insercin laboral gitana) denuncia como el 62% de

os gitanos contratados no estn registrados en el INEM y como

solo el 2.7% de los contratos que logren los gitanos supera el ao.

CASO PRCTICO. La filial de la farmacutica Aventis

Esta empresa ofreci a sus empleados que volvan la ventaja

materna ms de 6,000 dlares australianos para el cuidado de sus

hijos con el intento de de retener su personal femenino, tras

descubrir que la mitad de las mujeres que piden la baja maternal

no vuelven.

La Universidad Catlica de Australia da 52 semanas de baja

pagadas 12 semanas con el sueldo integro y el resto con el 60%.

Sara Lee da a su personal 16 semanas de sueldo integro. Lo

diferencial de la opcin de Aventis son los 1000 dlares mensuales

que ofrece durante 6 meses porque la mujer vuelva al trabajo

15.- Hay que pagar las horas extraordinarios?

No son las horas extras algo propio de la tarea asumida? El

25% de los trabajadores a tiempo completo en USA trabajan 49

horas o ms la media en el Reino Unido son 44 horas. En casi

ningn caso de pagan las horas que sobrepasan las asumidas

contractualmente. La realidad es cada da trabajamos ms horas

sin que en muchas ocasiones se paguen las horas extraordinarias.

Esto deteriora nuestro trabajo y evita la creacin de otros puestos

de trabajo al empresario.

Adems, como seala el estudio Qu esperan los jefes de

sus colaboradores?, elaborado por Otto Walter Espaa, el 96% de

los jefes, mandos y directivos de las empresas espaolas ya no

valoran que sus empleados trabajen ms horas de las que figuran

en su contrato. La cualidad ms apreciada, por el contratario, es

que lo empleados cumplan con su obligacin. Por eso, hay que

desterrar la famosa frase de nuestra cultura empresarial; Jefe, le

importa que me vaya a mi hora? Espaa tiene que ir aprendiendo

de Europa a cumplir el horario laboral establecido.

CASO PRCTICO. JOS LUIS.

Mi trabajo es uno de tantos, ni ms precario ni menos que los

dems. Comenc a trabajar a los 19 aos en una tienda de

animales y, actualmente, voy a cumplir 21. No es que sea un

trabajo muy difcil, pero si muy cansado, pues debes dar lacara al

pblico y limpiar muchsimo: ya se sabe lo que es encargarse de

los animales. Empec cobrando 60.000ptas.y trabajando todo el

da de lunes a sbado. Tena contrato de aprendizaje, que es uno

de los peores contratos que hay. Y adems un encargado que no

daba golpe, yo me lo cargaba todo. En el tiempo que llevo han

pasado ya cinco empleados y todos se han ido por lo mismo: la

dureza del trabajo y el carcter del jefe. No es que sea mala

persona, pero es bien poco sociable y de eso que nunca te

agradece nada.

S que hay gente que est peor que yo. Supongo que si no me

echado es porque no les disgusta mi manera de trabajar, aun que

yo lamente la falta de comunicacin con mi jefe. Pero aun que esto

me hace sentir mal, no es uno de mis mayores problemas. Mi

mayor problema es el tiempo: nunca s a qu hora voy a salir, no

hay hora fija. Es terrible no saber de cunto tiempo dispones para

ti mismo. Pero es an peor el que todas las horas que dedicas a

acabar cosas fuera del horario no son pagadas ni agradecidas por

el jefe. Segn l, en mi obligacin.

16.- Cmo cuidar el clima y la seguridad laboral?

El 30% de los trabajadores europeos padece dolor de

espalda, el 17% dolores musculares en brazos y piernas, el 54% se

queja del excesivo ritmo de trabajo, el 40% no pueden tomarse ni

un respiro.

Parece lgico evitar todo tipo de estresares fsicos en el

trabajo.

los ruidos (sobre todo en tareas que exigen concentracin),

el calor o el fro,

la falta de alumbrado y ventilacin,

la sustancias txicas o molestas (humos, polvo, radiaciones,

etc.)

Estos estresares influyen en el rendimiento y requieren

muchas veces el uso de ropas de trabajo especiales, guantes,

auriculares, rediseo de la maquinaria, aire acondicionado y

calefaccin. Este cuidado del clima laboral ayudar a la disminucin

de accidentes laborales y a la creacin de un clima de seguridad en

el trabajo. Las posibles conductas inseguras y riesgos del trabajo

se tendrn que tener en cuenta en la formacin de que tenerse en

cuenta en la remuneracin y se tendrn que facilitar cauces para

una comunicacin rpida y eficaz de estos asuntos.

Otro problema importante en el clima laboral son los turnos

de trabajo. En USA cerca del 30% de los horarios de trabajo no son

tradicionales. Los mltiples trabajos que estn 24 horas abiertas

(polica, bomberos, hospitales, etc.) crean inevitablemente trabajos

con tres turnos (maana, tarde y noche). Una sensibilidad moral

tendr que tener en cuenta los problemas de adaptacin

fisiolgicos (comidas, fatiga, prdida de apetito, irritabilidad y

sueo) y sociales (amigos y familia, ocio, menor participacin

social) que produce el trabajo por turnos, su influencia en el

rendimiento y la satisfaccin.

Los horarios flexibles estn aumentando en las empresas.

Estos permiten aliviar problemas derivados de los compromisos

familiares (nios, ancianos, etc.), el tiempo de ocio, la

compatibilidad con otro trabajo, los viajes, etc.

Otra cuestin son los programas de tratamiento por

alcoholismo y abuso de drogas. Gran parte (casi el 50%) del

absentismo y de los accidentes estn relacionados con estos

problemas. El problema es complejo pues se relaciona con

problemas penales, de privacidad, de subculturas organizativas y

estilos de vida que fomentan el consumo de alcohol.

Por ltimo diremos que el diseo de la oficinas es tambin

fundamental tanto en la dimensin de densidad del espacio

cercana entre compaeros y espacio por empleado) como en la

accesibilidad arquitectnica (tabiques que rodean cada espacio de

trabajo), apertura, oscuridad (cantidad de luz y calor de las

paredes), marcadores, seales y hasta una cierta esttica y gusto

en a decoracin. Humanizar el espacio de trabajo es fundamental

para no sentirse en medio de una muchedumbre solitaria o

aislados en la masa o marginados en un rincn. El lugar y la

decoracin del espacio de trabajo deben tener una cierta huella

personal y clida (las fotos de la familia, los dibujos del nio

pequeo, etc) que permita encontrarse a gusto y sereno. El 70%

de los trabajadores afirman que el entorno fsico influye en su

productividad (segn el Instituto Harris). A la vez tambin son

importantes espacios para contactos informales que tanto

fomentan la creatividad, la comunicacin y la calidez en las

relaciones (cafeteras, salas, etc.) todos necesitamos sentirnos

cmodos sin la tensin de interpretar siempre un papel.

La empresa debe establecer causes para resolver los

conflictos a travs de rganos con funciones de arbitraje o

conciliadoras. Para ello son de ayuda los comits de tica o el

defensor de los trabajadores.

La empresa debe erradicar cualquier tipo de acoso o abuso

entre compaeros que enrarece y problematiza el clima laboral y,

por supuesto, tener cauces de resolucin de estos problemas.

17.- Cmo enriquecer y dar sentido al trabajador?

La creciente especializacin de los trabajadores est

generando un gran nmero de trabajos repetitivos, montonos y

mecnicos que suelen recaer sobre los trabajadores peor pagados

y sin muchas alternativas. Estos trabajos requieren por parte de la

empresa una reorganizacin de las prcticas laborales en las

siguientes direcciones:

a) Realizar las tareas de principio a fin para obtener una visin

completa de la tarea parcial que se realiza sustituyendo

trabajadores individuales en cadena por equipos que realizan

tareas globales.

b) Facilitar la autonoma del trabajador proporcionndole

libertad para programar su trabajo y su mtodo.

c) Proporcionarle informacin sobre sus resultados

(retroalimentacin).

d) Mostrar el impacto sustancial y perceptible de su tarea

(significado) sobre la empresa y sobre el exterior.

e) Proporcionar una variedad de tareas que estimulen sus

habilidades.

18.- Cundo es justa una huelga?

La huelga ya no se considera un hecho criminal sino un

derecho de los trabajadores. La justificacin moral es que los

trabajadores aunque estn asociados se encuentran en inferioridad

respecto a los propietarios del capital. El fundamento es una

presin para conseguir un acto de justicia por parte de quienes

sufren una injusticia ante el empresario o ante el Estado por su

mayor fuerza en el mbito econmico y poltico. Por eso los

trabajadores no han de sufrir sanciones penales por participar en

ella. Pero como contrapartida no se puede abusar de este derecho

en funcin de intereses polticos o para paralizar la vida econmica.

Un problema delicado es que la huelga es un derecho

colectivo pero cuyo ejercicio es individual. Por eso a pesar que la

decisin de ir a la huelga la toma un colectivo de trabajadores

siempre hay que respetar la decisin en conciencia de cada

individuo. Es el trabajador el que debe realizar un anlisis de la

justicia de la huelga dentro del marco ms amplio de los intereses

del colectivo que utiliza esta forma de presin. No se puede quedar

en un anlisis individualista.

Las condiciones mnimas para una huelga justa son:

a) Causa justa. Que afecte a las condiciones laborales, y no

slo al salario. Si la causa no es justa, parece poco tico

emplear las fuerza de presin como alguien.

Un aspecto que hay que tener hoy muy en cuenta es la

dificultad de deslindar la huelga laboral de la huelga poltica.

Es imposible eliminar una cierta dimensin poltica de

cualquier huelga. Pero hay que rechazar el uso descarado de

la huelga con fines polticos instrumentalizando a los

trabajadores. Una huelga que cree problemas de orden

pblico o que dae seriamente la economa de uno o varios

sectores difcilmente deja de tener color poltico.

b) Huelga sea el ltimo recurso, es decir, que se agoten

todas las vas de dilogo y negociacin. Es un criterio

objetivo.

c) Males previsibles menores que la injusticia que se quiere

remediar. Debe existir una esperanza razonable de xito en

obtener unos bienes que sean mayores que los perjuicios que

se pueden seguir para los mismos huelguistas, para la

empresa o para los ciudadanos en general. Hacer una huelga

implica realizar un juicio responsable sobre las previsibles

consecuencias. Ciertas huelgas de servicios necesarios

(jueces, hospitales, transportes y otros servicios pblicos)

perjudican a una ciudadana que se muestra indefensa y

ajena a los intereses en conflicto.

En cierta forma es un secuestro de personas por las

que se pide una recompensa o rescate. Estas medidas alteran

la paz social, enfrentan a la ciudadana y hacen prevalecer en

el mbito de lo pblico el poder de la fuerza ms que las

razones o la moral. Por eso es preciso regular los servicios

mnimos que deben ser respetados. Tambin hay que

rechazar la existencia de piquetes informativos en la medida

que actan presionando a los ciudadanos a secundar la

huelga e impidindoles tomar decisiones libres.

Esta responsabilidad que evala los perjuicios de la

huelga supone ponderar tambin las consecuencias

econmicas de la huelga para el trabajador y su ambiente

familiar (importancia de las cajas de resistencia para ayudar

de los huelguistas y ayudas de los sindicatos) y las

consecuencias econmicas para el empresario por la prdida

de produccin, por la prdida de clientes y la desconfianza de

inversores.

Responda las siguientes preguntas:

1. Puedes explicar la razn o el porqu de los valores?

2. Necesitas que alguien te explique por qu somos as?

3. Hasta qu grado es necesario conservar los valores?

4. Qu crees que est pasando con los valores actualmente?

Explica tu respuesta.

1.- FISHMAN KALINCAUSKY, David. Cuando el liderazgo no es

suficiente 1ra edicin. Lima Per. Universidad Peruana de

Ciencias Aplicadas, 2009, 145 pgs.

2.- GARCA HUIDOBRO, Joaqun. Una introduccin a la tradicin

central deLa tica. 1ra edicin, Lima Per, Palestra, 2009,229

Pgs.

Realice un comentario de los siguientes pensamientos

Pensamiento 1: lo ganado de mala manera al final de la

vida quedar en cuenta cero. Mientras que lo poco alcanzado con

esfuerzo ser el goce al final de nuestra vida.

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Pensamiento 2: De lo que hayas obtenido y que no te hayas

fijado un proyecto de vida, al final toda tu ganancia ser destinado

a otro que no tuvo proyecto de vida.

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UNIDAD TEMTICA VI