L’ANALISI TRANSAZIONALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE … · 2017. 3. 7. · Dr. Pietro Literio...

Dr. Pietro Literio (PSICOLOGO) Mail:[email protected]

Sito web: www.laretexlavorare.com Data Iscrizione: 28/05/2000 n. 576.

1

L’ANALISI TRANSAZIONALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Le nostre esperienze passate esercitano una influenza (INCONSCIA) sul nostro Comportamento attuale (anche nell’ambiente di lavoro nel rapporto con gli altri)

N.B. in particolare sul comportamento non verbale.

LE ORIGINI DELL’ANALISI TRANSAZIONALE

(GLI ESPERIMENTI DI PENFIELD). Nel 1951 il Dott. Wilder Penfield, neurochirurgo all’Università di “McGill” di Montreal, scopre che introducendo uno o più elettrodi nella corteccia cerebrale il soggetto (paziente epilettico) riviveva esperienze del suo passato dimenticate in modo così vivido e intenso quasi come quelle presenti.

ad es. un concerto o una conversazione ascoltati molti anni prima, si ripresentavano/ricordavano in modo completo e accurato.

Pertanto, diventando più coscienti di esse (esperienze passate inconsce) attraverso l’Introspezione (AUTOSSERVAZIONE)si può fare qualcosa per migliorarsi e per migliorare i rapporti di lavoro.

LE BASI DA CONOSCERE del MODELLO TRANSAZIONALE (per migliorare la Consapevolezza di Sé)

ERIC BERNE(Medico Psichiatra, 1910-1970) I TRE ASPETTI DELLA NORMALITA’ (per E. Berne) per l’AUTONOMIA e ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’:

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L’IO GENITORE, inoltre, può rivolgersi:

VERSO UN’ALTRA PERSONA = GENITORE “ATTIVO”

VERSO SE STESSI (al proprio stato dell’IO bambino) nel Dialogo Interno = GENITORE “INFLUENZANTE”.

LO STATO DELL’IO BAMBINO si manifesta sotto due forme:

Bambino NATURALE: parte dell’IO che esibisce forme autonome, naturali,spontanee di comportamento.

Bambino ADATTATO: parte che esibisce un comportamento che è sotto il dominio della influenza Genitoriale.

OGNI STATO DELL’IO ha in termini di scelte e comportamenti:

Un versante/lato POSITIVO (+) (costruttivo per Sé e/o gli Altri).

Un versante/lato NEGATIVO (-) (distruttivo per Sé e/o gli Altri).

LO STATO DELL’IO GENITORE (suddiviso in “Normativo” e “Affettivo” positivo o negativo)

IL GENITORE NORMATIVOpuò essere:

POSITIVO (Protettivo): “È capace di farsi avanti a manifestare e difendere le proprie esigenze, idee e opinioni, nonché Criticare senza svalutare le altre persone e le loro idee (o Sé stessi nel Dialogo Interno), dando direttive ferme e adeguate alle circostanze”.ES. “NON TOCCARLO CHE TI BRUCI!”

NEGATIVO (Svalutante): Nel manifestare le proprie idee e istanze o nel criticare cerca di sminuire e svalutare l’altro (o Sé stesso nel Dialogo interno).ES. “NON FARLO, CRETINO!”



4

IL GENITOREAFFETTIVO può essere:

POSITIVO (Protettivo). “È capace di prendersi cura affettuosamente degli altri (o di Sé stessi nel Dialogo Interno), quando esiste un reale bisogno. ES. “TI SONO VICINO!” (in una separazione).

NEGATIVO (Iperprotettivo). Si manifesta con il prendersi cura eccessivamente degli altri (o di Sé stessi nel Dialogo Interno), rispetto ad un reale o strumentale bisogno, impendo o impedendosi l’assunzione di Responsabilità e/o la maturazione/Crescita. ESEMPIO: “Poverino, come farai ora, ti aiuterò Io!”

LO STATO DELL’IO ADULTO può essere:

POSITIVO. Si riferisce all’uso della razionalità per accrescere e migliorare se Stessi, gli altri e l’ambiente esterno e risolvere problemi. Esempi. Inviare una Raccomandata alle Poste.

NEGATIVO. Si riferisce all’uso della logica, del pensiero e della Razionalità (processi mentali) a scopo difensivo, senza tener conto della realtà esterna ed emotiva di Sé e degli altri. Esempi. RAZIONALIZZAZIONI, NEGAZIONI della realtà, di fronte a problema (es. divorzio).

STATO DELL’IO BAMBINO (suddiviso in “Libero” e “Adattato”)

IL BAMBINO LIBERO può essere:

POSITIVO (Spontaneo, intimo). si manifesta con l’espressione diretta e positiva delle proprie emozioni e dei propri bisogni e pensieri (a se e/o l’Altro) = GENUINITA’, AUTENTICITA’ e INTIMITA’. ES. “Ci tengo molto a te e ti voglio molto bene!”

NEGATIVO (impulsivo). si manifesta con l’espressione diretta delle proprie emozioni e dei propri bisogni e pensieri (a se e/o l’Altro) che danneggia se e/o l’altro in quella situazione. ES. “ho proprio voglia di correre con l’auto!” (pur avendo un po’ bevuto e stando su strada in città, di giorno).

IL BAMBINO ADATTATO può essere:

POSITIVO (adattato). Si riferisce ad una serie di comportamenti automatici appresi in risposta ad influenze dei propri Genitori, che facilitano la convivenza civile senza vissuti negativi. ES. “Ok ho capito che ho sbagliato a fare il bagno!”. ES. “Parlare sottovoce a messa”.

NEGATIVO (Manipolativo). Si riferisce ad una serie di comportamenti automatici appresi in risposta ad influenze dei propri Genitori, al fine di ottenere attenzione dagli altri (e da Sé) in modo distruttivo e manipolativo. ES. “Capitano tutte a me, non faccio più nulla!” - “Va bene...non parlo più se ogni volta mi rimproveri!”

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CON RIFERIMENTO ALLE SITUAZIONI DI LAVORO: E’ IMPORTANTE RENDERSI CONTO IN TEMPO DI CHE STATO MENTALE STA INFLUENZANDO IL NOSTRO COMPORTAMENTO sul LAVORO e/o QUELLO DEGLI ALTRI (colleghi, capi) (rafforzando “l’Adulto”).

Si possono così evitare in parte i conflitti e capire quando l’ADULTO non è in grado di controllare razionalmente il comportamento sul lavoro (nostro e altrui).

NOTA BENE: non sempre in alcuni di noi lo Stato dell’IO ADULTO è in grado di esercitare il suo potere(esecutivo) di controllo RAZIONALE sul Comportamento (e decisorio sugli altri stati dell’Io) Conflitti, Giochi, Incomprensioni.

LA DIAGNOSI DEGLI STATI DELL’IO (l’Analisi Struttural-Funzionale)

Consiste nell’IDENTIFICAZIONE degli Stati dell’IO(in se e/o nell’altro).

1) LA DIAGNOSI COMPORTAMENTALE. Consiste nell’identificazione degli Stati dell’IO attraverso l’OSSERVAZIONE del proprio o altrui comportamento (Verbale e non):

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LA PATOLOGIA DEGLI STATI DELL’IO (dei loro Confini: labili/permeabili o rigidi)

(in Ordine di Gravità)

La CONTAMINAZIONE (confini labili/permeabili): quando i confini degli stati dell’Io cedono e l’Adulto viene INFLUENZATO dal “Genitore” e/o dal “Bambino”.

L’ESCLUSIONE (confini rigidi, ispessiti): Si ha quando si ispessiscono i confini tra gli stati dell’IO, e uno o due Stati dell’IO dominano il comportamento della persona costantemente, escludendo l’altro o gli altri Stati.

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GLI STATI DELL’IO NEL LAVORO (un’analisi strutturale delle “Contaminazioni ed Esclusioni”nei rapporti di lavoro)

Una CARATTEROLOGIA di “Capi o Superiori” può essere ipotizzata e descritta in base allo stato dell’IO prevalente in esso (in quello specifico momento/situazione/persona).

“I VARI TIPI DI“SUPERIORE” (o di “Capo”):

GENITORE NORMATIVO (+ o -) = accentratore, dominante, autoritario, giudicante, tirannico.

GENITORE AFFETTIVO (+ o -) = protegge i dipendenti, si prende cura dei loro problemi, li guida.

BAMBINO LIBERO (+ o -) = eccessivamente emotivo, rifiuta responsabilità, incapace di prendere decisioni.

BAMBINO ADATTATO (+ o -) = cerca di piacere ai dipendenti, conformista alle regole aziendali, sottomissione ai superiori.

QUADRI E DIRIGENTI: il Capo una loro caratterologia a seconda dello Stato dell’IO prevalente o dominante

Sia nel caso che lo Stato dell’IO GENITORE e/o dell’IO BAMBINO prevalgano sull’Adulto, vi saranno conseguenze negative sul lavoro, in quanto i Dipendenti/Collaboratori di questi 2 tipi di Capo, assumeranno Comportamenti COMPLEMENTARI.

Il “Capo”i DIPENDENTI/COLLABORATORI tendono di solito ad assumere Comportamenti COMPLEMENTARI a quelli proposti dal “Superiore”:

Nel caso di “Superiore” AUTORITARIO (in cui il GN- prevale sull’Adulto) si contrappongono“Dipendenti/Collaboratori” PASSIVI (BA-).

Nel caso di “Superiore” PERMISSIVO/REMISSIVO (in cui il GA- prevale sull’Adulto) si contrappongono“Dipendenti/Collaboratori” INDISCIPLINATI (BN-).

PIÙ LO STATO DELL’IO ADULTO È ATTIVO PIÙ TROVIAMO IL CAPO IDEALE.

In tal caso il CAPO è prevalentemente Razionale, fissa chiaramente gli Obiettivi, programma, pianifica, valuta, collabora e organizza le Risorse nel modo più adeguato e concreto per meglio risolvere i problemi aziendali, evitando che il proprio comportamento si adegui alle inconsce necessità emotive di dominare o essere dominato dagli altri.

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Nella Transazione Complessa Ulteriore “DUPLICE”:

chi parla dice VERBALMENTE una cosa che allo stesso tempo SMENTISCE con il suo comportamento NON VERBALE (“incongruenza”).

Ciò avviene quando in chi parla sono presenti contemporaneamente 2 stati dell’IO: quello evidenziato dalle parole (Verbale) e quello evidenziato dal tono della voce, dall’espressione del viso, ecc. (Non Verbale).

= COMUNICAZIONE “DOPPIA” e AMBIGUA

MIGLIORARE LA COMUNICAZIONE NELL’AMBIENTE DI LAVORO: UNA RIFLESSIONE SULLE TRANSAZIONI ULTERIORI

E’ importante rendersi conto che il “MODO” (il non Verbale) come comunichiamo è importante tanto quanto il CONTENUTO concreto del messaggio.

E’ infatti molto il “MODO” di comunicare a determinare la disposizione o la Volontà dell’interlocutore ad Ascoltare, Capire e Ricordare quanto gli diciamo.

Il nostro Stato emotivo, mentre parliamo, si comunica all’interlocutore (con il “Modo” o non Verbale) (anche se noi non vogliamo) e ne determina in parte la risposta.

N.B. E’ importante che ciò che diciamo e sentiamo coincidano (“Congruenza”).

Pertanto, più sapremo vederci e sentirci mentre parliamo e comunichiamo più sapremo RENDERCI CONTO di che Stato/i dell’IO stiamo utilizzando (Intellegibilità/Autoconsapevolezza/Introspezione).

La Comunicazione più concreta e utile sul piano di Lavoro è quella tra“ADULTO-ADULTO”,in cui è massimo lo scambio di Dati concreti, di informazioni e contributi razionali tendenti alla soluzione dei problemi,e minima l’influenza inconscia di impulsi infantili o genitoriali.

MIGLIORARE LA COMUNICAZIONE NELL’AMBIENTE DI LAVORO: I 3 TIPI PRINCIPALI DI RISPOSTE NELLE TRANSAZIONI

1. Complementari.

2. Conflittuali.

3. Correttive.



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UN ESEMPIO ED ESERCIZIO:

Il Capo: “Lei dovrebbe fare più presto, perché così non va!” (G-B)

3 TIPI DI RISPOSTA:

1. Complementare: “Farò del mio meglio” (B-G).

2. Conflittuale: “Vorrei vedere lei cosa farebbe al mio posto” (G-B).

3. Correttiva: “Avrei bisogno delle statistiche sul fatturato: posso averle?” “Può dirmi più precisamente cosa vuole che io svolga più velocemente per lei?! (A-A).



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LE CAREZZE E LE POSIZIONI ESISTENZIALI (Atteggiamenti Mentali verso se stessi e verso gli altri)

“LE CAREZZE” (una definizione): messaggio (verbale e non) e unità di riconoscimento (di una persona o suo comportamento).

Ognuno di noi CON IL PROPRIO COMPORTAMENTO (Verbale e Non) “fa da SPECCHIO all’altro/a” (oltre che a se stessi con il proprio Dialogo Interno).

2 ASPETTI DELLE “CAREZZE”:

Qualsiasi Azione che comporta il riconoscimento di una persona (dal punto di vista del PROCESSO).

Quel messaggio che esprime che l’altra persona è “OK/NON OK” (dal punto di vista del CONTENUTO).

“LE ORIGINI DELLE CAREZZE”

Bisogno di Stimolazione fisica e psicologica e Bisogno di Attaccamento (necessari per la sopravvivenza del neonato e bambino) = FAME DI “CAREZZE” FISICHE, affiancate e sostituite con la crescita, in varia misura, da Carezze SIMBOLICHE (ad es. un complimento verbale: “bravo ottimo Lavoro”).

LE CAREZZE NEL “DIALOGO INTERNO” (il “Carezzare Se stessi”):

UNA CAREZZA PUO’ ESSERE ANCHE INTERNA(Intrapsichica) RIVOLTA A SE STESSI con un DIALOGO INTERNO. Esempio: “Coraggio, sto facendo bene a parlare con il capo, riuscirò a fargli cambiare idea”.

Le CAREZZE possono essere:

INCONDIZIONATE: rivolte a tutta la persona.

CONDIZIONATE: verso un comportamento specifico.

POSITIVE: messaggio “OK” della persona o del Comportamento

NEGATIVE: messaggio “non OK” della persona o del Comportamento.



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ESEMPI:

“Mi piaci”.

Sei un cretino”.

“Complimenti hai fatto un buon lavoro”.

“Quante volte ti ho detto di non toccare il telefono no lo capisci?”.

IL VALORE/INFLUENZA DELLE CAREZZE DIPENDE DALLA:

POTENZA/NATURA DELLE CAREZZE: quelle Negative sono più potenti di quelle Positive perché minacciano la sicurezza della Persona, cui risponde più prontamente (“Un ora di Odio cancella un anno di amore”).

CONGRUENZA DELLE CAREZZE: tra messaggio verbale e non verbale.

FONTE DELLE CAREZZE: a seconda dello Stato dell’Io da cui proviene ha un impatto diverso (Es. “Smettila” da G invece di “non farlo che non serve più” da A)

UNA RIFLESSIONE SULLA “FAME DI CAREZZE”

Quando una persona vive in un ambiente dove non c’è stato libero scambio di carezze positive, pur di essere riconosciuto e stimolato si procura CAREZZE NEGATIVE(Ad es. creando il sintomo come farsi la pipì al letto, oppure inciampando spesso, o con l’iperattività, con la passività, o attirando l’attenzione provocando, ecc.).

Alla Nascita e finché i bisogni fondamentali del bambino sono soddisfatti la posizione Esistenziale POTENZIALE di partenza è: “IO SONO OK, TU SEI OK”.

LE POSIZIONI ESISTENZIALI

A seconda del tipo di Carezze ricevute il bambino (e poi l’adulto) si costruisce e attribuisce uno specifico valore a Sé, gli Altri e al Mondo che vanno a costituire le “POSIZIONI ESISTENZIALI” (il valore, positivo o negativo, attribuito alla propria o altrui persona o esistenza, secondo E. Berne).



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LE CAREZZE (i “Permessi”) CHE OGNI INDIVIDUO HA BISOGNO DI RICEVERE:

Di ESISTERE.

AVERE SENSAZIONI CORPOREE ed ESSERNE COSCIENTE.

AVERE SENTIMENTI.

ESSERE SANO.

DI PENSARE.

STARE VICINO AGLI ALTRI.

FARE PARTE (appartenere).

DI ESSERE SE STESSO.

AVERE L’ETA’ CHE HA.

AVERE SUCCESSO.

Ogni permesso mancato (= SVALUTAZIONE) viene percepito dal bambino/persona come un’ingiunzione che può portare a una “DECISIONE”. Le prime esperienze e vissuti della persona,hanno un ruolo decisivo nella scelta della Posizione Esistenziale di base verso Se stesso e gli Altri e la propria Vita.

La posizione esistenziale di base (“decisa”) a sua volta influenzai Pensieri, gli Stati d’Animo e i comportamenti e le relazioni con gli altri di ogni individuo, anche sul Lavoro in età Adulta.

Una persona di solito prima dei 6/8 anni tende: ad assumere delle POSIZIONI PSICOLOGICHE, ovvero delle convinzioni su Sé Stessi e sugli Altri (del tipo: “Io/Tu OK–NON OK”) a seconda del tipo e di carezze ricevute in prevalenza.

LE 4 POSIZIONI ESISTENZIALI “scelte” possibili sono:

1. “IO SONO OK, TU SEI OK” (“Vincente”).

2. “IO SONO OK, TU NON SEI OK” Ruoli di “Persecutore/Salvatore” (da “GN o GA-” – Perdente) e Sentimento/Complesso di SUPERIORITÀ con Bisogno di Dominio/Controllo.

3. “IO NON SONO OK, TU SEI OK” (ruolo di “Vittima” da “BA-” - Perdente) con Complesso di INFERIORITÀ con bisogno di sottomissione/dipendenza/punizione).

4. “IO NON SONO OK, TU NON SEI OK” (“Distruttiva”).



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UNA CARATTEROLOGIA DEI “CAPI O SUPERIORI” E DELL’INTERVISTATORE IN BASE ALLE POSIZIONI ESISTENZIALI

(ASSUNTE/PREVALENTI)

QUADRI E DIRIGENTI (i “Capi”):

IO OK – TU OK, naturale alla Nascita (io valgo e gli altri valgono = costruttiva/VINCENTE)

IO NON OK – TU NON OK (io non valgo e gli altri non valgono = Distruttiva) “in me e negli altri c’è qualcosa di sbagliato”.

IO OK – TU NON OK (io valgo e gli altri non valgono = Proiettiva) “gli altri mi possono danneggiare”.

IO NON OK – TU OK (io non valgo e gli altri valgono = Depressiva) “in me c’è qualcosa di sbagliato negli altri no”.

N.B. Ogni posizione esistenziale influenza profondamente le opinioni del “Capo” sugli altri (lavoratori, collaboratori, superiori).

1) la prima Posizione Esistenziale nel SUPERIORE(o “Capo”): “IO NON SONO OK e GLI ALTRI SONO OK” (“Io non ho valore e gli altri Sì”)

Suo COMPORTAMENTO:

Si sente INSICURO, con paura di non riuscire e per questo scrupoloso e perfezionista nel lavoro.

Manca di iniziativa e di forza nel sostenere a fondo le proprie convinzioni quando sono in conflitto con quelle degli altri.

Generalmente esitante nel prendere le decisioni e incapace di difendere a fondo gli interessi dei Dipendenti/collaboratori, quando è necessario.

la prima Posizione Esistenziale nel ruolo dell’INTERVISTATORE

“IO NON SONO OK e GLI ALTRI SONO OK” (“Io non ho valore e gli altri Sì”)

Tenderà a sopravvalutare i candidati e si troverà indeciso nella scelta.



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2) la seconda Posizione Esistenziale nel SUPERIORE(o “Capo”) “IO SONO OK e GLI ALTRI NON SONO OK” (Io ho valore e gli altri No):

Ha grande FIDUCIA in se stesso e SFIDUCIA negli altri (probabilmente perché ha lottato anche molto per arrivare nella sua carriera, tornandogli utile pensare che gli altri sono meno capaci di lui/lei).

Può creare con il suo comportamento di SFIDUCIA conflitti, e una COALIZIONE contro di lui da parte di colleghi, dipendenti o superiori (fino ad arrivare a mettersi in discussione).

La seconda Posizione Esistenziale nel ruolo dell’INTERVISTATORE

“IO SONO OK e GLI ALTRI NON SONO OK” (Io ho valore e gli altri No)

Suo COMPORTAMENTO: Tenderà a sottovalutare i candidati e non troverà nessun candidato all’altezza del posto e proporrà di ripetere la selezione.

3) la terza Posizione Esistenziale nel SUPERIORE(o “Capo”) “IO NON SONO OK eGLI ALTRI NON SONO OK” (Io non ho valore e gli altri No)

Suo COMPORTAMENTO:

Ha scarsa FIDUCIA in se e negli altri (per cui non gli è facile motivare i collaboratori), è DIFESO, con alto grado di PERFEZIONISMO nel suo lavoro (per scarsa fiducia in se e negli altri) e dell’altro continuamente CRITICO sugli altri e l’azienda, anche se in modo talvolta innovativo, favorendo i conflitti crescenti.

Gode di scarsa simpatia, perdendo appoggio e consenso sul lavoro e sempre più per questo incapace di risolvere concretamente i problemi lavorativi complessi.

Alle prime delusioni la sua scarsa fiducia si aggrava e anche la sua opinione sull’ambiente di lavoro, che gli appare sempre più negativo (chiuso al cambiamento), fino a perdere consenso e fiducia a vantaggio di superiori più equilibrati di lui/lei.

la terza Posizione Esistenziale nel ruolo dell’INTERVISTATORE

“IO NON SONO OK eGLI ALTRI NON SONO OK” (“Io non ho valore e gli altri nemmeno”)

Suo COMPORTAMENTO: Tenderà a sottovalutare Se stesso e gli Altri (i candidati) e non troverà e il Candidato all’altezza del posto e se stesso all’altezza del Colloquio.



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4) la quarta Posizione Esistenziale nel SUPERIORE(o “Capo”) “IO SONO OK e GLI ALTRI SONO OK” (Io ho valore e gli altri anche)

Posizione Positiva

Suo COMPORTAMENTO:

Si basa sulla FIDUCIA, PENSIERO e AZIONE (a differenza dei primi tre basati sull’Emotività).

Ha grande e realistica FIDUCIA/STIMA in se Stesso e negli altri, e non personalizza i Conflitti.

Motiva e Sostiene i suoi collaboratori al lavoro.

Ha rapporti franchi, aperti e leali, dato che non ha paura del giudizio.

Sente che vale la pena collaborare per avere vantaggi per tutti ed è Realista.

SDRAMMATIZZA ed evidenzia il positivo e non il negativo, non acutizzando i conflitti.

Non è Difeso verso l’Esterno e ha pazienza.

La quarta Posizione Esistenziale nel ruolo dell’INTERVISTATORE

“IO SONO OK e GLI ALTRI SONO OK” (Io ho valore e gli altri anche)

Posizione Positiva

Suo COMPORTAMENTO: Farà domande e i candidati verranno emotivamente capiti e accettati, rimarràcomunquetra loro una sola differenza, quella rappresentata dalle loro diverse qualifiche professionali possedute nei riguardi della mansione/profilo da ricoprire (oltre ai ruoli tra loro diversi).

LE CAREZZE E LA SVALUTAZIONE E LA SIMBIOSI

LA SIMBIOSI: due individui si comportano come se avessero bisogno l’uno dell’altro per formare una persona intera (stato di indifferenziazione).

UNA SIMBIOSI SI STABILISCE ANCHE QUANDO: l’Individuo è incapace a essere una persona completa da solo, cioè incapace a dare energia a tutti gli stati dell’IO in ugual misura.

La relazione simbiotica è fisiologica: nei primissimi anni di vita, in quanto l’infante ha a sua disposizione unicamente lo Stato dell’IO Bambino è ha necessità della Madre/Genitore, ma diventa patologica quando la persona che si prende cura di lui (di solito la madre o figura d’attaccamento) reagisce RINFORZANDO il legame di Dipendenza simbiotica al tentativo del figlio di distaccarsene.



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Il principale MECCANISMO che mantiene la Relazione Simbiotica (anche nel “Dialogo interno Negativo”adulto) è LA SVALUTAZIONE.

SVALUTAZIONE = MINIMIZZAZIONE o NEGAZIONE di Sé, dell’altro e/o della Realtà/problema, avente come risultato operativo quello della PASSIVITA’ nei confronti della soluzione del Problema.

I PRESUPPOSTI DI UNA RELAZIONE SIMBIOTICA NEL LAVORO: I 4 MODI PER SVALUTARE

(in ordine di Gravità):

1. Svalutazione dell’ESISTENZA: consiste nell’IGNORARE il problema di Sé, dell’Altro e quindi la Realtà. ESEMPIO: il dipendente si lamenta e i Superiori non se ne accorgono (o lo “ignorano”).

2. Svalutazione della RILEVANZA: consiste nel MINIMIZZARE il problema di Sé, dell’Altro e quindi la Realtà. ESEMPIO: il dipendente si lamenta e i Superiori dicono che è sempre così, vittimistico (“minimizzano”).

3. Svalutazione della RISOLVIBILITA’: consiste nel NEGARE CHE IL PROBLEMA di Sé, dell’Altro (e quindi) Reale È RISOLVIBILE. ESEMPIO: il dipendente si lamenta e i Superiori dicono che non c’è modo di farlo smettere o soddisfarlo (“non si può risolvere”).

4. Svalutazione delle CAPACITA’ o Risorse personali (dell’altro e/o di Sé): consiste nel NEGARE LE CAPACITA’/RISORSE dell’Altro e/o di Sé nel tentativo di risolvere il problema. ESEMPIO: il dipendente si lamenta e i Superiori dicono che non sanno cosa fare per fermarlo (“Non siamo capaci”).

Se una Persona (il Capo o Collega), rispetto a un Problema, a priori:

1) IGNORA

2) MINIMIZZA L’IMPORTANZA

3) NEGA LA RISOLVIBILITA’

4) NEGA LE CAPACITA’ (altrui e/o proprie)



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mette l’altro (o Sé stesso) nelle condizioni di non far niente in prima persona per affrontare attivamente la realtà, così si aspetta che qualcun altro lo faccia per lui, creando così i presupposti dell’instaurarsi di una relazione SIMBIOTICA.

LE “CAREZZE” E LA “SVALUTAZIONE” NELLA MOTIVAZIONE AL LAVORO

(secondo l’Analisi Transazionale)

Certi Capi (ma anche Colleghi) riescono a sollecitare nei propri dipendenti(o colleghi) una capacità o attività lavorativa maggiore di certi altri (“MOTIVAZIONE Intrinseca AL LAVORO”).

N.B. La motivazione del personale al lavoro, come fattore psicologico, incide fortemente sulla capacità lavorativa.

LA MOTIVAZIONE PER L’ANALISI TRANSAZIONALE

Ciò che stimola il lavoratore a produrre e a dare di più e dare il meglio, sarebbe il suo costante desiderio di AUMENTARE LA FIDUCIA IN SE STESSO e il suo senso di VALORE PERSONALE (bisogno di sentirsi Ok - IO SONO OK = RICONOSCIMENTI o Carezze) EVITANDO LE SITUAZIONI IN CUI POSSIAMO SENTIRCI “NON OK” (SVALUTAZIONI) (e che ricordano le prime esperienze infantili a livello cosciente o subcosciente facendoci sentire infelici).

LA MOTIVAZIONE AL LAVORO (e le Ricerche dell’Herzberg):

Il LAVORATORE insoddisfatto dall’azienda è difficilmente Produttivo ma quello che è SODDISFATTO NON AUMENTA NECESSARIAMENTE LA SUA PRODUTTIVITÀ, a meno che non si verifichino certe Condizioni:

Un lavoro Congeniale alle sue attitudini.

professionalmente stimolante.

che apre la possibilità di un maggior livello di responsabilità.



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LA MOTIVAZIONE PER L’ANALISI TRANSAZIONALE: LA STRATEGIA DEL RICONOSCIMENTO

1. BISOGNO DI “SENTIRSI OK” (Io Sono Ok o Senso di Valore Personale) = BISOGNO DI CAREZZE/RICONOSCIMENTO (e STRATEGIA DEL RICONOSCIMENTO che MOTIVA AL LAVORO)

+

2. EVITARE LE SITUAZIONI IN CUI POSSIAMO SENTIRCI “NON OK” (le SVALUTAZIONI) (che ricordano le prime esperienze infantili a livello cosciente o subcosciente facendoci sentire infelici, rinnovando il copione a livello inconscio e soddisfacendo il bisogno di superiorità).

Il successo sul lavoro e la motivazione si concretizzano di base con:

Riconoscimento del capo/colleghi dei risultati raggiunti (“carezze” +). L’ammirazione del gruppo (“Carezze” +). La qualità del lavoro stesso come appare. L’aumento della Remunerazione, che comporta approvazione familiare e prestigio

sociale (“Carezze” +).

La Strategia del RICONOSCIMENTO SUL LAVORO consiste quindi in un complesso di azionida intraprendere in azienda al fine di promuovere e sollecitare la motivazione al lavoro, attraverso il mantenimento di un elevato senso di “VALORE” personale nel lavoratore (il suo “sentirsi OK” nel lavoro che fa).

GLI ELEMENTI DELLA STRATEGIA DI RICONOSCIMENTO IN AZIENDA SONO:

RISTRUTTURARE LE MANSIONI (compiti/Attività specifiche).

INFORMARE CONSTANTEMENTE I LAVORATORI DEL RISULTATO RAGGIUNTO CON IL LORO LAVORO E CONTRIBUTO.

SOLLECITARE LA PARTECIPAZIONE DEI DIPENDENTI ALLA SOLUZIONE DEI PROBLEMI AZIENDALI A TUTTI I LVELLI.

N.B. Il lavoratore che si sente chiedere il suo parere tende ad aumentare la stima di Sé (OK) e si comporta in modo che ciò gli venga fatta il più spesso.



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LA PARTECIPAZIONE IN AZIENDA (DA PARTE DEL “CAPO”) COMINCIA DA:

Una dettagliata informazione periodica ai lavoratori/dipendenti sui piani di sviluppo settoriali. Consultazione costante con i rappresentanti sindacali. Partecipazione alle decisioni aziendali (co-determinazione come nel modello aziendale tedesco). A livello di unità aziendale, con Riunioni periodiche in cui viene chiesto il parere ai lavoratori

(dal “capo”) sui vari problemi da risolvere, partendo dall’opinione personale del “capo” a grandi linee (per non disperdere troppo le idee), senza criticare quelle su cui non è d’accordo (e prendendone nota in silenzio) e riassumendo alla fine le proposte più costruttive.

UNA RIFLESSIONE SULLE “CAREZZE” NEL LAVORO E SULLA “STRATEGIA DI RICONOSCIMENTO”

UN LAVORO E UN “CAPO” NON APPAGANTI (frustranti) = MANCANZA DI “CAREZZE” (“ho valore”) = Frustrazione dei bisogni di Riconoscimento (come Necessità psicologica della Persona/Lavoratore) = DIFESE E RESISTENZE E DEMOTIVAZIONE DELLE RISORSE UMANE/LAVORATORI.

QUALI SONO LE POSSIBILI DIFESE/RESISTENZE NEL LAVORATORE? (“comportamento reattivo Compensatorio”)

Maggiore conflittualità (anche sindacale). Maggiore assenteismo.

1. L’Isolamento (fuga dalla Realtà).

2. I “Rituali” (azioni ripetitive per far veder di fare qualcosa).

3. I “Passatempi” (attività per ritardare o sostituire la ripresa del lavoro)

4. Le Attività (anche Lavorative).

5. L’Intimità.

6. I GIOCHI (psicologici).



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LA STRUTTURAZIONE DEL TEMPONEL LAVORO E LA MOTIVAZIONE AL LAVORO

Bisogno e “FAME” DI STIMOLI (Fisici e simbolici)necessari per la Sopravvivenza/Crescita

(Fisica e Psicologica) = CAREZZE(fisiche e psicologiche)

Bisogno e “FAME” DI STRUTTURA (Temporale) entro cui questi stimoli/Carezze vengono scambiati(per evitare anche la sofferenza della noia ed impiegare/impegnare/Organizzare il tempo in qualche modo) = STRUTTURAZIONE/ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO (per dare, ricevere o evitare Carezze).

I 6 MODI DI STRUTTURARE IL TEMPO: (in ordine crescente di intensità emotiva per E. Berne)

1) ISOLAMENTO (evitamento di Carezze reali)

2) RITUALI (quantità minima di carezze a livello superficiale)

3) PASSATEMPI (quantità minima di carezze a livello superficiale)

4) ATTIVITA’ (scambio di carezze positive)

5) INTIMITA’ (scambio di carezze positive)

6) GIOCHI PSICOLOGICI (fonte di carezze spesso negative nei giochi distruttivi: “Io-TU Ok – Non ok”)

1) L’ISOLAMENTO:

Allontanarsi fisicamente e/o psicologicamente dagli altri (Evitamento) e carezzarsi da soli, spesso con le fantasie (positive, negative, aggressive).

Il Lavoratore si ritira in Sé, sogna ad “occhi aperti” fuggendo dalla sua realtà lavorativa frustrante, fino all’assenteismo o a incidenti lavorativi.

1) L’ISOLAMENTO LAVORATIVO:

Il Lavoratore si ritira in Sé, sogna ad “occhi aperti”, fuggendo dalla sua realtà lavorativa frustrante, fino all’assenteismo o a incidenti lavorativi.



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2) I RITUALI:

Lo scambio di stimoli/carezze/riconoscimenti (e quindi le Transazioni “Semplici”) sono ben stabilite, previste e prevedibili e pertanto rassicuranti. Sono programmate dall’Io “Genitore”. Possono essere semplici (come un “Ciao”, “buongiorno” tra vicini) e più complesse (come una “Messa”).

2) I RITUALI LAVORATIVI:

Complesso di azioni ripetitive che sono attuate per mostrare di star facendo qualcosa e non per risolvere effettivamente i problemi lavorativi e aziendali.

Ad esempio: riunioni di lavoro su questioni secondarie e di nessun interesse che evitano di affrontare i veri problemi di lavoro e aziendali. Oppure: le attività di routine ripetute senza convinzione e senza nessuno sforzo per innovarle o migliorarle (stare al Pc o cercare le carte sulla scrivania in modo passivo).

3) I PASSATEMPI:

Consistono in “transazioni semplici”, che si mantengono sempre a livello “Complementare” in un singolo campo di materiale o senza tema” (argomenti “neutri”).

Possono essere:

SEMPLICI: parlare di qualsiasi cosa per far passare il tempo.

ULTERIORI: hanno uno scopo preciso e nascosto, “ulteriore” (come studiare l’altro, conoscerlo o fare buona impressione) ma le transazioni si mantengono sempre a livello “complementare”.

3) I PASSATEMPI LAVORATIVI:

Attività intese a ritardare il momento di ripresa del lavoro o ad esso sostitutive.

Ad esempio: le lunghe pause all’intervallo concesso per la mensa o il caffè o le prolungate conversazioni tra colleghi di ufficio.

Sia i “RITUALI” che i “PASSATEMPI”costituiscono un modo per stare insieme senza coinvolgersi a un livello più profondo (intimo), ma danno l’opportunità di studiarsi a vicenda e conoscersi per un impegno successivo in Giochi, attività o Intimità.

4) LE ATTIVITA’:

Si riferiscono ad una strutturazione del tempo da parte dell’IO Adulto sulla realtà esterna, basata su transazioni complementari.

Si riferiscono agli Hobby e al LAVORO (es. Lavorare, giocare a calcio, dettare una lettera, ecc.).



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5) INTIMITA’:

Scambio libero e aperto a livello fisico e/o di stati d’animo, sentimenti, pensieri e vissuti, in unrapporto di onestà, verità e fiducia. Sono attivi: il “Bambino Naturale” e il “Genitore Affettivo” positivi.

6) I GIOCHI PSICOLOGICI

1ą DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO:

Il Gioco Psicologico consiste in:

una serie CONTINUATA di Transazioni “ULTERIORI”

che parte da una transazione iniziale dove c’è stata una SVALUTAZIONE di Sé, dell’altro o di entrambi

e tende a un TORNACONTO ben definito e prevedibile” (motivazione nascosta)

ovvero uno stato d’animo negativo per le persone coinvolte

volto ad ottenere CAREZZE (Positive e/o Negative).

2ą DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO:

Situazione in cui una persona fa ripetutamente la stessa cosa che determina lo stesso RISULTATO (contesto relazionale Ripetitivo, insoddisfacente e dannoso per se e per gli altri).

DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO IN AMBITO LAVORATIVO:

comunicazione in cui la persona non cerca di ottenere il risultato apparente delle sue richieste verbali ma un altro risultato che appaga la parte più “infantile” ed emotiva della sua personalità.

I GIOCHI PSICOLOGICI IN AMBITO LAVORATIVO sono caratterizzati dalla loro:

Artificialità.

Dalla soddisfazione inconscia compensatoria di quella non ottenuta sul lavoro (che chi li applica ne ricava).



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ESERCIZIO DI ANALISI TRANSAZIONALE SU UN “GIOCO” NEL LAVORO

Un esempio di gioco psicologico (Si… MA) negativo sul lavoro tra colleghi d’ufficio:

A: Come posso preparare le paghe per Domani? (gancio o invito al gioco con “Stupido” e “come farei senza di Te”)

B: Chiedi a Rossi di aiutarti … (con tono deciso!)

A: SI MA non credo abbia l’esperienza necessaria. (“colpo di Scena” e “incrocio” con “Svalutazione” nella Transazione)

B: Chiedi al tuo Capo di Darti più tempo … (con tono deciso!)

A: SI MA mi ha già detto che ne ha bisogno per domani (stabilizzazione del gioco “Si… Ma…”)

B: Prova a farlo a casa … (con tono sempre deciso!)

A: SI MA i bambini fanno tanto rumore che è impossibile…

Pertanto nel gioco del “SI…MA”: La Conversazione potrebbe continuare senza arrivare a nessun risultato concreto, tranne quello INCONSCIO di soddisfare in chi l’ha iniziata (A) il bisogno di sentirsi superiore al suo interlocutore (darsi “Carezze”), rifiutandone sistematicamente (con i “Ma”) tutti i suggerimenti del Collega(GIOCO DEL “SI….MA”)

Il risultato del Gioco Inconscio del “Si… Ma” è quello di soddisfare, in chi ha iniziato il Gioco, il bisogno di SENTIRSI SUPERIORE all’altro (“OK”) E RICEVERE CAREZZE (negative)rifiutandone sistematicamente tutti i suggerimenti, reagendo contro un tipo di lavoro o di rapportoche non presenta più aspetti motivazionali sufficienti.

Ogni Gioco Psicologico (anche sul Lavoro):

INIZIA CON UNA SVALUTAZIONE(di Se e/o dell’Altro/a), per agganciare e poi mantenere l’altro/a in una relazione simbiotica.

Comporta L’ESISTENZA DI UNA RELAZIONE SIMBIOTICA.



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I Giochi di solito cominciano dai Ruoli di PERSECUTORE/SALVATORE/VITTIMA e servono per rinforzare una posizione negativa nei confronti di Sé e/o degli Altri.

Se “Tu non sei OK” devi essere punito o Salvato (ruolo di PERSECUTORE o SALVATORE).

Se “Io non sono Ok” ho bisogno che tu mi salvi o mi punisca” (ruolo di VITTIMA).

L’Azione di un Gioco inizia con un INVITO (“Gancio”) a uno o più potenziali GIOCATORI. Se l’altro/a rivela un certo interesse al Gioco coglie l’Invito (il gancio) e la “Commedia” inizia. Tutte le mosse sono complementari e portano al TORNACONTO FINALE del Gioco

N.B. Lo Scopo vero, inconscio di chi inizia il gioco non è quello di risolvere un problema concreto o migliorare una situazione lavorativa, ma quello di trovare l’interlocutore in difetto su qualche aspetto del suo lavoro, in modo da provare il piacere intimo di sentirsi superiore all’altro(“carezza”).

ANCHE I “GIOCHI” SONO FINALIZZATI A SODDISFARE LA NECESSITA’ INCONSCIA DI REAGIRE CONTRO UN TIPODI LAVORO CHE NON PRESENTI PIU’ IN SE STESSO ASPETTI MOTIVAZIONALI SUFFICIENTI.

Le Caratteristiche dei Giochi:

Sono RIPETITIVI (caratterizzati dalla loro ripetitività).

sono prevalentemente INCONSAPEVOLI (si svolgono al di fuori della consapevolezza Adulta dei Giocatori).

Mantengono una Relazione SIMBIOTICA (per ottenere carezze negative), impedendo la piena AUTONOMIA/CRESCITA.

VARIANO DI INTENSITÀ, con 3 gradi di Gravità: I° grado (disagio lieve); II° Grado (stato d’animo decisamente spiacevole); III° Grado (con conseguenze emotive e fisiche spiacevoli e gravi).

Possono essere COSTRUTTIVI (buoni) o DISTRUTTIVI (cattivi), a seconda che il Tornaconto/Beneficio (finale) sia positivo o negativo per il “giocatore”.



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I MOTIVI di un Gioco Psicologico:

1. Soddisfare il Bisogno di Carezze.

2. Soddisfare il bisogno di “Struttura” (di impegnare il tempo).

3. Mantenere la propria Posizione Esistenziale (“Io/Tu Ok-Non Ok”) e Copione di vita.

4. Evitare l’Intimità (anche in relazioni emotivamente intense).

5. Rendere l’altro Prevedibile (e quindi Controllabile).

Un ESEMPIO dei 6 modi di strutturare il tempo nel LAVORO:

1) ISOLAMENTO: la persona si chiude nella sua postazione Pc, senza parlare con nessuno ed è presa da sé e dal Computer.

2) RITUALI: inizia a scrivere i dati da inserire per le buste paga senza convinzione e con poca voglia e sforzo (automatismi).

3) PASSATEMPI: chiacchiera prolungatamente con il collega mentre lavora o durante la pausa caffè.

4) ATTIVITA’: prepara in alcuni momenti la busta paga per tutti i lavoratori dell’azienda cliente, con impegno e concentrazione.

5) INTIMITA’: confida alla collega la sua insoddisfazione al lavoro.

6) GIOCHI PSICOLOGICI: gioca al “Si … Ma” con il suo capo scortese che gli chiede ripetutamente di finire il lavoro per la prossima settimana (data della consegna).



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L’INTERVISTA DI SELEZIONE

Caratteristiche dell’INTERVISTA DI SELEZIONE:

E’ il MOMENTO INIZIALE di ogni sistema di Gestione del Personale e Risorse Umane.

Migliorando l’intervista di Selezione si AUMENTA LA PROBABILITÀ DI UNA BUONA SCELTA, evitando così problemi futuri sia per il lavoratore che per l’azienda.

Il punto di Vista dell’INTERVISTATORE:

Lo SCOPO è ottenere la più ampia informazione possibile sul candidato al fine di stabilire le sue caratteristiche, sia professionali sia personali richieste per quella Mansione/Profilo.

Il punto di Vista dell’INTERVISTATO:

La FINALITÀ è ottenere un posto di lavoro di cui ha bisogno, mostrando di possedere le qualifiche/competenze richieste.

L’INTERVISTA DI SELEZIONE:non implica un rapporto PARITARIO (ma una disparità). Le parti si trovano infatti su Piani diversi, e l’Intervistatore è in Posizione di Forza.

USO DEGLI STATI DELL’IO NELLA TRANSAZIONE TRA INTERVISTATORE E INTERVISTATO

(combinazioni ed effetti possibili)

Uso degli STATI DELL’IO nella transazione tra INTERVISTATORE E INTERVISTATO

Quali combinazioni ed effetti possibili?

27/01/2015"A.T. nelle Risorse Umane" - Prof. Pietro

Literio311

G+-

A

B+-

G+-

A

B+-

INTERVISTATO:Stato dell’Io Reattivo (complementare)?

INTERVISTATORE:Stato dell’Io Attivo



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A) L’INTERVISTA DI SELEZIONE DAL PUNTO DI VISTA DELL’INTERVISTATORE

L’INTERVISTATORE vivrà l’esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda della sua Struttura psicologica (Stato dell’Io) ATTIVA e si comporterà di conseguenza nella domande e risposte con l’Intervistato.

1) L’INTERVISTATORE influenzato dal “GENITORE”

(con attivo lo Stato dell’IO “GENITORE NORMATIVO-” caso più frequente)

Giudica, critica, sospetta, si impone sull’intervistato(o permette tutto). Probabilmente la risposta dell’Intervistato tenderà ad essere COMPLEMENTARE (G-B) o in casi più rari Conflittuale/incrociata (G-B/G-B).

Parimenti, l’INTERVISTATO si sentirà Intimidito, diminuirà la fiducia in Sé, attiverà le difese, parlando il meno possibile o mostrando solo gli aspetti sicuramente Positivi di Sé (carattere e preparazione) oppure attaccherà reagendo alla posizione di inferiorità e all’essere dominato o gioca.

TRANSAZIONI POSSIBILI E RISULTATI FINALI:

In caso di transazione Complementare (G-B), l’Intervistatore avrà saputo meno possibile del candidato/a, fallendo lo scopo dell’intervista (raccolta di informazioni).

In caso di Conflittualità (transazione Incrociata), si verificherà il Blocco delle informazioni, e l’immagine dell’azienda sarà danneggiata.

2) L’INTERVISTATORE INFLUENZATO DAL “BAMBINO”: Intimidito, Sottomesso, Dipendente o Emotivo (“B-G”)

L’Intervistatore potrebbe sentirsi portato a comportarsi in maniera dipendente (ad es. di fronte a un candidato più esperto, competente o preparato) (B-G) e a sentirsi intimidito dalla presenza dell’intervistato, cercando di volergli piacere, elogiandolo e facendogli nascere la speranza di essere scelto per il lavoro.

L’INTERVISTATO tende a esagerare le sue qualità, “vantarsi”, compiacere ulteriormente, o attaccare, giudicare, sospettare, imporsi (G) con l’intervistatore e chiedere fino a pretendere, non fornendo informazioni utili alla sua conoscenza.



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3) L’INTERVISTATORE INFLUENZATO DALL’ADULTO (A-A)

L’Intervistatore solleciterà un comportamento franco e aperto, astenendosi dalla Critica e richiedendo solo maggiore precisione possibile nei fatti/informazioni esposte (risposte dettagliate richieste).

Le Domande sono poste in modo appropriato alla realtà/situazione, basate cioè non sulla reazione immediata emotiva all’intervistato ma su uno studio accurato della mansione/profilo che il nuovo assunto/candidato dovrà svolgere e delle caratteristiche sia professionali sia personali necessarie a svolgerla in modo soddisfacente.

Le Domande da porre al candidato e l’ordine logico con cui presentarle saranno programmate prima dell’Intervista (e non improvvisate durante il colloquio).

Parimenti, l’INTERVISTATO tenderà a dare risposte il più dettagliate possibili e pertinenti alle Domande.

B) L’INTERVISTA DI SELEZIONE DAL PUNTO DI VISTA E GLI STATI DELL’IO ATTIVI NELL’INTERVISTATO

L’INTERVISTATO vivrà l’esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda dello Stato dell’Io (stato mentale) Attivo e si comporterà di conseguenza nella risposte che darà all’Intervistatore.

L’intervistato vivrà l’esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda della sua Struttura psicologica (Stato dell’Io) ATTIVA e si comporterà di conseguenza nella risposte che darà all’Intervistatore.

1) L’INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL’IO “BAMBINO”

L’intervistato tenderà a porsi in posizione di inferiorità rispetto all’intervistatore, che gli sembrerà di possedere tutte le caratteristiche del suo “Genitore” (normativo/punitivo di solito).

Egli vivrà l’intervista come una prova o esame, in cui ogni parola dell’intervistatore dovrà essere accuratamente analizzata prima di rispondere, potendo sempre nascondere una possibile minaccia.

La sua insicurezza, determinata da un conflitto interno tra un “Bambino” desideroso di riconoscimento e un “Genitore” troppo punitivo, gli impedirà di essere spontaneo, cercando di tenere nascosti i possibili aspetti negativi della sua esperienza passata e persona (compiacenza/adattamento rigido).

N.B. La sua comunicazione sarà tanto più dipendente quanto più autoritario/normativo sarà l’intervistatore.



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2) L’INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL’IO “GENITORE”

L’intervistato tenderà a vivere il colloquio come una formalità puramente amministrativa in cui è chiamato ad esporre le sue caratteristiche professionali, che a parte il giudizio dell’intervistatore, saranno sempre, secondo la propria opinione, superiori a quelle richieste per la mansione/profilo.

Tenderà a giudicare lo stesso Intervistatore, considerandolo spesso professionalmente inferiore a se Stesso (“Tu non sei Ok”).

Tenderà più a parlare più di se stesso e ad essere in disaccordo con l’intervistatore.

N.B. Nel caso poi che anche l’intervistatore abbia influenza Genitoriale si determinerà tra i due una tensione che renderà la comunicazione piuttosto e particolarmente difficile e formale.

3) L’INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL’IO “ADULTO”

L’intervista viene vissuta come un normale scambio di informazioni tra un’azienda in cerca di un collaboratore che possa aiutarlo nel raggiungimento delle proprie finalità e un candidato che offre la sua competenza professionale in cambio di una certa retribuzione.

Il rapporto tra Intervistato e Intervistatore viene percepito come paritario e contrattuale.

Anche di fronte ad un Intervistatore influenzato dal “Genitore” (in superiorità), l’intervistato continua a porre domande precise sulla mansione/profilo e ad esporre con calma le proprie competenze, senza parlare più del necessario e dando ad ogni domanda una risposta dettagliata e precisa, basati più sui dati concreti che non su giudizi personali.

Avrà una comunicazione tranquilla e ben controllata, riflettendo prima di rispondere senza rossori in viso/vergogna.

N.B. Questo perché non si deve difendere dal suo “Genitore” punitivo/normativo e non sarà troppo sollecitato dal suo “Bambino” emotivo.



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LA FORMULAZIONE DEI GIUDIZI SUI CANDIDATI DOPO L’INTERVISTA DI SELEZIONE

(con l’Analisi Transazionale)

Nel formulare il giudizio finale sul candidato dopo il colloquio bisogna fare attenzione a NON PERSONALIZZARE TROPPO la nostra reazione, respingendo o accettando qualcuno non per le sue qualifiche professionali, ma per come la nostra personalità ha reagito all’incontro.

N.B. Ogni giudizio è sempre in parte soggettivo.

A seconda della Posizione Esistenziale (Atteggiamento) assunta dall’Intervistatore (Io-Tu Ok-Non Ok”) cambierà il giudizio importante che esso darà sul candidato al termine dell’Intervista di Selezione, producendo delle DEFORMAZIONI del giudizio stesso.

E’ utile astenersi da giudizi durante il colloquio e rinviarli, in base alle informazioni raccolte, al termine di esso evitando l’effetto “ALONE”.

LA FORMULAZIONE DEL GIUDIZIO FINALE SUI CANDIDATI a seconda della Posizione Esistenziale dell’Intervistatore:

1) POSIZIONE ESISTENZIALE dell’Intervistatore “IO NON SONO OK e GLI ALTRI SONO OK”(Io non ho valore e gli altri Sì) = Senso di Inferiorità e bisogno di Dipendenza/Sottomissione (e “Ruoli di Persecutore/Salvatore”).

SUO COMPORTAMENTO: tenderà a sopravvalutare i candidati e si troverà indeciso nella scelta.

2) POSIZIONE ESISTENZIALE dell’Intervistatore “IO SONO OK e GLI ALTRI NON SONO OK” (Io ho valore e gli altri No) = Senso di Superiorità e bisogno di Dominio/Controllo (e “Ruoli di Persecutore/Salvatore”).

SUO COMPORTAMENTO: tenderà a sottovalutare i candidati e non troverà nessun candidato all’altezza del posto e proporrà di ripetere la selezione.



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3) POSIZIONE ESISTENZIALE dell’Intervistatore “IO SONO OK e GLI ALTRI SONO OK”(Io ho valore e gli altri anche) = Posizione Paritaria, Positiva/Vincente.

SUO COMPORTAMENTO: i candidati saranno stati emotivamente capiti e accettati, rimarrà comunque tra loro una sola differenza, quella rappresentata dalle loro diverse competenze professionali nei riguardi della mansione/profilo da ricoprire.

LA FORMULAZIONE DEL GIUDIZIO FINALE SUI CANDIDATI:

L’EFFETTO “ALONE”

Un difetto comune a molti giudizi espressi dall’Intervistatore alla fine di un colloquio CONSISTE NEL LASCIARSI INFLUENZARE DA UNA SOLA DELLE CARATTERISTICHE PERSONALI o professionali del candidato, sia positiva o negativa.

Tale Caratteristica prevale su tutte le altre al punto da risultare determinante nel fare accettare o respingere il candidato.

Tale effetto è massimo quando nell’intervistatore non sia sufficientemente forte il comportamento e attivo lo Stato dell’Io “ADULTO” (perché “contaminato”).

Questo perché l’IO Adulto ha come caratteristica quella di non lasciarsi troppo influenzare dall’apparenza esterna del candidato, valutando razionalmente soltanto i fatti e i dati che vengono alla luce durante il Colloquio confrontando gli uni agli altri e rapportandoli ai requisiti richiesti dalla Mansione/Profilo.

Tale effetto può essere ridotto, assieme all’influenza del Genitore e/o del Bambino nell’Intervistatore, attraverso:

Un GIUDIZIO DI GRUPPO (ad es. se il candidato ha mantenuto la calma con più intervistatori vuol dire che il suo “Adulto” è forte).

l’Osservazione del comportamento individuale in una SITUAZIONE DI GRUPPO, seguendo le categorie degli Stati dell’Io attivati dalle Transazioni che emergono tra G-B o B-G e prendendo nota di quante volte tra 2 o più partecipanti si sono verificate Transazioni di tipo Complementare (G-B/B-G) o incrociate (G-B con Risposta G-B).



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IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE PERIODICA DEL PERSONALE (nell’Analisi Transazionale)

Il MOMENTO ESSENZIALE di ogni procedura di valutazione PERIODICA del lavoratore è costituito dal colloquio tra capo/responsabile e il suo collaboratore.

Nella vita di tutti i giorni non c’è normalmente tempo per un tranquillo SCAMBIO di idee tra il capo/responsabile e i suoi collaboratori su COME IL LAVORO VIENE SVOLTO E SU COME MIGLIORARLO.

I colloqui periodici di valutazione del personale, di chiarificazione reciproca, servono per fissare gli obiettivi comuni, su quelle che sono le aspettative del dipendente da un lato e quelle dell’azienda dall’altro.

NOTA BENE:

Non avere niente di scritto sul VALORE professionale del proprio personale presenta per l’azienda diversi inconvenienti:

Impedisce di ANALIZZARE l’attività passata dei propri dipendenti (soprattutto se cambiano più volte “Capo/Superiore”).

Non c’è efficace controllo della situazione esistente, ai fini di una efficace PROGRAMMAZIONE delle future necessità di assunzione di formazione.

CASI TIPICI DITRANSAZIONI NEL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE:

1) un primo caso tipico: quello in cui il CAPO deve ESPRIMERE UNAVALUTAZIONE NEGATIVA sul suo collaboratore e quest’ultimo apparentemente l’accetta (posizione di dipendenza difensiva).

ESEMPIO:

CAPO (Stimolo): “Non è segreto per nessuno qui che lei in questi ultimi mesi abbia creato all’azienda grandi problemi.” (G-B)

DIPEDENTE (Risposta): “E’ vero, non cercherò delle Scuse” (e rimane silenzioso per il resto del colloquio) (B-G)

2) un secondo caso tipico: quello in cui il CAPO deve ESPRIMERE UNAVALUTAZIONE NEGATIVA sul suo collaboratore e quest’ultimo attribuisce apertamente ad altri la responsabilità lavorativa di quanto è accaduto(posizione proiettiva).



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ESEMPIO:

CAPO (Stimolo): “Lei sa bene quanti problemi ha causato all’azienda in questi ultimi mesi”.

DIPEDENTE (Risposta): “Crede proprio che la colpa sia mia? Non si è mai chiesto in che condizioni si lavora in questa azienda?” (il colloquio continua conflittualmente)

3) un terzo caso tipico: Il CAPO non se la sente di comunicare al dipendente il suo giudizio negativo per timore di reazioni sul piano dei rapporti di lavoro, preferendo così mantenersi sulle generali.

Il capo sta in una posizione difensiva rispetto al collaboratore (posizione di sottomissione).

ESEMPIO:

CAPO (Stimolo): “Non ho molto da dirle … Ha qualche problema?”

DIPEDENTE (Risposta): “Non saprei …..” (il colloquio si conclude brevemente).

Un altro Esempio:

CAPO (Stimolo): Non ho molto da dirle …. Ha qualche problema?”

DIPEDENTE (Risposta): “Credo che le condizioni in cui si lavora in quest’azienda siano peggiorate ….”(se il capo rifiuta di entrare in conflitto il colloquio si conclude brevemente)

IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE(PERIODICA) MIGLIORE

IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE MIGLIORE, secondo l’analisi transazionale, è quello in cui i due interlocutori si pongono fin dall’inizio SU UN PIANO DI PARITA’, STABILENDO TRA LORO UNA COMUNICAZIONE DI TIPO “ADULTO-ADULTO” (A-A), per VALUTARE ASSIEME la situazione e con essa la parte che sia l’uno che l’altro hanno avuto nel determinare certi risultati, siano essi positivi o negativi, ma sempre comunque migliorabili in futuro.

Un Esempio del Colloquio di Valutazione Migliore:

CAPO (Stimolo): “Queste sono le statistiche di vendita degli ultimi 6 mesi. Come vede la cifra è inferiore a quella dei primi sei mesi. Vorrei sapere la sua opinione.”

DIPEDENTE (Risposta): “Le mostro alcune lettere di clienti ed una breve ricerca di mercato in cui risulta che il nostro prezzo sta diventando meno competitivo.”



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PER OTTENERE QUESTO RISULTATO (“A-A”) IL CAPO DOVREBBE SVOLGERE IL COLLOQUIO:

ASTENENDOSI DALL’ESPRIMERE UN GIUDIZIO all’inizio, sia esso positivo che negativo sull’altro/a;

MA PONENDO INVECE DOMANDE intese ad accertare in che condizioni il lavoro venga svolto e a chiarire quale sia il punto di vista del collaboratore su come è organizzata la sua attività in azienda.

E IN CASO DI COMPORTAMENTI NEGATIVI DA DISCUTERE:

ASTENENDOSI DA VAGHE ESPRESSIONI DI INSODDISFAZIONE (del tipo: “Lei manca di iniziativa” o “Lei ha un carattere debole” o “Lei non è sufficientemente duro con i suoi collaboratori”).

CHIEDENDO SPIEGAZIONI al lavoratore di alcune decisioni o comportamenti concreti, citando quando e dove essi si siano verificati.

N.B. La seconda parte del colloquio avrà poi lo scopo di CHIEDERE/INDAGARE COSA FARE IN CONCRETO PERCHE’ I COMPORTAMENTISBAGLIATI NON SI RIPETANO PIU’ IN FUTURO (il “NOI” o “Fronte Comune”).

NEL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE MIGLIORE (A-A) esso non sarà così di valutazione soltanto del lavoratore/dipendente ma di TUTTA UNA SITUAZIONE IN CUI ENTRAMBI, CAPO E DIPENDENTE/COLLABORATORE, SONO EGUALMENTE COINVOLTI, utilizzando al massimo il comportamento “ADULTO” e RAZIONALE di entrambi.

IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE MIGLIORE (A-A) si basa più:

sul MIGLIORAMENTO FUTURO DI UN’ATTIVITÀ/COMPORTAMENTO LAVORATIVO, che non sulla Critica sterile ed emotiva di essi.

più sui FATTI CONCRETI che non sulle impressioni/emozioni personali.



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Un Esempio del Colloquio di Valutazione Migliore:

CAPO (Stimolo): “Queste sono le statistiche di vendita degli ultimi 6 mesi. Come vede la cifra è inferiore a quella dei primi sei mesi. Vorrei sapere la sua opinione”

DIPEDENTE (Risposta): “Le mostro alcune lettere di clienti ed una breve ricerca di mercato in cui risulta che il nostro prezzo sta diventando meno competitivo”

NEL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE MIGLIORE (A-A) il comportamento “ADULTO” E RAZIONALE, di Capo e Collaboratore RICHIEDE, per essere efficace, UN’ACCURATA PREPARAZIONE sia da parte del Capo/Superiore sia del suo Collaboratore (RAPPORTO e CONTRATTO PARITARIO).

Da Parte del Capo: è necessario che ogni volta che il dipendente mostri un comportamento “tipico” del modo in cui svolge la mansione ne prenda accuratamente nota (come le “procedure” trascritte/introdotte nella “certificazione di qualità”).

Da parte del Dipendente/Collaboratore: egli dovrà prepararsi al Colloquio di valutazione, prendendo nota del suo modo di svolgere la mansione per ogni episodio tipico (tenendone Copia).

N.B. Il comportamento “ADULTO” E RAZIONALE nel Colloquio di Valutazione, di Capo e Collaboratore NON sollecita ne la tendenza del “GENITORE” a giudicare/svalutare, ne quella del “BAMBINO” a reagire emotivamente.

IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE MIGLIORE (A-A):

Oggi i MODULI DI VALUTAZIONE si orientano versa una dettagliata descrizione della MANSIONE, IN TUTTE LE SINGOLE ATTIVITÀ,che sia il Capo che Dipendente AGGIORNANO durante il colloquio di Valutazione.

Nel Colloquio di Valutazione attuale, Capo e Dipendente hanno un problema comune da risolvere e insieme lo valutano e affrontano, prevedendo miglioramenti in tutti gli aspetti della Situazione di Lavoro.

N.B. Nel Colloquio di Valutazione TRADIZIONALE era solo il “Capo” a Valutare il Dipendente.



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NOTA BENE:

E’ AUSPICABILE IL CASO IN CUI IL CAPO/RESPONSABILE VOGLIA AIUTARE IL DIPENDENTE A MIGLIORARSI E CHE LO VOGLIA COMINCIARE A FARE DURANTE

IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE STESSO (Messaggio OK: “Io ho valore a che tu ne hai”).

SI DOVRA’ COMINCIARE A PARLARE AL DIPENDENTE DI QUALCHE OBIETTIVO RAGGIUNTO IN PASSATO, DEI SUOI ASPETTI MIGLIORI (esperienze di successo) O DI QUELLE ATTITUDINI O INCLINAZIONI CHE EGLI HA MOSTRATO DI POSSEDERE.

COSI’ FACENDO SI RIATTIVA LA SUA STIMA IN SE’ STESSO, NECESSARIA PER ATTIVARE UN CAMBIAMENTOCOLLOQUIO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE.

INFATTI, LA RAGIONE DI OGNI OPPOSIZIONE AL CAMBIAMENTO E’ CHE LA SITUAZIONE e L’AGIRE ATTUALE IN QUALCHE MODO CI APPAGA (o ci RASSICURA).

Pertanto, un ATTEGGIAMENTO PUNITIVO o di CRITICA DA PARTE DEL CAPO DURANTE IL COLLOQUIO, METTENDO IN ALLARME LA PARTE EMOTIVA DI NOI (lo Stato dell’IO Bambino) è CONTROPRODUCENTE.

Pertanto, nel parlare delle attività che compongono la mansione si comincerà da quelle in cui il dipendente sia riuscito meglio (OK-VALORE), per passare poi a quelle in cui egli stesso dovrà dirci come migliorarle (per riattivazione Fiducia/Stima/Valore in se stesso).

L’OPPOSIZIONE al cambiamento è meno forte tutte le volte che sia il dipendente stesso a sentirsi insoddisfatto dalla sua mansione, perché già inconsciamente egli cerca di cambiarla.

L’ANALISI TRANSAZIONALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE … · 2017. 3. 7. · Dr. Pietro Literio...

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