La ricerca interculturale nelle organizzazioni aziendali. Indagini statistiche e dimensioni...

Università degli Studi di TriesteFacoltà di Lettere e Filosofia

CdL in Scienze e Tecniche dell’Interculturalità

Tesi di Laurea in Comunicazione Interculturale

La ricerca interculturale

nelle organizzazioni aziendali.

Indagini statistiche e dimensioni valoriali.

Laureando: Carlo Consolaro Relatrice: Chiar.ma prof.ssaAriella Cuk

Correlatore: Chiar.mo prof.Andrea G. Drusini

Anno Accademico 2007/2008

1

chi non molla mai,

chi sogna ancora,

chi ha un dolore,

chi mi vuole felice.

2

Indice

Introduzione.....................................................................................................pg 6

1. Questioni propedeutiche...................................................................................pg 11

1.1. Definizioni di ‘cultura’.....................................................................................pg 12

1.2. La trasmissione della cultura............................................................................pg 16

1.3. L’etnocentrismo................................................................................................pg 17

1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi......................................................................pg 19

1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale.......................................................pg 21

1.6. Cultura e comunicazione...................................................................................pg 23

1.7. La comunicazione interculturale.......................................................................pg 24

1.8. I due livelli della comunicazione interculturale................................................pg 26

1.9. Il modello dialogico...........................................................................................pg 27

2. Interculturalità e mondo organizzativo.............................................................pg 31

2.1. La cultura organizzativa....................................................................................pg 32

2.2. Il comportamento organizzativo........................................................................pg 34

2.3. Il conflitto interculturale organizzativo.............................................................pg 35

2.4. Il management interculturale ............................................................................pg 37

2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo....................................................pg 38

2.6. La dimensione valoriale....................................................................................pg 43

2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali.... ........................................pg 47

2.8. Lo schema di comparazione interculturale.......................................................pg 49

3

3. Le ricerche interculturali in ambito organizzativo...........................................pg 51

3.1. Edward T. Hall.................................................................................................pg 55

3.1.1. Contesto comunicativo.....................................................................................pg 58

3.1.2. Prossemica........................................................................................................pg 60

3.1.3. Cronemica.........................................................................................................pg 62

3.2. F. R. Kluckhohn e F. L Strodtbeck (1961) ………………………...…….......pg 64

3.2.1. Natura umana (Human nature orientation) ......................................................pg 67

3.2.2. Relazione uomo/natura-soprannaturale (man/nature-supernature orientation).pg 68

3.2.3. Orientamento verso il tempo (Time orientation)...............................................pg 69

3.2.4. Orientamento verso l’attività (Activity orientation)..........................................pg 70

3.2.5. Orientamento alla relazione (Man relationship orientation)..............................pg 71

3.2.6. Il questionario.....................................................................................................pg 72

3.2.7. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 74

3.3. Geert Hofstede (1980, 1991, 2002).....................................................................pg 78

3.3.1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)..............................................pg 81

3.3.2. Individualismo/collettivismo (IDV, Individualism index).................................pg 84

3.3.3. Mascolinità/femminilità (MAS, Masculinity index)..........................................pg 90

3.3.4. Rifiuto dell’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)............................pg 94

3.3.5. Orientamento a lungo/breve termine (LTO, Long Term Orientation)...............pg 98

3.3.6. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 100

3.4. Fons Trompenaars (2003)...................................................................................pg 102

3.4.1. Universalismo/particolarismo (universalism/particularism)...............................pg 107

3.4.2. Individualismo/comunitarismo (individualism/communitarism)........................pg 111

4

3.4.3. Neutralità/affettività (neutral/affective).............................................................pg 116

3.4.4. Relazioni Specifiche/diffuse (specific/diffuse)..................................................pg 119

3.4.5. Realizzazione/Ascrizione (achievement/ascription)..........................................pg 124

3.4.6. Orientamento verso il tempo (time orientation)................................................pg 129

3.4.7. Controllo interno/esterno (external/internal control).........................................pg 132

3.5. Il progetto GLOBE (2004-2008).......................................................................pg 137

3.5.1. Derivazione delle dimensioni valoriali GLOBE................................................pg 138

3.5.2. Cultura “as is” ed “as should be”……………………………………………...pg 141

3.5.3. le dimensioni plurime e la rappresentazione dei dati.........................................pg 144

4. Osservazioni e conclusioni.................................................................................pg 147

Appendice 1........................................................................................................pg 165

Appendice 2........................................................................................................pg 171

Appendice 3........................................................................................................pg 177

Appendice 4........................................................................................................pg 180

Appendice 5........................................................................................................pg 184

Appendice 6........................................................................................................pg 186

Appendice 7........................................................................................................pg 188

Appendice 8........................................................................................................pg 196

Bibliografia.........................................................................................................pg 199

Ringraziamenti....................................................................................................pg 202

5

Introduzione

Nell’era della globalizzazione, i contatti sempre crescenti tra culture diverse stimolano

notevolmente la riflessione sul rapporto con l’Altro e sull’interculturalità: basti ricordare che il 2008

è stato proclamato “Anno Europeo del Dialogo Interculturale” (EYID o AEDI)1.

L’Anno Europeo del Dialogo Interculturale rappresenta un evento di capitale importanza per la

costruzione di una cultura ed un’identità europea: gli sforzi politici in questa direzione, riassunti nel

testo della Costituzione Europea, vengono integrati con ulteriori esperienze, riflessioni e studi nel

campo dell’interculturalità, utili tanto ai singoli individui quanto alle istituzioni per sviluppare un

senso di appartenenza comune che sappia superare e sintetizzare secoli di storia dei singoli Stati

nazionali. Il senso dell’Anno Europeo del Dialogo Interculturale viene descritto così:

“Al centro del progetto europeo, è importante fornire i mezzi per il dialogo interculturale e il

dialogo tra i cittadini per rafforzare il rispetto della diversità culturale e rispondere alle complesse

esigenze delle nostre società e della coesistenza di identità culturali e credi diversi. È inoltre

importante sottolineare il contributo delle varie culture al patrimonio e al modo di vivere degli Stati

membri dell'UE e riconoscere che la cultura e il dialogo interculturale costituiscono gli strumenti

per eccellenza per imparare a vivere insieme armoniosamente.” 2

Il dialogo interculturale è quindi uno strumento importantissimo, non solo per la coesistenza di

diverse tradizioni culturali, ma anche per l’evoluzione della propria identità: la conoscenza delle

peculiarità delle culture diverse e la volontà di confrontarsi con esse nel pieno rispetto reciproco,

1 Per un approfondimento sull’EYID, si segnala il sito http://www.interculturaldialogue2008.eu2 Decisione del Parlamento Europeo n. 1983/2006/CE del 18 dicembre 2006, relativa all'anno europeo del dialogo interculturale (2008) su http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:412:0044:0050:IT:PDF

6

consente la trasformazione dei propri confini culturali in orizzonti globali, del timore in ricettività,

della differenza in unità, della contrapposizione in collaborazione.

La prospettiva dominante del dialogo interculturale richiede il superamento della naturale tendenza

etnocentrica a considerare l’alterità quale categoria residua e tendenzialmente deviante della propria

cultura, ed invita a ripensare tale rapporto in termini di condivisione di complessità e conoscenza.

Tale consapevolezza, possibile seppur non semplice, viene chiamata da J. M. Bennett (2004)

prospettiva “etnorelativa”3, e prevede lo sviluppo, anche a livello personale, di una sensibilità

interculturale che permetta di concepire l’incontro con lo straniero in un incontro tra stranieri: porre

sullo stesso piano le proprie peculiarità culturali e quelle altrui consente infatti di superare il

concetto stesso di straniero, e di vivere l’incontro con l’Altro considerando il fatto che anche noi

siamo stranieri... agli occhi dello straniero.

Lo studio dell’interculturalità presenta, tuttavia, molteplici difficoltà: la complessa e multiforme

definizione di cultura, l’estrema varietà delle manifestazioni culturali, l’esistenza di numerosi

possibili livelli di osservazione (micro e macroculturale, ad esempio) rendono ardua la definizione

di criteri di osservazione generali, e costringono ogni interculturalista a specificare, per ogni studio

che prevede una comparazione culturale, quali siano le differenze culturali prese in esame e la

metodologia di analisi utilizzata.

Tale mancanza di generalità diventa evidente nelle ricerche interculturali di tipo statistico o

quantitativo, in quanto la definizione analitica della struttura di ricerca impone di indicare con

precisione quali siano gli elementi oggetto di rilevazione: come risulterà evidente nel corso di

questa tesi, le differenze culturali oggetto di studio variano da ricerca a ricerca, sebbene sia

possibile riconoscere, attraverso una loro comparazione, degli elementi ricorrenti.

Le ricerche interculturali di tipo quantitativo sono generalmente basate (almeno quelle comprese in

questo lavoro) sullo studio dei “valori culturali”: nonostante il termine ‘valore’ sia intuitivamente

associato a motivazioni importanti e profonde, sia a livello individuale che collettivo (es. amicizia,

3 Per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand Oaks, 2004

7

famiglia, patria...), nell’ambito della ricerca interculturale tale concetto individua, in modo meno

aulico, semplicemente un elemento del questionario a cui il campione accorda la propria preferenza,

a discapito degli altri elementi che invece vengono percepiti come “meno preferibili”.

Il nesso tra la selezione dell’elemento del questionario ed i valori culturali è spiegato in termini

semplici da Geert Hofstede, interculturalista olandese autore di un’importante indagine aziendale

sulle differenze culturali: “in termini generali, ognuno è favorevole alla virtù e contrario al peccato”

(Hofstede 1991); ciò indica che il criterio di preferenza usato dal campione durante la compilazione

del questionario riflette, in termini generali, ciò che è considerato desiderabile nella cultura

(nazionale) a cui il campione appartiene: ciò consente, pur non negando all’individuo il suo libero

arbitrio, di rilevare, approssimativamente, quali siano le preferenze delle varie culture nazionali,

ovviamente tra le possibilità proposte dalle singole ricerche valoriali.

La ricerca statistica sui valori si avvale di uno strumento, chiamato “dimensione valoriale”: esso è

composto da una coppia di orientamenti, ad esempio “mascolinità/femminilità” od

“individualismo/collettivismo”4, e consente di determinare, a seconda delle preferenze espresse nel

questionario, la preferenza, più o meno marcata, del campione verso uno dei due modelli.

La natura statistica della dimensione valoriale5 implica che gli orientamenti valoriali siano espressi

in forma numerica, generalmente compresi in un continuum tra zero e cento: per esempio, un

orientamento prevalentemente mascolino sarà espresso con un valore prossimo al cento, mentre

l’orientamento femmineo con un valore prossimo allo zero.

L’insieme delle dimensioni valoriali usate in ogni studio (da cinque a nove in quelli considerati) va

a comporre uno schema di comparazione interculturale, chiamato anche schema “etico”6.

4 Vedi “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 19915 fanno eccezione le dimensioni di E. T. Hall, limitate all’osservazione qualitativa6 Bisogna distinguere, onde evitare equivoci piuttosto impegnativi, il tradizionale significato filosofico di “etica” con quello linguistico da usare in questa sede. Il linguista Kenneth L.Pike ( vedi K. J. Pike, "Emic and Etic Standpoints for the Description of Behavior Language in Relation to Unified Theory of the Structure of Human Behavior”, 1954, poi The Hague, Mouton, 1966) ha utilizzato i termini emico ed etico, mutuandoli da 'fonemico' e 'fonetico': il sistema fonemico è basato sulla suddivisione dei suoni in base alle differenze specifiche esistenti da linguaggio a linguaggio; il sistema fonetico è la descrizione dei suoni prodotti dagli organi della parola che sono comuni a tutti gli uomini. L'opposizione è stata introdotta in antropologia da Marvin Harris (vedi M. Harris, "The Nature of Cultural Things”, New York, Random House, 1964) per distinguere il punto di vista interno e esterno ad una data cultura, i concetti usati dalle persone che sono oggetto di studio e quelli usati da chi compie lo studio: le percezioni uditive, visive, spazio-

8

Le ricerche interculturali basate sui valori hanno avuto applicazioni pratiche interessanti, ad

esempio nel mondo delle organizzazioni aziendali: la globalizzazione economica ha stimolato le

grandi imprese a dotarsi di teorie e tecniche, chiamate management interculturale, in grado di

affrontare le nuove problematiche organizzative che necessariamente nascono dall’incontro tra

diversi stili culturali e lavorativi (es. fusioni, joint ventures, gestione di personale multiculturale,

organizzazione di missioni all’estero, contrattazioni d’affari a livello globale, ecc.).

L’elevatissimo standard professionale, richiesto dalle aziende che operano a livello globale, ha

implicato un approccio molto pragmatico, quasi “chirurgico” per l’interpretazione delle differenze

culturali; ciò ha indotto gli studiosi a ricercare quali fossero le prospettive di analisi e comparazione

culturale più vantaggiose, capaci di conciliare la portata generale e sostanzialmente indefinita della

cultura con quella specifica del mondo degli affari e della ricerca quantitativa.

Il risultato è l’elaborazione di schemi di comparazione interculturale capaci di descrivere le matrici

culturali sottese alle differenze comportamentali nell’ambito lavorativo: i dati resi dalla ricerca

interculturale forniscono dunque dei riferimenti importanti sia per l’interpretazione dei conflitti

organizzativi interculturali, sia per lo studio globale di temi organizzativi complessi come la

leadership (progetto GLOBE7).

L’esplorazione delle ricerche scelte (svolte da Edward T. Hall, Florence Rockwood Kluckhohn e

Fred L. Strodtbeck, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, progetto GLOBE) consente di percorrere la

storia della ricerca interculturale basata sui valori dagli anni Cinquanta ad oggi.

Nonostante questo lavoro sia limitato all’ambito organizzativo, la descrizione e la comparazione

degli impianti di ricerca interculturale considerati consente di osservare come sia possibile

affrontare un tema per sua natura multiforme e complesso come le relazioni interculturali con

temporali, i valori, assumono significati diversi nelle varie culture ed il ricercatore, per non incappare nell’errore di interpretare etnocentricamente le differenze culturali, deve utilizzare uno strumento investigativo composto da categorie quanto più possibile generali, che consenta una comparazione interculturale super partes. L’approccio “emico” studia quindi il comportamento dall’interno di un sistema culturale specifico, usando criteri di analisi e categorie esplicative proprie di quella cultura; l’approccio “etico” esamina più culture, comparandole secondo criteri e categorie interpretative comuni.7“Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004

9

l’ausilio di tecniche analitiche, al contrario, fortemente deterministiche: tale distanza tra la natura

dell’oggetto di analisi e lo strumento di indagine merita una riflessione, in quanto appare evidente

che l’analisi quantitativa applicata a questioni interculturali può produrre risultati interessanti solo

se associata ad un’elaborazione funzionale ed accurata dell’impianto interpretativo, che ha

conosciuto, come si vedrà nel corso del lavoro, un’importante maturazione nel corso dei decenni.

L’autore di questa tesi condivide l’obiezione, di squisita matrice umanistica, che la cultura, la cui

gestalt trascende qualsiasi schema, non possa essere descritta compiutamente da un’esigua serie di

indici statistici: una rilevazione statistica, per quanto ben elaborata, non potrà mai, con le sue poche

dimensioni, rendere un’immagine sufficientemente complessa della cultura nel suo complesso.

Tale affermazione, però, può essere messa in discussione quando parliamo di interculturalità: esiste

infatti la possibilità di riconoscere il momento in cui due culture diverse entrano in contatto, in

quanto tale occasione genera, nella migliore delle ipotesi, una difficoltà comunicativa ed un disagio

derivante dal rendersi conto di dover abbandonare, poiché inefficaci, i propri abituali schemi

mentali8.

L’interculturalità, tendenzialmente, non si occupa di definire la cultura nella sua generalità (compito

di altre discipline di studio, prima tra tutte l’antropologia culturale), ma si interessa piuttosto dei

momenti, più o meno gravi ed evidenti, in cui emerge, o può emergere, una difficoltà relazionale

originata da una differenza culturale.

Se la cultura resta quindi un universo inesplorabile nella sua interezza, la prospettiva del dialogo

interculturale non può prescindere da uno studio strutturato delle differenze culturali: il loro

riconoscimento è infatti presupposto fondamentale per la loro comprensione, che a sua volta si

caratterizza quale strumento imprescindibile per la decodifica e la condivisione della complessità

sottesa alle diverse esperienze culturali.

8 Vedi C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005

10

Capitolo 1.

Questioni propedeutiche

11

1.1. Le definizioni di ‘cultura’

La cultura è un fenomeno complesso, che resiste da secoli ad una definizione univoca ed

onnicomprensiva. La sua trattazione comincia nell’Ottocento, all’interno della corrente letteraria del

Romanticismo, periodo in cui gli umanisti si interrogano sul delicato rapporto natura/cultura.

Johann Christian Friedrich Hölderlin (Lauffen am Neckar, 20 marzo 1770 – Tübingen, 7

giugno 1843) è stato un poeta romantico tedesco, considerato uno dei più grandi dopo Goethe:

« Essere uno con il tutto, questo è il vivere degli dei; questo è il cielo per l'uomo [...] Essere uno con

tutto ciò che vive! Con queste parole la virtù depone la sua austera corazza, lo spirito umano lo

scettro e tutti i pensieri si disperdono innanzi all'immagine del mondo eternamente uno.»9

La storia umana, tuttavia, è la storia della rottura di quell'armonia e dei tentativi effettuati per

riconquistarla. Infatti l'uomo, per conoscere se stesso, si distacca dall'unità con la natura. Nel

centrare lo sguardo su se stesso, al fine di prendere piena consapevolezza dei suoi poteri spirituali,

della sua capacità di dare ordine e significato «soggettivo» - con la conoscenza e con l'azione - alla

realtà naturale, è costretto a porre la natura di fronte a sé, diversa da sé. La cultura, quindi, che

consiste nei tentativi che l'uomo compie per conoscere sé e la natura come realtà autonome, implica

la scissione di quella unità.10

La trattazione “scientifica” della cultura, con la conseguente necessità emergente di elaborare una

definizione generale, si sviluppa grazie all’antropologia culturale, nella seconda metà

dell’Ottocento. La prima definizione di cultura considerata valida all’interno di questa disciplina è

datata 1871, e porta la firma di Edward B. Tylor, un antropologo inglese considerato il pioniere

della tecnica di ricerca antropologica dell’osservazione partecipante11. Tale definizione recita:9 Vedi Friedrich Hölderlin, “Frammento di Iperione”, Genova, Il melangolo, 198910 Tratto da http://www.filosofia.unina.it/tortora/sdf/Primo/I.7.html11 La metodologia antropologica dell’osservazione partecipante prevede la presenza fisica del ricercatore presso il popolo e la cultura in analisi. Prima di tale metodologia, gli studi antropologici si basavano sulla comparazione, spesso impropria, di dati provenienti da fonti terze come resoconti commerciali o racconti di viaggio (vedi Ugo Fabietti,

12

• “La cultura, o civiltà, intesa nel suo senso etnografico più ampio, è quell’insieme complesso

che include le conoscenze, le credenze, l’arte, la morale, il diritto, il costume e qualsiasi altra

capacità e abitudine acquisita dall’uomo in quanto membro della società” .12

Da Tylor ad oggi sono state prodotte moltissime definizioni di cultura, ognuna rappresentativa, più

che della cultura in generale, delle differenze di veduta su come la cultura vada studiata (Fabietti

2004).

Si propone una selezione di definizioni antropologiche di cultura che si ritengono funzionali alla

nostra tesi, elencate in ordine cronologico per rendere l’evoluzione che tale concetto ha avuto nel

corso dei decenni:

• B. Malinowski, 1931: “La cultura comprende gli artefatti, i beni, i processi tecnici, le idee, le

abitudini e i valori che vengono trasmessi socialmente. Non si può comprendere realmente

l’organizzazione sociale se non come parte della cultura; e tutte le direzioni specifiche di

indagine che hanno per oggetto le attività, i raggruppamenti, le idee e le credenze umane

possono incontrarsi e fecondarsi reciprocamente nello studio comparativo delle culture”13

• F. Boas, 1938: “La cultura può essere definita come la totalità delle reazioni e delle attività

individuali e fisiche che caratterizzano il comportamento degli individui i quali compongono un

gruppo sociale – considerati sia collettivamente che singolarmente, in relazione al loro ambiente

naturale, ad altri gruppi, ai membri del gruppo stesso, nonché quello di ogni individuo rispetto a

se stesso”14

• A. Kroeber e C. Kluckhohn, 1963:”La cultura è composta da modelli, espliciti ed impliciti, di e

per il comportamento, acquisiti e trasmessi mediante simboli, costituenti il risultato distintivo di

gruppi umani; il nucleo essenziale della cultura consiste di idee tradizionali [...] e specialmente

“Elementi di antropologia culturale” ,Milano, Mondadori Università, 2004)12 E. B. Tylor, “Primitive culture”, 187113 Bronislaw Malinowski, "The Role of Magic and Religion", 193114 F. Boas, “The Mind of Primitive Man”, 1938

13

in valori loro attribuiti; i sistemi culturali possono considerarsi da un lato prodotti dell’azione, e

dall’altro punto di vista sono elementi condizionanti l’azione futura”15

• C. Geertz, 1973: “La cultura è un insieme di significati trasmessi storicamente, incarnati in

forme simboliche, incluse azioni, discorsi ed oggetti di vario tipo, attraverso i quali gli individui

comunicano l’un l’altro e condividono le loro esperienze, concezioni e credenze”16

La pluralità di definizioni accademiche di cultura, assai più ampia di quanto qui sintetizzato,

implica la mancanza di un riferimento certo per gli studi e le ricerche in ambito interculturale. Tale

lacuna rende necessaria l’elaborazione, per ogni specifico studio interculturale di carattere etico o

comparativo, di una definizione di cultura, che chiameremo operativa, che ne indichi il particolare

punto di vista. Tale definizione, nel caso di studi quantitativi, dev’essere espressa con la massima

precisione, in quanto riferimento teorico per la definizione del sistema statistico d’analisi.

Si riportano le definizioni operative di cultura usate in tre studi interculturali di tipo statistico:

quello del 1961 di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck, quelli del 1980, 1991 e 2002 di G. Hofstede e

quello del 2004-2008 sulla leadership chiamato progetto GLOBE17.

Lo studio di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck si basa su uno schema, giustificato nell’ambito dei

costrutti dell’antropologia culturale e della sociologia statunitense di quegli anni18, che prevede la

descrizione delle culture a partire dagli orientamenti manifestati dai propri membri nei confronti di

una definita serie di valori, od interrogativi universali. La definizione operativa di cultura in tale

studio ruota dunque intorno al concetto di orientamento valoriale:

“L’interesse centrale di questa monografia è rivolto alle variazioni negli orientamenti valoriali di

società intere, dei gruppi al suo interno e degli individui che sono, in ultima analisi, i vettori della

cultura. Il nostro assunto più basilare è che esiste una variazione sistematica nel regno dei fenomeni

15 A. L. Kroeber e C. Kluckhohn , “Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions”, 196316 C. Geertz., “The interpretation of cultures”, 197317 GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness18 I principali riferimenti sono alle teorie struttural-funzionaliste di Talcott Parsons.

14

culturali che si dimostra essere definito ed essenziale come la dimostrata variazione sistematica dei

fenomeni fisici e biologici”19

G. Hofstede è un interculturalista olandese, autore di un’importante ricerca statistica interculturale

svoltasi all’interno di una multinazionale replicata tre volte e pubblicata nel 1980, 1991 e 2002.

Egli, discutendo il concetto di cultura, distingue una “cultura uno” da una “cultura due”: la prima si

riferisce al processo di raffinamento umano attraverso le arti, la letteratura e l’educazione

(Hofstede, 1991), mentre la definizione di cultura due si rifà più precisamente al modello adottato

per il suo studio:

”La cultura (due) è sempre un fenomeno collettivo, in quanto viene condiviso almeno in parte con

persone che vivono od hanno vissuto nello stesso ambiente sociale, ovvero il luogo dove è stato

appreso. E’ la programmazione mentale collettiva che distingue i membri di un gruppo, o categoria

di persone, da un altro”20

Un’altra definizione costruita in base alla finalità di uno studio interculturale, è quella fornita dal

progetto GLOBE, la più grande ricerca interculturale sulla leadership, che distingue una

“definizione tecnica” (“construct definition”) da una “definizione operazionale (“operational

definition”). La prima definizione recita:

“Per il progetto GLOBE, la cultura è definita in termini di motivi, valori, credenze, identità ed

interpretazioni o significati comuni di eventi significativi, risultanti dalle esperienze comuni dei

membri di un gruppo e trasmessi attraverso le generazioni”21

La definizione operazionale (“operational definition”) di cultura del project GLOBE è invece così

definita:

19 “Variations in value orientation of whole societies, of subgroups within societies, and of the individual persons, who are, in the final analysis, the actual carriers of culture, are the subjects of central interest of this monograph. Our most basic assumption is that there is a systematic variation in the realm of cultural phenomena which is both as definite and as essential as the demonstrated systematic variation in physical and biological phenomena.” In “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 320 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 521 “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 15

15

“Ai fini del progetto GLOBE, la cultura è definita operazionalmente tramite l’uso di indicatori che

indicano due diversi tipi di espressioni culturali: (a) la comunanza (accordo) tra i membri di un

gruppo in relazione alle caratteristiche psicologiche elencate [nella “construct definition”] e (b) la

comunanza delle pratiche, osservate e riportate, di entità come la famiglia, la scuola,

l’organizzazione lavorativa, il sistema economico, legale e politico” 22

Tale definizione operazionale consente di distinguere due piani della ricerca: il piano dei valori

(detto anche “as should be”) e quello delle pratiche culturali (detto anche “as is”).

1.2. La trasmissione della cultura

Nonostante la pluralità di definizioni, la cultura può essere generalmente considerata come un

complesso di modelli comportamentali, ovvero come l’insieme di idee e simboli, propri del contesto

in cui si vive, che servono da guida per il comportamento e per il pensiero (Fabietti, 2004).

Tali modelli vengono introiettati grazie all’educazione, implicita od esplicita, che le persone in

questione hanno ricevuto dal gruppo nel quale sono cresciute (Fabietti, 2004).

La sociologia chiama il processo di educazione ed introiezione di tali modelli ‘socializzazione’, e

gli agenti di tale processo ‘agenzie di socializzazione’: si distingue tra una socializzazione primaria,

operata dalla famiglia, che copre i primi anni di vita del bambino, relativa alla formazione delle

competenze sociali di base, ed una socializzazione secondaria, dall’età scolare e per tutta la vita,

relativa ai processi di formazione delle competenze specifiche richieste dall’esercizio dei vari ruoli

sociali ed operata da qualsiasi altra agenzia formativa (scuola, ambiente di lavoro...)23.

Il rispetto da parte dei membri di un gruppo dei modelli di comportamento socializzati è conditio

sine qua non per l’identità stessa dei gruppi e per la trasmissione della “loro” cultura: per garantire

ciò, i gruppi necessitano di sistemi di controllo costituiti da norme vincolanti, che servono ad

indicare con precisione quali siano i comportamenti contrari agli interessi del gruppo, e quanto essi

22 Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 1523 Vedi Arnaldo Bagnasco, Marzio Barbagli, Alessandro Cavalli, “Sociologia I”, Il mulino, Bologna, 2001

16

siano gravi, attraverso l’attribuzione ad essi di una sanzione negativa proporzionale (Bagnasco,

2001).

Si può notare che il rispetto di un modello comportamentale è molto meno definito della sua

infrazione: mentre per descrivere l’aderenza comportamentale ad un modello culturale occorre

elaborare dei concetti fortemente astratti, che spieghino il motivo per cui l’individuo sceglie di

comportarsi in tal modo (es. valori culturali), la devianza è invece definita, descritta e socializzata

dal gruppo stesso, in quanto meccanismo di controllo necessario per la sua sopravvivenza.

Ogni gruppo, quindi, socializza un certo modello di comportamento, e l’individuo apprende tanti

modelli di comportamento quanti sono i gruppi, o “sfere comportamentali” (F. Kluckhohn e F. L.

Strodtbeck, 1961) di cui è partecipe.

A tal proposito, G. Hofstede nota che tali modelli (o, nel suo lessico, programmi mentali) si

intersecano tra loro, spesso creando dei conflitti, ad esempio tra valori religiosi e valori

generazionali, o tra valori della cultura di genere e pratiche organizzative (Hofstede, 1991).

1.3. L’etnocentrismo

L’etimologia del termine “etnocentrismo” deriva dal greco (éthnos, popolo, e kéntron, perno,

centro), e descrive la tendenza umana a ragionare senza la consapevolezza della relatività della

propria cultura (Giaccardi 2005); ciò implica l’assunzione che le proprie categorie percettive ed

interpretative siano universali, o superiori alle altre (Giaccardi 2005), limitando così a priori la

possibilità di essere ricettivi nei confronti della complessità culturale altrui.

Si ricorda a tal fine la particolare connotazione che lo straniero assunse nell’antica Grecia: egli

veniva bollato come “barbaro”, “balbettante”, ovvero un’entità umana descrivibile solo attraverso la

sua incapacità di comunicare adeguatamente con gli altri rappresentanti della cultura ellenica,

dominante nel mondo antico.

17

L’etnocentrismo è considerato da alcuni studiosi, seppur discutibilmente (Giaccardi 2005), un

“fenomeno antropologico universale” (Taguieff 1977), mentre altri ne considerano il valore positivo

quale strumento di conservazione e differenziazione culturale (Lévi-Strauss, 1973, 1983).

E’ noto quanto l’etnocentrismo sia la premessa fondamentale per lo sviluppo di ideologie razziste,

attraverso l’espressione di una reazione negativa alla differenza culturale che impedisce una

rispettosa comprensione dell’alterità, che può provocare disprezzo intellettuale od anche violenza

fisica.

Come sembra evidente, però, esiste una certa disputa sull’etnocentrismo, indicato da un lato come

un atteggiamento fortemente negativo nei confronti dell’alterità, ma anche come fenomeno culturale

universale.

Si potrebbe notare che l’etnocentrismo non sempre degenera in atteggiamenti ostili, ma rappresenta

in ogni caso una prospettiva, per così dire, “zoppa” della realtà, che non riesce a cogliere l’Altro

nella sua complessità, ma si limita a categorizzare e stereotipare l’alterità quale categoria marginale

(se non negativa) della propria cultura.

Tale prospettiva sembra però, in un certo senso, implicita nel processo di socializzazione: la

trasmissione dei modelli culturali non richiede di considerare la prospettiva dell’alterità, ma

richiede, piuttosto, la differenziazione da essa, in quanto ciò è funzionale al mantenimento della sua

identità. Ciò fà apparire l’etnocentrismo una componente, per così dire, “narcisistica” della cultura:

essa, impegnata a descriversi, a parlare di sé ed a convincere i membri della sua bontà, dimostra

spesso di non considerare la diversità culturale; ciò non significa che l’alterità sia completamente

assente nei suoi discorsi, ma che essa sia considerata perlopiù in modo negativo e stereotipato,

considerata secondo i propri schemi concettuali.

18

1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi

Per comprendere meglio cosa sia e come si sviluppi l’etnocentrismo, è opportuno descrivere

brevemente i meccanismi cognitivi coinvolti nella costruzione dell’alterità: la categorizzazione, la

formazione degli stereotipi e dei pregiudizi.

La categorizzazione è il processo cognitivo che si occupa di organizzare la molteplicità degli stimoli

che colpiscono i nostri sensi attraverso l’associazione di questi ad una certa categoria concettuale.

Le categorie, viceversa, strutturano la nostra percezione, e determinano quali siano gli eventi

rilevanti, ovvero quelli più degni di essere percepiti. (Giaccardi 2005). Essa è un processo cognitivo

fondamentale: senza le categorie non saremmo in grado di imporre alcun tipo di ordine alla

straordinaria varietà degli stimoli ambientali che ci circonda, che apparirebbe così altamente

caotica.

Tali categorie rappresentano gli elementi cognitivi utilizzati dall’individuo per elaborare gli

stereotipi, riproduzioni mentali della realtà in grado di fornire, a partire da una scarsità di stimoli

ambientali, ulteriori informazioni non direttamente rilevabili dal contesto (Eiser, 198424).

Lo stereotipo rappresenta una generalizzazione a partire da tratti, attributi, comportamenti,

caratteristiche che effettivamente si presentano nell’esperienza e servono a semplificare

mentalmente fenomeni ambientali troppo complessi o troppo poco definiti:

“Essi producono semplicità ed ordine dove c’è complessità e variazione vicina alla casualità. Essi ci

possono aiutare a gestire la complessità solo se le differenze sfuocate che si manifestano tra i gruppi

vengono trasformate in chiare distinzioni. [...] In ciascuna situazione rilevante dobbiamo

raggiungere il massimo della semplificazione basata sullo stereotipo, senza per questo esercitare

una violenza sui fatti”25

24 Vedi J.R. Eiser, Psicologia sociale cognitivista, Il Mulino, Bologna, 198325H. Tajfel, cit. in Arcuri e Cadinu 1998, in C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005, pg. 202

19

Lo stereotipo è una forma di funzionamento normale e non patologico del pensiero (Giaccardi

2005), il suo problema non è quindi la falsità, ma la parzialità e il grado di accuratezza, oltre che la

rigidità.

Esso, tuttavia, organizza la realtà riflettendovi valori ed aspettative culturali, e fornisce

un’interpretazione potenzialmente etnocentrica della realtà: la difficoltà di relativizzare i propri

riferimenti culturali porta allo sviluppo di stereotipi negativi nei confronti dell’alterità, in risposta ad

una sorta di “spirito di autoconservazione” culturale.

Gli stereotipi, considerati nella loro valenza culturale, sono stati affrontati con efficacia per la prima

volta all’inizio del secolo scorso dal giornalista statunitense W. Lippmann:

"In esso [lo stereotipo] ci sentiamo a nostro agio; vi siamo inseriti; ne siamo membri; sappiamo

come rigirarci. Vi troviamo il fascino del familiare, del normale, del sicuro; le sue scanalature e le

sue forme stanno là dove siamo abituati a trovarle [...] nessuna meraviglia, quindi, che ogni attacco

allo stereotipo prenda l'aspetto di un attacco alle fondamenta dell'universo: infatti è un attacco alle

fondamenta del nostro universo, e quando sono in gioco cose grosse non siamo affatto disposti ad

ammettere che ci sia una distinzione tra il nostro universo e l'universo. Un mondo che si dimostri

così fatto, per cui quelli che onoriamo sono indegni, e quelli che disprezziamo sono nobili, è

semplicemente sconvolgente. Se la nostra scala di valori non è la sola possibile, allora c'è

anarchia.”26

Lo stereotipo rappresenta il nucleo cognitivo del pregiudizio, che viene descritto come uno

stereotipo caricato di valenze affettive ed identitarie negative verso certi individui a causa: della

loro appartenenza a particolari gruppi, dell’immagine stereotipata di tali gruppi, di una “saturazione

emotiva” (Giaccardi 2005). Il pregiudizio è sovente associato a manifestazioni comportamentali

negative, coerentemente con il senso di pericolo che associa sia ai gruppi, sia ai singoli individui in

essi inclusi.

26 Lippmann, W. “Public Opinion”, 1922, New York: Harcourt, Brace & Co; trad. it. “L’opinione pubblica”, Roma: Donzelli, 2004

20

L’evoluzione dello stereotipo in pregiudizio implica una sempre maggiore deindividuazione, ovvero

il “soffocamento” delle caratteristiche individuali nell’ambito della categoria o del gruppo di

riferimento (Giaccardi 2005). Tale allontanamento dalla realtà potrebbe rendere, anche se purtroppo

solo in teoria, relativamente semplice la revisione degli stereotipi e dei pregiudizi: è infatti

sufficiente avere esperienza anche di un solo individuo avente caratteristiche contrastanti lo

stereotipo o pregiudizio cui è vittima per negare, logicamente, la validità dello stereotipo o

pregiudizio stesso27.

Entrambi, invece, si dimostrano estremamente resistenti alla loro confutazione: essi si riferiscono a

strutture cognitive consolidate nel tempo, mentre un singolo evento, per quanto significativo, è

temporalmente limitato, spesso giustificando così l’argomentazione fallace che “l’eccezione

conferma la regola”. Inoltre, la categorizzazione e gli stereotipi sono processi automatici,

indipendenti dalla volontà, ed è possibile intervenire criticamente su di essi solo dopo la loro

elaborazione mentale (Eiser, 1984). Per superare l’etnocentrismo è dunque necessario “lottare”

contro i propri stereotipi e pregiudizi negativi, compiendo un percorso di crescita personale e

cognitiva nella direzione dell’etnorelativismo.

1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale

Il passaggio dall’etnocentrismo all’etnorelativismo è illustrato nel “modello dinamico di sensibilità

interculturale” (MDSI), elaborato da M. J. Bennett28. L’assunto di questo modello è che più

l’esperienza della differenza culturale è sofisticata, più la competenza nelle relazioni interculturali

cresce potenzialmente: ciò significa che l’etnorelativismo va costruito attraverso lo sviluppo della

struttura della nostra visione del mondo (Castiglioni, 2005). Questo processo si articola, secondo

tale autore, in sei fasi:

27 In logica, l’affermazione “tutti gli x sono y” (es. tutti i marocchini sono spacciatori) è negata dall’affermazione “almeno un x non è y” (es. c’è un marocchino che non fa lo spacciatore)28 per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand Oaks, 2004

21

• Negazione: la percezione della cultura dell’Altro è bloccata dal fatto che l’individuo non è in

grado di fare discriminazioni, nell’accezione più neutrale del termine, ossia non riesce ad

elaborare categorie significative per la differenza, e la associa a una categoria indifferenziata

di alterità in termini negativi, come “gli stranieri”, “gli immigrati”, “gli extracomunitari”;

• Difesa: in tale fase vi è la presa d’atto che la diversità culturale esiste, quindi è presente la

capacità di identificazione del concetto, a cui è attribuita una valenza negativa. Tutto ciò che

è altro da sé è negativo ed è manifestato attraverso l’uso di stereotipi negativi per gli altri e

positivi per sé e per il proprio gruppo, ritenuto spesso superiore per civiltà, intelligenza,

radici storiche;

• Minimizzazione: in tale fase, al confine tra etnocentrismo ed etnorelativismo, la costruzione

della differenza avviene in termini di minimizzazione degli scarti. Ciò significa assumere

che gli altri esistono, che hanno alcune diversità più o meno superficiali, ma che in fondo

sono simili a noi. Le differenze vengono tollerate in quanto incorporate in categorie

familiari, basate sull’assunto di similarità: in questo stadio ciò che cambia è dunque

l’accento sugli elementi che le persone hanno in comune.

• Accettazione: tale fase segna l’inizio dell’assunzione di un’ottica etnorelativa.

Nell’accettazione gli individui riconoscono la differenza, la rispettano e la apprezzano in

quanto manifestazione naturale della natura umana. Una condizione facilmente riscontrabile

in tale fase è quella cosiddetta dell’impasse relativistica, ovvero della difficoltà di orientare

il proprio senso critico davanti alla potenziale giustificazione di qualsiasi comportamento

culturale all’interno della propria cultura.

• Adattamento: in questa fase, l’etnorelativismo evolve in competenza comunicativa

interculturale, in quanto la conoscenza delle altre culture si abbina ad un’intenzionalità

nell’assumere la prospettiva dell’Altro. Ciò è reso possibile dall’elasticità che si acquisisce

nella costruzione di categorie di osservazione e di classificazione, dall’uso consapevole

dell’empatia e dall’interiorizzazione di prospettive culturali multiple;

22

• Integrazione: nell’ultima fase, che completa il processo di etnorelativizzazione,

l’interiorizzazione di due o più prospettive di riferimento mette in discussione il concetto di

identità “autentica”, nel senso che l’identità stessa diventa marginale a qualsiasi ipotetico

nucleo di verità, fino ad essere percepita come un processo in continuo divenire29.

Fig. 1: il modello dinamico di sensibilità interculturale (M. J. Bennett 2004)

1.6. Cultura e comunicazione

La strettissima relazione esistente tra cultura e comunicazione può essere spiegata in almeno due

modi (Giaccardi 2005):

• La cultura è un insieme di segni dotati di significati, che si esprime in pratiche

comunicative. Le manifestazioni culturali sono per lo più atti di comunicazione (i riti, la

creazione di simboli, le rappresentazioni collettive): la comunicazione dà quindi visibilità

alla cultura, e così facendo contribuisce a definirla;

• La cultura si trasmette attraverso pratiche comunicative tra gli attori sociali:

l’apprendimento della lingua, le modalità verbali e non verbali di esprimere l’approvazione

e la disapprovazione, di categorizzare le percezioni e definire le situazioni sociali ed i

comportamenti appropriati e, più in generale, attraverso la trasmissione di modelli condivisi,

29 Adattamento da: I. Castiglioni (2005), “La comunicazione interculturale, competenze e pratiche”, Carocci, Roma, 2005 pg. 15-38

23

tanto nell’interazione faccia a faccia quanto attraverso forme di comunicazione mediata, e la

sanzione della trasgressione30.

La comunicazione consente dunque ad una cultura di trasmettere se stessa, attraverso la

socializzazione dei propri modelli, e di manifestarsi, attraverso la comunicazione tra i suoi membri:

tale centralità della comunicazione per la vita di una cultura si riflette nelle relazioni interculturali,

in quanto la mancata corrispondenza dei modelli comunicativi tra emittente e ricevente crea una

serie di difficoltà e di possibili malintesi che ostacola seriamente la buona riuscita dell’interazione.

Lo studio, ed il superamento, di tali difficoltà è propriamente l’oggetto della comunicazione

interculturale, una disciplina di studio nata nel secondo dopoguerra, che ha avuto un grande

sviluppo negli ultimi decenni grazie all’evoluzione in senso globale dell’economia,

dell’informazione e della società.

1.7. La comunicazione interculturale

La comunicazione interculturale è una disciplina che si occupa dell’analisi dell’interazione

comunicativa tra rappresentanti di culture diverse, al fine di migliorarne la qualità e l’efficienza.

Essa nasce negli anni Quaranta e Cinquanta, periodo che ha visto gli Stati Uniti, vincitori del

secondo conflitto mondiale, assumersi il compito di mantenere la pace e di favorire lo sviluppo e la

ricostruzione economica delle nazioni, attraverso piani di risanamento e sviluppo economico

coinvolgenti l’Europa, il Giappone, per poi espandere la loro attività di sostegno, durante la guerra

fredda, in Sudamerica, in Asia ed in Africa.

Affinchè tali piani andassero a buon fine, era necessario che i diplomatici statunitensi fossero

adeguatamente formati all’incontro ed alla mediazione con rappresentanti di nazionalità straniera.

Nel 1946 il Congresso degli USA emanò a tal fine il “Foreign Service Act”, una legge che stabiliva

la costituzione del FSI (Foreign Service Institute), un istituto governativo appunto finalizzato

all’educazione interculturale dei propri diplomatici.

30C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 29

24

Inizialmente, la formazione era affidata a linguisti ed antropologi culturali, che seguivano

un’impostazione didattica tradizionale, ma dal 1951 l’antropologo E. T. Hall modificò

profondamente l’impostazione formativa, spostando il fulcro dell’attenzione didattica dalle

caratteristiche macroculturali (strutture di parentela, forme di scambio, organizzazione sociale), ad

alcune caratteristiche microculturali, come la gestualità, la postura, il tono della voce, l’uso dello

spazio, oggi raggruppate, insieme ad altri elementi, sotto l’etichetta “linguaggio non verbale”31

(Giaccardi).

Durante il periodo 1970-1990, la disciplina completa la sua istituzionalizzazione, attraverso l’avvio

di corsi di laurea e post-lauream, principalmente negli USA (Università di Pittsburgh, Università

dell’Indiana, Università di Stanford), e la creazione di istituzioni, con relative pubblicazioni,

dedicate alla comunicazione interculturale32

Allo stato attuale è possibile individuare cinque filoni di sviluppo della comunicazione

interculturale33, di cui si riportano le principali teorie e gli autori di riferimento34:

1. Teorizzazione sull’efficacia comunicativa, in particolare sulla convergenza culturale (es.

Kincaid 1979), sulla gestione dell’ansia e dell’incertezza (Gudykunst 1985), sull’efficacia

dei processi decisionali nei gruppi interculturali (Oetzel 1995);

2. Teorizzazione sull’accomodamento ed adattamento, in particolare la teoria comunicazione-

accomodamento (Giles 1973), la teoria dell’adattamento interculturale (Ellingsworth 1988),

la teoria co-culturale (Orbe 1997);

3. Teorie sulla negoziazione o management dell’identità, in particolare la teoria della

negoziazione dell’identità (Ting-Toomey 1999), la teoria del management dell’identità

31 Essa comprende l’insieme delle modalità non verbali di dare forma al discorso (tratti paralinguistici come ritmo, tono di voce, uso delle pause, ecc.) e tutti gli elementi non verbali e che non riguardano direttamente l’emissione vocale, come la mimica e la gestualità del soggetto (cinesica), l’organizzazione delle distanze tra i soggetti (territorialità, aptica) e degli elementi spaziali (prossemica) e temporali (cronemica) (Giaccardi 2005)32 International and Intercultural Communication Annual (IICA), la Speech Communication Association (SCA), l’International Communication Association (ICA) e la Society for Intercultural Training and Research (SIETAR).33 Gli orientamenti descritti in seguito sono tratti da Gudykunst e Mody “Handbook of international and intercultural communication”, 2002, in C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005 pgg. 42-4434 Gli autori “datati” rappresentano teorie o modelli sviluppati solo, o particolarmente, di recente nella comunicazione interculturale

25

(Goffmann 1967, Cupach e Imahori 1988), la teoria dell’identità culturale (Collier e Thomas

1988);

4. Teorie sui network comunicativi, che comprende la teoria della competenza comunicativa

outgroup (Kim 1986), la teoria dei network intraculturali versus interculturali (Yum 1988),

la teoria dei network e dell’acculturazione (Smith 1999);

5. Le teorie sull’acculturazione e l’aggiustamento in particolare la teoria della comunicazione-

acculturazione (Kim 2001), la teoria del management dell’ansietà/incertezza (Gudykunst

1988), la teoria di assimilazione, devianza, stati di alienazione (McGuire e McDermott

1988);

1.8. I due livelli della comunicazione interculturale

La caratteristica fondamentale della comunicazione interculturale è il riconoscimento dell’esistenza

della differenza, e l’abbandono delle inferenze negative legate alla diversità, purtuttavia

implicitamente suggerite dalle (sole) proprie categorie culturali. L’esistenza di una complessità, non

valutabile a priori della sua conoscenza, è dunque il fattore principale per approdare ad una

relazione interculturale vantaggiosa.

Il fine eminentemente pratico con cui è nata la comunicazione interculturale ha implicato una

grande produzione manualistica a quello che viene oggi definito “primo livello” o “livello

situazionale” della comunicazione (Giaccardi 2005).

Esso riguarda lo scambio dei messaggi e le modalità di interazione nei contesti della vita quotidiana,

nelle istituzioni, nella scuola, nell’impresa, nella politica, e si occupa di definire le condizioni e gli

strumenti della comunicazione interculturale, per evitare incidenti diplomatici, fraintendimenti e

malintesi.

Tale obiettivo si raggiunge attraverso lo sviluppo di una competenza interculturale, ovvero la

capacità di condurre un’interazione comunicativa interculturale secondo comportamenti ritenuti

efficaci ed appropriati alla situazione: la comunicazione è detta efficace quando le persone sono in

26

grado di raggiungere gli obiettivi prefissati, ed è detta appropriata quando i messaggi e le azioni

dell’interazione comunicativa si rivelano aderenti alle aspettative della situazione (Giaccardi 2005).

Questo primo livello della comunicazione interculturale riguarda il piano manifesto delle pratiche

comunicative e delle tecniche per renderle più soddisfacenti, ma tali situazioni fanno riferimento ad

un “secondo livello”, più profondo e non manifesto: quello delle cornici culturali, o frames di

riferimento dell’agire comunicativo (Giaccardi 2005).

A questo livello la comunicazione interculturale non si riduce ad un insieme di tecniche e strategie

per ottenere obiettivi personali, ma diventa un’occasione per approfondire la consapevolezza dei

propri presupposti, raccogliendo le provocazioni, che la differenza inevitabilmente pone, come

occasioni di riflessività (Giaccardi, 2005).

1.9. Il modello dialogico

La teoria classica della comunicazione di Jakobson prevede l’esistenza di una fonte (emittente), di

un ricevente, di un messaggio (oggetto della comunicazione), di un canale di trasmissione, un

codice condiviso, un contesto della comunicazione ed il rumore, ovvero l’insieme dei fattori

ambientali che possono rendere inefficace la comunicazione. La trasmissione del messaggio può

prevedere una risposta (retroazione o feedback), strutturata allo stesso modo:

fig.2: lo schema classico della comunicazione (Jakobson 1963)

27

A M B

Questo modello comunicativo è anche detto modello della trasmissione, e viene usato per descrivere

comunicazioni come quelle uomo/macchina o quelle di massa, e può essere semplificato così:

fig.3: modello comunicativo della trasmissione (Giaccardi 2005)

Tale semplificazione prevede che il messaggio (M) passi da un emittente (A) ad un ricevente (B),

ed è appropriato per descrivere dinamiche come l’acculturazione, o nei casi di comunicazione

strumentale in vista di un obiettivo (Giaccardi 2005).

L’unidirezionalità e la meccanicità di tale modello non sembrano però adeguate a descrivere

dinamiche comunicative più complesse, come quelle interculturali, che richiedono la considerazione

della condivisione di complessità intrinseca alla comunicazione interculturale: tali istanze trovano

risposta nel modello della comunicazione dialogica.

Dialogo deriva dal greco (dià-: separazione, discordanza, reciprocità e lègein: parlare, legare,

raccogliere) ed indica una situazione comunicativa nella quale vengono unite due diversità.

L’incontro con l’alterità sotteso a tale termine implica uno sforzo di relazione, che passa per

l’ascolto ed il riconoscimento dell’Altro come interlocutore, e rende possibile non solo lo scambio

di informazioni, ma anche uno scambio di simboli (Giaccardi 2005).

Il dialogo è quindi il modello fondante da cui partire per descrivere una situazione comunicativa

interculturale, in quanto prevede lo scambio reciproco tra cornici culturali, autoregolato attraverso i

feedback della comunicazione, esistente tra soggetti concreti (al di là quindi degli stereotipi e dei

pregiudizi) dotati di status paritetico, nello stesso istante temporale (Giaccardi 2005). Giaccardi

propone questo schema per la comunicazione dialogica35:

35 L’interrelazione comunicativa è generalmente indicata con un due frecce di verso opposto una sopra all’altra, tuttavia si rispetta la notazione usata in Giaccardi, 2005

28(F) (F)A B

fig.4: modello della comunicazione dialogica (Giaccardi 2005)

L’autrice illustra questo modello suggerendo la sua similitudine con i presupposti del “dialogo tra

cornici” indicato come “secondo livello” della comunicazione interculturale :

“Lo schema della comunicazione dialogica potrebbe allora essere rappresentato come in figura [...],

tenendo conto che A e B sono i due soggetti che dialogano, che F sta per frame e che le frecce

indicano tanto la bidirezionalità della comunicazione, quanto il coinvolgimento dei frames nella

situazione comunicativa e la possibilità di una loro ridefinizione nel procedere della comunicazione.

La riuscita della comunicazione non dipende allora soltanto dallo scambio più o meno riuscito di un

messaggio, ma dalla reciprocità e dalla capacità dei soggetti coinvolti di mettere in gioco (e ancora

prima riconoscere) anche i presupposti a partire dai quali si entra in comunicazione con l’altro”36

I due modelli della trasmissione e del dialogo appaiono alternativi l’uno all’altro, in quanto

descrittivi di meccanismi comunicativi diversi, l’uno statico e l’altro dinamico.

Ciononostante, si nota che il modello della trasmissione è considerato valido nei casi in cui la

comunicazione è di tipo funzionale, ovvero quando il messaggio comunicativo è orientato ad un

certo obiettivo.

All’interno delle dinamiche culturali descritte in precedenza esiste un processo che risponde a tali

caratteristiche: il processo di socializzazione. Attraverso di esso, gli individui apprendono le

strutture, o cornici, proprie della propria cultura, grazie all’opera delle agenzie di socializzazione

(famiglia, scuola, ambiente lavorativo, ecc.).

Il modello dialogico, fondamentale per la comunicazione interculturale, può dunque essere

utilmente integrato con il modello della trasmissione, per unire in un unico schema i processi di

socializzazione e di comunicazione dialogica:

36 C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 18

29

Fig.5: proposta di integrazione del modello dialogico e della trasmissione

Nello schema, A e B sono i due interlocutori, e F(A) e F(B) sono le due cornici culturali di

riferimento di A e B. Come si può vedere, la comunicazione dialogica tra individui e tra frames è

rispettata, ma viene integrata con le trasmissioni (nello schema indicate con M) che legano i frames

agli individui.Mentre la trasmissione tra A ed F(A) (come tra B ed F(B)) è la descrizione della

socializzazione della cultura nei confronti dei propri membri, ovvero la trasmissione culturale delle

cornici di riferimento agli individui, la trasmissione tra A ed F(B) (come tra B ed F(A)) rappresenta

la conoscenza (autentica e non mediata da stereotipi o pregiudizi) degli individui nei confronti delle

cornici culturali dell’Altro. Tale trasmissione è solitamente molto scarsa, e ciò rappresenta, rispetto

alla trasmissione operata dalla cultura verso i propri appartenenti, un’asimmetria, che suggerisce la

prospettiva di migliorare la comunicazione interculturale (ovvero di ripristinare la simmetria dello

schema) a partire dalla volontà di documentarsi sulle fonti culturali che soggiaciono al pensiero

dello straniero (es. lettura del Corano): ciò crea una prospettiva individuale di crescita, strettamente

legata alla conoscenza, che si affianca all’apertura etnorelativa nei confronti della complessità

dell’Altro.

30

A B

F(A)

F(B)

M M

M M

Capitolo 2.

Interculturalità e mondo organizzativo

31

Affrontati i principali concetti teorici legati alla cultura, all’intercultura ed alla comunicazione

interculturale, la discussione sull’analisi delle differenze culturali si sposta su una particolare area di

applicazione, nello specifico quella organizzativa, detta anche economica, aziendale, del business o

“corporate”37.

La trattazione delle differenze culturali in tale ambito è caratterizzata da una elevata pragmaticità e

professionalità, e dalla produzione di schemi di interpretazione molto precisi, anche se

apparentemente fin troppo “tecnici” visto l’indeterminatezza intrinseca dell’argomento (la cultura) a

cui si riferiscono. Tuttavia, come ricordato nell’introduzione, tali schemi forniscono una (rara) serie

di strumenti operativi utili ad affrontare il delicato tema della gestione dei conflitti interculturali,

seppur riferiti al solo ambito organizzativo.

La trattazione degli studi interculturali nel business può quindi fornire dei modelli e degli strumenti

interpretativi di eccellente qualità, che potrebbero, con le opportune modifiche, essere utili per

orientare in modo efficace la trattazione delle differenze culturali, e dei conflitti interculturali che ne

possono derivare, anche in altri campi.

2.1. La cultura organizzativa

Come ricordato nel capitolo precedente, una cultura può essere approssimativamente definita come

un modello di comportamento proprio di un gruppo, che viene socializzato ai membri. Un

individuo, nel corso della sua esistenza, riceve tante socializzazioni quanti sono i gruppi di cui entra

a far parte, divisibili in socializzazioni primarie, sostanzialmente a carico delle istituzioni familiari,

e socializzazioni secondarie, operate dalla scuola, dall’ambiente di lavoro, e dai gruppi sociali in

genere38.

37Quest’ultimo termine richiama esplicitamente la nomenclatura antropologica delle forme di parentela caratterizzate da un fine condiviso di tipo economico, politico e rituale, dette “gruppi corporati” (Fabietti 2004)38 Vedi pag. 12-13

32

Scenario economico/tecnologicoScenario politico/legaleBackground etnicoReligione

Cultura socialeUsanzelinguaggi

Cultura aziendale

Comportamento organizzativo

L’ambiente lavorativo, in quanto ambiente di socializzazione secondaria, esprime dunque una

cultura, chiamata cultura organizzativa, definita in tal modo:

“La cultura organizzativa è l’insieme di idee condivise, implicite e assunte all’interno di un gruppo,

che determina il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e reagisce all’ambiente esterno.”39

La trasmissione della cultura organizzativa dipende, in modo analogo alle altre culture,

dall’efficacia della sua socializzazione (chiamata socializzazione organizzativa), definita come:

“il processo tramite il quale un individuo apprende valori, consuetudini e comportamenti richiesti

che gli permettono di essere parte integrante dell’organizzazione”.40

Essa ha infatti il compito di trasformare elementi esterni all’azienda in elementi integrati,

promuovendo e sostenendo i valori e le convinzioni che stanno alla base dell’organizzazione

(Kreitner e Kinicki 2004).

La socializzazione organizzativa, od aziendale, è però una socializzazione secondaria: in quanto tale

deve fare i conti con le strutture culturali già attive, ad opera di socializzazioni precedenti, nel

comportamento degli individui. L’intersezione tra tali strutture culturali precedenti (chiamate, in

Kreitner e Kinicki, “cultura sociale41”) e la cultura organizzativa od aziendale rende il

comportamento organizzativo. Tale dinamica può essere così schematizzata:

39 E. H. Schein, “Culture: the missing concept in organization studies”, Administrative Science Querterly, June 1996, p. 236 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 7140 J. Van Maanen, “Breaking in:socialization to work” in “Handbook of work, organization and society” ed. R. Dubin (Chicago: Rand-McNally, 1976) p.67, in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 8841 Coerentemente a quanto affermato nel primo capitolo, anche Kreitner e Kinicki forniscono una definizione operativa di cultura (sociale): “la cultura consiste in un insieme di convinzioni e valori relativi a ciò che è auspicabile o meno all’interno di una comunità di persone e in una serie di consuetudini formali ed informali che sostengono tali valori” tratto da “Cultural acumen for the global manager: lessons from project GLOBE” M. Javidan e R.J. House “Organizational dynamics”, primavera 2001, p. 292 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 104

33

Fig. 6: influenze culturali sul comportamento organizzativo (Kreitner e Kinicki 2004)

Tale “convergenza culturale” tra cultura (c.d. sociale) e cultura organizzativa è così descritta dagli

autori:

“Gli individui portano la cultura del proprio gruppo sociale di appartenenza sul posto di lavoro sotto

forma di comportamenti e linguaggi; la cultura aziendale, un sottosistema della cultura sociale,

influisce a sua volta sui valori e sull’etica degli individui, sui loro atteggiamenti, sugli assunti di

base e sulle aspettative. Inoltre, quando l’individuo si trova all’interno della sfera di influenza

dell’organizzazione è ulteriormente condizionato dalla cultura dell’organizzazione stessa.”42

2.2. Il comportamento organizzativo

Il comportamento organizzativo viene quindi influenzato sia dalla cultura organizzativa che dalla

cultura c.d. sociale, e viene plasmato sia dalla socializzazione organizzativa che dalle

socializzazioni precedenti: la sua complessità necessita una trattazione accademica, a cui

comunemente ci si riferisce con la locuzione “comportamento organizzativo” (OB od

Organizational Behavior), finalizzata alla migliore comprensione e gestione delle persone nel

contesto lavorativo, considerando sia il livello del comportamento individuale, sia quello dei

processi di gruppo e sociali, ed infine quello dei processi e dei problemi organizzativi (Kreitner e

Kinicki 2004).

Una chiave di interpretazione fondamentale di tale disciplina è la valorizzazione della diversità,

intesa come molteplicità di differenze e somiglianze individuali esistenti fra le persone (Kreitner e

Kinicki 2004), al fine di enfatizzare la consapevolezza, il riconoscimento, la comprensione e

42 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106

34

l’apprezzamento delle differenze umane. Tale prospettiva, tuttavia, manifesta una certa

controtendenza con i principi classici dell’organizzazione aziendale, orientata per decenni alla

determinazione di “standard” qualitativi ed operativi, all’omologazione ed alla parcellizzazione (es.

catena di montaggio): in tal senso il comportamento organizzativo rappresenta una nuova

concezione di efficienza aziendale, non più basata sull’uniformità, ma sulla gestione delle diversità.

Sostanzialmente, la valorizzazione della diversità comporta un cambiamento nella cultura

organizzativa che sottolinei il tema delle differenze tra gli individui come una risorsa di valore

capace di contribuire al successo dell’azienda (Kreitner e Kinicki 2004).

Tale attenzione alla diversità rende il comportamento organizzativo aperto alle considerazioni

sull’interculturalità contenute nel primo capitolo, grazie alle quali ha potuto sviluppare delle

ricerche sulle tecniche di interpretazione e gestione della diversità e dell’interculturalità a livello

organizzativo, chiamate management interculturale.

2.3. Il conflitto interculturale organizzativo

La globalizzazione economica porta ad un sempre maggior numero di contatti e relazioni tra

individui, gruppi ed organizzazioni provenienti da differenti contesti culturali. Ciò implica il

moltiplicarsi, soprattutto per quelle aziende che operano in ambito internazionale, ma anche per le

piccole imprese che devono affrontare le problematiche connesse ad un organico sempre più

multiculturale, delle occasioni di confronto/scontro tra diverse interpretazioni culturali degli eventi

e strategie organizzativi.

I settori del business maggiormente coinvolti dall’esigenza di decodificare e gestire le differenze

culturali sono principalmente:

• il marketing, data l’espansione mondiale della clientela potenziale e l’emergente esigenza di

messaggi pubblicitari e strategie di vendita adeguati ai vari contesti culturali43;

43 Per citare un esempio: “’Come alive with Pepsi” assunse il significato, nella versione cinese del reader’s digest ‘Pepsi tira fuori dalla tomba i tuoi antenati’...”in G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 8

35

• il management, che deve assumere una prospettiva di apertura per gestire in modo costruttivo la

diversità culturale che caratterizza sempre più gli organici delle imprese, sia a livello dirigenziale

che a livello di collaboratori, soprattutto nel caso di missioni all’estero, fusioni, società miste ed

alleanze internazionali (Kreitner e Kinicki 2004);

• la contrattazione d’affari, che richiede una perfetta conoscenza dei possibili malintesi

interculturali comunicativi e le aspettative culturali legate al comportamento proprio e

dell’interlocutore (Ferraro 1994).

In queste situazioni l’eventualità di un conflitto interculturale è tanto immediata quanto di vasta

portata: il successo od il fallimento nella conduzione di affari tra realtà culturali diverse dipende

spesso dal fatto di evitare o minimizzare un conflitto reale o presunto (Kreitner e Kinicki 2004).

I conflitti interculturali sono potenzialmente infiniti in numero e dimensione, e possono spaziare dal

rispetto di norme culturali elementari all’armonizzazione di diversi stili organizzativi o

comunicativi. Si riportano questi due esempi:

“Un vicepresidente di alto livello [...] fu finalmente mandato in Qatar per concludere un affare

monumentale [...] Certo del successo, tirò fuori due bottiglette di brandy dalla valigetta, pensando di

festeggiare col suo collega dopo l’incontro. Risultato: non solo fu espulso immediatamente

all’arrivo nello stato musulmano da un agente zelante, ma l’azienda fu inoltre invitata a non

presentarsi mai più.”44

Il secondo esempio è relativo al rapporto che si è creato tra dipendenti francesi e statunitensi di una

multinazionale statunitense a seguito di un conflitto interculturale nello stile comunicativo:

“Il capo reparto reputa che i francesi siano più loquaci e franchi; che gli americani abbiano un

maggior senso della gerarchia e siano meno propensi alla critica. La vicinanza con i francesi,

tuttavia, li sta cambiando: ‘c’è voluto un anno per capire che tutti abbiamo il diritto di dire ciò che

non è di nostro gradimento, in modo da diventare più produttivi e lavorare meglio’”45

44 G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 945 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106

36

2.4. il management interculturale

La disciplina del business che si occupa di interpretare e chiarire gli equivoci di tipo interculturale è

chiamata management interculturale. Nancy Adler, studiosa di comportamento organizzativo in

ambito internazionale presso l’università canadese McGill, ha proposto la seguente definizione:

“il management interculturale (cross-cultural management) aiuta a comprendere il comportamento

degli individui in organizzazioni operanti su scala mondiale e offre indicazioni utili a chi lavora per

aziende aventi clienti e collaboratori appartenenti a molte culture diverse.”46

Kreitner e Kinicki (2004) distinguono, a proposito, due filoni di ricerca:

• Il filone Hofstede-Bond, principalmente orientato all’evidenziazione delle differenze culturali. Il

fine è individuare gli aspetti organizzativi che risultano influenzati dalla cultura (nazionale),

quindi potenzialmente conflittuali;

• Il filone di ricerca GLOBE, orientato alla ricerca delle somiglianze culturali. Il fine è individuare

l’esistenza di caratteristiche di leadership universalmente giudicate in modo positivo o negativo,

pur basandosi sulle categorie valoriali individuate dagli studi del primo filone47;

Entrambi questi filoni di ricerca si riferiscono a studi statistici (G. Hofstede 1980, 1991, 2002;

GLOBE 2004) sul comportamento organizzativo, particolarmente rilevanti per la qualità dei risultati

forniti e per l’utilità che hanno avuto nel campo del management interculturale48.

Oltre ai due studi sopracitati, verranno considerati in questa sede anche altri autori, che consentono

di osservare altri aspetti dello studio delle differenze culturali in ambito organizzativo: F. R.

Kluckhohn ed il suo studio antropologico negli USA pubblicato nel 1961 consente, ad esempio, di

osservare i fondamenti teorici, la costruzione ed i limiti del primo schema di interpretazione delle

variabilità culturali; E.T.Hall, antropologo statunitense degli anni Quaranta a Cinquanta, fornisce

dei termini di comparazione microculturale riferiti allo spazio ed al tempo, elaborando quindi delle

46 “International dimension of organizational behavior” di N.J.Adler, Cincinnati, South-Western, 2002 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 12047 Tratto da R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 120-12148 Il filone “GLOBE” sembra, tuttavia, essere un’applicazione del filone “Hofstede” più che una sua alternativa: sebbene i due filoni si differenzino per la ricerca l’uno delle differenze e l’altro delle similarità culturali, ciò avviene attraverso la stessa tecnica della dimensione culturale. La differenza, dunque, risiederebbe nell’interpretazione dei dati.

37

dimensioni non basate sui valori, ma su dimensioni fisiche universali; lo studio di F. Trompenaars

(2003), professionista olandese delle relazioni organizzative interculturali, consente di osservare le

dimensioni valoriali quali “dilemmi culturali”, e le sue tecniche di risoluzione.

Queste ricerche, coerentemente con la teoria dei due livelli della comunicazione interculturale, si

situano al livello delle cornici culturali: rappresentano infatti tentativi di definire e decodificare i

presupposti culturali dei conflitti, ricercandoli in variabilità culturali di tipo valoriale.

La trattazione dei conflitti a livello situazionale (o primo livello) è stata invece l’oggetto, come

ricordato nel primo capitolo, della grande produzione manualistica di “consigli” per evitare i

conflitti comunicativi interculturali, incentrati sulla descrizione della diversa interpretazione

culturale di pratiche comunicative verbali e non verbali.

La ricerca delle cornici culturali sottese ai conflitti organizzativi interculturali ha consentito di

elaborare schemi di riferimento teorici sempre più raffinati per la decodifica e la gestione

situazionale dei conflitti interculturali, nonché per una migliore pianificazione delle strategie

organizzative a livello globale.

2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo

Il carattere comparativo degli studi interculturali nel mondo aziendale, ha implicato la definizione di

elementi generali di comparazione culturale, orientati alla descrizione delle principali variabilità

culturali che influiscono sul comportamento organizzativo. Tali elementi di comparazione sono stati

individuati nei valori culturali, così definiti:

“I valori sono concetti o credenze, si riferiscono a comportamenti e conseguenze desiderate, non

dipendono dalle situazioni, guidano nella scelta e nella valutazione dei comportamenti e degli eventi

e infine sono in ordine di importanza relativa.”49

49 S. H. Schwartz “Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical tests in 20 countries” in advances in experimental social psychology, NY, Academic press, 1992 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 73

38

Nell’ambito organizzativo, i modelli più usati per schematizzare il concetto di cultura sono detti

modello “ad iceberg” od anche modello “a cipolla” (Kreitner e Kinicki 2004, Hofstede 1991,

Trompenaars 2003). Essi prevedono che la cultura, generalmente intesa, quindi anche quella

organizzativa, sia suddivisa in livelli strettamente interconnessi, ma distinti. Ogni livello differisce

dagli altri in termini di visibilità e di resistenza al cambiamento; ognuno, inoltre, influenza il livello

soprastante (Kreitner e Kinicki 2004).

Fig. 7: il modello culturale “ad iceberg” (Rocher 1969)

Il modello “ad iceberg” distingue generalmente tre livelli culturali: il più esterno, chiamato anche

cultura esplicita, il livello intermedio delle norme e quello più profondo dei valori culturali.

Secondo tale modello, la cultura possiede dei valori profondi, spesso invisibili agli stessi individui

in quanto fondamento del loro pensare ed agire culturale, che si esplicitano in norme (giuridiche od

anche consuetudinarie) che a loro volta diventano la guida principale per l’agire individuale e

collettivo.

39

Cultura esplicita

Cultura implicita

comportamenti

norme

valori

Manufatti e prodotti (cultura esplicita)

Assunti di base (cultura implicita)

Norme e regole

I valori culturali sono quindi considerati il “cuore” della cultura, in quanto pervade ogni sua

manifestazione, sia implicita che esplicita: tale centralità giustifica lo studio dei valori culturali a

partire dai comportamenti individuali, in quanto essi sono considerati un riflesso dei valori culturali

più profondi, divenuti, nel tempo, riferimenti “scontati” per l’azione ed il pensiero.

Il modello “a cipolla” ripropone lo stesso schema logico, presentandolo però sotto forma di grafo

circolare in cui i tre livelli della cultura sono raffigurati come cerchi concentrici. F. Trompenaars

(2003) propone tale schema:

Fig.8: il modello culturale di F. Trompenaars (Trompenaars, 2003)

In tal caso, gli “assunti di base” corrispondono ai valori culturali, e si posizionano sempre al centro

del modello. Essi influenzano le norme e regole condivise a livello culturale e si esplicitano infine

nella cultura materiale (manufatti, prodotti, edifici, cibi...) e nel comportamento individuale.

Kreitner e Kinicki (2004) descrivono un modello molto simile di cultura, seppur riferito all’ambito

organizzativo. Secondo tali autori la cultura organizzativa è composta sempre di tre livelli:

• Manifestazioni osservabili: è il livello più visibile e composito (acronimi, modo di vestire, premi,

arredamento,...), e comprende anche i comportamenti esibiti dalle singole persone o dai gruppi;

• Valori: questo livello contiene ciò che viene culturalmente considerato “giusto” e “buono”; gli

autori distinguono inoltre tra valori dichiarati (consuetudini e i valori esplicitati che sono

privilegiati all’interno di un’organizzazione, aspirazioni dell’azienda comunicate in modo

esplicito ai collaboratori) e valori praticati (consuetudini che si riflettono o si traducono

effettivamente nei comportamenti delle persone);

40

• Assunti di base: rappresentano il substrato, non osservabile, della cultura organizzativa,

composto da valori organizzativi che sono divenuti così scontati nel tempo da diventare ipotesi

implicite50.

Si nota in tal caso la presenza dei valori ad un livello più superficiale rispetto agli schemi

precedenti: Kreitner e Kinicki pongono al “cuore” del loro modello gli “assunti di base” che però, a

differenza di Trompenaars, non sono considerati osservabili. I valori culturali (in particolare quelli

dichiarati) restano quindi il livello di indagine più profondo, anche secondo il modello di cultura

organizzativa di Kreitner e Kinicki, che si dimostra del tutto simile a quelli usati per la cultura in

generale, osservati poc’anzi.

G. Hofstede (1991) propone anch’egli un modello a cipolla, seppur leggermente diverso dai

precedenti in quanto composto da quattro strati, come in figura:

Fig.9: il modello culturale di G. Hofstede (1991)

Tale modello pone l’accento su alcune categorie di differenze culturali osservabili: i simboli

(definiti dall’autore quali parole, gesti, disegni od oggetti dotati di un certo significato culturale), gli

eroi (individui reali od immaginari particolarmente apprezzati in una cultura) ed i rituali (attività

collettive, tecnicamente inutili, considerate socialmente necessarie) (Hofstede 1991).

Si nota tuttavia che esse sono tutte considerate pratiche culturali (vedi fig.9), assimilabili dunque

alla cultura esplicita di Trompenaars (2003) o delle manifestazioni osservabili di Kreitner e Kinicki

50 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 72-73

simboli

eroi

rituali

valori

pratiche

41

(2004). A partire da questa osservazione, si nota che Hofstede, in ultima analisi, propone un

modello culturale composto da due elementi: le pratiche, appena descritte, ed i valori, posizionati,

nuovamente, al centro dello schema, così descritti:

“I valori sono la tendenza generale a preferire uno stato piuttosto che un altro. I valori sono

sentimenti orientati [with an arrow to it]: hanno un polo positivo ed un polo negativo. Hanno a che

fare con: cattivo vs buono, sporco vs pulito, brutto vs bello, innaturale vs naturale, anormale vs

normale, paradossale vs logico, irrazionale vs razionale”51

Hofstede considera tuttavia una differenza importante sul piano dei valori, distinguendo tra valori

“desiderati” e valori “desiderabili”: i valori desiderabili si riferiscono a norme culturali assolute,

generali, riguardanti ciò che è eticamente corretto, mentre il desiderato ha a che fare con ciò che gli

individui vogliono per sé e manifestano nei loro comportamenti52.

Mentre i valori desiderabili sono fissi, e codificati in modo implicito (consuetudini) od esplicito

(leggi) in ogni cultura, i valori desiderati seguono leggi di tipo statistico (Hofstede 1991), e

rappresentano dunque, per Hofstede, l’oggetto d’indagine giusto per sondare le variabilità culturali

al loro livello più profondo53.

La distinzione tra un livello “ideale” ed un livello “reale” della cultura è presente anche nel progetto

GLOBE (2004), anche se la trattazione dell’argomento è sostanzialmente mutuata da Hofstede. In

esso tale distinzione ha assunto un valore strutturale: vengono infatti previste, per ogni domanda del

questionario, due risposte distinte: una in merito alla cultura “as should be” (come dovrebbe essere)

ed una relativa alla cultura “as is” (com’è), ovvero relative, rispettivamente, alla sfera dei valori e

51 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 2003, pg. 852 “In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and answers about the desirable express people’s wievs about what represent virtue and what corresponds to sin. The desired, on the contrary, is worded in terms of ‘you’ or ‘me’ and what we consider important, what we want for ourselves, including our less virtuous desires […] In the case of desirable, the norm is absolute, pertaining to what is ethically right. In the case of desired, the norm is statistical.” ivi, pgg 9-1053 Nello schema di Hofstede si osserva la mancanza di un nucleo centrale “insondabile”: si ricorda a tal proposito che tale modello descrive i possibili tipi di differenza culturale più che una struttura generale della cultura, ed in quanto tale non nega l’esistenza degli assunti di base, ma semplicemente non li considera, probabilmente per la loro invisibilità, quale livello di analisi delle differenze culturali.

42

delle pratiche culturali. Tale distinzione consente di evidenziare quali siano le corrispondenze,

spesso tutt’altro che scontate, tra i due livelli della cultura.

2.6. La dimensione valoriale

La rilevazione della variabilità dei valori culturali, implica la considerazione, per ogni valore, di una

serie di variazioni, chiamate “orientamenti valoriali”. Essi sono stati definiti per la prima volta da F.

R. Kluckhohn e F. L. Strodbeck, due antropologi statunitensi nel loro libro “Variations in value

orientations” (1961):

“Gli orientamenti valoriali sono principi complessi, ma definiti nel loro ordine di preferenza [...] che

danno ordine e direzione al flusso continuo di azioni e pensieri considerati quali soluzione ai

problemi umani universali. Questi principi sono variabili da cultura a cultura, ma si ritengono

variabili solo nell’ordine di preferenza relativo agli elementi culturali universali.”54

Questi autori considerano cinque valori universali culturali di riferimento, ed individuano per

ognuno di essi tre alternative, considerate le uniche possibili per ogni valore considerato.

Complessivamente, l’insieme dei valori e delle alternative considerati da Kluckhohn e Strodtbeck

per la loro rilevazione compone il seguente schema55:

Valore AlternativeNatura umana56 Cattivo Misto Buono

Relazione uomo-natura Sottomissione Armonia DominioRelazione col tempo Passato Presente FuturoModalità dell’attività Essere Divenire Fare

Relazioni umane Lineale Collaterale Individualista

54 “Value orientations are complex but definitely patterned (rank-ordered) principles , resulting from the transactional interpay of three anaytically distinguishable elements of the evalutative process- the cognitive, the affective and the directive elements- which give order and direction to the ever-flowing stream of human acts and thoughts as these relate to the solution of ‘common human’ problems’. These principles are variable from culture to culture but are, we maintain, variable only in the ranking patterns of component parts which are themselves cultural universals.” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 455 Lo schema deve essere letto solo in senso orizzontale: non esiste alcuna corrispondenza tra le diverse alternative ai valori, anche se compaiono nella stessa colonna56 Le tre alternative riferite alla natura umana, come si vedrà nel prossimo capitolo, sono soggette ad un’ulteriore divisione (mutabile/immutabile), omessa per motivi di semplicità

43

Tab.1: il “value orientation schema” (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)

I valori culturali sono dunque considerati all’interno di un range di variazione, che nel caso di K. e

S. si limita a tre possibilità, considerate le uniche possibili. Va specificato che lo studio di K. e S.

non prevede l’inclusione delle culture in esame in una sola delle tre alternative, ma è finalizzato a

determinare, per ogni cultura, l’ordine di preferenza tra le tre57. Ad ogni modo, l’orientamento

dominante, ovvero quello al primo posto nella classifica dei tre orientamenti, è considerato

l’elemento culturalmente più caratterizzante.

Negli altri studi interculturali in esame (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, Globe 2004), tale range

è considerato, invece, come un continuum, caratterizzato dalla presenza ai due estremi di due

orientamenti valoriali considerati opposti tra loro e dalla possibilità di considerare gli orientamenti

valoriali delle culture considerate in relazione alla distanza, statisticamente rilevata, da tali estremi.

La principale differenza tra i due tipi di interpretazione delle variabilità valoriali, chiamati,

rispettivamente dimensioni valoriali “classiche” ed “organizzative” (Castiglioni 2005) è la possibile

quantità di variazioni considerabili in relazione ad un certo valore: se infatti K. e S. considerano

solo tre possibilità, il continuum fornisce un’infinita quantità di possibili variazioni, corrispondenti

alle infinite posizioni che una cultura può occupare sul continuum.

In altre parole, mentre K. e S. rilevano l’ordine di preferenza delle culture esaminate in relazione a

tre stereotipi ben definiti, il continuum fornisce due stereotipi “limite” rispetto ai quali ogni cultura

manifesta, statisticamente, un peculiare grado di corrispondenza.

Si nota che alcune dimensioni sono composte da due orientamenti distinti (es.

individualismo/collettivismo), mentre altre sono contrapposte semplicemente dal diverso valore

numerico dell’indice statistico (es. alta/bassa distanza dal potere): affinchè la statistica sia possibile,

è necessario che i due orientamenti siano opposti, in modo tale da poter attribuire ad uno valore

minimo ed all’altro valore massimo. Da ciò si deriva la possibilità di comporre delle “classifiche”

culturali, nelle quali si registra la posizione di ogni cultura su tale continuum, interpretabile come

57 I risultati di questo studio si presentano con questa forma: es. comunità ispano-americana; orientamento al tempo: presente>passato>futuro

44

grado di corrispondenza allo stereotipo limite. Tali “classifiche” consentono inoltre di osservare la

distanza reciproca tra le culture: in questo modo è possibile osservare quanto due culture (o gruppi

di culture) siano differenti in relazione ai valori culturali considerati.

Colombia 13 West Africa

2

0 Brazil

3

8 Malta 59 Italy 76

Indonesia 14 Chile

2

3 Jamaica

3

9 Estonia 60 New Zealand 79

Pakistan 14 Hong Kong

2

5 Russia

3

9 Luxembourg 60 Canada 80

Costa Rica 15 Malaysia

2

6 Iran

4

1 Poland 60 Hungary 80

Peru 16 East Africa

2

7 Argentina

4

6 Finland 63 Netherlands 80

Trinidad 16 Portugal

2

7 Japan

4

6 South Africa 65 United Kingdom 89

Taiwan 17 Bulgaria

3

0 Morocco

4

6 Germany 67 Australia 90

South Korea 18 Mexico

3

0 Suriname

4

7 Switzerland 68 United States 91

El Salvador 19 Romania

3

0 India

4

8 Norway 69

Bangladesh 20 Philippines

3

2 Spain

5

1 Ireland 70

China 20 Greece

3

5 Slovakia

5

2 France 71

Singapore 20 Uruguay

3

6 Israel

5

4 Sweden 71

Thailand 20 Turkey

3

7 Austria

5

5 Denmark 74

Vietnam 20 Arab World

3

8 Czech Rep.

5

8 Belgium 75

Fig. 10: il continuum individualismo/collettivismo (Hofstede 1991)

Tab. 2: i dati relativi alla dimensione individualismo/collettivismo (www.geert-hofstede.com)

Il continuum relativo agli orientamenti valoriali, grazie alla capacità di descrivere matematicamente

una variabilità culturale, viene anche chiamato “dimensione culturale”, o “dimensione valoriale”.

A proposito si sottolinea un sottile equivoco linguistico, forse non abbastanza chiarito negli studi

considerati: l’insieme delle dimensioni valoriali usate all’interno di ogni singolo studio fornisce

sicuramente un utile set di riferimenti culturali, ma affermare che tali dimensioni valoriali siano

Collettivismo (0)

Individualismo (100)

45

“dimensioni culturali” (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, GLOBE 2004) crea, almeno secondo

un’ottica umanistica, qualche dubbio.

Sembra infatti implicitamente sostenuta la tesi che una cultura sia descrivibile organicamente

attraverso tali dimensioni, e solo quelle, e quindi che i valori precipui della cultura in generale siano

quelli, e solo quelli, considerati all’interno dello studio.

Tale equivoco nasce probabilmente dal significato matematico del termine “dimensione”: quando

vengono fornite le dimensioni euclidee di un oggetto al fine di descriverlo (es. altezza, larghezza,

profondità) è implicito che non ne esistano altre oltre a quelle prese in considerazione; per quanto

riguarda le dimensioni culturali è necessario specificare, onde evitare l’apparente vanificazione di

secoli di diatriba accademica, la loro relatività all’interno delle infinite possibili prospettive di

comparazione culturale.

Vale la pena ricordare che gli schemi per l’interpretazione delle differenze culturali presi in esame

sono strettamente limitati ai valori considerati, e non è assolutamente possibile affermare che ciò

possa fornire una descrizione completa di quella cultura, ma solo una descrizione basata su elementi

funzionali ad un certo scopo, nello specifico utili a descrivere la variabilità culturale all’interno di

un ambito comportamentale ristretto, come quello organizzativo.

2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali

I valori culturali sono dei termini di comparazione interculturale piuttosto astratti, e come si è visto

riguardano genericamente i concetti di bontà e verità presenti in una cultura (Hofstede 1991,

Trompenaars 2003, Kreitner e Kinicki 2004, GLOBE 2004).

46

La suddivisione tra valori desiderabili e desiderati (Hofstede 1991) o tra valori dichiarati e praticati

(Kreitner e Kinicki 2004) o tra cultura “as should be” e cultura “as is” (GLOBE 2004) crea inoltre

una difficoltà a livello analitico, in quanto evidenzia una variabilità di tipo intraculturale,

difficilmente conciliabile con l’esigenza di generalizzazione propria di questi studi. Tale differenza

suggerisce che la socializzazione dei valori culturali non sia mai perfetta: se ciò avvenisse, non

avrebbe senso separare un livello “ideale” della cultura da un livello “reale”.

I valori, inoltre, non sono degli elementi isolati della cultura, ma corrispondono ad atteggiamenti

generalizzati riguardo ciò che è considerato giusto ed appropriato, che appaiono trasversali alle

diverse “sfere comportamentali” (Kluckhohn e Strodtbeck 1961) o agenzie di socializzazione

(organizzativa, familiare, scolastica...).

Le singole agenzie di socializzazione, dunque, da un lato promuovono i valori culturali attraverso la

socializzazione dei modelli di comportamento ad essi coerenti, e dall’altro ne sono espressione,

appunto grazie a tale coerenza, caratterizzandosi così contemporaneamente sia come causa, sia

come effetto dei valori culturali.

I valori non corrispondono a modelli di comportamento ben definiti, ma sono virtualmente

contenuti in qualsiasi modello comportamentale, auspicabilmente orientato a cio che è “giusto fare”.

In virtù di tale caratteristica, viene postulato da tutti gli studi analizzati58 che i singoli individui, nel

momento in cui sono chiamati ad esprimere una preferenza su un questionario, agiscano sulla base

dei propri valori, tendenzialmente coerenti con quelli della loro cultura59.

La sola indicazione dei valori culturali, soprattutto se espressa in termini statistici, fornisce delle

informazioni sulle culture riguardo a dei generici orientamenti comportamentali, senza spiegare in

che modo tali valori vengano promossi nella realtà sociale; gli studi interculturali riferiti ai valori,

nel momento in cui desiderano fornire dei dettagli a livello di pratiche culturali, necessitano dunque

di individuare i modelli di comportamento propri delle diverse agenzie di socializzazione, coerenti 58 Fa parzialmente eccezione il progetto GLOBE (2004) che distingue la rilevazione dei due livelli (pratiche/valori).59 A tal proposito si cita Hofstede (1991): “In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and answers about the desirable express people’s wievs about what represent virtue and what corresponds to sin.” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 2003, pgg 9-10

47

con i dati ottenuti in relazione ai valori culturali: tale operazione viene, in questa sede, definita

“contestualizzazione”.

Gli studi interculturali nei sistemi organizzativi aziendali forniscono necessariamente una

contestualizzazione a livello organizzativo, pena l’inutilità dello studio, ed inoltre forniscono, a

seconda dell’autore, delle contestualizzazioni riguardanti altre sfere culturali.

La ricerca interculturale, tra quelle considerate, che presenta la miglior contestualizzazione è quella

di G. Hofstede, che descrive le proprie dimensioni valoriali all’interno di un’ampia serie di ambienti

sociali (sfera familiare, scolastica, giuridica, “delle idee” oltre, ovviamente, a quella lavorativa)

(Hofstede 1991): in tal modo Hofstede propone delle interpretazioni del “comportamento” delle

principali istituzioni sociali secondo la lente delle proprie dimensioni valoriali, arricchendo la

propria indagine quantitativa con osservazioni di tipo socio-antropologico.

La contestualizzazione delle dimensioni valoriali viene effettuata relativamente ad un numero

variabile di sfere, a seconda del ricercatore. Tale variabilità è però diversa rispetto alla variabilità

nella scelta delle dimensioni valoriali, in quanto esistono delle ben definite sfere culturali

analizzabili in qualsiasi cultura, mentre la scelta dei valori culturali è sempre affidata alla sensibilità

del ricercatore (Castiglioni 2005). Secondo Ferraro (1994) esistono a proposito dei sistemi culturali

definibili “universali”. Essi sono:

• Sistema economico;

• Sistema familiare;

• Sistema educativo;

• Sistema di controllo sociale;

• Sistema religioso o delle credenze relative al soprannaturale60;

60 Secondo Ferraro (1994) questi sistemi corrispondono ad una serie di esigenze universali dell’uomo. Per approfondire vedi G. P. Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 24-25

48

Tale elenco appare verosimilmente presente in ogni cultura, anche se la complessità intrinseca della

cultura, come evidenziato nel primo capitolo, consente di non escludere la possibilità di

formulazioni alternative.

Ad ogni modo, l’universalità di tali sistemi culturali, o agenzie di socializzazione, suggerisce che gli

studi interculturali basati sui valori possiedano un doppio termine di confronto (anche detto tertium

comparationis) tra culture: quello esplicito dei valori culturali che, per essere decodificati in termini

di modelli di comportamento effettivamente attivi a livello culturale, deve essere contestualizzato in

relazione a quello implicito delle agenzie di socializzazione, o sistemi culturali, o “sfere

comportamentali”.

Gli studi considerati dedicano ampio spazio alla trattazione dei valori culturali quali termine di

comparazione interculturale, e considerano invece la contestualizzazione come un’utile

“integrazione” esplicativa delle dimensioni valoriali, che si dimostra tanto più esaustiva quanti più

sistemi culturali vengono considerati.

La connessione tra valori culturali, sistemi culturali e modelli di comportamento consente quindi

agli studi in esame di descrivere, grazie alla contestualizzazione, quali siano i comportamenti

coerenti con i valori considerati e l’orientamento rilevato, socializzati dalle varie agenzie,

potenzialmente fonte di malinteso interculturale.

2.8. Lo schema di comparazione interculturale

Per ogni studio interculturale viene definita una serie limitata di dimensioni valoriali (da cinque a

nove, in quelli considerati in questa sede), che esprimono l’insieme delle variabilità culturali prese

in considerazione: tale serie è chiamata schema di comparazione interculturale.

Tale schema è dunque un insieme variabile di dimensioni valoriali, generalmente considerate come

un continuum caratterizzato dalla presenza ai suoi due estremi di una coppia di orientamenti

valoriali considerati in contrapposizione tra loro, considerabili modelli valoriali “limite”.

49

All’interno del management interculturale, tali schemi descrivono le variabili culturali considerate

rilevanti per descrivere la variabilità culturale dell’ambito organizzativo, e per garantire la piena

efficienza delle grandi imprese a livello globale.

Tali variabili culturali corrispondono ad una serie di incongruenze rilevate sul piano organizzativo,

nate in particolare dall’incontro dei due orientamenti limite contrapposti: in questo modo gli schemi

etici organizzativi possono essere considerati come un “compendio” dei principali conflitti

organizzativi interculturali, interpretati nella chiave di lettura dei valori culturali.

Le rilevazioni statistiche degli schemi etici forniscono un quadro ampio e particolareggiato di tali

variabilità, e rappresentano uno strumento importantissimo per l’interpretazione, gestione e

pianificazione delle strategie globali nel business, anticipando con attenzione le caratteristiche,

rilevanti a livello organizzativo, delle cornici culturali straniere che il business si trova a dover

integrare per vincere la difficile sfida della competizione nel nuovo millennio.

50

Capitolo 3.

Le ricerche interculturali in ambito organizzativo

51

Dopo aver considerato le caratteristiche generali degli studi interculturali basati sui valori, si passa

ora alla trattazione delle principali ricerche interculturali svolte in ambito antropologico ed

organizzativo dagli anni ’50 ad oggi.

I cinque studi considerati (E. T. Hall61, F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck62, G. Hofstede63, F.

Trompenaars64, progetto GLOBE65) presentano una peculiare architettura d’indagine, e forniscono

altrettanti schemi di comparazione interculturale, che presentano importanti differenze tra loro: la

loro analisi consente di osservare come la ricerca interculturale si sia modificata nel tempo,

passando da uno stadio qualitativo (E. T. Hall) a forme di analisi quantitativa (F. R. Kluckhohn e F.

Strodtbeck, G. Hofstede, F. Trompenaars, progetto GLOBE), ovvero dalla semplice osservazione

(seppur strutturata) delle differenze culturali, all’elaborazione di sistemi di rilevazione statistica e

misurazione delle variabili culturali.

Tale mutamento in senso quantitativo corrisponde ad una sempre maggiore definizione dell’oggetto

di analisi: la dimensione valoriale si orienta sempre di più alla descrizione di potenziali conflitti

interculturali, ed abbandona progressivamente la funzione descrittiva, propria delle discipline

antropologiche, della cultura generalmente intesa (visibile nello studio di Kluckhohn e Strodtbeck):

in tal senso gli studi interculturali manifestano una tendenza alla specializzazione, ovvero

all’applicazione in ambiti ristretti (come quello organizzativo) al fine di studiare in tali ambienti

quali siano le differenze culturali considerate rilevanti; la ricerca interculturale in tale ambito ha

infatti consentito di isolare ed interpretare in maniera sempre più raffinata le diversità, ed i

potenziali conflitti, tra orientamenti culturali contrastanti, consentendo una loro interpretazione ad

61 Testo di riferimento: “Understanding cultural differences”, E. T. Hall, intercultural press, Yarmouth, 199062 Testo di riferimento: “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 196163 Testo di riferimento: “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 199164 Testo di riferimento: “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 65 GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, testo di riferimento: “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004

52

un livello più complesso, corrispondente a quello che Giaccardi (2005) chiama il “secondo livello”

dell’analisi interculturale, detto anche livello delle “cornici culturali”66.

Si considerano gli studi antropologici di E. T. Hall e F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck risalenti

agli anni cinquanta e sessanta, che contengono le basi teoriche e pratiche (definizione della

dimensione valoriale, tecniche di rilevazione statistica e rappresentazione dei dati) che hanno

consentito l’elaborazione degli impianti di ricerca quantitativa interculturale di G. Hofstede (1980,

1991, 2002), F. Trompenaars (2003).

Questi due studi sono incentrati sulla rilevazione delle differenze culturali nel mondo degli affari e

delle organizzazioni, e rappresentano un’importante ambito di indagine, sia per quanto riguarda

l’accuratezza nella definizione dell’impianto teorico (che, si ricorda, deve essere definito per intero

in ogni indagine interculturale), sia per l’ampiezza della rilevazione statistica (derivante dalle

notevoli risorse economiche messe a disposizione dalle organizzazioni, dagli enti di ricerca e dagli

sponsor).

Il progetto GLOBE (2004-2008), infine, rappresenta l’indagine interculturale organizzativa più

ampia e recente. Essa è centrata sul tema della leadership, ed a differenza degli studi precedenti si

pone come obiettivo la ricerca delle caratteristiche comuni alle diverse culture nazionali ed

organizzative al fine di elaborare un profilo di leadership che sia “universalmente accettato”. Per

fare ciò, tuttavia, GLOBE considera un set di variabili culturali sostanzialmente mutuato dagli studi

sopracitati, e consente di osservare quali dimensioni valoriali, tra tutte quelle elaborate dagli anni

cinquanta ad oggi, abbiano incontrato il favore dei ricercatori di tale indagine.

Le dimensioni valoriali dei singoli studi non vengono mai messe in discussione dagli studi stessi, in

quanto i valori culturali scelti per le varie rilevazioni statistiche sono parte integrante della struttura

di tali studi, e risulta difficile elaborare una critica a partire dai risultati che essi stessi

contribuiscono a rilevare: una forma di verifica dell’efficacia e dell’attendibilità delle dimensioni

66 Vedi par. 1.9

53

valoriali avviene nel lungo periodo, attraverso il riferimento, in studi successivi, a dimensioni

valoriali precedenti, magari corredate da osservazioni critiche.

L’osservazione di quali dimensioni siano state considerate adeguate per la costruzione dell’impianto

di indagine del progetto GLOBE è molto importante: data la sua contemporaneità e l’enorme

impegno economico ed accademico che lo supporta, le considerazioni accademiche che vi

soggiacciono sono sicuramente un riferimento fondamentale per la validazione delle dimensioni

valoriali precedenti.

3.1. Edward T. Hall

Continua

54

Contesto

Spazio (prossemica)

Tempo (cronemica)

Il primo autore in esame è Edward T. Hall, antropologo e ricercatore interculturale staunitense.

Nato il 16 maggio 1914 a Webster Groves (Missouri, USA) Hall ha insegnato all'università di

Denver (USA), Università del Colorado (USA), istituto universitario di Bennington nel Vermont

(USA), scuola di commercio di Harvard (USA), Istituto di Tecnologia dell'Illinois (USA),

Università Northwestern nell'Illinois (USA) ed altre. Le principali pubblicazioni di E.T. Hall sono

• “The silent language” (1959);

• “The hidden dimension” (1966);

• “Understanding Cultural Differences. Germans, French and Americans” (1971);

• “Beyond Culture” (1976);

• “The Dance Of Life: The Other Dimension Of Time” (1983);

• “Hidden Differences: Doing Business With The Japanese” (1987).

Edward T. Hall è considerato il pioniere nello studio della comunicazione interculturale. Come

accennato nel primo capitolo, egli sviluppa una prospettiva di analisi culturale che si rivela

particolarmente funzionale alle esigenze del Dipartimento di Stato statunitense (Foreign Service

Institute), che necessitava di fornire una formazione interculturale specifica ai propri diplomatici

impegnati in missioni e piani di ricostruzione in paesi stranieri nel secondo dopoguerra67. La

necessità di evitare il fallimento o il malfunzionamento di tali piani governativi generò la richiesta

di un approccio metodologico che si differenziasse da quello dell’antropologia culturale,

tradizionalmente incentrato sulla descrizione delle istituzioni e caratteristiche tipiche delle singole

culture68. Tale approccio consentiva una documentazione sulle strutture culturali, ma nulla diceva

67 Vedi paragrafo 1.868 Tale tipo di approccio è anche chiamato approccio “emico”

55

riguardo i numerosi ostacoli comunicativi che l’incontro tra culture diverse necessariamente

implica, lasciando così alla sensibilità individuale la risoluzione di tali difficoltà.

Hall interpreta tale esigenza spostando il fulcro d’indagine dalla descrizione delle singole culture

allo studio delle differenze culturali, assumendo così un’ottica comparativa più che un approccio

descrittivo. Hall sceglie di considerare, come ambito di indagine, le manifestazioni culturali

nell’ambito della comunicazione, che, come si è già osservato nel primo capitolo, è considerabile

una componente chiave della cultura, in quanto ne consente sia la trasmissione, sia l’espressione ad

opera dei suoi membri. Hall considera la comunicazione quale processo su un doppio binario: il

livello esplicito degli elementi verbali e quello implicito della comunicazione non-verbale, che

comprende l’insieme delle modalità non verbali di dare forma al discorso (tratti paralinguistici

come ritmo, tono di voce, uso delle pause, ecc.) e tutti gli elementi non verbali e che non riguardano

direttamente l’emissione vocale, come la mimica e la gestualità del soggetto (cinesica),

l’organizzazione delle distanze tra i soggetti (prossemica, territorialità, aptica) (Giaccardi 2005).

La comunicazione interculturale studiata da Hall si basa su elementi di indagine detti anche

“microculturali”, diversi quindi dagli elementi “macroculturali” (strutture di parentela, ecc.)

tradizionalmente oggetto di studio dell’antropologia culturale (Giaccardi 2005).

Hall considera come prima variabile culturale, un particolare aspetto della gestione del tempo. La

variabilità culturale in relazione a questo fattore è chiamata, da Hall, “cronemica” (Hall 1959) e

distingue due orientamenti culturali, chiamati “monocronico” e “policronico”.

Un’altra variabile culturale indagata da Hall riguarda lo spazio, ovvero lo studio delle distanze tra

gli individui durante una comunicazione, e la loro caratterizzazione culturale quale invasione o

rispetto dello spazio considerato “personale”. Tale tipo di studi è definito da Hall “prossemica”

(Hall 1963).

L’ultima variabile culturale riguarda le differenze culturali nella trasmissione delle informazioni:

esse possono essere contenute, secondo Hall, prevalentemente nel messaggio esplicito

nell’orientamento “a basso contesto” (LC o low-context, tipico anglosassone) oppure essere per la

56

maggior parte implicite, sottintese, nell’orientamento “ad alto contesto” (HC o high-context, tipico

latino e mediorientale), ovvero deducibili dal contesto che circonda la comunicazione (Hall 197669).

Hall descrive queste dimensioni (soprattutto la cronemica ed il contesto) attraverso lo strumento, già

visto in precedenza70, del continuum: esso prevede l’individuazione di due “orientamenti limite”,

che corrispondono ai poli opposti del continuum e rappresentano il range entro il quale viene

descritto l’orientamento di qualsivoglia cultura, relativo a quella particolare dimensione, che

risulterà quindi tendente ad uno dei due estremi con una sua particolare intensità.

Le dimensioni di Hall non sono però considerabili dimensioni valoriali a tutti gli effetti: più che uno

schema di comparazione interculturale vero e proprio (che generalmente prevede una rilevazione

statistica od una descrizione quantitativa), le “proto-dimensioni” di Hall possono essere applicate

solo in senso qualitativo: ciò implica che gli studi di Hall non rendono alcun sistema di misurazione

delle differenze culturali, ma si limitano a fornire un quadro di riferimento teorico entro il quale

vengono descritte le differenze nello stile e nell’interpretazione di alcuni elementi comunicativi da

parte delle diverse culture, nello specifico quelli che si sono dimostrati, nella pratica, conflittuali,

soprattutto per gli operatori diplomatici statunitensi. Quest’ottica porta a leggere i conflitti

interculturali quali situazioni a cui adattarsi, più che un contesto dialogico e dialettico di

integrazione: il fine degli studi di Hall, infatti, non è tanto creare un circolo virtuoso tra differenze

culturali, ma piuttosto fornire degli accorgimenti per assecondare le esigenze, od i parametri

culturali, dell’interlocutore71; tale approccio pragmatico ha trovato ampia diffusione anche nel

mondo organizzativo e nello studio della comunicazione interculturale tra uomini di affari.

3.3.1. Contesto comunicativo

Hall definisce il contesto come:

69 I concetti di culture ad alto e basso contesto sono state pubblicate da Hall, con questo nome, nel 1976. sebbene la loro elaborazione risalga agli anni ’50. 70 Vedi par. 2.671 “the essence of effective cross-cultural communication has more to do with releasing the right responses than with sending the ‘right’ message.” “Understanding cultural differences”, E. T. Hall, intercultural press, Yarmouth, 1971, pg 4

57

“l’informazione che circonda un evento, inestricabilmente legato al significato dell’evento stesso

[...] Le culture del mondo possono essere comparate su una scala che va dall’alto al basso

contesto”72.

In altri termini, il contesto è definibile come la quantità di informazioni, relative ad un certo evento,

espresse in modo implicito, ovvero a disposizione degli individui senza che esse vengano

esplicitamente comunicate. Hall nota che non tutte le culture prevedono l’espressione della stessa

quantità di informazioni: gli statunitensi, ad esempio, tendono a fornire molte più informazioni di

quante se ne aspetti un appartenente alla cultura, ad esempio, francese od italiana e, viceversa, i

francesi o gli italiani tendono a comunicare meno informazioni di quante se ne aspetti, e ne servano,

ad uno statunitense: ciò implica che lo stile comunicativo dello statunitense appare ad un francese

molto ridondante, mentre quello francese ad uno statunitense parziale, superficiale o incompleto.

Per descrivere tale variabilità, Hall parla di culture “ad alto” ed “a basso contesto”, spiegando

come nelle prime le informazioni relative ad un evento siano condivise già note anche senza che

esita una comunicazione esplicita che le riguardi, rendendo spesso superflua la loro espressione73.

Nelle seconde, a basso contesto, le informazioni relative ad un evento sono appanaggio esclusivo

degli individui interessati, il che implica la necessità di elaborare comunicazioni più complete e

dettagliate:

“In una comunicazione od in un messaggio ad alto contesto (HC) la maggior parte delle

informazioni sono già contenute nell’individuo, mentre solo una piccola parte delle informazioni

viene trasmessa nella sua forma codificata, esplicita. Una comunicazione a basso contesto (LC)

funziona al contrario, la massa delle informazioni è contenuta nel messaggio esplicito.”74

Tale differenza ha origine dal fatto che le relazioni personali sono diversamente intese nei due

orientamenti. Soprattutto in ambito organizzativo, l’orientamento LC prevede che i colleghi siano

considerati principalmente in relazione alla loro funzione, e che le comunicazioni interpersonali

72 Ivi, pg 673 Si cita a proposito un detto giapponese, cultura considerata HC: “Colui che sa non parla, colui che parla non sa”74 Vedi E.T.Hall, “Beyond culture”, Anchor Books; Garden City, N.Y, 1976

58

siano, per la maggior parte, strettamente funzionali, formali e limitate allo scopo: ciò implica la

necessità di “spiegare” l’argomento di discussione in modo approfondito, e di fornire

all’interlocutore anche informazioni cosiddette “di sfondo“ (background) al fine di contestualizzare

la comunicazione. Nell’orientamento HC, invece, i colleghi instaurano spesso delle relazioni

amicali ed informali, od addirittura sovrappongono l’ambito lavorativo con altri ambiti (es.

familiare o sociale): ciò implica che i colleghi HC “si conoscano di più” e sappiano cosa stia

succedendo e come stia succedendo anche a priori delle comunicazioni formali; gli individui sono

quindi considerati fonte di informazione “di per sé”, tanto da rappresentare, nel loro insieme, una

vera e propria “rete informativa”:

“I giapponesi, gli arabi ed i popoli mediterranei, che hanno un estesa rete informativa tramite la

famiglia, gli amici, i colleghi ed i clienti legati da un rapporto personale, sono HC. Di conseguenza,

per molte transazioni nella vita comune non necessitano, e non si aspettano, troppe informazioni

approfondite di background. [...] I popoli LC includono gli americani, i tedeschi, gli svizzeri, gli

scandinavi ed altre popolazioni nord-europee; essi compartimentalizzano le loro relazioni personali,

il loro lavoro e molti aspetti della vita quotidiana. Di conseguenza, ogni volta che interagiscono con

gli altri necessitano dettagliate informazioni di background”75

Questa differenza nella concezione delle relazioni umane e lavorative implica un diverso tipo di

circolazione delle informazioni: l’orientamento LC tende alla compartimentalizzazione, alla

divisione delle singole comunicazioni e degli individui, mentre l’orientamento HC prevede che le

informazioni circolino più liberamente, attraverso la condivisione degli spazi di lavoro e le

comunicazioni informali tra colleghi (Hall 1971).

3.3.2. Prossemica

Questo termine indica lo studio delle distanze fisiche e della loro interpretazione culturale. Hall

sostiene che l’individuo è abituato ad mantenere una certa distanza dall’interlocutore a seconda del

75 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990 pg 7

59

tipo di interazione, creando così dei “confini immaginari” intorno a sé, che indicano la giusta

distanza da mantenere per i vari tipi di interazione:

“Ogni vivente ha un confine fisico visibile – la propria pelle – che lo separa dal mondo esterno.

Questo confine visibile è circondato da una serie di altri confini invisibili, altrettanto reali.”76

Tali confini sono:

• La distanza intima (mediamente dagli 0 ai 45 cm);

• La distanza personale (mediamento dai 45 ai 120 cm) per l'interazione tra amici.;

• La distanza sociale (mediamente dai 1,2 ai 3,5 metri) per la comunicazione tra conoscenti o

il rapporto insegnante-allievo;

• La distanza pubblica (oltre i 3,5 metri) per le pubbliche relazioni77.

Fig. 11: gli spazi prossemici (Hall, 1959)

Hall considera i diversi standard culturali per quanto riguarda lo spazio personale: gli arabi

preferiscono stare molto vicini tra loro, quasi gomito a gomito, gli europei e gli asiatici si tengono

invece fuori dal raggio di azione del braccio. In alcune regioni meridionali dell’India, dove la

distanza che gli appartenenti alle diverse caste devono mantenere fra di loro è rigidamente stabilita,

76 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990, pg 1077 Da it.wikipedia.org

60

quando gli individui della casta più bassa incontrano i bramini,la casta più elevata, debbono tenersi

ad una distanza di trentanove metri78.

L’organizzazione culturale dello spazio comprende anche altri elementi, oltre alla distanza tra gli

individui durante una comunicazione: la territorialità, ad esempio, consente ad un individuo di

distinguere uno spazio “proprio” da uno spazio “altrui”, e tale distinzione rispetta delle regole

culturali; non ovunque, infatti, esiste la stessa possibilità di entrare in un certo spazio o condividere

gli oggetti, in quanto può essere che tali azioni violino un sentimento di proprietà, espresso appunto

dalla territorialità:

“Gli americani tendono ad apporre ai luoghi l’etichetta “mio” [...] In Germania lo stesso senso della

territorialità è comunemente esteso ad ogni possedimento, compresa l’automobile. Se l’auto di un

tedesco viene toccata, è come aver toccato lui stesso”79

Hall considera infine gli spazi multisensoriali, ovvero quegli spazi determinati da altri sensi oltre

alla vista. Esiste infatti una distanza osservabile attraverso la vista, ma anche uno spazio percepito

dall’udito, uno spazio relativo al calore (termico), uno spazio relativo al movimento (kinestetico) ed

uno spazio olfattivo: questi spazi sono anch’essi soggetti a standard culturali prossemici. Hall parla

di come il rumore, ad esempio, può essere interpretato come un’intrusione negli uffici tedeschi,

generalmente isolati acusticamente (Hall 1971).

I conflitti culturali prossemici sono in genere acuti, in quanto coinvolgenti l’intimità individuale:

“...le reazioni relative allo spazio di uno straniero vengono puntualmente malinterpretate. Questo

può portare a sentimenti negativi proiettati nella persona dell’altra cultura in modo molto

personale.”80

3.3.3. Cronemica

La cronemica si occupa di studiare in che misura la gestione del tempo sia dipendente da fattori di

tipo culturale, in particolare attraverso lo studio della diversa quantità di attività che vengono svolte

78 Da it.wikipedia.org79 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990, pg 1080 Ivi, pg 12

61

contemporaneamente. Hall opera una distinzione tra culture monocroniche e policroniche, dette

anche sequenziali o sincroniche (Trompenaars 2003).

Le culture monocroniche (quasi sempre a basso contesto) tendono a seguire procedure prestabilite,

eseguire od affrontare attività in modo sequenziale, a differenza delle culture policroniche (quasi

sempre ad alto contesto) nelle quali gli individui partecipano a più attività contemporaneamente,

passando facilmente da una questione all’altra e ritornandovi sopra più volte, senza seguire uno

schema operativo predefinito, ma assecondando gli stimoli offerti dall’ambiente e dalle relazioni tra

le persone (Hall 1971). Ciò si traduce in ambito organizzativo in un diverso stile di esecuzione ed

organizzazione del lavoro: per i monocronici è indispensabile la puntuale esecuzione delle

procedure prestabilite, mentre per i policronici lo stile organizzativo è più ispirato alla flessibilità ed

all’adattamento a situazioni straordinarie:

Orientamento monocronico Orientamento policronicoSvolge un’attività alla volta Svolge più attività contemporaneamente

Concentrato sul lavoro Distraibile e soggetto ad interruzioniDiligente nel rispetto delle scadenze temporali Elasticità nel rispetto degli obiettivi

Necessitano informazioni in quanto “LC” Possiedono già molte informazioni perchè “HC”Dedito all’attività lavorativa Orientato alle relazioni umane

Aderisce religiosamente alle pianificazioni Cambia strategia spesso e facilmenteRaramente ricorrono al prestito Ricorrono al prestito facilmenteEnfatizzazione della prontezza Prontezza subordinata alle relazioni

Relazioni pragmatiche a breve termine Relazioni umane a lungo termineTab. 3: alcune differenze tra gli orientamenti monocronico e policronico (Hall 1971)

L’orientamento monocronico implica una successione sequenziale delle attività, rigorosamente

suddivise in unità minime, ed una pianificazione rigorosa del tempo lavorativo. L’organizzazione

metodica ed il rispetto delle procedure codificate sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi

lavorativi: a tal fine sono diffuse tecniche di valutazione analitica della performance lavorativa.

Esempi di culture monocroniche sono: gli Stati Uniti, la Svizzera, la Germania, i paesi Scandinavi

(Hall, 1971).

I sistemi temporali policronici non sono orientati tanto alla precisione ed al rispetto dei percorsi

operativi stabiliti, quanto piuttosto ad una flessibilità organizzativa capace di raggiungere l’obiettivo

anche in presenza di ostacoli od imprevisti, che implica una concezione del tempo meno

62

strumentale e formale, più legata alle relazioni umane. Esempi di culture policroniche sono la

Francia, l’Italia, la Spagna ed i paesi mediorientali (Hall 1971).

I conflitti organizzativi che possono nascere da una divergenza nell’orientamento cronemico

possono riguardare: la puntualità, estremamente importante nei contesti monocronici e meno tra i

policronici; gli appuntamenti ed il rispetto dell’agenda, fissati con certosina perizia dai monocronici

ed invece facilemente soggetti a variazioni nei policronici (Hall 1971).

Un’altra differenza culturale legata al tempo è descritta da Hall col termine di “orizzonte

temporale”: esso indica l’importanza che le diverse culture associano alle dimensioni del passato,

del presente o del futuro. L’orientamento al passato, ad esempio, considera importanti gli aspetti più

tradizionali della propria cultura, come il rispetto dei legami familiari ed il culto degli antenati,

mentre l’orientamento al futuro prevede una grande enfasi sul cambiamento e, di conseguenza, la

tendenza a considerare il proprio passato come “obsoleto” rispetto ai nuovi traguardi promessi dal

progresso. Nonostante la validità del costrutto teorico, ripreso in molti studi successivi, Hall lascia

in secondo piano la trattazione di quest’argomento, esprimendo delle opinioni che saranno oggetto

di revisione ad opera di altri studiosi, soprattutto per quanto riguarda la cultura statunitense81.

3.2. F. R. Kluckhohn e F. L Strodtbeck (1961)

Dimensioni valoriali

Natura umana

Relazione uomo-natura (soprannaturale)

Relazione col tempo

Modalità di attività preferita

Relazioni tra uomini

Florence Rockwood Kluckhohn è un’antropologa americana della prima metà del secolo, moglie

del celebre antropologo Clyde Kluckhohn. Nel 1936 conduce una ricerca antropologica sul campo a

Los Atarquenos (New Mexico, USA) grazie alla quale consegue il titolo di Ph.D. presso la

Radcliffe school University. La sua pubblicazione principale è “Variations in value orientations”

81Ivi, pg 17. Si nota la descrizione della cultura USA quale “present-oriented”, a differenza degli studi successivi (Kluckhohn e Strodtbeck, Trompenaars, GLOBE) che attribuiscono agli USA, invece, un forte orientamento “future-oriented”.

63

(1961), nella quale descrive uno strumento di indagine statistica, sviluppato successivamente alla

sua morte dal “Florence Kluckhohn Center for the Study of Values”, un ente di ricerca nato a

Seattle (Washington, USA).

Fred L. Strodtbeck è uno psicologo sociale, nato a Middleton (Ohio, USA) nel 1919. Egli ha

conseguito una laurea in sociologia alla Miami University nel 1940, un master presso l’Indiana

University nel 1942 ed il titolo di Ph. D. sempre in sociologia presso l’Harvard University grazie ad

una ricerca sull’analisi dei processi interazionali. La sua carriera accademica si svolge

principalmente presso l’Università di Yale e poi presso la Chicago University dal 1956.

Lo studio in esame è “Variations in value orientations” (1961). Questo testo descrive una ricerca

antropologica sul campo svoltasi nel 1951, finalizzata alla descrizione delle culture di cinque

minoranze presenti a breve distanza tra loro nella Valle di Rimrock (California, USA): un borgo di

texani, due di indiani d’america (Zuni e Navaho), uno di ispano-americani e uno di mormoni.

Tale studio si basa su uno schema di interpretazione delle differenze culturali chiamato “modello

degli orientamenti valoriali” (VOM o Value Orientation Model) già incontrato nel secondo

capitolo82, che rappresenta la prima elaborazione teorica della dimensione valoriale, uno strumento

di analisi e misurazione statistica interculturale.

Il VOM si basa su cinque termini di paragone interculturale estremamente generali, chiamati

“problemi comuni” (common problems about existence), considerati dagli autori degli “universali

culturali”, ovvero argomenti rilevabili in qualsiasi cultura o minoranza. Essi sono: il rapporto tra

uomo e natura, le relazioni tra uomini, la modalità di attività preferita, la natura dell’animo umano e

l’orientamento verso il tempo.

Essi rappresentano una possibile definizione di cultura: attraverso questi cinque universali, infatti,

gli autori ritengono di isolare le principali caratteristiche della cultura, intesa in senso generale, e di

fornire delle descrizioni il più ampie e complete possibili delle culture delle minoranze in esame,

nei limiti delle risorse economiche e temporali a loro disposizione.

82 Vedi paragrafo 2.6

64

K. e S. elaborano, per ogni universale, tre possibili modelli di comportamento (chiamati

alternatives), corrispondenti a tre diversi orientamenti culturali e rilevano statisticamente, attraverso

un questionario, la preferenza tra queste alternative: l’elaborazione dei dati esprime, per ogni

dimensione valoriale e per ogni minoranza, l’orientamento valoriale corrispondente (value

orientation). Questo concetto è definito per la prima volta da K. e S., e rappresenta l’ordine di

preferenza manifestato da una cultura (gruppo, comunità, minoranza) in relazione alle diverse

possibilità di risoluzione, determinate a priori, di un problema comune83. Tale orientamento

valoriale assume la forma di una “classifica”: ad esempio, per il valore “orientamento verso il

tempo” un possibile orientamento valoriale ha la forma “passato<futuro<presente”.

Gli universali che compongono lo schema di comparazione interculturale di K. e S. non sono però

considerati assoluti: gli autori avvisano infatti che il VOM è solo uno degli schemi possibili, e

nonostante sia composto con la massima cura e generalità, è possibile elaborarne altri, che possono

differire sia per quanto riguarda i valori considerati, sia per le loro alternative84.

Questa caratteristica di “sperimentalità” del VOM rimane valida a tutt’oggi: non esiste infatti

nessuno schema di interpretazione delle differenze culturali che possa considerarsi “definitivo”, ma

solo costruzioni teoriche funzionali allo scopo dei singoli ricercatori (Castiglioni 2005).

I risultati dell’indagine sono messi virtualmente in relazione con gli orientamenti dominanti della

cultura nazionale statunitense, al fine di studiarne le influenze sulle peculiarità culturali originarie

del campione, documentate da studi antropologici precedenti (Kluckhohn e Strodtbeck 1961):

affinchè tale studio fornisca dei risultati chiaramente interpretabili, è stato necessario includere nei

tre orientamenti disponibili per ogni valore anche quello tipico del mainstream statunitense, al fine

di osservare quale fosse il grado di preferenza ad esso accordato dalle cinque comunità, e di

83 “Value orientations are complex but definitely patterned (rank-ordered) principles [...] which give order and direction to the ever-flowing stream of human acts and thoughts as these relate to the solution of ‘common human’ problems” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 484 “No claim is made that either the problems selected as those most crucially important for all human groups or the ranges of possible solutions of these problems represent more than a tentative formulation.” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 20

65

osservare quali tra esse ne fossero state maggiormente condizionate e quali invece avessero

mantenuto una maggiore autonomia nelle proprie preferenze valoriali85.

Si riporta lo schema dei cinque valori e delle alternative, evidenziando l’orientamento tipico USA:

Valore Alternative

Natura umana86 Cattivo Misto Buonofisso mutevole Fisso mutevole fisso mutevole

Relazione uomo-natura Sottomissione Armonia DominioRelazione col tempo Passato Presente FuturoModalità dell’attività Essere Divenire87 Fare

Relazioni umane Lineale Collaterale IndividualistaTab. 4: i valori del mainstream statunitense (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)

Un’altra osservazione interessante, sempre descritta da K. e S., riguarda un difetto intrinseco ed, a

loro avviso, inevitabile, delle dimensioni valoriali. Essi infatti parlano di “ragionamento circolare”,

ovvero della dinamica secondo la quale i valori scelti come oggetto di rilevazione siano in ultima

analisi corrispondenti ai risultati forniti dall’osservazione stessa88.

Ciò accade in quanto i valori, e gli orientamenti ad essi relativi, descrivono dei comportamenti

ideali che vengono rilevati nella pratica, e la determinazione quantitativa di questi valori non

potrebbe dare altro risultato che una certa configurazione dei valori stessi, senza la possibilità di

capire quanto tali valori siano effettivamente rilevanti per le culture considerate (Kluckhohn e

Strodbeck, 1961).

Tale difetto, osservabile anche negli studi successivi, è strettamente legato alla scelta dei valori

come termine di paragone: la loro elaborazione è necessariamente nelle mani del ricercatore, in

quanto nonostante i valori siano considerati degli universali culturali (Giaccardi 2005), non esiste in

nessuna cultura una loro descrizione univoca e definitiva. I valori scelti rappresentano dunque essi

stessi un’interpretazione di cosa sia e come sia fatta la cultura, e la valutazione della loro efficacia

85 Tali osservazioni vengono elaborate attraverso la comparazione dei risultati di questo studio e di studi antropologici precedenti sulle stesse comunità.86 Questo valore fu escluso dalla rilevazione statistica del 195187 Questo orientamento fu escluso dalla rilevazione statistica del 1951 88 “’Guilt of circular reasoning’ [...] the charge is that the value-system analyst studies a given body of behavioral data for deriving and formulating the value system of a people and then proceeds to utilize the resultant formulation to explain the same body of data” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 96

66

quali elementi di descrizione culturale non può essere effettuata all’interno dello stesso studio, in

quanto invaliderebbe la sua stessa architettura strutturale.

La rappresentatività dei valori e delle dimensioni valoriali sembra dunque osservabile solo a lungo

termine: se una dimensione valoriale viene scelta da ricercatori diversi nel contesto di rilevazioni

diverse, significa che la sua rilevanza è stata confermata nel tempo.

3.2.1. Natura umana (Human nature orientation)

Questa dimensione tratta della variabilità culturale nella concezione della natura umana,

considerando tre possibili alternative base: cattivo, buono-e-cattivo (misto) e buono. K. e S.

considerano anche dei “sottoprincipi” (mutabilità ed immutabilità), che aumentano i tre

orientamenti base a sei possibilità complessive. La natura umana può, ad esempio, essere cattiva ed

inalterabile o cattiva e perfezionabile, come buona ed immutabile o come buona e corruttibile, come

un’invariabile, o soggetta ad influenza, mistura tra buono e cattivo89.

K. e S. descrivono così l’orientamento della cultura nazionale statunitense, usato come termine di

paragone per gli altri orientamenti, che va ovviamente riferito al periodo storico in cui K. e S. hanno

effettuato la loro ricerca:

“[...] l’orientamento ereditato dagli antenati Puritani, ed ancora forte in molti statunitensi, è quello

di una natura umana sostanzialmente cattiva ma perfezionabile. Coerentemente con tale visione, è

richiesto un costante autocontrollo e disciplina. […] Ma qualcuno negli USA, probabilmente un

numero sempre maggiore, è incline a ritenere che la natura umana sia un mistura tra buono e

cattivo. Ciò significa che nonostante il controllo e gli sforzi siano certamente considerati necessari,

le eccezioni possono essere comprese e non sempre severamente condannate”90

89 “To the question of what the innate goodness or badness of human nature is, there are three logical divisions in Evil, Good-and-Evil, and Good [...] Moreover, the subprinciples of mutability and immutability increase the basic threefold classification to six possibilities. Human nature can, for example,be conceived as Evil and unalterable or Evil and perfectible, as Good and unalterable or Good and corruptible, as an unvariant mixture of Good-and-Evil or a mixture subject to influence.” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 1190 “Few will disagree that the orientation inherited from Puritan ancestors and still strong among many Americans is that of a basically Evil but perfectible human nature. According to this view constant control and discipline of the self are required [...] but some in the USA today, perhaps a growing number, incline to the view that human nature is a mixture

67

La descrizione dell’orientamento “buono” viene tralasciata degli autori, in quanto considerato

“logicamente possibile”, ma tuttavia non documentato in alcuna descrizione antropologica . Tale

orientamento non viene però descritto in alcun modo, rendendo impossibile la verifica di tale

affermazione. Tale dimensione è stata esclusa dalla rilevazione del 1951 per mancanza di fondi.

3.2.2. Relazione uomo/natura-soprannaturale (man/nature-supernature orientation)

Questa dimensione tratta la variabilità culturale esistente, secondo gli autori, nella concezione del

rapporto tra uomo e natura, ovvero tra uomo e risorse naturali, oscillante dall’orientamento

“dominio” (la Terra è una risorsa a disposizione dell’uomo), all’orientamento “sottomissione” (La

Natura determina e domina l’atteggiamento umano nei confronti della Terra e della vita), più un

orientamento intermedio “armonia”, considerato tipico delle culture asiatiche, orientato al

perseguimento di una condotta di vita orientata al rispetto delle leggi e degli equilibri cosmici. Tale

rapporto con la Terra e con la vita si riflette nel rapporto uomo/soprannaturale, considerato dagli

autori implicito in questa dimensione valoriale:

“Gli ispano-americani del sudovest degli USA forniscono un esempio ben definito

dell’orientamento “sottomissione” [...] Nell’atteggiamento nei confronti della malattia e della morte

degli ispano-americani si ritrova tale fatalismo: ‘Se Dio vuole che muoia, morirò’ [...]

Nell’orientamento ‘armonia’ non esiste una definita separazione tra uomo, natura e soprannaturale.

Ognuno è una semplice estensione dell’altro, e la concezione unitaria del mondo deriva dalla loro

concordia [...] L’orientamento ‘dominio’ è dominante in molti statunitensi. Le forze naturali di ogni

tipo devono essere domate e poste al servizio degli esseri umani. I fiumi sono ovunque attraversati

da ponti , le strade vengono costruite intorno ed attraverso le montagne, vengono costruiti nuovi

laghi, anche nel cuore di deserti [...] la visione generale è che il superare gli ostacoli naturali sia una

delle abilità dell’uomo; da qui nasce la grande enfasi posta sulla tecnologia” 91.

of Good-and-Evil. These would say that although control and effort are certainly needed, lapses can be understood and need not always be severely condamned” ivi, pg. 1291 “Spanish-Americans culture in the American Southwest gives us an example of a very definite Subjugation-to-Nature orientation. […] In the Spanish-American attitudes toward illness and death one finds the same fatalism. ‘If the Lord’s will that I die, I shall die’. […] Harmony, there is no real separation of man, nature and supernature. One is simply an

68

3.2.3. Orientamento verso il tempo (Time orientation)

Per quanto riguarda la variabile culturale “tempo”, K. e S. sostengono l’esistenza di tre alternative:

‘passato’, ‘presente’ e ‘futuro’, adottando così un’ottica comparabile a quella dell’”orizzonte

temporale” di E. T. Hall.

Per esemplificare, secondo questi autori lo sviluppo di rituali dedicati ai defunti, l’enfasi sulla

tradizione, il rispetto di norme sociali di origine secolare è indice di un orientamento “passato”, la

fiducia nel progresso e nella tecnologia possono essere comprese nell’orientamento “futuro”,

mentre un’apparente passività ed accettazione della contingenza è, secondo tali autori, sintomo di

un orientamento “presente”. K. e S. descrivono così le tre alternative:

“Gli ispano-americani […] sono una popolazione che pone l’alternativa ‘presente’ al primo posto.

Essi pongono poca attenzione a ciò che è accaduto nel passato e guardano al futuro come un’entità

vaga ed imprevedibile [...] Nell’antica Cina, la società poneva come prima preferenza

l’orientamento ‘passato’. Il culto degli antenati e la forte tradizione familiare sono entrambe

espressioni di tale preferenza. Oltre a queste, si rileva anche l’atteggiamento cinese che nulla

avvenga nel presente o nel futuro, ma sia tutto successo in un passato lontanissimo [...] Gli

americani mettono una maggiore enfasi sul futuro – anticipato come “più grande e migliore” [...]

Questa visione implica un’alta considerazione del cambiamento, e ciò non turba la scala di valori

tipica dello stile di vita statunitense” 92

extension of the other, and a conception of wholeness derives from their unity. […] The Mastery-over-Nature position is the first-order (that is, the dominant) orientation of most Americans. Natural forces of all kinds are to be overcome and put to the use of human beings. Rivers everywhere are spanned by bridges; mountains have roads put through and around them; new lakes are built, sometimes in the heart of deserts […] The view in general is that it is a part of man’s duty to overcome obstacles; hence there is the great emphasis upon technology.” ivi, pg. 1392 “Spanish-Americans […] are also a people who places the Present time alternatives in the first-order position. They pay little attention to what has happened in the Past and regard the Future as both vague and unpredictable […] Historical China was a society which gave first-order value preference to the Past time orientation. Ancestors worship and a strong family tradition were both expressions of this preference. So also was the Chinese attitude that nothing new ever happened in the Present or would happen in the Future; it had all happened before, in the far distant past […] Americans, more strongly than most peoples of the world, place an emphasis upon the Future – a Future which is anticipate to be “bigger and better” […] This view results in a high evaluation of change, providing the change does not threaten the existing value order- the American way of life.” Ivi, pg. 15

69

3.2.4. Orientamento verso l’attività (Activity orientation)

La diversa concezione dell’orientamento verso “l’attività” si muove, sempre secondo K. e S., tra le

seguenti alternative: ‘essere’, ‘divenire’ e ‘fare’. Tale distinzione si esplicita nella realtà attraverso

la preferenza di attività spontanee, o coerenti con le pulsioni “naturali” dell’essere umano

(“essere”), la preferenza di quelle attività che consentono una crescita spirituale dell’individuo

(“divenire”) o di quelle attività funzionali al progresso ed alla realizzazione sociale e personale

(“fare”), facilmente riconoscibile come la dominante nella società statunitense. Si riporta la

descrizione degl orientamenti fornita da K. e S.:

“Nell’orientamento ‘essere’, la preferenza cade su quel tipo di attività considerata spontanea

espressione di ciò che è considerato ‘innato’ nella natura umana [...] E’ una concezione dell’attività

non evolutiva […] l’orientamento ‘divenire’ condivide con quello ‘essere’ l’enfasi su ciò che

l’uomo è, rispetto a ciò che può compiere [...] l’orientamento ‘fare’ è quello dominante nella cultura

statunitense [...] La sua caratteristica principale è la scelta di quel tipo di attività il cui compimento

sia misurabile sulla base di standard considerati esterni all’agire individuale.[..] ‘getting things

done’ e ‘let’s do something about it’ sono tipici detti statunitensi.” 93

L’orientamento “divenire” è stato escluso dalla rilevazione del 1951 per mancanza di fondi.

3.2.5. Relazioni tra uomini (Man relationship orientation)

Le relazioni tra gli uomini sono descritte da. K. e S. in termini di responsabilità tra il singolo

individuo ed il suo gruppo di appartenenza. Tali vincoli sono tanto più importanti e numerosi

quanto il gruppo di riferimento si rivela ampio ed articolato, ed oscillano dalla sostanziale

mancanza di vincoli in relazione al gruppo (orientamento individualista) al coinvolgimento

93 “In the Being orientation the preference is for the kind of activity which is a spontaneous expression of what is conceived to be ‘given’ in the human personality. […] It is a nondevelopmental conception of activity […] Mexican society illustrates this preference well in its widely ramified patterning of fiesta activities. […] The Being-in-Becoming orientation shares with the Being one a great concern with what the human being is rather than what he can accomplish, but here the similarity ends. The idea of development, so little stressed in the Being orientation, is paramount in the Being-in-Become one. […] the Doing orientation is so characteristically the dominant one in American society. […] Its most distinctive feature is a demand for the kind of activity which results in accomplishments that are measurable by standards conceived to be external to the acting individual. […] ‘getting things done’ and ‘let’s do something about it’ are stock American phrases.” Ivi, pg. 17

70

dell’individuo in organizzazioni familiari molto ampie (orientamento lineale). Le relazioni con

gruppi di dimensioni intermedie sono descritti dall’orientamento “collaterale”. K. e S. descrivono

come i tre orientamenti si riferiscano agli obiettivi perseguiti, o meglio della predominanza degli

interessi di un certo gruppo sugli obiettivi individuali o viceversa:

“Quando il principio individualista è dominante, gli obiettivi individuali prevalgono sugli obiettivi

dei gruppi lineali o collaterali [...] ciò significa semplicemente che la responsabilità di ogni

individuo nei confronti della società ed il suo posto in essa sono definiti in termini di obiettivi (e

regole) autonomamente strutturate [...] L’orientamento ‘collaterale’ tende a dare maggior rilevanza

agli obiettivi ed al benessere della famiglia estesa. Il gruppo, in questo caso, è sempre

moderatamente autonomo da altri gruppi simili. […] Se il principio ‘lineale’ è dominante, gli

interessi del gruppo sono ancora prevalenti, ma si aggiunge l’obiettivo di perpetuare la propria unità

nel tempo, mantenendo un’ordinata successione al suo interno [...] rigidamente basata su principi

come la primogenitura od altri tipici delle strutture di parentela ed affinità” 94.

Tale dimensione valoriale conoscerà un indubbio successo, in quanto utilizzata, seppur con qualche

variazione, da tutti gli studi interculturali basati sui valori, soprattutto in ambito organizzativo

(Hofstede 1991, Trompenaars 2003, GLOBE 2004).

3.2.6. Il questionario

Il questionario utilizzato da K. e S. è composto da ventidue domande, suddivise tra quattro tra i

cinque valori dello schema. Si ricorda che la dimensione “natura umana” e l’orientamento

“divenire” non sono stati rilevati. Ogni domanda, collegata ad un singolo valore, prevede tante

94 “When the Individualistic principle is dominant, individual goals have primacy over the goals of specific Collateral or Lineal groups. […] it means simply that each individual’s responsibility to the total society and his place in it are defined in terms of goals (and roles) which are structured as autonomous […] A dominant Collateral orientation calls for a primacy of the goals and welfare of the laterally extended group. The group in this case is always moderately independent of other similar groups […] If the Lineal principle is dominant, group goals again have primacy, but there is the additional factor that one of the most important of these group goals is continuity through time and ordered positional succession within the group are both crucial issues […] based squarely on hereditary factors such as primogeniture or those which are assimilated to a kinship structure.” Ivi, pg. 19

71

risposte quante sono le alternative previste (tre per tutte le dimensioni tranne “modalità

dell’attività”, che ne ha solo due).

La scelta degli argomenti e la composizione delle domande (chiamate “situazioni di vita

generalizzata”) hanno seguito quattro criteri:

• il primo riguarda l’individuazione di situazioni che siano indicative di un solo valore, al fine

di attribuire univocamente le risposte ed a rilevare l’effettiva preferenza delle alternative95;

• il secondo criterio riguarda la scelta di domande che siano ugualmente significative per tutto

il campione considerato, con una particolare attenzione alla formulazione data la diversità

linguistica del campione96;

• il terzo criterio riguarda la presenza di situazioni che possano dare vita a reazioni negative

da parte degli intervistati, a causa di idiosincrasie personali o di particolari sensibilità

culturali97;

• il quarto criterio riguarda l’obiettivo di costruire un modello di rilevazione valido come

strumento generale, utilizzabile anche successivamente per lo sviluppo di ipotesi riguardanti

altri valori culturali.

Si elencano i titoli delle ventidue domande e le dimensioni valoriali di riferimento:

Orientamento all’attività

scelta del lavoro; stili di vita; lavori di casa; tempo libero

Orientamento al tempo

modifiche al cerimoniale; educazione dei figli; aspettative verso il cambiamento;

aspettative nel futuro; assegnazione del surplus; importanza del pres. pass. fut.Orientamento processo decisionale; bestiame in eredità; terre in eredità; cura dei campi; aiuto in

95 “that we find items of inquiry which were so heavily slanted toward one orientation […] Our judgment was that the more generalized and the more abstract the item was relative to a class of situations, the greater was the possibility that the referent for it in the mind of the respondent would be the orientation we were aiming to test.”ivi, pg. 9196 “the search for both the items and the phrasing of them which would have a more or less equal degree of significance and meaning in each of the cultures […] it was necessary that there be a selection of types of situations which could be considered to have a more rather than a less degree of significance to all rural or folk societies […]there also be phrasing of the alternatives of the solution of the problem situation which were generally enough stated that the translation into different languages would not produce serious distortion of meaning” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 345,9297 “it is not at all unusual to encounter defensive evasiveness to some type of questions in total groups of respondents […]avoid questioning in areas of behavior where defensiveness might be expected- religious rituals and religious organization, ad example, or sexual relations. The second is the use of the third-person phrasing of the problem”in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 95-96

72

relazionale caso di emergenza; relazioni di lavoro familiare; scelta dei delegati

Orientamento uomo-natura

morte del bestiame; decisioni di Dio sulla natura; allungamento della vita; uso dei

campi; manipolazione del tempo atmosfericoTab. 5: i titoli delle domande del questionario di Kluckhohn e Strodtbeck (1961)

Si riporta inoltre un esempio di domanda completa (allungamento della vita – relazione uomo-

natura)98:

“Length of life (man-nature: item MN5): three men were talking about whether people themselves

can do anything to make the lives of men and women longer. Here is what each said.

• (Over) One said: “it is already true that people like doctors and others are finding the way to

add many years to the life of most men by discovering (finding) new medicines, by studying

foods, and doing other such things as vaccinations. If people will pay attention to all these

new things they will almost live longer.”

• (Subj) The second one said: “I really do not believe that there is much human beings

themselves can do to make the lives of men and women longer. It is my belief that every

person has a set time to live, and when that time comes it just comes.”

• (With) The third one said: “I believe that there is a plan to life which works to keep all

living things moving together, and if a man will learn to live his whole life in accord with

that plan, he will live longer than other men”

Il questionario completo è visibile in Appendice 1.

3.2.7. Rappresentazione dei dati

Il modello grafico utilizzato da K. e S. per la rappresentazione dei dati statistici è composto da una

combinazione grafica di tre continua, ognuno corrispondente ad una delle alternative di un certo

valore (es. per la dimensione “orientamento verso il tempo”, tre continua corrispondenti alle

alternative “passato”, “presente” o “futuro”).

98 Il questionario completo, in inglese, è visibile in appendice 1

73

Ogni continuum ha un polo positivo ed uno negativo, che esprime il grado di preferenza rilevato in

relazione allo specifico orientamento, maggiore se prossimo al polo positivo, minore se prossimo al

polo negativo.

Al centro del continuum si posiziona la “forma nulla” ovvero il caso statistico in cui l’orientamento

sia preferito esattamente da un terzo del campione; tale situazione è chiamata “forma nulla” in

quanto se tutti e tre gli orientamenti (es. passato, presente, futuro) si rivelano preferiti da un terzo

del campione, non si crea alcun ordine di preferenza (es. passato=presente=futuro).

Il modello è sempre relativo ad un singolo valore, ed è composto dall’incrocio dei tre continua nel

loro punto mediano, che corrisponde all’origine del grafico: ne risulta una struttura “a stella”. La

distanza dal centro del grafico indica un ordine di preferenza più marcato (più lontano dalla forma

nulla), e la vicinanza ad un polo positivo indica che l’orientamento corrispondente è al primo posto

nell’ordine di preferenza. Nella figura A, B, C indicano tre orientamenti generici.

Fig. 12: il continuum e la struttura “a stella” (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)

Racchiudendo la “stella” dentro un esagono, è possibile individuare sei settori, ognuno dei quali

caratterizzato da un particolare ordine di preferenza tra i tre orientamenti, come è visibile in fig.13:

74

Fig. 13: i sei settori del modello grafico di K. e S.

Il modello grafico di K. e S. consente di analizzare i dati a due livelli diversi: quello delle similarità

intraculturali (“within culture regularities”) e quello delle differenze interculturali (“between culture

differencies”).

La rappresentazione delle similarità intraculturali è relativo alle singole comunità, e si ottiene

posizionando sul grafico gli ordini di preferenza delle singole domande relative allo stesso valore.

Fig. 14: rappresentazione delle similarità intraculturali (Kluckhohn e Strodtbeck 1961)

75

Nella fig. 14 si riporta un grafico relativo alle similarità intraculturali di una comunità (nello

specifico quella ispano-americana) rispetto alle domande relative al valore “relazione uomo/natura”.

Si nota, per tutte le domande, una netta preferenza dell’orientamento “sottomissione” (“subjugation-

to-nature”). Questa vicinanza, in teoria, dovrebbe aumentare con l’aumento dell’accuratezza nella

scelta e nell’elaborazione delle domande, ovvero con una maggior corrispondenza tra domanda e

valore sondato, sebbene l’esistenza di variazioni negli orientamenti valoriali a livello intraculturale

sia posta come postulato (e come titolo) della ricerca. Nel grafico, le diverse domande relative al

valore “relazione uomo-natura” sono indicate con la sigla MN (man-nature) seguita dal numero

della domanda, es. MN1, MN2, MN3.

La rappresentazione delle differenze interculturali, invece, considera gli ordini di preferenza relativi

alle diverse comunità in relazione allo stesso valore. Tale tipo di rappresentazione consente di

osservare la distanza relativa degli orientamenti valoriali delle comunità, e la loro vicinanza ideale,

com’era nei fini della ricerca, ai valori del mainstream statunitense99.

Nella fig. 15 è riportato un esempio di grafico relativo alle differenze interculturali per il valore

“relazioni tra gli uomini”. Le comunità sono associate alle seguenti sigle M= Mormoni; T= Texani;

Z= indiani Zuni; SA= Ispano-americani; N= indiani Navaho:

99 Tale tipo di analisi consente inoltre di osservare, attraverso la comparazione dei risultati di rilevazioni successive, il cambiamento culturale, ovvero la variazione nell’ordine di preferenza degli orientamenti, a medio e lungo termine.

76

Fig. 15: rappresentazione delle differenze interculturali (Kluckhohn e Strodtbeck 1961)

I risultati completi della rilevazione statistica del 1951 sulle similarità intraculturali e sulle

differenze interculturali relative a tutte e cinque le comunità e tutti e quattro i valori sono visibili in

appendice 2.

3.3. Geert Hofstede (1980, 1991, 2002)


Distanza dal potere

Individualismo/collettivismo

Evitamento dell’incertezza

Mascolinità/femminilità

Orientamento a breve/lungo termine

Geert Hofstede è un ingegnere nato nel 1928 ad Haarlem (NL). Egli ha conseguito la laurea in

ingegneria meccanica nel 1953 presso l’Università di Delft (NL), ed un dottorato in scienze sociali

nel 1967 presso l’Università di Groningen (NL). Dopo il titolo post-universitario, Hofstede fonda e

dirige il “Personnel Research Department” presso IBM Europe dal 1965 al 1971, presso cui svolge

una ricerca interculturale che lo ha reso famoso in tutto il mondo. Egli ha svolto attività accademica

presso l’IMD (International Institute for Management Development) a Losanna (Sui), l’EIASM

(European Institute for Advanced Studies in Management) di Bruxelles (Bel), l’INSEAD (Institut

Européen d'Administration des Affaires) di Fontainebleau (Fra), l’Università di Maastricht (NL),

l’Università di Hong Kong, l’Università di Tilburg (NL). Nel 1980 è cofondatore e primo direttore

dell’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation).

Le sue principali pubblicazioni sono:

• “Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations”

(1980)

77

• “Cultures and Organizations: Software of the Mind” (1991)

• “Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies and Field Observations” (1994)

• “Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures” (1998)

• “Exploring Culture: Exercises, Stories and Synthetic Cultures” (2002)

Egli sottopone, per la prima volta nel 1968, un questionario su temi organizzativi agli impiegati di

una multinazionale (IBM, International Business Machine), e ne ricava uno schema di

comparazione interculturale composto da quattro dimensioni (la quinta è stata aggiunta in un

secondo momento), pubblicato nel 1980, nel 1991 e nel 2002 nel libro “Cultures and

organizations”.

Il campione considerato da Hofstede è composto da centosessantaseimila impiegati, selezionati in

modo tale da costituire un campione omogeneo sotto diversi aspetti (sesso, età, mansione) ma

comprendente più di cinquanta nazionalità differenti100.

Lo studio di Hofstede è un’analisi statistica interculturale sul comportamento organizzativo,

strutturata, come nel caso di Kluckhohn e Strodtbeck (1961), attraverso dimensioni valoriali,

ognuna delle quali composta da orientamenti contrapposti.

La ricerca di Hofstede però, a differenza di quella di Kluckhohn e Strodtbeck, è finalizzata ad

individuare quali siano, all’interno dell’universo comportamentale organizzativo, gli aspetti legati

alla nazionalità ed alla cultura nazionale: egli dunque non fornisce una definizione operativa od

“universale” di cultura, ma ricava dai dati statistici della sua ricerca delle riflessioni sugli

orientamenti culturali.

Hofstede inverte così il modus operandi di K. e S.: mentre loro definiscono le dimensioni valoriali a

priori della ricerca, ragionando sugli universali culturali (quindi prima ricercando il valore e poi

rilevandone la variabilità), Hofstede invece individua, a partire da un insieme indifferenziato di

100“ [...] from one country to another they represent almost perfectly matched samples: they are similar in all respects except nationality, which makes the effect of national differences in their answer stand out unusually clearly” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 13

78

domande di tipo organizzativo, quattro “cluster” (insiemi) di domande variabili in modo omogeneo

secondo la nazionalità101, e costituenti in tal modo altrettante “classifiche”; ogni gruppo di domande

viene poi interpretato da Hofstede quale espressione di un certo valore culturale102: egli individua

quindi prima la variabilità statistica degli elementi del questionario, e ricerca solo in un secondo

momento quale possa essere il valore culturale ad essi corrispondente.

Tali gruppi di domande presentano dunque due requisiti statistici fondamentali, già visti in

Kluckhohn e Strodtbeck (1961), che li rendono validi: sono infatti dotati di sufficiente similarità

intraculturale e sufficiente differenza interculturale.

I questionari successivi al primo sono stati composti (come è visibile in Appendice 3) solo dalle

domande appartenenti alle dimensioni individuate.

La differenza nel numero di orientamenti per dimensione rispetto allo studio precedentemente

considerato (K. e S. propongono tre alternative, mentre Hofstede solo due) si traduce in una diversa

architettura delle dimensioni valoriali, che consente di esprimere l’ordine di preferenza tra gli

orientamenti in forma numerica: le dimensioni valoriali bipolari, a differenza di quelle tripolari,

consentono infatti di esprimere il continuum con una scala numerica da zero a (circa) cento, e la

posizione delle culture in esame semplicemente come punto su tale continuum, evitando così la

complessa rappresentazione dei dati usata dagli autori precedenti.

Hofstede descrive per ogni dimensione i due orientamenti valoriali limite e, maggiormente rispetto

agli altri autori, si sofferma sull’interpretazione dei suoi orientamenti all’interno delle pratiche dei

principali ambienti sociali, ovvero nell’ambiente lavorativo, familiare, scolastico, politico e

letterario, rendendo così delle descrizioni relative alle principali istituzioni culturali (es. scuola ad

101 I risultati di tale rilevazione sono stati analizzati statisticamente con la tecnica dell’analisi fattoriale. Si riporta la spiegazione di Hofstede in merito: “A statistical procedure (factor analysis) was used to sort the survey questions into groups, called factors or clusters, for which the mean scores or percentages appeared to vary together. This meant that if a country scored high on one of the questions from the cluster, it also could be expected to score high on the others, or not high but low for questions carrying the opposite meaning. “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 25102 “A dimension groups together a number of phenomena in a society which were empirically found to occur in combination, even if at first sight there does not always seem to be a logical necessity for their going together” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 14

79

orientamento individualista vs scuola ad orientamento collettivista, politica ad orientamento

mascolino vs politica ad orientamento femmineo) 103.

Si riportano le tabelle riassuntive originali di Hofstede relative alla contestualizzazione nei vari

ambiti sociali delle quattro dimensioni PDI, IDV, MAS e UAI in Appendice 4.

Le ricerche di Hofstede sono un termine di paragone obbligatorio per gli studi interculturali in

ambito organizzativo, e ciò dimostra come gli assunti ed i risultati di Hofstede abbiano mantenuto la

loro validità e la loro rappresentatività nel tempo, sebbene le sue dimensioni siano state

profondamente discusse e criticate: nel progetto GLOBE, ad esempio, è più volte riportato come

alcuni costrutti teorici delle dimensioni di Hofstede (soprattutto quella relativa alla dimensione

mascolinità/femminilità) si riferiscano contemporaneamente a diversi di modelli di comportamento,

che sarebbe stato meglio separare, sia nel costrutto teorico, sia in fase statistica (GLOBE 2004).

3.3.1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)

PDI basso PDI altoAustria (11) Slovacchia (104)Israele (13) Malesia (104)

Danimarca (18) Panama (95)Nuova Zelanda (22) Guatemala(94)

Irlanda (28) Filippine (94)Tab. 6: le nazioni con gli indici PDI più alti e più bassi

Questa dimensione valoriale è così definita da Hofstede:

“La distanza dal potere può essere definita come il punto fino al quale i membri meno potenti delle

istituzioni ed organizzazioni in una nazione si aspettano ed accettano che il potere sia distribuito

non equamente”104.

Il gruppo di domande da cui Hofstede deriva questa dimensione è il seguente105:

103 Essendo la cultura in continua evoluzione, non si esclude che alcune affermazioni di Hofstede possano oggi sembrare obsolete. Si riportano le osservazioni di Hofstede quali “prove documentali” del suo tempo, comunque utili per comprendere il suo percorso di indagine interculturale. 104 “Power distance can therefore be defined as the extent to which the less powerful members of institutions and organizations within a country expect and accept that power is distributed unequally.” In “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 pg 28105 Le domande sono riportate in inglese per evidenziarne la struttura linguistica originale

80

• “Answer by nonmanagerial employees:’How frequently, in your experience, does the

following problem occur: employees being afraid to express disagreement with their

managers?”;

• “Subordinates’ perception of their boss’s actual decision-making style (percentage choosing

either the description of an autocratic or of a paternalistic style, out of four possible styles

plus a ‘none of these’ alternative”);

• “Subordinates’ preference for their boss’s decision-making style, or, on the contrary, a style

based on majority vote, not a consultative style”106

Hofstede interpreta questi elementi come atteggiamento nei confronti dell’autorità e, di riflesso,

della disuguaglianza intrinseca a qualsivoglia forma di gerarchia. Egli ne interpreta la variabilità in

termini di “distanza”: gli estremi del continuum si caratterizzano dunque per l’attitudine a

considerare le fonti normative come distanti ed assolute (alta distanza dal potere) oppure come

elemento “alla pari”, con il quale si può facilmente entrare in relazione (bassa distanza dal potere).

(Hofstede 1991).

La diversa gestione culturale della disuguaglianza si riflette in una diversa caratterizzazione del

rapporto di dipendenza dall’autorità, sia essa familiare, scolastica, economica, politica.

Secondo Hofstede nell’orientamento a basso PDI il rapporto autorità/subordinato è caratterizzato

dall’interdipendenza tra superiori e subordinati, ovvero dalla possibilità dei gradini inferiori di

entrare in comunicazione e collaborazione reciproca con i propri superiori.

Nell’orientamento ad alto PDI, invece, tale rapporto si esprime in termini di obbedienza e fiducia

nelle indicazioni dell’autorità, che però si rovescia nel totale rifiuto di tale suddittanza nel momento

in cui viene, per qualche motivo, tradito tale rapporto fiduciario. Tale meccanismo è chiamato da

Hofstede “controdipendenza”107.106 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 25107 “ In small power distance countries there is limited dependence of subordinates on bosses, and a preference for consultation, that is, interdependence between boss and subordinates. The emotional distance between them is relatively small: subordinates will quite readily approach and contradict their bosses. In large power distance countries there is considerable dependence of subordinates on bosses. Subordinates respond by either preferring such dependence (in the form of autocratic or paternalistic boss), or rejecting it entirely, which in psychology is known as counterdependence.”

81

Come premesso, Hofstede compie uno studio organizzativo, ma contestualizza le proprie

dimensioni valoriali anche al di fuori dell’ambiente lavorativo, considerando le implicazioni dei

diversi orientamenti valoriali anche nell’ambito familiare, scolastico, politico e nella letteratura (o,

nel suo lessico, nelle “idee”).

Nell’ambiente familiare, la differenza tra i due orientamenti può essere sintetizzata con la coppia di

valori indipendenza/rispetto: un orientamento a basso PDI porta i genitori a stimolare

l’indipendenza dei figli e l’espressione delle loro opinioni, che può tradursi in un’apparente

freddezza delle relazioni familiari, mentre nell’orientamento ad alto PDI il rispetto dell’autorità

familiare e l’adesione ad un modello di comportamento remissivo è favorita, stimolando in tal

modo, secondo Hofstede, una necessità di dipendenza dei figli nei confronti dei genitori (Hofstede

1991).

Nell’ambiente scolastico, questa dimensione si esprime nella caratterizzazione del rapporto

docente/alunno: nelle culture ad alto PDI l’insegnante è considerato una vera e propria autorità nella

propria disciplina di insegnamento, ed è dotato di uno status elevato. Gli insegnamenti tendono ad

essere caratterizzati ed influenzati dalla personale formazione del docente e dal suo orientamento

accademico. Nelle culture a basso PDI, invece, l’insegnante viene considerato, secondo Hofstede,

non tanto per il suo status quanto come “esperto”, che trasmette informazioni suffragate dalla

scienza. La maggior vicinanza tra insegnante ed alunni porta inoltre, tendenzialmente, allo sviluppo

di un maggior dialogo ed a percorsi formativi più centrati sugli studenti108 (Hofstede 1991).

In ambito lavorativo, Hofstede, descrive le culture ad alto PDI come caratterizzate da

organizzazioni altamente centralizzate, gerarchiche, con grande differenza di status e retribuzione

tra gli estremi dell’organigramma. (Hofstede 1991). Viceversa, nelle culture a basso PDI la distanza

tra superiori e subordinati è sensibilmente minore, lo stile di leadership è di tipo consultivo e basato

su rapporti lavorativi formali di reciproca convenienza, le strutture sono più decentralizzate, le

Ivi, pg. 27108 “teachers are supposed to treat the students as basic equals and expect to be treated as equals by the students […] the educational process is student-centered […] what is transferred comprises’truths’ or ‘facts’ which exist independently of this particular teacher […]the supposed two-way-communication between students and teacher is, endeed, established.” Ivi, pg. 34

82

differenze di salario e trattamento tra i vertici della scala gerarchica sono minori ed il mercato del

lavoro in generale è dotato di una maggiore mobilità (Hofstede 1991).

Le differenze negli stili di leadership legati alla PDI, possono portare ad una sbagliata strutturazione

della piramide organizzativa: le culture ad alto PDI tendono infatti ad essere abituate al comando ed

ad un maggior controllo, mentre le culture a basso PDI tendono ad essere più abituate all’iniziativa

ed alla responsabilità personale.

A livello politico, Hofstede sostiene che nell’orientamento ad alto PDI, le fonti principali di potere

sono le amicizie, gli agganci politici ed il lignaggio. Tali “reti di potere” implicano una certa

tensione sociale che può sfociare in regimi di tipo autoritario o militare: le fazioni politiche sono più

estremizzate e le rivoluzioni popolari sono considerate il mezzo migliore per ottenere cambiamenti

politici radicali (Hofstede 1991).

Le principali fonti di potere nelle culture a basso PDI, secondo Hofstede, sono di tipo formale,

come l’esperienza o la posizione acquisita, che viene messa pesantemente in discussione in caso di

scandali o corruzione. Un minore PDI si lega anche, secondo Hofstede, ad un maggior ricorso dei

cittadini agli strumenti istituzionali in quanto “la legge è supposta essere uguale per tutti” (Hofstede

1991).109. Il clima politico è più disteso, vi è una maggiore pluralità partitica e, generalmente, il

fulcro parlamentare è rappresentato da una formazione di centro (Hofstede 1991).

3.3.2. Individualismo/collettivismo (IDV, Individualism index)

IDV basso IDV altoGuatemala (6) USA (91)Ecuador (8) Australia (90)Panama (11) UK (89)

Venezuela (12) Olanda (80)Colombia (13) Ungheria (80)

Tab. 7: le nazioni con l’indice IDV più alto e più basso

109 Si nota tuttavia che la fiducia nella legge e nei suoi strumenti operativi non dipende solo da un valore culturale, ma anche dall’efficacia dell’istituzione che la esprime. Il ricorso, ad esempio, ad un sistema giuridico inefficace (come quello italiano) provoca spesso delle odissee burocratiche molto più costose in termini di tempo e denaro della pena massima raggiungibile per il reato in questione, soprattutto se minore.

83

Hofstede definisce così la sua seconda dimensione valoriale:

“L’individualismo è tipico delle società in cui i legami tra gli individui sono deboli: ognuno si

aspetta di dover pensare a sè ed alla sua famiglia nucleare. Il collettivismo come suo contrario è

tipico delle società nelle quali gli individui, dalla nascita in poi, sono integrati in gruppi forti e coesi

che li proteggono per tutta la vita in cambio di completa fedeltà.” 110

Il “cluster statistico” (ovvero l’insieme degli elementi del questionario) che compone questa

dimensione è costituito da un elenco di obiettivi lavorativi, contenuti in una sezione specifica del

questionario:

Individualismo Collettivismo• Tempo libero (avere un lavoro che lasci

abbastanza tempo per attività personali);

• formazione (somministrazione di una

formazione adeguata);• libertà (poter decidere autonomamente

come gestire il proprio lavoro);

• buone condizioni fisiche di lavoro;

• sfida (poter sentirsi soddisfatti

dall’ottenimento di certi risultati);

• uso delle proprie competenze nel lavoro;

Tab. 8: il “cluster statistico” di IDV

La diversa focalizzazione dei due poli rispecchia, secondo Hofstede, la quantità di vincoli percepiti

dall’individuo nei confronti del suo ambiente sociale, che si riflette anche nel comportamento

organizzativo: se essi sono pochi, il lavoro potrà essere considerato come attività individuale, in

termini di carriera ed ambizione, mentre se sono molti, l’individuo dovrà forzosamente considerare

il lavoro quale attività collettiva, a causa di una responsabilità verso altri gruppi, prima tra tutti la

famiglia. In quest’ottica, si nota la somiglianza di questa dimensione con quella denominata

“relazioni tra gli uomini” di Kluckhohn e Strodbeck, i cui diversi orientamenti corrispondono alle

110 “Individualism pertains to societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his or her immediate family. Collectivism as its opposite pertains to societies in which people from birth onwards are integrated into strong, cohesive ingroups, which throughout people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyalty.”in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 51

84

diverse dimensioni dell’ingroup, ed ad una conseguentemente diversità di obiettivi a carico

dell’individuo.

Un aspetto interessante di IDV è la forte correlazione statistica che essa presenta nei confronti degli

indicatori di ricchezza nazionale, ovviamente risalenti al 1991. Tale corrispondenza sembra

evidenziare una relazione diretta tra i due fattori, ovvero che l’individualismo porti al benessere

economico; Hofstede però nota come la correlazione tra indici di crescita economica e IDV sia

nulla, ed addirittura inversamente proporzionale nelle nazioni “ricche”: da ciò Hofstede deduce una

causalità inversa, ovvero che sia la ricchezza economica a favorire i valori dell’individualismo, e

che in presenza di condizioni economiche favorevoli la vita collettiva venga progressivamente

ridotta, a vantaggio della cura della sfera individuale (Hofstede 1991).

Fig. 16: grafico IDV/prodotto interno lordo (Hofstede 1991)

Un ulteriore aspetto da considerare è la relazione tra IDV e PDI: le due dimensioni risultano, infatti,

inversamente proporzionali, il che indica, secondoi Hofstede, che una struttura sociale individualista

è accompagnata da una minore “distanza del potere” e, viceversa, un orientamento collettivista

85

manifesta anche un alto PDI. Hofstede interpreta tale corrispondenza sostenendo che la famiglia

(ingroup) non è solo un insieme di persone, ma anche un insieme di fonti di autorità: se esse sono

numerose è naturale lo sviluppo di un’abitudine all’obbedienza ed alla dipendenza dal gruppo

stesso, e quindi ad una gestione del potere familiare più lontana e limitante la libertà personale.

Fig. 17: il grafico IDV/PDI (Hofstede 1991)

In ambito familiare, l’individualismo ed il collettivismo esprimono sostanzialmente due modelli di

ingroup, inteso come insieme di persone considerate parte della famiglia. La famiglia nucleare,

tipica individualista, implica poche relazioni considerate “interne” alla famiglia, pochi modelli di

comportamento, occasioni di incontro, esperienze condivise. A ciò è associata un’educazione

centrata sull’emancipazione personale, l’indipendenza economica e caratteriale, alla franchezza

comunicativa (a basso contesto) ed alla sincerità. Al contrario, la popolosità dell’ingroup (da sei in

su) dell’orientamento collettivista si traduce in una rete molto più fitta di ruoli e responsabilità, che

86

generalmente inducono uno stile comunicativo indiretto (ad alto contesto), la necessità del consenso

e del mantenimento dell’armonia familiare, nonché alla condivisione delle risorse economiche

(Hofstede 1991).

I due diversi stili comunicativi sono descritti da Hofstede in termini di “alto e basso contesto”,

richiamando così gli studi di E. T. Hall: il maggior numero di relazioni familiari nell’orientamento

collettivista implica la strutturazione di una rete di significati che rimangono latenti, non espressi a

livello esplicito; tale rete esprime comunicazioni “ad alto contesto”. La scarsità di relazioni familiari

e l’importanza della dimensione del singolo nell’orientamento individualista porta invece ad una

comunicazione meno complessa, ma più pragmatica, descritta come comunicazione “a basso

contesto”111 (Hofstede 1991).

In ambito organizzativo, Hofstede nota l’inadeguatezza degli incentivi retributivi ad personam

(ovvero relativi alla prestazione individuale) in contesti collettivisti, in quanto l’attribuzione di un

merito (come di una responsabilità) di tipo individuale può scontrarsi con l’abitudine all’identità

costruita sul “noi”, ed ai sentimenti intergruppo conseguenti.

Capita spesso, inoltre, che un “collettivista”, davanti ad un’indicazione operativa, si sia sentito

offeso, sentimento tradotto in occidente con il termine “perdere la faccia” (o vergogna): questo è un

sentimento tipicamente collettivista che emerge quando un individuo, in ambito collettivista, non

rispetta una norma familiare o sociale e riceve del biasimo in pubblico. Tale reazione serve alle

società collettiviste per rendere maggiormente coesi i propri membri, attraverso una responsabilità

diffusa, chiamata da Hofstede “invocare l’onore del gruppo”. Considerato che anche solo la

comunicazione esplicita di un torto od un errore in un contesto collettivista può essere causa di

vergogna, è capitato spesso in contesti aziendali multiculturali che semplici comunicazioni “di

servizio” evolvessero in conflitti. Le società individualiste, invece, reagiscono alla stessa situazione

con un sentimento parallelo: il senso di colpa, che coinvolge autostima e rispetto di sé senza

coinvolgere necessariamente l’ambiente sociale circostante (Hofstede 1991).

111 Vedi par. 3.1.1

87

Un’altra differenza organizzativa tra questi due modelli si evidenzia nella diversa pragmaticità

associata al rapporto di lavoro: la tendenza individualista porta a considerare il lavoro un mezzo per

ottenere i propri fini, e la gerarchia lavorativa una condizione formale seppur necessaria, mentre la

tendenza collettivista porta ad un’idea di lavoro più complessa, spesso legata ad altri contesti

sociofamiliari (Hofstede 1991).

Le differenze a livello scolastico tra i due orientamenti culturali si manifestano fortemente, secondo

Hofstede, nel trattamento degli alunni in classe: esso è infatti influenzato, nell’orientamento

collettivista, dall’esistenza di sotto-gruppi e differenze di status tra gli studenti stessi, a causa della

loro estrazione sociale o familiare112. Nei contesti individualisti l’unico criterio distintivo tra gli

alunni è il rendimento (e la conseguente valutazione), che si traduce anche nella tendenza a

premiare ed incentivare i talenti, coerentemente col fine didattico di orientare gli studenti verso la

strada a loro più congeniale. Questo, secondo Hofstede, è un principio poco diffuso nei contesti

scolastici collettivisti a causa della necessità di insegnare agli alunni l’importanza di aderire ad un

ruolo familiare o sociale più o meno complesso e predeterminato (Hofstede 1991).

Per quanto riguarda la politica, Hofstede nota come le nazioni ad orientamento individualista

sostengano fortemente l’iniziativa imprendioriale e la ricerca privata, separando l’attività

economica dallo Stato, della quale è semplice arbitro e supervisore, mentre le nazioni ad

orientamento collettivista considerano lo Stato quale elemento attivo della vita economica, alla

quale partecipa attraverso iniziative finanziate col denaro comune, od attraverso un controllo più o

meno esteso delle attività lucrative (Hofstede 1991).

Inoltre, Hofstede osserva come nell’orientamento individualista il potere sia esteso, distribuito ad

ogni cittadino attraverso il diritto di elettorato attivo e passivo, e quindi determinato dal risultato di

libere elezioni, mentre nelle nazioni ad orientamento collettivista il potere politico tende ad essere

112 “...students from the same ethnic or family background as the teacher or other school officials will expect preferential treatment on this basis. In an individualist society this would be considered nepotism and intensely immoral, but in a collectivist environment it is immoral not to treat one’s ingroup members better than others” In “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 62

88

concentrato es esercitato da gruppi di interesse, sociali od economici, con una conseguente

limitazione delle possibilità del cittadino di partecipare alla vita politica (Hofstede 1991).

Infine, Hofstede rileva una relazione tra individualismo e libertà di stampa, ed in senso lato, civili.

La forma politica tipica dell’individualismo è la democrazia, ovvero quella in cui l’individuo ha il

massimo potere, che si basa, almeno sulla carta, sulla libertà di espressione, di associazione, di

opinione e di informazione. Tali libertà, secondo Hofstede, sono spesso negate nelle culture ad

orientamento collettivista a causa del maggiore controllo che lo Stato deve esercitare per mantenere

il consenso, anche attraverso forme di censura editoriale e ripercussioni politiche nei confronti delle

voci minoritarie (Hofstede 1991).

3.3.3. Mascolinità/femminilità (MAS, Masculinity index)

MAS basso MAS altoSvezia (5) Slovacchia (110)

Norvegia (8) Giappone (95)Olanda (14) Ungheria (88)

Danimarca (16) Austria (79)Costa Rica (21) Venezuela (73)

Tab. 9: le nazioni con l’indice MAS più alto e più basso

Questa dimensione viene interpretata da Hofstede secondo una duplice chiave di lettura: come

distanza tra status maschile e femminile, ma anche come predominanza culturale del

comportamento assertivo o modesto113. Hofstede fornisce le seguenti definizioni:

“la mascolinità è tipica di quelle società nelle quali i ruoli sociali legati al sesso sono chiaramente

distinti […] la femminilità è tipica delle società nelle quali i ruoli sociali legti al genere si

sovrappongono (es. uomini e donne sono ugualmente considerati modesti, teneri e interessati alla

qualità della vita).” 114

113 L’assertività "è un comportamento che permette a una persona di agire nel suo pieno interesse, di difendere il suo punto di vista senza ansia esagerata, di esprimere con sincerità e disinvoltura i propri sentimenti e di difendere i suoi diritti senza ignorare quelli altrui". Da www.it.wikipedia.org. Tale interpretazione della mascolinità/femminilità è ripresa nel progetto Globe (2004).114“masculinity pertains to societies in which social gender roles are clearly distinct [...]; femininity pertains to societies in which social gender roles overlap (i.e. both men and woman are supposed to be modest, tender and concerned with the quality of life).”, in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 , pgg. 82-83

89

50 1000

Indice MAS per genere

uomini

donne

Indice MAS nazionale

La descrizione della dimensione in termini di modestia ed assertività è così espressa da Hofstede:

“[...] una terza dimensione che oppone tra le altre cose la desiderabilità di un comportamento

assertivo contro la desiderabilità di un comportamento modesto. La chiamerò:

mascolinità/femminilità” 115

Il cluster statistico è composto, similmente alla dimensione precedente, da obiettivi lavorativi:

Mascolinità Femminilità• Guadagno • Buona relazione coi superiori• Riconoscimento • Cooperazione

• possibilità di avanzamento di carriera• “living area” (vivere in un luogo adatto a

sé ed alla famiglia)• Sfida • Stabilità del lavoro nel tempo

Tab. 10: il “cluster statistico” di MAS

Questa dimensione si caratterizza per essere l’unica nella quale le risposte variano

significativamente al variare del sesso degli intervistati.

Nella fig. 18 vengono messi a confronto gli indici MAS nazionali con gli indici rilevati per il

campione maschile e femminile: si nota come all’aumentare del MAS nazionale, i valori di MAS

per uomini e donne si distanzino sempre di più. Ciò implica una polarizzazione che vede da un lato

le culture in cui i due sessi hanno valori simili, e dall’altro le culture nelle quali i due sessi hanno

valori diversi, mediamente più mascolini rispetto all’altro polo:

115 “[…] a third dimension which opposes among other things the desirability of assertive behavior against the desirability of modest behiavior. I will label it: masculinity versus femininity” ivi, pg. 80

90

Fig. 18: la relazione tra MAS nazionale e genere degli intervistati (Hofstede 1991, pg. 83)

A livello generale, una cultura mascolina presenta un’alta valutazione dei valori materiali (denaro,

proprietà, status), della competizione e del progresso economico, mentre una cultura ad

orientamento femmineo presenta un maggiore calore sociale, ed una maggior valutazione delle

relazioni umane rispetto agli obiettivi nella vita o nel lavoro (Hofstede 1991).

In ambito familiare, Hofstede riflette le considerazioni generali appena fatte sui ruoli genitoriali,

sostenendo che in ambito mascolino i genitori hanno ruoli ben distinti, e tendenzialmente l’uomo si

occupa di “fatti” e la donna di “emozioni” (Hofstede 1991), mentre in quello femmineo entrambi

sono chiamati ad occuparsi sia delle decisioni che della cura della vita e dell’intimità familiare. Tale

distinzione emerge anche nella differenziazione dei modelli educativi per i due sessi attraverso la

distinzione di comportamenti corretti per un sesso ma non per l’altro, più marcata nell’orientamento

mascolino che in quello femmineo. Hofstede rileva inoltre una differenza a livello di eroi preferiti:

l’orientamento mascolino preferisce ed ammira la forza, il modello di eroe preferito è “rambo”,

“superman” o, più in generale, qualsiasi “supereroe”, mentre l’orientamento femmineo ha più

simpatia per gli “antieroi”, solitamente personaggi buffi che ispirano tenerezza e curiosità. Parlando

della cultura olandese, Hofstede riporta un proverbio tipico che esprime bene l’attitudine femminea

al “livellamento”: “comportati come gli altri, sei comunque ridicolo a sufficienza” (Hofstede 1991).

In ambiente scolastico, la differenza nel MAS si evidenzia nella diversa attitudine alla

competitività. Nelle culture ad alto MAS l’immagine dello studente corrisponde allo studente

eccellente, mentre in quelle a basso MAS allo studente “medio”. Secondo Hofstede, inoltre, esiste

una differenza significativa tra i due orientamenti per quanto riguarda il fine educativo: esso è

finalizzato all’acquisizione ottimale di competenze professionali nelle culture mascoline, mentre è

91

più orientato all’integrazione sociale dello studente nel gruppo di riferimento (classe) nella culture

femminee116.

Nell’ambiente lavorativo, una differenza legata a questa dimensione risiede nella gestione dei

conflitti, che possono essere interpretati come uno scontro costruttivo nell’ottica mascolina oppure

una rottura di certi equilibri, a cui va posto rimedio attraverso una mediazione, nell’ottica

femminea. Differenze lavorative si riscontrano anche nella diversa connotazione del manager ideale

(MAS deciso e grintoso contro FEM intuitivo ed orientato al consenso) e nel tipo di imprese con

maggiore successo (MAS manifattura contro FEM servizi e consulenza) (Hofstede 1991).

Secondo Hofstede, esistono professioni con caratteristiche intrinseche tali da poter essere descritte

come “mascoline” o “femminee”, in quanto richiedono un tipo di comportamento facilmente

associabile ad uno dei due orientamenti (es. lattoniere o badante). Ciò non significa, ovviamente,

che in esse vengano impiegati solo uomini o solo donne, ma che gli individui che occupano tali

posizioni attuano delle pratiche i cui valori soggiacenti sono identificabili quali mascolini o

femminei e che tali valori tendono ad essere selezionati come “più desiderabili” con maggiore

probabilità117.

A livello politico, Hofstede nota una corrispondenza tra MAS ed importanza di alcuni capitoli di

spesa. Le nazioni “femminee”, ad esempio, investono nell’assistenza sociale, nella protezione e

salvaguardia dell’ambiente, nell’aiuto ai paesi meno sviluppati mentre le nazioni “mascoline”

tendono ad investire nella crescita economica ed in armamenti, ad indicare un diverso rapporto con

l’ambiente sociale ma anche con l’ambiente naturale. Inoltre, un orientamento femmineo

corrisponde ad una maggior rappresentanza politica femminile ed ad un orientamento sociale (ma

anche religioso) favorevole alla parità sessuale. (Hofstede 1991).

116 “On the masculine side teachers’ brilliance and academic reputation and students’ academic performance are the dominant factors. On the feminine side teachers’ friendliness and social skills and students’ social adaptation plays a bigger role.” Ivi, pg. 91117 “However, the differences in values associated with the occupations are not caused by the gender of the occupants. Men from the IBM population in ‘feminine’ occupations held more ‘feminine’ values than women in ‘masculine’ occupations.” Ivi, pg 86

92

3.3.4. Rifiuto dell’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)

UAI basso UAI altoSingapore (8) Grecia (112)Jamaica (13) Portogallo (104)

Danimarca (23) Guatemala (101)Hong Kong (29) Uruguay (100)

Svezia (29) Malta (96)Tab. 11: le nazioni con l’indice UAI più alto e più basso

Hofstede sviluppa la trattazione di questa dimensione intorno al concetto di “rifiuto del pericolo”,

ovvero la tendenza culturale, assimilabile all’ansia, a produrre norme e regolamenti che consentano

di rendere più prevedibile, e quindi meno incerta, la convivenza umana ed il futuro:

“I modi di gestire l’incertezza sono parte di ogni istituzione in ogni nazione […] L’estrema

incertezza crea un’insostenibile ansia. Ogni società umana ha sviluppato dei modi per alleviare

quest’ansia. Questi modi rientrano nel campo della tecnologia, della legge e della religione […] per

prevenire l’incertezza causata dalla Natura [...] e […] dalle altre persone.” 118

Le domande del questionario che risultavano essere legate tra loro per quanto riguarda questa

dimensione sono:

• “how often do you feel nervous or tense at work?”

• “company rules should not be broken – even when the employee thinks it is in the

company’s best interest (agreement on a 1-5 scale)”

• “How long do you think you will continue working for IBM?”

L’interpretazione di questa dimensione è stata particolarmente difficile, in quanto le tre domande

non sembravano avere apparenti legami logici. Ciononostante, Hofstede interpreta i tre elementi per

il loro comune riferimento ad una situazione di incertezza e tensione emotiva119.

118 “Ways of handling uncertainty, however, are part and parcel of any human institution in any country. […] Extreme uncertainty creates intolerable anxiety. Every human society has developed ways to alleviate this anxiety. These ways belong to the domain of technology, law and religion […] to avoid uncertainty caused by nature […] to prevent uncertainties in the behavior of other people. Religion is a way of relating to the trascendental forces that are assumed to control man’s personal future.”Ivi, pg 110119 “At first the combination of these three questions did not make sense. Why should someone who feels under stress also want rules to be respected, and his or her career to be long term? […] such relactions need not be found within the same persons, but only statistically more often in the same society. […] We assume that all three are expression of the

93

Hofstede lega l’interpretazione della tendenza alla regolamentazione al concetto di ansia, e deduce

che una cultura presenta un certo grado di ansia, la cui intensità si traduce nella produzione di

regolamenti. Tali regolamenti servono a distinguere, secondo Hofstede, ciò che è “pericoloso” dai

comportamenti accettati, ed una loro sovrapproduzione crea una preoccupazione verso la diversità

generalmente intesa, che implica una minor sensibilità interculturale: l’equazione

diverso=pericoloso, tipica dell’orientamento ad alto UAI, è infatti chiamata da Hofstede “il credo

della xenofobia” (Hofstede 1991).

Il rifiuto dell’incertezza è chiamato anche da Hofstede “tensione verso la verità”: l’ansia, l’esigenza

di formalizzazione e regolamentazione, l’esigenza di avere un riferimento certo per la giusta

condotta viene letta da Hofstede quale possibile interpretazione del comportamento religioso tipico

della religione cristiana, e in particolare di quella cattolica: essa è imperniata sulla fede, legata ad

una scrittura rivelata e quindi dotata di un esempio certo di “verità” 120. Opposto ad esso, Hofstede

pone il valore, tipico delle filosofie orientali, della Virtù, intesa come indicazioni generali di

comportamento (es. confucianesimo) che aiutano l’individuo a scegliere e perseguire l’armonia

nella propria vita (Hofstede 1991)…senza l’ansia relativa al giudizio universale.

Lo UAI, secondo Hofstede, si esprime nell’ambiente familiare attraverso la descrizione di ciò che è

legato al concetto di “brutto”, “sporco”, “inquinante”, “pericoloso”, sostenendo che un’educazione

tipica di un alto UAI pone grande attenzione nella comunicazione dei rischi e dei pericoli da parte

dei genitori ai figli, creando in tal modo dei modelli di comportamento ad alto tenore emotivo, che

si traduce in ansia. Questa tensione ha delle ripercussioni a livello sociale, secondo Hofstede, e può

trasformarsi in forme di difesa caratterizzate da stereotipi, pregiudizi e rifiuto dell’alterità121.

level of anxiety that exist in a particular society in the face of an uncertain future.” Ivi pg. 112120 “In strong UAI cultures the belief is more frequent that ‘There is only one Truth and we have it. All others are wrong. […] Weak UAI cultures from the West still believe in Truth, but they have less of a need to believe that they alone possess it.[…] Across all countries with a Christian majority there is a strong correlation between the percentage of Catholics in the population (as opposed to Protestants) and the country’s UAI. […] Catholic Church supplies its believers with a certainty which most Protestant groups lack […] Within the Protestant nations the dominant culture has equipped people with a lesser need for certainty.” Ivi, pg. 131-2 121 “In strongly U.A. cultures classification with regard to what is dirty and dangerous are tight and absolue […] They also refer to people. Racism is bred in families. [...] We could even claim that cultures with strong UA need categories of dangerous others to defend themselves from.” Ivi, pg. 118 Si nota che tali passaggi logici sono un po’ forzati, e che non si ritiene corretto considerare l’educazione familiare l’unica o principale responsabile dei fenomeni di razzismo e rifiuto dell’alterità culturale: la percezione culturale dello straniero ha intanto una fortissima componente politica, poi

94

Nelle culture a basso UAI, invece, le stesse categorie che si rifanno alla devianza, allo straniero, al

diverso non godono della stessa enfasi, ma si limitano ad una generica indicazione di ciò che è

desiderabile od evitabile, creando così meno pregiudizi, e meno ansia, nei confronti della

diversità.122

I legami tra UAI ed ambiente scolastico riguardano i criteri di valutazione del rendimento scolastico

(accuratezza – alto UAI contro originalità - basso UAI), lo status dell’insegnante (elevato – alto

UAI contro relativamente basso – basso UAI), il coinvolgimento dei genitori durante il processo di

apprendimento (informativo – basso UAI contro partecipativo – alto UAI). La formalizzazione dei

ruoli e l’attitudine alla codificazione comportamentale tipica delle culture UAI implica inoltre,

secondo Hofstede, la presenza di strutture scolastiche più rigide e tolleranti, tendenzialmente, anche

punizioni corporali, mentre l’ambiente formativo nelle culture a basso UAI tende ad essere più

flessibile e variegato, con maggior scelta di offerte formative e piani di studio individuali (Hofstede

1991).

In ambito lavorativo, le principali differenze nel rifiuto dell’incertezza sono relative alla quantità ed

alla qualità delle norme e dei regolamenti emessi (il più possibile per un alto UAI, il meno possibile

per un basso UAI), nonché ad un diverso orientamento motivazionale, diversamente rivolto alla

sicurezza (alto UAI) od alla realizzazione (basso UAI)123.

La differente densità e rigidità procedurale legate al ”rifiuto dell’incertezza” può creare dei

problemi a livello organizzativo per quanto riguarda i processi decisionali e cooperativi. Ciò è

particolarmente evidente nelle joint ventures, nelle quali diverse culture nazionali ed aziendali sono

non è affatto detto, come invece sostiene Hofstede (“Cultures and Organizations”, pg. 118), che l’attenzione genitoriale nei confronti dei figli ed intervenire, ad esempio, quando cadono possa collegarsi così direttamente allo sviluppo, seppur ipotetico, di un’ansia tale da tradursi in iperbolico odio verso la diversità.122 “Norms are expressed in basic terms, like being honest and being polite, but allowing a wide range of personal interpretation as to what this means in a given case. Deviant behavior is not necessarily felt to be threatening. Norms as to dress, hair style, and speech are loose, and children are expected to treat everyone the same way, regardless of their looks.” Ivi, pg. 118-119123 “Chapter 3 took issue with the individualistic assumptions in putting self-actualization on the top […] safety or security is likely to prevail over other needs where UA is strong. Belongingness (human relationship) will prevail over esteem in a feminine culture, but esteem over belongingness in a masculine culture.” ivi, pg. 125

95

chiamate a cooperare, a causa della diversa attitudine a seguire le indicazioni di regolamenti e

procedure, e viceversa di emanare direttive sui singoli aspetti lavorativi.124

A livello politico, la differenza più evidente, secondo Hofstede, è il diverso rapporto che il cittadino

ha verso le sue istituzioni: nell’orientamento a basso UAI la cittadinanza è più attiva, esiste una

comunicazione efficace tra Stato ed individui, anche attraverso proteste di piazza considerate

legittime e sintomo di libertà; nell’ordinamento ad alto UAI esiste una sfiducia diffusa nello Stato,

le proteste non sono considerate uno strumento legittimo, le sanzioni giuridiche sono aspre, esiste

una certa ignoranza dei cittadini nei confronti delle questioni dello Stato, oltre ad una tendenza al

fondamentalismo religioso ed alla produzione di ordinamenti legislativi piuttosto rigidi e

sanzionatori (Hofstede 1991).

Infine, in ambito letterario e scientifico, Hofstede osserva che l’orientamento a basso UAI favorisce

l’empirismo ed il relativismo (es. Newton, Linneo, Darwin), mentre un alto UAI, e la conseguente

maggior tensione verso la “verità”, porta all’elaborazione di grandi teorie, sia politiche che

umanistiche (es. Kant, Hegel, Marx).

3.3.5. Orientamento a lungo/breve termine (LTO, Long Term Orientation)

Questa è una dimensione postuma, introdotta nello schema di Hofstede a seguito della

comparazione dei suoi risultati con una rilevazione statistica simile nell’impianto statistico, ma

composta secondo valori culturali cinesi (CVS, Chinese Value Survey) svoltasi per la prima volta

nel 1971 e sottoposta ad un campione di cento studenti cinesi. Tale ricerca ha evidenziato tre

dimensioni, “fattori morali”, “integrazione”, “sensibilità umana”125, che risultano correlate alle

dimensioni di Hofstede PDI, MAS e IDV mostrando, secondo Hofstede, uno “stile cinese” di

concepire il rapporto con l’autorità, le relazioni con il gruppo ed il comportamento sociale associato

al genere. 124 “This is because if rules mean different things in different countries, it is difficult to keep the venture together. In weak UAI […] managers and nonmanagers alike feel definitively uncomfortable with system of rigid rules, especially if it is evident that many of these are never followed. In strong UAI cultures, like most of the Latin world, people feel equally uncomfortable without the structure of a system of rules.” Ivi, pg. 145125 In inglese “moral factor”, “integration”, “human-heartedness”

96

Non è stata rilevata alcuna corrispondenza per la UAI, sottolineandone il carattere prettamente

occidentale, ed è emersa una dimensione nuova, chiamata inizialmente “dinamismo confuciano” e

poi “orientamento a breve/lungo termine”.

Gli elementi del cluster statistico che compongono questa dimensione sono i seguenti:

”orientamento a lungo termine” “orientamento a breve termine”• Perseveranza; • Stabilità e solidità caratteriale;• Differenziazione per status delle

relazioni;• Difesa della reputazione;

• Senso del risparmio; • Rispetto della tradizione;• Senso della vergogna; • Reciprocità di saluti, favori e regali;

tab. 12: il “cluster statistico” di LTO

Questa dimensione viene interpretata da Hofstede secondo gli insegnamenti del confucianesimo, ed

in particolare in relazione a quei valori apparentemente più orientati all’imprenditoria ed al

business, racchiusi secondo Hofstede nel polo “orientamento a lungo termine”. Ciò è suffragato dal

legame statistico esistente tra questa dimensione ed importanti indicatori di sviluppo economico.

Il polo opposto ha invece più a che fare con aspetti culturali più orientati alla persona e più adatti a

descrivere posizioni lavorative subordinate (stabilità, difesa della reputazione, rispetto della

tradizione, ricambiare doni e favori)126.

La determinazione della LTO, e la relativizzazione della UAI, portano Hofstede a riflettere

sull’esistenza di una differenza culturale tra Occidente ed Oriente, sintetizzabile nella coppia di

valori verità/virtù: l’occidente industrializzato e monoteista ripone nella Verità rivelata, la sua forza

126 “As we saw, both opposing poles of the dimension contain confucian values. […] the values at the LTO pole ae very Confucian and support entrepreneurial activity. Persistence (or perseverance), tenacity in the pursuit of whatever goals, is an essential asset for a beginning entrepreneur. Ordering relationship by status and observing this order reflects the Confucian stress on unequal relationship pairs, the wu lun. A sense of a harmony and stable hierarchy and complementarity of roles undoubtedly makes the entrepreneurial role easier to play. Thrift leads to savings and the availability of capital for reinvestment by oneself or one’s relatives. The value having a sense of shame supports interrelatedness through sensitivity to social contacts and a stress on keeping one’s commitments. [STO] personal steadiness and stability, if overstressed, discourage the initiative, risk seeing and changeability […] protecting one’s face if exaggerated would detract from pursuing the business at hand […] too much respect for tradition impedes innovation […] finally, reciprocation of greetings, favors, and gifts is a social ritual more concerned with good manners than with performance.”” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 pg. 169.

97

motrice, mentre l’oriente, permeato di filosofia più che di religione, dimostra la sua forza, appunto,

nell’adesione a valori ed a comportamenti suggeriti dai propri maestri spirituali, ispirati alla Virtù.

Tale dualismo “verità/virtù” è descritto da Hofstede con un aneddoto riguardante un medico indiano

in Olanda:

"Il Dott. Pradahan divenne un regolare frequentatore della chiesa [...] Veniva invitato spesso a bere

un caffè dopo la messa e l’argomento di discussione, normalmente, era la religione. Egli spiegava

che i suoi genitori rispettavano i rituali Indù, ma che egli aveva smesso di farli perché gli

richiedevano troppo tempo. I padroni di casa volevano sempre sapere in cosa egli credesse- una

domanda esotica alla quale non aveva una risposta precisa.’Tutti qui parlano di credere, credere,

credere’ disse, perplesso.’ Dalle mie parti ciò che conta è il rituale, nel quale partecipa solo il prete

ed il capofamiglia [...] è importante ciò che si fa’”127

Tale dimensione non è stata rilevata in tutti gli stati. Tra quelli sondati, hanno riportato la LTO più

alta: Cina (118), Hong Kong (96), Taiwan (87), Giappone (80).

3.3.6. Rappresentazione dei dati

La rilevazione statistica delle dimensioni di Hofstede ha riportato un profilo statistico per ogni stato,

in cui è associato un dato numerico per ognuna delle quattro (o cinque) dimensioni valoriali,

compreso approssimativamente tra zero e cento. Gli indici, tuttavia. possano superare il valore cento

(ma non avere valore inferiore allo zero), in quanto essi non indicano un valore assoluto, ma sono

frutto di una manipolazione matematica per poterli comprendere grossomodo nello stesso intervallo.

E’ necessario specificare che lo studio di Hofstede non consente di valutare l’importanza relativa

delle cinque dimensioni all’interno delle singole culture: è dunque possibile che un valore alto in

una dimensione indichi un orientamento culturale vicino ad uno dei due orientamenti-limite, ma

magari su un valore, per tale cultura, di poca rilevanza. La comparazione dei valori delle dimensioni

di Hofstede rende invece dei risultati attendibili per quanto riguarda le differenze tra gli stati in

127 Ivi, pg 159

98

relazione ai valori considerati, e possono essere utili per elaborare delle strategie aziendali in ambito

internazionale, nella gestione e prevenzione dei conflitti.

I risultati statistici della ricerca (valori numerici) di Hofstede si trovano in Appendice 5, e sono tratti

dal sito www.geert-hofstede.com, aggiornati al 2003.

Tali dati sono graficamente espressi da Hofstede con degli istogrammi, in cui ogni dimensione è

associata ad una piramide, come in figura. Ovviamente, più è alto il valore dell’indice statistico, più

la piramide relativa sarà alta:

Fig. 18 bis: il grafico per nazionalità (www.geert-hofstede.com 2003)

Hofstede infine accorpa i risultati per area geografica, fornendo delle rappresentazioni grafiche

delle sue dimensioni per quanto riguarda il mondo arabo, le nazioni asiatiche, l’Africa orientale,

l’Africa occidentale, l’ Europa, l’area latino-americana, oltre a fornire la media mondiale dei suoi

indici.

99

Le rappresentazioni grafiche dei dati di Hofstede per area geografica sono visibili in Appendice 6.

3.4. Fons Trompenaars (2003)


universalismo/particolarismo

Individualismo/comunitarismo

neutralità/affettività

Specificità/diffusione

realizzazione/ascrizione

orientamento verso il tempo

controllo interno/esterno

Fons Trompenaars è un esperto aziendale di fama internazionale nel campo delle relazioni

interculturali. Laureato in Economia alla Free University di Amsterdam (NL), Trompenaars

consegue il dottorato di ricerca presso la Wharton school (Pennsylvania University, USA) con una

tesi sulla caratterizzazione culturale delle strutture organizzative.

I suoi scritti trattano delle implicazioni interculturali nel management, nel lavoro di squadra, nella

costruzione di relazioni, negoziazioni e comunicazioni in ambito interculturale, dedicando buona

parte dei suoi sforzi alla definizione di tecniche rivolte alla risoluzione dei conflitti interculturali in

ambito organizzativo, da lui chiamati, mutuando da Parsons, “dilemmi culturali”. Attualmente

Trompenaars ricopre il ruolo di Managing Director presso la Trompenaars Hampden-Turner

Intercultural Management Consulting con sede ad Amsterdam (NL).

Le sue principali pubblicazioni sono:

100

• “Riding the waves of culture – understanding cultural diversity in business” (1991, con

Charles Hampden-Turner, ristampato nel 1997 e nel 2003)

• “Seven cultures of capitalism” (1993, con Charles Hampden-Turner)

• “21 leaders for the 21st century” (2001)

• “Business across cultures” (2003)

• “Managing change across cultures” (2003)

• “Managing people across cultures” (2003)

• “Marketing across cultures” (2004).

In “Riding the waves of culture” (2003), T. definisce la cultura come insieme di azioni e strategie

usate dai gruppi umani per risolvere i conflitti che vengono a crearsi al loro interno128, e come

Kluckhohn e Strodtbeck ritiene che esistano delle categorie di conflitti universali, comuni a tutti gli

esseri umani in quanto relative a questioni fondamentali per la sopravvivenza dei gruppi stessi.

Egli interpreta le differenze culturali a partire da uno schema di comparazione composto da sette

dimensioni valoriali definite a priori della ricerca statistica (come Kluckhohn e Strodtbeck),

sostanzialmente mutuate dalla letteratura precedente (F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck, E. T.

Hall, T. Parsons ed, in parte, G. Hofstede).

Lo schema di comparazione di Trompenaars mutua tre universali dallo studio del 1961 di

Kluckhohn e Strodtbeck (relazioni con gli uomini, la natura ed il tempo), adottandone anche le

corrispondenti dimensioni valoriali. Ad esse, Trompenaars aggiunge riferimenti ad E. T. Hall per

128 “culture is the way in which a group of people solves problem and reconcile dilemmas” in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 6

101

quanto riguarda la trattazione del tempo ed alla teoria delle variabili strutturali di T. Parsons129,

sociologo struttural-funzionalista statunitense, per la trattazione del valore “relazioni tra uomini”.

I legami tra le dimensioni di Trompenaars e quelle di G. Hofstede sono meno evidenti, ma si

possono comunque notare delle affinità: la più evidente è la dimensione IDV con

“individualismo/comunitarismo”, la UAI (rifiuto dell’incertezza) si apparenta con

“universalismo/particolarismo” per il comune riferimento alla produzione e rispetto di regolamenti;

la MAS (mascolinità) e la sua descrizione in termini di orientamento modesto od assertivo presenta

delle similitudini con “affettività/neutralità”; infine, la dimensione PDI (distanza dal potere)

descrive la relazione con l’autorità, elemento costitutivo della dimensione di Trompenaars

“realizzazione/ascrizione”.

Le sette dimensioni di Trompenaars non offrono particolari novità, ma più che la scelta dei valori e

degli orientamenti, l’aspetto più interessante di questo autore è la considerazione della dimensione

valoriale quale esplicita schematizzazione del conflitto interculturale, inteso come contrapposizione

di orientamenti culturali inconciliabili.

Il target manageriale-statunitense130 dell’analisi di Trompenaars rende il suo schema di

comparazione comprensibilmente ispirato ai valori ed ai conflitti che riguardano i valori di tale

cultura. Come già visto per Kluckhohn e Strodtbeck, tale tipo di bias (pregiudizio) è rilevabile dalla

presenza, agli estremi dei continua, dell’orientamento tipico USA:

universali Dimensioni valorialiRelazioni con gli uomini Universalismo Particolarismo

129 secondo la teoria delle variabili strutturali di T. Parsons (sociologo struttural-funzionalista statunitense degli anni ‘50/’60) il modo in cui l’interazione umana è effettivamente organizzata è collegato alle scelte che gli attori compiono rispetto ad un insieme di variabili strutturali, espresse da Parsons con una serie di cinque dicotomie valoriali:

• Universalismo vs. particolarismo;• Orientamento verso il sé vs. orientamento verso la collettività.• Affettività vs. neutralità affettiva; • Diffusione vs. specificità; • Realizzazione vs. ascrizione;

vedi T. Parsons “The Social System”, Glencoe, IL: Free Press., 1971

130 Oltre ad essere una questione di target editoriale e di scelta legata alla professione, è provato che gli operatori economici statunitensi hanno la più alta percentuale di fallimenti negli incarichi all’estero (Kreitner e Kinicki, 2004)

102

Individualismo ComunitarismoNeutralità Affettività

Specificità DiffusioneRealizzazione Ascrizione

Relazione con il tempoSequenzialità Sincronia

Futuro Presente PassatoRelazione con la natura Controllo interno Controllo esterno

Tab. 13: valori ed orientamenti valoriali statunitensi nello schema di Fons Trompenaars

Queste osservazioni sembrano porre Trompenaars al “primo livello” di analisi evidenziato da

Giaccardi (2005)131, in quanto Trompenaars pone particolare riguardo ai conflitti che possono

interessare gli uomini di affari statunitensi, manifestando una netta tendenza a considerare come

termine di paragone i valori tipici degli appartenenti a tale cultura.

Trompenaars interpreta tuttavia questi conflitti secondo le cornici culturali dei valori, e ricerca le

possibilità di sinergia e riconciliazione di tali conflitti: lo schema di comparazione interculturale di

Trompenaars consente dunque, grazie alle sette dimensioni “dilemma”, di analizzare in modo

approfondito i conflitti interculturali al fine di cercare sinergie e valorizzazioni della diversità

culturale e di integrare le prospettive tipiche dei due livelli dell’analisi interculturale, fornendo così

una lettura “di secondo livello”132 dei conflitti interculturali tipici statunitensi.

Secondo Trompenaars., i “dilemmi culturali” sono difficilmente risolvibili a livello individuale, e

necessitano l’elaborazione di tecniche di schematizzazione, interpretazione e semplificazione:

Trompenaars propone lo “spazio culturale” ed il “circolo virtuoso” come tecniche per proporre delle

strategie efficaci per la riconciliazione dei conflitti interculturali.

Il “circolo virtuoso” prevede l’individuazione di due istanze, rappresentative dei due orientamenti

culturali contrapposti, e di due motivazioni che consentono di integrarle in modo sinergico, facendo

leva sul desiderio di evitare le degenerazioni tipiche dei due orientamenti. In questo modo le due

parti sono in grado di leggere nell’orientamento opposto una possibilità di miglioramento:

131 Vedi par. 1.9132 Ovvero il livello delle cornici culturali, vedi par. 1.8

103

ORIENTAMENTO 1

ORIENTAMENTO 2

Comportamento tipico dell’orientamento culturale 1

…ma non vogliamo degenerare, quindi dobbiamo…

Comportamento tipico dell’orientamento culturale 2

…ma non vogliamo degenerare, quindi dobbiamo…

Soluzione tipica dell’orientamento valoriale 1

-Soluzione 10/1

Sinergia – soluzione che consente di

soddisfare entrambe le istanze

-Soluzione 10/10

Soluzione tipica dell’orientamento valoriale 2

-Soluzione 1/10

Fig. 19: un esempio di “circolo virtuoso” (Trompenaars, 2003)

Lo “spazio culturale” è un’altra tecnica di rappresentazione dei conflitti interculturali, e prevede

ugualmente l’individuazione delle due istanze relative ai due orientamenti valoriali contrapposti, e

la ricerca di una soluzione singola che consenta ad entrambe le parti di raggiungere i propri

obiettivi. Questa rappresentazione avviene su un diagramma cartesiano, sul quale sono riportate le

due istanze contrapposte ognuna su un asse (un’istanza sull’asse x e l’altra su quello y) e la

riconciliazione del dilemma, che si pone al vertice in alto a destra del diagramma133:

133 Si nota che le tre soluzioni sono descritte con una frazione: soluzione 10/0, soluzione 0/10 e soluzione 10/10. Queste frazioni corrispondono alle coordinate (x/y) dei tre punti che le descrivono nel diagramma. Ovviamente la soluzione 10/10 è considerata la riconciliazione del dilemma in qualto soddisfa pienamente sia la scala di valori di un orientamento (x=10) sia dell’altro (y=10). Le soluzioni 1/10 e 10/1 rappresentano le due soluzioni “etnocentriche” che soddisfano pienamente una scala di valori, ma deludono completamente l’altra.

104

Fig. 20: esempio di “spazio culturale” (Trompenaars 2003)

Trompenaars infine testa la variabilità culturale delle proprie dimensioni attraverso dei semplici

test, che si riferiscono, come nel caso di K. e S., a situazioni di vita particolarmente rappresentative

del valore culturale in esame. Tali test sono stati sottoposti ad un campione di circa trentamila

manager in tutto il mondo. Si riporta un test per dimensione, per altre statistiche simili si rinvia

all’Appendice 7.

3.4.1. Universalismo/particolarismo (universalism/particularism)

La prima dimensione culturale che T. prende in considerazione è la dicotomia

universalismo/particolarismo, intesa come la tendenza culturale a considerare le regole codificate

quali principi inderogabili, oppure come indicazioni di massima a cui è possibile derogare se la

situazione particolare lo suggerisce.

L’approccio universalistico considera una regola stabilita come sempre valida: il suo rispetto e la

sua applicazione è universale. La predominanza del principio della lealtà e fiducia personale

sull’ordine costituito, è invece tipica dell’approccio particolaristico, il cui rapporto con le regole

codificate dipende dalla situazione. Secondo Trompenaars, questi due orientamenti entrano in

collisione nel momento in cui è necessario instaurare un rapporto di mutua fiducia134.

A livello organizzativo, T. sostiene che lo sviluppo economico globale implica un processo di

universalizzazione, ovvero di codificazione organizzativa sempre più orientata, soprattutto per

motivi di concorrenza, a standard comuni135.

Alcuni settori dell’organizzazione aziendale, tuttavia, mantengono una certa rigidità

nell’accoglimento di procedure “universali”, e dimostrano di essere argomento di conflitto

relativamente a questa differenza culturale: essi sono la stesura dei contratti, l’organizzazione ed il

134 “Business people from both societies will tend to think each other corrupt. A universalist will say of particularists, ‘they cannot be trusted because they will always help their friends’; a particularist, converseley, will say of universalist, ‘you cannot trust them; they would not even help a friend” “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 31-32135 “When companies go global there is an almost inevitable move towards universalistic way of thinking. […] the ways of producting he product, managing those who make it and distributing it to customer should be also universalized” ivi pg. 38

105

rispetto dell’agenda, il ruolo del leader e la valutazione della performance lavorativa (Trompenaars

2003).

Nelle culture universalistiche, ad esempio, proporre contratti molto particolareggiati è indice di

affidabilità, mentre in quelle particolaristiche è sintomo di diffidenza e rigidità, e sembrano

suggerire l’esigenza di voler mettere tutto per iscritto a causa di una velata malfidenza nella

controparte.

Per quanto riguarda la figura del leader, T. spiega che il rapporto tra capo e dipendenti differisce

sostanzialmente nelle due prospettive: se infatti in un ambiente universalista il capo ha il dovere di

controllare, guidare e giudicare i subordinati, in una cultura particolarista il rapporto

dirigenti/subordinati è di tipo personale, e ciò crea un tipo di relazione meno orientata al risultato e

più alla collaborazione. (Trompenaars 2003).

Una tendenza tipicamente universalista è “mettere in agenda” tutto ciò che si deve fare,

pianificando un tempo per ogni operazione e cercando in ogni modo di rispettarlo. Se questa

tendenza si scontra con la particolaristica attitudine ad essere elastici nei confronti dei tempi di

lavoro, può accadere che questi tempi saltino, con conseguenze organizzative per entrambe le parti.

Per quanto riguarda la valutazione e l’incentivazione del lavoro dei subordinati, T. parla delle

tecniche americane utilizzate a tal fine136, sottolineando come gli ambienti di lavoro

“particolaristici” soffrano nel veder imposto un criterio di competitività interna oppure di essere

valutati nel loro operato da schemi predeterminati (Trompenaars 2003).

Trompenaars rileva statisticamente la variabilità culturale di questa dimensione valoriale attraverso

un test chiamato “l’auto ed il pedone”, nel quale viene chiesto agli intervistati se sarebbero disposti

a mentire per amicizia su un incidente stradale effettivamente avvenuto137. L’amicizia, infatti,

secondo Trompenaars, è una motivazione legata alla situazione “particolare”, che può facilmente

136 Ad esempio la pay-for.performance e l’”Hay job evaluating system”137 “You ar e riding in a car driven by a close friend. He hits a pedestrian. You know he was going at least at 35mph in an area […] where the max allowed speed is 20mph. There are no witnesses. His lawyer says that if you testify under oath that he was only driving at 20 mph it may save him from serious consequences. What right has your friend to expect you to protect him? What do you think you would do in view of the obligations of a sworn witness and the obligation to your friend?” “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 33

106

entrare in conflitto con istanze universalistiche, ad esempio le indicazioni contenute nella legge

nazionale.

Il grafico evidenzia le risposte degli intervistati:a punteggio minore corrisponde l’orientamento

particolarista, a punteggio elevato l’orientamento universalista:

Fig.21: i risultati del test “l’auto e il pedone” (Trompenaars 2003)

Trompenaars ipotizza una relazione tra fede religiosa cristiana e grado di universalismo: il nord

europa di fede protestante avrebbe infatti una tendenza universalista maggiore rispetto al sud

cattolico.

107

La presenza delle figure clericali cattoliche, sulla carta responsabili della remissione dei peccati nel

nome dell’entità trascendentale, favorirebbe, per Trompenaars, il riponimento della fiducia

nell’emissario più che nel messaggio in sé, favorendo in tal modo il particolarismo138.

Trompenaars sintetizza in questo modo le caratteristiche dei due orientamenti:

Universalismo ParticolarismoL’attenzione è rivolta più alle regole che alle

relazioni

L’attenzione è rivolta più alle relazioni che alle

regoleI contratti sono elaborati con precisione I contratti sono modificati con facilità

E’ degno di fiducia chi onora la parola data od il

contratto

E’ degno di fiducia chi accetta reciproci

cambiamentiC’è solo una verità ed una realtà, che è quella

stabilita

Ci sono diverse prospettive sulla realtà relative

ad ogni partecipanteUn affare è un affare Il rapporto si evolve

Tab. 14: differenze tra gli orientamenti universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)

Il circolo virtuoso descritto da Trompenaars in relazione a questa dimensione riguarda un equivoco

relativo allo stile organizzativo, teso al rispetto di protocolli univocamente stabiliti nell’ottica

universalista ed invece orientato all’adattamento alle singole situazioni contingenti nell’ottica

particolarista:

138 “(per i Protestanti) the congregations relates to God by obedience to His written laws. There are no intermediaries between God and His adherents, no one with the discretion to hear particular confessions, forgive sins or make special allowances. Predominantly Catholic cultures retained these features of religion, which are more relational and particularist” Ivi, pg. 36

108

UNIVERSALISMO

Applicare universalmente regole e procedure per assicurare equità e solidità, ma…

…non vogliamo cascare nel caos o perdere il senso della organizzazione quindi dobbiamo…

Incoraggiare la flessibilità adattandosi alle situazioni non convenzionali. Però…

…non vogliamo degenerare nella rigidità e nella burocrazia, quindi dobbiamo…

Linee guida centralizzate con adattamenti e discrezione

nell’ambito locale

Fig. 22: il circolo virtuoso universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)

Lo spazio culturale proposto da Trompenaars presenta la contrapposizione tra un’istanza

universalista tesa alla definizione di uno standard qualitativo universalmente applicabile e l’istanza

particolarista di favorire delle soluzioni ad hoc centrate sulle esigenze del cliente: la sinergia si

ottiene valorizzando il soddisafcimento delle esigenze particolari della clientela come possibile

modello da applicare a livello globale.

Fig. 23: lo “spazio culturale”universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)

3.4.2. Individualismo/comunitarismo (individualism/communitarism)

La seconda dicotomia indagata da Trompenaars, già affrontata sia da Kluckhohn e Strodtbeck sia da

Hofstede, riguarda i rapporti ed i vincoli esistenti tra gli individui ed i gruppi di appartenenza

(ingroups) sia a livello sociale sia a livello aziendale, ovvero l’intensità, culturalmente variabile,

109

PARTICOLARISMO

con cui vengono avvertiti i vincoli di fedeltà intergruppo e la tendenza culturale a considerare o

meno il gruppo di riferimento quale vincolante per l’azione individuale.

Il riferimento all’individuo od al gruppo è culturalmente determinato, e si traduce, nell’ambiente di

lavoro, nell’emergere di dilemmi che riguardano principalmente l’attribuzione della responsabilità,

che ricade sull’individuo nelle culture ad orientamento individualista, mentre ricade sul gruppo

intero in un’ottica comunitarista. Questa variabilità si traduce inevitabilmente in un diverso ideale

organizzativo:

“Nelle culture individualiste, le organizzazioni sono essenzialmente strumenti. I legami tra le

persone in esse presenti sono astratti, legali, regolati da contratti. L’organizzazione riflette ciò che i

suoi membri vogliono per se stessi. [...] Nelle culture comunitarie l’organizzazione non è uno

strumento [ma piuttosto] un contesto sociale condiviso da tutti i membri, che fornisce loro un senso

ed uno scopo. Le organizzazioni sono spesso come grandi famiglie, comunità o clan”139

Nell’ambiente lavorativo, questa variabilità culturale può creare conflitti sia a livello interno sia a

livello esterno. Per quanto riguarda il management interno, il problema principale che si può creare

è in relazione alla motivazione dei dipendenti, in quanto il principio individualistico

dell’incentivazione al dipendente migliore può ferire i vincoli di lealtà intergruppo tipici delle

culture “comunitarie” (Trompenaars 2003).

A livello esterno, Trompenaars nota che le culture ad orientamento individualista preferiscono

essere rappresentate, ed avere a che fare, con singoli individui, mentre nell’ottica “comunitaria”

sono preferite rappresentanze costituite da più individui140, esiste inoltre una diversa attribuzione

dello status, in quanto nelle culture comunitarie permangono fattori di status (età, sesso,…)

139 “In individualistic cultures organisations are essentially instruments. Their ties are abstract, legal ones, regulated by contract. The organization is a means to what its actors want for themselves […] in communitarian cultures the organisation is not the creation or instrument of its founders so much as a social context all members share and which gives them meaning and purpose. Organisations are often likened to a large family, community or clan which develops and nurtures its members.” ivi pg. 63140 “communitarian cultures prefer plural representation […] yet to Anglo-Saxon a single representantive voting on his or her private conscience on behalf of constituents is the foundation stone of parliamentary democracy”Ivi, pg. 60

110

generalmente obsoleti in un’ottica individualista, anche se permane anche in tali culture una certa

prevalenza di individui di sesso maschile nelle posizioni dirigenziali141.

Nei due orientamenti esiste inoltre una diversa concezione del processo decisionale, generalmente

nelle mani di un “capo” nelle culture individualiste e più orientato al consenso nell’altro

orientamento142.

Trompenaars sintetizza le differenze tra i due orientamenti con questo schema:

Individualismo ComunitarismoUso frequente della forma “io” Uso frequente della forma “noi”

Decisioni prese sul posto da rappresentantiDecisioni rinviate dai delegati

all’organizzazioneLe persone si realizzano idealmente da sole e si

assumono responsabilità personali

Le persone si realizzano in gruppo ed assumono

una responsabilità condivisaVacanze da soli, al massimo in coppia Vacanze in gruppi organizzati o con la famiglia

Tab.15: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)

Trompenaars ha sondato la variabilità culturale di questa dimensione valoriale sottoponendo questo

piccolo test quantitativo, che riguarda il diverso modo di concepire il lavoro all’interno dei due

orientamenti. A punteggio basso corrisponde l’orientamento “comunitario”, a punteggio alto

l’orientamento individualista:

“Which kind of job is found more frequently in your organization?

• Everybody works together and you do not get individual credit

• Everybody is allowed to work individually and individual credit can be received”143

141 “unaccompanied people in communitarian cultures are assumed to lack status”, Ivi, pg. 60142 “communitarian decision-making typically takes much longer and there are sustained efforts to win over everyone to achieve consensus”, Ivi, pg. 60143 Ivi, pg. 54

111

Fig. 24: i risultati del test individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)

Come nel caso della dimensione precedente, secondo Trompenaars la divisione cattolici-protestanti

ha dato il via ad una divisione interna alle relative culture anche per quanto riguarda il valore

dell’individualismo.

In questo caso, la corrispondenza è più evidente: l’etica del lavoro come mezzo per la salvezza,

tipica delle culture anglosassoni, favorisce un’accentuazione della dimensione individuale della

112

fede144, a differenza dell’ottica cattolica nella quale la presenza di intermediari clericali favorisce

l’adeguamento ad una condotta propria della comunità di riferimento.

Il “circolo virtuoso” descritto da Trompenaars relativamente a questa dimensione riguarda un

conflitto relativo alla motivazione:

Fig. 25: il “circolo virtuoso” individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)

Si propone uno “spazio culturale” per questa dimensione, sempre riguardante la motivazione, che

propone una sinergia utile ad elaborare un sistema di incentivi che riesca a soddisfare

contemporaneamente le istanze “individuale” (premiare gli individui) e “comunitarie” (premiare il

gruppo), ovvero l’incentivazione degli individui per il lavoro del gruppo e/o il gruppo per il lavoro

degli individui:

144 “There is considerable evidence that individualism and communitarism follows the Protestant-Catholic religious divide. […] Each Puritan worshipper approached God as a separate being, seeking justification through works. Roman Catholics have always approached God as a community of the faithful. […] Geert Hofstede’s research confirm this.” In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 53

113

INDIVIDUALISMO

Incoraggiare la libertà individuale e la responsabilità, ma…

Abbiamo bisogno di evitare il conformismo e la lentezza nelle procedure decisionali, quindi dobbiamo...

Incoraggiare gli individui a lavorare per il consenso nell’interesse del gruppo, però…

Non vogliamo degenerare nell’egocentrismo o giungere a compromessi forzati, quindi dobbiamo…

Dare obiettivi chiari che abbiano bisogno dell’iniziativa e responsabilità individuale per essere svolti con successo

COMUNITARISMO

Fig. 26: lo “spazio culturale” individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)

3.4.3. Neutralità/affettività (neutral/affective)

Un’altra dimensione valoriale affrontata da Trompenaars riguarda l’espressione pubblica delle

emozioni. Secondo T. esistono due tipi di orientamento culturale: quello “affettivo”, caratterizzato

da un’alta espressività e manifestazione delle proprie pulsioni emotive, e quelle “neutrale”, basato

sul controllo delle proprie reazioni emotive in presenza di altre persone145.

T. parla a proposito di livelli di emotività culturalmente determinati, che riguarda il limite per

l’espressione delle emozioni oltre la quale si incappa nella disapprovazione o nel fastidio: il

superamento di tale soglia può determinare un incrinamento della comunicazione146.

La separazione delle emozioni dalle questioni di affari è sintomo di neutralità affettiva, che stimola

una stile di contrattazione logico, e spesso incontra delle difficoltà ad integrarsi con lo stile

“affettivo” per la naturale tendenza di questi ultimi ad inserire elementi emotivi nella

comunicazione.

Trompenaars sintetizza le diffrerenze tra i due orientamenti col seguente schema:

145 “When your own approach is highly emotional we are seeking a direct emotional response: ‘I have the same feelings as you on this subject.’ When our own approch is highly neutral we are seeking an indirect response.’Because I agree with your reasoning or proposition,I give you my support’”ivi, pg. 70-71146 Si riporta questo esempio: “A British manager posted to Nigeria found that it was very effective to raise his voice for important issues. His Nigerian subordinates saw this unexpected explosion by a normally self-controlled manager as a sign of extra concern. After success in Nigeria he was posted to Malaysia. Shouting there was a sign of loss of face; his colleagues did not take him seriously and he was transferred” Ivi, pg. 75

114

Neutrale Affettivo

Non rivela ciò che pensa o provaRivela pensieri ed emozioni verbalmente e non-

verbalmentePuò (accidentalmente) rivelare tensione

nell’espressione facciale e nella posturaRilascio delle tensioni trasparente ed espressivo

Emozioni spesso represse possono

occasionalmente esplodere

Le emozioni fluiscono liberamente, con

veemenza e senza inibizioni

Sono apprezzate la freddezza e l’autocontrolloSono apprezzati il calore, la vitalità e

l’espressivitàIl contatto fisico, la gestualità e le espressioni

facciali eccessive sono tabù

Il contatto fisico, la gestualità e le espressioni

facciali eccessive sono comuniLe frasi sono dette monotonicamente Le frasi sono declamate con fare teatrale

Tab. 16: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)

T. rileva la variabilità culturale della dimensione neutralità/affettività con un test quantitativo

compostro da una domanda molto esplicita, che riguarda l’espressione della rabbia sul posto di

lavoro. A punteggio basso corrisponde l’orientamento affettivo, a punteggio alto quello neutrale:

“How do you would behave if you fell upset about something at work?”147

147 Ivi, pg. 69

115

Fig. 27: i risultati del test neutrale /affettivo (Trompenaars 2003)

Trompenaars propone uno “spazio culturale” che consideri le diverse tendenze culturali a fare

riferimento ad argomenti razionali (orientamento neutrale) od emotivi (orientamento affettivo),

proponendo una sinergia nella verifica costante delle proprie pulsioni emotive:

116

Fig. 28: “spazio culturale” relativo alla dimensione neutralità/affettività (Trompenaars 2003)

3.4.4. Specifico/diffuso (specific/diffuse)

La quarta dimensione di Trompenaars, ancora relativa alle relazioni umane, riguarda la coppia di

orientamenti valoriali specifico/diffuso. Trompenaars ne dà tale definizione:

“E’ il grado con cui interagiamo con gli altri in specifiche aree della vita e singoli livelli della

personalità, o diffusamente in molteplici aree delle nostre vite ed a diversi livelli di personalità allo

stesso tempo” 148

Il grado di coinvolgimento nelle relazioni umane (soprattutto quelle professionali) è la

discriminante per determinare a quale dei due estremi sia riferito un certo comportamento: se la

relazione si limita ad un solo ambito si noterà una tendenza alla specificità, se invece le relazioni

tendono ad essere più orientate alla condivisione umana, o difficilmente limitabili ad una singola

sfera, viene manifestata una tendenza alla diffusione149.

Kurt Lewin150 descrive le relazioni specifiche e diffuse in termini di condivisione dello spazio

pubblico o privato individuale. Egli rappresenta gli individui con due cerchi concentrici: il cerchio

interno corrisponde all’area privata, mentre quello esterno all’area pubblica. La diversa dimensione

reciproca dei due spazi evidenzia come lo spazio pubblico “specifico” sia molto più ampio rispetto

a quello “diffuso”, e di come le relazioni tra “specifici” siano completamente delimitate nello spazio

148 “is the degree to which we engage others in specific areas of life and single levels of personality, or diffusely in multiple areas of our lives and at several levels of personality at the same time” Ivi, pg. 81149 T. esemplifica così:“Monsieur le directeur is a formidable authority wherever you encounter him. If he runs the company it is generally expected that his opinions on haute cuisine are better than those of his subordinates. Of course reputation always leaks to some extent into other areas of life. This extent is what we measure for specificity (small) or diffuseness (large)” Ivi, pg. 81150 Lewin, K. psicologo tedesco-statunitense. Vedi “Some social-psychological differences between the US and Germany” in Lewin K., ed. Principles of topological psychology, 1936

117

pubblico di entrambi, mentre quelle tra “diffusi” si caratterizzino per una condivisione anche dello

spazio privato. La relazione mista tra queste due tendenze può portare ad un’interferenza tra lo

spazio privato del “diffuso” e quello pubblico dello “specifico”, ovvero l’errata interpretazione di

alcuni argomenti, considerati pubblici dallo “specifico” e privati dal “diffuso”.

Fig. 29: i cerchi di Lewin (Trompenaars 2003)

In una cultura “specifica”, l’argomento di discussione è strettamente limitato all’oggetto: la

franchezza tipica delle comunicazioni in tale contesto può essere un’offesa se viene tradotta

dall’individuo “diffuso” come una “perdita della faccia”. In altri casi, le decisioni “specifiche”, ad

esempio un licenziamento od un rimprovero per motivi strettamente lavorativi, possono scatenare

reazioni negative in una cultura “diffusa”, dove altre sfere esistenziali (es. familiari, sociali o

personali) non vengono separate dal lavoro151.

151 “A Dutch doctor whose job was to evaluate a Chinese subordinate in the company clinic had a ‘frank discussion’ of the latter shortcomings. In his wiev these could easily be remedied by the company’s training courses. Yet to the Chinese doctor who had worken closely with the Dutch doctor, and whom he regarded as a ‘father figure’, the criticism was a savage indictment, a total rejection and a betrayal of mutual confidence. The next morning he knifed his critic to death.” In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 94

118

Questa dimensione rivela delle affinità con gli studi di E. T. Hall relativi al contesto: l’orientamento

specifico è assimilabile infatti all’orientamento “a basso contesto”, mentre quello diffuso è simile al

profilo “alto contesto”.

Trompenaars chiarisce le differenze tra i due orientamenti grazie al seguente schema:

Specifico Diffuso

Diretto, incisivo, con riferimenti utiliIndiretto, “circolare”, con riferimenti

apparentemente superfluiPreciso, definitivo e trasparente Evasivo, dotato di tatto, ambiguo, opaco

Principi e riferimenti morali indipendenti

dall’interlocutore

Moralità “situazionale”, dipendente

dall’interlocutore e dal contestoTab. 17: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)

Trompenaars usa questo test per valutare il grado di diffusione e specificità. A punteggio minore

corrisponde l’orientamento diffuso, mentre a punteggio maggiore l’orientamento neutrale:

“A boss asks a subordinate to help him paint his house. The subordinate, who does not feel like

doing it, discusses the situation with a colleague.

• The collegue argues: “you don’t have to paint if you don’t feel like it. He is your boss at

work. Outside he has little authority”

• The collegue argues: “despite the fact that I don’t feel like it, I will paint it. He is my boss

and you can’t ignore that outside work either”152

152 Ivi, pg. 87

119

Fig. 30: i risultati del test specifico/diffuso (Trompenaars 2003)

I risultati variano a seconda della nazionalità, e vanno da un 32% di cinesi non disposti a dipingere

la casa del capo ad un 91% di svedesi ed olandesi153.

Il “circolo virtuoso” e lo “spazio culturale” che T. propone per questa dimensione riguardano la

diversa tendenza culturale a porre l’attenzione, sempre a livello organizzativo, alla corretta

esecuzione dei compiti lavorativi, alla qualità del prodotto ed alla tecnologia (specifico) od alla

qualità delle relazioni umane (diffuso), ovvero alla tendenza a porre l’attenzione sull’efficacia

economica della produzione oppure sulla cura del servizio, indispensabile, secondo Trompenaars, in

un’ottica “diffusa”:

153 Si riporta una curiosità relativa al dato giapponese, in quanto la rilevata indisponibilità a svolgere questo lavoro deriva (forse) dal fatto che in giappone i muri sono generalmente di carta e non vengono mai dipinti!

120

SPECIFICO (Low-context)

DIFFUSO (High context)

La qualità del prodotto

Può essere sviluppata in quanto è la garanzia ultima per...

La qualità delle relazioni umane

Deve essere sviluppata, quindi eventualmente...

Fig. 31: il “circolo virtuoso” specifico/diffuso (Trompenaars 2003)

Lo “spazio culturale” proposto tratta invece del diverso modo di intendere la qualità del prodotto o

del servizio offerto: affidabile ed economico nella visione specifica, costoso ma corredato da un

servizio completo nella visione “diffusa”: la riconcilazione del dilemma, secondo Trompenaars, si

trova offrendo un servizio completo, elaborato “passo dopo passo” attraverso una verifica dei

singoli elementi per ottenere un’ottimizzazione dei costi e del prezzo del servizio.

121

Fig. 32: lo spazio culturale specifico/diffuso (Trompenaars 2003)

3.4.5. Realizzazione/Ascrizione (achievement/ascription)

Le modalità in cui viene attribuito lo status, e l’autorità che ne deriva, è il tema della quinta

dimensione (realizzazione/ascrizione). Trompenaars descrive così i due orientamenti:

“mentre certe società accordano status alle persone sulla base della loro capacità di raggiungere

risultati, altre ascrivono lo status per virtù, età, sesso o classe sociale, educazione, ecc.. Il primo tipo

di status è detto ‘acquisito’, mentre il secondo ‘ascritto’.” 154

Nelle culture ad orientamento “realizzazione”, le capacità personali ed il lavoro individuale sono il

principale metro di giudizio ed attribuzione dell’autorità, mentre le culture “ascrizione” riconoscono

e rispettano coloro che possiedono determinati titoli o caratteristiche ascritte (es. età, lignaggio). Le

relazioni tra culture “acquisizione” ed “ascrizione” rivelano numerose incompatibilità, derivanti

soprattutto dal mancato rispetto da parte degli “achievers” dell’autorità ascritta.

Una cultura ad orientamento “realizzazione” può facilmente sottostimare l’importanza dell’età in

una relazione di lavoro, inviando rappresentanti inadeguati a trattare con le autorità locali. Un altro

ordine di problemi può nascere nel momento in cui la cultura ad orientamento “ascrizione” non

riconosce l’autorità di un manager “achieved” in quanto non dotato dei “requisiti culturali”(es. età)

necessari.155

Un ultimo esempio di conflitto organizzativo legato a questa dimensione riguarda la

sottovalutazione dell’importanza dello status nelle culture “ascrizione”, e T. dimostra come da esso

154 “While some societes accord status to people on the basis of their achievement, others ascribe it to them by virtue or age, gender, class, education and so on. The first kind of status is called achieved status and the second ascribed status.” in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg. 102155 "Indeed, sending whiz-kids to deal with people ten-twenty years senior often insults the ascriptive culture. The reaction may be: ‘Do these people think that they have reached our own level of experience in half the time? […]Achievement cultures must understand that (for) some ascriptive cultures, the Japanese especially […] older people actually are wiser for the years they have spent in the corporation and for the sheer numbers of subordinates briefing them.”Ivi, pg. 109

122

possa dipendere l’organizzazione di un’intera azienda, in quanto allo status accordato ad un certo

individuo consegue la determinazione dello status di tutti gli altri subordinati156.

Per quanto riguarda le relazioni tra questa dimensione ed il protestantesimo, Trompenaars evidenzia

come l’etica del lavoro protestante abbia favorito l’orientamento “realizzazione”, in quanto il valore

religioso del lavoro, ovvero la possibilità di raggiungere la salvezza attraverso di esso, ha stimolato

notevolmente l’iniziativa individuale ed il valore dell’autorealizzazione157

Trompenaars sintetizza le differenze tra i due orientamenti grazie al seguente schema:

Realizzazione Ascrizione

Uso di titoli solo se pertinenti alla competenza

relativa alla mansione

Uso estensivo di titoli, specialmente quando ciò

chiarifica lo status all’interno

dell’organizzazione

Rispetto per i superiori basato sull’effettiva

qualità e conoscenza del lavoro

Il rispetto gerarchico per i superiori è

considerato misura dell’impegno verso

l’organizzazioneI dirigenti sono di diverse età ma hanno

dimostrato tutti la loro efficienza in missioni

specifiche

I dirigenti sono maschi, di mezza età e

qualificati per la loro esperienza


156“A British g.m. upon arrival in Thailand refused to take his predecessor’s car […] asked for a Suzuki or a Mini, […] be handled easy in the congested traffic of Bangkok […] The The purchasing department replied that, because it would take so long to get a small car, they had decided to order a Mercedes […] the GM patience had run out […] Somewhat shyly, the predominant Thay management team explained that they could hardly come to work on bicycles.”, Ivi, pg. 112157 “ Only nations setting out upon an empirical investigation of “what works best”, and conferring status on those who apply it in business, can expect to conduct their economies successfully. This is the essence of Protestantism: the pursuit of justification through works which long ago gave achievers a religious sancion – and capitalism its moving spirit.” Ivi, pg. 104

123

Per valutare il grado di realizzazione od ascrizione, Trompenaars usa un test in cui sono previste

due alternative, ognuna relativa ad un orientamento: si riportano due grafici, relativi a coloro che

sono in disaccordo con la prima opzione, e di coloro che sono in disaccordo con la seconda.

Tendenzialmente, un forte orientamento “realizzazione” si manifesta nel disaccordo con entrambe

le opzioni:

• “The most important thing in life is to think and act in the ways that best suit the way you

are, even if you do no get things done”

• “the respect a person gets is highly dependent on their family background”158

158 In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg.104

124

REALIZZAZIONE

ASCRIZIONE

Abbiamo bisogno di ricompensare ciò che i nostri dipendenti guadagnano sulla base del merito, ma...

Non vogliamo essere ostacolati nel nostro guadagno dallo status quo, quindi...

Rispettare i dipendenti in base alla loro esperienza, però...

Vogliamo scongiurare l’instabilità che deriva dal valutare solo le ultime performance, quindi...

Rispettare le persone per ciò che sono in modo da trarre più vantaggio da ciò che fanno

Fig. 33/34: il risultato del test realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)

Il “circolo virtuoso” proposto da Trompenaars relativamente a questa dimensione riguarda

l’incentivazione dei dipendenti, orientata alla valutazione dell’ultimo periodo lavorativo

nell’orientamento “realizzazione” ed invece attenta all’esperienza degli stessi nell’orientamento

“ascrizione”:

Fig. 35: “circolo virtuoso” realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)

Lo “spazio culturale”, invece, riguarda il tema della leadership, oscillante tra l’estremo

“realizzazione” che la considera tale solo in base ai meriti lavorativi, e quello “ascrizione” che

125

invece si basa sullo status e l’esperienza. Trompenaars propone la mediazione attraverso la formula

“the servant leader”, ovvero un modello di leadership che mantiene la sua autorità, ma la elabora a

partire dal senso di responsabilità verso i propri dipendenti, come un “primus inter pares”:

Fig. 36: “spazio culturale “ realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)

3.4.6. Orientamento verso il tempo (time orientation)

Trompenaars descrive i diversi orientamenti culturali verso il tempo in questo modo:

“Il modo in cui pensiamo il tempo ha le sue conseguenze. Specialmente, è importante se la nostra

visione del tempo è sequenziale, una serie di eventi successivi, o se è sincronica, con le dimensioni

del passato, presente e futuro interconnesse tra loro, in modo che le nostre idee verso il futuro e le

nostre memorie del passato influenzino entrambe l’azione presente” 159

Le culture sequenziali, secondo Trompenaars, considerano il tempo come una linea retta, dove ogni

evento è legato al successivo ed al precedente da un rapporto di consequenzialità e derivazione

logica, mentre le culture sincroniche tendono a considerare il tempo come un ciclo, un circolo

chiuso nel quale si riflette idealmente il costante ripetersi delle ore, dei giorni, delle stagioni.160

159“How we think of time has its own consequences. Especially important is whether our wiev of time is sequential, a series of passing events, or whether it is synchronic, with past, present and future all interrelated so that ideas about the future and memories of the past both shape present action” Ivi, pg. 120160 La diffenza tra sincronia e sequenzialità è rinvenibile, la denominazione “culture monocroniche e policroniche”, negli studi di E.T.Hall

126

Come già notato in precedenza, questa differenza culturale corrisponde agli orientamenti cronemici

individuati da E. T. Hall: la sequenzialità è infatti tipica dell’orientamento monocronico, mentre la

sincronia di quello policronico.

In ambito organizzativo, il primato dell’efficienza nel business del modello sequenziale è stata

dichiarata più volte, soprattutto dai testi di management anglosassone. Questa, però, è incrinata

dalla scarsa elasticità nei confronti degli imprevisti, che invece risultano più superabili in una

prospettiva sincronica (Trompenaars 2003).

La differenza tra i due orientamenti è sintetizzata in questo schema:

Sequenziale SincronicoEsegue solo un’attività alla volta Esegue più attività contemporaneamente

Pianifica rigidamente gli appuntamenti anche

per il futuro e detesta i ritardi

Gli appuntamenti sono approssimativi, eventi

importanti possono farli slittareLe relazioni sono subordinate all’agenda L’agenda è subordinata alle relazioni

Forte preferenza a seguire i piani inizialiForte preferenza a seguire l’evoluzione della

relazioneIl tempo è tangibile e misurabile Il tempo è intangibile e relativo


Trompenaars parla inoltre di “orizzonte temporale”, riprendendo un argomento già trattato nella

letteratura precedente da Kluckhohn e Strodtbeck e da Hall: entrambi parlano di “orientamento

verso il tempo” e distinguono tra culture orientate al presente, al passato od al futuro, indicando in

tal modo quale sia l’orizzonte temporale a cui la cultura fa più riferimento. T. integra tale visione

con la considerazione che ogni cultura miscela in modo originale le tre dimensioni temporali,

collocandole più o meno distanti tra loro. Queste combinazioni sono rappresentate da Trompenaars

127

attraverso un diagramma composto da tre cerchi (corrispondenti al passato, al presente ed al futuro)

che assumono diversa dimensione e distanza a seconda della cultura nazionale di riferimento161:

161“Think of the past, present and future as being in the shape of circles. Please draw three circles on the space available, representing past, present and future. Arrange these circles in any way you want that best shows how you feel about the relationship of the past, present and future. You may use different size circles.” Vedi Tom Cottle, “The circles test: an investigation of perception of temporal relatedness and dominance”, Journal of projective tecnique and personality assessments, n. 31, 1967, pgg 58-71 in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg 126

128

Fig. 37: la rappresentazione dell’orizzonte temporale (Trompenaars 2003)

Egli sintetizza le caratteristiche dei diversi orientamenti verso le tre dimensioni temporali attraverso

questo schema:

Passato Presente FuturoParla della storia, dell’origine

della famiglia e della nazione

Le attività ed i divertimenti del

presente sono i più importanti

Parla di prospettive, potenziali,

aspirazioni, obiettiviMotivato a ricreare un’ “età

dell’oro”

Pianificazioni non rivolte al

futuro e raramente rispettate

Pianificazioni e strategie

seguite con entusiasmoRispetto per predecessori,

antenati ed anziani

Intenso interesse per le

relazioni spontanee

Grande interesse per la

gioventù

Visione orientata alla

tradizione od alla storia

Visione orientata all’impatto

immediato ed allo stile

contemporaneo

Presente e passato usati in vista

di obiettivi futuri

Tab. 20: le differenze tra i tre orizzonti temporali (Trompenaars 2003)

La riconciliazione dei dilemmi relativi al tempo è difficilmente riassumibile in un’unica formula,

tanto che Trompenaars non fornisce in merito alcun “circolo virtuoso” o “spazio culturale”. La

relazione tra questa e le altre dicotomie rende probabilmente difficile individuare dei dilemmi

“puramente temporali”, ma viceversa consente di integrare questo punto di vista ai precedenti.

3.4.7. Controllo interno/esterno (external/internal control)

129

L’ultima dimensione indagata da Trompenaars riguarda il rapporto con la natura. Egli definisce così

le due tendenze culturali opposte che rispondono alla stessa esigenza di determinare culturalmente il

rapporto dell’uomo con l’ambiente circostante:

“[...] Essi credono di poter e dover controllare la natura imponendo ad essa il loro volere [...]

oppure pensano che l’uomo sia parte della natura e debba rispettare le sue leggi, direzioni e forze. Il

primo di questi orientamenti è descrivibile secondo un “controllo interno”. Questo tipo di cultura

tende ad identificarsi con [la metafora de] il meccanismo e tende a vedere l’organizzazione come

una macchina che obbedisce al volere dei suoi membri. Il secondo, o a “controllo esterno”, tende a

vedere l’organizzazione come un prodotto della natura, il cui sviluppo dipende dalle risorse presenti

nel suo ambiente e da un favorevole equilibrio con l’ambiente.” 162

La corrispondenza tra questa dimensione e quella “relazione uomo-natura” di Kluckhoihn e

Strodtbeck è evidente: anche essi infatti distinguono tra un orientamento al dominio sulle forze

naturali, ed uno, opposto, di sottomissione ad esse.

Secondo Trompenaars è possibile descrivere i due orientamenti relativi al rapporto uomo/natura con

due miti contrapposti: il mito greco e quello statunitense. Nel primo, il pantheon politeista descrive

le divinità come forze esistenti in natura, in relazione con l’uomo ed in relazione conflittuale tra

loro. Viene così descritto come l’individuo agisca nel mondo sorretto da tali forze soprannaturali

che, malignamente o benignamente, influenzano il suo agire: tale è, secondo Trompenaars,

l’essenza dell’orientamento “controllo esterno”.

Il mito statunitense della “conquista del west” è invece rappresentativo delle culture “a controllo

interno”, in quanto l’esigenza e la volontà di conquista e colonizzazione delle terre verso il Pacifico

162“ They either believe that they can and should control nature by imposing their will upon it, as in the ancient biblical injunction ‘multiply and subdue the Earth’; or they believe that man is part of nature and must go along with its laws, directions and forces. Th first of these orientations we shall describe as inner-directed (o internal control). This kind of culture tends to identify with mechanism; that is, the organisations is conceived of as a machine that obeys the will of its operators. The second, or outer-directed (o external control), tends to see an organisation as itself a product of nature, owing its development to the nutrients in its environment and to a favourable ecological balance.” Ivi, pg. 141

130

descrivono un idea di successo legata al controllo ed al dominio sull’ambiente circostante, in cui la

natura appare a completa disposizione, in attesa di essere conquistata e piegata al volere dell’uomo.

T. fornisce un esempio su come i due orientamenti possano esprimersi in ambito aziendale: un

prodotto come il walkman, ad esempio, viene interpretato come un “non voler essere disturbati” in

una visione “a controllo interno” ed invece come un “non disturbare gli altri” in una visione “a

controllo esterno”163.

Inoltre, T. riflette sulla compenetrazione tra le due visioni, in quanto l’orientamento “interno”

prevede una modificazione dell’ambiente a proprio vantaggio, mentre la visione “esterna” considera

l’ambiente come un insieme di opportunità da rispettare, ma tuttavia a disposizione. In quest’ottica,

Trompenaars interpreta la tendenza “orientale” (tendenzialmente “esterna”) ad appropriarsi della

tecnologia prodotta dagli “occidentali”: essa, dopo essere stata prodotta, viene considerata una

proprietà dagli occidentali, ma contemporaneamente diventa un elemento dell’ambiente, a

disposizione dell’umanità come “un frutto su un albero”, e quindi di libero uso nella visione “a

controllo esterno”164.

Trompenaars sintetizza la differenza tra i due orientamenti con questo schema:

controllo interno Controllo esterno

atteggiamento “dominante” che si esprime in aggressività verso l'ambiente

Atteggiamenti flessibili, orientati al

compromesso ed al consensoConflitti e resistenze significano l’esistenza di

forti convinzioniArmonia, responsabilità e sensibilità

Attenzione al sé, al ruolo, al proprio gruppo ed

organizzazione

L’attenzione è rivolta agli altri (clienti, colleghi,

compagno/a)Disagio in presenza di un ambiente variabile e

“fuori controllo”

Abitudine ai cicli ed ai cambiamenti, soprattutto

se “naturali”Tab. 21: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)

163“Akio Morita of Sony explained that he conceived of the notion of the Walkman while he was searching for a way to enjoy music without disturbing others. This is in sharp contrast to the normal motivation for using a Walkman in North west Europe and North America, where most users do not want to be disturbed by other people.” Ivi, pg. 145164 “Our western contention that Asian ‘steal our ideas’ is also shaped by our proprietary notion about what comes from inside of us and is therefore ‘ours’. Asian may regard western technologies as part of the environment, like a fruit of a tree.”Ivi, pg. 146

131

Egli descrive la variabilità culturale di questa dimensione attraverso un semplice test che prevede la

scelta tra due opzioni:

• What happens to me is my own doing;

• Sometimes I feel that I do not have enough control over the direction my life is taking.

A punteggio minore corrisponde l’orientamento “a controllo esterno”, a punteggio elevato

l’orientamento “a controllo interno”:

Fig. 38: i risultati del test controllo interno/esterno (Trompenaars 2003)

132

La riconciliazione dei dilemmi tra controllo interno ed esterno è descritta nel circolo virtuoso

raffigurato in fig. 39. In esso viene esemplificato come le istanze “interne” di concentrare gli sforzi

sugli aspetti del lavoro con maggiori probabilità di riuscita, quindi l’espressione del meglio di sé

indipendentemente dal contesto, possano essere riconciliate con le istanze “esterne” che

considerano fattori esterni quali predominanti, ad esempio le istanze dei clienti ed il contesto

lavorativo:

Fig. 39: il circolo virtuoso controllo esterno/interno (Trompenaars 2003)

133

CONTROLLO INTERNO

CONTROLLO ESTERNO

Dobbiamo centrare l’attenzione su ciò che ci riesce meglio, ma...

Non vogliamo essere in balìa delle forze che ci circondano, quindi...

Abbiamo bisogno di rispondere alle esigenze dei nostri clienti, ma...

Dobbiamo essere sicuri che esista un mercato per ciò che produciamo, quindi...

Usare le opportunità di avvantaggiarsi dalle forze esterne senza contraddirle

3.5. Il progetto GLOBE (2004-2008)


Orientamento alla performance

Orientamento al futuro

Uguaglianza dei sessi

Assertività

Collettivismo istituzionale

Collettivismo sociale

Distanza dal potere

Orientamento umano

Evitamento dell’incertezza

Il progetto GLOBE è una ricerca interculturale mondiale sulla leadership, compiuta in sessantadue

paesi da un team di oltre centosettanta ricercatori provenienti da tutto il mondo. Essa è stata ideata

nel 1990 da R. J. House, professore emerito all’Università della Pennsylvania (USA), ed è stata

pubblicata per la prima volta nel 2004, sebbene il progetto sia ancora in fase di svolgimento e la

pubblicazione finale sia ancora in fase di elaborazione.

Questa squadra internazionale ha raccolto dati da oltre diciassettemila manager in oltre novecento

organizzazioni, usando sia metodi qualitativi che strumenti quantitativi, e perfezionando un

impianto di ricerca statistica molto accurato e giustificato, tenendo in considerazione la letteratura e

le rilevazioni interculturali precedenti.

134

Essa si basa su un principio leggermente differente rispetto agli studi osservati finora: se infatti sia

Hall, Kluckhohn e Strodtbeck, Hofstede, e Trompenaars hanno incentrato la loro analisi sulla

rilevazione ed individuazione delle differenze culturali, questo studio si concentra invece sulla

ricerca delle similarità culturali, al fine di studiare, attraverso una serie di teorie incrociate tra

loro165, quali siano le influenze della cultura nazionale che determinano la preferenza di certe

caratteristiche della leadership ideale rispetto ad altre.

Le nazioni coinvolte nel progetto GLOBE sono state accorpate in dieci raggruppamenti (o

“clusters”) di tipo geografico. I singoli Stati sono stati comunque oggetto di rilevazione, ma i

raggrupamenti hanno consentito di ragionare sulle similarità culturali anche ad un altro livello,

ovvero sulle similarità culturali derivanti dalla vicinanza geografica:

Fig. 40: i raggruppamenti geografici del progetto GLOBE (GLOBE 2004)

3.5.1. Derivazione delle dimensioni valoriali GLOBE165 Oltre alle dimensioni riguardanti la cultura, il progetto GLOBE considera una seconda teoria dimensionale, funzionale a descrivere diversi “stili di leadership”. Questa teoria è chiamata CLT (culturally endorsed leadership theory dimensions) e prevede dei continua (carisma, partecipazione, orientazione al gruppo, sensibilità, difensività, autonomia) che esprimono quanto certe caratteristiche siano percepite, nei vari contesti culturali, come favorevoli od inibenti una leadership “outstanding” (eccezionale) .

135

Tralasciando in questa sede le complesse teorie utilizzate e le conclusioni sul tema della leadership

cui sono giunti i ricercatori, si osserva come il progetto GLOBE rappresenti una sintesi delle

dimensioni valoriali organizzative elaborate fino ad oggi, aggiungendovi inoltre degli elementi di

riflessione prima mancanti ed operando delle importanti specificazioni.

Come accennato all’inizio del capitolo, l’uso nelle ricerche interculturali di dimensioni valoriali

precedentemente elaborate da altri autori indica che i loro assunti teorici vengono considerati, in

tempi e studi diversi, validi ed utili per la descrizione delle differenze culturali.

Si propone di seguito uno schema che presenta (a sinistra) le definizioni delle dimensioni valoriali

del progetto GLOBE, corredate di definizioni, ed i richiami agli autori precedenti che hanno

teorizzato od utilizzato le stesse dimensioni od assunti teorici simili:

Dimensioni valoriali GLOBE166 Autori precedenti di riferimentoOrientamento alla performance: “il grado con

cui un’organizzazione o società incoraggia e

premia i membri dei gruppi per il

miglioramento della performance e

l’eccellenza”

Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento “attività”)

Orientamento al futuro:“il grado con il quale

gli individui nelle organizzazioni esprimono un

comportamento rivolto al futuro, che

comprende la pianificazione, investimenti a

lungo termine e posticipazione della

gratificazione individuale e collettiva”

Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento temporale)

Hofstede (orientamento a breve/lungo termine)

Eguaglianza tra i generi: “è il grado con cui

un’organizzazione o società mimimizza le

Hofstede (mascolinità/femminilità)

166Le definizioni delle dimensioni valoriali GLOBE sono tratte da “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 12

136

differenze dei ruoli legati al genere

promuovendo l’eguaglianza dei sessi”

Assertività: “è il grado con cui gli individui

nelle organizzazioni o società sono assertivi,

disposti al confronto nelle relazioni sociali”

Hall (contesto comunicativo)

Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento “attività”)

Hofstede (mascolinità/femminilità)

Trompenaars (controllo interno/esterno)167

Collettivismo istituzionale: “è il grado con cui

le pratiche istituzionali delle organizzazioni e

delle società incoraggiano e premiano la

distribuzione collettiva delle risorse e l’azione

collettiva”

Kluckhohn e S. (orientamento alle relazioni)

Hofstede (individualismo/collettivismo)

Trompenaars (individualismo/comunitarismo)

Collettivismo sociale: “è il grado con cui gli

individui esprimono orgoglio, fedeltà e

coesione nelle loro organizzazioni o famiglie”

Kluckhohn e S. (orientamento alle relazioni)

Hofstede (individualismo/collettivismo)

Trompenaars (individualismo/comunitarismo)Distanza dal potere: “è il grado con cui i

membri di un’organizzazione o società si

aspettano e rispettano che il potere sia

stratificato e concentrato ai livelli più alti di

un’organizzazione o governo”

Hofstede (distanza dal potere)

Trompenaars (realizzazione/ascrizione)

Orientamento umano: “è il grado con cui gli

indivdui in un’organizzazione o società

incoraggiano e premiano gli individui per il

loro comportamento affabile, altruista,

amichevole, generoso, attento agli altri”

Kluckhohn e Strodtbeck (natura umana)

Trompenaars (neutralità/affettività)

Evitamento dell’incertezza: “è il punto fino al

quale i membri di un’organizzazione o società

Hofstede (evitamento dell’incertezza)

167 Si nota, nonostante non sia espresso nel testo, che per analogia dovrebbe essere compresa in questa serie anche la dimensione “relazione con la natura” di K. e S.

137

si sforzano di evitare l’incertezza affidandosi a

prestabilite norme sociali, rituali e pratiche

burocratiche.”Tab. 22: le corrispondenze tra dimensioni GLOBE ed autori precedenti

La derivazione delle dimensioni GLOBE da quelle precedenti è spesso una semplice somiglianza

nel costrutto teorico: ciò avviene ad esempio nel caso in cui le dimensioni delle ricerche precedenti

non possano essere comparate matematicamente con quelle del progetto GLOBE; tale è il caso di E.

T. Hall, che non fornisce alcun risultato statistico ma solo continua qualitativi, Kluckhohn e

Strodtbeck, che limitano la loro analisi alle cinque minoranze statunitensi, e Trompenaars, le cui

dimensioni più “teoriche” che “statistiche” mancano dei requisiti matematici per poter essere

comparate con le dimensioni GLOBE.

Le dimensioni di Hofstede (come quelle di S. Schwartz, in questa sede non affrontate), data la loro

struttura statistica, hanno potuto essere comparate con le dimensioni GLOBE in senso propriamente

matematico168, e quindi hanno potuto essere validate con maggior precisione e non solamente

secondo la somiglianza dei costrutti teorici che le costituiscono.

3.5.2. Cultura “as is” ed “as should be”

Oltre alla possibilità di osservare l’evoluzione delle dimensioni valoriali precedenti e le loro

corrispondenze con le dimensioni GLOBE, questo progetto presenta anche altri elementi di

riflessione interessanti e coerenti con il fine di questo lavoro: GLOBE, ad esempio, rileva per ogni

dimensione valoriale, due diversi indici: quello della cultura “as should be” (come dovrebbe essere)

e della cultura “as is” (com’è), distinguendo in tal modo i valori culturali delle pratiche ad esse

relative (GLOBE 2004).

Tale distinzione era stata considerata già da Hofstede: egli nella sua ricerca distingue tra valori

“desiderati” (che corrispondono alle preferenze espresse effettivamente dalle persone) e valori

168 Vedi : “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004 pg.140

138

“desiderabili” (ovvero i valori perpetuati dalla società ad un livello più ideale), avvisando che esiste

una differenza importante tra i due tipi di valori, in quanto i primi seguono delle regole di tipo

statistico, e sono rilevabili attraverso le preferenze espresse dai singoli individui (la ricerca di

Hofstede si occupa, infatti, di tale ambito), mentre i secondi sono definiti in modo cogente da regole

e norme socialmente condivise (Hofstede 1991).

GLOBE rileva dati significativamente diversi nelle due prospettive, il che suggerisce che le indagini

precedenti, che non contemplavano tale tipo di distinzione, possano aver reso dei dati ambigui, nei

quali si mescolano le due prospettive dei valori e delle pratiche.

Nel caso del rifiuto dell’incertezza, addirittura, la relazione tra valori e pratiche è inversamente

proporzionale, aprendo ad una più ampia discussione sul significato di tale dimensione valoriale:

sembra infatti, come già notato da Hofstede (1991), che la tendenza alla regolamentazione sia più

desiderata nelle culture che meno la esercitano, e che invece chi la esercita con maggiore intensità

crea un certo senso di “soffocamento” che porta ad indicare come “desiderabile” l’allentamento di

tale tendenza (GLOBE 2004).

Inoltre, la rilevazione si articola su un’altra differenziazione tra cultura sociale e cultura

organizzativa, considerata un sottosistema della cultura sociale, sia a livello di valori che a livello di

pratiche.

L’intersezione delle due distinzioni crea quattro piani di analisi per ogni domanda del questionario

GLOBE (2004): la cultura “sociale come dovrebbe essere”; la cultura “sociale com’è”, la cultura

“organizzativa come dovrebbe essere” e la cultura “organizzativa com’è”:

139

Fig. 41: esempio di domanda del progetto GLOBE (GLOBE, 2004)

Tale distinzione era stata anch’essa formulata da Hofstede nel suo studio, evidenziando come la

cultura sia composta da una serie di ambienti di socializzazione autonomamente strutturati, dotati di

modelli di comportamento propri trasmessi agli individui (Hofstede 1991). Hofstede però considera

i valori culturali quali elementi trasversali rispetto a tali ambienti, non ritenendo quindi opportuno

operare alcun distinguo in fase di rilevazione statistica, ed anzi, a partire dai risultati della sua

indagine statistica, interpreta i valori culturali da lui individuati quali riferimenti per elaborare dei

modelli-tipo a livello scolastico, familiare, politico e letterario.

Il progetto GLOBE invece considera separatamente l’ambito sociale da quello organizzativo,

consentendo in questo modo un’analisi più approfondita (almeno a livello statistico) delle

intersezioni tra i due ambiti.

140

3.5.3. le dimensioni plurime e rappresentazione dei dati

Un’altra interessante posizione esplicitata nel progetto GLOBE (2004) riguarda le dimensioni di

Hofstede MAS (mascolinità/femminilità), IDV (individualismo/collettivismo, trattato anche in

Kluckhohn e Strodtbeck e Trompenaars) e LTO (orientamento a breve-lungo termine). Tali

dimensioni sono definite da GLOBE “plurime”, in quanto contengono al loro interno una pluralità

di assunti valoriali, inibendone così l’efficacia descrittiva.

GLOBE infatti scinde la dimensione MAS in due dimensioni: “assertività” (assertiveness) e

“uguaglianza tra i generi” (gender egalitarianism), sostenendo che la compresenza di questi due

valori all’interno della stessa dimensione può ingenerare confusione, e che il loro mescolamento

porta implicitamente all’assegnazione di comportamenti assertivi a culture sessualmente poco

egalitarie e di comportamenti non assertivi a culture sessualmente egalitarie quando questa

corrispondenza non esiste, o non è di tipo lineare (GLOBE 2004).

Analogamente, la dimensione individualismo/collettivismo di Hofstede (trattata anche da

Kluckhohn e Strodtbeck e Trompenaars) viene scissa in GLOBE nelle due dimensioni

“collettivismo istituzionale” e “collettivismo sociale”, sostendo che questi due ambiti possono

presentare diversi gradi di collettivismo: ad esempio l’europa settentrionale risulta altamente

collettivista a livello istituzionale e poco collettivista a livello sociale169.

Tale divisione si basa sugli studi di H. C. Triandis170 sull’individualismo ed il collettivismo, che

evidenziano una doppia natura di tale valore, una “orizzontale” ed una “verticale”: il collettivismo

orizzontale è quello che si genera all’interno di gruppi di persone dotate di pari status, mentre il

169Ivi, pg. 502170 Psicologo sociale statunitense (1926- ). Per un approfondimento: Harry C. Triandis, “Individualism & Collectivism” Boulder, Colo.: Westview Press, 1995

141

collettivismo verticale si esplicita tra i cittadini e le istituzioni, che possono dimostrarsi più aperte al

welfare ed alla ridistribuzione, oppure maggiormente lontane e gerarchizzate (GLOBE 2004).

Questa tendenza del progetto GLOBE a “distillare” gli assunti teorici delle dimensioni precedenti si

riflette nella struttura generale del suo schema dimensionale: questo schema è infatti composto

interamente da dimensioni caratterizzate da un singolo valore (es. rifiuto dell’incertezza,

assertività…), mentre negli altri (soprattutto in Trompenaars) sono presenti dimensioni composte da

due valori in contrapposizione tra loro (es. mascolinità/femminilità, individualismo/collettivismo,

realizzazione/ascrizione…).

La diversa finalità degli studi di Trompenaars (orientati alla decodifica dei dilemmi culturali) e del

progetto GLOBE (orientato alla rilevazione delle similarità interculturali) e la scelta di Trompenaars

di usare solo dimensioni composte da due valori e di GLOBE di usare solo dimensioni composte da

un unico valore, apre una riflessione sui due tipi di continuum: le dimensioni “singole” consentono

una quantificazione di un singolo valore (proponendo infatti come estremi del continuum

orientamenti del tipo “alto valore “ e “basso valore”) e risulta più adatta a descrivere la diffusione di

tale valore nelle varie culture e rilevarne le similarità, mentre le dimensioni “doppie”, composte da

due raggruppamenti statistici complementari (e quindi contrapposti) tra loro171, appaiono preferibili

nel caso in cui la ricerca sia orientata alla rilevazione delle differenze culturali ed all’interpretazione

dei conflitti che possono nascere da esse.

I risultati delle rilevazioni delle dimensioni valoriali GLOBE vengono riportati su un grafico “a

ragnatela”, che rappresenta i dati relativi ad una singola dimensione valoriale ed a tutti i dieci

raggruppamenti geografici visti in precedenza.

Dal centro del grafico si irradiano dieci segmenti graduati (da uno a sette, dove uno=per niente e

sette=moltissimo), ognuno associato ad un’area geografica, su cui sono indicati i punteggi relativi ai

171 in una generica dimensione “doppia” A/B, la rilevazione rende un orientamento A se gli elementi associati a questo profilo siano tutti selezionati e se, contemporaneamente, gli elementi associati al profilo B non vengono selezionati. Tale dinamica giustifica l’esistenza di due “cluster” statistici (uno per A e l’altro per B) per questo tipo di dimensioni. Vedi par. 3.3.3 e 3.3.4

142

valori (“as should be”) ed alle pratiche (“as is”) relativi alla dimensione valoriale indicata nel titolo

del grafico.

Fig. 42: esempio di grafico “a ragnatela” del progetto GLOBE (GLOBE 2004)

I risultati del progetto GLOBE riferiti alle nove dimensioni valoriali sono riportati in Appendice 8,

mentre per i risultati completi di questa ricerca si rimanda al testo originale “Culture, leadership

and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W.

Dorfman, V. Gupta, Sage publications, 2004.

143

Capitolo 4.

Osservazioni e conclusioni

144

Il concetto di cultura è particolarmente complesso; sfugge da sempre ad una definizione univoca,

costringendo chi si dedica al suo studio a precisare sempre il suo particolare punto di vista, o ad

aderire a un approccio tra quelli già elaborati in precedenza. Ciò significa che non è stato possibile

elaborare una struttura teorica esaustiva, in grado di spiegare le radici più profonde dell’agire

umano.

La cultura, che contiene il senso più profondo dello stare insieme, dell’impegno reciproco, della

responsabilità nei confronti del proprio mondo, non si lascia afferrare, ed è proprio questo suo

essere liquida e refrattaria a qualsiasi forma di cristallizzazione che la preserva dalla

strumentalizzazione, in quanto, come ormai ben poche cose, ha l’immenso pregio di non essere

riproducibile nella sua interezza. Alla luce di ciò appare più adeguato parlare di “culture” al plurale.

Le numerose esperienze coloniali che hanno interessato per secoli i paesi occidentali lo dimostrano:

una cultura non può essere trapiantata meccanicamente, né imposta, né riprodotta in altro luogo e

con altre persone sperando di ottenere gli stessi risultati della nazione di partenza, e ciò perché essa

non può essere scissa dall’elemento umano che ne è, contemporaneamente, produttore e

consumatore, né dal luogo e dal tempo, che la rendono stabile sia nelle strutture emotive, sia nelle

strutture cognitive dei suoi appartenenti.

145

Se la definizione di cultura è incerta, la nozione di interculturalità rischia di essere ancora più

indeterminata. Che senso ha, allora, studiare le relazioni tra due o più entità quando non si è

nemmeno in grado di darne una definizione univoca?

Coloro che si sono dedicati allo studio dell’interculturalità conoscono bene questo problema: come

sviluppare una benchè minima forma di analisi quando l’universo di indagine comprende,

potenzialmente, qualsiasi cosa? Come strutturare una riflessione ordinata in un caos in continuo

mutamento?

Parallelamente alla cultura, anche l’interculturalità deve abbandonare la chimera di una “formula

generale”, e deve “accontentarsi” di essere definita a seconda del tipo di indagine che si vuole

effettuare, specificando qual è il modello di cultura a cui si fa riferimento.

L’ambito organizzativo ha affrontato con grande energia il tema dell’interculturalità e, complice la

notevole rilevanza economica della mediazione culturale nel mondo degli affari, ha elaborato e

sperimentato un’interessante serie di strumenti quantitativi utili a fornire delle indicazioni per

affrontare, con un minimo di cognizione di causa, le problematiche connesse all’interculturalità.

Come evidenziato da Giaccardi (2005), le relazioni interculturali, se vogliono evolvere nella

direzione del dialogo, necessitano di essere contestualizzate all’interno di “cornici”, ovvero strutture

culturali di riferimento che consentono di individuare, all’interno di una comunicazione

interculturale, elementi sovraindividuali entro cui interpretare le scelte operate dai singoli individui

nel corso di un’interazione.

In altre parole, non è possibile affrontare una discussione sull’interculturalità senza considerare che

le divergenze che possono nascere in una relazione tra stranieri (in cui le due parti sono straniere

l’una all’altra) hanno dei necessari riferimenti a strutture culturali che i singoli individui, spesso,

non sanno nemmeno di possedere.

Tale ricerca di strutture culturali, considerate a priori rispetto all’individuo, consente di porre sullo

stesso piano due posizioni apparentemente inconciliabili, e di interpretare la differenza culturale

quale diversa espressione di un comune argomento, e far rientrare lo scontro tra diverse

146

interpretazioni all’interno di una cornice culturale condivisa. Trovare un punto di incontro tra le

parti è passaggio obbligato affinchè le relazioni interculturali approdino ad una soluzione, e

possano, grazie all’integrazione delle diverse prospettive, sviluppare un dialogo positivo dal quale

sia possibile, per ognuna delle parti, imparare l’una dall’altra.

In tal senso E. T. Hall e le sue “proto-dimensioni” aprono una prospettiva di indagine fondamentale

per l’interculturalità. La possibilità di leggere delle differenze culturali all’interno di una cornice

comune consente di ricercare quali siano le possibilità di mediazione e struttura un percorso di

avvicinamento tra le parti che, senza un nesso concettuale tra le due, sarebbe impossibile. L’uso del

continuum quale strumento per l’indagine interculturale ha il pregio di fornire un quadro entro cui

relazionare due comportamenti culturali diversi, e di fornire una chiave interpretativa entro la quale

leggere entrambe le posizioni culturali che, nella pratica, rischiano di entrare in conflitto.

I “continua” di Hall172 (a parte quello prossemico) tendono però ad essere dicotomici: i due

orientamenti-limite delle sue dimensioni (monocronico-policronico; alto contesto-basso contesto)

sono modelli piuttosto rigidi, e la variabilità che il continuum per sua struttura suggerisce viene in

qualche modo soffocata dalla tendenza a far ricadere le manifestazioni delle varie culture nei due

orientamenti-limite. Questa difficoltà di modulare degli orientamenti intermedi tra i due

orientamenti limite è sicuramente causata dalla mancata applicazione in senso statistico di questi

“continua”: l’impossibilità di valutare, se non in senso qualitativo, la posizione su queste scale ha

inibito la potenzialità descrittiva di questo strumento, a favore della dicotomizzazione tra i due

modelli-limite proposti.

La direzione intrapresa da Hall è tuttavia importante, in quanto evidenzia come i conflitti

interculturali, per essere adeguatamente interpretati, necessitino di uno sforzo di astrazione per

trovare un criterio accomunante che riesca a fornire una cornice entro cui connettere le diverse

posizioni in gioco.

172 Vedi par. 3.1 e succ.

147

Con Kluckhohn e Strodtbeck (1961) si assiste ad un importante opera di formalizzazione delle

intuizioni già presenti in Hall. Il passaggio da un sistema di interpretazione qualitativa alla

definizione di un impianto statistico ha reso necessaria una definizione più adeguata del criterio

accomunante i diversi orientamenti posti sui continua, ed ha portato i due antropologi statunitensi a

definire i continua quali insiemi di orientamenti relativi ai valori culturali, definendo così per primi

lo strumento statistico della dimensione valoriale.

Essi considerano cinque ambiti generali (relazioni tra gli uomini, relazione uomo/natura,

orientamento verso il tempo, modalità di attività preferita, natura umana) considerati degli

universali culturali. Ciò significa che qualsiasi cultura, in relazione a questi argomenti, possiede un

certo orientamento che considera “buono e giusto”, e tale caratterizzazione culturale si riflette nella

preferenza di tale orientamento (o meglio di un comportamento che lo rispecchia) tra una serie di

alternative (tre in questo caso) proposte in un questionario173.

Questa “bontà” culturalmente determinata è l’anima del significato del termine “valore culturale”

usato in questo studio e nei successivi: il valore culturale è infatti considerato il motivo per il quale

l’individuo opera la propria selezione sul questionario tra una serie di alternative, secondo il

principio, enunciato in seguito da Hofstede che “ognuno è a favore della virtù e contrario al

peccato”, e tale “virtù” è sempre culturalmente determinata174.

Tale posizione ha i suoi difetti: e se un individuo fosse eccentrico rispetto ai valori della propria

cultura? E se i valori considerati dal questionario non fossero rilevanti per la cultura in esame?

Al primo interrogativo si può rispondere che la statistica non viene normalmente invalidata da una

posizione “fuori schema” e che la cultura non può obbligare i propri membri a condividere

integralmente la propria scala di valori, ma crea un contesto in cui tali valori sono diffusi, rendendo

probabile un adattamento ad essi. Tale diffusione è necessaria (altrimenti non si potrebbe parlare di

caratteristica culturale), e viene generalmente rilevata dalla statistica. Per il secondo interrogativo

non esiste una soluzione, anzi K. e S. avvisano che la rilevazione delle dimensioni valoriali soffre di

173 Vedi par. 3.2 e succ.174 Vedi par. 2.5

148

un meccanismo chiamato “ragionamento circolare”, secondo il quale la rilevazione di tali

dimensioni non può che confermare l’esistenza di un orientamento in relazione ai valori considerati,

senza poter però verificare l’effettiva importanza di tali valori all’interno della cultura in esame175.

Ciò, viceversa, significa che la statistica sui valori culturali non deve per forza essere rivolta ai

valori principali di una cultura (ovvero quelli a cui sono tendenzialmente tutti fortemente a favore),

ma che la rilevazione delle preferenze può anche riguardare aspetti meno fondamentali della

cultura, che tuttavia manifestano una certa omogeneità a livello intraculturale. Questa possibilità ha

consentito un successivo sviluppo della statistica interculturale in senso più specialistico, ad

esempio, come si è visto nel precedente capitolo, rivolgendosi a valori di tipo organizzativo.

Lo schema di K. e S. è interessante in quanto rappresenta un tentativo di descrizione delle

differenze culturali organizzate secondo un criterio di stampo antropologico, ovvero teso a fornire

dei dati riguardanti la cultura globalmente intesa, e non solo relativi a delle situazioni specifiche,

come aveva fatto Hall. Questa tendenza è confermata anche dalla struttura tripolare delle

dimensioni di K. e S., che rappresenta un allontanamento dalla prospettiva del conflitto

interculturale (generalmente inteso come contrapposizione tra due posizioni culturalmente

divergenti) ed il tentativo di produrre uno schema di più ampia portata descrittiva.

La possibilità di descrivere gli orientamenti culturali attraverso la statistica ha consentito a K. e S. di

posizionare con maggior precisione, rispetto ad Hall, la posizione delle diverse culture sui propri

“continua2, e soprattutto di stabilire due criteri statistici per la rilevazione degli orientamenti e delle

differenze culturali, che verranno rispettati in tutte le indagini successive.

K. e S. parlano infatti di due criteri: la similarità intraculturale e la differenza interculturale: la

similarità interculturale prevede che un certo orientamento presenti una sufficiente omogeneità di

preferenza all’interno della stessa cultura (o comunità), classificandosi in questo modo come

“opinione condivisa”, mentre la differenza interculturale prevede che, soddisfatto il criterio della

175 Vedi par. 3.1

149

similarità intraculturale, esista una differenza di valutazione dello stesso orientamento nelle diverse

culture o comunità.

Bisogna tuttavia ricordare che gli argomenti del questionario di K. e S. sono definiti a priori della

ricerca, il che implica che tali criteri di similarità intraculturale e differenza interculturale siano stati

in un certo senso solo verificati dai dati rilevati, mostrando l’efficacia delle domande e degli

orientamenti scelti e dimostrando come le preferenze delle diverse comunità in relazione al

questionario così composto rispettassero effettivamente tali criteri.

Le cornici culturali di K. e S. sono dunque definite a priori della rilevazione statistica, sulla base

della letteratura antropologica già elaborata in merito a cinque minoranze. La statistica effettuata nel

1951 su tali comunità ha sostanzialmente confermato (secondo il meccanismo del ragionamento

circolare) l’impianto valoriale di partenza, pur ottenendo dei risultati soddisfacenti, ovvero una

effettiva similarità intraculturale ed una sensibile differenza interculturale sui temi proposti176.

Il lavoro di Hofstede (1980) rappresenta un passaggio fondamentale nella definizione delle cornici

culturali valoriali. Nella sua ricerca interculturale alla IBM egli infatti fa tesoro delle indicazioni di

Kluckhohn e Strodtbeck e le applica “a rovescio”, ovvero rilevando, a partire da una serie di

generici comportamenti organizzativi, gli insiemi di domande soddisfecenti i due criteri di similarità

intraculturale e di differenza interculturale, ovvero quali fossero quei comportamenti manifestanti

una preferenza coesa in individui appartenenti alla stessa cultura nazionale e che presentassero

contemporaneamente una certa differenza tra culture diverse177.

In questo modo Hofstede trova quattro dimensioni (poi ampliate a cinque) che descrivono altrettanti

insiemi di comportamenti organizzativi influenzati dalla cultura nazionale, ed interpreta tali insiemi

in senso valoriale, ovvero associando ad essi un valore culturale.

Le dimensioni di Hofstede, a differenza di quelle di K. e S. e similmente a quelle di Hall, sono

bipolari e presentano per ognuna due orientamenti-limite tendenzialmente opposti tra loro. In tal

senso i continua di Hofstede sono l’equivalente quantitativo delle “proto-dimensioni” di Hall: essi

176 Vedi appendice 1177 Vedi par. 3.3

150

descrivono delle differenze culturali secondo un criterio accomunante e posizionano tra i due

orientamenti-limite gli orientamenti rilevati per le diverse culture, elaborando tale posizione, però,

in modo matematico.

Hofstede, pur circoscrivendo la sua ricerca all’ambito organizzativo aziendale, ritiene opportuno

integrare la trattazione delle sue dimensioni valoriali con le implicazioni nei principali ambienti

sociali (scuola, famiglia, politica, letteratura e, ovviamente, ambiente lavorativo) dei vari

orientamenti-limite descritti nelle sue dimensioni. Egli descrive come tali ambienti seguano dei

modelli di comportamento diversi a seconda dell’orientamento valoriale dominante della cultura

nazionale in cui sono inseriti e di come le variazioni di orientamento corrispondano a diversi tipi di

obiettivo formativo, educazione, struttura politica e produzione intellettuale, senza però

approfondire tale trattazione riportando degli esempi concreti dalle varie culture.

Tale contestualizzazione è interessante per due motivi. In primo luogo Hofstede cerca di andare al

di là della statistica e di ricercare quali siano le fonti dei valori culturali da lui rilevati,

coerentemente con la sua teoria secondo la quale la cultura è composta da diversi gruppi umani

(grossomodo corrispondenti agli ambienti sociali trattati) che trasmettono agli individui un certo

modello di comportamento (quindi una peculiare cultura, chiamata “cultura due” o “programma

mentale”) caratterizzato da valori culturali che dimostrano essere trasversali, dunque propri di

qualsiasi “cultura due”. Tale comunanza di valori non esclude tuttavia che tali modelli di

comportamento possano entrare in conlitto tra loro. In altri termini, secondo Hofstede, gli individui

apprendono i valori della propria cultura attraverso le socializzazioni dei gruppi di cui fanno od

hanno fatto parte, e tendono a replicare tali valori attuando dei comportamenti (tra cui la selezione

della “risposta giusta” in un questionario) coerenti con ciò che è stato loro insegnato. In questo

senso si può affermare che gli ambienti sociali rappresentano la cornice di riferimento per

l’interpretazione dei valori culturali, e che essi, a loro volta, sono cornice di riferimento per lo

studio del comportamento organizzativo: gli ambienti sociali sarebbero dunque delle “super

151

cornici” culturali entro le quali è possibile interpretare sia i valori culturali, sia il comportamento

organizzativo.

Si nota come una rilevazione statistica sui valori effettuata su temi propri di tali ambienti

consentirebbe di osservare più da vicino un aspetto problematico della rilevazione dei valori

culturali, tra l’altro evidenziata dallo stesso Hofstede: egli parla di valori “desiderabili” e di valori

“desiderati”, notando come i primi si riferiscano a dei modelli puramente teorici, mentre i secondi

siano rilevabili a partire dalle effettive preferenze degli individui e rappresentino quanto del

“modello valoriale ideale” sia stato effettivamente trasmesso a livello personale. Essendo gli

ambienti sociali il luogo in cui i valori vengono trasmessi agli individui, essi sono anche,

auspicabilmente, i luoghi in cui tali valori vengono espressi con maggior forza, e possono dunque

essere considerati quali luoghi privilegiati per l’osservazione dei valori culturali “desiderabili”, ma

anche dei meccanismi a causa dei quali tali modelli vengono introiettati solo parzialmente.

Hofstede, tuttavia, non segue questa strada, e considera la contestualizzazione delle proprie

dimensioni un interessante ed utile elemento di riflessione per i propri valori culturali più che

un’ulteriore prospettiva di analisi, e non approfondisce in senso analitico quali possano essere i

vantaggi derivanti dalla rilevazione statistica dei valori culturali nei vari ambienti sociali. Ciò,

probabilmente, non faceva parte dei suoi obiettivi, essendo la sua una ricerca sul comportamento

organizzativo all’interno di una grande azienda multinazionale (IBM) e non un tentativo di

descrizione antropologica attraverso tecniche statistiche (come K. e S.).

Lo schema di Hofstede è composto da due diversi tipi di dimensione: una caratterizzata da una

singolo valore culturale e l’altra caratterizzata da due valori culturali complementari178.

Il primo tipo (qui chiamato “0/1”) possiede un solo “cluster” statistico (insieme di elementi del

questionario legati da similarità statistica), ovvero una serie di comportamenti che vengono tutti

preferiti in un orientamento mentre non vengono affatto preferiti nell’altro: i due orientamenti

vengono conseguentemente definiti “ad alto valore” ed “a basso valore” (alto/basso PDI, alto/basso

178 Vedi par. 3.5

152

UAI) in quanto tale dimensione altro non fa che rilevare quanti elementi del cluster (da tutti a

nessuno) vengano selezionati nel questionario, quantificando in tal modo il valore considerato nelle

diverse culture.

Il secondo tipo (qui chiamato “A/B”) possiede invece due cluster, uno per ogni estremo, che

risultano essere statisticamente complementari: l’orientamento A (o quello B) si verifica quando

tutti gli elementi del proprio cluster vengono selezionati e contemporaneamente non viene

selezionato alcun elemento del cluster dell’orientamento B (o di quello A). A tale tipo appartengono

le dimensioni MAS (mascolinità/femminilità), IDV (individualismo/collettivismo) e LTO

(orientamento a breve/lungo termine).

Tale distinzione consente di osservare come entrambi i tipi di continua rilevino dei valori culturali,

intraculturalmente simili ed interculturalmente diversi, ma secondo due prospettive differenti: il

primo si limita a quantificare la presenza di un certo valore, e non fornisce particolari informazioni

sulla relazione esistente tra i due orientamenti-limite del continuum, mentre il secondo associa alla

quantificazione di un valore (alto/basso individualismo) una quantificazione speculare (basso/alto

collettivismo), evidenziando come all’assenza di preferenza di un certo orientamento corrisponda,

invece, la preferenza di un altro modello culturale, considerabile a buon diritto in relazione

conflittuale, o quantomeno dialettica, con il primo.

F. Trompenaars elabora uno schema composto da sette dimensioni, tutte di questo secondo tipo,

mutuandole dai lavori di K. e S. e di T. Parsons, sociologo struttural-funzionalista statunitense, ma

anche agli studi di Hall e Hofstede, con il fine dichiarato di analizzare i “dilemmi culturali” che

possono nascere soprattutto nell’ambito organizzativo.

Le dimensioni di Trompenaars manifestano un carattere spiccatamente etnocentrico: uno dei due

orientamenti di ogni dimensione è infatti descrittivo dell’orientamento dominante statunitense, e ciò

determina una certa limitatezza del suo schema, evidentemente orientato, seppur questo non venga

mai dichiarato esplicitamente, all’interpretazione dei conflitti organizzativi interculturali diffusi

nella cultura statunitense. Questa impressione è confermata dai richiami che Trompenaars fa

153

all’etica del lavoro protestante, a suo avviso favorente molti degli orientamenti “business-oriented”

del suo schema, che appaiono giustificati - ammesso che lo siano - solo in caso di target statunitense

delle sue ricerche, anche vista l’assenza di riferimenti ad altre religioni ed altri tipi di etica

lavorativa179.

La difficoltà degli operatori economici (ma non solo) statunitensi nelle questioni interculturali è

nota (Kreitner e Kinicki 2004), a dispetto della struttura multiculturale degli USA che almeno in

teoria dovrebbe favorire la sensibilità interculturale. La scelta di Trompenaars di evidenziare i

conflitti di tale cultura non è solo dettata dalla schiacciante predominanza del modello aziendale

anglosassone nelle grandi aziende mondiali, ma anche ad un’effettiva difficoltà di tale modello, e

della cultura che più lo rappresenta e lo sostiene, ad integrare la propria visione culturale con le

altre. In altri termini, si può affermare che nonostante Trompenaars scelga un taglio decisamente

“USA-centrico”, tale impostazione consente di evidenziare effettivamente i principali conflitti

interculturali emergenti nel mondo organizzativo180.

La descrizione dei conflitti interculturali organizzativi di Trompenaars cerca inoltre di evolvere

verso la prospettiva del dialogo e dell’integrazione delle cornici valoriali rilevate dalla statistica,

riportando numerosi esempi di come le due posizioni valoriali contrapposte necessitino di

un’ulteriore elaborazione per riconciliarsi.

A tal fine, Trompenaars descrive una serie di tecniche, basate soprattutto sulla manipolazione

linguistica, utili a focalizzare le due istanze contrapposte ed a ricercare una sinergia tra esse (circolo

virtuoso) o una soluzione ad una situazione di stallo (spazio culturale). Tali strumenti appaiono però

sostanzialmente staccati dalle riflessioni statistiche derivanti dalle dimensioni valoriali, ed anzi

evidenzia, a mio avviso, un limite delle dimensioni valoriali, utili a fornire dei contesti di

interpretazione delle differenze culturali, ma del tutto inadatti ad elaborare una possibile

riconciliazione tra le parti. Tale concetto verrà comunque ripreso in calce a questa conclusione.

179 Vedi par.3.4.1 e succ.180 Vedi par. 3.4

154

La prospettiva emergente dal progetto GLOBE, invece, è caratterizzata da finalità opposte rispetto a

quelle di Trompenaars: lo schema a nove dimensioni proposto in questa ricerca è infatti orientato a

rilevare non tanto i potenziali conflitti derivanti dall’incontro di orientamenti culturali contrapposti,

ma piuttosto a quantificare la presenza di singoli valori nelle varie culture al fine di evidenziarne

eventuali similarità interculturali181.

Lo schema dimensionale del progetto GLOBE, infatti, è interamente costituito da dimensioni del

tipo “0/1”, ovvero caratterizzate da un singolo valore culturale e dunque più adatte ad una

descrizione della diffusione dei valori stessi, un po’ come se si trattasse di un’analisi “chimica”182.

Ciò avviene in quanto il progetto GLOBE, la più grande e completa ricerca interculturale

organizzativa sulla leadership effettuata finora, è finalizzata a comporre un profilo unitario delle

caratteristiche considerate globalmente efficaci per una leadership definita “eccezionale”,

interpretata quindi attraverso la lente dei valori culturali: per fare ciò il potenziale “leader globale”,

sebbene tale immagine possa presentare degli aspetti non poco inquietanti, deve sommare in sé tutti

gli attributi considerati positivamente all’interno delle varie culture nazionali ed organizzative, e

rispecchiare dunque il superamento di tutti i possibili conflitti interculturali che possono derivare da

un’erronea interpretazione, in senso culturale, della leadership.

La ricerca delle caratteristiche comuni alle varie culture attraverso le dimensioni valoriali del

progetto GLOBE, rappresenta un tentativo nuovo nelle ricerche di questo tipo. Mentre da

Kluckhohn e Strodtbeck fino a Trompenaars rimangono validi i criteri di similarità intraculturale e

differenza interculturale, la prospettiva GLOBE sembra invece più interessata alla ricerca delle

similarità interculturali183, ovvero delle caratteristiche valoriali comuni alle diverse culture.

L’impianto statistico di GLOBE prevede, per ogni domanda, due diverse risposte, una relativa alla

cultura “com’è” (finalizzato dunque alla rilevazione delle pratiche culturali) ed una relativa alla

181 Vedi par 3.5182 Vedi par. 3.5.3183 Per onor di cronaca, la prospettiva della differenza intraculturale è invece tipica della statistica sugli orientamenti valoriali effettuata a livello intraculturale: essa infatti si occupa di questioni che, in gergo tecnico, “spaccano”, ovvero presentano una netta divisione del campione tra favorevoli e contrari (es. decisionismo politico, interventi della chiesa nella politica, ecc.), evidenziando così due orientamenti contrapposti il cui equilibrio viene monitorato nel corso degli anni.

155

cultura “come dovrebbe essere” (orientato dunque alla rilevazione dei valori culturali), cercando di

colmare in tal modo il “gap” esistente tra valori “desiderabili” e “desiderati” già evidenziato da

Hofstede. Si nota tuttavia come queste due prospettive possano difficilmente essere descritte con

efficacia dallo stesso individuo: se l’intervistato sa cosa “dovrebbe fare”, perché dichiara di fare

qualcos’altro? La formulazione in terza persona delle domande del questionario GLOBE favorisce

l’ipotesi che agli intervistati di tale progetto venga chiesto di dare delle opinioni relativamente ai

valori ed alle pratiche diffuse nelle loro culture e nelle loro organizzazioni, ma così facendo non si

rileva più la preferenza individuale (che come si è visto è il nesso che giustifica i dati statistici quali

“valori”), ma piuttosto un’opinione degli intervistati su qualcosa che è, in un certo senso, a loro

estraneo. Inoltre, che tipo di dato viene rilevato attraverso le domande “as should be”? Si fa

riferimento agli obiettivi ideali della cultura e dell’organizzazione od a ciò che l’intervistato ritiene,

personalmente, sarebbe meglio per essi? La formulazione linguistica non aiuta a dissipare

quest’ambiguità.

La notevole qualità di questo progetto consente di riportare delle osservazioni critiche sulle

dimensioni valoriali precedenti, soprattutto quelle di Hofstede, pur attingendo proprio da tale autore

almeno sei (grazie allo sdoppiamento di due dimensioni, MAS e IDV) delle nove dimensioni del

proprio schema. Proprio tale lavoro di critica e di documentazione rende il progetto GLOBE ideale

per osservare e valutare l’efficacia delle dimensioni valoriali di Hall, Kluckhohn e Strodtbeck,

Hofstede e Trompenaars e dei loro assunti teorici.

Tra tutti questi autori, quello che ha ricevuto sicuramente maggior credito, anche grazie alla

possibilità di effettuare una serie di verifiche squisitamente statistiche, è Geert Hofstede, le cui

dimensioni vengono tutte prese in considerazione nel progetto GLOBE. Gli altri autori non sono

citati con minore frequenza, ma le strutture statistiche dei loro studi non hanno consentito un

riferimento altrettanto profondo, nonostante i loro costrutti teorici siano stati adeguatamente presi in

considerazione per l’elaborazione delle nove dimensioni GLOBE184.

184 Vedi par. 3.5.1

156

Si può dire che la statistica interculturale nell’ambito organizzativo abbia conosciuto un’evoluzione

importante dagli anni cinquanta ad oggi, non tanto nei costrutti teorici dei valori e degli

orientamenti valoriali, che hanno mantenuto, come si è visto in GLOBE, almeno parte della propria

validità nel corso degli anni per tutti gli autori considerati, ma piuttosto nel raffinamento dello

strumento della dimensione valoriale stessa e delle tecniche di rilevazione ed elaborazione statistica.

In altre parole, le intuizioni dei vari autori sembrano legate tra loro, ed al posto di produrre delle

confutazioni delle esperienze precedenti, le varie esperienze in questo campo hanno consentito una

“messa a fuoco” sempre più efficace degli elementi di analisi interculturale (valori) rilevanti per il

mondo organizzativo e delle tecniche per la loro elaborazione statistica.

Il modello degli orientamenti valoriali si è dimostrato molto interessante per rilevare statisticamente

gli argomenti che presentano una certa regolarità culturale, e per rilevare quali siano,

contemporaneamente, quegli argomenti che presentano un grado di conflittualità a livello

interculturale.

La possibilità di indagare con strumenti statistici le cornici culturali e le differenze tra le varie

culture in relazione a tali cornici è sicuramente uno strumento importante per l’interpretazione delle

differenze culturali, in quanto consentono la ricerca dei punti di sinergia e delle possibilità di

mediazione a partire da dati statistici, che pur non esaurendo la già ricordata immensità dei possibili

termini di paragone interculturale, dall’altro versante consente un’esplorazione quantomeno

strutturata delle motivazioni e delle tendenze culturali, suffragata da dati che, tuttavia, necessitano

di un’ulteriore elaborazione.

Il principale problema dell’incontro tra interculturalità e statistica è infatti la necessità di restare

ancorati, per la descrizione degli orientamenti culturali, a dei valori ed a dei modelli di riferimento

ben precisi, rappresentati dagli orientamenti-limite, e di considerare i valori, nella loro diversa

quantificazione, solo come possibilità alternative.

Ciò significa che tali ricerche interculturali forniscono dei dati relativi alle cornici culturali delle

singole culture, e postulano un certo rapporto, rigido, tra esse, contenuto nel necessario rapporto di

157

complementarietà che si instaura tra gli estremi dei “continua” valoriali. Ad esempio, il mutamento

di orientamento culturale può essere descritto dai “continua” esaminati come un avvicinamento o un

allontanamento dai modelli valoriali proposti, senza la possibilità di contemplare una possibile

sintesi dei due orientamenti, ovvero una posizione che ne preveda l’integrazione reciproca e non la

complementarietà.

Per esemplificare, ipotizziamo un continuum del tipo “aria/acqua”, che descrive il contenuto di un

bicchiere: i due estremi saranno “bicchiere colmo d’aria” e “bicchiere colmo d’acqua”, più infinite

possibilità intermedie (es cinquanta percento aria e cinquanta percento acqua). Tale continuum

consente di descrivere qualsiasi quantità d’acqua in un bicchiere (come le dimensioni valoriali

consentono di descrivere la “quantità” di un certo valore presente in una cultura), che sarà però

sempre complementare alla quantità d’aria: in un bicchiere pieno al settanta percento di acqua, non

potrà che esserci il trenta percento di aria.

Questo esempio serve ad illustrare come lo strumento del continuum non consenta di riflettere sulle

possibilità di sinergia, riconciliazione o “fusione” tra i suoi estremi: una “sintesi” tra aria ed acqua

potrebbe essere, ad esempio, il vapore acqueo, ma tale possibilità non è evidentemente

rappresentabile sul continuum.

Ciò è evidente negli studi di Trompenaars, l’unico autore che si sforza di utilizzare i propri risultati

statistici come base per la ricerca di una riconciliazione tra le due parti: egli, nel “circolo virtuoso”,

evidenzia come per giungere ad una riconciliazione sia necessario lavorare sui difetti intrinseci delle

due posizioni, utilizzando le caratteristiche dell’orientamento contrapposto quali possibili “antidoti”

alle possibili degenerazioni del proprio orientamento.

Così facendo, si giunge alla formulazione di una soluzione che non può essere propria di un

orientamento o dell’altro, ma che al contempo soddisfa le legittime (e tendenzialmente

ineliminabili) aspettative di entrambi.

Tale prospettiva, che unisce analisi e riconciliazione delle differenze culturali, è rappresentata,

sempre da Trompenaars, con lo schema che egli chiama “spazio culturale”, in cui le due posizioni di

158

partenza sono poste sugli assi di un piano cartesiano e la riconciliazione del ”dilemma” su un punto

di tale piano. Questa strada è interessante, in quanto ipotizza la possibilità di uno strumento

statistico capace di rilevare non solo le differenze culturali, ma anche la loro riconciliazione.

Tale strumento, tuttavia, rischia di essere fittizio: Trompenaars, infatti, non elabora alcun tipo di

rilevazione statistica finalizzata al rilevamento dell’efficacia delle possibili riconciliazioni, ma

illustra semplicemente il lavoro che il mediatore interculturale deve effettuare per riconciliare le due

posizioni evidenziate dalla statistica, ovvero trovare una “terza via” che riesca a soddisfare il più

possibile i valori e le aspettative di entrambi gli orientamenti culturali (da Trompenaars chiamata

soluzione 10/10):

Fig. 43: esempio di “spazio culturale” (Trompenaars 2003)

Questa difficoltà di superare la prospettiva della differenza culturale in favore dell’integrazione

interculturale è dovuta ad un ineliminabile processo di sclerotizzazione statistica: il continuum

valoriale dà sempre come risultato una certa “quantità” di valore culturale, perdendo così la

possibilità di osservare e misurare eventuali soluzioni che siano contemporaneamente gradite ad

entrambi gli orientamenti-limite. Tali soluzioni si ottengono infatti solo grazie alla sintesi delle

istanze contenute nelle due posizioni, che invece appaiono inesorabilmente opposte e distanti tra

loro, ai due estremi del continuum valoriale.

159

In conclusione, la statistica interculturale ha fornito dei dati molto interessanti riguardanti le cornici

valoriali, ed ha prodotto, soprattutto grazie ad Hofstede, degli strumenti validi per la rilevazione dei

valori culturali e delle differenze interculturali. Nonostante ciò, a causa della natura stessa di tali

strumenti che sclerotizzano le differenze culturali quali opposizione di orientamenti-limite, esse non

sono in grado di misurare e rappresentare le possibili soluzioni di tali conflitti, che spesso, come

mostra Trompenaars, consistono nella ricerca di una “terza via”, che consente di integrare le istanze

dei due orientamenti attraverso una trasformazione degli orientamenti stessi.

Esiste dunque una doppia strada nel futuro delle ricerche statistiche sui valori culturali.

La prima si può chiamare la “strada della similarità interculturale”: essa, adottata dal progetto

GLOBE, sceglie di utilizzare la statistica interculturale come mezzo per la rilevazione di certi valori

e comportamenti all’interno dei diversi contesti culturali, al fine di poter tracciare dei profili

valoriali che siano funzionali alla ricerca (quindi applicabili a qualsiasi tipo di valore culturale),

attraverso l’uso di continua valoriali del tipo “0/1”.

La seconda si può chiamare la “strada della sintesi interculturale”, abbozzata da Trompenaars, che

prevede la rilevazione degli orientamenti culturali con l’obiettivo specifico di individuare quali

siano i modelli valoriali che dimostrano, statisticamente, di entrare in contrapposizione (o

complementarietà) tra loro (come nei continua “A/B”) e di poter effettuare, a partire da tali dati,

ulteriori rilevazioni statistiche relative all’efficacia delle possibili soluzioni per la riconciliazione o

sintesi dei due orientamenti valoriali contrapposti.

La seconda prospettiva è sicuramente la più interessante, se considerata in un’ottica di dialogo

interculturale, in quanto consente di utilizzare la statistica come strumento per la risoluzione dei

conflitti interculturali, e non solo per la loro rilevazione.

Per procedere su tale strada, tuttavia, la statistica interculturale ha bisogno di elaborare uno

strumento che consenta di rilevare e rappresentare, contemporaneamente, sia le differenze culturali,

sia le “sintesi” interculturali, attraverso un evoluzione in senso “dinamico” dello strumento, troppo

rigido e deterministico, del continuum.

160

Appendici

161

Appendice 1

Questionario completo, tratto da “variations in value orientations”, F. R. Kluckhohn e F. L.

Strodtbeck 1961:

162

Appendice 2

Risultati della rilevazione statistica di F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck tratti da “Variations in

value orientations” (1961).

1) similarità intraculturali (comunità ispano-americana)

168

2) similarità intraculturali (comunità texana)

169

3) similarità intraculturali (comunità dei mormoni)

170

4) similarità intraculturali (comunità Navaho)

171

5) similarità intraculturali (comunità Zuni)

172

6) differenze interculturali

173

Appendice 3

Questionario (VSM 94) della ricerca interculturale di G. Hofstede (tratto da

http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/english.html)

INTERNATIONAL QUESTIONNAIRE (VSM 94) Please think of an ideal job, disregarding your present job, if you have one. In choosing an ideal job, how important would it be to you to ... (please circle one answer in each line across): 1 = of utmost importance2 = very important3 = of moderate importance4 = of little importance5 = of very little or no importance

1. have sufficient time for your personal or family life 1 2 3 4 5

2. have good physical working conditions (good ventilation and lighting, adequate work space, etc.) 1 2 3 4 5

3. have a good working relationship with your direct superior 1 2 3 4 5

4. have security of employment 1 2 3 4 5

5. work with people who cooperate well with one another 1 2 3 4 5

6. be consulted by your direct superior in his/her decisions 1 2 3 4 5

7. have an opportunity for advance- ment to higher level jobs 1 2 3 4 5

8. have an element of variety and adventure in the job 1 2 3 4 5

In your private life, how important is each of the following to you? (please circle one answer in each line across):

174

9. Personal steadiness and stability 1 2 3 4 5

10. Thrift 1 2 3 4 5

11. Persistence (perseverance) 1 2 3 4 5

12. Respect for tradition 1 2 3 4 5

13. How often do you feel nervous or tense at work?1. never2. seldom3. sometimes4. usually5. always

14. How frequently, in your experience, are subordinates afraid to express disagreement with their superiors?

1. very seldom2. seldom3. sometimes4. frequently5. very frequently

To what extent do you agree or disagree with each of the following statements? (please circle one answer in each line across):

1 = strongly agree2 = agree3 = undecided4 = disagree5 = strongly disagree

15. Most people can be trusted 1 2 3 4 5

16. One can be a good manager withouthaving precise answers to mostquestions that subordinates mayraise about their work 1 2 3 4 5

17. An organization structure in which certain subordinates havetwo bosses should be avoidedat all costs 1 2 3 4 5

18. Competition between employeesusually does more harm than good 1 2 3 4 5

19. A company's or organization'srules should not be broken -

175

not even when the employee thinks it is in the company'sbest interest 1 2 3 4 5

20. When people have failed in lifeit is often their own fault 1 2 3 4 5

Some information about yourself (for statistical purposes):

21. Are you:1. male2. female

22. How old are you?

1. Under 202. 20-243. 25-294. 30-345. 35-396. 40-497. 50-598. 60 or over

23. How many years of formal school education (or their equivalent) did you complete (starting with primary school)?

1. 10 years or less2. 11 years3. 12 years4. 13 years5. 14 years6. 15 years7. 16 years8. 17 years9. 18 years or over

24. If you have or have had a paid job, what kind of job is it / was it?

1. No paid job (includes full-time students)2. Unskilled or semi-skilled manual worker3. Generally trained office worker or secretary4. Vocationally trained craftsperson, technician, informatician, nurse, artist or equivalent5. Academically trained professional or equivalent (but not a manager of people)6. Manager of one or more subordinates (non-managers)7. Manager of one or more managers

25. What is your nationality?

26. What was your nationality at birth (if different)?

176

Appendice 4

Tabelle riassuntive della contestualizzazione delle quattro dimensioni valoriali PDI, MAS. IDV e

UAI tratte da Hofstede “Cultures and Organizations” (1991)

177

Appendice 5

Risultati statistici (valori numerici) della ricerca interculturale di G. Hofstede (tratti da www.geert-

hofstede.com)

Nazione

PDI IDV MAS UAI LTO

Arab World 80 38 52 68

Argentina 49 46 56 86

Australia 36 90 61 51 31

Austria 11 55 79 70

Bangladesh 80 20 55 60 40

Belgium 65 75 54 94

Brazil 69 38 49 76 65

Bulgaria 70 30 40 85

Canada 39 80 52 48 23

Chile 63 23 28 86

China 80 20 66 30 118

Colombia 67 13 64 80

Costa Rica 35 15 21 86

Czech Republic 57 58 57 74 13

Denmark 18 74 16 23

East Africa 64 27 41 52 25

Ecuador 78 8 63 67

El Salvador 66 19 40 94

Estonia 40 60 30 60

Finland 33 63 26 59

France 68 71 43 86

Germany 35 67 66 65 31

Greece 60 35 57 112

Guatemala 95 6 37 101

Hong Kong 68 25 57 29 96

Hungary 46 80 88 82 50

India 77 48 56 40 61

Indonesia 78 14 46 48

181

Iran 58 41 43 59

Ireland 28 70 68 35

Israel 13 54 47 81

Nazione

PDI IDV MAS UAI LTO

Italy 50 76 70 75

Jamaica 45 39 68 13

Japan 54 46 95 92 80

Luxembourg 40 60 50 70

Malaysia 104 26 50 36

Malta 56 59 47 96

Mexico 81 30 69 82

Morocco 70 46 53 68

Netherlands 38 80 14 53 44

New Zealand 22 79 58 49 30

Norway 31 69 8 50 20

Pakistan 55 14 50 70 0

Panama 95 11 44 86

Peru 64 16 42 87

Philippines 94 32 64 44 19

Poland 68 60 64 93 32

Portugal 63 27 31 104

Romania 90 30 42 90

Russia 93 39 36 95

Singapore 74 20 48 8 48

Slovakia 104 52 110 51 38

South Africa 49 65 63 49

South Korea 60 18 39 85 75

Spain 57 51 42 86

Surinam 85 47 37 92

Sweden 31 71 5 29 33

Switzerland 34 68 70 58

Taiwan 58 17 45 69 87

Thailand 64 20 34 64 56

Trinidad 47 16 58 55

Turkey 66 37 45 85

182

United Kingdom 35 89 66 35 25

United States 40 91 62 46 29

Uruguay 61 36 38 100

Venezuela 81 12 73 76

Vietnam 70 20 40 30 80

West Africa 77 20 46 54 16

Appendice 6

Rappresentazioni grafiche dei risultati della ricerca interculturale di G. Hofstede per area geografica

(tratti da www.geert-hofstede.com)

183

Appendice 7

I test quantitativi di F. Trompenaars (da “Riding the waves of culture”, 2003)

1) dimensione “universalismo/particolarismo”

You are a newspaper journalist who writes a weekly review of new restaurants. A close friend of

yours has sunk all her savings in a new restaurant. You have eaten there and you really think the

restaurant is no good.

What right does your friend have to expect you to go easy on her restaurant in your review?

1a She has a definite right as a friend to expect me to go easy on her restaurant in my review

1b she has some right as a friend to expect me to do this for her

1c she has no right as a friend to expect me to do this for her

Would you go easy on her restaurant in your review given your obligations to your readers and your

obligation to your friend?

1d yes

185

1e no

“you are a doctor for an insurance company. You examine a close friend who needs more insurance.

You find he is in pretty good shape, but you are doubtful on one or two minor points which are

difficult to diagnose. What right does your friend have to expect you to tone down your doubts in

his favour?

1a my friend has a definite right as a friend to expect me to tone down my doubts in his favour

1b he has some right as a friend to expect me tone down my doubts in his favour

1c he has no right as a friend to expect me tone down my doubts in his favour

Would you help your friend in view of the obligation you feel towards your insurance company and

your friend?

1d yes

1e no”

186

2) dimensione “individualismo/comunitarismo”

Two people were discussing ways in which individuals could improve the quality of life.

A One said: “it is obvious that if individuals have as much freedom as possible and the

maximum opportunity to develop themselves, the quality of their life will improve as a result”

B The other said: “if individuals are continuosly taking care of their fellow human beings the

quality of life will improve for everyone, even if obstructs individual freedom and individual

development”

Which of the two ways of reasoning do you think is usually best, A or B?

187

A defect is discovered in one of the installations. It was caused by negligence of one of the member

of the team. Responsibility for this mistake can be carried in various ways.

A the person causing the defect by negligence is the one responsible

B because he or she happens to work in a team the responsibility should be carried by the

group

Which one of these two ways of taking responsibility do you think is usually the case in your

society, A or B?

188

3)dimensione “specifico/diffuso”

• “some people think a company is usually responsible for the housing of its employees.

Therefore, a company has to assist an employee in finding houses”

• “other people think the responsibility for housing should be carried by the employee alone.

It is so much to the good is the company helps”

189

4) dimensione “orientamento verso il tempo”

“consider the relative significance of the past, present and future. You will be asked to indicate your

relative time horizons for the past, present and future by giving a number:

7=years 6=months 5=weeks 4=days 3=hours 2=minutes 1=seconds

My past started…..ago, and ended….ago

My present started…..ago, and ended….from now

My future started…..ago, and ended….from now”

Media dei sei valori:

190

Orizzonte temporale medio: passato e futuro

191

5) dimensione “controllo esterno/interno”

“A: it is worthwilw trying to control important natural forces, like the weather

B: Nature should take its course and we just have to accept it the way it comes and do the best we

can”

192

Appendice 8

Rappresentazioni grafiche dei risultati del progetto GLOBE (2004) tratti da “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004

193

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• Van Maanen J.,“Handbook of work, organization and society”, Dubin, Chicago, 1976

Ringraziamenti

Non mi basterebbero altre duecento pagine per salutare e ringraziare tutti. A partire dai miei

familiari, i miei amici berici che mi vogliono bene da una vita e continuano a dimostrarmelo senza

riserve, i miei amici triestini che mi hanno sostenuto ed accompagnato in questi otto anni, i miei

ventiquattro coinquilini, i miei nove padroni di casa, tutte le persone che ho conosciuto nei miei

duecento e passa concerti o nei miei quindici lavori… ma è talmente grande l‘emozione di finire

questa mia lunga parentesi di vita (e così pungente il sapore dell’addio) che finirei per ringraziare

pure il vigile urbano che mi ha appioppato settecentocinquanta euro di multa, o chi mi ha lasciato

in braghe di tela (a buon intenditor...).

199

Quando uno si mette in testa che tutto ciò che accade sia un evento fondamentale del proprio

Destino (ed, ovviamente, delle persone che ama, ed ancora più ovviamente della Terra e del creato

intero) non esiste un istante del suo tempo che valga meno degli altri, non esiste vibrazione che non

sia messaggio, non esiste sfortuna che non sia prova, non esiste errore che non sia insegnamento

(al punto che uno quasi si mette a sbagliare apposta per imparare di più...), non esiste uomo che

non possa essere fratello. Ritengo che la Vita, se ci si fida di lei, sappia portare senza inganno nel

posto e al momento giusto, a fare ciò che, per leggi spesso sconosciute alla ragione, deve accadere.

Ma in questi tempi bislacchi in cui equilibri millenari vengono calpestati senza ritegno, in cui il

buon senso lascia il passo al buon mercato, in cui i saggi ed i sapienti muoiono di stenti, in cui

meretrici ed ignobili cavalcano le (tristi) scene del nostro stanco Pianeta, non è facile aver fiducia.

Ma se c’è una cosa di cui sono certo è che se tu sei qui, dentro la mia Tesi (frutto di una gestazione

elefantiaca plurigemellare), la mia fatica e la mia volontà sono per te, perchè sentirti con me mi

rende felice. Se vuoi essere con me, prendi una penna e scrivimi qualcosa sul retro di questo foglio,

memento di questo bel momento in cui son così contento…

Senza togliere nulla agli altri, un grazie infinito ad Andrea, che ha saputo rendermi fiero di queste

lunghe pagine, a cui dedico tutto il mio affetto, la mia stima ed il “dulcis in fundo” di questo

lavoro.

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La ricerca interculturale nelle organizzazioni aziendali. Indagini statistiche e dimensioni...

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