Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile (dati IFREI 2010) workshop bocconi_28settembre_ver.1

L’Impresa

Flessibile &

Familiarmente

Responsabiletra sostenibilità e

competitività aziendale

Roberto SorrentiResponsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS

in collaborazione

con

Dal Dire al Fare - Milano, 28 settembre 2010

2

Agenda

• Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School

• Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro e famiglia

L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E

SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA

LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA

IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI

POSSIBILI INTERVENTI

3

Cos’è il Consorzio ELIS

E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale

Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della persona (tecnica e comportamentale)

E’ un ente no profit costituito da 35 grandi imprese

Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri e dirigenti d’impresa

4

Cos’è lo IESE

E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009).

Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri programmi open e customizzati.

Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia, India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di circa 32.000 alumni distribuiti in tutto il mondo.

E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi specifici centri d’investigazione.

Tra questi l’International Center for Work and Family –ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla) che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family Responsible Company Index in grado di fornire un

assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e personale.

Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.

5

Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia

La conciliazione si declina su 3 livelli:

SISTEMA PAESE

in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale)

ORGANIZZATIVO

in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization)

INDIVIDUALE

in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)

6

The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009)

Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance

20th Century Model 21st Century ModelConcentrazione in Nord America ed Europa Occidentale con

forte dominanza maschileGlobalizzazione, diversità, equilibrio di genere

Occupazione continua in sincronia con l’avanzamento di carriera Diversi impieghi lungo la carriera lavorativa

Carriera lineare e a silos verticali

Percorsi di carriera non lineari (laterali)

Le aziende sono un insieme di competenze che possono essere

usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario

Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze Valutazione multidimensionale delle competenze

Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership

Modelli di impiego full-timeModelli di impiego flessibili

Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc.

Interazione face-to-face sul lavoro Luogo di lavoro virtuale e face-to-face

Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera – no

ad una seconda possibilità

Ogni momento è buono per crescere finchè dura la prestazione

lavorativa

LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi

Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazioneIncentivi monetari e non monetari

Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore

Ambiente stabile e prevedibile

Cambiamenti incrementali

Rigide gerarchie

Ambiente dinamico ed imprevedibile

Cambiamenti radicali

Lavoro flessibile

L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità

lavorativa

Supporto

professionaleLeadership Comunicazione

Servizi

Familiari

Benefici

extra-salarialiResponsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

7

L’Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile (Empresa Flesible & Familiarmente Responsable - EFR©), dello IESE Business School, è un modello “sistemico” che permette alle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione una conciliazione o armonizzazione tra lavoro, famiglia e vita personale. Tiene conto delle policies, degli elementi di facilitazione, della cultura (intesa come freni o impulsi), e dei risultati, con una prospettiva dinamica e di miglioramento continuo.

Favorisce la flessibilità organizzativa, di imprese, ma anche di enti pubblici o no-profit, promuovendo modalità di lavoro in grado di conciliare i valori e i bisogni organizzativi, con la tutela del bagaglio culturale e sociale che ogni persona porta con sé.



4. R

isu

lta

tiFlessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia


Elemento Obiettivi

Policies

Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte policies imprenditoriali, classificate in quattro macro-categorie:

flessibilità spazio-temporale del lavoro

servizi familiari al personale

supporto allo sviluppo professionale e personale

benefici extra-salariali

8


Elemento Obiettivi

Facilitatori

Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione

creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro (leadership familiarmente responsabile)

comunicando all’interno e all’esterno il piano di conciliazione

responsabilizzando il personale

incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione

9


4. R

isu

lta




Servizi Familiari





Elemento Obiettivi

Cultura (Freni/Impulsi)

Riconoscere la presenza o assenza di practicescomuni che condizionano la crescita dell’organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile.

Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di mobilità geografica

10


4. R

isu

lta




Servizi Familiari





Elemento Obiettivi

Risultati

Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli superiori

11


4. R

isu

lta




Servizi Familiari




12

Benefici organizzativi

Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince:

MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le

persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda: contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca;

CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE,

la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo;

INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community,

vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi, neanche il più importante;

ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT, oltre alla possibilità di “portare a bordo” persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può creano le condizioni per il flexible rightsizing;

RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI, il

flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter raggiungere a pieno il proprio potenziale;

RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della

maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;

13

Proposte e strumenti

La ricerca IFREI in Italia

Rilevazione 2010

L’IFREI - International Family Responsible Employer Index

Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l’avvio in Italia, nel 2008, della ricerca IFREI – INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.

Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto all’ambiente aziendale e sociale:

A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile

B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione

C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate

D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili

Inquinante Arricchente

Sistematica D A

Occasionale C B

14

L’IFREI nel mondo

15

Dal 2006 hanno

partecipato circa 4200 imprese alla rilevazione

IFREI nel mondo

IFREI Global Network è l’insieme dei partner che collaborano con lo IESE Business School per la diffusione del modello IFR

America

Asia

Africa

19paesi

4continenti Europa

La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato. Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente nell’organizzazione. Per l’Italia è sufficiente collegarsi a questo link. http://www3.iese.edu/ifrei/ifrei_italia

16

L’IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo

Azioni adattamento assessment IFREI - dello IESE – alla cultura e legislazione italiana in materia; sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all’utilizzo dell’assessment; elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su

azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane.

TargetImprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo.

Gruppo di lavoro (per l’adattamento del questionario IFREI all’Italia)L'adattamento all'Italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da: Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità – Presidenza Consiglio dei Ministri Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS Enrico Squintani - Avvocato e Docente all’Università Europea di Roma

http://www.pariopportunita.gov.it

All’inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere all’adattamento dell’IFREI all’Italia, includendo specifici item d’analisi riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese

Il campione IFREI Italia 2010

17

Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro HR Manager/Director Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche.Dal punto di vista territoriale c’è un’alta concentrazione in Lombardia 73 (61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma)

57%

43% GI

PMI

90%

10%

Private

Pubbliche

34%

25%

9%

7%

6%

5%

4%3%

8% Lombardia

Lazio

Piemonte

Emilia Romagna

Veneto

Toscana

Abruzzo

Liguria

Sotto il 3%

L’IFREI Italia 2010

18

I dati 2010 sono in linea con quelli 2008Non ci sono stati progressi significativi

Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il 21% del totale

A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE

B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE

C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE

D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE

A

3%B

18%

C

68%

D

11%

A

2% B

19%

C

63%

D

16%

IFREI Italia 2008

IFREI Italia 2010

L’IFREI Italia 2010 – Grandi Imprese e PMI

19

Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%).

La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo organizzativo.

A

2% B

13%

C

63%

D

22%

PMI

A

2%B

23%

C

63%

D

12%

Grandi Imprese

L’IFREI Italia 2010 – I settori coinvolti

20

A

2% B

21%

C

64%

D

13%

Industria

A

2% B

18%

C

62%

D

18%

Servizi

Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle afferenti all’INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%).

L’industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella riscontrata nei servizi

L’IFREI Italia 2010 – confronto con le rilevazioni internazionali

21

I dati dell’Italia 2010 sono ancora in dissonanza con quelli internazionali

A

2% B

19%

C

63%

D

16%

Italia

Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si attesta al 39% e quella americana al 34%. Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%

A

6%

B

33%C

47%

D

14%

EuropaA

9%B

26%

C

39%

D

26%

America

A

20%

B

42%

C

28%

D

10%

Africa

A

10%

B

45%

C

40%

D

5%

Asia

Correlazione con gli indici economici

22

Impre

se A

e B

ARRIC

CH

EN

TI

Impre

se C

e D

INQ

UIN

AN

TI

Tota

le

CA

MPIO

NE

FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI

35,2%

29,6%

35,2%in aumento

stazionario

in diminuzione

37,8%

28,9%

33,3% in aumento

stazionario

in diminuzione

34,5%

29,8%

35,7%in aumento

stazionario

in diminuzione

31,9%

31,0%

37,0%

35,6%

33,3%

31,1%

31,0%

30,4%

38,6%

13,0%

20,4%

8,3%

58,3%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

11,1%

22,2%

8,9%

57,8%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

13,5%

19,9%

8,2%

58,5%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

Correlazione con gli indici economici

23

Impre

se A

e B

ARRIC

CH

EN

TI

Impre

se C

e D

INQ

UIN

AN

TI

Tota

le

CA

MPIO

NE

OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ

26,4%

35,2%

38,4%

in aumento

stazionario

in diminuzione

26,7%

35,6%

37,8%in aumento

stazionario

in diminuzione

26,3%

35,1%

38,6%in aumento

stazionario

in diminuzione

40,7%

42,6%

16,7%

46,7%

42,2%

11,1%

39,2%

42,7%

18,1%

Policies: 1. Flessibilità lavorativa

24


4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa



Servizi Familiari




% di aziende (sul totale)

che applicano in modo diffuso

strumenti di flessibilità

13%

14%

14%

17%

17%

24%

31%

44%

47%

50%

64%

72%

72%

80%

84%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Permesso di assenza per assistere un familiare

Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana

Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno)

Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale

Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale

Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore

Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno)

Video conferenze al posto di riunioni fisiche

Programma di ferie flessibile

Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza

Orario lavorativo flessibile

Possibilità di lavorare da casa

Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari

Sostituzione del personale in assenza prolungata

Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza

Policies: 2. Sostegno professionale

25


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari





che offrono in modo diffuso

Sostegno professionale

6%

13%

44%

0% 20% 40% 60%

Assessment Center

Counseling personale/famigliare

Counseling professionale

Policies: 3. Servizi familiari

26


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari






Servizi familiari

3%

4%

4%

5%

6%

10%

10%

15%

21%

23%

0% 20% 40%

Palestre

Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati

Informazioni su centri per anziani e per handicappati

Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata

Formazione sulla gestione del tempo e dello stress

Asili nido aziendali/interaziendali

Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000

Informazioni su scuola e doposcuola

Formazione su temi familiari

Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori

Policies: 4. Benefici extra-salariali

27


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari







13%

19%

20%

31%

38%

64%

0% 20% 40% 60% 80%

Piano pensionistico

Assicurazione sulla vita

Servizio outplacement e ricollocazione aziendale

Assicurazione infortuni

Buoni pasto e altro servizio assimilabile

Piano prevenzione salute per famigliari

Facilitatori

28


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari




63%21%

5% 11%

Nessuno

Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo parziale

Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo pieno

Un team

Per la gestione delle politiche FR è designato …

6%

46%

30,70%

17,20%

4%

36%

46%

14%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Tutti

La Maggior parte

Alcuni

NessunoRitengono di essere un buon

esempio di genitore

Sono sensibili all’importanza

dell’equilibrio tra lavoro e vita privata

I manager dell'azienda...

69%

16%

11%

4%

No Saltuariamente

In modo specifico Rivisto annualmente

Esiste un budget dedicato alle politiche FR ....

Facilitatori

29


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari




54%20%

13%

12%

Non all'ordine del giorno Fase iniziale

Raramente Usato spesso

Nella sua azienda le politiche di responsabilità familiare sono....

59%26%

6%9%

Non messe a conoscenza

Comunicazioni ufficiali

Riunioni esecutive

Riunioni del personale/ sindacali

Le iniziative di responsabilità familiare sono comunicate tramite…

62%

25%

11%

2%

Nessuno Poco

Molto Tutto

Vi è supporto sindacale sulle politiche FR...

Cultura

30


4. R

isu

lta

ti




Servizi Familiari




Cultura Mai A volte Spesso Sempre

Fre

ni

Rispetto al tempo ci si aspetta che i lavoratori portino il lavoro a casa

40% 52% 6% 2%

Il rifiuto di una promozione o di un trasferimento per motivi familiari può compromettere la carriera dei lavoratori della vostra azienda

42% 41% 14% 3%

Un lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un periodo di assenza o una riduzione dell’ orario lavorativo,

è giudicato poco identificato con la mission aziendale55% 30% 13% 2%

Imp

uls

i

I lavoratori sono valutati in base al tempo speso in azienda

30% 38% 25% 7%

Le decisione all’interno della HR sono prese tenendo conto della situazione personale o familiare del lavoratore…

8% 25% 52% 15%

I quadri e i dirigenti stanno capendo quando i lavoratori mettono le loro famiglie in primo luogo

3% 36% 48% 7%

31

Problemi più frequenti riscontrati con l’indagine

1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24%

2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20%

3 Assenza per motivi di stress 15%

4 Assenteismo 11%

5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11%

6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10%

7 Mancanza di iniziativa del personale 8%

8 Mancanza di impegno del personale 2%

TOTALE 100%

32

Una possibile roadmap per l’Italia

Alcuni punti su cui lavorare nel nostro Paese:

dare vita ad una rinnovata centralità sociale della famiglia, anche per lo sviluppo del Paese;

creare una maggiore sensibilità rispetto ai benefici della conciliazione lavoro e famiglia (attraverso indagini, pubblicazioni, convegni anche per la diffusione di Best Practices italiane e straniere);

creare un processo di audit per le grandi imprese (sulla base di quanto già avviato in Trentino Alto Adige e in altri Paesi europei) e avviarlo in alcune imprese significative;

diffondere i risultati delle prime sperimentazioni e incentivarne di nuove;

creare un sistema fiscale incentivate per le imprese virtuose.

33

Esperienze e proposte

Il gruppo di lavoro Consel per l’IFR

Esperienze e proposte

34

Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS

Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti

Discutere dell’argomento attraverso un apposito blog

Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione nazionale

Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l’articolo 9 della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi

Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile

Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per:

http://www.workandfamily.info

ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI, TELECOM ITALIA, VODAFONE

AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA, STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA

35

Gli incontri 2009-2010

10 gennaio 2009 Pubblicazione della prima ricerca IFREI in Italia (2008)

all’interno del Libro “Gender diversity e strategie manageriali per la valorizzazione delle differenze”: http://www.francoangeli.it/ricerca/Scheda_Libro.asp?ID=15843&Tipo=Libro

22 aprile 2009 Presentazione del Libro “Gender

diversity e strategie manageriali per la valorizzazione delle differenze” presso la Luiss alla presenza degli HR Manager di HR Community

Tavola rotonda con Imprese e Istituzioni

36


19 maggio 2009 Avvio gruppo di lavoro Scambio di esperienze e buone pratiche

tra le aziende Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli

dell’adozione del modello Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile

Avvio del blog www.workandfamily.info

7 luglio 2009 Riflessioni sullo stato dell’arte in Italia Presentazione della certificazione Family

Friendly attiva a Trento e Bolzano Presentazione degli strumenti di

finanziamento dell’articolo 9 – legge 53/2000 - www.politichefamiglia.it

37


20 gennaio 2010 Conferenza stampa della Prof. Isabella

Rauti per la presentazione dell’IFREI Italia, a seguito dell’adattamento del gruppo di esperti coinvolti dal Dipartimento Pari Opportunità del governo www.pariopportunita.gov.it

Presentazione di pratiche eccellenti delle aziende del Consorzio ELIS

20 Aprile 2010 Workshop sui finanziamenti del bando

"Flexicurity di genere“ della Regione Lazio www.portalavoro.regione.lazio.it

Gruppi di lavoro per la definizione di progetti d’intervento organizzativo secondo il modello IFR e di servizi ad esso connessi

38


4 giugno 2010 Presentazione risultati ricerca IFREI 2010 al

Congresso Nazionale AIDP alla presenza di oltre 500 direttori del personale

Intervento della Prof. Nuria Chinchilla - IESE Business School - sui risultati ottenuti dall’applicazione del modello IFR

Avvio attività di consulenza organizzativa per l’implementazione del modello IFR in Italia

3 giugno 2010 Seminario per manager e professional delle

aziende del Consorzio ELIS della Prof. NuriaChinchilla - IESE Business School –sull’approccio personale alla conciliazione tra famiglia, lavoro e vita personale, tratto dal suo libro “Masters of our Destiny”.

39

NCH&Partners e il Consorzio ELIS

Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e nello sviluppo di organizzazioni e persone. E’ composta da una equipe di consulenti senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l’armonia tra vita lavorativa, vita familiare e vita personale.

Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui:

Servizi per la conciliazione nell’impresa e nelle PA

Servizi per la gestione del “capitale manageriale”

Servizi per la gestione dei team e delle persone

Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale

Certificazione IFR – Impresa Familiarmente Responsabile

Consulenza per la direzione del personale e organizzazione

Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America.

Il Consorzio ELIS è il partner italiano

Tra i clienti annovera:

Le fasi di un progetto IFR

40

FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE

Analisi e

diagnosi

Elaborazione

Piano

Integrale di

Conciliazione

Implemetazio-

ne e

valutazione

Definizione

processi e

politiche

d’intervento

DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO

1. Raccolta delle informazioni aziendali

2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.)

3. Analisi delle necessità di conciliazione

4. Condivisione della diagnosi

5. Definizione processi e politiche d’intervento

6. Validazione del sistema di gestione

7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone

8. Approvazione PIC

9. Implemetazione PIC

10. Valutazione

E’ fondamenteale la figura del responsabile di progetto

Le fasi 4, 6 e 8 prevedono l’approvazione del management

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