IL TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE NEI LICENZIAMENTI PER

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

L.92/2012

Indice

• Il licenziamento della “Fornero”

• Aspetti della negoziazione

• Discussione

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• essa trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro (imprenditori e non imprenditori) che, nei sei mesi antecedenti, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto occupano più di 15 dipendenti (5, se trattasi di imprenditori agricoli), oppure più di 15 lavoratori in ambito comunale o più di 60 dipendenti su scala nazionale.

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• Il motivo di licenziamento deve essere qualificato come "oggettivo", alla luce dell'art. 3, L. n. 604/1966, la cui valutazione non è sindacabile dal giudice, essendo riservata all'imprenditore.

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La LEGGE n.92/2012

• modificando l’art. 7 della L.604/66, prevede che quando il datore di lavoro occupa alle proprie dipendenze più di 15 unità , ed intende intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, prima di provvedere deve comunicare tale intenzione:

•Alla DTL del luogo nel quale il lavoratore presta la sua attività;

•Al lavoratore

•

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SUO CONTENUTO•l’intenzione di procedere al licenziamento;

•I motivi del licenziamento;

•Eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore

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FAC -SIMILE DI COMUNICAZIONE• OGGETTO: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.• Art. 7 L.604/66 così come modificato dalla L.92/2012

• La presente per comunicare l’intenzione da parte della scrivente di risolvere il rapporto di lavoro con il sig. Benservito Vaidovevuoi per motivi economici.

• Il provvedimento si rende necessario in quanto la società ha problemi economici provocati da importanti cambiamenti nel mercato dei servizi informatici e che, a fronte di una domanda in forte calo e di un offerta esuberante, offre tariffe orarie, per l’utilizzo delle risorse tecniche estremamente ridotte tali da non consentire di coprire neppure la remunerazione base di tecnici che operano nel settore.

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• La Società per sopravvivere deve intervenire sia a personale tecnico con competenze non più fungibili e con remunerazioni non adeguate ai trend di mercato, anche riorganizzando l’azienda per diminuire i costi indiretti: servizi informatici aziendali ed ai clienti, ecc..

• Nello specifico il provvedimento si rende necessario in quanto l’interruzione dei contratti da parte dei clienti sui quali da tempo il sig. Benservito Vaidovevuoi lavora non consente alla società di

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• di utilizzare le sue competenze in ambiti fungibili se non per attività dequalificanti per lo stesso lavoratore con perdite economiche importanti per la società, visto il rilevante costo aziendale dello stesso.

• La Società dichiara inoltre di essere disposta ad offrire un contratto con una società di outplacement per favorire il reinserimento del lavoratore nel mondo del lavoro

• Distinti saluti

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Che fa la DTL ?

• Trasmette la convocazione alle parti nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della intenzione dell’azienda;

• La convocazione contiene l’invito a presentarsi alle parti alla Commissione Provinciale di Conciliazione costituita ai sensi del 410 cpc e segg.

• La procedura si conclude entro venti giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro.

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Che succede in Commissione ?

Accordo • Risoluzione consensuale del

rdl: si applicano le disposizioni dell’ASPI per la ricollocazione del lavoratore;

Mancato accordo• Il comportamento complessivo

delle parti, desumibile dal verbale redatto ,è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria

• Il licenziamento intimato all’esito del suddetto procedimento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento era stato avviato.

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LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

ragioni inerenti all’attività produttiva,

all’organizzazione del lavoro e

al regolare funzionamento di essa e quindi si parla di :

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Art. 3 L.604/66 – seconda parte :

ragioni inerenti all’attività produttiva,

all’organizzazione del lavoro e

al regolare funzionamento di essa e quindi si parla di :

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- Ristrutturazione di reparti;- Soppressione del posto di lavoro;- Terziarizzazione ed esternalizzazione delle

attività

CHIARIMENTI CIRC. MIN.LE n.3 /2013

Altre ipotesi di licenziamento per g.m.o. :

- Inidoneità fisica; - Impossibilità di repechage nello stesso gruppo di imprese; - Licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato in edilizia;

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Legge n. 99/2013

Ipotesi di licenziamento per g.m.o. In cui la procedura in oggetto non trova applicazione:

- in caso di licenziamento per superamento del periodo di prova;

- In caso di licenziamento effettuato per cambio appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di clausole sociali;

- In caso di interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

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VA COORDINATO

• Con il principio, parimenti, costantemente affermato, secon do cui “ la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 della Costituzione, mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, nel cui ambito rientra l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per una gestione più economica dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare “.

QUAL’ E’ LA CONSEGUENZA DI CIO’ ?

che “ non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato “.

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In definitiva, la insindacabilità del merito della scelta imprenditoriale non è di ostacolo:

1) alla verifica in concreto da parte del giudice della effettività della scelta operata dall’imprenditore;

2) della non pretestuosità della stessa;

3) della non mera strumentalità della medesima soltanto ad un incremento del profitto

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CONCILIAZIONI EX RITO FORNEROANNO 2013

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TRATTATE CONCILIATE MANC. CONC. ARCHIV. D’UFF. %

401 170 95 57 42

CASS. N. 25270/2007

• Il giudice non può sindacare le scelte imprenditoriali attinenti all’attività produttiva e perciò neppure sul licenziamento attuato all’interno di un riassetto organizzativo per una piu’ razionale gestione dell’impresa con il fine di conseguire migliori risultati economici. Evidentemente la soppressione del posto ricoperto dal lavoratore licenziato deve essere effettiva, ma la sentenza ha ritenuto che quella posizione lavorativa non era stata ricoperta, ma che le sue mansioni qualificanti erano state assorbite da un altro dipendente.

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CASO 1

• Il sig. Mammasantissima, dipendente del Santuario della Madonna di Tindari con mansioni di organista dopo numerosissime richieste, ottiene un aumento di stipendio. Il Santuario è costretto a cedere a causa della peculiarità delle mansioni svolte dal sig. Mammasantissima.

• In seguito alla costruzione di un conservatorio a Messina, il Santuario decide di sopprimere il posto di organista e di affidare in appalto il posto di organista al Conservatorio. Il Santuario licenzia il sig.Mammasantissima

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CASS. N.22535/2008

• La scelta di un organizzazione di lavoro più flessibile, perché maggiormente rispondente alle esigenze datoriali, legittima il licenziamento per g.m.o. .

• Contro la soppressione del posto a tempo indeterminato contestualmente sostituito con collaborazioni esterne, il dipendente licenziato non può eccepire l’illegittimità del licenziamento, soprattutto quando la peculiarità delle mansioni svolte rende impossibile una collocazione alternativa all’interno dell’azienda

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CASO 2• Si apre a Piacenza il bar «Le Viole» acquistato dal sig.

Violoncello a causa dello scarso valore dell’avviamento dell’attività, essendo il bar vicino ad una zona adibita a discarica. Il fatturato è di circa 30,000 euro l’anno.

• Nel bar lavorano, il sig. Nero e la sig.ra Azzurra assunta a part- time. Successivamente il sig. Nero chiede alla sig.ra Azzurra di trasformare il contratto da part time a full time. La sig.ra Azzurra accetta.

• Successivamente la sig.ra Azzurra viene licenziata per g.m.o. a causa del mancato raggiungimento del fatturato pronosticato di 50,000 euro l’anno.

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Trib. Modena 16.01.2009

• Non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento il mancato raggiungimento, da parte del datore di lavoro, dei risultati economici previsti o agognati, in mancanza di effettive perdite di esercizio (sopravvenute e non contingenti) tali da necessitare la soppressione dello specifico posto di lavoro

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Caso 3

• Il sig. Guardaleturiste è addetto all’imbarco dei traghetti Ferry Boat del porto di Livorno. In seguito ad una ristrutturazione aziendale, il titolare comunica al sig. Guardaleturiste la necessità di licenziarlo perché l’azienda aveva deciso di affidare il servizio ad una ditta esterna.

• Il titolare comunica al sig. Guardaleturiste che c’è un posto nel servizio di pulizia dei traghetti, e quindi una mansione inferiore a quella attuale.

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• Il sig. Guardaleturiste si rivolge alle RSU il quale gli dice che il comportamento dell’azienda non è corretto in quanto la società ha l’obbligo di repechage del lavoratore, ma su mansioni equivalenti.

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CASS. 6552/2009• « La disposizione dell’art.2103c.c. sulla regolamentazione

delle mansioni equivalenti del lavoratore e sul divieto di declassamento va interpretata alla stregua del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un organizzazione produttiva ed efficiente e quello de lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali comportanti l’esternalizzazione dei servizi e la loro riduzione a seguito di processi di riconversione, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse ed anche inferiori, restando immutati l livello retributivo, non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenta l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo «

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• La Corte di Cassazione, con sentenza n. 902 del 17 gennaio 2014, ha ribadito che "in materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva - nella quale rientra il licenziamento conseguente alla soppressione del posto di lavoro - il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla capacità professionale del lavoratore ed alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento, anche mediante ,

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• elementi presuntivi o indiziari ovvero attraverso fatti positivi, l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva o in posti di lavoro confacenti alle mansioni dallo stesso svolte, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio".

• Nel caso preso in esame dalla Suprema Corte, i giudici di merito avevano osservato, con riguardo al licenziamento, che il lavoratore,

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• responsabile della qualità e del coordinamento delle risorse operative, venne dapprima demansionato, con la sottrazione di tali compiti, e successivamente licenziato per soppressione del posto di lavoro; tale licenziamento - secondo la Corte d'appello - era illegittimo, non avendo il datore di lavoro fornito la prova che il posto era stato soppresso e della contrazione dell'attività commerciale, posto che le mansioni affidate al dipendente erano state attribuite ad altra

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• dipendente erano state attribuite ad altra persona e che la società aveva continuato ad assumere, anche se con contratti atipici, altro personale.

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• Con riguardo, poi, alle assunzioni di nuovo personale successivamente al licenziamento - precisa la Suprema Corte - "è necessario che il datore di lavoro, sul quale grava il relativo onere probatorio, indichi (e dimostri) le assunzioni effettuate, il relativo periodo, le qualifiche e le mansioni affidate ai nuovi assunti e le ragioni per cui tali mansioni non siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo.“

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LA NEGOZIAZIONE

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ascolto attivo

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ASCOLTO ATTIVO

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ASCOLTO ATTIVO

• In qualsiasi negoziazione è quanto mai importante saper ascoltare l’altro.

• Come?

P.es. 1) Riformulare la richiesta scrivendo le sue richieste, cercando di capire le sue motivazioni; 2) Avvicinarsi fisicamente a chi sta esponendo

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• ANCORAGGIO

• ha un forte effetto su quello che sarà il risultato finale.

• P. es. (alzando il prezzo si riesce ad enfatizzare il risultato finale) oppure per non fare trattative da suk offrire un ventaglio di soluzioni

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WIN - WIN

• La buona negoziazione non è una lotta in cui uno vince strappando l’altro.

• (l’accordo migliore nel tempo è quello in cui tutti vincono)

• Es. in un Comune per costruire un inceneritore, si può abbassare la tassa sui rifiuti, per poi alzarla se ci saranno proteste

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• WOLSWAGHEN GERMANIA:

• delocalizzazione abbandonata in cambio di flessibilità degli orari e stipendi

• (Immaginate in Italia ??)

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VEDERE PIU’ OPZIONI

Spacchettare la posta in piu’ opzioni:

• Esempio: • Eredità da dividere tra due fratelli: uno sceglie come

dividere i lotti, e l’altro sceglie per primo

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AVERE UN ALTERNATIVA

• E’ sempre salutare aver presente un alternativa esterna;

• Più alternative esterne si hanno e più si è forti; serve a valutare fino a che punto ci si può spingere prima di abbandonare il tavolo contrattuale.

• Es . Casa da vendere: se ho un offerta da 200 mila euro ed un’altra da 210 comincerò da quella di 210, per poi passare eventualmente all’altra offerta.

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RELAZIONI ED EMOZIONI

• Si deve passare dal cosa vogliamo al perché lo vogliamo.

• Es. Due manager, uno giovane l’altro più anziano che lottano per la promozione.

• Analizzando le loro motivazioni, si scopre che il primo è mosso dall’adrenalina e vuol fare carriera, mentre l’altro vuole mantenere uno status.

• LA SOLUZIONE ?• Al giovane di attribuisce il ruolo esecutivo, all’altro la

presidenza onoraria.

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FAR VINCERE L’ALTRO

• Il negoziatore più bravo è quello che riesce ad ammettere che è stato l’altro a vincere.

• Monti non ha detto: voglio più aiuti• Ma : io sono il più tedesco degli

economisti, sono io il primo a voler più rigore per tutti. Così ha acquistato credibilità

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ERRORI DA NON FARE • Dimenticarsi dei problemi degli altri:

• non si crea fiducia• Minacciare o aggredire verbalmente:• mai umiliare o dare ultimatum

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Far prevalere solo il fattore economico: Non puntare solo al prezzo più basso, ma

valutare il rapporto con la controparte.

Focalizzarsi su questioni di principio: non permette di capire gli interessi in

gioco47

• NON SI DEVE MAI NEGOZIARE• PER LA PAURA, • MA, OCCORRE NON AVER MAI PAURA DI

NEGOZIARE.

• (J.F. kennedy)

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DTL Venezia 49

Grazie per l’ascolto e buon proseguimento