Licenziamento individuale

Riflessioni e novità

Cristina Gariglio

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Licenziamento individuale: caratteristiche e tipologia

Il termine licenziamento sta a indicare l’atto unilaterale recettizio con il quale il datore di

lavoro manifesta la sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Tale atto non richiede il

concorso della volontà del lavoratore e produce i suoi effetti dal momento in cui viene a

conoscenza della parte alla quale è destinato – art 1334 Codice Civile

► Licenziamento ad nutum, possibilità di risolvere liberamente qualsiasi rapporto di lavoro a tempo

indeterminato senza obbligo di motivazione (lavoro domestico, lavoratori in prova, dirigenti per la diversa disciplina

contrattuale, lavoratori che hanno raggiunto il diritto alla pensione )

► Per giusta causa – art 2119 codice civile violazione dell’elemento di fiducia posto a base del rapporto

più che sulla presenza di uno specifico inadempimento del lavoratore o della sussistenza di un danno patrimoniale per il

datore di lavoro. La valutazione del datore di lavoro non è insindacabile, potendo il giudice accertare la presenza dei

presupposti della giusta causa

► Per giustificato motivo – soggettivo: il presupposto è costituito dal notevole inadempimento del lavoratore

costituisce un’ipotesi di inadempimento meno grave rispetto all’inadempimento che sta alla base di un licenziamento per

giusta causa, i.e. lo scarso rendimento del lavoratore - oggettivo: il licenziamento viene intimato per ragioni inerenti

all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa – valutazione rimessa alla

discrezionalità scelta del datore di lavoro – prova del nesso tra il licenziamento e i motivi che lo sorreggono; impossibilità

di adibire il lavoratore ad altre mansioni; scelta dei lavoratori da licenziare fatta secondo criteri di correttezza e buona

fede; riorganizzazione per maggiore economicità della gestione, sopravvenuta inidoneità fisica , sopravvenuta

impossibilità temporanea alla prestazione lavorativa dovuta ad evento estraneo al rapporto di lavoro.

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Giusta Causa: fattispecie

.

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Licenziamento individuale: procedura

► La regola generale, è quella della necessaria sussistenza di una giusta causa o di un

giustificato motivo per poter procedere a un licenziamento individuale.

► A pena di inefficacia, il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.

► Ugualmente inefficace è il licenziamento senza l’indicazione dei motivi, se il lavoratore

nei 15 giorni successivi alla sua ricezione chieda di conoscerne le motivazioni e il

datore di lavoro non fornisca una risposta entro 7 giorni.

► La mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo determina l’illegittimità del

licenziamento, con conseguenze diverse a seconda della dimensione aziendale.

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Reintegrazione e riassunzione del lavoratore: la tutela obbligatoria e la tutela reale

Per i dipendenti dei datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti nella stessa

unità produttiva o nel territorio comunale, o comunque più di 60 dipendenti nell’intero

territorio nazionale, è prevista la “tutela reale” consistente nella reintegrazione del

lavoratore illegittimamente licenziato nel posto di lavoro (ovvero il rapporto di lavoro

continua come se non si fosse mai interrotto) e nel risarcimento del danno dalla data del

licenziamento a quella della effettiva reintegra, in misura comunque non inferiore a 5

mensilità. Vi è poi la facoltà di chiedere al datore di lavoro, anziché la reintegra, una

indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (articolo 18 dello

Statuto dei diritti dei lavoratori).

Se il datore di lavoro occupa fino a 15 dipendenti opera la “tutela obbligatoria”,

consistente nell’obbligo di riassumere (con costituzione di un nuovo rapporto di lavoro), il

lavoratore illegittimamente licenziato, entro 3 giorni dalla sentenza, oppure a

corrispondergli un’indennità determinata dal giudice

.

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IPOTESI DI RIFORMA

Le ipotesi di riforma dell’articolo 18 che sono circolate nei giorni scorsi

convergono su un punto:

distinguere tre diverse tipologie di licenziamento.

Il licenziamento impugnato dal lavoratore e ritenuto ingiusto in sede giudiziaria

verrebbe dunque sanzionato con tre diverse modalità:

(1) se il giudice rileva discriminazione resterebbe l’obbligo di reintegro del

lavoratore discriminato,

(2) nel caso in cui il licenziamento sia stato motivato da ragioni disciplinari

verrebbe data al giudice la facoltà di decidere tra il reintegro e un

risarcimento e, infine,

(3) se il licenziamento è stato motivato da ragioni economiche il giudice potrebbe

soltanto notificare un risarcimento (il cui ammontare sarebbe già stabilito in

funzione dell’anzianità).

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Art 18 nella proposta del Governo

La proposta di riforma sui licenziamenti prevede che il diritto al reintegro nel posto di lavoro resti soltanto

nel caso dei licenziamenti discriminatori, dovuti cioè a causa della sua affiliazione sindacale, della sua

partecipazione ad uno sciopero o per ragioni legate alle personali posizioni politiche, religiose, di razza,

lingua o sesso. Il lavoratore può optare per un indennizzo.

Nei casi di licenziamento per motivi economici , quindi, di licenziamento per giustificato motivo

oggettivo per ragioni organizzative e produttive dell’azienda, la proposta prevede, a tutela del lavoratore

licenziato, la sola corresponsione di un indennizzo in suo favore senza diritto ad essere reintegrato nel

posto di lavoro. Il datore di lavoro prima del licenziamento presenta richiesta di conciliazione alla DPL

nella quale dichiara le sue intenzioni di recedere. Il giudice in caso di ricorso del lavoratore se accoglie

stabilisce un’indennità risarcitoria in funzione anche del comportamento in sede di conciliazione.

Per i licenziamenti disciplinari (ossia per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, abusi ed

inadempienze gravi), l’accertamento dell’inesistenza del giustificato motivo soggettivo fa scattare

comunque la risoluzione del contratto e obbliga il datore di lavoro a versare un’indennità. Se poi il

giudice accerta che il fatto contestato non è stato commesso, il giudice dispone il reintegro e la indennità

a favore del lavoratore

L’indennizzo risarcitorio è compreso tra le 15 e 27 mensilità.

L’ipotesi di riforma estende l’applicazione dell’art 18 a tutti.

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Le posizioni sui licenziamenti discriminatori

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Le posizioni sui licenziamenti disciplinari: Governo, Imprese, Sindacati

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Licenziamenti economici: le posizioni del Governo, Imprese, Sindacati

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A cosa ci si è ispirati? Il Modello Tedesco?

La normativa sui licenziamenti in Germania si applica a tutti i lavoratori che abbiano un’anzianità di

servizio di almeno sei mesi ed a tutte le imprese con più di cinque dipendenti.

Il lavoratore può essere licenziato soltanto quando ricorrano ragioni di tipo soggettivo, legate cioè alla

persona od al comportamento del lavoratore, il quale deve aver posto in essere condotte colpose o

dolose tali da far venir meno la fiducia del datore di lavoro e da non consentire, pertanto, la

prosecuzione del rapporto lavorativo, oppure quando ricorrano ragioni di tipo economico, legate a

modificazioni o riorganizzazioni dell’azienda.

In ipotesi di licenziamento senza giustificato motivo, l’ordinamento tedesco prevede la possibilità per il

Giudice innanzi al quale sia stata sollevata la relativa controversia di disporre la reintegrazione del

lavoratore nel proprio posto di lavoro, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di provare

(nonostante l’illegittimità del licenziamento) l’impossibilità della prosecuzione del rapporto collaborativo.

In tal caso, il Giudice adìto, accertata l’illegittimità del licenziamento, può disporre lo scioglimento del

vincolo contrattuale tra le parti e condannare il datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di

un’indennità, nella misura stabilita dalla legge.

Ciononostante, nel caso in cui il Giudice di primo grado dichiari illegittimo il licenziamento, il lavoratore

avrà diritto alla reintegra nel posto di lavoro fino a quando non sia concluso l’intero processo;ciò allo

scopo di evitare che la soluzione risarcitoria costituisca il rimedio maggiormente utilizzato in sede

giudiziaria, anche in casi nei quali sarebbe possibile la ripresa di un’efficace collaborazione tra datore e

prestatore di lavoro.

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Riforma del mercato del lavoro a cosa ci si è ispirati? Il modello flexicurity? Con flexicurity si intende in genere una strategia di politiche del lavoro finalizzata ad incrementare

simultaneamente la flessibilità nel mercato del lavoro e la stabilità dell’occupazione e dei redditi.

Wilthagen, Rogowski (2002): “A policy strategy that attempts, synchronically and in a deliberate way, to

enhance the flexibility of labour markets, work organisation and labour relations on the one hand, and to

enhance security – employment security and social security – notably for weaker groups in and outside

the labour market, on the other hand”.

Secondo questa definizione, flessibilità e sicurezza sono considerate complementari: questo implica un

passaggio dal concetto di job security (sicurezza sullo specifico posto di lavoro) al concetto di

employment security (stabilità dell’occupazione durante la vita attiva).

In questa ottica, sono stati individuati 4 pilastri fondamentali per un modello di flexicurity (JER, 2005):

1. Disponibilità di contratti di lavoro flessibili;

2. Un sistema di ammortizzatori sociali in grado di garantire un adeguato supporto durante le transizioni

nel mercato del lavoro;

3. Efficaci politiche attive del lavoro;

4. Politiche di sostegno alla formazione continua, in un’ottica di lifelong learning

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La flexicurity perché?

La flexicurity è diventata recentemente un pilastro della Strategia Europea per l’Occupazione.

La flexicurity comporta la deliberata combinazione di forme contrattuali flessibili e affidabili, strategie

integrate di apprendimento permanente, efficaci politiche attive del mercato del lavoro e sistemi di

protezione sociale moderni, adeguati e sostenibili.

Gli approcci in materia di flexicurity non riguardano un modello unico di mercato del lavoro o di vita

lavorativa, né un'unica strategia politica, ma dovrebbero essere adattati alle circostanze proprie di

ciascuno Stato membro.

La flexicurity dovrebbe promuovere mercati del lavoro aperti, reattivi e inclusivi, superando la

segmentazione. Essa riguarda sia gli occupati che i non occupati. Le persone inattive, i disoccupati, i

lavoratori irregolari, i precari, o quanti si trovano ai margini del mercato del lavoro hanno bisogno di

vedersi offrire migliori opportunità, incentivi economici e misure di sostegno per un più facile accesso al

lavoro o di supporti per essere aiutati a progredire verso un'occupazione stabile e giuridicamente sicura.

Il sostegno dovrebbe essere disponibile per tutti gli occupati al fine di rimanere occupabili, progredire e

gestire le transizioni verso il mondo del lavoro e da un posto di lavoro all'altro

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Continua

Occorre promuovere la flexicurity interna (all'interno dell'impresa) come anche quella esterna, in quanto

altrettanto importanti. Una sufficiente flessibilità contrattuale deve essere accompagnata da transizioni

sicure da un lavoro all'altro. Si deve incoraggiare la mobilità ascendente come anche quella tra

disoccupazione o inattività e lavoro. Sono parimenti essenziali posti di lavoro di qualità elevata e

produttivi, una buona organizzazione del lavoro e un continuo aggiornamento delle competenze.

La flexicurity dovrebbe supportare la parità di genere promuovendo un accesso equo a un'occupazione

di qualità per le donne e gli uomini e offrendo misure per conciliare il lavoro, la famiglia e la vita privata.

La flexicurity richiede un clima di fiducia e un ampio dialogo tra tutte le parti interessate, in cui tutti siano

pronti ad assumersi la responsabilità del cambiamento in vista di politiche socialmente equilibrate.

Benché le autorità pubbliche continuino a detenere una responsabilità generale, un'importanza decisiva

riveste il coinvolgimento delle parti sociali nell'elaborazione ed attuazione delle politiche di flexicurity

attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva.

La flexicurity richiede un'assegnazione efficiente, in termini di costi, delle risorse e dovrebbe restare

pienamente compatibile con bilanci pubblici sani e finanziariamente sostenibili