S o m m a r i o: Introduzione - 1. Il quadro normativo - 2. La struttura stipendiale - 3. Ilsistema premiante: gli obiettivi e la valutazione - 4. La direzione strategica - 5. La diri -genza - 6. Il comparto - Conclusioni - Bibliografia

IntroduzioneIl modello organizzativo del S.S.N. (e, quindi, del S.S.R.) ha subito negli ultimi decen-

ni profondi cambiamenti.Con la prima legge di riforma (L. n. 833/1978), si è passati da una sanità “plurige -

stita”(essendo la gestione rimessa a più enti tra loro spesso non coordinati, quali gli entiospedalieri e i vari enti assistenziali non ospedalieri - es. l’Inam) ad una sanità “monogesti -ta”, ossia facente capo ad un unico soggetto (l’Unità Sanitaria Locale - cd. U.S.L. - ripresadal sistema sanitario anglossassone) con il compito di coordinare e rendere omogenea l’e-rogazione dei servizi sanitari su tutto il territorio e per tutta la popolazione.

Tale riforma era caratterizzata:- da una gestione prevalentemente politica (l’organo di gestione era espressione dei

Comuni che ricadevano nell’ambito della U.S.L.);- da una classe dirigente che operava sulla base di “regole” altamente burocratizzate,

tipiche degli enti pubblici;- dalla redazione dei bilanci secondo i criteri contabili di natura pubblicistica (cd. con-

tabilità finanziaria);- dalla mancanza di personalità giuridica della USL, essendo considerata una proma-

nazione degli enti locali di riferimento.La seconda legge di riforma (d.lgs. n. 502/92 smi - cd. riforma Bindi - in Sicilia rece-

pita con la L.R. n. 30/93, di recente modificata con la L.R. n. 5/09) si è resa necessaria percorreggere le criticità del modello introdotto dalla L. n. 833/78.

In particolare si è provveduto:- a trasformare la U.S.L. (acronimo di “Unità Sanitaria Locale”) in A.U.S.L. (ossia in

“Aziende” Unità Sanitaria Locale che in Sicilia, dal 2009, ha assunto la nuova denominazio-

Il sistema premiante delle aziende sanitarie

Salvatore Lucio Ficarra Direttore Amministrativo Azienda Sanitaria Provinciale di Enna

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ne di Azienda Sanitaria Provinciale - cd. A.S.P. ) e in Aziende Ospedaliere (natura giuridicariconosciuta agli ospedali regionali di maggiori dimensioni);

- a riconoscere alla stessa la “personalità giuridica”, sancendo la definitiva autonomia gestio-nale rispetto agli enti locali di riferimento, dotandola di un proprio amministratore (il DirettoreGenerale) coadiuvato da un Direttore Sanitario e da un Direttore Amministrativo, dai quali ultimidipendono le strutture dirigenziali, rispettivamente, dell’area sanitaria e dell’area amministrativa;

- ad introdurre un modello di gestione delle risorse umane economiche e strumentali- almeno in linea di principio - tipico del privato imprenditore.

In materia di “gestione del personale”, l’ultima riforma (d.lgs. n. 502/92) si dimostròantesignana visto che, da lì a poco, il legislatore ha proceduto alla cd. privatizzazione delpubblico impiego con il varo del d.lgs. n. 29/1993 (oggi confluito nel d.lgs.. n. 165/2001 smi).

Questa norma, tuttavia, nel riformare il pubblico impiego, si è concentrata più sugliaspetti giuridici del rapporto di lavoro che non su quelli economici veri e propri di cui, però,poneva le norme di principio.

La principale innovazione è consistita nel passaggio da una disciplina del rapporto dilavoro dettata con “D.P.R.”, ad una regolamentata dalla “contrattazione” (il cd. ContrattoCollettivo Nazionale di Lavoro - CCNL), in cui la parte pubblica è rappresentatadall’A.R.A.N. e i lavoratori sono rappresentati dalle OO.SS..

I diversi CC.CC.NN.LL. succedutisi nel tempo hanno ridisciplinato gradualmente il trat-tamento economico dei lavoratori.

In particolare, è stata riordinata la composizione del salario (termine mutuato dalle moda-lità - appunto il sale - con cui i Romani pagavano i propri soldati), costituita da una parte stipen-diale fissa (secondo le categorie e i ruoli di appartenenza) ed una accessoria, quest’ultima, inlinea di massima, collegata allo svolgimento di lavoro disagiato e/o allo svolgimento di attività“ulteriori” (straordinarie o incentivanti) rispetto a quelle minime contrattualmente previste.

Tuttavia, anche per l’azione di contrasto al datore di lavoro pubblico svolto dalle orga-nizzazioni sindacali, l’erogazione dei trattamenti accessori incentivanti si è spesso trasfor-mato in una voce “fissa” la cui erogazione è avvenuta “a pioggia”, tradendo lo spirito dellenorme che avevano introdotto il sistema incentivante.

La cd. riforma Brunetta (d.lgs. n. 150/2009) ha cercato di riportare sui giusti binari l’a-zione amministrativa, ispirandosi:

a. alla gestione del settore pubblico per obiettivi;b. alla valutazione del merito quale momento fondamentale del riconoscimento del

premio di produttività;c. al pagamento del premio quale corrispettivo di una controprestazione.

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1. Il quadro normativo

Cap.1Il quadro normativoIl sistema incentivante del Servizio Sanitario è particolarmente complesso:- sia per la diversa natura giuridica del rapporto di lavoro degli attori del sistema

(Direttori, Dirigenti, Lavoratori di comparto);- sia per la complessa evoluzione normativa/contrattuale che incide sul rapporto di

lavoro pubblico in genere e del comparto sanità in particolare.Ne discende che il quadro normativo di riferimento è diverso secondo che lo studio dei

sistemi incentivanti (che assumono denominazione diversa secondo che siano riferiti allaDirezione - cd. trattamento integrativo - alla Dirigenza - cd. retribuzione di risultato - alComparto - cd. produttività collettiva) riguardi:

(a) i Direttori Generale, Amministrativo e Sanitario, le cui norme di riferimento sono:- il d.lgs. n. 502/92 smi:- la L.R. n. 30/1993 come modificata dalla L.R. n. 5/2009;- il D.P.C.M. n. 502/93 come modificato dal D.P.C.M. n. 361/2001;- le direttive regionali;- le delibere di giunta regionale.(b) i dirigenti, rispettivamente, dell’area medica e medica veterinaria sani-

taria non medica, professionale tecnica e amministrativa, le cui norme di riferi-mento sono:

a. il d.lgs. n. 502/92 s.m.i.;b. il d.lgs. n. 165/2001 s.m.i.;c. la L. n. 15/2009;d. Il d.lgs. n. 150/2009 e le direttive della commissione per la valutazione e l’integrità

delle amministrazioni pubbliche;e. il d.lgs. n. 141/2011 (modifica ed integrazione del d.lgs. n. 150/09);f. la L. n. 122/2010 (e relativo documento interpretativo della conferenza Regioni/pro-

vince autonome del 10.2.2011);g. il D.L. n. 95 del 6.7.2012, convertito con L. n.135 del 7/8/2012;h. il C.C.N.L. di categoria;i. le direttive regionali;j. i regolamenti aziendali per l’erogazione dei premi incentivanti;k. il piano della performance.

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(c) il personale del comparto (ossia il personale non dirigenziale), le cui norme diriferimento sono:

a. il d.lgs. n. 502/92 s.m.i.;b. il d.lgs. n. 165/2001 s.m.i.;c. il d.lgs. n. 15/2009;d. il d.lgs. n. 150/2009;e. il d.lgs. n 141/2011;f. il D.L. n. 95/2012, convertito con L. n. 135 del 7/8/2012;g. il C.C.N.L. di categoria;h. il contratto decentrato.i. le direttive regionali.

Cap. 2Gli attori del sistema premianteGli attori protagonisti del sistema premiante del S.S.N. sono:1. i tre Direttori (D.G./D.A./D.S.A.);2. la Dirigenza;3. il personale del comparto.La disciplina dei sistemi incentivanti è diversa per ciascun attore del sistema e non

sembra essere perfettamente coordinata con dei capisaldi cui fare riferimento in vista delraggiungimento del fine unico (cd. “mission” aziendale).

Ne discende, che è compito dell’interprete/amministratore, in un’ottica imprenditoria-le, creare un meccanismo di coinvolgimento che renda possibile il pieno raggiungimentodegli obiettivi aziendali, ben coscienti delle maggiori difficoltà di azione nell’ambito di un’a-zienda pubblica rispetto ad un’azienda privata, data dalla moltitudine di norme/leggi/regola-menti emanate con il nobile fine di evitare il cattivo uso delle risorse pubbliche ma che, difatto, appesantiscono il sistema rendendolo, spesso, assai complesso e farraginoso.

2. La struttura stipendiale

Cap. 1GeneralitàLa disciplina normativa della struttura stipendiale è data dall’art. 45 del d.lgs. n. 165/01

s.m.i., secondo il quale “Il trattamento economico fondamentale ed accessorio....è definitodai contratti collettivi”.

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Quindi, dopo la definizione degli stessi, ogni Azienda Sanitaria nell’ambito del propriobilancio deve essere dotata:

- di una somma fissa destinata agli organi direzionali;- di una “massa finanziaria” complessiva inerente il personale dipendente (distinta tra

dirigenza e comparto), oggi è determinabile sulla base di un dato storico (attualmente costi-tuita dalla spesa dell’anno 2004 ridotta dell’1,4% al netto degli incrementi contrattuali avu-tisi negli anni successivi).

All’interno della massa finanziaria si deve distinguere:- la quota finanziaria da destinare al personale del comparto;- la quota finanziaria da destinare al personale della dirigenza sanitaria medica e

v e t e r i n a r i a ;- la quota finanziaria da destinare al personale della dirigenza sanitaria non medica,

professionale tecnica e amministrativa.All’interno di ogni “quota finanziaria”, secondo criteri prestabiliti dai CCNL, vengono

costituiti i cd. “fondi contrattuali”, che stabiliscono il tetto massimo complessivo disponibileper finanziare ogni emolumento ulteriore rispetto a quello stipendiale.

Detti fondi sono i seguenti:- fondo per il trattamento accessorio legato alle condizioni di lavoro;- fondo per la retribuzione di posizione (per la dirigenza), per le posizioni organizzati-

ve e per le fasce (per il personale del comparto);- fondo per la retribuzione di risultato e per la qualità della prestazione individuale.In ogni caso, per la gestione dei suddetti fondi valgono i seguenti principi:1. insuperabilità del tetto dei fondi, pena la responsabilità amministrativo-contabile di

chi consente lo “sforamento” dei medesimi;2. inutilizzabilità delle eventuali economie dei fondi per determinare economie di

gestione aziendali;3. travasabilità di eventuali residui dai fondi “per le particolari condizioni” e “per la retri-

buzione di posizione” al fondo per la produttività (operazione consentita solo nell’ambito deisingoli esercizi finanziari in cui si generano le economie, fermo restando che nell’eserciziosuccessivo deve essere ristabilito il tetto originario dei singoli fondi), salvo la diversa rego-lamentazione della produttività individuale del personale del comparto di cui si dirà.

La metodica contrattuale citata, non riguarda gli emolumenti stipendiali/incenti-vanti dei Direttori (Generale, Sanitario ed Amministrativo), il cui trattamento economicoè omnicomprensivo, diviso per dodici mensilità oltre la premialità, per la cui trattazionesi rinvia alla parte quarta.

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Cap. 2La struttura stipendiale del personale del compartoLa struttura stipendiale del personale del comparto, secondo quanto previsto dall’art.

32 del CCNL del 07/04/1999, è così costituita:1. trattamento economico iniziale;2. indennità integrativa speciale;3. retribuzione individuale di anzianità;4. fascia retributiva superiore;5. indennità professionale specifica;6. trattamento economico legato alle condizioni di lavoro e relativa indennità;7. compensi legati alla produttività collettiva e al miglioramento dei servizi e premi per

la qualità della prestazione individuale;8. compensi per lavoro straordinario;9. indennità di funzione.Per il comparto, a differenza che per la dirigenza, il CCNL non fa la distinzione tra trat-

tamento fondamentale e accessorio.Tuttavia è utile procedere ad una analoga suddivisione per consentire una omogenea

trattazione dell’argomento.Conseguentemente:- del trattamento fondamentale, faranno parte le voci riportate sotto i nn. 1/5;- del trattamento accessorio faranno parte le voci riportate sotto i nn. 6/9.Il trattamento fondamentale (comunemente definito stipendio base) è determinato

dal CCNL nazionale in misura uguale secondo la categoria di appartenenza (a - b - c - d -ds), ed è erogato in dodici mensilità posticipate oltre la tredicesima.

La determinazione dello “stipendio base” è necessaria al fine di verificare, secondo lenorme tempo per tempo vigenti, se l’Azienda:

(a) rispetta i vincoli giuridici alle assunzioni;(b) rispetta (a prescindere dai vincoli giuridici di cui sopra) il tetto di spesa determina-

to dalle norme finanziarie;(c) rispetta il tetto di spesa (budget) contrattato con la regione.Il trattamento accessorio, invece, può essere erogato per remunerare particolari con-

dizioni di lavoro sotto forma di:- indennità accessorie, per remunerare istituti quali:- pronta disponibilità;- turnazione;

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- servizi di terapia intensiva/sub-intensiva/malattie infettive;- straordinario.La misura delle indennità accessorie e i dipendenti che ne hanno diritto sono indivi-

duabili secondo i criteri stabiliti dal CCNL nazionale o dalla contrattazione integrativa azien-dale (ove il primo demandi alla seconda).

In ogni caso, però, l’ammontare complessivo delle indennità erogabili non può supe-rare i fondi aziendali.

- compensi legati alla produttività, in linea teorica, erogabili a tutto il personalesecondo i criteri indicati dal CCNL, dal contratto integrativo e dalle disposizioni del d.lgs. n.150/09 ossia:

- su base annua;- avuto riguardo al livello di appartenenza;- avuto riguardo alla valutazione del dirigente inerente il grado di raggiungimento

degli obiettivi;- tenendo conto della disponibilità economica del relativo fondo.

Cap. 3La struttura stipendiale della DirigenzaLa struttura della retribuzione del personale appartenente alla dirigenza, secondo

quanto previsto dall’art. 35 del CCNL del 2000, è distinta in:TRATTAMENTO FONDAMENTALE1. stipendio tabellare;2. indennità integrativa speciale;3. retribuzione individuale di anzianità (ove acquisita);4. indennità di specificità medica (solo per i medici);5. retribuzione di posizione minima - parte fissa e parte variabile;6. assegno personale (agli aventi diritti individuati nel CCNL).TRATTAMENTO ACCESSORIO1. retribuzione di posizione - parte variabile - eccedente il minimo contrattuale sulla

base della graduazione delle funzioni ove spettante;2. retribuzione di risultato;3. retribuzione legata alle particolari condizioni di lavoro, ove spettante;4. specifico trattamento economico, ove spettante quale assegno personale e x

art. 38 c. 3/5;5. indennità di incarico di direzione di struttura complessa ex art. 40 CCNL;

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6. le indennità previste dai capi II/IV del CCNL 2000 per i medici e veterinari;7. lo straordinario.Il trattamento fondamentale, comunemente definito “stipendio base”, è determinato

dal CCNL nazionale in misura uguale nell’ambito dei ruoli di appartenenza e precisamente:1. sanitario medico;2. sanitario veterinario;3. sanitario non medico;4. professionale;5. tecnico;6. amministrativo.Il trattamento fondamentale deve essere determinato al fine di individuare, secondo le

norme, tempo per tempo vigenti, se l’Azienda:- rispetta i vincoli giuridici alle assunzioni;- rispetta (a prescindere dai vincoli giuridici di cui sopra) il tetto di spesa alla stessa

assegnato dalle norme finanziarie- rispetta il tetto di spesa (budget) contrattato con la regione.Il trattamento accessorio può essere erogato sotto forma di:- indennità accessorie, erogabili solo al personale che svolge particolari attività quali:- pronta reperibilità;- turnazione;- lavoro straordinario.La misura delle indennità accessorie e i dipendenti che ne hanno diritto sono determi-

nati dal CCNL nazionale (integrato dalle disposizioni del contratto aziendale ove il primodemandi alla seconda).

In ogni caso, però, l’ammontare complessivo di tali indennità non può superare il tettodei fondi aziendali, come già detto al paragrafo “a”.

- retribuzione di posizione, la quale si distingue in:- minima contrattuale unificata, la quale viene erogata secondo il ruolo di appartenen-

za (che in realtà fa parte del trattamento fondamentale);- variabile aziendale, la quale conseguente alla “pesatura” dell’incarico rivestito (per

cui a parità di incarico dirigenziale, la variabile può essere diversa) ed alla disponibilità delfondo contrattuale che la alimenta.

- p r o d u t t i v i t à, la quale viene erogata tenendo conto della disponibilità del fondo, secon-do i criteri indicati dal CCNL, dal contratto integrativo e delle disposizioni del d.lgs. n. 150/09:

- su base annua;

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- avuto riguardo all’incarico dirigenziale rivestito (professional, di struttura semplice, distruttura complessa, di dipartimento, di coordinamento);

- avuto riguardo al grado di raggiungimento degli obiettivi contrattati (secondo i nuovicriteri della cd. legge Brunetta) pervia valutazione della performance.

Come già detto, le aziende non possono erogare indennità superiori al tetto del fondoper la produttività, ma quest’ultimo può essere impinguato (di anno in anno) con le even-tuali disponibilità residue degli altri fondi.

Cap. 4La struttura stipendiale dei DirettoriI Direttori Generale, Sanitario ed Amministrativo non sono pubblici dipendenti, ma

CO.CO.CO..Il compenso non è determinato da un contratto collettivo nazionale di categoria, ma

da una determinazione unilaterale dello Stato/Regione.Infatti, secondo le disposizioni del d.lgs. n. 502/1992 smi, il compenso dei Direttori

è determinato con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, il quale definisce loschema, il contenuto nonché gli importi massimi erogabili (i quali per espressa dispo-sizione del decreto non possono comunque essere inferiori a quelli percepiti dai diri-genti apicali del SSN).

Viene demandata alla Regione, sulla base dei volumi delle attività e delle dimen-sioni aziendali, di stabilire le fasce di appartenenza delle direzioni e il compenso ivi col-l e g a t o .

I decreti che (ad oggi) hanno determinato il compenso sono il dpcm n. 502/93 (comemodificato dal dpcm n. 319/2001) nonché le delibere della giunta della Regione Siciliana n.360 e n. 361 del 2.10.2001 e n. 327 del 22.8.2009, i quali hanno individuato due fasce diappartenenza economica dei Direttori Generali.

Ai Direttori Amministrativo e Sanitario è riconosciuto un compenso pari a quello delDirettore Generale ridotto del 20%.

Dalla analisi normativa discende che le principali caratteristiche del rapporto deidirettori sono le seguenti:

- il direttore generale stipula un contratto di diritto privato con la regione che lo nomina;- i direttori amministrativi e sanitari stipulano un contratto di diritto privato con l’azien-

da sanitaria ove sono nominati;- gli incarichi sono triennali rinnovabili per una sola volta presso la stessa azienda per

ulteriori tre anni;

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- il compenso è determinato su base annua e diviso per 12 ratei mensili;- non è riconosciuto diritto a congedi ordinari o straordinario ferie;- non è riconosciuta nessuna indennità accessoria di qualsiasi tipo e natura;- non vi è diritto a buoni pasto;- i direttori sono incompatibili con ogni altro incarico;- è riconosciuto un incentivo il cui tetto massimo è il 20% del compenso annuo.

3. Il sistema premiante: gli obiettivi e la valutazione

Cap. 1GeneralitàIl sistema incentivante del S.S.N., dal punto di vista soggettivo, si distingue secondo

che si riferisca:- ai direttori generale amministrativo e sanitario;- ai dirigenti;- al personale del comparto.Il “sistema premiante” è stato disegnato per ognuna di queste “categorie” in modo ete-

rogeneo, non solo tra le categorie, ma anche all’interno della singola categoria.Si possono, però, rilevare dei tratti comuni nell’individuazione delle fasi procedurali

che lo costituiscono e precisamente:- la fase dell’individuazione e affidamento degli obiettivi;- la fase della valutazione;- la fase dell’erogazione del premio.

Cap. 2Gli obiettiviGli obiettivi sono le finalità specifiche che (sulla scorta delle indicazioni statali previste

nel Piano Sanitario Nazionale) la Regione intende raggiungere attraverso le proprieAziende Sanitarie (territoriali e ospedaliere).

La regione definisce gli obiettivi, annuali e pluriennali, contrattandoli con le singoleDirezioni delle Aziende Sanitarie.

A sua volta, le direzioni devono ribaltare detti obiettivi ai dirigenti delle proprie UnitàOperative (secondo la loro specifica competenza).

I dirigenti delle U.O.C., a loro volta, ribaltano detti obiettivi nei confronti dei dirigentidelle Unità operative semplici che compongono la struttura complessa.

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I dirigenti, infine, portano a conoscenza degli obiettivi loro assegnati i dipendenti delcomparto assegnati all’unità operativa che devono contribuire, secondo il ruolo e la catego-ria di appartenenza, al raggiungimento degli stessi.

In considerazione dei diversi meccanismi di individuazione/attribuzione degli obiettivi aisingoli attori del sistema premiante, per la trattazione specifica si rinvia alle parti successive.

Cap. 3Modalità di assegnazione degli obiettivi: il budgetCome si dirà nei capitoli successivi, gli obiettivi dovrebbero (il condizionale è d’obbli-

go non esistendo nessun obbligo normativo in tale senso) essere assegnati “a cascata”:- dalla regione al direttore generale;- dal direttore generale ai direttori amministrativi/sanitari;- dai direttori amministrativi/sanitari ai dirigenti dei rispettivi ruoli;- dai dirigenti al personale del comparto della propria unità operativa.In sede aziendale, il momento centrale è quello di assegnazione degli obiettivi alla diri-

genza da parte della direzione (per gli altri casi si rinvia ai capitoli successivi) in quanto con-diziona sia il raggiungimento dei risultati della direzione stessa sia l’attribuzione della pro-duttività collettiva al personale del comparto.

TITOLO IGLI OBIETTIVI DELLA DIRIGENZA QUALE MOMENTO CENTRALE DELL’AZIONE

AZIENDALE

Cap. 4L’assegnazione degli obiettiviLa dirigenza aziendale si pone quale attore centrale nel raggiungimento degli obietti-

vi, in quanto interfaccia tra la direzione (per l’attribuzione espressa da parte dei CCNL e deld.lgs. 165/01 smi di compiti di natura gestionale) e il personale del comparto.

La materia è disciplinata dall’art. 65 del CCNL 1994/1997, il quale prevede che la dire-zione generale, di norma annualmente e in corrispondenza con l’approvazione del bilancio,provvede ad assegnare ai dirigenti:

1. programmi e progetti sulla base della “metodologia della negoziazione del bud -get” al fine di realizzare gli obiettivi generali dell’azienda finalizzati al conseguimento di piùelevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità dei servizi istituzionali tra i quali sonoparticolarmente qualificanti:

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- il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;- l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni sanitarie ed ospedaliere

con il pieno utilizzo e valorizzazione dei servizi sanitari pubblici anche attraverso l’amplia-mento degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento dell’utenza;

- la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e farmaceutici anche attraver-so l’adozione di adeguati protocolli clinici diagnostici e terapeutici;

- il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità collettiva negli ambienti divita e di lavoro;

- la razionalizzazione, la personalizzazione ed umanizzazione della funzione ospedalie-ra anche attraverso l’individuazione di forme alternative, quali la ospedalizzazione o l’assisten-za a domicilio, nonché l’incentivazione delle prestazioni e dei trattamenti deospedalizzanti;

- la realizzazione di modelli organizzativi innovativi per le attività delle articolazioniaziendali;

- l’avvio di tecniche per il controllo di gestione2. le risorse umane strumentali e finanziarie necessarie al loro raggiungimento,

indicando quale è la quota parte del fondo per la retribuzione di risultato assegnata allamedesima e, in particolare, quella riservata al dirigente responsabile in base alla metodo-logia di gestione del budget.

A loro volta i dirigenti responsabili provvedono con le stesse procedure nei confrontidelle singole unità operative che compongono l’articolazione aziendale, illustrando gli obiet-tivi e indicando l’incentivo economico di ciascuno.

Cap. 5La scheda di budgetLa scheda di budget può avere diverse impostazioni secondo le esigenze delle diver-

se aziende.Interessante è lo svolgimento tematico della materia svolto dalla società HEALT

MANAGEMENT di Firenze, secondo la quale la proposta di budget deve evidenziare qualè l’attuale rapporto tra risorse disponibili e risultati conseguiti, in termini di volumi di attivitàe di soddisfacimento dei bisogni e delle aspettative dell’utenza, al fine di realizzare una coe-renza tra obiettivi e risorse di budget.

La scheda di budget, quindi, dovrà essere uguale per tutte le unità operative, dovràessere preceduta da un regolamento per la gestione del budget (non obbligatorio ma oppor-tuno) ed esporre:

- l’attuale assetto organizzativo funzionale;

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- le criticità rilevate;- le soluzioni proposte;- i livelli prestazionali possibili a risorse invariate con relativa valorizzazione;- i livelli prestazionali possibili con risorse aggiuntive con relativa valorizzazione;- il costo del personale a risorse invariate;- il costo del personale con risorse aggiuntive;- gli obiettivi di budget (distinguendo le aree strategiche/valore atteso/azioni da intra-

prendere)La suddetta scheda deve integrarsi con il perseguimento di ulteriori finalità previsti

dalle norme vigenti (alle cui violazioni corrispondono pesanti responsabilità civili penali edamministrative) quali:

- l’attribuzione di tutti i costi della singola U.O. compresi i costi comuni in quota parte perverificare i rapporti tra costi/ricavi e quindi gli equilibri complessivi di bilancio (l.r. n. 5/2009);

- l’attuazione delle norme in materia di sicurezza (d.lgs. n. 81/ 2008 smi);- l’attuazione delle norme in materia di privacy (d.lgs. n. 196/2003 smi);- l’attuazione delle norme in materia di trasparenza (L. 241/1990 smi - L.R. N. 10/1991);- l’attuazione delle norme in materia di fumo;- l’attuazione delle norme in materia di contenimento dei costi (cfr. spending rewiev);- l’attuazione delle norme in materia di ferie e riposi (d.lgs. n. 66/2003 smi);- l’utilizzo della Posta Elettronica Certificata (cd. PEC il cui obbligo è stato sancito dal

dpcm 31.10.00, dalla dirett. Min. Innov, 18.11.05, dal dlgs. n. 82/2005, dalla L. n. 697/09,dalla l. n. 102/09) adempimento considerato elemento di valutazione della performance dald.lgs. n. 150/09 e dalla circolare 1/2010/DDI del 18/2/2012;

- il rispetto delle direttive della direzione strategica.Questi adempimenti ulteriori, poi, contribuiranno a consentire una corretta valutazione

dirigenziale/gestionale da parte del collegio tecnico e dell’O.I.V. ai fini della riconferma del-l’incarico.

Cap. 6La contrattazione del budgetTra le varie proposte della dottrina che si è occupata della materia, è interessante

quella formulata dalla ISSOS servizi di Firenze.Assi portanti di tale metodica sono:- l’individuazione delle macrostrutture e dei relativi responsabili;- la definizione degli obiettivi di macrostruttura da parte della direzione strategica.

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Gli obiettivi vengono negoziati:- con i dirigenti delle macrostrutture (primo livello di negoziazione) con cui viene nego-

ziato il budget;- da questi con i dirigenti delle singole Unità Operative che compongono le macrostrut-

ture (U.O.C. o Dipartimenti strutturali) i quali dovranno elaborare dei Piani operativi, chedovranno indicare:

(1) l’analisi dei Punti di forza e di debolezza della propria U.O.;(2) la previsione sulle attività costi e ricavi;(3) la definizione del piano di fattibilità contenente gli obiettivi specifici e gli indicatori

di risultato scelti.Il contenuto dei piani operativi viene esaminato dalla direzione attraverso comitati di

budget il quale procede a convocare i responsabili delle U.O. (secondo livello di negozia-zione) per la definizione degli obiettivi specifici da scegliere e per definire risorse struttura-li/umani e risultati attesi.

Per garantire la massima efficacia al sistema il responsabile, illustrato il piano opera-tivo così perfezionato agli operatori, indicherà i criteri di “pesatura” dell’apporto individualerispetto la produttività dell’équipe.

Il risultato finale sarà certificato dal Nucleo di Valutazione (oggi O.I.V. rx dlgs. n.150/09 smi).

TITOLO IILA VALUTAZIONE SECONDO IL CCNL

Cap. 7La valutazioneA) DefinizioneLa valutazione è diretta a verificare il livello di raggiungimento degli obiettivi assegna-

ti e della professionalità espressa e deve essere improntata a criteri di imparzialità celeritàe puntualità.

Essa viene effettuata:- per il direttore generale, dalla regione;- per i direttori sanitari e amministrativo dal direttore generale;- per i dirigenti, sulla base di un Regolamento aziendale che disciplina la materia (art.

15 ss. d.lgs. n. 502/92 smi, CC.CC.NN.LL. dirigenza Med-Vet/S.P.T.A. artt. 25 ss. e allega-to n. 5 - art. 9 CCNL med-vet. 2006/09 - Art. 12 CCNL S.P.T.A. 2006/09) in particolare scan-

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dendo la tempistica per la verifica della realizzazione degli obiettivi annuali e assicurandoche i provvedimenti di valutazione positiva siano tempestivamente trasmessi agli uffici com-petenti per la corresponsione della retribuzione di risultato, pena la responsabilità dei diri-genti preposti.

- per il personale del comparto, dai dirigenti di riferimento.B) Le fasi della valutazioneLa procedura di valutazione viene effettuata:1. in prima istanza:- per i Capi dipartimento o Struttura assimilata, dal D.G. o altro soggetto da lui dele-

gato secondo le modalità stabilite nell’atto aziendale di organizzazione;- per i dirigenti di U.O.C. e per i dirigenti di struttura semplice dipartimentale o assimi -

lata, dai Capi Dipartimento/struttura sovraordinata assimilata;- per tutti gli altri dirigenti, dal dirigente della U.O.C.;2. in seconda istanza, dal Nucleo di Valutazione (oggi organismo indipendente di

valutazione) che provvede (ex art. 27 c. 1 CCNL 2002/05):- per i dirigenti di U.O.C. e di U.O.S., a verificare:(a) la gestione del budget finanziario affidato, delle risorse umane e strumentali effet-

tivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati ed ai risultati conseguiti;(b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all’atto aziendale;(c) l’efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali;- per gli altri dirigenti a verificare:(a) l’osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all’incarico

attribuito;(b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali-quantitativi espressamente aff i d a t i ;(c) l’impegno e la disponibilità correlati all’articolazione dell’orario di lavoro rispetto al

conseguimento degli obiettivi.- per il personale del comparto, secondo l’art. 47 del CCNL 1.9.95, la valutazione

secondo le modalità indicate nel contratto decentrato viene affidata (art. 47 comma 4° -5°CCNL 1995 - art. 4 c. 2° CCNL 1998/01 - art. 13 CCNL biennio economico 2006/07 e art. 5CCNL biennio economico 2008/09):

(a) al dirigente responsabile, che stabilirà il grado di partecipazione dei singoli dipen-denti ai fini della definizione dell’ammontare dell’incentivo da erogare;

(b) al nucleo di valutazione, ex art. 47 c. 6° (ora O.I.V.) tenuto conto della valutazionedel dirigente responsabile e secondo i criteri del contratto decentrato. La valutazione devebasarsi sia su fattori collettivi attinenti la qualità e il grado di raggiungimento complessivo

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degli obiettivi programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della parte-cipazione individuale (art. 47 CCNL 1995).

A seguito della riforma Brunetta, oggi il regolamento di valutazione va integrato conquanto previsto dalla medesima in materia di valutazione e misurazione della performance siaper la dirigenza che per il comparto (cfr. anche delibera n. 111 civit) come si dirà di seguito.

Cap. 8La valutazione negativaLa valutazione negativa comporta conseguenze diverse:1. per i direttori generale, amministrativo e sanitario, può andare dalla perdita

totale/parziale della quota di reddito integrativa (che può andare dall’1/20% del reddito com-plessivo attribuito dal contratto di lavoro), fino al mancato rinnovo del contratto e anche(nelle ipotesi più gravi) alla decadenza (per il solo direttore generale - cfr. Cap. 4);

2. per la dirigenza, dalla perdita totale/parziale della retribuzione del risultato, revocaanticipata dell’incarico dalla seconda valutazione negativa, nei casi più gravi il recesso (cfr.CcCcNnLL Med-Vet./SPTA 2002/2005 artt. 29-30-31). In questi casi, prima della formula-zione del giudizio negativo, occorre un contraddittorio nel quale devono essere acquisite lecontrodeduzioni del dirigente anche assistito da persona di fiducia;

3. per il comparto, dalla perdita totale/parziale della quota di produttività.

TITOLO IIILE NORME SUL RICONOSCIMENTO DEL MERITO

Cap. 9Il d.lgs. n. 150/2009 e la misurazione della performance nel SSNA) Ambito di applicazioneCon il il d.lgs. n. 150/2009 si è attuata la delega data al governo con la L. n. 15/2009

art. 2 c. 1 lett. c.In realtà, non si è proceduto a porre in essere un testo unico che ridisciplinasse la

materia, ma si è scelta la via di modificare alcune norme del d.lgs. n. 165/2001, introducen-do, tra l’altro, delle modifiche al sistema premiante (del personale dirigenziale e non) chehanno dato luogo a non poche problematiche applicative.

Infatti, il suddetto decreto modifica unilateralmente il sistema premiante disciplinatodai contratti collettivi nazionali di lavoro, introducendo norme e regole che stravolgono mec-canismi contrattuali consolidati da anni.

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Il d.lgs. n. 150/09 è stato ritenuto immediatamente applicabile anche alla RegioneSiciliana, per l’espresso richiamo dell’art. 74 che prevede l’obbligo di adeguamento delleRegioni ai principi in esso contenuti.

Quanto sopra vale anche per le Aziende del S.S.R. sia per l’espresso richiamo dell’art.74 c. 2° (e per le norme in esso richiamate), sia per le disposizioni impartite dall’AssessoreRegionale alla Salute con nota circolare n. 9109 del 18.1.2011.

B) La ratio legis“R a t i o” della novella normativa è quella di attribuire alla contrattazione integra-

tiva aziendale uno strumento idoneo a “promuovere politiche premiali e meritocrati -che del personale, in vista dell’obiettivo finale di una maggiore efficienza dei servizie delle attività che le pubbliche amministrazioni rendono ai cittadini utenti” (cfr. rela-zione n. 41 del 12.4.2010 della corte di cassazione e Il sole 24 h sanità 14-24 mag-gio 2010 pag. 22).

C) Le principali novitàLe novità introdotte dalla riforma in materia riguardano:- la performance, come meccanismo imprescindibile per la distribuzione del premio

secondo fasce di merito;- la necessità che le P.A. adottino il c. piano della performance;- la sostituzione dei nuclei di controllo interni (o nuclei di valutazione previsti dai CCNL

e in Sicilia anche dalla l.r. n. 5/09) con il cd. Organismo indipendente di valutazione;- l’adozione del programma triennale per la trasparenza e l’integrità (art. 11. c. 2°) ad

aggiornamento annuale.Con riferimento alla prima novella, è da dire che la norma ha voluto aggancia-

re “....i trattamenti integrativi e accessori non più alla produttività, ma alla performanceindividuale ed organizzativa: il cambiamento non è privo di significato, in quanto comerilevato, mentre la produttività si concentra sull’aspetto neutrale ed oggettivo dellaquantità di lavoro svolto in un determinato periodo di tempo, la performance attieneprevalentemente alla rispondenza tra risultati raggiunti e obiettivi programmati” (cfr.relazione n. 41 del 12.4.2010 della Corte di Cassazione e Il sole 24 h sanità 14-24 mag-gio 2010 pag. 22).

A tal fine, è stata prevista la distribuzione dei dipendenti ai fini dell’attribuzione del pre-mio su tre fasce:

- 25% fascia alta, cui verrà attribuito il 50% delle risorse disponibili;- 50% fascia intermedia a cui sarà attribuito l’ulteriore 50% delle risorse- 25% fascia bassa a cui non sarà attribuito nessun premio.

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La contrattazione integrativa (art. 19 d.lgs. n. 150/09) può prevedere deroghe del 5%in più o in meno per le fascia alta a favore/contro le fasce media/bassa e delle percentualidi risorse economiche destinate alle fasce. Detta norma, comunque:

- non si applica in via diretta alla Sanità (ex art. 31 d.lgs. n. 150/09 - cfr. anche il sole24 h sanità 20-26 ottobre 2009 pag. 25), anche se per quest’ultima è stato stabilito che:

- una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato allaperformance individuale dovrà essere attribuito al personale (dirigente e non) che si collo-ca nella fascia alta;

- che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre (per l’applicazione di talenorma si rinvia sotto al cap. 2).

Quindi, nella sanità potrebbe in teoria stabilirsi che alla prima fascia si attribuisca il100% alla seconda il 90% alla terza l’80% escludendo del tutto la non attribuzione di reddi-to accessorio alla fascia più bassa.

- è stata sospesa fino al 31.12.2013 per effetto del d.lgs. n. 141/2011;- nella fase della sospensione è stata sostituita dal meccanismo premiante di cui

all’art. 5 del D.L. n. 95/2012 (conv. con L. n. 135/2012) secondo cui al personale (dirigentee non) più meritevole, può essere riconosciuto un premio di produttività maggiorato dal 10al 30% rispetto al trattamento medio accessorio attribuito alla categoria (cfr. paragrafo sullaproduttività individuale).

Con riferimento alla seconda novella, entro il 31 gennaio deve essere adottato ildocumento programmatico triennale denominato “piano della performance” il quale:

- deve individuare gli obiettivi strategici ed operativi;- deve essere coerente con i contenuti ed il ciclo della programmazione finanziaria e

di bilancio;- deve definire gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance del-

l’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indica-tori secondo gli indirizzi della CIVIT (Commissione per la valutazione e l’integrità delleamministrazioni Pubbliche).

Al piano della performance segue una “relazione sulla performance” che annualmen-te evidenzi, a consuntivo, i risultati raggiunti e gli eventuali scostamenti.

Il Piano e la Relazione vanno trasmessi alla Civit e al Ministero delle economie e dellefinanze (cfr. art. 13 d.lgs. n. 150/09) alle scadenze previste.

La terza novella normativa ha previsto l’attivazione senza nuovi oneri dell’organismoindipendente di valutazione della performance in sostituzione del Nucleo di Valutazione(che cessa con le valutazioni del 2010) la cui composizione (Civit delib. n 04/2010) deve

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essere collegiale (un componente interno per lo svolgimento di funzioni di prevalente con-tenuto tecnico e una componente esterna dotata di esperienza giuridico/amministrativa).

D) Le Aziende Sanitarie della Sicilia e il d.lgs.. n. 150/09 - Il regime transitoriosulla produttività individuale

Nelle aziende sanitarie il sistema dell’attribuzione del premio incentivante per obietti-vi attraverso la contrattazione del budget era già esistente (vedi pag. 27ss.).

Pertanto, il d.lgs. n. 150/09 (reso applicabile al SSR anche nelle parti in cui non vi eral’obbligo in virtù dell’espresso richiamo delle disposizioni Ass. Reg. n. 9109 del 28.1.2011,n. 29945 del 30.3.2011, n. 34981 del 15.4.2011 e dal D.A. n. 1821/11 del 26.9.2011) per ilSSR ha introdotto solo le seguenti novità:

1. il Nucleo di Valutazione ex l.r. n. 5/09 già composto da tre componenti (di cui laregione ha anche stabilito il compenso), dovrà essere sostituito dall’O.I.V.

E’ da dire che la CIVIT (nota n. 1474/2012 del 24.4.2012) ha precisato che l’art. 14 deld.lgs. n. 150/09 non trova applicazione agli enti del SSN i quali conseguentemente hannola facoltà e non l’obbligo di costituire l’OIV.

Ove però intendessero farlo dovranno seguire le indicazioni di cui alla delibera n.4/2010 e per tale nomina non sarà necessario il parere della Civit.

La Regione Sicilia ha, comunque, deciso di sostituire il Nucleo di Valutazione conl ’ O . I . V. (con le disposizioni prima richiamate) e di costituire (con D.A.R.S. n.01557/2012 del 31.7.2012) un “Organismo regionale deputato al supporto metodologi -co agli organi di valutazione già previsti all’interno delle aziende del servizio sanitarioregionale, al monitoraggio delle attività poste in essere al livello aziendale adottate conil D.A. n. 1821/11 a garanzia della omogeneità dei percorsi nonché al miglioramentocontinuo del sistema di valutazione della performance, tramite azioni dii n f o r m a z i o n e / f o r m a z i o n e” .

2. occorre, infine, definire il “sistema di misurazione e di valutazione della performan -ce” integrando i regolamenti aziendali previsti dal CCNL:

- sia per armonizzare i rapporti tra OIV e collegi tecnici nel rispetto delle previsionidei CCNL;

- sia per adeguare il regolamento per la valutazione ai principi del d.lgs. n. 150/09 col-legandolo al ciclo della performance di cui all’art. 4 (processo di budget) secondo criteri checonsentano di attribuire le somme spettanti ai singoli dipendenti in correlazione ai risultaticonseguiti (cd. principio di corrispettività);

- sia per adeguare il regolamento alle direttive della Civit ed in particolare ai criteri con-tenuti nella delibera n. 89/2010 richiamata nella delibera del 10.11.2010 n.114.

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A seguito del congelamento del sistema delle fasce di merito, il D.L. n. 95/2012 (con-vertito con L. 135/2012) art. 5 ha introdotto una disciplina transitoria sulla produttività indi-viduale, stabilendo che (commi 11 ss.):

“Nelle more dei rinnovi contrattuali previsti dall’art. 6 del decreto legislativo 1° agosto2011, n. 141, e in attesa di quanto disposto dall’articolo n 19 del decreto legislativo 27 otto -bre 2009, n. 10, le amministrazioni, ai fini dell’attribuzione del trattamento accessorio colle -gato alla performance individuale sulla base di criteri di selettività e di merito...” valutano laperformance del personale dirigenziale in relazione:

a) al raggiungimento degli obiettivi individuali e relativi all’unità organizzativa di diret -ta responsabilità, nonché al contributo assicurato alla performance complessiva dell’ammi -nistrazione.....

b) ai comportamenti organizzativi posti in essere e alle capacità di valutazione diffe -renziata dei propri collaboratori tenuto conto delle diverse performance degli stessi.

“Ai dirigenti ....... che risultano più meritevoli in esito alla valutazione effettuata comun -que non inferiori al 10 per cento della rispettiva totalità dei dipendenti oggetto della valuta -zione .....è attribuito un trattamento accessorio maggiorato di un importo compreso .... tra il10 e il 30 per cento rispetto al trattamento accessorio medio attribuito ai dipendenti appar -tenenti alle stesse categorie...”

“Le amministrazioni rendono nota l’entità del premio mediamente conseguibile dalpersonale dirigenziale e non dirigenziale e pubblicano sui propri siti istituzionali i dati..”

E) Le sanzioniLe sanzioni previste nel caso di mancato rispetto delle suddette disposizioni sono:- l’impossibilità di erogare premi legati al merito ed alla performance;- il divieto di erogare la retribuzione di risultato ai dirigenti che hanno concorso alla

mancata adozione del piano per omissione o inerzia;- il divieto di procedere ad assunzioni del personale o al conferimento di incarichi di

consulenza o di collaborazione comunque denominati.

Cap. 10Il d.lgs. n. 141/2011Con il d.lgs. n. 141/2011, il legislatore ha fornito una interpretazione autentica di alcu-

ni articoli del d.lgs. n. 150/09 che avevano indotto i sindacati ad adire le vie legali per difen-dere le posizioni di privilegio su cui si erano arroccati da anni.

In particolare, il suddetto d.lgs. n. 141/2011 (composto da soli 6 articoli) chiudendo lequestioni stabilisce:

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- all’art. 5 c. 1° che i contratti integrativi aziendali rimanevano efficaci fino al31.12.2011 solo se approvati prima del 15.12.2009 (ossia della data di entrata in vigore deld.lgs. n. 150/09);

- all’art. 5 c. 2°, la portata dell’art. 65 c. 5 ° del d.lgs. 150/09, sancendo che tutte ledisposizioni di quest’ultimo sono immediatamente applicabili. Pertanto tutte le forme di par-tecipazione sindacale, anche se previste dai CCNL, dovevano considerarsi retrocesse allasola informazione sindacale. Mentre (ex circ. n. 7/2010 Dip. Funz. Pubbl.) la consultazionedeve attivarsi nei soli casi previsti dall’art. 6 c. 1° d.lgs. n. 165/2001 smi (cfr. Le novità deld.lgs. n. 141/2011 in materia di contrattazione - soloperto@aranagenzia.it);

- all’art. 6 di differire l’applicazione della disciplina (di cui all’art. 19 del d.lgs. n. 150/09)sulla differenziazione della distribuzione dell’incentivo in tre fasce all’1.1.2015 (essendo irinnovi contrattuali bloccati fino al 31.12.2014). Nelle more, la distribuzione in fasce dell’in-centivo opererà solo per quella parte delle eventuali risorse aggiuntive conseguenti a pro-cessi di riorganizzazione della P.A. (conseguenti all’attuazione dell’art. 16 della L. n.111/2011 di conv. del D.L. n. 98/2011).

Cap. 11La Legge n. 122 del 30 luglio 2010La L. n. 122/2010 ha convertito il D.L. n. 78/2010, varato per il contenimento delle

spese di personale delle amministrazioni pubbliche per i dipendenti regionali e delle provin-ce autonome e del servizio sanitario nazionale.

Secondo l’interpretazione data dalla Conferenza delle Regioni/Province autonomenella seduta del 10 febbraio 2011 (richiamata dall’Assess. Reg. alla Salute con notacirc. n 36997 del 22.4.2011) il divieto di superamento per il triennio 2011/2013 del trat-tamento ordinariamente spettante per l’anno 2010 non si applica agli “.... elementi retri -butivi di carattere accessorio...legati al merito oggetto della riforma ex d.lgs. n.150/2009 che si sostanziano nei compensi di produttività e nella retribuzione di risulta -to ....”. Quindi in questo caso la quota di produttività individuale potrà essere implemen-tata rispetto a quella dell’anno 2010 in base ai criteri meritocratici introdotti dal d.lgs. n.150/09 (cfr. il sole 24 h sanità pag. 5, 3-6 agosto 2010) ad invarianza della massa sala-riale complessiva.

In proposito, è anche intervenuta la Civit con la delibera n. 111/2010, precisando chenonostante il D.L. n. 78/2010 (in particolare l’art. 9 – cfr. sotto par. c) abbia stabilito che l’am-montare delle risorse complessive da destinare al trattamento accessorio del personale nonpuò superare quello del 2010, ha precisato che lo stesso non paralizza le disposizioni del

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d.lgs. n. 150/09 in materia di valutazione individuale che devono essere osservate ancheindipendentemente dalle conseguenze di ordine economico.

Cap. 12Analisi conclusiveIn conclusione possiamo dire che le novità introdotte dal d.lgs. n. 150/09 non riguarda-

no la direzione strategica sotto il profilo della valutabilità del proprio operato, mentre coinvol-ge (per l’espresso recepimento della regione Sicilia) il Personale dirigenziale e non del SSR.

In realtà, ciò non ha importato degli stravolgimenti epocali, ma solo l’introduzione dialcuni adempimenti quali:

- l’approvazione da parte della direzione generale del piano della performance, in cuivengono trasfusi tutti gli obiettivi dati alla direzione strategica, che diventano obiettivi di tuttoil personale;

- la sostituzione del Nucleo di valutazione con l’O.I.V.;- l’integrazione del regolamento di valutazione (per la dirigenza) e della contrattazione inte-

grativa (per il comparto) con le norme sulla valutazione della performance rimanendo sostanzial-mente sospesa la famosa collocazione nelle tre fasce del personale fino al 31.12.2014;

- l’adozione del regolamento triennale per la trasparenza e l’integrità (da aggiornareannualmente da pubblicare sul sito istituzionale dell’azienda) che vede nella fase della suaformazione la partecipazione delle associazioni rappresentate dal consiglio nazionale deiconsumatori e degli utenti, sostituendo di fatto “..il controllo amministrativo al controllosociale anzichè sindacale” (il sole 24 h sanità 18-24-maggio 2010 pag. 22);

- la valutazione individuale della dirigenza e del comparto (cfr. art. 19 d.lgs. n. 150/09)con attribuzione di una premialità aggiuntiva fino al 31.12.2013.

4. La direzione strategica

Cap. 1GeneralitàLa direzione strategica della Azienda Sanitarie è costituita dal Direttore Generale (nomi-

nato dalla Regione) e dai Direttori Sanitario ed Amministrativo nominati dallo stesso DirettoreGenerale i quali esprimono parere obbligatorio (ma non vincolante) sugli atti del primo.

Le suddette nomine possono effettuarsi solo ed esclusivamente nei confronti di sog-getti che abbiano 5 anni di dirigenza apicale, iscritti in appositi Albi ad aggiornamento perio-dico tenuti dall’Assessorato Regionale alla Sanità e pubblicati sulla G.U.R.S..

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Non si tratta di pubblici dipendenti, bensì di professionisti assimilati ai lavoratori autono-mi (Co.Co.Co.) il cui incarico può durare - in Sicilia - tre anni (rinnovabile una sola volta pres-so la stessa azienda per ulteriori tre anni), aventi ad oggetto un’obbligazione di risultato.

Come già detto nel capitolo precedente, il d.lgs. n. 150/09 smi, non è applicabile ai finidella valutazione ai direttori.

Tuttavia, in conseguenza al suddetto decreto, gli stessi rimangono onerati:- ad adottare il piano della performance (ove verranno trasfusi gli obiettivi assegnati al

D.G. dalla regione) e la conseguente relazione;- le modifiche conseguenti al sistema di valutazione del personale;- a nominare l’O.I.V.;- ad adottare il piano sulla trasparenza e sull’integrità.

Cap. 2Il sistema premiante del Direttore GeneraleIl sistema premiante del direttore generale segue le regole delineate nel terzo capito-

lo e precisamente:- attribuzione degli obiettivi- valutazione- pagamento del trattamento integrativoIl Direttore Generale viene nominato per raggiungere gli obiettivi stabiliti dalla Regione

e che si distinguono in:- obiettivi generali, i quali vengono precisati in sede di stipula del contratto di lavoro

(ogni tre anni);- obiettivi specifici, i quali vengono stabiliti in sede di assegnazione del budget

(annualmente).Gli obiettivi generali e specifici, a loro volta, possono distinguersi in:- obiettivi sanitari e amministrativi, secondo che abbiano riguardo ad attività che devo-

no essere sviluppate dai servizi amministrativi o sanitari;- obiettivi economici e qualitativi, secondo che abbiano per oggetto costi e ricavi (ine-

renti una singola materia o l’intero bilancio) o il raggiungimento del miglioramento dei ser-vizi erogati all’utenza

Il mancato raggiungimento degli obiettivi è rilevante:1. ai fini della decadenza del Direttore Generale(ex art. 20 c. 4 L.R. n.5/09);2. ai fini del rinnovo dell’incarico;3. ai fini del riconoscimento del premio incentivante.

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Nella prima categoria rientrano:(a) l’obiettivo generale del raggiungimento dell’equilibrio economico di bilancio (in

relazione alle risorse negoziate in sede di contrattazione annuale tra l’assessore regionalealla salute pro tempore e il direttore generale) nel suo complesso, ossia avendo riferimen-to a risultato complessivo dell’esercizio, a prescindere che su singole voci/aggregati dispesa si siano raggiunti gli obiettivi contrattati con la regione. Il mancato raggiungimento ditale obiettivo, oltre che causare la decadenza del direttore generale causa anche la sua nonnominabilità per il successivo triennio.

(b) Le gravi violazioni previste dall’art. 20 c. 6 della l.r. n. 5/09, fra le quali - secondola delibera di giunta regionale n. 327/09 - può farsi rientrare il non raggiungimento degliobiettivi generali e particolari ove vi siano gravi motivi.

Nella seconda e nella terza categoria rientra l’obiettivo generale della:(a) riduzione dei tempi di attesa per l’accesso alle prestazioni sanitarie entro termi-

ni appropriati alle necessità di cura degli assistiti nel rispetto dei L.E.A. e dei tempi massi-mi previsti dalle norme vigenti

(b) il rispetto della direttiva sul puntuale invio dei flussi informativi (per l’intesaStato/Regione ritenuti indispensabile anche ai fini della riconferma).

Nella terza categoria rientra il rispetto degli obiettivi particolari/specifici negoziatiannualmente tra la Regione e il Direttore Generale.

La valutazione dei direttori generale effettuata dalla regione tramite i propri uffici (inSicilia in collaborazione con AGENAS) la quale prevede:

- dei punteggi (rispetto al punteggio massimo) graduali (da un minimo ad un massi-mo) o on/off;

- dei reports periodici con l’indicazione di eventuali correttivi all’azione aziendale;- il raggiungimento di un punteggio minimo (normalmente 60/100) ai fini della eroga-

zione dell’integrazione.

Cap. 3Il sistema premiante dei Direttori Sanitario ed AmministrativoAnche per i direttori sanitari e amministrativi vale il sistema generale delineato al cap. 3 ma

agli stessi non si applica il nuovo sistema sulla performance introdotto al d.lgs. n. 150/09 smi.La denominazione che assume il sistema premiante dei D.A./D.S.Aè di “trattamento integrativo”.Il rapporto di lavoro dei Direttori Sanitari e Amministrativi, a differenza di quello del

Direttore Generale, non intercorre con la Regione (DPCM n. 502/1995 smi) bensì, con l’a-zienda sanitaria presso la quale svolgeranno il proprio incarico.

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Conseguentemente gli obiettivi da raggiungere (art. 2 c. 5 dpcm 502/95) sono asse-gnati ai predetti direttamente dal Direttore Generale, competente anche alla valutazione delraggiungimento dei medesimi.

A differenza che per il Direttore Generale, mancano per queste figure delle disposizio-ni particolari che disciplinano puntualmente la materia.

Pertanto, per l’assegnazione degli obiettivi, ai fini del riconoscimento del cd. “tratta-mento integrativo”, il Direttore Generale può seguire due metodiche:

1. il ribaltamento complessivo “sic et simpliciter” degli obiettivi (generali e specifici) allostesso assegnati ad entrambi i direttori senza distinzione tra obiettivi sanitari e amministrativi;

2. il ribaltamento degli obiettivi secondo la materia di competenza (amministrativa osanitaria).

L’applicazione della prima metodica implicherà che, a cascata, il direttore generaleassegnerà i propri obiettivi senza distinzione di materia ai direttori sanitario e amministrativo.

Conseguentemente, “de plano”, la valutazione finale fatta dalla regione sull’operatodel D.G. sarà ribaltata in egual modo sui D.A. e D.S.A..

In questo caso il direttore amministrativo sarà responsabile del mancato raggiungi-mento degli obiettivi sanitari e viceversa il direttore sanitario sarà responsabile del manca-to raggiungimento di obiettivi prettamente amministrativi.

Per cui l’erogazione del trattamento integrativo sarà percentualmente uguale per tuttee tre le figure di vertice dell’azienda.

L’applicazione della seconda metodica, probabilmente, è quella che più rispondeallo spirito normativo (ex art. 2 c. 7 del dpcm n. 502/95 smi ed ex art. 3 ss del d.lgs. n.502/92), in quanto i direttori amministrativo e sanitario sono responsabili “ex lege” del risul-tato dell’attività svolta dagli uffici ai quali sono preposti, della realizzazione dei programmi edei progetti loro affidati della gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumenta-li ad essi assegnate.

Ed essendo ciascuno sovraordinato alle rispettive strutture amministrative e sanita-rie, non potrebbero che avere assegnati obiettivi diversi con valutazioni finali anche traloro divergenti.

Quanto sopra permetterebbe di differenziare il trattamento integrativo attribuibile ai trecomponenti della direzione strategica.

Infatti, mentre il direttore generale si vedrebbe assegnata una valutazione complessi-va che risulta dalla media dei risultati raggiunti sia nel campo amministrativo sia sanitario, ildirettore amministrativo e sanitario avrebbero riconosciuto un trattamento integrativo diff e-renziato se differenti sono i gradi di raggiungimento degli obiettivi amministrativi e sanitari.

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Diversamente, l’uno risponderebbe di carenze attribuibili all’altro ramo di gestione sucui non ha nessuna competenza e nessun potere di intervento gerarchico e gestionale.

Cap. 4L’erogazione del trattamento economico integrativoAi Direttori Generale, Amministrativo e Sanitario può essere riconosciuto (e x d.lgs. n. 502/92

- dpcm n. 502/1995 smi e delibere di giunta regionale n. 361/2001 e n. 327/2009) un trattamentoeconomico integrativo che può raggiungere il 20% del trattamento annuo agli stessi riconosciuto.

Caratteristiche di tale trattamento sono:1. l’accessorietà, in quanto erogabile solo:(a) a consuntivo;(b) previa valutazione dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati, che viene

effettuata:- per il Direttore Generale, dalla regione la quale annualmente predispone apposite

“schede di contrattazione” in cui sono contenuti:- gli obiettivi;- i sott’obiettivi;- gli indicatori di valutazione;- il punteggio attribuito ai singoli obiettivi e sott’obiettivi- il cronoprogramma di verifica (reports)- per i Direttori Amministrativi e Sanitari, dal Direttore Generale, sulla base dei

risultati di gestione ottenuti e della realizzazione degli obiettivi fissati annualmente misuratimediante appositi indicatori.-

2. la variabilità in quanto il trattamento integrativo può andare da zero al 20% delcompenso annuo attribuito ai tre componenti della direzione strategica.

Come già detto al paragrafo precedente, detto trattamento è commisurato al grado diraggiungimento degli obiettivi (0/100).

Lo stesso poi (secondo che si applicherà o meno la prima metodica) potrà essereuguale anche per i D.S.A./D.A. o differenziato.

L’erogazione dell’indennità premiante può essere secondo il metodo concordato insede regionale:

- proporzionale al grado di raggiungimento dell’obiettivo (attualmente è il sistema adot-tato dalla regione siciliana);

- pagata per l’intero ammontare al superamento di una certa percentuale indicativa delgrado di raggiungimento dell’obiettivo.

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La remunerazione del trattamento integrativo avviene per prassi in Sicilia solo aseguito dell’avvenuta valutazione del direttore generale il quale attribuisce ai D.A. e alD.S.A. la stessa quota di risultato riconosciutagli dalla regione, a prescindere che gli obiet-tivi mancati/raggiunti siano di natura sanitaria e/o amministrativa.

La giurisprudenza di merito più recente ha, invece, ritenuto che la liquidazionedel trattamento accessorio dei D.A./D.S.A. prescinde dal riconoscimento dello stes-so al D.G., essendo il giudizio di quest’ultimi di competenza del D.G. e non dellaRegione (il cui parere invece condiziona il riconoscimento dell’indennità integrativadel D.G.).

5. La dirigenza

Cap. 1GeneralitàLa dirigenza nel SSN è distinta in quattro ruoli:1. sanitario, medico e non medico;2. professionale;3. tecnico;4. amministrativo.I livelli di contrattazione nazionale (i cd. CC.CC.NN.LL), invece, sono due:1. medici e veterinari;2. sanitari non medici, professionali tecnici e amministrativi.Il ruolo della dirigenza è unico, ma i dirigenti hanno attribuiti incarichi (dirigenziali)

diversi e che si distinguono secondo l’importanza in:- struttura complessa;- struttura semplice;- professional.

Cap. 2Il sistema premianteCome già detto nella parte terza della presente trattazione, il sistema premiante è

composto da tre momenti:1. individuazione (contrattazione) degli obiettivi/budget;2. la valutazione;3. l’erogazione della cd. “retribuzione di risultato”.

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Ogni anno la Direzione Generale contratta un budget con i dirigenti delle strutturecomplesse, secondo le previsioni contrattuali (art. 65 del CCNL 1994/97).

Per seguire una logica aziendale (che possiamo chiamare “a cascata”), il direttoregenerale non può non ribaltare alle singole UU.OO. gli obiettivi allo stesso assegnati dallaregione, ovviamente, distinguendo:

- obiettivi economici;- obiettivi di attività (sanitari o amministrativi).Invero, si tratta di una forma di contrattazione vincolata, visto che gli obiettivi azienda-

li sono dati dallo Stato alle Regioni e, quindi, dalle Regioni alle Aziende Sanitarie.La valutazione del raggiungimento degli obiettivi viene rimessa all’organismo interno

di controllo (ex L.R. n. 5/09 e CCNL), fino al 2011 denominato Nucleo di valutazione e cheoggi, con l’avvento del d.lgs. n. 150/09, ha assunto la denominazione di Organismo indi-pendente di valutazione.

Per i dirigenti di Unità Operativa Complessa (cd. U.O.C.), il totale/parziale mancatoraggiungimento degli obiettivi comporta:

- la decurtazione della retribuzione di risultato;- la valutazione negativa che inciderà ai fini della valutazione gestionale e della ricon-

ferma dell’incarico (stante che tre valutazioni negative causano la perdita dell’incarico distruttura complessa e l’assegnazione ad altro incarico di minore importanza);

L’erogazione della retribuzione di risultato dei dirigenti può avvenire solo a consuntivo:- per i dirigenti di U.O.C. dopo che l’O.I.V. ha espletato i necessari controlli e valu-

t a z i o n i ;- per i dirigenti di Unità Operativa semplice e Professional, sulla base della valutazio-

ne del dirigente di UOC, secondo le procedure indicate nel regolamento aziendale chedisciplina la materia.

L’ammontare della retribuzione di risultato è condizionato:- dal tipo di incarico dirigenziale rivestito (secondo le previsioni del regolamento di gra-

duazione delle funzioni);- dall’ammontare complessivo del fondo aziendale;- dal grado di raggiungimento dell’obiettivo.

Cap. 3I progetti per il miglioramento dei servizi all’utenzaOltre alla normale remunerazione di risultato, in sede contrattuale è stato introdotta un

ulteriore possibilità di avere riconosciuta una premialità aggiuntiva.

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Secondo le previsioni dei due CC.CC.NN.LL. della dirigenza sia Medico/veterinaria(art. 13 e all. 1 CCNL medici/veterinari 06/05/2010) che S.P.T.A. (art 12 e all. 1 CCNL06/05/2010 al contratto) al fine di dare maggiore impulso ai processi di innovazione, leaziende promuovono specifici progetti programmi o piani di lavoro per il miglioramento deiservizi rivolti all’utenza, con particolare riferimento:

- alla piena adeguatezza dei sistemi organizzativi.- al conseguimento di una maggiore corrispondenza tra prestazioni rese e le esigen-

ze del cittadino;In particolare, detti progetti devono:- corrispondere ad effettive esigenze dell’azienda- apportare un concreto e misurabile contributo aggiuntivo alla attività fissata nei L.E.A.

soprattutto con riguardo alla riduzione delle liste di attesa e la piena e qualificata erogazionedei servizi, ivi compreso l’ampliamento degli orari delle strutture e il miglioramento del serviziodi guardia anche con riferimento alle attività di gestione dell’emergenza e del pronto soccorso.

- Individuare (cfr. allegato 1 a CCNL 2008/09):- gli obiettivi da conseguire;- i processi nei quali si articola l’azione;- le risorse umane, tecniche e strumentali necessarie, le competenze e le professio-

nalità coinvolte;- gli indicatori ed i parametri adeguati ai fini della verifica dei risultati raggiunti (es: pro-

fessionalità, efficacia, capacità innovativa, orientamento all’utenza, appropriatezza tecnicadella strumentazione utilizzata e delle tecnologie disponibili, benchmarking);

Detti progetti sono finanziati dalle regioni (oltre il tetto dei fondi contrattuali) e le rela-tive somme non sono oggetto di consolidamento in nessuno dei fondi contrattuali di cui siè parlato.

In altre parole, si tratta di somme a “destinazione vincolata” il cui esaurimento causala cessazione dell’attività progettuale.

In ogni caso, dette risorse sono erogate a consuntivo, previa verifica del raggiungi-mento degli obiettivi, secondo indicatori e parametri indicati dalla regione.

Tuttavia, quest’ultimo meccanismo può essere utilizzato anche in sede di erogazionedella ordinaria retribuzione di risultato in virtù di quanto disposto dall’art. 5 commi 11 - 11bis- 11ter - 11quater - 11quinquies che hanno introdotto uno specifico concetto di produttivitàindividuale anche per la dirigenza.

In particolare, è stato previsto che nelle more dei rinnovi contrattuali (bloccati fino al31.12.2013) e della entrata in vigore del meccanismo delle fasce (sospeso fino ai rinnovi con-

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trattuali) può riconoscersi un trattamento accessorio collegato alla performance individualeanche ad almeno il 10% dei dirigenti (previa valutazione del riconoscimento del merito sullascorta di obiettivi individuali ed ai comportamenti organizzativi posti in essere) erogando untrattamento accessorio maggiorato di un importo compreso tra il 10 e il 30% rispetto al tratta-mento accessorio (di risultato) medio attribuito ai dipendenti della stessa categoria.

Cap. 4La responsabilità disciplinareOccorre distinguere la responsabilità per il mancato raggiungimento degli obiettivi, dalla

responsabilità disciplinare (art. 5 CCNL 6/5/2010 medici/veterinari e S.P. T.A.) in quanto:- la prima riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati

nonché alla capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative e (accer-tata secondo le procedure previste dagli artt. 25 ss. CCNL) può comportare:

- la perdita in tutto o in parte del reddito di risultato;- la valutazione negativa ai fini del conferimento dello stesso o di incarichi dirigenziali

superiori;- la seconda attiene alla violazione degli obblighi di comportamento e può importare

sanzioni che vanno dalla semplice censura al licenziamento (artt. 7 ss. del CCNL6.5.2010).

6. Il comparto

Cap. 1GeneralitàFanno parte del personale del comparto tutti i lavoratori con rapporto di lavoro di pub-

blico impiego (a tempo indeterminato e a tempo determinato) inquadrati nei quattro ruoli(sanitario, professionale, tecnico e amministrativo) appartenenti alle categorie “a” “b” “c” “d”(già livelli dal 1° all’8° bis, per il cui accesso è previsto il titolo di studio della scuola media- a/b -, della scuola media superiore - c - del diploma di laurea - d -).

Nel caso del personale del comparto, a differenza che per i dirigenti, manca la previ-sione di una forma di contrattazione diretta.

Infatti, gli stessi sono inquadrati nelle singole unità operative presso cui lavorano e concor-rono al risultato complessivo finale contrattato tra il dirigente dell’U.O.C. e la direzione strategica.

La produttività del comparto si distingue in:- collettiva- individuale

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Al personale del comparto di applicano integralmente le novità introdotte dal d.lgs. n.150/09 smi, ricordando in particolare che:

- la classificazione per fasce è sostanzialmente stata rinviata al 1.1.2015;- a tale classificazione non si applica al comparto sanità l’art. 19, per cui le fasce di

merito dovranno essere non inferiori a tre e comunque non essendoci un limite alle quoteattribuibili, ogni fascia potrà essere remunerata (quindi non vi sarà la fascia zero) secondoun criterio di gradualità discendente.

Cap. 2Produttività collettiva per il miglioramento dei serviziIl sistema premiante del comparto in atto vigente viene denominato “produttività col-

lettiva” è stato introdotto con il CCNL 1.9.95 ed è caratterizzato:1. dalla presenza di un fondo contrattuale annuo che ne determina l’ammontare mas-

simo erogabile a tutto il personale delle categorie a/d (art 47 comma 7° CCNL 1995 - art. 9CCNL 2006/09);

2. dalla riferibilità degli obiettivi e del premio al singolo anno coincidente con l’eserci-zio finanziario (1 gennaio - 31 dicembre);

3. dalla partecipazione per quote individuali, stante che ad ogni dipendente viene rico-nosciuta una quota teorica;

4. dalla valutabilità della partecipazione al risultato finale da parte del dirigente, sullascorta di criteri predeterminati;

5. dalla erogazione a consuntivo del premio (comma 7°);6. della riutilizzabilità (ex art. 30 CCNL 2004) del risorse residue del fondo della pro-

duttività collettiva secondo le pattuizioni contenute nel contratto decentrato.

Cap. 3La finalità/obiettivo della produttivitàL’istituto della produttività collettiva è (e x art. 47 del CCNL 1.9.95) destinato a promuove-

re il miglioramento organizzativo e l’erogazione dei servizi per la realizzazione degli obiettivigenerali dell’azienda, finalizzati al conseguimento di più alti livelli di efficienza, di efficacia e dieconomicità dei servizi istituzionali tra i quali la prevenzione, diagnosi cura e riabilitazione.

Sono, a tal fine, particolarmente qualificanti:- il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;- l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni ospedaliere anche attraver-

so l’ampliamento degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento dell’utenza;

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- la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e farmaceutici;- il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità collettiva negli ambienti di

vita e di lavoro;- la personalizzazione ed umanizzazione della funzione ospedaliera anche attraverso

l’individuazione di forme alternative quali la ospedalizzazione o l’assistenza a domicilio non-ché l’incentivazione delle prestazioni e dei trattamenti deospedalizzanti e delle attività diospedale diurno;

- per il personale di ruoli professionale amministrativo e tecnico (ex art. 89 CCNL2006/09) il fondo della produttività di propria competenza è utilizzato per l’erogazione deltrattamento di produttività collettiva e per il trattamento di produttività individuale secondo iprogetti attivati di valenza aziendale.

Gli obiettivi e i risultati sono:- oggetto del piano/relazione sulla performance (cfr parte 3^);- concordati, di regola, annualmente ed in via preventiva;- concordati dalla direzione generale con i dirigenti responsabili delle unità operative

delle aziende;- concordati mediante la metodologia della gestione del budget - ex art. 5 c. 4° del

d.lgs. n. 502/92 smi e 14 del d.lgs. n. 29/1993 - tenendo conto delle risorse finanziarie stru-mentali e umane attribuite alle medesime unità operative, compresa la quota parte di pro-duttività collettiva assegnata in contrattazione decentrata per lo specifico obiettivo;

- illustrati preventivamente (art. 47 comma 4°) dal dirigente a tutti i dipendenti dell’U.O.;- attribuiti e comunicati ai singoli o gruppi in uno con il connesso incentivo economico,

con atto motivato.Si precisa che il premio è attribuibile a tutto il personale a tempo indeterminato e a tempo

determinato che abbia prestato almeno 6 mesi di servizio continuativi presso l’azienda.

Cap. 4La valutazione e l’erogazione del premioLa valutazione del personale del comparto (ex art. 47 del CCNL 1995) è effettuata

secondo il meccanismo della performance che integra le disposizioni contrattuali:1. in prima istanza dal dirigente responsabile, secondo le regole stabilite nel con-

tratto decentrato (art. 47 c. 4/5 CCNL 1995 - art. 4 CCNL 1998/01 c.2), il quale ha il poteredi differenziare i compensi tenendo conto:

(a) della collocazione organizzativa e professionale;(b) della funzionalità della loro partecipazione ai singoli progetti ed obiettivi assegnati;

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(c) del grado di partecipazione individuale al fine del raggiungimento degli obiettivistessi (secondo le previsioni del contratto integrativo aziendale);

2. in seconda istanza dal nucleo di controllo interno (oggi O.I.V.) ex art. 47 ccnl1995 - art. 4 ccnl 1998/01, il quale valuterà i risultati raggiunti:

(a) in termini di maggiore produttività e di miglioramento del livello qualitativo dei servizi;(b) sulla base di fattori collettivi attinenti alla qualità ed al grado di raggiungimento

complessivo degli obiettivi programmati, con particolare riguardo agli indici di qualità dellaprestazione e dei tempi di attesa per la fruizione;

(c) sulla base di elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazionei n d i v i d u a l e .

Cap. 5La produttività individualeLa produttività individuale (prevista dall’art. 38 del CCNL 1998/01, dall’art. 30 del

CCNL 2004, dall’art. 9 CCNL 2006/07 e dall’art 5 del CCNL 2008/09) non ha avuto una pun-tuale disciplina nei contratti nazionali.

E’ stato, dunque, compito della contrattazione integrativa decentrata stabilirne:- la disciplina giuridica della stessa, indicando le modalità di accesso a tale istituto da

parte del personale del comparto;- la disciplina economica, nel senso che dovranno individuarsi quali sono le risorse

che alimentino il cd. “fondino” da distribuire al personale che vi partecipa.Dal primo punto di vista, di norma, si prevedono dei “progetti obiettivo” per la realizza-

zione di specifiche e contingenti necessità aziendali.Il contratto decentrato stabilirà modalità, tempi e criteri di presentazione nonchè la

valutazione della produttività individuale.Dal secondo punto di vista, potrà procedersi a finanziare detta produttività alterna-

t i v a m e n t e :- con una quota preventivamente determinata (es: 10% del fondo della produttività

c o l l e t t i v a ) ;- con i residui non distribuiti della produttività collettiva dell’anno precedente.In assenza (in tutto o in parte) di progetti di produttività individuale o di parziale raggiun-

gimento degli obiettivi le somme non utilizzate vengono restituite al fondo originario o, in alter-nativa, possono alimentare il fondo per la produttività individuale dell’esercizio successivo.

Tuttavia, il legislatore con il D.L. n. 95/2012 (convertito con L. 135 del 7/8/2012) all’art.5 ha stabilito che:

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Comma 11“Nelle more dei rinnovi contrattuali ....(che si avranno dall’1.1.2014) ...e in attesa dell’ap -

plicazione ....(della produttività per fasce ex art. 19 d.lgs. n. 150)..le amministrazioni, ai fini del -l’attribuzione del trattamento accessorio collegato alla performance individuale sulla base dicriteri di selettività e di riconoscimento del merito, valutano la performance del personale ....”

Comma 11 bisLa valutazione “......è effettuata dal dirigente in relazione:a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;b) al contributo assicurato alla performance dell’unità operativa di appartenenza e ai

comportamenti organizzativi dimostrati.”Comma 11 ter“Nella valutazione della performance individuale non sono considerati i periodi di con -

gedo di maternità di paternità e parentale”Comma 11 quater“Ciascuna amministrazione monitora annualmente, con il supporto dell’organismo

indipendente di valutazione, l’impatto della valutazione in termini di miglioramento dellaperformance e sviluppo del personale, al fine di migliorare i sistemi di misurazione e valu -tazione in uso”

Comma quinquies“.... al personale non dirigenziale che risultano più meritevoli in esito alla valutazione effet -

tuata, comunque non inferiori al 10% della rispettiva totalità dei dipendenti oggetto della valu -tazione, secondo i criteri di cui ai commi 11 e 11 bis è attribuito un trattamento accessorio mag -giorato di un importo compreso, nei limiti delle risorse disponibili ai sensi dell’articolo 6, comma1, del decreto legislativo 1° agosto 2011 n. 141, tra il 10 e il 30 per cento rispetto al trattamen -to accessorio medio attribuito ai dipendenti appartenenti alle stesse categorie secondo lemodalità stabilite nel sistema di cui all’art 7 del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150.”

ConclusioniIl sistema premiante nel SSN prevede tre attori (la Direzione, la dirigenza, il

Comparto).La regolamentazione del sistema, a differenza del settore privato, è parametrata da

norme/circolari/regolamenti aziendali, che rendono estremamente complessa la gestionedel sistema.

Considerando che con il d.lgs. n. 502/92 smi, il legislatore ha voluto configurare le azien-de sanitarie alla stregua delle imprese, il meccanismo della produttività andrebbe rivisto:

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- rendendo omogenea la terminologia di riferimento (ad es: ad oggi si parla di inden-nità integrativa per i direttori, retribuzione di risultato per i dirigenti e produttività per ilc o m p a r t o ) ;

- rendendo, con una metodica “a cascata”, piramidali le tre fasi della premialità (obiet-tivi, valutazione e remunerazione) nei confronti dei tre attori del sistema (Direzione/dirigen-za/comparto), sfruttando le nuove disposizioni del dlgs. n. 150 soprattutto nella parte in cuiobbliga alla adozione del cd. piano sulla performance.

Tale sistema oltre che semplificare la gestione del sistema premiante da parte dell’am-ministratore, certamente indurrebbe tutti a tendere verso il raggiungimento del risultato fina-le comune visto che a tale risultato sono condizionati oltre che i destini aziendali quelli deisingoli in quanto legati alla percezione della premialità.

Diversamente (con buona pace dei sindacati) spesso si giunge alla paradossale econcreta conseguenza:

- del pagamento di tutte le somme previste nel fondo al personale del comparto (chesi vede riconosciute anche le quote residue non attribuite per mancato raggiungimento degliobiettivi, per il principio della non utilizzabilità del fondo ai fini dell’utile di gestione e dellariattribuzione dello stesso al personale del comparto previsto dai CCNL);

- del raggiungimento di tutti gli obiettivi da parte della dirigenza o comunque in percen-tuali superiori a quelle della direzione, la quale subisce in quest’ultimo caso un danno par-ziale, visto (come per il comparto) che è prevista la riattribuzione dei fondi residui;

- del sempre parziale raggiungimento dei risultati da parte della direzione, la qualesubisce degli obiettivi di fatto non contrattabili e spesso paramentrati ad altre realtà (regio-nali o extraregionali) che non tengono conto della specificità dell’area geografica in cui siopera o della condizione delle strutturali che insistono in tale area geografica.

In conclusione la logica del coinvolgimento vorrebbe, nell’interesse aziendale, che:- la premialità della direzione generale (a seguito della valutazione regionale) fosse

considerata come tetto medio raggiungibile da tutte le strutture aziendali facenti capo alladirezione amministrativa e sanitaria;

- la premialità del D.A. e del D.S.A, a loro volta, dovrebbe (dopo la valutazione deld.g.) essere pari ai risultati medi raggiunti dalle strutture dirigenziali che, rispettivamente, adessi afferiscono;

- la premialità della dirigenza nel suo complesso non dovrebbe poter superare il risul-tato raggiunto dalle direzioni cui afferiscono (amministrativa o sanitaria);

- la premialità del personale del comparto non dovrebbe nel suo complesso superareil risultato raggiunto dai dirigenti con i quali collaborano.

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