IL LAVORO SUBORDINATO Art. 2094 cod.civ.: il prestatore di lavoro subordinato è colui che si...

IL LAVORO SUBORDINATO

• Art. 2094 cod.civ.: il prestatore di lavoro subordinato è colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Dipendenze dalDirezione dell’imprenditore

Sono il nucleo essenziale della subordinazione

1

2

Questi due elementi

LA COLLABORAZIONE

è la partecipazione di un soggetto all’attività lavorativa di un altro; essa può attuarsi secondo varie modalità a seconda dell’intensità del vincolo che lega il collaboratore all’altro soggetto a seconda dei diversi tipi di rapporto (ex. Lavoro autonomo, di parasubordinazione,volontariato…).

• Nel lavoro subordinato si concretizza : a) Nella continuità della messa a disposizione elle

energie lavorative a favore dell’imprenditore;b) Nell’inserimento del prestatore di lavoro

nell’organizzazione produttiva.

ASSOGGETTAMENTO PERSONALE

• il lavoratore subordinato è assoggettato personalmente al datore e ciò determina una infungibilità del prestatore, siamo all’interno dei contratti cd. intuitus personae

Le qualità del lavoratore sono motivi determinanti art. 1345 c.c.

L’errore sulla persona è essenziale art. 1428 c.c.

debitoreIl datore di lavoro può rifiutare la prestazione offerta da persona diversa dal

LA SUBORDINAZIONE

• consiste nella sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore di lavoro e/o agli altri prestatori gerarchicamente sovraordinati nell’organizzazione dell’azienda.

• Dalla subordinazione discende che vi è assenza di rischi per il lavoratore che invece in relazione all’attività prestata e al risultato della stessa che grava sul datore di lavoro (ex nei confronti di terzi danneggiati in occasione della prestazione lavorativa.

CRITERI DI IDENTIFICAZIONE DEL LAVORO SUBORDINATO

Sul piano pratico in alcuni casi può essere difficile distinguere il lavoro subordinato dalle altre forme di collaborazione a carattere autonomo spesso anche a causa della tendenza a simulare la natura autonoma della prestazione per evitare i vincoli ed oneri a carico del datore di lavoro. La giurisprudenza ha elaborato una serie di indici.

• INDICI• sottoposizione al potere

disciplinare;• osservanza di un determinato

orario di lavoro;• assenza del rischio;• natura della prestazione • continuità della prestazione;• predeterminazione della

retribuzione;• inserimento del lavoratore

nell’organizzazione.

DIFFERENZE CON IL LAVORO AUTONOMO

• Il rapporto di lavoro autonomo si ha quando una persona (di solito un professionista) si obbliga verso un corrispettivo a compiere un opera o un servizio con lavoro proprio e senza subordinazione nei confronti di un committente (art.2222 cod.civ.)

CARATTERISTICHE DEL LAVORO AUTONOMO

• A) il prestatore è autonomo nella gestioneavendo piena discrezionalità in merito al

tempo, al luogo e al modo di organizzazione della propria attività al contrario del lavoratore subordinato che è soggetto al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro che predetermina le modalità di erogazione della prestazione lavorativa.

Continua caratteristiche lavoro autonomo

• B) L’oggetto della prestazione è costituito dal risultato finale dell’attività del prestatore mentre nel lavoro subordinato è rappresentato dalle stesse energie lavorative del prestatore esplicate secondo le direttive del datore di lavoro, è quindi si tratta di obbligazione di risultato e non di obbligazione di mezzi.

continua

• C) Nell’organizzazione dell’impresa: elemento che difetta nel lavoro subordinato;

• D) Nell’incidenza del rischio : il rischio dell’attività ricade sul lavoratore autonomo;

• E) Nelle modalità di determinazione del corrispettivo che nel lavoro autonomo è variamente denominato (compenso, onorario,…) e riferito ad un risultato finale mentre per il lavoro subordinato è calcolato a tempo.

IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO

LA FONTE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

Il codice civile disciplina il rapporto di lavoro ma niente dice in merito all’origine contrattuale o meno della stesso.

L’art. 2094 c.c. offre la definizione di lavoro subordinato senza precisare le modalità di assunzioni. Tuttavia l’opinione prevalente riconduce al contratto individuale la fonte del rapporto di lavoro in quanto come in tutti i contratti vi è lo scambio di volontà tra datore di lavoro ed il lavoratore. Tale accordo prevede lo scambio della remunerazione contro la prestazione.

IL CONTRATTO DI LAVORO

il contratto di lavoro è:• oneroso essendo prevista una retribuzione

(art.36 Cost.);• sinallagmatico o a prestazioni corrispettive

(lavoro/prestazione);• stipulato da soggetti capaci di agire (cioè di

esplicare autonomamente una capacità negoziale) fissata ex lege in 18 anni, fatte salve per il prestatore di lavoro le leggi speciali che prevedono un età inferiore ai 18 anni.

ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO (art. 1325 c.c.)

• 1) Accordo delle parti(art. 1326 c.c.)

2) Causa

3) Oggetto- lecito- possibile - determinato

4) Forma

• lo scambio del consenso è tuttavia condizionato da molteplici limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

• lo scambio tra lavoro e retribuzione, quindi è un contratto oneroso

• è determinato dalla retribuzione e dalla prestazione lavorativa

• generalmente libera salvo particolari ipotesi a pena di nullità o comunque quando vi sono clausole sfavorevoli per il lavoratore .

ELEMENTI ACCIDENTALI DEL CONTRATTO

• Sono quegli elementi non essenziali al negozio giuridico che tuttavia una volta inseriti diventano parte integrante del contenuto. Questi sono :

Il termine

la condizione

il patto di prova

POTERI DEL DATORE DI LAVORO

•POTERE DIRETTIVO

VIGILANZA E CONTROLLO

DISCIPLINARE

POTERE DIRETTIVO

• ART.2104 C.C.: IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE OSSERVARE LE DISPOSIZIONI PER L’ESECUZIONE E PER LA DISCIPLINA DEL LAVORO IMPARTITE DALL’IMPRENDITORE E DAI COLLABORATORI DI QUESTO DAI QUALI GERARCHICAMENTE DIPENDE

POTERE DISCIPLINARE

• ART.2104 C.C. L’INOSSERVANZA DEGLI OBBLIGHI DI DILIGENZA E FEDELTA’ DA PARTE DEL LAVORATORE DA LUOGO ALL’APPLICAZIONE DI SANZIONI DISCIPLINARI.

• SI TRATTA DI UN POTERE STRETTAMENTE CONNESSO A QUELLO DIRETTIVO E QUINDI AL DOVERE DI OBBEDIENZA LA CUI VIOLAZIONE IN CASI ESTREMI Può PORTARE AL LICENZIAMENTO.

LAVORO A TEMPO LAVORO A TEMPO DETERMINATODETERMINATO

L'apposizione di un termine deve risultare direttamente o indirettamente da atto scritto, (e' consentito cioè che il termine, qualora non sia espressamente indicato, possa desumersi anche indirettamente dalla particolare motivazione della stipula del contratto) pena l'inefficacia del contratto, salvo che per rapporti a termine occasionali non superiori a dodici giorni.Nel contratto dovranno essere anche indicate le motivazioni dell'apposizione di un termine.

LA SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA

DEFINIZIONE

Contratto concluso tra l’utilizzatore (impresa) e il somministratore (agenzia per il lavoro) per la fornitura professionale di lavoratori che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

DISCIPLINA PREVIGENTE

Sostituzione della L. 1369/1960[1] con una nuova disciplina: con la riforma Biagi viene abrogato il divieto di mediazione e interposizione privata di manodopera.

SOGGETTI Può avvenire da parte dei soggetti abilitati all’intermediazione, previa autorizzazione in funzione della tipologia di attività svolta (agenzie per il lavoro autorizzate e accreditate)

TIPOLOGIE Può essere a tempo determinato (come era l’interinale) o a tempo indeterminato (si introduce così lo Staff leasing)la somministrazione a tempo indeterminato è ammessa solo per una serie di attività elencate all’art. 20 comma 3 (es: facchinaggio; pulizia; ristorazione, portineria,ecc.) la somministrazione a tempo determinato non sottostà ai limiti di cui sopra, ma i CCNL ne individuano i limiti quantitativi di utilizzazione.

DIVIETO -per la sostituzione di scioperanti- nelle imprese in cui si sono registrati licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti -nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex 626/94

SANZIONI Conferma delle sanzioni penali e civili per la violazione della disciplina della mediazione privata; previsione di specifiche sanzioni penali per l’esercizio abusivo di intermediazione.

OBBLIGO SOLIDALE

Resta il regime di solidarietà tra somministratore e utilizzatore per i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali (art. 1676 c.c.)

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Trattamento dei lavoratori coinvolti nella somministrazione non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello nell’impresa utilizzatrice.Prevista tuttavia possibilità di deroga

CERTIFICAZIONE Ai fini della distinzione tra interposizione illecita e appalto genuino

Lavoro intermittente – caratteristiche

DEFINIZIONEContratto con cui il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa

LIMITI E’ vietato il ricorso al contratto in oggetto:1.per sostituzione lavoratori in sciopero2.se ne 6 m precedenti sono stati effettuati licenziamenti collettivi 3.se non è stata effettuata valutazione dei rischi ai sensi della L 626/96

AMBITO DI APPLICAZION

E

-svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai CCNL di categoria.-in via sperimentale, per un periodo di tempo di 18 mesi, per i disoccupati con meno di 25 anni o con più di 45 in mobilità

TRATTAMENTO

ECONOMICO

Indennità di disponibilità, nella misura stabilita dai CCNL, divisibile in quote orarie corrisposta nei periodi in cui il lavoratore garantisce la disponibilità al datore, in attesa di utilizzazione. Nei periodi di temporanea indisponibilità (malattia ecc.) non matura il diritto alla indennità di disponibilità; nel fine settimana, ferie estive e vacanze natalizie e pasquali l’indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore.Trattamento economico e normativo del lavoratore dipendente di pari livello, a parità di mansioni per i periodi lavorati

OBBLIGHI DEL

PRESTATORE

In caso di temporanea impossibilità di rispondere alla chiamata il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore. Se non provvede perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 gg. Tuttavia se il prestatore si è obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata il rifiuto ingiustificato può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione dell’indennità e un congruo risarcimento del danno.

Lavoro ripartito (job sharing)

DEFINIZIONE Contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa

CARATTERISTICHE

PRINCIPALI

-ogni lavoratore è interamente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa-i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra loro (devono informare il datore con cadenza almeno settimanale per la certificazione delle assenza)-sono vietate sostituzioni da parte di terzi, e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro-lo scioglimento del rapporto con uno dei lavoratori comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale

DISCIPLINA La disciplina è demandata alla contrattazione collettiva. In attesa , trova applicazione la normativa sul lavoro subordinato in quanto compatibile

TRATTAMENTO

ECONOMICO

stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori di pari livello e con pari mansioni, ma riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, per quanto riguarda ferie, malattia, infortunio, congedi ecc.

DIRITTI SINDACALI

-diritto di partecipare ad assemblea -diritto di voto al referendum

TRATTAMENTO

PREVIDENZIALE

Equiparati al part time

Contratti a contenuto formativo

Contratti di lavoro “a causa mista”, nei quali, cioè, al fondamentale scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione si aggiunge una diversa e connessa “finalità” (che può essere “formativa” – tendendo, perciò, alla qualificazione o riqualificazione professionale, teorica e pratica, del lavoratore – o di “accesso agevolato al lavoro” di particolari categorie di lavoratori “deboli” o svantaggiati).

Contratto di apprendistatoContratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è lo strumento principe della riforma finalizzato a fornire ai giovani una formazione professionale strutturalmente e funzionalmente integrata con i cicli scolastici e i percorsi dell’istruzione, orientata a fornire agli apprendisti le conoscenze teoriche, le competenze tecniche e le esperienze pratiche necessarie al miglior inserimento sul mercato del lavoro globalmente inteso.

Contratto di apprendistatoContratto di apprendistato

Sono previste 3 diverse tipologie:

• contratto di apprendistato per l’espletamento dell’obbligo formativo;

• contratto di apprendistato professionalizzante;

• contratto di apprendistato per acquisizione di un diploma universitario o per percorsi di alta formazione.

Contratto di inserimentoContratto di inserimento DEFINIZIONE: contratto diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle

competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato di lavoro di particolari categorie di persone.

SOGGETTI INTERESSATI: soggetti di età compresa tra i 18-29 annidisoccupati di lunga data fino a 32 anni di etàlavoratori con più di 45 anni privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlolavoratori che desiderino intraprendere o riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 annidonne di qualsiasi età residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile si inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.persone riconosciute affette da grave handicap fisico, mentale o psichico.

DATORI DI LAVORO INTERESSATI: enti pubblici economici, imprese e loro consorzi gruppi di impreseassociazioni professionali, socio culturali, sportive fondazioni enti di ricerca, pubblici e privati

CONDIZIONI: il contratto è subordinato alla definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto lavorativo.

DURATA: Non < 9 mesi e non > 18 mesi, elevabile a 36 mesi se donne

Continua…

Contratto di inserimentoContratto di inserimento

• INCENTIVI: durante il rapporto di inserimento la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante in applicazione del ccnl ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto, lavoratori non computati al fine dei limiti numerici previsti per particolari istituti. In attesa della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, gli attuali sistemi di incentivazione economica previsti per i CFL trovano applicazione con esclusivo riferimento ai lavoratori svantaggiati assunti con contratto di inserimento.

Lavoro a progetto Lavoro a progetto (Co.Co.Co.)(Co.Co.Co.)

DEFINIZIONE: Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è definito all’art. 409, n. 3 del codice di procedura civile: si tratta di un contratto di lavoro parasubordinato caratterizzato da una prestazione di lavoro

• prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato

• continuativa• coordinata con l’attività del committente


CARATTERISTICHE: devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso ( se nel contratto non vengono individuati specifici progetti/programmi i rapporti di lavoro vengono considerati di natura subordinata a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto)

• Tali progetti/ programmi devono essere determinati dal committente

• Devono essere gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.


CORRISPETTIVO: proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito.

Deve comunque tener conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto

NON ESCLUSIVITA’ DEI COMMITTENTI: In linea di principio il collaboratore può svolgere la sua attività a favore di più committenti, ma:

è ammesso patto contrario (clausola di esclusività?) non deve comunque svolgere attività in concorrenza con il

committente e diffondere notizie e apprezzamenti sui programmi e sull’organizzazione di esso, né compiere atti in pregiudizio all’attività del committente (obbligo di riservatezza del lavoratore subordinato).


• DIRITTI DEL COLLABORATORE: Invenzioni: Diritto di essere riconosciuto autore della

invenzione nello svolgimento del rapporto Gravidanza contratto sospeso senza erogazione

corrispettivo. La sospensione non comporta estinzione del rapporto, ma la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 gg (possono essere previste condizioni più favorevoli nel contratto individuale)

Malattia e Infortuni contratto sospeso senza erogazione corrispettivo. La sospensione non comporta estinzione del rapporto e non comporta proroga della durata del contratto che si estingue alla scadenza. Se la sospensione però si protrae fino ad 1/6 della durata stabilita dal contratto, il rapporto si intende comunque risolto


RINUNZIE E TRANSAZIONI: I diritti del collaboratore possono essere oggetto di rinunzie e transazioni in sede di certificazione del rapporto di lavoro, anche in deroga all’art. 2113 c.c.

CONTRATTO: Forma scrittaElementi ad probationem (che possono essere provati solo

attraverso il contratto):- durata- progetto/programma- corrispettivo e criteri per la sua determinazione- tempi e modalità di pagamento- forme di coordinamento del lavoratore a progetto (no tali da

lederne l’autonomia)- eventuali misure per la sicurezza e la salute


ESTINZIONE DEL RAPPORTO: termine: il contratto si risolve al momento della realizzazione del progetto/programma

giusta causa (prima del termine) altro: modalità/ causali diverse previste nel contratto

individuale. NORMATIVA APPLICABILE: L’art. 61 recita”ferma restando la disciplina per gli agenti e

i rappresentanti di commercio”. Presumo quindi che la disciplina generale dei lavoratori parasubordinati resti applicabile ai co.co.co in quanto compatibile che le previsioni della legge Biagi

Chiaramente sono possibili previsioni più favorevoli nel contratto individuale e nei contratti collettivi.


FIGURE ESCLUSE: Non si applica questa disciplina a i lavoratori occasionali (durata complessiva non >30gg

nell’anno solare con lo stesso committente salvo che il compenso complessivo sia > a 5.000 euro)

professioni intellettuali per le quali è prevista l’iscrizione all’albo.

DEFINIZIONE DI LAVORO OCCASIONALE

1.durata complessiva non > 30 gg nel corso dell’anno con uno steso committente2.compenso complessivo non > 5.000 euro

DEFINIZIONEPRESTAZIONE ACCESSORIA

Attività di lavoro di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro ovvero in procinto di uscirne

AMBITO DI APPLICAZIONE

Tipologie di lavoro: Lavori domestici, insegnamento privato supplementare, giardinaggio, realizzazione manifestazioni sociali e sportive ecc.Prestatori: disoccupati da oltre 1 anno, casalinghe ecc. iscritti in apposite liste presso i centri per l’impiego

DISCIPLINA I beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio (valore nominale 7.5 euro per ora di lavoro). Il prestatore di lavoro percepisce il proprio compenso presso gli enti concessionari all’atto della restituzione dei buoni consegnategli dal beneficiario in misura pari a 5.8 euro all’ora.Gli enti e le società concessionarie saranno inviate da D.Lgs. del ministro del lavoro

ONERI 1.Compenso esente da imposizioni fiscali e non incide sullo stato di disoccupato/inoccupato del prestatore2.L’ente concessionario versa all’INPS 1 euro all’ora e all’INAIL 0.5 euro.3.L’ente trattenete 0.2 euro per ora di lavoro a titolo di rimborso spese

LAVORO OCCASIONALELAVORO OCCASIONALE

• I servizi della borsa si dispongono su due livelli, in linea con l’intero impianto riformatore:

• nazionale: per la definizione degli standard tecnici e dei flussi informativi di scambio, per la garanzia dell’interoperabilità dei sistemi regionali, per la definizione dell’insieme delle informazioni idonee a rendere massima l’efficacia e la trasparenza dell’incontro fra domanda e offerta di lavoro;

• regionale: per la realizzazione dell’integrazione e del coordinamento dei sistemi pubblici e privati insistenti sul territorio regionale, per la definizione e la realizzazione del modello di servizio al lavoro; per la cooperazione e la definizione degli standard nazionali di intercomunicazione del sistema.

La Borsa continua del La Borsa continua del lavorolavoro

Lavoro a tempo parziale Lavoro a tempo parziale (part time)(part time)

Esso è caratterizzato dallo svolgimento di un’attività per un periodo ridotto rispetto al normale orario di lavoro. In questo caso il contratto deve essere redatto in forma scritta.


ORIZZONTALE: la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro.

VERTICALE: l'attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno MISTO: si ha una

combinazione del part time di tipo orizzontale con quello verticale.


Clausole flessibili consentono al datore

di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, senza modificarne la durata

Clausole elastiche comportano una

variazione in aumento della prestazione lavorativa, riguardanti unicamente il part time verticale o misto


La comunicazione della variazione di collocazione o di durata della prestazione deve essere effettuata con un preavviso di almeno 2 giorni, in precedenza il preavviso era di 10 giorni.

Il consenso del lavoratore a modificare l'orario di lavoro deve essere espresso mediante patto scritto, valido anche se prestato contestualmente all'assunzione e, se il lavoratore lo richiede, con l'assistenza di un rappresentante sindacale aziendale.

Il lavoratore non potrà più esercitare la revoca del patto prevista dalla disciplina previgente in caso di esigenze familiari, di salute e lavorative.

Per la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è necessaria la convalida della direzione provinciale del lavoro, ma il lavoratore non potrà più usufruire dell'assistenza di un rappresentante sindacale aziendale.

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