Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il benessere organizzativo.

Giuliana Masera

Docente in discipline demoetnoantropologiche,

Università degli Studi di Parma,

Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche

2

Il lavoro nell’epoca post-moderna ed il

benessere organizzativo.

Giuliana Masera

Docente in discipline demoetnoantropologiche,

Università degli Studi di Parma,

Corso di Laurea Magistrale in scienze infermieristiche ed Ostetriche.

Introduzione.

Una riflessione di estrema attualità relativa alla tematica

organizzativa può essere individuata nella direttiva sul benessere

delle pubbliche amministrazioni.

In particolare la Direttiva del 24 marzo 2004, indica le motivazioni

per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere

organizzativo , introducendo nuovi indicatori, parametri e paradigmi

della organizzazione, per migliorare l’immagine interna ed esterna e

la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione.

Nell’articolo si prende in esame il concetto di lavoro nell’epoca post-

moderna , il benessere organizzativo ed il rapporto che esiste fra le

due condizioni. Si considerano quindi gli indicatori positivi e negativi

3

di benessere lavorativo ed infine si riporta uno strumento di

indagine della salute organizzativa: il Questionario multidimensionale

della salute organizzativa. Il MOHQ o Questionario multidimensionale

della salute organizzativa (Multidimensional Organizational Health

Questionnaire) elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone

et al) costituisce uno strumento di indagine importante nell’ambito

del “benessere organizzativo” sperimentato e validato su larga scala

nelle Amministrazioni Pubbliche. Tale sperimentazione sulla salute

organizzativa attuata nell’anno 2004 , ha sostenuto e favorito

l’emanazione della “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle

misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle

Pubbliche Amministrazioni”.

Il concetto di salute e il benessere organizzativo.

Parlare di benessere organizzativo senza tentare di definire il concetto

di salute potrebbe apparire riduttivo. La Dichiarazione di Alma Ata

sull'assistenza sanitaria primaria, tenuta il 6-12 settembre 1978,

sottolinea l'importanza dell’ attenzione alla salute come strategia per

ottenere un miglior livello di benessere della popolazione. La

Conferenza organizzata dall’OMS in collaborazione con l’UNICEF

dichiara nel primo punto , che la salute costituisce uno stato di

completo benessere fisico, mentale e sociale e non semplicemente

assenza di malattia o infermità, è un diritto umano fondamentale e

riafferma che il raggiungimento del maggior livello di salute possibile

è un risultato sociale estremamente importante in tutto il mondo, la

4

cui realizzazione richiede il contributo di molti altri settori economici e

sociali in aggiunta a quello sanitario.1

Il lavoro nella Costituzione Italiana costituisce un diritto

fondamentale del cittadino, si veda in particolare l’articolo 4: La

Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le

condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il

dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta,

un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o

spirituale della società.2

Le condizioni quindi di come poter e dover vivere questa

dimensione fondante dell'esperienza umana diventano fondamentali.

Il “benessere” lavorativo, o lo “star bene” al lavoro , esprimono un

concetto fondamentale della vita dell’uomo inteso come “soggetto

sociale”. Il benessere è associato al concetto dello stare bene nella

doppia accezione fisica e psicologica, rispettivamente intesa come

“sentirsi bene” (cioè sentirsi in forma) ed essere “percepito bene”

(cioè sentirsi adeguato alla situazione) nel senso di accolto, accettato,

ascoltato,considerato riconosciuto . Argomenti che chiamano in

causa molteplici dimensione dell’esistenza umana: sociale, emotivo-

affettiva, cognitiva, motoria, biologica, antropologica, culturale. Tutte

queste dimensioni sono presenti in qualunque esperienza umana,

perciò anche nel lavoro , influenzandone la produttività. Quando non

si sta bene, sia internamente sia esternamente, si abbassa il livello di

rendimento delle facoltà fisiche e intellettive individuali 3.

Nonostante l’evidenza di queste affermazioni, fino agli inizi del secolo

scorso ha dominato nel lavoro una concezione deterministica che

1 Dichiarazione di Alma Ata, 1978, in

http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.htm 2 La Costituzione della Repubblica Italiana , 1948. Principi fondamentali, art. 4.

3 Bochicchio F., Di Sabato T., (2007), Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane,

Movimedia, Lecce, pag.139.

5

concepiva l’organizzazione in funzione del raggiungimento del

massimo profitto , focalizzando gli studi , in modo circoscritto

,soltanto sul controllo delle variabili “controllabili” in modo obiettivo.

Il lavoro “liquido”

Il benessere organizzativo, la salute e la qualità della vita negli

ambienti di lavoro cominciano ad affermarsi con gli studi relativi al

rapporto fra “fattore umano”, prestazione e il risultato dell’impresa ,

e tutte queste componenti si inseriscono e si fondono in un concetto

di lavoro divenuto sempre più “liquido”, per usare un termine del

sociologo tedesco Zigmunt Bauman ,dove per liquido si intende

qualcosa di mutevole, in continuo e veloce cambiamento, per

continuare a ricercare livelli migliori e più appropriati. Nessuno dei

livelli attuali – e provvisori per definizione- è considerato ultimo e

irrevocabile.4

Ogni periodo storico è caratterizzato da particolari forme di lavoro

che sono influenzate d fattori politici, economici e sociali.

Definire il concetto di benessere non è semplice. L’accezione

maggiormente condivisa lo considera come la capacità degli

individui di agire in modo autonomo e consapevole per realizzarsi

pienamente utilizzando le risorse individuali e collettive disponibili e

accessibili 5.

Nel mondo occidentale i lavoratori sono quotidianamente soggetti a

rischi psico-sociali. Tali rischi, che sono la principale fonte di stress,

possono dipendere da diverse cause: mancanza di organizzazione e

programmazione del lavoro, violenza, minacce di violenza,

aggressione verbale del pubblico e intimidazione di colleghi e

superiori.

La mancanza di benessere , ha perciò origine nell’organizzazione del

lavoro e dipende da fattori di tipo informali più o meno subdoli, che

4 Bauman Z., (2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari, pag. 72.

5 Glendon A.I:,Safety Culture, in H. Karowoski ,International Encyclopedia of ergonomics amd Human

Facors , Yaylor and Francis, London,2001 in Bochiccio F., op. cit. pag.141.

6

sono in genere estranei alle regole formali favorendo l’insorgere di

insicurezze e di ansie. La questione del disagio lavorativo all’interno

delle organizzazioni oggi è una questione di proporzioni rilevanti e

preoccupanti . Quando si parla di benessere è necessario mettere in

primo piano l’importanza della persona e delle sue condizioni

nell’ambito sociale e familiare, senza trascurare il suo legame con il

lavoro, ricordando che la comunicazione interna nei luoghi di lavoro

costituisce un veicolo di benessere organizzativo e individuale

fondamentale attraverso l’utilizzo di un linguaggio che sia il più

possibile coerente con i codici di un soggetto sociale la cui esperienza

professionale ha aspettative di auto-realizzazione e identificazione

totalizzanti.6

Nel 2002 la Fondazione Europea ha realizzato una ricerca dove è

confermata l’esistenza di un legame fra il benessere lavorativo che

riguarda la persona e la “salute organizzativa” ; da alcuni anni in

Italia si stano moltiplicando studi ed esperienze metodologiche di

analisi sul benessere nelle organizzazioni che consentono di attuare

una verifica dello “stato di salute” di un’organizzazione, individuando

aree di forza e aree da monitorare e progettando piani d’azione

finalizzati a migliorare il rapporto persona-contesto-lavoro. In

particolare nell’epoca post- moderna il tema “organizzazione e

benessere” richiede una nuova forma di convergenza tra il sapere

sulla salute e quello sull’organizzazione. Il paradigma dell' azione e

quello relazionale svelano e orientano le nuove orme del rapporto tra

conoscenze della salute e sapere organizzativo e, rendono possibile,

su nuove basi, il passaggio di frontiera tra questi due saperi

disciplinari 7.

I rischi psicosociali ed il benessere organizzativo rappresentano

quindi oggi una specificità , sempre più importante e significativa, per

6 Di Matteo B, Fontana A., (2005)Prospettive per la comunicazione interna e il benessere organizzativo,

appartenere, integrarsi e comunicare nell’organizzazione che cambia , Franco Angeli, Milano, pag. 15. 7 Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti lavorativi,

Raffaello Cortina Edizioni, Milano, in Premessa pag X.

7

osservare e leggere le organizzazioni, da parte di coloro che, per il

loro ruolo, sono chiamati a gestirne e curarne gli sviluppi, i

cambiamenti e le competenze professionali 8.

La direttiva alle Pubbliche Amministrazioni in materia

di benessere lavorativo.

Nell’ambito della Pubblica Amministrazione, la questione del

benessere lavorativo è particolarmente importante, perché in questi

ambienti dominano spesso modelli culturali e relazionali improntati al

formalismo al rispetto delle regole, all’autorità, all’esercizio del potere

sugli altri, al primato della persona.9

Da alcuni anni si sta sviluppando un settore di ricerca in ambito

psicosociale che analizza e studia dettagliatamente casi di malessere

lavorativo che in molte situazioni portano al manifestarsi nei

lavoratori di Mobbing cioè forme , definite dalla giurisprudenza dalla

medicina e dalla psicologia, che si riferiscono ad accanimenti ripetuti

nel tempo nei confronti di una persona deliberatamente “presa di

mira” che provocano danni manifesti a livello psico-fisico.10

Nel nostro Paese il Dipartimento della funzione pubblica inizia ad

interessarsi del fenomeno “benessere organizzativo” sul piano degli

indirizzi e della loro attuazione nel marzo del 2004 ; in tale occasione

il Dipartimento emana una apposita Direttiva in materia.11

8 Siforp, Eu-tropia, (2007) Rischi psicosociali e benessere organizzativo in Ausl. Una ricerca in sanità,

Franco Angeli, Milano. 9 Bochicchio F., op.cit. pag. 159

10 Zanon G., (2004) Il mobbing , Edizioni Gorle, Milano, pag.3.

11 Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”

pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.

8

In linea con la volontà del Governo, con la Direttiva prende avvio un

importante processo di cambiamento culturale, che pone l’attenzione

sulla gestione delle risorse umane come principale aspetto per

accrescere il benessere organizzativo.

E’ fondamentale sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche

di attivarsi oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di

produttività anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e

psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e

relazioni di lavoro che possano contribuire al miglioramento della

qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni.

Implicitamente si riconosce nel lavoro l’importanza della dimensione

informale (non più soltanto di quella formale) e la tempo stesso la

centralità nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento – del

concetto di “convivenza organizzativa”.

In applicazione con quanto previsto dal D. Lgs 30 marzo 2001, n.165

(in particolare all’art.7), in aggiunta all’adozione di misure finalizzate

ad accrescere il benessere organizzativo , la Direttiva fornisce alle

Amministrazioni indicazioni utili e strumenti operativi per la

prevenzione del fenomeno.

Per assicurare lo sviluppo e l’efficienza delle Amministrazioni e le

condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la Direttiva indica,

come indispensabile, “un clima organizzativo” capace di stimolare la

creatività e l’apprendimento oltre che l’ergonomia. Viene ribadito che

la sicurezza degli ambienti di lavoro è un aspetto fondamentale ai fini

dell’efficienza delle Amministrazioni Pubbliche.

Per migliorare le prestazioni e gli effetti delle Politiche pubbliche è

indispensabile offrire agli operatori pubblici la possibilità di lavorare

in ambienti che << favoriscano gli scambi la trasparenza e la visibilità

dei risultati del lavoro>>, considerati fattori necessari per migliorare

il clima organizzativo e le relazioni interpersonali. L’intento dichiarato

consiste nel rendere le Amministrazioni Pubbliche <<datori di lavoro

9

esemplari attraverso una rinnovata attenzione ad aspetti non

monetari del rapporto di lavoro consentendo l’avvio di modelli

gestionali delle risorse umane diretti a favorire il miglioramento degli

ambienti di lavoro, l’aumento dei livelli di produttività, nel contesto

delle relazioni sindacali>>.

Attivando opportune forme di relazioni sindacali le Amministrazioni

Pubbliche sono invitate a valutare e migliorare il Benessere <<

rilevando l’opinione dei dipendenti sulle dimensioni che determinano

la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro>>.

Ruolo dei Comitati di Settore nelle Pubbliche

Amministrazioni.

Ai Comitati di Settore viene attribuito il compito di richiamare lo

“specifico impegno” nell’assicurare adeguati livelli di benessere

organizzativo; un impegno associato agli obiettivi e ai risultati

dell’azione dirigenziale. A questo adempimento si aggiungono ulteriori

misure che riguardano :

La valorizzazione delle risorse umane, la motivazione dei

collaboratori, il miglioramento dei rapporti tra dirigenti e

operatori e l’accrescere il senso di appartenenza e la loro

soddisfazione;

L’aumento della capacità attrattiva per i migliori talenti

Il miglioramento della immagine interna ed esterna e

l’innalzamento della qualità complessiva dei servizi ai cittadini;

La diffusione della cultura della partecipazione come condizione

per l’affermazione della cultura del risultato ( in sostituzione

della cultura dell’adempimento );

Un miglioramento dei sistemi di comunicazione interni:

La prevenzione dei rischi psico-sociali (di cui al decreto

legislativo n.626/1994).

10

Gli indicatori del benessere organizzativo.

La Direttiva non si limita al piano dell’enunciato stabilendo precise

linnee-guida per favorirne l’attuazione. Le Amministrazioni Pubbliche

sono invitate a misurare, monitorare e migliorare il loro stato di

benessere per mezzo di indicatori ai quali si correlano domande –

chiave , dalla cui risposta è possibile ricavare il grado di intensità

degli indicatori.

Il miglioramento del benessere organizzativo viene considerato un

processo permanente che si articola nelle seguenti fasi:

Individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e

miglioramento del benessere;

Definizione della procedura di rilevazione di intervento;

Predisposizione degli strumenti di rilevazione;

Raccolta dei dati;

Elaborazione dei dati;

Restituzione dei risultati;

Definizione del piano di miglioramento;

Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.

Successivamente agli esiti delle rilevazioni eseguite le

Amministrazioni Pubbliche – sentite le Organizzazioni sindacali-

devono adottare “ piani di miglioramento del benessere

organizzativo” riguardanti uno o più dei seguenti settori di intervento:

strutture e ruoli organizzativi, innovazione tecnologica , processi

11

organizzativi politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane,

comunicazione interna ed esterna, ed infine norme e procedure.

Indicatori dello stato di benessere lavorativo:

1. Caratteristiche dell’ambiente di lavoro

Domande esplorative: L’amministrazione allestisce un ambiente

di lavoro salubre, confortevole e accogliente?

2. Obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e

pratiche organizzative

Domande esplorative: L’amministrazione definisce obiettivi

espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi

operative?

3. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze

Domande esplorative: L’amministrazione riconosce valorizza le

competenze e gli apporti dei dipendenti stimolando nuove

potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed

autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché

pianificando adeguati interventi di formazione?

4. Comunicazione intraorganizzativa

Domande esplorative: l’amministrazione ascolta le istanze dei

dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro?

5. Circolazione delle informazioni.

Domande esplorative: L’amministrazione mette a disposizione

dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro?

6. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali

Domande esplorative: L’amministrazione adotta tutte le azioni

per prevenire gli infortuni e i rischi professionali ?

7. Clima relazionale

12

Domande esplorative:L’amministrazione stimola un ambiente

relazionale comunicativo e collaborativo?

8. Efficacia procedurale

Domande esplorative: L’amministrazione assicura l’efficacia

procedurale e rapidità di decisione supportando l’azione verso il

raggiungimento degli obiettivi?

9. Equità organizzativa

Domande esplorative: Nel rispetto dei contratti collettivi

nazionali di lavoro, l’amministrazione assicura l’equità di

trattamento a livello retributivo, nell’assegnazione di

responsabilità, nella promozione del personale e nella attribuzione

di carichi di lavoro?

10. Disponibilità all’innovazione

Domande esplorative: L’amministrazione è aperta all’ambiente

esterno e all’innovazione tecnologica e culturale?

11. Prevenzione dello stress

Domande esplorative: L’amministrazione tiene sotto controllo i

livelli di fatica fisica e mentale che possono causare stress?

12. Gestione dei conflitti

Domande esplorative: L’amministrazione previene le situazioni

conflittuali manifeste o latenti?

In aggiunta a queste dimensioni della salute organizzativa sono

state definite due ulteriori aree assunte come indicative di

“benessere” e “malessere” nei contesti di lavoro. La prima di

queste aree si riferisce ad un insieme di indicatori positivi di salute

organizzativa rilevabili attraverso segnali soggettivi di benessere:

Indicatori positivi di salute organizzativa.

1. Soddisfazione per l’organizzazione. Gradimento per

l’appartenenza .

13

2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione. Desiderio di

lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto.

3. Sensazione di far parte di un team. Percezione di

puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione

emotiva nel gruppo.

4. Voglia di andare al lavoro. Quotidiano piacere nel recarsi

al lavoro.

5. Sensazione di autorealizzazione. Sensazione che,

lavorando per l’organizzazione , siano soddisfatti anche

bisogni personali.

6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative

attuali. Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la

capacità di superare gli aspetti negativi esistenti.

7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata.

Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero.

8. Relazioni interpersonali positive. Soddisfazione per le

relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro.

9. Valori organizzativi condivisi. Condivisione dell'’operato e

dei valori espressi dall’organizzazione.

10. Credibilità del management. Fiducia nelle capacità

gestionali e professionali della dirigenza.

11. Stima del management. Apprezzamento delle qualità

umani e morali della dirigenza.

12. Percezione di successo dell'organizzazione.

Rappresentazione della propria organizzazione come

apprezzata all’eterno.

La seconda area riguarda un insieme di indicatori soggettivi di

“malessere” cioè di caratteristiche che segnalano criticità

organizzative.

14

Indicatori negativi di salute organizzativa.

1. Risentimento verso l’organizzazione. Provare rancore-

rabbia nei confronti della propria organizzazione fino a

esprimere un desiderio di rivalsa.

2. Aggressività in abituale e nervosismo. Espressione di

aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale

comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di

fuori dell'’ambito lavorativo. Irritabilità.

3. Sentimento di inutilità. La persona percepisce la propria

attività come inutile, non valorizzata.

4. Sentimento di irrilevanza. La persona percepisce se stessa

come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per

lo svolgimento della vita lavorativa dell'’organizzazione.

5. Sentimento di disconoscimento. La persona non sente

adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio

lavoro.

6. Insofferenza nell’andare al lavoro. Scarsa motivazione che

può o meno esprimersi anche attraverso comportamenti di

scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.

7. Disinteresse per il lavoro. Scarsa motivazione che può o

meno esprimersi anche attraverso comportamenti di scarso

rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.

8. Desiderio di cambiare lavoro. Desiderio chiaramente

collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o

professionale in cui si è inseriti.

9. Pettegolezzo. Quando il pettegolezzo raggiunge livelli

eccessivi è considerato come un indicatore di malessere fino a

diventare quasi un sostituto dell'’attività lavorativa.

10. Aderenza formale alle regole a anaffettività

lavorativa. Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle

15

regole e procedure dell'’organizzazione, la persona non

partecipa emotivamente a esse. Sensazione di lavorare

meccanicamente.

11. Lentezza nella prestazione. I tempi per portare a

termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto

percezione del fenomeno.

12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti,

i soggetti organizzativi e/o clienti non hanno chiaro “chi fa

cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio d

porvi rimedio.

13. Venir meno della propositività a livello cognitivo. E’

assente sia la disponibilità ad assumere iniziative sia il desiderio

di sviluppo delle proprie conoscenze professionali.

14. Assenteismo. Assenze dal luogo di lavoro per periodi più

o meno prolungati e comunque sistemativi.12

Uno strumento di indagine della salute

organizzativa: il Questionario multidimensionale

della salute organizzativa.

IL MOHQ o Questionario multidimensionale della salute

organizzativa (Multidimensional Organizational Health Questionnaire

elaborato da un gruppo di ricercatori italiani (Avallone et al)

costituisce uno strumento di indagine importante nell’ambito del

“benessere organizzativo”.

Il questionario è suddiviso in nove parti:

12

Avallone F., Paplomatas A., (2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti

lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 68,69.

16

- La prima parte è dedicata alla raccolta dei dati anagrafici,

ambientali e relativi alla storia lavorativa di singoli (sesso, età,

scolarità, stato civile, numero di figli, tipo di contratto, regime

orario, settore lavorativo, tipo di attività professionale svolta,

categoria di inquadramento, anni totali di lavoro e anni di

permanenza nell’organizzazione attuale, orario di lavoro fatto e

tempo impiegato per recarsi al lavoro).

- La seconda parte, costituita da otto item, valuta il l”comfort”

percepito dai lavorati, dell'’ambiente di lavoro della propria

organizzazione.

- La terza parte è costituita da un totale di quaranta item volti a

indagare dieci differenti dimensioni della salute organizzativa,

ognuna valutata da quattro item.

- La quarta parte valuta la “sicurezza” del lavoro ed è costituita

da una scala composta da nove item.

- La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la

“tollerabilità” dei compiti “assegnati” ed è costituita da una

scala composta da dieci item,

- La quinta parte indaga le caratteristiche del lavoro e la

“tollerabilità dei compiti assegnati” ed è costituita da una scala

composta da dieci item.

- La sesta parte valuta le sensazioni vissute nell’ambiente di

lavoro ed è composta da dodici item relativi agli indicatori

positivi e da una seconda scala di quattordici item relativi agli

indicatori negativi.

- La settima parte è costituita da una scala relativa ai disturbi

psicosomatici composta da nove item.

- L’ottava parte analizza l’”apertura al’innovazione” ed è

costituita da una scala composta da nove item.

- Nell’ultima parte è presentato un elenco di possibili

suggerimenti aspetti che, a parere della persona che compila il

questionario, necessitano maggiormente di un piano di

17

miglioramento nella propria organizzazione. In questa sezione è

previsto, infine, uno spazio libero che le persone possono

utilizzare per commenti e specificazioni. 13

Il testo integrale del questionario è a disposizione gratuita delle

organizzazioni che vorranno servirsene sul sito:

www.saluteorganizzativa.com curato dalla cattedra di psicologia

del lavoro dell'’Università “La Sapienza” di Roma.

IL Questionario multidimensionale della salute organizzativa è

stato somministrato nel 2000 e nel 2001, in diverse e progressive

formulazioni. A campioni, complessivamente, di circa 1000

persone all’interno di diversi contesti organizzativi,

prevalentemente privati, di medie e grande dimensioni.

Nel corso del 2002 si è presentata l’opportunità di sperimentare il

questionario in ambito pubblico attraverso un accordo di

collaborazione tra la cattedra di Psicologia del lavoro della facoltà

di Psicologia 2 dell'’Università “La Sapienza” di Roma e il

“Programma cantieri” del dipartimento della Funzione Pubblica,

Ufficio per l’innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, della

presidenza del Consiglio dei ministri.

Il Laboratorio sul benessere organizzativo

E’ stato così istituito il Laboratorio sul benessere organizzativo, che

ha promosso la realizzazione di un articolato progetto di ricerca

per il monitoraggio della salute organizzativa in un ampio

campione della Pubblica Amministrazione. Gli oltre tremila

questionari raccolti hanno reso possibile la sperimentazione su

larga scala del MOHQ e del modello di ricerca-intervento e la

realizzazione delle procedure statistiche di validazione dello

strumento. Il lavoro iniziato sta proseguendo coni l Cantieri di

innovazione sul benessere organizzativo che nel corso del 2004 ha

13

Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del benessere nei contesti

lavorativi, Raffaello Cortina Edizioni, Milano, pag. 75,76.

18

coinvolto oltre quindicimila dipendenti e circa cento

Amministrazione Pubbliche, che hanno deciso di realizzare la

valutazione della salute organizzativa al proprio interno.La

sperimentazione sulla salute organizzativa del Laboratorio ha

sostenuto e favorito l’emanazione della “Direttiva del Ministro della

Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del

benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni”.14

Conclusioni.

Nell’epoca post moderna il tema della salute assume una particolare

connotazione, perché sono differenti rispetto al passato le nostre

rappresentazioni del corpo, del lavoro e dei contesti (sociale,

culturale,economico, politico e organizzativo) in cui si colloca la loro

relazione. La salute non ha semplicemente a che fare con il benessere

psicofisico, ma è spinta verso un’evoluzione che interessa i temi del

“rischio” e della “vulnerabilità sociale”. La gestione della salute si

fonda su logiche razionali che possono produrre effetti non

intenzionali di malessere e malattia e la condizione di salute legata

al lavoro organizzato ha a che fare in modo congiunto sia con

l’oggettività del sistema sociale sia con la fenomenologia del mondo

soggettivo.

La direttiva del Ministero della funzione Pubblica sulle misure

finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle

Pubbliche Amministrazioni costituisce senza dubbio uno strumento

legislativo importante per riflettere ed indagare su queste tematiche

per progettare e prefigurare nuove modalità di convivenza

organizzativa e sociale.

14

Avallone F., Paplomatas A.,po. Cit. pag. 79.

19

Bibliografia

Avallone F., Bonaretti M., (2003) Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche. Rubbettino Editore,

Roma. Avallone F., Paplomatas A.,(2005) Salute organizzativa Psicologia del

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Bauman Z.,(2008) Voglia di comunità, Laterza, Bari. Bochicchio F., Di Sabato T.,(2007) Lineamenti di organizzazione e gestione

delle risorse umane, Movimedia, Lecce.

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Zanon G.,(2004) Il mobbing ,Edizioni Gorle, Milano. Direttiva “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo

nelle pubbliche amministrazioni” pubblicata nella Gazzetta ufficiale del 5 aprile 2004, n.80.

Sitografia consultata Dichiarazione di Alma Ata 1978 in http://www.retehphitalia.it/allegati/alma%20ata%20dichiarazione.ht

m

www.saluteorganizzariva.com

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