Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Facoltà di Giurisprudenza

Dipartimento di diritto pubblico

Il decreto 150/2010 una lettura in chiave manageriale

Luciano HinnaSSPA

2-3 marzo 2010

Prof. Luciano Hinna

2

Perché proporre una lettura manageriale del decreto 150

Prof. Luciano Hinna

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Perché proporre una lettura manageriale del decreto 150

La norma da interpretare

Le motivazione da cogliere

Prof. Luciano Hinna

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Le motivazioni da cogliere: le spinte che hanno alimentato la riforma

RIFORMAD. 150/09

imparare dalle esperienze estere

Capitalizzare sugli errori delle riforme precedenti

Individuare attori nuovi e riqualificare quelli vecchi

Recuperare proposte di riforma avanzate da più parti nel tempo

definizione ed introduzione di strumenti di gestione

Spostare l’asse da controllo ad accompagnamento

Prof. Luciano Hinna

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Dallo spartito alla musica …… dalla norma alla riforma

Prof. Luciano Hinna

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Un paradigma in filigrana: una catena di senso

Per migliorare la nostra PA servono:La pressione sui risultatiLa pressione si esercita solo se c’è trasparenzaLa trasparenza richiede la misurazione delle performance

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La riforma sul solco delle riforme precedenti

Walter Lippmann 1937:“Solo coloro che vogliono migliorare la sorte dell’umanità credono di dover disfare l’opera dei loro predecessori”

Non è il nostro caso:Come le riforme precedenti anche questa si colloca nel solco del New Public Management e Public Governance

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Il susseguirsi delle riforme e le loro chiavi di lettura

CAVOUR BASSANINICASSESEGIANNINI1853 1975 1993 1997-99

Evol

uzi

one

con

trol

li

t2009

BRUNETTAL’intuizione

Le tre ELa semplificazione

ed i controlliLa misurazione e la gestione

della performance e la pressione

sui risultati

Prof. Luciano Hinna

9Il confronto tra New Public Management, Public Governance e decreto 150/09

Le leve della riforma New public management

Public governance

D.LGS29/93

D.LGS286/99

Decreto 150/09 e dintorni

Decentramento X X

Competizione nel settore pubblico

X

Meccanismi tipo mercato

X X X

Privatizzazioni X

Valutazione risultati e performance

X X X X

Limiti di cassa X

Le riforme degli altri paesi Le riforme in Italia

Prof. Luciano Hinna

10Il confronto tra New Public Management , Public Governance e decreto 150/09

Le leve della riforma New public management

Public governance

D.LGS29/93

D.LGS286/99

Decreto 150/09 e dintorni

Gestione delle risorse umane

X X

Etica X XContratti di performance e di risultato

X X

Miglioramento della regolamentazione

X X

Gestione del cambiamento

X X

Tecnologia di informazione e comunicazione

X X X

Relazione con i cittadini

X X X X

Le riforme degli altri paesi Le riforme in Italia

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11Le risposte del decreto 150 a ciò che non aveva funzionato nelle riforme precedenti

Che cosa non aveva funzionato nelle riforme precedenti

Le risposte del Decreto 150/09

Riforme tecniche e non culturali: norme senza accompagnamento ma solo con controllo

Sistema ad incastro di soggetti e strumenti per creare cultura nuova

Il dirigente pubblico: tra ruolo passivo nelle riforme e rifiuto della funzione datoriale

Il dirigente posto al centro del processo di innovazione

Confusi i compiti con gli obiettivi Proposta una definizione precisa di obiettivi nell’ambito del ciclo di performance

Sistemi di valutazione del personale solo per gestire la premialità, che premialità non era

Riconosciuto al sistema di valutazione un ruolo centrale per la gestione della premialità e per lo sviluppo delle risorse umane

Controllo della qualità inesistente Prevista l’introduzione di standard di qualità, carte dei servizi e class action

Organismi di controllo interno a volta pro forma pro forma e volatili

Rivisitata la governance prevedendo OIV “accreditati”

Sistemi di misurazione insufficienti Definendo i contenuti dei report si obbliga, per lasciando liberi, a sistemi di misurazione più mirati

Focus sulle Amministrazioni centrali, lascando le opzioni alle altre

Raggio di azione più ampia in partenza e tolte le opzioni

I cittadini al centro dell’attenzione solo a parole Ruolo fondamentale dei cittadini per creare pressione sui risultati (civil audit, trasparenza e rendicontazione)

Incuranza della caduta dei valori etici Riscoperto il valore dell’integrità trasparenza ed accountability

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IL MODELLO EMERGENTE dall’analisi degli altri paesi

RIPENSARE IL RUOLO DEI DIPENDENTI

PUBBLICI

RIPENSARE IL RUOLO DEI CITTADINI

VALUTAZIONE DEI RISULTATI

SISTEMI DI PROGRAMMAZIONE E

CONTROLLO

SISTEMI DI RENDICONTAZIONE

DELLE PERFORMANCE

SISTEMI DI QUALITA’

FATTORI ABILITANTI

SISTEMI DI BILANCIO

LEVE DEL CAMBIAMENTO

FATTORI PROPULSIVI

SISTEMA DI VALUTAZIONE

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La proposta del nuovo decreto 150: una serie di valori a sistema

TrasparenzaAccountabilityMisurazione valutazionePremiare il meritoSoddisfazione dell’utente e qualità dei serviziIntegrità come valore per combattere la corruzioneIl rispetto delle pari opportunitàIl valore organizzativo del riforma costo zero

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Nelle riforme precedenti:i valori c’erano ma non erano a sistema

Qualità servizi

Valutazione del personale Trasparenza

Meritocrazia

Etica ed integrità

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Nella riforma attuale gli stessi valori sono a sistema

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16La riforma una serie di valori a sistema

Riforma

Tra

spar

enza

Inte

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Pari

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utaz

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Performance

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Misurazione

Necessita di incrementare i sistemi di misurazione (della performance)

Cambia l’oggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dell’input alla misurazione del output e dell’outcomeDalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico patrimoniale) alla bsc

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Misurare controllare e gestire dimensioni diverse:

Soddisfazione del cliente/ Stakeholder

Processi

Capitale intellettuale

Qualità Accountability

Aspetti economici finanziari

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Uno schema esemplificativo prima della riforma

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A

$$ inputinput outputoutput Outcome Outcome intermediointermedio

Outcome Outcome finalefinale

Efficienza tecnica

(efficiency)

Efficienza economica(economy)

Efficacia sociale

Economicità(Value for money

Analisi costi benefici)

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Uno schema esemplificativo dopo la riforma

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A

$$ inputinput outputoutput Outcome Outcome intermediointermedio

Outcome Outcome finalefinale

Efficienza tecnica

(efficiency)

Efficienza economica(economy)

Efficacia sociale

Economicità(Value for money

Analisi costi benefici)

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Focus su una parola nuova del decreto: la performance

La frequenza delle parole

Performance

Misurazione

Trasparenza

L delega Decreto 150

0 109

6 31

33 85

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L’ampiezza e la profondità della performance

profondità ampiezza

outcomeinput outputIntera organizzazione

Dirigenti

Unità organizzative

DipendentiGruppi di dipendenti

Soddisfazione utenteQualità/ costi

Trasparenza interna Trasparenza esterna

Integrità

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Accountability

Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadiniDa bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare)Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente

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Le dimensioni dell’accountability

Oggetto dell’accountability:

Soggetti destinatariInterni esterniOrganismi i processi, i risultati

della performance(qualità, costi, tempi

di vigilanza e controllo

livello trasparenza, livello integrità etc)

Strumenti di comunicazioneSiti, portaliRelazioni specifiche Supporti:

strumenti di misurazione specifici

Incontri,Forum

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Trasparenza

La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini, ma un dovere per la PA

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Le dimensioni della trasparenza(accessibilità totale)

Risultati (performance)

Livello di partecipazionealle policy

Oggetto: Per norma e per esigenz

Procedure seguite per ottenere i risultati

Accessibilità:siti, linguaggio, supporti

a

Processi decisionali

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27La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica

Spazio delle norme: Spazio delle norme:

chi si colloca qui è fuori leggechi si colloca qui è fuori legge

Spazio del Spazio del comportamento etico: comportamento etico:

lo spazio del non esigibile lo spazio del non esigibile per normaper norma

Frontiera etica

Frontiera giuridica

TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME

ETICA DELLA TRASPARENZA

strumenti per gestirela trasparenza oltrela norma

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Pari opportunità

Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità

Strumenti:Training su tema Codici eticiCommissioni pari opportunitàQuote rosa all’inizio e alla fine dei processiBilancio di genere (una delle declinazioni del bilancio sociale)etc

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Trasparenza Trasparenza

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150

Gestione delle Performance Gestione delle Performance

Misurazionedella performance

Misurazionedella performance

Gestione delle risorse umane Gestione delle risorse umane Distribuire la premialitàDistribuire la premialità

Valutazione Valutazione

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Per sviluppo delle RU

Per premialitàe selettività

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150

Valutazione

Per rendereconto all’interno

e all’esterno della PA

Per migliorare le performance aziendali

Per gestione delle risorse umane

misurazione

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Merito e premialità

Strumenti di premialità diversi (non solo economici)Selettività nella premialità (25-50-25)

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Integrità

Rinvio, visto il momento

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Qualità dei servizi

Introduzione di standardClass actionMisurazione della soddisfazione dell’utente

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Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti

L’organo politico amministrativoIl dirigente pubblicoLa Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Gli OIVI dipendenti pubbliciI cittadini e le imprese

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L’organo politico amministrativo

Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che “studi e si formi” non servono più gli esperti last minuteIl ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma

Prof. Luciano Hinna

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Il dirigente pubblico

Da dirigente a managerRiscoprire la funzione datorialeAnimatore culturale della sua genteNon ha più alibi con il decreto 150

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La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza

Arbitro o allenatore?Cavallo o cavaliere?Catalizzatore di una nuova famiglia professionale (gli OIV)?Animatore tecnico e culturale?Con quale modello organizzativo?

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Gli OIV

Performance auditorUn famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco l’auditing e si sa poco di performance

Prof. Luciano Hinna

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I dipendenti pubblici

Da spettatori ad attori principali della riformaRecuperare il ruolo di “civil servant” Sentinelle del sistema di miglioramento

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Cittadini ed imprese

Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovutiDevono diventare sentinelle del miglioramentoPrendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi

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La conclusione

Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga tutti ad un approccio culturale multidisciplinare

Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk manegementSociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia

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La conclusione

Questa riforma ci impone a tutti una sfida: obbliga tutti ad un approccio culturale multidisciplinare

Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia

La cornice giuridica rimane una corniceche lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti

Prof. Luciano Hinna

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Joseph Pulitzer 1904:

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Joseph Pulitzer 1904:“Una opinione pubblica bene informata è la nostra

corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche ingiustizie,la corruzione, l’indifferenza popolare e gli errori del governo”

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Dallo spartito alla musica …… dalla norma alla riforma

La norma non è il punto di arrivo, ma il punto dipartenza

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Coordinate per ulteriori informazioni ed approfondimenti

Prof. Luciano HinnaOrdinario di Economia delle aziende pubbliche e non

profitFacoltà di Giurisprudenza

Direttore del CISPA- Centro interdipartimentale per l’innovazione nella PA Università di Roma Tor VergataDipartimento di Diritto Pubblico

06-72592211hinna@juris.uniroma2.itCell: 335 8183344