Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”
Facoltà di Giurisprudenza
Dipartimento di diritto pubblico
Il decreto 150/2010 una lettura in chiave manageriale
Luciano HinnaSSPA
2-3 marzo 2010
Prof. Luciano Hinna
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Perché proporre una lettura manageriale del decreto 150
La norma da interpretare
Le motivazione da cogliere
Prof. Luciano Hinna
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Le motivazioni da cogliere: le spinte che hanno alimentato la riforma
RIFORMAD. 150/09
imparare dalle esperienze estere
Capitalizzare sugli errori delle riforme precedenti
Individuare attori nuovi e riqualificare quelli vecchi
Recuperare proposte di riforma avanzate da più parti nel tempo
definizione ed introduzione di strumenti di gestione
Spostare l’asse da controllo ad accompagnamento
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Un paradigma in filigrana: una catena di senso
Per migliorare la nostra PA servono:La pressione sui risultatiLa pressione si esercita solo se c’è trasparenzaLa trasparenza richiede la misurazione delle performance
Prof. Luciano Hinna
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La riforma sul solco delle riforme precedenti
Walter Lippmann 1937:“Solo coloro che vogliono migliorare la sorte dell’umanità credono di dover disfare l’opera dei loro predecessori”
Non è il nostro caso:Come le riforme precedenti anche questa si colloca nel solco del New Public Management e Public Governance
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Il susseguirsi delle riforme e le loro chiavi di lettura
CAVOUR BASSANINICASSESEGIANNINI1853 1975 1993 1997-99
Evol
uzi
one
con
trol
li
t2009
BRUNETTAL’intuizione
Le tre ELa semplificazione
ed i controlliLa misurazione e la gestione
della performance e la pressione
sui risultati
Prof. Luciano Hinna
9Il confronto tra New Public Management, Public Governance e decreto 150/09
Le leve della riforma New public management
Public governance
D.LGS29/93
D.LGS286/99
Decreto 150/09 e dintorni
Decentramento X X
Competizione nel settore pubblico
X
Meccanismi tipo mercato
X X X
Privatizzazioni X
Valutazione risultati e performance
X X X X
Limiti di cassa X
Le riforme degli altri paesi Le riforme in Italia
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10Il confronto tra New Public Management , Public Governance e decreto 150/09
Le leve della riforma New public management
Public governance
D.LGS29/93
D.LGS286/99
Decreto 150/09 e dintorni
Gestione delle risorse umane
X X
Etica X XContratti di performance e di risultato
X X
Miglioramento della regolamentazione
X X
Gestione del cambiamento
X X
Tecnologia di informazione e comunicazione
X X X
Relazione con i cittadini
X X X X
Le riforme degli altri paesi Le riforme in Italia
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11Le risposte del decreto 150 a ciò che non aveva funzionato nelle riforme precedenti
Che cosa non aveva funzionato nelle riforme precedenti
Le risposte del Decreto 150/09
Riforme tecniche e non culturali: norme senza accompagnamento ma solo con controllo
Sistema ad incastro di soggetti e strumenti per creare cultura nuova
Il dirigente pubblico: tra ruolo passivo nelle riforme e rifiuto della funzione datoriale
Il dirigente posto al centro del processo di innovazione
Confusi i compiti con gli obiettivi Proposta una definizione precisa di obiettivi nell’ambito del ciclo di performance
Sistemi di valutazione del personale solo per gestire la premialità, che premialità non era
Riconosciuto al sistema di valutazione un ruolo centrale per la gestione della premialità e per lo sviluppo delle risorse umane
Controllo della qualità inesistente Prevista l’introduzione di standard di qualità, carte dei servizi e class action
Organismi di controllo interno a volta pro forma pro forma e volatili
Rivisitata la governance prevedendo OIV “accreditati”
Sistemi di misurazione insufficienti Definendo i contenuti dei report si obbliga, per lasciando liberi, a sistemi di misurazione più mirati
Focus sulle Amministrazioni centrali, lascando le opzioni alle altre
Raggio di azione più ampia in partenza e tolte le opzioni
I cittadini al centro dell’attenzione solo a parole Ruolo fondamentale dei cittadini per creare pressione sui risultati (civil audit, trasparenza e rendicontazione)
Incuranza della caduta dei valori etici Riscoperto il valore dell’integrità trasparenza ed accountability
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IL MODELLO EMERGENTE dall’analisi degli altri paesi
RIPENSARE IL RUOLO DEI DIPENDENTI
PUBBLICI
RIPENSARE IL RUOLO DEI CITTADINI
VALUTAZIONE DEI RISULTATI
SISTEMI DI PROGRAMMAZIONE E
CONTROLLO
SISTEMI DI RENDICONTAZIONE
DELLE PERFORMANCE
SISTEMI DI QUALITA’
FATTORI ABILITANTI
SISTEMI DI BILANCIO
LEVE DEL CAMBIAMENTO
FATTORI PROPULSIVI
SISTEMA DI VALUTAZIONE
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La proposta del nuovo decreto 150: una serie di valori a sistema
TrasparenzaAccountabilityMisurazione valutazionePremiare il meritoSoddisfazione dell’utente e qualità dei serviziIntegrità come valore per combattere la corruzioneIl rispetto delle pari opportunitàIl valore organizzativo del riforma costo zero
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Nelle riforme precedenti:i valori c’erano ma non erano a sistema
Qualità servizi
Valutazione del personale Trasparenza
Meritocrazia
Etica ed integrità
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16La riforma una serie di valori a sistema
Riforma
Tra
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Performance
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Misurazione
Necessita di incrementare i sistemi di misurazione (della performance)
Cambia l’oggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dell’input alla misurazione del output e dell’outcomeDalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico patrimoniale) alla bsc
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Misurare controllare e gestire dimensioni diverse:
Soddisfazione del cliente/ Stakeholder
Processi
Capitale intellettuale
Qualità Accountability
Aspetti economici finanziari
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Uno schema esemplificativo prima della riforma
AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A
$$ inputinput outputoutput Outcome Outcome intermediointermedio
Outcome Outcome finalefinale
Efficienza tecnica
(efficiency)
Efficienza economica(economy)
Efficacia sociale
Economicità(Value for money
Analisi costi benefici)
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Uno schema esemplificativo dopo la riforma
AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A
$$ inputinput outputoutput Outcome Outcome intermediointermedio
Outcome Outcome finalefinale
Efficienza tecnica
(efficiency)
Efficienza economica(economy)
Efficacia sociale
Economicità(Value for money
Analisi costi benefici)
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Focus su una parola nuova del decreto: la performance
La frequenza delle parole
Performance
Misurazione
Trasparenza
L delega Decreto 150
0 109
6 31
33 85
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L’ampiezza e la profondità della performance
profondità ampiezza
outcomeinput outputIntera organizzazione
Dirigenti
Unità organizzative
DipendentiGruppi di dipendenti
Soddisfazione utenteQualità/ costi
Trasparenza interna Trasparenza esterna
Integrità
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Accountability
Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadiniDa bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare)Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente
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Le dimensioni dell’accountability
Oggetto dell’accountability:
Soggetti destinatariInterni esterniOrganismi i processi, i risultati
della performance(qualità, costi, tempi
di vigilanza e controllo
livello trasparenza, livello integrità etc)
Strumenti di comunicazioneSiti, portaliRelazioni specifiche Supporti:
strumenti di misurazione specifici
Incontri,Forum
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Trasparenza
La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini, ma un dovere per la PA
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Le dimensioni della trasparenza(accessibilità totale)
Risultati (performance)
Livello di partecipazionealle policy
Oggetto: Per norma e per esigenz
Procedure seguite per ottenere i risultati
Accessibilità:siti, linguaggio, supporti
a
Processi decisionali
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27La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica
Spazio delle norme: Spazio delle norme:
chi si colloca qui è fuori leggechi si colloca qui è fuori legge
Spazio del Spazio del comportamento etico: comportamento etico:
lo spazio del non esigibile lo spazio del non esigibile per normaper norma
Frontiera etica
Frontiera giuridica
TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME
ETICA DELLA TRASPARENZA
strumenti per gestirela trasparenza oltrela norma
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Pari opportunità
Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità
Strumenti:Training su tema Codici eticiCommissioni pari opportunitàQuote rosa all’inizio e alla fine dei processiBilancio di genere (una delle declinazioni del bilancio sociale)etc
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Trasparenza Trasparenza
La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150
Gestione delle Performance Gestione delle Performance
Misurazionedella performance
Misurazionedella performance
Gestione delle risorse umane Gestione delle risorse umane Distribuire la premialitàDistribuire la premialità
Valutazione Valutazione
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Per sviluppo delle RU
Per premialitàe selettività
La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150
Valutazione
Per rendereconto all’interno
e all’esterno della PA
Per migliorare le performance aziendali
Per gestione delle risorse umane
misurazione
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Merito e premialità
Strumenti di premialità diversi (non solo economici)Selettività nella premialità (25-50-25)
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Qualità dei servizi
Introduzione di standardClass actionMisurazione della soddisfazione dell’utente
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Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti
L’organo politico amministrativoIl dirigente pubblicoLa Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Gli OIVI dipendenti pubbliciI cittadini e le imprese
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L’organo politico amministrativo
Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che “studi e si formi” non servono più gli esperti last minuteIl ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma
Prof. Luciano Hinna
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Il dirigente pubblico
Da dirigente a managerRiscoprire la funzione datorialeAnimatore culturale della sua genteNon ha più alibi con il decreto 150
Prof. Luciano Hinna
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La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza
Arbitro o allenatore?Cavallo o cavaliere?Catalizzatore di una nuova famiglia professionale (gli OIV)?Animatore tecnico e culturale?Con quale modello organizzativo?
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Gli OIV
Performance auditorUn famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco l’auditing e si sa poco di performance
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I dipendenti pubblici
Da spettatori ad attori principali della riformaRecuperare il ruolo di “civil servant” Sentinelle del sistema di miglioramento
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Cittadini ed imprese
Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovutiDevono diventare sentinelle del miglioramentoPrendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi
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La conclusione
Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga tutti ad un approccio culturale multidisciplinare
Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk manegementSociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia
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La conclusione
Questa riforma ci impone a tutti una sfida: obbliga tutti ad un approccio culturale multidisciplinare
Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia
La cornice giuridica rimane una corniceche lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti
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Joseph Pulitzer 1904:“Una opinione pubblica bene informata è la nostra
corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche ingiustizie,la corruzione, l’indifferenza popolare e gli errori del governo”
Prof. Luciano Hinna
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Dallo spartito alla musica …… dalla norma alla riforma
La norma non è il punto di arrivo, ma il punto dipartenza
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Coordinate per ulteriori informazioni ed approfondimenti
Prof. Luciano HinnaOrdinario di Economia delle aziende pubbliche e non
profitFacoltà di Giurisprudenza
Direttore del CISPA- Centro interdipartimentale per l’innovazione nella PA Università di Roma Tor VergataDipartimento di Diritto Pubblico
[email protected]: 335 8183344
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