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di Marco Soffientini

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Normativa NAZIONALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589

Modello 730/2014 - Modifiche

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589

Ag. Entrate - Provv. 10 marzo 2014

Nuovo codice di comportamento per il personale ispettivo - Chiarimenti mini-steriali

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589

Min. lavoro - Circ. n. 6 del 4 marzo 2014

Tirocini per l’accesso alle professioni e obbligo assicurativo - Chiarimenti Inail

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593

Inail - Circ. n. 16 del 4 marzo 2014

Fondo di Garanzia del T.f.r. - Calcolo delle trattenute Irpef

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 595

Inps - Msg. n. 2830 del 25 febbraio 2014

Liquidazione T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 596

Inps - Msg. n. 2837 del 25 febbraio 2014

Gestione artigiani e commercianti - Avvisi bonari

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600

Inps - Msg. n. 3156 del 7 marzo 2014

Trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600

Inps - Msg. n. 3234 dell’11 marzo 2014

Brevi dall’Unione europeaRassegna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 603

Adempimenti dal 22 marzo al 5 aprile 2014Scadenzario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 605

Inserto Lavoro intermittente o a chiamataVademecum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II

Contrattazione CONTRATTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608

Lapidei - Piccola e media industria

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608

Verbale di accordo 5 marzo 2014

Vigilanza privata e servizi fiduciari

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614

Accordo 28 febbraio 2014

Porti

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 616

Comunicato 6 marzo 2014

Pratica LavoroIn questo numero

PRATICA LAVORO 13/2014 587


Giurisprudenza SENTENZE 617

Licenziamento legittimo in caso di inidoneita fisica ed impossibila alla ricollo-cazione

Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cassazione sez. lav. n. 3224 del 12 febbraio 2014

Dati tabellari TABELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621

Trattamento di fine rapportoISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621

Crediti di lavoroISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621

PraticaLavoroSettimanale operativo di aggiornamento per l’amministrazione del personale

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RedazioneRoberta Antonelli, Annamaria Barzaghi, Valentina Basile,

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588 13/2014 PRATICA LAVORO


Modello 730/2014 - ModificheAg. Entrate, provv. 10 marzo 2014

L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento 10 mar-

zo 2014, pubblicato sul sito internet dell’Agenzia il 10

marzo 2014, ha approvato alcune modifiche al modello

di dichiarazione 730/2014 e alle relative istruzioni per

la compilazione (cfr. Pratica Lavoro n. 6/2014, pag.

284).

Le modifiche si rendono necessarie per adeguare il modello

e le istruzioni ad alcuni orientamenti interpretativi emersi

nel corso del mese di gennaio 2014 (ad esempio in materia

di rapporti tra Imu e Irpef nei casi di pagamento della co-

siddetta «Mini Imu»), nonche per correggere alcuni errori

materiali riscontrati successivamente alla pubblicazione del

modello di dichiarazione in oggetto sul sito internet dell’A-

genzia delle Entrate.

Nuovo codice di comportamentoper il personale ispettivo -Chiarimenti ministerialiMin. lavoro, circ. 4 marzo 2014, n. 6

Il Ministero del lavoro con circolare n. 6 del 4 marzo 2014

fornisce chiarimenti operativi in merito al D.M. 15 gennaio

2014 che ha rivisitato il «Codice di comportamento ad uso

degli Ispettori del lavoro» gia in vigore, adottato con D.D.

20 aprile 2006.

Di seguito sono esposti alcuni aspetti del Codice di com-

portamento analizzati dal Ministero.

Definizioni (art. 1)

Con riferimento alla definizione della «vigilanza a vista», il

Ministero precisa che la stessa e limitata a quelle ipotesi in

cui non sia possibile identificare in fase di programmazione

i soggetti destinatari dell’accertamento, in quanto gestori di

attivita «mobili» (fiere o mercati), ovvero quando risulti

comunque necessario eseguire l’ispezione sulla base delle

evidenze che emergono nel corso del sopralluogo esterno

(per esempio nel settore dell’edilizia).

Invece, l’«accesso breve», e l’accesso finalizzato ad accer-

tare l’eventuale impiego di lavoratori «in nero». In tale caso

il personale ispettivo procedera a riscontrare che il perso-

nale presente sul luogo di lavoro sia quello risultante dalle

banche dati disponibili. In sede di riscontro si acquisiscono

esclusivamente le dichiarazioni con riferimento alla data

effettiva di costituzione del rapporto di lavoro e, qualora

non emergano incongruenze in ordine a tali aspetti, il per-

sonale ispettivo potra dichiarare concluso l’accertamento

nel verbale di primo accesso nel quale va evidenziato che

l’accesso ispettivo e finalizzato soltanto alla verifica della

presenza di eventuale personale «in nero». Esula qualun-

que altra indagine riferita a profili diversi.

Finalita e criterio interpretativo (art. 2)

L’art. 2 del Codice richiama la necessita di garantire un

corretto e uniforme comportamento del personale ispettivo

ribadendo il principio di sostanzialita del comportamento

ispettivo quale buon andamento della Pubblica amministra-

zione.

Richieste di intervento (art. 3)

L’art. 3 evidenzia la necessita che la richiesta di intervento

NormativaNotizie



sia quanto piu circostanziata possibile al fine di semplificare

le eventuali successive attivita (sia di accertamento sia di

conciliazione monocratica). Laddove la richiesta di interven-

to riferisca circostanze che esulano dalle dirette competen-

ze delle Direzioni del lavoro (ad es.: problematiche in ma-

teria fiscale), il personale rappresentera al denunciante l’op-

portunita di rivolgersi direttamente agli Organi ispettivi

competenti. Prima della formalizzazione della richiesta di

intervento, in relazione alle specifiche doglianze, il lavora-

tore potra rivolgersi alle sedi conciliative previste dagli artt.

410 e 411 cod. proc. civ. Il personale addetto, a richiesta,

potra fornire copia della richiesta di intervento al denun-

ciante.

Programmazione dell’attivita (art. 4)

Il programma, redatto a mezzo dei sistemi informatici di-

sponibili e formalizzato secondo le indicazioni fornite dal-

l’Amministrazione, costituisce ordine di servizio e deve es-

sere integrato dall’incarico di missione, con i contenuti ne-

cessari a garantire la copertura assicurativa.

La programmazione riguarda, di norma, l’avvio dell’azione

ispettiva da eseguirsi mediante un primo accesso presso i

luoghi di lavoro e/o la sede legale dell’azienda da sottopor-

re al controllo. Tuttavia l’accesso ispettivo puo presentarsi

non necessario qualora l’attivita dell’Organo di vigilanza

consista nel solo esame di specifica documentazione, ovve-

ro nei casi in cui si intenda unicamente dare seguito ad

accertamenti avviati da altre Amministrazioni.

Anche le «rivisite» ed in generale la prosecuzione delle

attivita di indagine devono essere oggetto di programma-

zione cosı come gli «accessi brevi» e le «vigilanze a vista».

Preparazione dell’ispezione (art. 5)

La preparazione dell’ispezione e finalizzata ad una maggio-

re efficacia della stessa, anche per limitare l’acquisizione di

notizie nelle successive fasi dell’accertamento.

Le notizie acquisite in fase di preparazione concorrono a

determinare i presupposti per l’adozione di taluni provve-

dimenti in sede di primo accesso (ad es.: sospensioni del-

l’attivita imprenditoriale di cui all’art. 14, D.Lgs. n. 81/2008)

e devono pertanto risultare aggiornate quanto piu possibile

rispetto alla data di inizio dell’ispezione.

La preparazione puo essere curata anche da personale am-

ministrativo di supporto incaricato di fornire al personale

ispettivo le informazioni raccolte secondo le indicazioni del-

l’Amministrazione. Il personale amministrativo coinvolto e

tenuto all’obbligo di riservatezza.

Obbligo di qualificarsi (art. 6)

Il personale ispettivo deve qualificarsi sul luogo di lavoro ed

esibire la tessera di riconoscimento normalmente all’atto

dell’accesso o comunque in un momento compatibile con

le modalita accertative, in modo tale da non vanificare il

c.d. effetto sorpresa.

La qualificazione avviene mediante l’esibizione della tessera

di riconoscimento rilasciata dall’Amministrazione. La man-

cata esibizione stessa legittima il datore di lavoro ad opporsi

all’effettuazione dell’accesso ispettivo, ferma restando la

validita degli atti gia compiuti.

Il personale ispettivo deve qualificarsi, oltre che nei con-

fronti del datore di lavoro o di chi ne fa le veci, anche nei

confronti dei soggetti con cui interloquisce ai fini dell’ac-

certamento. In particolare informa della propria qualifica e

funzione i soggetti da cui acquisisce le dichiarazioni, prima

di procedere alla richiesta delle generalita degli stessi.

Principio di collaborazione (art. 7)

In osservanza del principio di collaborazione, il personale

ispettivo adotta ogni cautela finalizzata a tenere riservato lo

svolgimento dell’attivita di accertamento in corso nei con-

fronti dei soggetti estranei all’azienda che si trovino even-

tualmente nel luogo di lavoro (per es.: clienti e fornitori).

Resta ferma la possibilita, se necessario, di acquisire dichia-

razioni rese da soggetti non legati da alcun rapporto di

lavoro con il titolare dell’impresa. L’accesso deve svolgersi

secondo modalita tali da interferire il meno possibile con

l’attivita lavorativa.

Informativa e assistenza all’ispezione (art. 8)

Il personale ispettivo, laddove possibile, conferisce con il

datore di lavoro o con la persona che ne fa le veci, infor-

mando lo stesso dello svolgimento della verifica e delle

modalita di effettuazione della stessa.

Il personale ispettivo informa il datore di lavoro oppure la

persona che ne fa le veci, della facolta di farsi assistere

durante lo svolgimento degli accertamenti da uno dei pro-

fessionisti abilitati ad effettuare gli adempimenti in materia

di lavoro, previdenza e assistenza sociale, ai sensi dell’art. 1,

L. n. 12/1979. Comunque e possibile dar corso alle ulteriori

fasi del procedimento ispettivo anche qualora il datore di

lavoro o chi ne fa le veci o il suddetto professionista siano

assenti dal luogo degli accertamenti.

Solo qualora la condotta commissiva e/o omissiva del da-

tore di lavoro o di chi ne fa le veci si riveli ostativa allo

svolgimento regolare delle operazioni di controllo, il perso-

nale ispettivo avverte lo stesso della illiceita del comporta-

mento e delle possibili conseguenze sanzionatorie.

Procedura ispettiva (art. 9)

Dopo lo svolgimento della fase introduttiva dell’accesso

ispettivo, l’Organo di vigilanza procede anzitutto alla indi-

viduazione di tutte o alcune delle persone presenti sul luo-

NormativaNotizie



go di lavoro (a seconda delle dimensioni dell’organico

aziendale e delle finalita dell’accertamento).

Qualora non risulti funzionale all’accertamento gli ispettori

di vigilanza tecnica possono prescindere dalla identificazio-

ne delle persone presenti nel luogo di lavoro.

Nel corso della presente fase l’Organo di vigilanza puo

invitare il datore di lavoro a mettere a disposizione la do-

cumentazione eventualmente conservata sul luogo di lavo-

ro, che sia ritenuta presumibilmente rilevante ai fini dell’ac-

certamento. In proposito il personale ispettivo indica speci-

ficamente la tipologia di documentazione che intende esa-

minare e, all’occorrenza, puo acquisire oltre alla documen-

tazione strettamente «lavoristica», anche altra documenta-

zione che possa costituire un utile elemento indiziario.

L’attivita del personale ispettivo nel luogo di lavoro deve

protrarsi per il solo tempo necessario all’accertamento. Per

quanto attiene invece alla definizione complessiva della

«durata dell’accertamento», l’accesso sul luogo di lavoro,

qualora sia programmato, deve essere preceduto da una

fase preparatoria consistente, tra l’altro, nella consultazione

delle banche dati da cui trarre le informazioni necessarie in

ordine all’organico aziendale. Qualora non risulti necessario

l’accesso ispettivo, gli accertamenti possono essere eseguiti

e conclusi «d’ufficio», sulla base di specifica indicazione in

sede di programmazione.

Corretta informazione (art. 10)

La funzione dell’ispettore del lavoro non consiste esclusiva-

mente nell’accertamento di fatti costituenti violazioni in

materia di lavoro e nella conseguente contestazione degli

illeciti, con irrogazione delle relative sanzioni previste del-

l’ordinamento.

L’ispettore del lavoro, in quanto Organo di vigilanza, e al-

tresı istituzionalmente incaricato di fornire «indicazioni

operative sulle modalita per la corretta attuazione (.....)

della normativa in materia lavoristica e previdenziale, con

particolare riferimento alle questioni di maggiore rilevanza

sociale, nonche alle novita legislative e interpretative» (v.

art. 8, D.Lgs. n. 124/2004). In particolare il personale ispet-

tivo, sia di propria iniziativa, sia su specifica richiesta del-

l’interessato (lavoratore, datore di lavoro o professionista

che assiste quest’ultimo) fornisce ogni chiarimento utile

qualora, in occasione dell’attivita di vigilanza, riscontri inos-

servanze o profili di non corretta applicazione di norme

lavoristiche e previdenziali da cui non derivi l’adozione di

sanzioni penali o amministrative. Le informazioni rilasciate

dall’ispettore del lavoro devono rivestire i caratteri della

massima chiarezza, completezza ed accuratezza possibile

e devono rispettare le indicazioni ufficiali espresse da que-

sto Ministero del lavoro.

Le circolari e gli interpelli rappresentano formali disposizioni

al personale ispettivo sia sulla condotta da tenere che sugli

orientamenti interpretativi da applicare e che ogni eventua-

le diverso comportamento potra assumere rilievo disciplina-

re.

Acquisizione ed esame dei documenti (art. 11)

Oltre alla documentazione eventualmente conservata in

azienda utile per le indagini, il personale ispettivo puo ri-

chiedere al datore di lavoro, mediante la compilazione del-

l’apposito riquadro del verbale di primo accesso, l’esibizio-

ne dei documenti tenuti altrove, tra cui i documenti con-

servati presso lo studio del professionista delegato all’a-

dempimento degli obblighi stabiliti dalla legislazione socia-

le. La documentazione puo essere esaminata tanto presso il

luogo di lavoro, quanto presso la Direzione territoriale del

lavoro di appartenenza del personale ispettivo o, se neces-

sario, presso gli studi dei professionisti delegati all’assisten-

za del datore di lavoro. Il personale ispettivo prende visione

ed analizza i documenti utili al fine di ricostruire il piu com-

pleto ed obiettivo quadro della situazione aziendale e della

regolarita degli adempimenti. Tuttavia, all’atto dell’acquisi-

zione della documentazione al fascicolo dell’ispezione, do-

vranno essere selezionati i soli atti necessari a dimostrare le

violazioni accertate e contestate ed idonei a supportare

l’eventuale successiva attivita di contenzioso amministrativo

e/o giudiziario.

Qualora la programmazione non preveda un accesso nei

luoghi di lavoro o presso la sede legale dell’azienda, la

trasmissione della richiesta di esibizione della documenta-

zione rappresenta l’atto di avvio dell’attivita ispettiva.

Acquisizione delle dichiarazioni (art. 12)

Il primo accesso sul luogo di lavoro e dedicato all’acquisi-

zione delle dichiarazioni da parte del personale ispettivo.

L’accesso ispettivo puo essere effettuato da uno o piu ispet-

tori del lavoro in ragione delle dimensioni aziendali.

Le dichiarazioni devono essere acquisite secondo criteri di

riservatezza, per cui non e ammessa la presenza, durante

tali operazioni, ne del datore di lavoro o di chi ne fa le veci,

ne del professionista che lo assiste, ne di altri soggetti pre-

senti sul luogo di lavoro in ragione della necessita di garan-

tire la spontaneita e genuinita di quanto dichiarato.

Le dichiarazioni possono essere rese da chiunque sia in

grado di fornire utili elementi ed informazioni per lo svol-

gimento degli accertamenti, anche se non legato al sog-

getto ispezionato da un rapporto di lavoro (per es.: forni-

tori, clienti ed altri soggetti che possano comunque essere a

conoscenza di fatti rilevanti per l’indagine). Inoltre e possi-

bile assumere dichiarazioni rese da rappresentanti sindacali,

dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e da lavo-

ratori non presenti sul luogo di lavoro al momento dell’ac-

NormativaNotizie



cesso ispettivo (lavoratori assenti o non piu in forza presso il

soggetto ispezionato).

Puo assumere rilevanza anche l’acquisizione delle dichiara-

zioni del Comitato pari opportunita e della Consigliera di

parita.

E anche possibile l’acquisizione delle dichiarazioni del da-

tore di lavoro e/o del professionista che lo assiste.

Il Codice richiede al personale ispettivo una condotta cor-

retta e leale non solo nelle relazioni con i datori di lavoro

ispezionati e con i professionisti che li assistono ma anche

nei confronti dei soggetti da cui si acquisiscono le dichia-

razioni.

Il personale ispettivo, dopo essersi qualificato mediante esi-

bizione della propria tessera di riconoscimento e dopo ave-

re preso nota delle generalita del soggetto che si appresta a

rilasciare la dichiarazione, avverte lo stesso delle responsa-

bilita previste dall’ordinamento per l’attestazione di false

dichiarazioni all’ispettore del lavoro (art. 4, comma 7, L.

n. 628/1961) evitando, in ogni caso, di esprimersi con mo-

dalita che possano essere percepite come intimidatorie.

Il rifiuto di farsi identificare da un pubblico ufficiale e fonte

di responsabilita penale (art. 651 cod. pen.), di cui l’inte-

ressato deve essere adeguatamente informato. Di tale rifiu-

to si deve dare evidenza nel verbale di primo accesso e nel

verbale unico.

Il personale ispettivo deve interloquire con il soggetto che

rilascia le dichiarazioni in modo «comprensibile» (ossia ade-

guato al livello di istruzione e/o di conoscenza della lingua

italiana dello stesso), «chiaro» ossia non vago (affinche le

dichiarazioni rilasciate siano sempre pienamente consape-

voli) e senza condizionare la genuinita delle affermazioni.

Una volta acquisita la dichiarazione, l’ispettore del lavoro

deve darne lettura al dichiarante ed apportare le eventuali

correzioni e/o precisazioni su richiesta di quest’ultimo. La

verbalizzazione della dichiarazione deve essere redatta in

modo chiaro e leggibile al fine di consentire il piu agevole

utilizzo del documento in tutte le sedi in cui lo stesso assu-

mera rilevanza.

Al termine della lettura della dichiarazione e delle eventuali

rettifiche e/o integrazioni, l’ispettore del lavoro chiede al

dichiarante se intenda leggere di persona quanto affermato

e, successivamente, invita lo stesso alla conferma ed alla

sottoscrizione di quanto verbalizzato.

Alla dichiarazione non sottoscritta si applicano i contenuti

dell’art. 2700 cod. civ. secondo il quale «l’atto pubblico fa

piena prova, fino a querela di falso, della provenienza del

documento dal pubblico ufficiale che lo ha formato, non-

che delle dichiarazioni delle parti e degli altri fatti che il

pubblico ufficiale attesta avvenuti in sua presenza o da lui

compiuti».

Verbale di primo accesso (art. 13)

Il verbale di primo accesso ispettivo costituisce il primo atto

con il quale viene formalmente reso noto al soggetto ispe-

zionato l’avvio dell’accertamento ispettivo. Il verbale deve

essere redatto al termine del primo accesso ispettivo, quale

ultimo atto delle operazioni compiute e successivamente

consegnato al datore di lavoro o a chi ne fa le veci o, in

loro assenza, ai soggetti aventi titolo a riceverlo gia indivi-

duati dal codice di procedura civile (artt. 137 e ss. cod.

proc. civ.) ai fini della legittima notificazione degli atti, ivi

compreso il professionista espressamente delegato. Tra tali

soggetti non rientrano coloro che non intrattengono con il

datore di lavoro un formale rapporto di lavoro. Una copia,

sottoscritta dal soggetto ricevente, e trattenuta dall’ispet-

tore del lavoro.

Ove il datore di lavoro o i soggetti sopra indicati si rifiutino

di ricevere il verbale ovvero non siano presenti al termine

dell’accesso ispettivo, gli ispettori devono riportare puntual-

mente, in calce all’atto, le circostanze che hanno impedito

la consegna del verbale, procedendo successivamente alla

notifica dello stesso via Pec o a mezzo del servizio postale.

Al fine di garantire il diritto di difesa il personale ispettivo

deve annotare nel verbale di primo accesso le eventuali

dichiarazioni rese dal datore di lavoro o da chi lo assiste o

dalla persona presente all’ispezione, avendo cura di infor-

mare gli interessati della possibilita di rilasciare dichiarazioni

in merito agli accertamenti ispettivi ed a quanto avvenuto e

verbalizzato nel corso del primo accesso.

Il verbale di primo accesso rappresenta, infine, il primo

fondamentale strumento per formulare eventuali richieste,

anche documentali, utili al proseguimento dell’istruttoria

finalizzata all’accertamento degli illeciti.

Verbale interlocutorio (art. 14)

Qualora dalle verifiche effettuate emergano nuovi profili

di accertamento, meritevoli di approfondimento, ovvero

qualora le informazioni e la documentazione gia acquisite,

mediante la richiesta di esibizione formulata con verbale

di primo accesso ispettivo, non siano sufficienti alla defi-

nizione completa degli accertamenti, il personale ispettivo

potra procedere con la notifica di un verbale interlocuto-

rio.

Detto verbale ha lo scopo di informare il soggetto ispe-

zionato che gli accertamenti sono ancora in corso e che

sono sorte ulteriori esigenze di verifica che necessitano di

una nuova richiesta di informazione e/o documentazio-

ne.

Tale nuova richiesta deve indicare le ragioni che la legit-

timano anche in relazione ai nuovi documenti ed alle

nuove informazioni necessari al prosieguo degli accerta-

menti.

NormativaNotizie



Verbale unico e comunicazione di definizionedegli accertamenti (art. 15)

Qualora il personale ispettivo rilevi inadempimenti alla nor-

mativa di legge e/o al contratto collettivo, dai quali derivino

sanzioni amministrative, alla contestazione degli stessi si

deve procedere mediante la notifica di un unico verbale

di accertamento e notificazione.

L’art. 15 del Codice ricorda che il rispetto dei requisiti for-

mali del verbale unico e finalizzato a garantire una corretta

comprensione dell’atto da parte del destinatario, assicuran-

do allo stesso il diritto di difesa.

Se al termine degli accertamenti non sono riscontrate vio-

lazioni il personale ispettivo e comunque tenuto a dare

conto della conclusione degli accertamenti mediante una

specifica comunicazione scritta da trasmettere per posta

elettronica o ordinaria.

Rapporto al direttore ex art. 17,

L. n. 689/1981 (art. 16)Con la trasmissione, da parte dell’ispettore del lavoro inca-

ricato dell’accertamento, del rapporto al direttore ai sensi

dell’art. 17 della L. n. 689/1981 si conclude la fase del

procedimento ispettivo, qualora all’eventuale contestazio-

ne/notificazione delle violazioni amministrative non sia se-

guita l’estinzione delle stesse per adempimento alla diffida

(art. 13, commi 3 e 4, D.Lgs. n. 124/2004) ovvero per

pagamento della sanzione pecuniaria amministrativa in mi-

sura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981).

Contestualmente alla suddetta trasmissione del rapporto e

introdotta la fase finale del procedimento amministrativo di

natura sanzionatoria. Il procedimento puo concludersi con

l’adozione del provvedimento finale di ordinanza ingiunzio-

ne ovvero di ordinanza di archiviazione.

La redazione e la trasmissione all’Ufficio legale e contenzio-

so della DTL del rapporto deve intervenire con ragionevole

tempestivita, tenendo presente i termini di prescrizione de-

gli illeciti ma anche l’esigenza di adottare provvedimenti

ingiuntivi nel minor tempo possibile dall’accertamento al

fine di non vanificare l’esigibilita delle somme irrogate a

titolo sanzionatorio.

Trasmissione dei verbali ad altre Amministrazioni

(art. 17) e illeciti penali (art. 18)

Qualora nel corso dell’attivita di vigilanza siano stati riscon-

trati fatti che possano rientrare nella competenza di altre

Amministrazioni, l’ispettore titolare dell’accertamento tra-

smette i relativi atti, comprensivi della copia dei documenti

contenenti elementi probatori (ad es.: dichiarazioni dei la-

voratori).

Inoltre l’ispettore del lavoro, nell’esercizio della funzione

di polizia giudiziaria, si attiene alle regole stabilite dal co-

dice procedura penale e dalle leggi speciali con particolare

riferimento alle disposizioni a garanzia della persona sot-

toposta alle indagini ed ai rapporti con l’Autorita giudizia-

ria.

Tirocini per l’accesso alle professioni eobbligo assicurativo - Chiarimenti InailINAIL, circ. 4 marzo 2014, n. 16

L’Inail, con la circolare 4 marzo 2014, n. 16, fornisce

istruzioni in merito all’obbligo assicurativo dei tirocinanti e

alla relativa determinazione del premio, chiarendo che i

periodi di pratica e i tirocini per l’accesso alle professioni

sono esclusi dall’obbligo assicurativo Inail, salvo il caso in

cui il praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio

del professionista, esegua lavorazioni rischiose o partecipi

alla formazione professionale organizzata da ordini o col-

legi.

Preliminarmente l’Istituto precisa che l’approvazione, in da-

ta 24 gennaio 2013, delle Linee guida in materia di tirocini

nell’ambito dell’accordo della Conferenza unificata Stato-

Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano e il

susseguirsi delle discipline regionali in materia pongono

NormativaNotizie



l’esigenza di dettare uniformi indirizzi alle sedi, specie con

riferimento alla vigenza o meno della disciplina prevista

dall’art. 3 del D.M. n. 142/1998 contenente il regolamento

di attuazione dell’art. 18 della legge n. 196/1997 in tema di

classificazione tariffaria e retribuzione imponibile ai fini del

calcolo del premio assicurativo dovuto per le lavorazioni

svolte dai tirocinanti.

Tirocini oggetto delle Linee guidaFormano oggetto delle Linee guida i tirocini extracurriculari

e, in particolare:

� i tirocini formativi e di orientamento. Sono tirocini fina-

lizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilita

dei giovani nella transizione scuola lavoro e non possono

avere durata superiore a sei mesi. Destinatari sono i sog-

getti che hanno conseguito un titolo di studio entro 12

mesi;

� i tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro. Sono ti-

rocini finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a fa-

vore di inoccupati e disoccupati, anche in mobilita, nonche

a beneficiari di ammortizzatori sociali sulla base di specifici

accordi in attuazione di politiche attive del lavoro e non

possono avere una durata superiore a 12 mesi;

� i tirocini di orientamento e formazione oppure di inseri-

mento/reinserimento in favore di disabili, persone svantag-

giate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione in-

ternazionale. I tirocini in favore di persone svantaggiate

non possono durare piu di 12 mesi, mentre per i disabili

la durata del tirocinio puo arrivare fino a 24 mesi.

Tirocini estranei alle Linee guidaRestano estranee alle Linee Guida, le seguenti esperienze:

� tirocini curriculari promossi da universita, istituzioni sco-

lastiche, centri di formazione professionale, ovvero tutte le

fattispecie non soggette a comunicazioni obbligatorie ai

centri per l’impiego, in quanto esperienze previste all’inter-

no di un percorso formale di istruzione o di formazione;

� periodi di pratica professionale nonche tirocini previsti

per l’accesso alle professioni ordinistiche;

� tirocini transnazionali quali, ad esempio, quelli attuati

nell’ambito dei programmi comunitari per l’istruzione e

per la formazione;

� tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno

delle quote di ingresso;

� tirocini estivi.

Regime assicurativo

TirociniIn tema di garanzie assicurative l’Istituto precisa che, coe-

rentemente con i criteri definiti dalle Linee guida concorda-

te tra Stato, Regioni e Province autonome in data 24 gen-

naio 2013, le normative regionali stabiliscono:

� l’obbligo, per il soggetto promotore, di garantire, salvo

diversa previsione della convenzione, la copertura assicura-

tiva dei tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso

l’Inail di tutte le attivita rientranti nel progetto formativo;

� la possibilita che le Regioni e Province autonome assu-

mano a proprio carico gli oneri connessi a tale copertura

assicurativa;

� la definizione, nell’ambito di apposite convenzioni, delle

modalita attraverso le quali il soggetto ospitante puo even-

tualmente assumere a suo carico l’onere della copertura

assicurativa, nel caso in cui il soggetto promotore sia una

pubblica amministrazione.

Le Regioni che hanno legiferato in tema di tirocini - come

pure le Regioni che non hanno ancora ottemperato - sono

tenute ad assicurare i tirocinanti oggetto delle linee guida

nella forma prevista per gli allievi dei corsi di istruzione

professionale impegnati in esperienze tecnico-scientifiche,

esercitazioni pratiche o di lavoro.

I tirocini extracurriculari rientrano, ai fini del regime assicu-

rativo, nella fattispecie degli allievi dei corsi di qualificazio-

ne, riqualificazione e addestramento professionale, tenuto

conto delle finalita dei soggetti promotori e dei percorsi

formativi.

Inoltre, l’Inail evidenzia che, per effetto dell’evoluzione nor-

mativa ripercorsa nella circolare in oggetto, a partire dalla

data di ricezione della circolare stessa, i tirocini sono classi-

ficati allo stesso modo dei corsi di istruzione e formazione

professionale, con applicazione del tasso di tariffa proprio

della voce 0611 delle varie gestioni, con esclusione dei corsi

che comportano partecipazione alle lavorazioni esercitate

dall’azienda, per i quali fare riferimento alle voci che com-

petono alle lavorazioni stesse.

Resta comunque invariata la retribuzione imponibile ai fini

del premio assicurativo, per i tirocinanti, calcolato - cosı

come prevede il D.M. 26 ottobre 1970 per gli allievi dei

corsi, anche aziendali, di istruzione professionale comun-

que finanziati o gestiti - sulla retribuzione convenzionale

annuale pari al minimale di rendita rapportata alle giornate

di presenza.

Lo stesso regime assicurativo in tema di retribuzione impo-

nibile e classificazione tariffaria illustrato per i tirocini extra-

curriculari si applica anche ai tirocini curriculari, che non

rientrano nell’ambito di applicazione delle Linee guida.

Cio in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti

dagli artt. 1, n. 28 e 4, n. 5, del D.P.R. n. 1124/1965,

trattandosi di esperienze riconducibili ai corsi di qualifica-

zione, riqualificazione e addestramento professionale.

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Periodi di pratica e tirocini per l’accessoalle professioniIn merito al praticantato ed ai tirocini per l’accesso alle

professioni, l’Inail precisa che e escluso dall’obbligo as-

sicurativo colui il quale, ai fini dell’ammissione all’esame

di stato per l’abilitazione all’esercizio della professione,

e tenuto a svolgere un periodo obbligatorio di «prati-

cantato», tenuto conto della gratuita del rapporto e

dunque dell’assenza del requisito soggettivo ai fini assi-

curativi ai sensi dell’art. 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965,

dato che il rimborso spese comunque non ha natura

corrispettiva.

In ogni caso, l’obbligo assicurativo Inail sussiste laddove il

praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio del

professionista:

� esegua lavorazioni rischiose in esecuzione di un rapporto

di lavoro subordinato vero e proprio o di un rapporto di

lavoro parasubordinato per conto del professionista ossia in

presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dagli

artt. 1 e 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965 ovvero dall’art.

5 del D.Lgs. n. 38/2000;

� partecipi alla formazione professionale organizzata da

ordini o collegi, associazioni di iscritti e da altri soggetti,

trovandosi esposto, in qualita di allievo di un corso di qua-

lificazione o di addestramento professionale, ad un rischio

specifico connesso alle esperienze od alle esercitazioni pra-

tiche o di lavoro. In tal caso, l’obbligo di assicurare le lavo-

razioni svolte dai praticanti nell’ambito della formazione

professionale e posto a carico dei soggetti che curano i

corsi.

Fondo di Garanzia del T.f.r. -Calcolo delle trattenute IrpefINPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2830

L’Inps, con il messaggio del 25 febbraio 2014, n. 2830,

fornisce nuove istruzioni per il calcolo delle trattenute Irpef

anche con riferimento al Fondo di Garanzia del T.f.r.

L’Istituto, in qualita di sostituto di imposta deve trasmettere

ogni anno i modelli 770; per evitare possibili duplicazioni

nei dati, ciascuna procedura di liquidazione di prestazioni

aventi ad oggetto quote di T.f.r. relative al medesimo rap-

porto di lavoro (Fondo di Garanzia, Fondo di Tesoreria e

C.i.g.s. in determinati casi di pagamento diretto) determina

la tassazione esclusivamente sui dati relativi al periodo di

commisurazione della quota di competenza.

Riguardo al Fondo di Garanzia, l’Inps comunica che, a par-

tire da gennaio 2014 nel campo «Imp.richiesto» dovra es-

sere indicata esclusivamente la quota di T.f.r. di competen-

za del Fondo di Garanzia al netto degli importi relativi alle

quote di T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria e della C.i.g.s.

Tali quote di T.f.r., pertanto, non dovranno piu essere som-

mate nei campi «Anticip.sogg.», «Irpef ant.» e «Ant.Fondo

Prev.», i quali dovranno essere utilizzati per segnalare even-

tuali anticipi o quote di T.f.r. destinato alla previdenza com-

plementare relativi al periodo per il quale e stato richiesto

l’intervento del Fondo di Garanzia.

Anche l’anzianita di servizio dovra essere commisurata al

periodo per il quale e stato richiesto l’intervento del Fondo

di Garanzia del T.f.r., fermo restando che nei campi «Inizio

rapporto» e «Fine rapporto» dovranno essere indicate le

date effettive di assunzione e di cessazione del rapporto

di lavoro.

L’Inps puntualizza che i modelli SR52 e SR53 saranno

aggiornati di conseguenza e le pratiche create nel

2013, prelevando i modelli SR52 telematici ancora da

liquidare nel 2014, dovranno essere modificate manual-

mente in modo che, nella sezione post 2000, i campi

«Imp.richiesto», «Anticip.sogg.» e «Irpef ant.» e «Ant.-

Fondo Prev.» e «Anzianita» contengano esclusivamente

valori relativi al periodo di competenza del Fondo di Ga-

ranzia.

Gli importi da indicare possono essere determinati dalla

dichiarazione del responsabile della procedura, sezione

post 2000, sottraendo dal campo «Imp.Richiesto» l’impor-

NormativaNotizie



to «Imp.Tesoreria», dal campo «Acconto» l’importo «Acc.-

Tesoreria», dal campo «Irpef su Acc.» l’importo indicato al

campo «Irp.Acc.Tes».

Anche l’anzianita andra modificata calcolandola sino al 31

dicembre 2006 (se presente il Fondo di Tesoreria).

Infine, l’Istituto comunica che le pratiche che saranno crea-

te prelevando i modelli SR52 inviati in modalita telematica

dai responsabili delle procedure concorsuali, conterranno

gia le informazioni aggiornate.

Liquidazione T.f.r. a caricodel Fondo di TesoreriaINPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2837

L’Inps, con il messaggio 25 febbraio 2014, n. 2837, forni-

sce le istruzioni operative per il rilascio, ai lavoratori interes-

sati, dell’estratto dei contributi versati dal datore di lavoro al

Fondo di Tesoreria in materia di liquidazione del T.f.r. e

fornisce istruzioni in merito ai rapporti con i responsabili in

caso di aziende sottoposte a procedura concorsuale.

In base all’art. 1, commi 755 e ss. della L. n. 296/2006, che

ha istituito il Fondo di Tesoreria, le aziende con determinate

caratteristiche occupazionali hanno l’obbligo di versare a

tale Fondo, quale contributo obbligatorio che assume na-

tura previdenziale, il T.f.r. maturato dai propri dipendenti

che non scelgano di destinarlo ad una qualsiasi forma di

previdenza complementare.

I lavoratori interessati hanno facolta di chiedere all’Inps un

estratto che riporti, dettagliatamente, i versamenti e i con-

guagli dei contributi presenti nel Fondo per la singola po-

sizione assicurativa.

Le Sedi periferiche rilasceranno, a richiesta del lavoratore di

azienda non agricola, l’estratto disponibile attraverso un

nuovo percorso di consultazione: Intranet - Processi - Sog-

getto contribuente - Conto Individuale Lavoratori dipen-

denti - UniEmens/Emens: Visualizzazione estratto conto

Fondo Tesoreria.

Attraverso l’indicazione del codice fiscale del lavoratore sa-

ra visualizzabile il relativo conto (ovvero i relativi conti nel

caso di piu rapporti di lavoro) Fondo Tesoreria, stampabile

con l’apposita funzione. La nuova funzionalita tiene conto

di eventuali importi erogati direttamente dall’Istituto con il

pagamento diretto della prestazione.

Attraverso lo stesso percorso, indicando la matricola azien-

dale, sara visualizzabile l’elenco dei codici fiscali dei dipen-

denti presenti dall’1 gennaio 2007. Quest’ultima funziona-

lita (per matricola) contiene dati aggiornati con cadenza

bimestrale.

Contestualmente al rilascio delle suddette nuove modalita

di visualizzazione dei dati, viene comunicato che non e piu

disponibile la consultazione del conto attraverso l’opzione

«TFR: verifiche FondINPS - Fondo Tesoreria».

Con riferimento alle aziende sottoposte a procedura con-

corsuale, l’Inps evidenzia che persistono delle criticita ope-

rative nel pagamento del T.f.r. ai lavoratori dalle stesse

licenziati.

Infatti, in taluni casi si e riscontrato il rifiuto, in particolare

dei curatori fallimentari, di compilare e sottoscrivere la di-

chiarazione di incapienza, di cui al D.M. 30 gennaio 2007

di attuazione del comma 755, art. 1, L. n. 296/2006, per la

liquidazione diretta del T.f.r. del Fondo di Tesoreria ai lavo-

ratori.

Qualora sia disposto l’esercizio dell’attivita aziendale, il re-

sponsabile della procedura concorsuale e tenuto a svolgere

tutte le attivita in carico al datore di lavoro, compreso l’invio

delle denunce contributive e la dichiarazione di incapienza

per la liquidazione del T.f.r. ai lavoratori dal Fondo di Te-

soreria.

Nel caso in cui, invece, l’attivita aziendale sia cessata ed i

lavoratori licenziati, qualora il curatore fallimentare non ri-

tenga di sottoscrivere la dichiarazione di incapienza, la sede

Inps competente per azienda si attivera per instaurare un

rapporto di fattiva e reciproca collaborazione con il curatore

NormativaNotizie



fallimentare. Tale sede dovra richiedere al responsabile del-

la procedura concorsuale:

� l’elenco dei lavoratori con diritto alla liquidazione del

T.f.r. dal Fondo di Tesoreria;

� eventuali pagamenti di T.f.r. maturati nel periodo di ver-

samento al Fondo di Tesoreria, gia erogati dall’azienda ai

lavoratori, non risultanti dai flussi contributivi trasmessi al-

l’Inps;

� notizie su eventuali vincoli giuridici gravanti sul T.f.r. (con-

tratti di cessione del quinto dello stipendio/delega di paga-

mento con garanzia accessoria sul T.f.r., pignoramenti,

ecc.). Tali informazioni potrebbero non essere disponibili

per l’Istituto;

� dichiarazione in merito all’eventuale insinuazione al pas-

sivo fallimentare di quote di T.f.r. imputabili al Fondo di

Tesoreria.

La sede competente per azienda, dovra controllare la rego-

lare presenza dei flussi relativi al T.f.r. di competenza del

Fondo di Tesoreria per tutti i lavoratori della matricola

aziendale o delle matricole collegate al fallimento.

In caso di situazione contributiva corretta, anche in assenza

di riscontro da parte del curatore fallimentare, la stessa

sede procedera all’inserimento nella procedura di paga-

mento delle pratiche di T.f.r. dei lavoratori licenziati.

Al verificarsi di tale circostanza, prima di procedere alla

liquidazione, sara sempre necessario acquisire la dichiara-

zione del lavoratore da rilasciarsi sull’apposito modello di

seguito riportato.

L’operatore della sede competente per residenza del lavo-

ratore sara avvisato del caricamento manuale delle pratiche

attraverso un apposito campo inserito nella maschera «det-

taglio pratica» in cui comparira:

� il codice fiscale di chi l’ha compilata se inviata on-line;

� il codice sede e la matricola dell’operatore se inserita

manualmente.

Al momento, per le prossime liquidazioni, sara possibile

verificare il caricamento manuale consultando la procedu-

ra, in «acquisizioni domande aziendali», - ricerca dichiara-

zioni - codice fiscale.

E fatto obbligo all’operatore addetto alla liquidazione di

richiedere l’intervento dell’U.O. Anagrafica e Flussi compe-

tente.

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Gestione artigiani e commercianti -Avvisi bonariINPS, msg. 7 marzo 2014, n. 3156

L’Inps, con messaggio n. 3156 del 7 marzo 2014, succes-

sivamente alla circolare n. 98/2013 (cfr. Pratica Lavoro n.

27/2013, pag. 1151), comunica che procedera alla forma-

zione degli avvisi bonari relativi alla rata in scadenza a no-

vembre 2013 per i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni

degli artigiani e commercianti.

Qualora l’iscritto avesse gia effettuato il pagamento, potra

comunicare gli estremi del modello F24 chiamando il call-

center dell’Inps per consentire un rapido abbinamento del

versamento. In caso di mancato pagamento l’importo do-

vuto verra richiesto tramite avviso di addebito con valore di

titolo esecutivo.

Entro il 15 marzo 2014 gli avvisi bonari saranno a disposi-

zione del contribuente all’interno del Cassetto previdenzia-

le Artigiani e Commercianti al seguente indirizzo: «Casset-

to Previdenziale per Artigiani e Commercianti - Posizione

Assicurativa - Avvisi Bonari».

In seguito sara predisposta anche la relativa comunicazione

che di solito veniva spedita, visualizzabile al seguente indi-

rizzo: «Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti

- Comunicazione bidirezionale - Avvisi Bonari».

Contestualmente sara inviata un e-mail di alert ai titolari

della posizione contributiva e ai loro intermediari, che ab-

biano fornito tramite il cassetto il loro indirizzo di posta

elettronica.

Trattamento di integrazione salarialeper i contratti di solidarietaINPS, msg. 11 marzo 2014, n. 3234

Con il messaggio 11 marzo 2014, n. 3234, l’Inps fornisce

chiarimenti in merito all’incremento del 10% del tratta-

mento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta

per l’anno 2014.

La legge n. 147/2013 (legge di stabilita 2014) ha, infatti,

previsto all’art. 1, comma 186 che, per l’anno 2014, il

trattamento di integrazione salariale per i contratti di soli-

darieta di cui all’art. 1, D.L. n. 726/1984 venga aumentato

nella misura del 10% della retribuzione persa a seguito

della riduzione di orario. Per il suddetto intervento, intro-

dotto in via sperimentale dal D.L. n. 78/2009 e successiva-

mente piu volte prorogato, sono stati stanziati 50 milioni di

euro.

Entro tale limite di spesa, quindi, il trattamento di integra-

zione salariale per i contratti di solidarieta e pari al 70%

della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario

di lavoro, per i periodi di competenza dell’anno 2014, indi-

pendentemente dalla data di stipula del contratto e da

quella di emanazione del decreto di concessione.

Si ricorda che, invece, per gli anni 2009-2013, l’aumento

era stabilito nella misura del 20% (dal 60% all’80%).

In relazione alla compilazione del flusso UniEmens, l’Inps

richiama quanto gia indicato con la circolare n. 15/2014

(cfr. Pratica Lavoro n. 8/2014, pag. 376), aggiungendo

che, per l’esposizione dei ratei di competenze annuali o

periodiche relative al trattamento straordinario di integra-

zione salariale, derivante da contratto di solidarieta per

l’anno 2014, i datori di lavoro valorizzeranno, nell’elemen-

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to <DenunciaIndividuale> <CausaleCongCIGS> il codice di

nuova istituzione «F503» e, nell’Elemento <ImportoCong-

CIGS>, l’importo posto a conguaglio.

Per i recuperi riferiti a contratti di solidarieta relativi a

periodi di competenza fino a tutto il 2013, rimangono

valide le disposizioni gia in uso (codici «G704, G705 e

F502»).

Inoltre, riguardo ai trattamenti di integrazione salariale per i

quali nel decreto di autorizzazione e prevista la modalita del

pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps, la liqui-

dazione della prestazione dovra essere effettuata con due

distinti provvedimenti di pagamento relativi, rispettivamen-

te, alla misura ordinaria del trattamento (60%) e all’incre-

mento del 10% (ovvero del 20% per gli anni precedenti), in

modo da consentire, tra l’altro, l’esatta imputazione conta-

bile delle somme erogate. Nel pagamento dell’incremento,

nel campo «Tipo integrazione» delle mensilita dovra essere

indicato il codice 7.

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Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi

Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Con-tratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro

subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig

Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurispru-denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti

collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazio-

ne Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi

contrattuali Legislazione collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previden-za Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi

contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavo-ro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monogra-fie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di

lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Mono-grafie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi

Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-

mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Ora-rio di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi

Ccnl Monografie Sintesi contrattual Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di

lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monogra-fie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro

Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza

Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Co-

sto del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazio-ne Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro

Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurispru-

denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento La-

voro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subor-

dinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Mo-nografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro


Brevi dall’Unione europea

Avv. Nicolina Tirino

Congedo parentaleCon sentenza del 13 febbraio 2014, nn. C-512/11 e C-513/11, la Corte di giustizia si e

pronunciata in merito all’interpretazione delle direttive 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre

1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza

e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, e 96/

34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale

concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, e 2006/54/CE del Parlamento europeo e del

Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunita e

della parita di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. La Corte

ha statuito che la direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo

quadro sul congedo parentale, debba essere interpretata nel senso che osta ad una disposi-

zione di diritto nazionale, in virtu della quale una lavoratrice gestante che interrompe un

congedo parentale non retribuito ai sensi di tale direttiva per prendere, con effetto immediato,

un congedo di maternita ai sensi della direttiva 92/85/CEE - concernente l’attuazione di misure

volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici

gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - non benefici del mantenimento della retri-

buzione alla quale avrebbe avuto diritto se tale congedo di maternita fosse stato preceduto da

un periodo minimo di ripresa del lavoro.

Licenziamento collettivo - DirigentiCon sentenza C-596/2012, pubblicata il 13 febbraio 2014, la Corte si e pronunciata all’esito di

un giudizio per inadempimento ai sensi dell’art. 258 TFUE, proposto il 20 dicembre 2012, dalla

Commissione europea nei confronti della Repubblica italiana. Con il suo ricorso, la Commis-

sione europea chiedeva alla Corte di constatare che, avendo escluso la categoria dei «diri-

genti» dall’ambito di applicazione della procedura di mobilita prevista dal combinato disposto

degli artt. 4 e 24 della legge del 23 luglio 1991, n. 223, recante norme in materia di cassa

integrazione, mobilita, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunita

europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro, la Repub-

blica italiana e venuta meno agli obblighi imposti dall’art. 1, paragrafi 1 e 2, della direttiva 98/

59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli

Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. La Corte ha, conseguentemente, dichiarato

l’illegittimita della normativa italiana sui licenziamenti collettivi nella parte in cui esclude dalla

procedura la categoria dei dirigenti. L’esclusione, secondo la Corte di Giustizia, non trova

fondamento e giustificazione nella disciplina comunitaria, con la conseguenza che anche i

dirigenti devono essere assoggettati, quando ne ricorrono le condizioni, alla procedura di

licenziamento collettivo.

Prestazioni per figli a carico di titolari di pensioni o di rendite e prestazioni per orfaniCon sentenza C-32/13 del 27 febbraio 2014, la Corte si e pronunciata all’esito del giudizio

avente ad oggetto l’interpretazione degli artt. 77 e 78 del regolamento CEE n. 1408/71 del

Consiglio, del 14 giugno 1971 - e successive modifiche -, relativo all’applicazione dei regimi di

sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si

spostano all’interno della Comunita, nonche dell’articolo 67 del regolamento CE n. 883/

Corte europea

NormativaRassegna



2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, - e successive modifiche -

relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. La Corte ha statuito che l’art. 77,

paragrafo 1, del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, deve essere

interpretato nel senso che una prestazione come la pensione per l’educazione dei figli con-

cessa, in caso di decesso, all’ex coniuge del defunto ai fini dell’educazione dei figli di questo ex

coniuge, non puo essere assimilata a una pensione o ad una rendita di vecchiaia, di invalidita,

di infortunio sul lavoro, o di malattia professionale. Detta tipologia di pensione rientra nella

nozione di «pensione», prevista dall’art. 67 del regolamento (CE) n. 883/2004.

Congedo parentale - IndennitaCon sentenza del 27 febbraio 2014, n. C-588/12, la Corte si e pronunciata in merito all’inter-

pretazione delle clausole 1 e 2, punto 4 dell’accordo quadro sul congedo parentale, concluso il

14 dicembre 1995, contenuto nell’allegato della direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno

1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale. La Corte ha stabilito che la

clausola 2, punto 4 del detto accordo quadro, deve essere interpretata nel senso che essa

osta a che l’indennita forfettaria di tutela dovuta ad un lavoratore che fruisce di un congedo

parentale a tempo parziale, in caso di risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro,

senza motivo grave o adeguato, del contratto di tale lavoratore assunto a tempo indetermi-

nato e a tempo pieno, sia determinata sulla base della retribuzione diminuita percepita da

quest’ultimo alla data del suo licenziamento.

Parita di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiegoLa Corte, con sentenza C-595/12, pubblicata il 6 marzo 2014, ha stabilito che un trattamento

meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per

maternita costituisce una discriminazione basata sul sesso. In particolare, una lavoratrice in

congedo obbligatorio di maternita non puo essere esclusa da un corso di formazione proprio a

causa della fruizione del congedo obbligatorio in quanto, questo costituisce un trattamento

contrario al diritto dell’Unione.

La Corte ha espressamente ribadito che la maternita non deve in alcun modo penalizzare la

carriera della donna lavoratrice.

NormativaRassegna



Adempimentidal 22 marzo al 5 aprile 2014

N.B.: Qualora la scadenza indicata cada di sabato o di giorno festivo e possibile lo slittamento

al primo giorno lavorativo successivo. La scadenza che cade di domenica slitta direttamente al

giorno lavorativo successivo.

Denuncia e versamento contributi Enpaia

Soggetti obbligatiAziende agricole.

AdempimentoDenuncia delle retribuzioni effettive corrisposte nel mese precedente e contestuale versamen-

to dei relativi contributi previdenziali per gli impiegati agricoli.

ModalitaTramite M.Av. bancario:

— pagabile presso qualsiasi sportello della rete interbancaria. La procedura prevede l’elabo-

razione e la stampa del M.Av. direttamente dal proprio pc, dopo la conferma dei dati del-

l’autodenuncia;

— a mezzo internet Banking, digitando il numero del bollettino come indicato nella procedura

informatica della propria banca (se il servizio non fosse disponibile, verificare con la propria

agenzia la possibilita di attivazione).

Solo nel caso in cui fosse impossibile il versamento con il M.Av., si puo utilizzare il Bonifico

bancario, anche a mezzo internet Banking, esclusivamente su Banca Popolare di Sondrio -

Sede di Roma codice IBAN IT71Y0569603211000036000X17, indicando la causale del boni-

fico, il numero di posizione aziendale seguito dall’esatta denominazione sociale e dal mese di

competenza del versamento. Inoltre e richiesto l’invio della copia del bonifico con numero di

CRO e l’inserimento dei dati nella parte relativa ai «riferimenti del versamento» della denuncia

on line.

Richiesta di autorizzazione all’Inps per Cig/Cigs

Soggetti obbligatiAziende industriali.

AdempimentoPresentazione della richiesta di autorizzazione al trattamento Cig/Cigs per sospensione o

riduzione dell’attivita lavorativa intervenute nel mese precedente. La presentazione deve av-

venire entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui

ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.

ModalitaLa richiesta va inoltrata telematicamente:

— all’Inps con mod. Igi15 per Cig ordinaria;

— al Ministero del lavoro e della previdenza sociale con mod. Cigs/Solid-1 per Cig straordi-

naria.

In merito alla presentazione della CIGO e disponibile per le aziende, i consulenti e i professio-

nisti un nuovo canale telematico, che si affianca a quello esistente, e che e basato sull’invio di

25 marzo

25 marzo

NormativaScadenzario



file XML. Lo schema per la gestione via software delle domande XML di CIGO e a disposizione

sul sito www.inps.it.

Per tutte le domande inoltrate e accettate dalla operazione di validazione, dopo essere state

sottoposte a protocollazione, viene generato un «Attestato di consegna» che ha valore equi-

valente a quello di una ricevuta. L’Attestato di Consegna certifica che le domande in esso

elencate sono state prese in carico dall’Istituto e per ognuna di esse viene riportato il numero

del protocollo informatico assegnato.

Inps - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENS individuale)

Soggetti obbligatiDatori di lavoro gia tenuti a presentare la denuncia contributiva mod. DM10/2 e/o la denuncia

mensile dei dati retributivi EMENS. Sono, quindi, obbligati ad adempiere i datori di lavoro

tenuti alla compilazione della parte C, dati previdenziali ed assistenziali INPS, del modello 770

Semplificato, nonche i committenti e gli associanti in partecipazione per i lavoratori iscritti alla

Gestione separata. La denuncia UNIEMENS Individuale deve essere presentata anche per i

lavoratori per i quali sono dovute solo le contribuzioni minori (es.: i lavoratori iscritti all’ENPALS;

i giornalisti iscritti all’INPGI; gli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti delle coope-

rative disciplinate dalla L. n. 240/1984, per i quali i contributi C.i.g., C.i.g.s., mobilita e ANF

venivano versati con il sistema DM), nonche dai soggetti che non rivestono la qualifica di

sostituti d’imposta (Ambasciate, Organismi internazionali, aziende straniere che occupano

lavoratori italiani all’estero assicurati in Italia).

AdempimentoComunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche delle informazioni necessarie per

l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.

ModalitaTrasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, asso-

ciazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a

quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e quello cui si riferisce

la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e stato

erogato il compenso (criterio di cassa).

Inps ex Enpals - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENSindividuale)

Soggetti obbligatiAziende dei settori dello spettacolo e dello sport.

AdempimentoComunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche delle informazioni necessarie per

l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.

ModalitaTrasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, asso-

ciazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a

quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e quello cui si riferisce

la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e stato

erogato il compenso (criterio di cassa).

Versamento contributi Enasarco/Firr

Soggetti obbligatiDatori di lavoro preponenti nel rapporto di agenzia.

31 marzo

31 marzo

31 marzo




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Anno XV, 29 marzo 2014, n. 13 - Direzione e redazione: Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (Mi)Tariffa R.O.C.: Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento Postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1, comma 1, DCB Milano

132014

Lavoro intermittente o a chiamata

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Lavoro intermittente o a chiamata

Stefano Liali - Consulente del lavoro

� D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 33-40

� L. 28 giugno 2012, n. 92

� D.L. 28 giugno 2013, n. 76 (conv. L. 9 agosto 2013, n. 99)

� D.M. 10 marzo 2004

� D.M. 23 ottobre 2004

� Decreto Interministeriale 27 marzo 2013

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 3 febbraio 2005, n. 4

� Ministero lavoro e politiche sociali, nota 3 ottobre 2008, n. 48

� Ministero lavoro e politiche sociali, nota 6 agosto 2009, n. 11383

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 settembre 2010, n. 34

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 18 luglio 2012, n. 18

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 1 agosto 2012, n. 20

� Ministero lavoro e politiche sociali, lett. circ. 22 aprile 2013 prot. n. 37/0007258

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 27 giugno 2013, n. 27

� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 agosto 2013, n. 35

� INPS, circ. 8 febbraio 2006, n. 17

� INPS, circ. 13 marzo 2006, n. 41

� INPS, messaggio 17 gennaio 2012, n. 966

� INPS, messaggio 27 giugno 2013, n. 10358

Nozione

Il contratto di lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata) e il contratto di lavoro

subordinato mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata

prestazione su chiamata del datore di lavoro. Esso e caratterizzato dall’espletamento di

prestazioni di carattere «discontinuo o intermittente». Tali prestazioni conservano il

loro carattere discontinuo anche nel caso in cui siano rese per periodi di durata significativa:

a tal fine e necessario che i periodi siano intervallati da una o piu interruzioni, in modo tale

che non via sia una esatta coincidenza tra «durata del contratto» e «durata della prestazio-

ne».

La prestazione puo essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in forza di un

contratto intermittente, a tempo determinato o indeterminato. Al contratto di lavoro

intermittente a tempo determinato non e applicabile la disciplina in materia di contratti a

termine contenuta nel decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Cio significa, per

esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere sostitutivo, produttivo, organizzativo

e tecnico e possibile procedere all’assunzione a tempo determinato di un lavoratore a

chiamata.

I prestatori di lavoro intermittente sono computati nell’organico dell’impresa, ai fini dell’ap-

plicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto

nell’arco di ciascun semestre.

E possibile stipulare piu contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti e porre

in essere un contratto intermittente ed altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano

tra loro compatibili e che non ostacolino i vari impegni negoziali assunti dalle parti.

Riferimentinormativie nozione

Vademecum

II INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO


Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata e ammesso per prestazioni discontinue:

� rese da qualsiasi soggetto, in relazione ad attivita e mansioni individuate dai con-tratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente piu

rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nel-

l’arco della settimana, del mese o dell’anno, o, in mancanza di apposita disciplina

contrattuale, in base alle disposizioni del D.M. 23 ottobre 2004 (per le attivita e le

mansioni elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923: commessi, trasportatori,

camerieri, fattorini, barbieri, magazzinieri, interpreti e cosı via). Piu precisamente, non sa-

rebbe possibile ricorrere al contratto a chiamata per periodi predeterminati nell’arco della

settimana, del mese o dell’anno ovvero nei week-end, durante le ferie estive o durante le

vacanze natalizie e pasquali se non previsto dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei

datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale o

territoriale;

� in qualsiasi settore, rese da soggetti con almeno 55 anni di eta, anche pensionati, o da

soggetti di eta inferiore a 24 anni (eta massima alla data di stipula del contratto 23 anni e

364 giorni) e fino al compimento del 25º anno di eta.

Divieti

E vietato il ricorso al lavoro intermittente:

� per sostituire lavoratori in sciopero;

� presso le aziende che nei sei mesi precedenti hanno operato licenziamenti collettivi,ovvero nelle quali e in corso una sospensione o riduzione di orario di lavoro per C.i.g. di

lavoratori adibiti a mansioni per le quali si effettua la chiamata (questo divieto e derogabile da

un accordo sindacale);

� nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della vigente

normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro.

Limite massimo d’impiegoFermi i requisiti di carattere oggettivo o soggettivo sopra richiamati, il contratto a chiamata

e consentito per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo

complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni

solari.In caso di superamento delle 400 giornate nel triennio di riferimento, che decorre dalla prima

chiamata, il rapporto di lavoro intermittente, sia esso a tempo determinato o indeterminato, si

trasforma in un «normale» rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del

superamento. Il conteggio delle 400 giornate va effettuato a ritroso a partire dal giorno in cui

si chiede la prestazione. Il tetto massimo delle 400 giornate di lavoro effettivo non si applicanei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Sul punto va anzitutto evidenziato che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente

rimane soggetta ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo gia individuati dagli artt. 34 e

40, D.Lgs. n. 276/2003.

Per il contratto di lavoro a chiamata e richiesta la forma scritta, anche se solo ai fini dellaprova della sussistenza del contratto e non per la sua validita.

Comunicazione preventivaPrima di impiegare un lavoratore a chiamata, il datore deve sempre effettuare la comu-nicazione preventiva, inviando il modello «UNI-Intermittente». La comunicazione

deve essere inviata prima dell’inizio della prestazione: puo essere inviata anche nella stessa

giornata nella quale sara resa la prestazione ma dovra intervenire prima dell’inizio della

stessa.

Requisitisoggettivie oggettivi

Proceduredi assunzione

Vademecum

PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO III


Il modello «UNI-Intermittente» contiene i dati identificativi del datore di lavoro che effettua la

comunicazione nonche quelli del lavoratore utilizzato, in modo tale da individuare con cer-

tezza le parti interessate al rapporto di lavoro intermittente per il quale si sta effettuando la

comunicazione.

I dati inseriti nel modello sono:

� il codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro;

� il codice fiscale del lavoratore interessato;

� il codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (campo non

obbligatorio);

� la data inizio e data fine della prestazione per la quale si sta effettuando la comunicazione.

Tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione,

effettuata secondo quanto previsto dal D.M. 30 ottobre 2007, ma costituisce un ulteriore

adempimento. La comunicazione preventiva puo essere effettuata sia dai datori di lavoro che

dai soggetti che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in nome

e per conto del datore di lavoro.

Modalita di invio della comunicazione preventiva

Invio via e-mail Il datore deve inviare in allegato alla mail il modello «UNI-Intermittente» compilato inogni sua parte. L’Indirizzo e: [email protected]. Ogni modellopermette la possibilita di comunicare fino a un massimo di 10 lavoratori coinvoltianche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. Non sono previste maildi conferma di ricezione e, per dimostrare l’esatto adempimento dell’obbligo, il datoredi lavoro deve consegnare copia del modello compilato e allegato alla e-mail inviata.Per utilizzare tale modalita di comunicazione non e necessario che l’indirizzo e-mail delmittente sia un indirizzo di PEC.

Portale cliclavoro L’azienda, anche tramite il consulente del lavoro, puo inviare la comunicazione attra-verso la compilazione di un apposito modulo accessibile dal portale www.cliclavo-ro.gov.it, nella propria area riservata: il servizio di invio e accessibile previa registra-zione al portale del «soggetto obbligato». Per facilitare l’inserimento delle informa-zioni, non appena indicato il codice fiscale del lavoratore interessato alla chiamata,saranno proposte, se presenti, l’elenco delle comunicazioni obbligatorie di tipo inter-mittente aperte, e il datore di lavoro dovra semplicemente indicare il relativo codice dicomunicazione.

SMS La comunicazione, indirizzata al n. 339-9942256, va utilizzata solo per le prestazioniche hanno inizio non oltre le 12 ore dal momento della comunicazione (e che quindipossono terminare anche dopo le 12 ore dalla comunicazione), avendo cura di indi-care almeno il codice fiscale del lavoratore utilizzato. Per identificare il datore di lavoroche sta inviando l’SMS e necessario che questi si sia gia registrato al portale cliclavoro,indicando nel form il numero di cellulare che sara utilizzato per l’invio del modello.Non saranno prese in considerazione le comunicazioni inviate con un SMS che noncontiene le informazioni indicate o provenienti da un numero di cellulare non regi-strato.

Fax In caso di malfunzionamento del servizio informatico, i soggetti abilitati possonoadempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello «UNI-intermittente» al numero di fax della competente DTL.In tal caso, il datore dovra conservare la copia del fax con la ricevuta di malfunziona-mento rilasciata direttamente dal servizio informatico.

La trasmissione effettuata con modalita diverse da quelle sopra descritte non e valida ai fini

dell’osservanza dell’obbligo di comunicazione preventiva. Copia della comunicazione, conser-

vata dal datore o dal soggetto abilitato, fa fede dell’avvenuto adempimento fino a querela di

falso. I dati contenuti nella comunicazione vengono messi a disposizione delle DTL, delle

regioni e delle province autonome.

Annullamento della comunicazioneLe comunicazioni effettuate con le modalita precedentemente descritte possono essere

Vademecum

IV INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO


annullate. L’annullamento puo essere effettuato esclusivamente tramite e-mail da indi-

rizzare all’indirizzo PEC ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato,

avendo cura di selezionare le prestazioni gia comunicate da annullare nonche il tasto

«annullamento».

Sanzioni

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione di cui sopra si applica la sanzione

amministrativa da E 400 ad E 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui e stata omessa

la comunicazione. La sanzione in esame trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore

e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comu-

nicazionale.

Indennita di disponibilita

Il datore puo stipulare il contratto intermittente o a chiamata:

� senza obbligo di corrispondere un’indennita disponibilita, se il lavoratore ha scelto di non

rimanere vincolato alla chiamata del datore di lavoro;

� con l’obbligo di corrispondere una indennita di disponibilita se il lavoratore ha scelto di

restare vincolato alla chiamata del datore di lavoro.

L’obbligo di rispondere alla chiamata prevede un onere, in capo al datore di lavoro, di

corrispondere un’indennita economica di disponibilita, da determinarsi secondo le indi-

cazioni fornite dalla contrattazione collettiva, ovvero stabilita, in via sostitutiva, dal D.M. 10

marzo 2004, in misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista dagli accordi

collettivi (nella retribuzione rientrano il minimo tabellare, l’indennita di contingenza, l’ele-

mento distinto della retribuzione e i ratei di mensilita aggiuntive), per il periodo in cui il

lavoratore resta in attesa della chiamata del datore di lavoro. Se il lavoratore che percepisce

l’indennita di disponibilita rifiuta senza motivo di rispondere alla chiamata, il datore puo

risolvere il contratto, richiedendo la restituzione della quota di indennita riferita al periodo

successivo al rifiuto, nonche un risarcimento nella misura fissata dal contratto collettivo o

individuale. L’indennita, divisibile in quote orarie, e esclusa dal computo di ogni istituto di

legge o contratto collettivo (a titolo esemplificativo e esclusa dal t.f.r. e dalle mensilita

aggiuntive).

Retribuzione e ferie

Ai lavoratori intermittenti o a chiamata si applica la stessa disciplina prevista per gli ordi-

nari rapporti di lavoro. Pertanto al lavoratore a chiamata spetta, pro quota oraria, lo stesso

trattamento retributivo di un pari livello occupato con normale contratto di lavoro subordinato.

Considerata la particolarita della tipologia contrattuale e possibile, per i lavoratori a chiamata a

tempo indeterminato, il pagamento dell’indennita sostitutiva per ferie non godute nei periodi

non lavorati.

Periodi di disponibilita

Nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere chiamato, il lavoratore

a chiamata non e titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, ne matura alcun

trattamento economico e normativo, ad eccezione dell’eventuale indennita di disponibilita.

Tali periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l’indennita di disponibilita,

non devono essere conteggiati per la determinazione dell’anzianita aziendale ai fini del calcolo

del contributo ASpI dovuto sulle interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato (c.d.

«contributo di licenziamento»).

Trattamentoeconomicoe normativo

Vademecum

PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO V


Contribuzione previdenzialeIn base ai principi di proporzionalita e di non discriminazione, al lavoratore intermittente o a

chiamata deve essere applicata l’aliquota contributiva del settore di appartenenza.

La contribuzione deve pero tenere conto della prestazione lavorativa effettivamenteeseguita. Pertanto l’importo della retribuzione giornaliera imponibile, valida per tutti i lavo-

ratori del settore, deve essere diviso per le ore effettivamente prestate, ottenendo la retribu-

zione imponibile oraria da moltiplicare per le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore

intermittente o a chiamata.

Il datore di lavoro e tenuto al computo dei contributi, ed al successivo versamento, oltre

che sull’importo della retribuzione corrisposta, anche sull’effettivo ammontare dell’in-dennita di disponibilita eventualmente erogata al lavoratore. La base imponibile cosı

determinata puo essere utilizzata per il conteggio della contribuzione dovuta anche in

deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. Cio sta a significare

che il datore di lavoro potrebbe avere anche una notevole riduzione del carico contributivo

relativo al rapporto di lavoro intermittente, essendo egli obbligato a versare i contributi

soltanto su quanto effettivamente pagato al lavoratore a titolo di retribuzione, e non

anche su una ipotetica retribuzione virtuale (minimale contributivo). Ovviamente qualora

non sia erogata al lavoratore alcuna retribuzione, nulla sara dovuto dal datore di lavoro

agli istituti a titolo di contribuzione.

Prestazioni previdenzialiPer determinate prestazioni e prevista una disciplina particolare per i lavoratori intermittenti o a

chiamata, come di seguito illustrato.

Tipo di prestazione Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata

Indennita di malattiae maternita

Lavoratori con indennita di disponibilitaPer i periodi di assenza cadenti nel periodo in cui e prevista la prestazionelavorativa, l’indennita e calcolata in base alla retribuzione giornaliera mediapercepita per la prestazione resa prima dell’evento.Se l’assenza va oltre la durata prevista della prestazione lavorativa, la restanteindennita e calcolata sulla base dell’indennita di disponibilita.Se il contratto e a termine le prestazioni di malattia possono essere corrispostenon oltre la data di scadenza del contratto.Lavoratori senza indennita di disponibilitaPer gli eventi di malattia, le prestazioni spettano durante il periodo di effettivaattivita lavorativa e secondo la disciplina del lavoro a tempo determinato (il dirittoall’indennita si estingue al momento della cessazione dell’attivita lavorativa).Per gli eventi di maternita l’indennita e corrisposta per tutta la durata dell’eventopurche lo stesso sia iniziato durante l’attivita lavorativa o entro 60 giorni dall’ul-timo lavorato.Il congedo parentale va indennizzato solo nei periodi di svolgimento dell’attivitalavorativa: devono pertanto essere conteggiate come congedo parentale e in-dennizzate, nella misura del 30% della retribuzione che il lavoratore percepireb-be qualora non si astenesse, soltanto le giornate di previsto svolgimento del-l’attivita (comprese le festivita cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti).La retribuzione giornaliera utile per la determinazione dell’indennita deve esserecosı calcolata:retribuzione percepita negli ultimi 12 mesi (computando anche i ratei dellemensilita aggiuntive) diviso 360 per gli impiegati ovvero 312 per gli operai

ANF L’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore prestaattivita lavorativa.Per i periodi di disponibilita (per i quali il lavoratore percepisce un’indennita)l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavora-tiva, secondo quanto avviene per la generalita dei lavoratori dipendenti.

ASpI Lavoratori con indennita di disponibilitaSono esclusi dalla prestazione per la disoccupazione involontaria. Pertanto non

Trattamentoprevidenziale

Vademecum

VI INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO


Tipo di prestazione Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata

sara corrisposto l’Assegno Sociale per l’Impiego (ASpI) durante il periodo in cuinon si presta l’attivita lavorativa.Lavoratori senza indennita di disponibilitaIndipendentemente dalla durata del contratto (tempo determinato o indetermi-nato), possono aver diritto, per i periodi di mancato lavoro, all’ASpI, indennizza-bile con le relative indennita, ordinaria o con requisiti ridotti (mini-ASpI). In tutti icasi, l’ASpI e riconosciuto alla cessazione involontaria del rapporto.

L’obbligo assicurativo per il personale assunto con contratto di lavoro intermittente o a chia-

mata viene assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza

dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli

infortuni sul lavoro. Il premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo verra

calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di

quanto corrisposto a titolo di indennita di disponibilita tra una chiamata e l’altra. Quindi,

per determinare il premio dovuto si deve tener conto della somma delle retribuzioni erogate e

dell’importo corrisposto a titolo di indennita di disponibilita, senza adeguamento a nessun

minimale.

Le somme corrisposte a favore del lavoratore intermittente - compresa l’eventuale indennita di

disponibilita - sono da considerarsi a tutti gli effetti reddito da lavoro dipendente ai sensi

dell’art. 51 del TUIR.

Con riferimento agli obblighi di tenuta ed annotazione del registro dei lavoratori, e possibile

compilare il Libro Unico del Lavoro (LUL) «entro la fine del mese successivo». Nei casi in

cui il lavoratore non percepisca alcuna retribuzione o non svolga la propria prestazione

lavorativa (ad esempio lavoratore intermittente nei periodi di attesa della chiamata da parte

del datore di lavoro) la registrazione sul LUL deve avvenire solo in occasione della prima

immissione al lavoro e, successivamente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere

l’attivita lavorativa o a percepire somme, nonche al termine del rapporto medesimo. In caso

di lavoro a chiamata con obbligo di risposta la compilazione del libro unico del lavoro e da

intendersi sempre obbligatoria, anche nei periodi in cui il lavoratore percepisce la sola

indennita di disponibilita.

Nell’elemento <NumLavoratori> di <DenunciaAziendale> i lavoratori intermittenti vanno ri-

compresi nel computo dei lavoratori in forza all’azienda, indipendentemente dall’orario di

lavoro svolto. Ai fini del calcolo del valore da indicare nell’elemento <ForzaAziendale>, il

prestatore di lavoro intermittente e computato nell’organico dell’impresa in proporzione al-

l’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre; non vanno pertanto

considerate le ore in cui il lavoratore resta in disponibilita. I lavoratori intermittenti devono

essere esposti nel flusso UniEMens Individuale, utilizzando nell’elemento <TipoContribuzione>

i seguenti codici identificativi:

� G0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato;

� H0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato.

Per i lavoratori intermittenti il numero delle settimane valide ai fini pensionistici, da indicare

nell’elemento <SettimaneUtili>, e determinato dividendo il numero delle ore complessivamen-

te retribuite nel mese per l’orario contrattuale settimanale a tempo pieno. Per i lavoratori che

percepiscono l’indennita di disponibilita, nel flusso UniEMens devono essere fornite informa-

zioni aggiuntive per mezzo dell’elemento <DispIntermittenti>; gli ulteriori elementi obbligatori

sono i seguenti:

Trattamentoassicurativo

Trattamentofiscale

LUL

UniEMens

Vademecum

PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO VII


� <ImportoDisp>, che assume valenza contributiva ed indica il valore dell’indennita di dispo-

nibilita, gia compresa nell’imponibile mensile;

� <NumSettimaneDisp>, con il quale vengono indicate il numero di settimane in cui e stata

corrisposta l’indennita di disponibilita; tale valore concorre alla determinazione delle settimane

retribuite indicate negli elementi <Settimana> di <DatiRetributivi>;

� <SettimaneUtiliDisp>, dove viene evidenziato il numero delle settimane utili ai fini pensioni-

stici determinato dividendo il numero delle ore indennizzate per l’orario contrattuale a tempo

pieno; tale valore concorre alla determinazione delle settimane contribuite indicate nell’ele-

mento <SettimaneUtili> di <DatiRetributivi>. Per i lavoratori intermittenti l’elemento <Orario-

Contrattuale> puo essere assente.

Vademecum

VIII INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO


AdempimentoVersamento dei contributi al Firr (Fondo indennita risoluzione rapporto di agenti e rappresen-

tanti) commisurati all’ammontare globale delle provvigioni liquidate nel corso dell’anno pre-

cedente, con gli scaglionamenti previsti dalle norme contrattuali.

ModalitaIl versamento al Firr viene effettuato utilizzando esclusivamente il sistema on-line.




Lapidei - Piccola e media industriaVerbale di accordo - 5 marzo 2014

Sintesi dell’accordo

A seguito degli aumenti stabiliti dall’accordo con decorrenza marzo 2014, luglio 2014 e luglio

2015, i nuovi minimi tabellari conglobati (minimo + contingenza) sono i seguenti:

LivelloImporti mensili

dal 1.3.2014 dal 1.7.2014 dal 1.7.2015

1 2.194,04 2.261,98 2.308,30

2 2.046,26 2.107,41 2.149,10

3 1.761,35 1.811,17 1.845,14

4 1.678,10 1.725,34 1.757,55

5 1.625,35 1.669,35 1.699,35

6 1.558,84 1.600,25 1.628,49

7 1.475,46 1.513,64 1.539,67

8 1.326,76 1.359,11 1.381,16

Rinnovo del c.c.n.l. - Aziende aderenti a Confapi� Decorrenza e durata: 1º aprile 2013 - 31 marzo 2016

� Parti stipulanti: Confapi Aniem con Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil

� Campo di applicazione: dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavo-

razione dei materiali lapidei

CedolinoNovita incidenti sul calcolo del cedolino:

— Minimi tabellari (marzo 2014, luglio 2014, luglio 2015)

— Arretrati (marzo 2014, maggio 2014, agosto 2014, ottobre 2014)

Retribuzioni dal 1º marzo 2014

Livello MinimoE.d.r.

confederale Superminimo Totale

1 2.194,04 10,33 — 2.204,37

2 2.046,26 10,33 — 2.056,59

3 1.761,35 10,33 — 1.771,68

4 1.678,10 10,33 — 1.688,43

5 1.625,35 10,33 — 1.635,68

6 1.558,84 10,33 — 1.569,17

7 1.475,46 10,33 — 1.485,79

8 1.326,76 10,33 7,75 1.344,84

� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Lapidei - Piccola e media industria» in Tuttolavoro - modulo Disciplina con-trattuale.

Minimi tabellari

ContrattazioneNotizie



Gli aumenti retributivi relativi alle mensilita da aprile 2013 a febbraio 2014 verranno corrisposti

con le seguenti modalita:

— gli aumenti di gennaio e febbraio 2014, con la retribuzione di marzo 2014;

— gli aumenti di aprile, maggio e giugno 2013, con la retribuzione di maggio 2014;

— gli aumenti di luglio, agosto e settembre 2013, con la retribuzione di agosto 2014;

— gli aumenti di ottobre, novembre e dicembre 2013 e il rateo di 13a, con la retribuzione di

ottobre 2014.

Gli importi, calcolati redazionalmente sulla base dei valori mensili forniti dall’accordo (*), sono i

seguenti:

Livello Marzo 2014 Maggio 2014 Agosto 2014 Ottobre2014

1 172,94 259,41 259,41 345,88

2 155,64 233,46 233,46 311,28

3 126,82 190,23 190,23 253,64

4 120,24 180,36 180,36 240,48

5 112,00 168,00 168,00 224,00

6 105,42 158,13 158,13 210,84

7 97,18 145,77 145,77 194,36

8 82,36 123,54 123,54 164,72

Ai lavoratori in forza al 28 febbraio 2014, nel caso di risoluzione anticipata del rapporto entro il

31 ottobre 2014, il pagamento degli arretrati verra riconosciuto per intero.

____________

(*) Gli importi mensili sono: liv. 1: E 86,47; liv. 2: E 77,82; liv. 3: E 63,41; liv. 4: E 60,12; liv. 5: E 56,00; liv. 6: E 52,71; liv. 7:E 48,59; liv. 8: E 41,18.

La bilateralita prevista dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regio-

nali del sistema Confapi e un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti

alle associazioni di categoria, in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono

indispensabili a completare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavora-

tore prevista all’interno dei contratti collettivi di categoria.

Le prestazioni di bilateralita sono un diritto contrattuale del lavoratore che matura, nei con-

fronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto all’erogazione diretta delle

prestazioni.

A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, in caso di mancata adesione alla

bilateralita, l’azienda deve erogare a tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti) un elemento

retributivo aggiuntivo (E.a.r.), pari a E 25 mensili per 13 mensilita, non riassorbibile, che ha

riflessi su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, indiretti o differiti, escluso il t.f.r. ed e

altresı tenuta all’erogazione diretta in favore dei lavoratori di prestazioni equivalenti a quelle

erogate dalla bilateralita.

Per i lavoratori part-time tale importo e corrisposto in proporzione all’orario di lavoro (utiliz-

zando il divisore contrattuale).

Per le aziende che aderiscono alla bilateralita l’E.a.r. e compreso nella quota di adesione e

pertanto non va versato.

A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, saranno avviati gli istituti previsti

dalla bilateralita, i cui contributi annui a carico delle aziende sono cosı suddivisi:

Fondo Sicurezza PMI CONFAPI

— E 18,00 (E 1,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore per aziende prive di RLS;

— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore in aziende con RLS.

Arretrati

Contrattualizzazionedelle prestazionidi bilateralita




Fondo Sviluppo bilateralita PMI CONFAPI

— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore full-time per lo sviluppo

dell’apprendistato;

— E 3,00 (E 0,25 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore part-time fino a 20 ore.

Fondo Sostegno al reddito

— E 28,00 (E 2,33 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore.

Osservatorio della contrattazione e del lavoro

— E 8,00 (E 0,66 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore per il sostegno alla bilateralita,

alla rappresentanza sindacale e alla contrattazione di 2º livello;

— E 12,00 (E 1,00 mensile per 12 mensilita) per ogni lavoratore per ulteriori attivita (assi-

stenza contrattuale).

L’avvio dei costi relativi all’E.a.r. ed ai contributi ai fondi si attivera nel momento in cui le

Confederazioni titolari dell’Accordo interconfederale 23 luglio 2012 definiranno gli accordi

attuativi degli enti bilaterali.

Viene istituito il Comitato paritetico nazionale lapidei PMI con compiti relativi all’assistenza

contrattuale, sviluppo della contrattazione di 2º livello, osservatorio della contrattazione, so-

stegno al reddito, formazione dei RLS.

Il Comitato verra finanziato da un fondo specifico, alimentato da un contributo a carico

azienda pari ad E 5 annui per dipendente in forza al 31 dicembre di ogni anno, per ciascun

anno di validita del c.c.n.l. (*).

Entro il 31 maggio 2014 le Parti definiranno lo Statuto e il Regolamento e istituiranno il conto

corrente per i versamenti, da effettuare il 15 giugno di ogni anno.

Non appena saranno definite le modalita di attuazione dell’Accordo interconfederale 23 luglio

2012 ed i relativi accordi applicativi, il versamento di E 5 sara attivato e sara assorbito nella

quota di E 12 annui destinata all’Osservatorio della contrattazione (v. supra).

____________

(*) Il contributo e di E 1 per le aziende in cui gia vigono accordi sindacali per il finanziamento di Comitati territoriali.

Nel caso di monogenitorialita il lavoratore potra rifiutarsi di compiere trasferte di durata

continuativa superiore a 1 mese entro il 1º anno di vita del bambino, di 2 mesi entro il 2º

anno di vita del bambino e di 3 mesi entro il 3º anno di vita del bambino, con un intervallo di

almeno 10 giorni tra una trasferta e l’altra.

Il fondo sanitario di riferimento e Altea e la contribuzione obbligatoria mensile a totale carico

azienda, per ogni lavoratore in forza, e la seguente:

— E 5,00, dal 1º marzo 2014;

— E 8,00, dal 1º gennaio 2015.

L’accordo disciplina l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato

professionalizzante.

Apprendistato professionalizzanteIl numero di apprendisti che possono essere assunti non puo superare il rapporto di 3 a 2

rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio, tale rapporto non puo superare il

100% nelle aziende con meno di 10 dipendenti. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie

dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che ne abbia in numero inferiore a 3, puo

assumere fino a 3 apprendisti.

L’assunzione di apprendisti e subordinata alla prosecuzione del rapporto con contratto a

tempo indeterminato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno:

— il 60% degli apprendisti, nelle aziende con almeno 10 dipendenti;

Comitato pariteticonazionale lapideiPMI

Trasferta

Assistenzaintegrativa

Apprendistatoprofessionalizzate




— il 30% degli apprendisti (51% dal 18 luglio 2015) nelle aziende che occupano fino a 9

dipendenti.

Dalla predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di

prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora la percentuale non sia

rispettata, e consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli confermati,

ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Periodo di prova

La durata massima del periodo di prova e pari a quella prevista per il livello di destinazione.

Il periodo di prova e computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato che dell’anzianita

di servizio.

Qualificazione professionale e durata

Il contratto di apprendistato puo essere stipulato per i livelli finali pari o superiori al 6º.

La durata minima e di 6 mesi, quella massima e di 18 mesi per il conseguimento di qualifiche

inquadrate nel livello 6 e di 36 mesi per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli

superiori.

I periodi di apprendistato professionalizzante trascorsi presso altri datori di lavoro si cumulano

ai fini del computo della durata massima dell’apprendistato, purche si riferiscano alla stessa

attivita e non siano separati da interruzioni superiori ad un anno.

Si sommano altresı i periodi di apprendistato per diritto-dovere di istruzione e formazione.

Inquadramento e retribuzione

L’inquadramento di ingresso e il trattamento economico saranno:

— inquadramento finale al 6º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione prevista

per il livello di ingresso per l’intero periodo di apprendistato;

— inquadramento finale dal 5º al 1º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione

del livello di ingresso per la prima meta del periodo e retribuzione del livello inferiore rispetto a

quello di destinazione per la seconda meta del periodo, ad esclusione degli ultimi 6 mesi, in cui

la retribuzione sara quella del livello di uscita.

Trattamento economico e normativo

All’apprendista spetta la tredicesima mensilita nella misura di 1/174 della retribuzione globale

di fatto, frazionabile in dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati in caso di inizio o

cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione superiore a 15 giorni e considerata mese

intero).

All’apprendista spettano 4 settimane di ferie per ogni anno di servizio, spettanti in proporzione

ai mesi di servizio prestati in caso di cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione

superiore a 15 giorni e considerata mese intero).

In caso di assenza per malattia e infortunio il trattamento sara pari a quello dei qualificati con

riferimento al livello di appartenenza.

In caso di assenza per malattia, infortunio, maternita superiore a 45 giorni, il contratto sara

prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza.

All’apprendista spetta - ove previsto dall’azienda - il 90% del premio di risultato corrisposto al

qualificato di pari livello.

Il preavviso di licenziamento o di dimissioni e quello previsto per il livello di destinazione. Al

termine dell’apprendistato, il preavviso e di 15 giorni per entrambe le parti.

Al lavoratore mantenuto in servizio, l’apprendistato sara computato nell’anzianita di servizio a

tutti i fini legali e contrattuali e l’anzianita di servizio maturata durante l’apprendistato sara

utile ai fini degli scatti di anzianita.

Attivita formativa

La formazione professionalizzante sara non inferiore a 80 ore annue.

L’accordo 5 marzo 2014 fornisce i profili formativi e un modello di piano formativo individuale.




E consentita l’assunzione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, pro-

duttivo, organizzativo o sostitutivo.

E consentita l’assunzione a termine senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto di lavoro,

per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e di 12 mesi,

non prorogabili.

Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine o di somministra-

zione (sia causali che acausali) e pari al 25% (*) dei lavoratori occupati a tempo indeterminato

in azienda.

Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1, comma 1-

bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi).

I contratti acausali utilizzati per:

— avvio di una nuova attivita;

— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi

di produzione);

— rinnovo o proroga di una commessa consistente,

non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita produttiva (all’in-

terno del limite del 25%) e la durata massima e di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la

contrattazione aziendale o territoriale puo individuare altre fattispecie nonche allungare la

durata fino a 36 mesi.

____________

(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita superiore.

Successione di contratti

Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti a

termine e in somministrazione.

Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, instaurati per sosti-

tuzione di lavoratori assenti, per lavoratori in cassa integrazione, iscritti nelle liste di mobilita o

percettori dell’Aspi, gli intervalli tra un contratto e l’altro sono ridotti fino a 10 giorni (contratti

fino a 6 mesi) e fino a 20 giorni (contratti superiori a 6 mesi).

La contrattazione aziendale o territoriale puo stabilire la riduzione fino a 20 giorni (contratti

superiori a 6 mesi) nei casi di avvio di nuova attivita, lancio di un prodotto o servizio innovativo,

implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, nella fase supplementare di un

significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente, al

fine di far fronte a situazioni imprevedibili o contingenti che rendano necessarie provvisorie

integrazioni di organico, aumento temporaneo di attivita per esigenze particolari, picchi pro-

duttivi temporanei o ricorrenti.

Patti in deroga

Nell’ipotesi di successione di contratti a termine, la deroga assistita relativa al successivo

contratto a termine dopo i primi 36 mesi, potra avere un’ulteriore durata non superiore a 4

mesi.

Premio di risultato

Il premio di risultato sara riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º

livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente

prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu di piu contratti a termine.

Periodo di prova

Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti con piu contratti a termine nelle stesse

mansioni.

Lavoro a termine




Diritto di precedenza

Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o piu contratti a termine (anche in somministrazione)

abbia prestato attivita lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza

nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi suc-

cessivi alla scadenza del contratto con riferimento alle mansioni gia espletate o aventi analo-

ghe competenze professionali, in esecuzione dei rapporti a termine.

Il contratto di somministrazione e ammesso nei casi di cui all’art. 20, commi 3 e 4, del D.Lgs. n.

276/2003.

I profili di esiguo contenuto professionale per i quali e vietata la somministrazione sono quelli

del livello 8.

E consentita l’assunzione in somministrazione senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto

di lavoro, per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e di 12

mesi, non prorogabili.

Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione o a

termine (sia causali che acausali) e pari al 25% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato

in azienda (*).

Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1,

comma 1-bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore

a 12 mesi).

I contratti di somministrazione acausali utilizzati per:

— avvio di una nuova attivita;

— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi

di produzione);

— rinnovo o proroga di una commessa consistente,

non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita produttiva (all’in-

terno del limite del 25%) e la durata massima e di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la

contrattazione aziendale o territoriale puo individuare altre fattispecie nonche allungare la

durata fino a 36 mesi.

____________

(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita superiore.

Successione di contratti

Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti in

somministrazione ed a termine.

Premio di risultato

Il premio di risultato sara riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º

livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente

prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu di piu missioni a termine.

Le aziende valuteranno le domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo

parziale, con clausola di reversibilita, motivate da gravi problemi di salute del richiedente

ovvero dalla necessita di assistenza a familiari per malattia.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, con ridotta capacita lavorativa, hanno diritto alla

trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possibilita di tornare a tempo

pieno.

I lavoratori con familiari affetti da patologie oncologiche, ovvero conviventi con ridotta capa-

cita lavorativa, ovvero figlio di eta non superiore a 13 anni o portatore di handicap, hanno

Contratto disomministrazione

Lavoro a tempoparziale




diritto alla priorita nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possi-

bilita di tornare a tempo pieno.

La contribuzione al Fondapi a carico azienda e elevata alle seguenti percentuali di minimo,

contingenza ed E.d.r.:

— 1,70% dal 1º gennaio 2015;

— 1,90% dal 1º gennaio 2016.

La contribuzione a carico lavoratore resta invariata all’1,40%. Resta fermo che i lavoratori

possono versare quote aggiuntive di contribuzione.

Vigilanza privata e servizi fiduciariAccordo - 28 febbraio 2014


In data 28 febbraio 2014 le Associazioni datoriali Anivp, Assvigilanza e Univ hanno sottoscritto

il c.c.n.l. per i dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, siglato il 22

gennaio 2013 ed in via definitiva l’8 aprile 2013.

Poiche in modo differenziato aziende associate ad Anivp, Assvigilanza e Univ hanno erogato

nel corso del 2013 e tutt’ora erogano, una tantum o anticipazioni economiche, risulta neces-

sario omogeneizzare i rapporti economici con riferimento al periodo febbraio 2013-gennaio

2014.

A copertura delle differenze economiche di derivazione contrattuale per il periodo febbraio

2013-gennaio 2014, al personale in forza verra corrisposta una tantum nei seguenti im-

porti:

Adesione al c.c.n.l. di Anivp, Assvigilanza e Univ e accordo di armonizzazione� Decorrenza e durata: 1º febbraio 2013 - 31 dicembre 2015

� Parti stipulanti: Associazione nazionale istituti di vigilanza privata (Anivp), Associazione

nazionale vigilanza (Assvigilanza) e Unione nazionale Istituti di vigilanza (Univ) con Filcams-

Cgil e Fisascat-Cisl

� Campo di applicazione: dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fidu-

ciari

CedolinoNovita incidenti sul calcolo del cedolino:

— Una tantum (maggio 2014, maggio 2015, novembre 2015)

� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Vigilanza privata e servizi fiduciari» in Tuttolavoro - modulo Disciplina con-trattuale.

Previdenzaintegrativa

Premessa

Una tantum




Livello Importo

Q 728,57

1 621,43

2 578,57

3 510,00

4 450,00

5 432,86

6 364,29

La corresponsione avverra alle seguenti scadenze:

— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2014;

— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2015;

— 34% dell’una tantum (o del differenziale) a novembre 2015.

Ciascuna tranche non potra essere inferiore ad E 50,00 (salvo il caso di importo inferiore

perche ultimo residuo del differenziale dovuto tra quanto gia versato nel periodo febbraio

2013-gennaio 2014 e quanto indicato in tabella).

Dagli importi di cui in tabella vanno detratte fino a concorrenza le somme eventualmente gia

erogate nel periodo suddetto a titolo di una tantum ex art. 142 del c.c.n.l. o di anticipazione

economica di qualunque natura. Nel caso siano gia state erogate anticipazioni, la differenza

residua tra l’erogato nel periodo febbraio 2013-gennaio 2014 e gli importi di cui in tabella sara

versata con le scadenze di cui sopra.

L’importo e stato calcolato tenendo conto di tutte le incidenze e pertanto non e utile ai fini di

alcun istituto contrattuale o legale, compreso il t.f.r.

In caso di inizio del rapporto nel periodo suddetto, la somma sara corrisposta pro quota,

considerando le frazioni superiori a 15 giorni come mese intero.

Ai lavoratori assunti dopo il 1º febbraio 2013, dagli importi di cui in tabella va detratto

l’importo della prima tranche, pari ad E 150,00 a febbraio 2013, di una tantum stabilita

dall’art. 142 del c.c.n.l.

Resta fermo che con le competenze del mese di febbraio 2014 le aziende corrisponderanno la

seconda tranche di una tantum ex art. 142 nonche il trattamento economico previsto dall’art.

106 del c.c.n.l.

L’accordo richiama la disciplina di armonizzazione dei trattamenti di cui all’art. 27 della relativa

sezione del c.c.n.l.

La bilateralita viene confermata negli enti di appartenenza (Ebinvip, Fasiv e Commissione

paritetica nazionale).

La disciplina di cui all’art. 72 del c.c.n.l. in materia di riposo giornaliero decorre dal 1º febbraio

2014.

Servizi fiduciari

Bilateralita

Riposo giornaliero




PortiComunicato - 6 marzo 2014


In data 6 marzo 2014 e stata positivamente sciolta la riserva relativa al rinnovo del c.c.n.l per il

personale dipendente dai porti, a seguito della consultazione delle Organizzazioni sindacali

che hanno approvato l’ipotesi di accordo raggiunta il 14 gennaio 2014 (v. Pratica Lavoro n.

6/2014, pag. 325).

Rinnovo del c.c.n.l. - Ratifica� Parti stipulanti: Assiterminal, Assologistica, Assoporti, Fise-Uniport con Fit-Cisl, Filt-Cgil e

Uiltrasporti

� Campo di applicazione: personale dipendente dai porti

� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Porti» in Tuttolavoro - modulo Disciplina contrattuale.

Ratificadell’accordo




Licenziamento legittimo in casodi inidoneita fisica ed impossibilitaalla ricollocazioneAvv. Almerindo Proietti Semproni

Cassazione, sez. lav., 12 febbraio 2014, n. 3224

MASSIMA

La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impossibilita di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse

da quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso

lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile «repecha-

ge», mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente

ricollocato.

COMMENTO

La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impos-

sibilita di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse da

quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in

modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore

che impugni il licenziamento una collaborazione nell’ac-

certamento di un possibile «repechage», mediante l’al-

legazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali

egli poteva essere utilmente ricollocato.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 12 feb-

braio 2014, n. 3224, si pone in linea con il piu recente

orientamento di giurisprudenza che chiarisce il contenu-

to dell’onere probatorio imposto al datore di lavoro di

ricollocamento all’interno dell’azienda del lavoratore li-

cenziato per inidoneita fisica.

Un operaio specializzato di una ditta di utensileria veniva

licenziato per inidoneita fisica alle mansioni assegnate ed

impossibilita di diversa utilizzazione.

L’impugnativa del licenziamento veniva respinta dal

Tribunale che riteneva legittimo il recesso e tuttavia

condannava il datore di lavoro al pagamento di una

somma a titolo di risarcimento del danno biologico

derivato al dipendente dall’aggravamento - a causa

delle mansioni assegnate - delle patologie sofferte

per infortunio occorso in precedente rapporto di lavo-

ro con terzi.

La Corte d’Appello confermava la legittimita del licen-

ziamento ma, in parziale riforma della sentenza impu-

gnata, escludeva la responsabilita datoriale per l’ag-

gravamento della salute del dipendente, ritenendo

ascrivibile questo allo svolgimento di attivita extrala-

vorativa non professionistica di allenatore sportivo di

calcio di 3a categoria. Infatti, secondo i giudici di ap-

pello, tale attivita sportiva doveva ritenersi usurante ed

incentrata sul continuo movimento delle gambe, piut-

tosto che con riguardo alle mansioni usualmente svol-

te in concreto sul posto di lavoro, che richiedevano

l’azionamento di una pedaliera che offriva ridotta re-

sistenza.

Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, lamen-

tando che la sentenza impugnata aveva affermato l’im-

possibilita del «repechage», mentre era ben possibile

modificarle o cambiarle con altri dipendenti, fatti questi

che avrebbero potuto evitare l’aggravamento dello stato

di salute, di cui doveva essere ritenuto responsabile il

datore di lavoro.

La sentenza impugnata - esordisce la Corte - ha cor-

rettamente ritenuto che l’impossibilita di utilizzazione

del lavoratore (che va fatta con riferimento a mansioni

equivalenti, attesi i limiti temporali operanti per un

eventuale patto di demansionamento: Cass. n. 6552/

2009) deve essere provata dal datore di lavoro, costi-

tuendo uno degli elementi che costituiscono il presup-

GiurisprudenzaNotizie



posto di fatto ed il requisito giuridico per la legittimita

del licenziamento disposto per inidoneita lavorativa; la

sentenza ha peraltro affermato che al datore di lavoro

non puo chiedersi una prova assoluta ed inconfutabile

e che la concreta possibilita di diverso impiego del

dipendente puo emergere solo nel contraddittorio

con le parti.

Cosı facendo, la Corte territoriale si e attenuta al princi-

pio secondo cui, con riferimento al giustificato motivo

oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecni-

che, organizzative produttive, compete al giudice - che

non puo, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione

dell’impresa, espressione della liberta di iniziativa econo-

mica tutelata dall’art. 41 Cost. - il controllo in ordine

all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore

di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere

di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indi-

ziari, l’impossibilita di una differente utilizzazione del

lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemen-

te svolte.

Tale prova - precisa la Corte -, tuttavia, non deve essere

intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso

lavoratore che impugni il licenziamento una collabora-

zione nell’accertamento di un possibile «repechage»,

mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di la-

voro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e

conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di

lavoro di provare la non utilizzabilita nei posti predetti

(Cass. n. 3040/2011; negli stessi termini, anche Cass. n.

25197/2013; in precedenza, anche Cass. n. 6559/2010

aveva ritenuto che il datore di lavoro deve dare prova

anche dell’impossibilita di una differente utilizzazione

del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedente-

mente svolte, onere che puo essere assolto anche me-

diante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indi-

ziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di

deduzione e di allegazione di tale possibilita di reimpie-

go).

La Suprema Corte prosegue rilevando che la sentenza

impugnata - pur escludendo l’obbligo del datore di la-

voro di modificare l’organizzazione lavorativa e le man-

sioni degli altri dipendenti, ritenendo che la discrezio-

nalita dell’imprenditore possa essere limitata solo in

presenza di specifici obblighi o per modifiche di rilevan-

za limitata - non ha infatti escluso in generale l’obbligo

del datore di lavoro di modificare le mansioni del dipen-

dente a tutela della salute di questo, ma ha verificato,

con apprezzamento di merito congruamente motivato

ed incensurabile in sede di legittimita, che in concreto

non vi era una situazione di pericolo incombente che

imponeva un intervento immediato del datore, ma solo

una riacutizzazione di episodi morbosi pregressi non

ricollegati direttamente all’esecuzione contingente del-

le mansioni.

La sentenza in rassegna n. 3224 del 2014, in definitiva,

ribadisce il principio per cui in materia di licenziamento

per giustificato motivo oggettivo grava sul datore di

lavoro l’onere di provare le ragioni poste a fondamento

del licenziamento e l’impossibilita di diverso impiego

del dipendente nell’ambito dell’organizzazione azien-

dale.

Come noto, il consolidato indirizzo giurisprudenziale (ex

plurimis, Cass. n. 9369/1996; Cass. n. 13134/2000;

Cass. n. 22417/2009) considera assolto tale onere dato-

riale anche mediante il ricorso a risultanze di natura pre-

suntiva ed indiziaria, con l’ulteriore precisazione che il

lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio,

che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque

un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilita

di reimpiego. Nella fattispecie esaminata dalla sentenza

da ultimo citata, n. 22417/2009, l’azienda aveva prova-

to, anche con riferimento alla complessita dell’impresa e

alla generalita dei cantieri edili nei quali era dislocata la

sua attivita, l’impossibilita del «repechage» in ragione

della piena occupazione negli altri cantieri e dell’assenza

di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipen-

dente da licenziare.

Nella fattispecie in cui alcuni lavoratori erano stati licen-

ziati perche la societa di cui erano dipendenti aveva per-

so l’appalto con un Comune, la Suprema Corte ha rite-

nuto illegittimi i licenziamenti ritenendo non provata

l’impossibilita del «repechage», anche in presenza della

dedotta perdurante grave perdita di bilancio, atteso che

la societa aveva proceduto nel periodo immediatamente

successivo ai licenziamenti a nuove assunzioni in altri

settori (Cass. n. 24267/2013).

La Cassazione, inoltre, ha confermato la illegittimita del

recesso motivato da una societa con l’esigenza di «otti-

mizzare le risorse umane e ridurne i relativi costi», allor-

che erano emerse due circostanze: l’incremento costante

del volume d’affari della societa risultante dall’esame dei

bilanci relativi agli anni interessati dal giudizio, da cui si

poteva ritenere che la perdita di due appalti era stata

compensata dall’acquisizione di altre commesse; l’assun-

zione di altro personale operata dalla societa senza di-

mostrare l’impossibilita di adibire alle medesime mansio-

ni il dipendente licenziato.

In riferimento a cio, la Corte ha rilevato che nella

fattispecie di licenziamento per soppressione del po-

sto di lavoro il datore di lavoro ha «l’onere di provare

non solo che al momento del licenziamento non sus-

sisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella




soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato

il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni

equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospet-

tato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il con-

senso, la possibilita di un suo impiego in mansioni

inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, pur-

che tali mansioni inferiori siano compatibili con l’as-

setto organizzativo aziendale insindacabilmente sta-

bilito dall’imprenditore» (Cass. n. 24037/2013, che

richiama la sentenza n. 7755/1998 delle Sezioni Unite

in materia di sopravvenuta infermita permanente del

lavoratore).




Il volume offre un valido contributo alla comprensione e alla sistema

zione di tutti i rapporti di lavoro a seguito del fallimento, fornendo

un quadro riepilogativo utile a giuristi, avvocati, curatori fallimentari e

in particolare lavoratori subordinati e autonomi spesso ingiustamente

coinvolti nel fallimento dell'azienda in quanto debitori o creditori.

La guida affronta ed esamina sia gli aspetti “dinamici” della pro cedura

anche non strettamente lavorististici, come l’ammissione al passivo e

le impugnazioni o i privilegi dei crediti, sia di lavoro che di previdenza

oltre a quelli “statici” come l’accertamento dei crediti in particolare

di quelli retributivi e previdenziali, le modalità d’accerta mento, l’esi

stenza e la regolarità dei rapporti di lavoro. Inoltre viene esaminata la

legislazione comunitaria a tutela del crediti residuali Tfr e previdenza

complementare.

a cura di P. Bonetti, F. Scaini

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I rapporti di lavoronel fallimento

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Trattamento di fine rapportoISTAT - Comunicato 13 marzo 2014

Decorrenza PeriodoIndiceISTAT

Differenza% indice

Rateo 1,5%

75%differenza

indice

Coefficientedi rivalutazione

Gennaio 2014 dal 15.01 al 14.02 107,3 0,186741 0,125 0,140056 0,265056

Febbraio 2014 dal 15.02 al 14.03 107,2 0,093371 0,250 0,070028 0,320028

Crediti di lavoroISTAT - Comunicato 13 marzo 2014

N.B.: Modalita di utilizzo dei coefficienti di rivalutazionePer i crediti di lavoro maturati precedentemente al 1º gennaio 1998 ed erogati successivamente, si deve individuare nella tabella ilcoefficiente relativo al mese di erogazione del credito; tale coefficiente va moltiplicato per l’importo del credito gia rivalutato al 31dicembre 1997.Per i crediti di lavoro maturati ed erogati successivamente al 1º gennaio 1998, si deve ricavare dalla tabella il coefficiente relativo al mesedi maturazione del credito, che va moltiplicato per l’importo del credito da rivalutare.

Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione

ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione

post 1.1.1998

Dicembre 1997 106,5 1,000000 —

Gennaio 1998 106,8 1,002817 1,378142

Febbraio 1998 107,1 1,005634 1,374282

Marzo 1998 107,1 1,005634 1,374282

Aprile 1998 107,3 1,007512 1,371720

Maggio 1998 107,5 1,009390 1,369168

Giugno 1998 107,6 1,010329 1,367896

Luglio 1998 107,6 1,010329 1,367896

Agosto 1998 107,7 1,011268 1,366626

Settembre 1998 107,8 1,012207 1,365358

Ottobre 1998 108,0 1,014085 1,362830

Novembre 1998 108,1 1,015023 1,361569

Dicembre 1998 108,1 1,015023 1,361569

Gennaio 1999 108,2 1,015962 1,360311

Febbraio 1999 108,4 1,017840 1,357801

Marzo 1999 108,6 1,019718 1,355300

Aprile 1999 109,0 1,023474 1,350327

Maggio 1999 109,2 1,025352 1,347853

Giugno 1999 109,2 1,025352 1,347853

Dati tabellari





post 1.1.1998

Luglio 1999 109,4 1,027230 1,345389

Agosto 1999 109,4 1,027230 1,345389

Settembre 1999 109,7 1,030047 1,341710

Ottobre 1999 109,9 1,031925 1,339268

Novembre 1999 110,3 1,035681 1,334412

Dicembre 1999 110,4 1,036620 1,333203

Gennaio 2000 110,5 1,037559 1,331996

Febbraio 2000 111,0 1,042254 1,325996

Marzo 2000 111,3 1,045070 1,322422

Aprile 2000 111,4 1,046009 1,321235

Maggio 2000 111,7 1,048826 1,317687

Giugno 2000 112,1 1,052582 1,312985

Luglio 2000 112,3 1,054460 1,310646

Agosto 2000 112,3 1,054460 1,310646

Settembre 2000 112,5 1,056338 1,308316

Ottobre 2000 112,8 1,059155 1,304837

Novembre 2000 113,3 1,063850 1,299079

Dicembre 2000 113,4 1,064789 1,297933

Gennaio 2001 113,9 1,069484 1,292235

Febbraio 2001 114,3 1,073239 1,287713

Marzo 2001 114,4 1,074178 1,286587

Aprile 2001 114,8 1,077934 1,282105

Maggio 2001 115,1 1,080751 1,278763

Giugno 2001 115,3 1,082629 1,276545

Luglio 2001 115,3 1,082629 1,276545

Agosto 2001 115,3 1,082629 1,276545

Settembre 2001 115,4 1,083568 1,275438

Ottobre 2001 115,7 1,086385 1,272131

Novembre 2001 115,9 1,088263 1,269936

Dicembre 2001 116,0 1,089202 1,268841

Gennaio 2002 116,5 1,093897 1,263396

Febbraio 2002 116,9 1,097653 1,259073

Marzo 2002 117,2 1,100469 1,255850

Aprile 2002 117,5 1,103286 1,252643

Maggio 2002 117,7 1,105164 1,250515

Giugno 2002 117,9 1,107042 1,248394

Luglio 2002 118,0 1,107981 1,247336

Agosto 2002 118,2 1,109859 1,245225

Dati tabellari





post 1.1.1998

Settembre 2002 118,4 1,111737 1,243122

Ottobre 2002 118,7 1,114554 1,239980

Novembre 2002 119,0 1,117371 1,236854

Dicembre 2002 119,1 1,118310 1,235815

Gennaio 2003 119,6 1,123005 1,230649

Febbraio 2003 119,8 1,124883 1,228594

Marzo 2003 120,2 1,128638 1,224506

Aprile 2003 120,4 1,130516 1,222472

Maggio 2003 120,5 1,131455 1,221457

Giugno 2003 120,6 1,132394 1,220444

Luglio 2003 120,9 1,135211 1,217416

Agosto 2003 121,1 1,137089 1,215405

Settembre 2003 121,4 1,139906 1,212402

Ottobre 2003 121,5 1,140845 1,211404

Novembre 2003 121,8 1,143662 1,208420

Dicembre 2003 121,8 1,143662 1,208420

Gennaio 2004 122,0 1,145540 1,206439

Febbraio 2004 122,4 1,149296 1,202497

Marzo 2004 122,5 1,150235 1,201515

Aprile 2004 122,8 1,153052 1,198580

Maggio 2004 123,0 1,154930 1,196631

Giugno 2004 123,3 1,157746 1,193719

Luglio 2004 123,4 1,158685 1,192752

Agosto 2004 123,6 1,160563 1,190822

Settembre 2004 123,6 1,160563 1,190822

Ottobre 2004 123,6 1,160563 1,190822

Novembre 2004 123,9 1,163380 1,187939

Dicembre 2004 123,9 1,163380 1,187939

Gennaio 2005 123,9 1,163380 1,187939

Febbraio 2005 124,3 1,167136 1,184116

Marzo 2005 124,5 1,169014 1,182214

Aprile 2005 124,9 1,172770 1,178428

Maggio 2005 125,1 1,174648 1,176544

Giugno 2005 125,3 1,176526 1,174666

Luglio 2005 125,6 1,179343 1,171860

Agosto 2005 125,8 1,181221 1,169997

Settembre 2005 125,9 1,182160 1,169068

Ottobre 2005 126,1 1,184038 1,167213

Dati tabellari





post 1.1.1998

Novembre 2005 126,1 1,184038 1,167213

Dicembre 2005 126,3 1,185915 1,165365

Gennaio 2006 126,6 1,188732 1,162603

Febbraio 2006 126,9 1,191549 1,159855

Marzo 2006 127,1 1,193427 1,158030

Aprile 2006 127,4 1,196244 1,155303

Maggio 2006 127,8 1,200000 1,151687

Giugno 2006 127,9 1,200939 1,150787

Luglio 2006 128,2 1,203756 1,148094

Agosto 2006 128,4 1,205634 1,146305

Settembre 2006 128,4 1,205634 1,146305

Ottobre 2006 128,2 1,203756 1,148094

Novembre 2006 128,3 1,204695 1,147199

Dicembre 2006 128,4 1,205634 1,146305

Gennaio 2007 128,5 1,206573 1,145413

Febbraio 2007 128,8 1,209390 1,142745

Marzo 2007 129,0 1,211268 1,140974

Aprile 2007 129,2 1,213146 1,139207

Maggio 2007 129,6 1,216901 1,135691

Giugno 2007 129,9 1,219718 1,133069

Luglio 2007 130,2 1,222535 1,130458

Agosto 2007 130,4 1,224413 1,128724

Settembre 2007 130,4 1,224413 1,128724

Ottobre 2007 130,8 1,228169 1,125272

Novembre 2007 131,3 1,232864 1,120987

Dicembre 2007 131,8 1,237559 1,116734

Gennaio 2008 132,2 1,241315 1,113356

Febbraio 2008 132,5 1,244131 1,110835

Marzo 2008 133,2 1,250704 1,104997

Aprile 2008 133,5 1,253521 1,102514

Maggio 2008 134,2 1,260094 1,096763

Giugno 2008 134,8 1,265728 1,091881

Luglio 2008 135,4 1,271362 1,087043

Agosto 2008 135,5 1,272300 1,086241

Settembre 2008 135,2 1,269484 1,088651

Ottobre 2008 135,2 1,269484 1,088651

Novembre 2008 134,7 1,264789 1,092692

Dicembre 2008 134,5 1,262911 1,094317

Dati tabellari





post 1.1.1998

Gennaio 2009 134,2 1,260094 1,096763

Febbraio 2009 134,5 1,262911 1,094317

Marzo 2009 134,5 1,262911 1,094317

Aprile 2009 134,8 1,265728 1,091881

Maggio 2009 135,1 1,268545 1,089457

Giugno 2009 135,3 1,270423 1,087846

Luglio 2009 135,3 1,270423 1,087846

Agosto 2009 135,8 1,275117 1,083841

Settembre 2009 135,4 1,271362 1,087043

Ottobre 2009 135,5 1,272300 1,086241

Novembre 2009 135,6 1,273239 1,085440

Dicembre 2009 135,8 1,275117 1,083841

Gennaio 2010 136,0 1,276995 1,082247

Febbraio 2010 136,2 1,278873 1,080658

Marzo 2010 136,5 1,281690 1,078283

Aprile 2010 137,0 1,286385 1,074347

Maggio 2010 137,1 1,287324 1,073564

Giugno 2010 137,1 1,287324 1,073564

Luglio 2010 137,6 1,292019 1,069663

Agosto 2010 137,9 1,294836 1,067336

Settembre 2010 137,5 1,291080 1,070441

Ottobre 2010 137,8 1,293897 1,068110

Novembre 2010 137,9 1,294836 1,067336

Dicembre 2010 138,4 1,299531 1,063480

Gennaio 2011 101,2 1,304672 1,059289

Febbraio 2011 101,5 1,308540 1,056158

Marzo 2011 101,9 1,313697 1,052012

Aprile 2011 102,4 1,320143 1,046875

Maggio 2011 102,5 1,321432 1,045854

Giugno 2011 102,6 1,322721 1,044834

Luglio 2011 102,9 1,326589 1,041788

Agosto 2011 103,2 1,330456 1,038760

Settembre 2011 103,2 1,330456 1,038760

Ottobre 2011 103,6 1,335613 1,034749

Novembre 2011 103,7 1,336902 1,033751

Dicembre 2011 104,0 1,340770 1,030769

Gennaio 2012 104,4 1,345927 1,026820

Febbraio 2012 104,8 1,351084 1,022901

Dati tabellari





post 1.1.1998

Marzo 2012 105,2 1,356240 1,019011

Aprile 2012 105,7 1,362686 1,014191

Maggio 2012 105,6 1,361397 1,015152

Giugno 2012 105,8 1,363976 1,013233

Luglio 2012 105,9 1,365265 1,012276

Agosto 2012 106,4 1,371711 1,007519

Settembre 2012 106,4 1,371711 1,007519

Ottobre 2012 106,4 1,371711 1,007519

Novembre 2012 106,2 1,369132 1,009416

Dicembre 2012 106,5 1,373000 1,006573

Gennaio 2013 106,7 1,375578 1,004686

Febbraio 2013 106,7 1,375578 1,004686

Marzo 2013 106,9 1,378157 1,002806

Aprile 2013 106,9 1,378157 1,002806

Maggio 2013 106,9 1,378157 1,002806

Giugno 2013 107,1 1,380735 1,000934

Luglio 2013 107,2 1,382024 1,000000

Agosto 2013 107,6 1,387181 0,996283

Settembre 2013 107,2 1,382024 1,000000

Ottobre 2013 107,1 1,380735 1,000934

Novembre 2013 106,8 1,376868 1,003745

Dicembre 2013 107,1 1,380735 1,000934

Gennaio 2014 107,3 1,383314 0,999068

Febbraio 2014 107,2 1,382024 1,000000

N.B.: A partire dai dati di gennaio 2011 l’ISTAT avvia la pubblicazione delle nuove serie degli indici nazionali FOI con base di riferimento2010 = 100 (la base di riferimento precedente era il 1995). Per garantire la comparabilita temporale tra le serie espresse nella nuova basedi riferimento e quelle espresse nelle precedenti basi, il coefficiente di raccordo dalla base 1995 alla base 2010 per l’indice generale FOI epari a 1,373.

Dati tabellari



Il volume fornisce tutte le soluzioni degli aspetti contrattuali

prevalenti della professione (i contratti di lavoro, le collaborazioni,

l’agenzia, l’appalto, il contratto a termine, le conciliazioni, il

personale direttivo, le trasferte e i trasferimenti, i benefit, la gestione

del personale, i premi, i licenziamenti, le procedure disciplinari) che

costituiscono la quasi totalità delle problematiche che si riscontrano

nell’amministrazione del personale.

Suddivisa in argomenti tematici, ogni formula viene proposta e

analizzata sotto quattro aspetti principali: i punti di attenzione, la

gestione in sintesi, le clausole, le formule.

Allegato al libro viene proposto un Cd-Rom contenente le

formule, che possono essere ricercate sia attraverso un indice degli

argomenti, sia digitando un codice riportato a fianco della formula

nel sommario del volume. Una volta individuata, la formula potrà

essere personalizzata, stampata ed archiviata per futuri utilizzi.

di Gianluca Spolverato

pagg. 747 - 72,00

Codice: 00139511

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