L’INDAGINE DI CLIMA

Docente

D.ssa Cinzia Arsini

Milano, 2007

Introduzione al seminario e aspettative dei Partecipanti

Come cambia il ruolo delle persone nel contesto economico attuale (esercitazione: discussione in plenaria)

Cultura: concetto ed origine

Clima organizzativo: esercitazione in plenaria (esercitazione: discussione in plenaria)

Cultura Organizzativa

Differenze tra cultura e clima organizzativo

Perché effettuare un’indagine di clima

Pausa Caffè

Come impostare l’indagine: una metodologia

Gli attributi di valore per il cliente interno: esercitazione in sottogruppi

Analisi delle scale di valore maggiormente utilizzate

Pranzo

L'L’INDAGINE DI CLIMA

L’utilizzo dei sistemi informatici a supporto della metodologia

La costruzione degli attributi di valore per il cliente interno: esercitazione in sottogruppi

pausa caffè

Analisi e raccolta dei dati

Le trappole

La costruzione di una indagine di clima: discussione del caso in plenaria

Chiusura del corso e feedback da parte dei partecipanti

L’INDAGINE DI CLIMA

Come cambia il ruolo delle nel contesto economico attuale

LE NUOVE SFIDE

COME COSTRUISCO UN’ORGANIZZAZIONE SCOLASTICA CHE MI AIUTI AD ESSERE VINCENTE? Esercitazione: discussione di gruppo

• Facendo più con meno (doing more with less)

• Moduli organizzativi

• Innovazione

• Leadership

• Velocità

• Cultura/mentalità di condivisione

• Talento

• Apprendimento senza confini

PRIORITPRIORITÁÁ DELDELLL’’ANALISI SISTEMICA ANALISI SISTEMICA DELLDELL’’ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA

I mutamenti avvenuti nella societI mutamenti avvenuti nella societàà dopo la seconda guerra mondiale e dopo la seconda guerra mondiale e soprattutto intorno agli anni soprattutto intorno agli anni ’’60 e 60 e ’’70, hanno richiesto un 70, hanno richiesto un

adeguamento della teoria organizzativa verso una prospettiva di adeguamento della teoria organizzativa verso una prospettiva di ricerca piricerca piùù multidisciplinaremultidisciplinare che valorizzasse lche valorizzasse l’’importanza dellimportanza dell’’aspetto aspetto

umano e sociale nellumano e sociale nell’’organizzazioneorganizzazione

LA TEORIA SISTEMICA LA TEORIA SISTEMICA La quale deriva dalla TEORIA GENERALE DEI SISTEMILa quale deriva dalla TEORIA GENERALE DEI SISTEMI

ideata dal biologo austriaco ideata dal biologo austriaco VonVon BertalanffyBertalanffy (1951) (1951)

Secondo lSecondo l’’autore ogni ENTITAautore ogni ENTITA’’ studiata studiata èè riconducibile al concetto di riconducibile al concetto di sistemasistema, pi, piùù precisamente di SISTEMA APERTO. UN SISTEMA precisamente di SISTEMA APERTO. UN SISTEMA ÈÈ DETTO DETTO

APERTO O VIVENTE se tra esso e lAPERTO O VIVENTE se tra esso e l’’ambiente si verificano cambi di materia ambiente si verificano cambi di materia –– energia o di informazioneenergia o di informazione

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA

termine di derivazione SOCIOtermine di derivazione SOCIO--ANTROPOLOGICAANTROPOLOGICA

CULTURACULTURA

ÉÉ STRETTAMENTE CONNESSA CON LA PRESENZA UMANASTRETTAMENTE CONNESSA CON LA PRESENZA UMANANELLNELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ÉÉ IL PRODOTTO DI IDEE, PENSIERI, VALORI DELLE PERSONE CHEIL PRODOTTO DI IDEE, PENSIERI, VALORI DELLE PERSONE CHEFANNO E FACEVANO PARTE DELLFANNO E FACEVANO PARTE DELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ÉÉ UNA SORTA DI STRUTTURA DI SENSO E SIGNIFICATI CHE CONSENTE AGLIUNA SORTA DI STRUTTURA DI SENSO E SIGNIFICATI CHE CONSENTE AGLIINDIVIDUI O AL GRUPPO STESSO DI RAPPRESENTARE E RAPPRESENTARSI IINDIVIDUI O AL GRUPPO STESSO DI RAPPRESENTARE E RAPPRESENTARSI IN TUTTI N TUTTI GLI ASPETTI DELLA VITA ORGANIZZATIVAGLI ASPETTI DELLA VITA ORGANIZZATIVA

ÉÉ UN CODICE DI CONDOTTA CHE SERVE PER ORIENTARSIUN CODICE DI CONDOTTA CHE SERVE PER ORIENTARSI

CULTURACULTURA

Costituita da 2 elementi:

Il ContenutoContenuto: ovvero il significato dato da credenze, norme e ideologie che collegano le persone e permettono loro di interpretare la realtàche li circonda;

Il ModoModo: ovvero la forma in cui i significati vengono espressi, sia direttamente che indirettamente tramite l’elaborazione di miti condivisi, rituali e simboli

La cultura La cultura èè quindi un insieme di significati condivisi da un gruppoquindi un insieme di significati condivisi da un gruppo

La cultura si focalizza su significati rappresentati da valori, norme, conoscenze formali, credenze e forme espressive

DEFINIZIONI DATE DAGLI APPROCCI DEFINIZIONI DATE DAGLI APPROCCI PIUPIU’’ RILEVANTIRILEVANTI::

CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO

Termine mutuato dalla meteorologiaTermine mutuato dalla meteorologia

APPROCCIO STRUTTURALEAPPROCCIO STRUTTURALE: : Il clima Il clima èè una caratteristica della struttura. una caratteristica della struttura. LL’’organizzazione produce da sorganizzazione produce da séé un clima con caratteristiche indipendenti un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri. Le persone incontrano ed da quelle percepite dai suoi membri. Le persone incontrano ed acquisiscono il clima della struttura in cui operano. acquisiscono il clima della struttura in cui operano. (ricerche di (ricerche di HoweHowe ’’77; 77; JohnstonJohnston ’’76; 76; Moran&VolkweinMoran&Volkwein ’’88; 88; Powell&ButterfieldPowell&Butterfield ’’78)78)

APPROCCIO PERCETTIVOAPPROCCIO PERCETTIVO:: approccio piapproccio piùù legato alla psicologia. Detto legato alla psicologia. Detto anche anche ““approccio percettivo/psicologico. Il clima origina dallapproccio percettivo/psicologico. Il clima origina dall’’individuo e individuo e dagli aspetti che per lui sono significativi. Questo approccio sdagli aspetti che per lui sono significativi. Questo approccio si basa i basa sullsull’’assunto di base che la realtassunto di base che la realtàà esista nella coscienza soggettiva degli esista nella coscienza soggettiva degli individui e che le persone reagiscono alle situazioni non solo iindividui e che le persone reagiscono alle situazioni non solo in base ad n base ad eventi oggettivi ma anche su quelli che sono psicologicamente rieventi oggettivi ma anche su quelli che sono psicologicamente rilevanti levanti per loro. per loro.

APPROCCIO INTERAZIONISTAAPPROCCIO INTERAZIONISTA:: ““Il clima organizzativo Il clima organizzativo èè una una rappresentazione astratta creata dallrappresentazione astratta creata dall’’interazione dei membri del interazione dei membri del gruppogruppo””(D(D’’Amato e Amato e MayerMayer, 2001, 2001). Clima e struttura sono integrate.). Clima e struttura sono integrate.

APPROCCIO CULTURALEAPPROCCIO CULTURALE:: il clima ha il compito di spiegare come i gruppi il clima ha il compito di spiegare come i gruppi interpretano e costruiscono la realtinterpretano e costruiscono la realtàà attraverso una cultura organizzativa. attraverso una cultura organizzativa. ((MoranMoran e e VolkwienVolkwien, 1992)., 1992).

Quindi la persona percepisce il contesto organizzativo e ne creaQuindi la persona percepisce il contesto organizzativo e ne crea una una rappresentazione psicologica tramite dei processi quali: le comurappresentazione psicologica tramite dei processi quali: le comunicazioni, nicazioni, la leadership, il processo decisionale. (la leadership, il processo decisionale. (ScheinederScheineder e e BartlettBartlett, 1968, 1968--1970; 1970; ScheinederScheineder e Hall, 1972; e Hall, 1972; ScheinederScheineder, 1973), 1973)

CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO

COME SI FORMA IL CLIMA ALL’INTERNO DI UNA SCUOLA ?

Esercitazione: discussione in plenaria

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA

Valori: Sono i principi di fondo che guidano le scelte

Mission: la ragion d’essere di un’azienda

Vision: la speranza per il futuro, è una descrizione di una situazione desiderata

Strategia: si riferiscono a risultati da raggiungere per realizzare la mission

Insieme degli assunti di base di un gruppo che si sono rivelati validi per far fronte ai problemi di adattamento esterno e interno che verranno trasmessi ai nuovi membri come il modo più corretto di sentire ed agire di fronte alle stesse situazioni.

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA

Misurando l’allineamento dei comportamenti organizzativi con lo scopo dell’istituzione scolastica > mission, vision, strategia,

People satisfaction

Ognuno dei 3 Ognuno dei 3 èè importante ed i tre sono complementariimportante ed i tre sono complementari

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO

Concetto che si sviluppa per Concetto che si sviluppa per opera opera

dei lavori di dei lavori di LewinLewin, , WhiteWhite e e LippittLippitt(1939) (1939)

Concetto che si sviluppa Concetto che si sviluppa intorno agli anni intorno agli anni ‘‘7070

La sua formazione non dipende La sua formazione non dipende dalla storia delldalla storia dell’’organizzazioneorganizzazione

Mancanza di stabilitMancanza di stabilitàà

La sua formazione dipende La sua formazione dipende dalla storia delldalla storia dell’’organizzazioneorganizzazione

Alta stabilitAlta stabilitàà

Ma qual è la differenza tra cultura e clima organizzativo ?

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA CLIMA ORGANIZZATIVOCLIMA ORGANIZZATIVO

I suoi contenuti circolano I suoi contenuti circolano allall’’interno del gruppo senza interno del gruppo senza

intenzionalitintenzionalitàà di istruzione da di istruzione da parte dei membri parte dei membri

ÈÈ una totalituna totalitàà di percezionidi percezioni

Alto livello di consapevolezzaAlto livello di consapevolezza

AccessibilitAccessibilitàà

I suoi contenuti sono insegnati I suoi contenuti sono insegnati e trasmessi alle trasmessi all’’interno del interno del

gruppogruppo

ÈÈ un insieme di valoriun insieme di valori

Basso livello di consapevolezzaBasso livello di consapevolezza

Bassa AccessibilitBassa Accessibilitàà

PERCHE’ SI FA L’INDAGINE DI CLIMA? (1)

• Allineamento Vs. Valori istituto scolastico

• Allineamento Vs. progetti realizzati dall’istituto o da realizzare

• Allineamento Vs. gradimento di “best pratices” realizzate

• Allineamento del personale Vs. un cambiamento importante

LL’’indagine di clima indagine di clima èè come un termometro per misurare la febbrecome un termometro per misurare la febbre

PERCHE’ SI FA L’INDAGINE DI CLIMA? (2)

Capire se le Best Practices messe in atto incontrano la soddisfazione Del personale o se invece sono solo pratiche che drenano soldi senza mirare all’obiettivo.

Sistema di Qualità ISO 9000 denominate Vision 2000

Gestione delle Risorse Coinvolgimento del personale

Misurare la soddisfazione del personaleISO 9004:2000

QUANDO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?

In prossimità di un cambiamento da realizzare

Subito dopo la realizzazione di avvenuti cambiamenti

Per recuperare idee/proposte dal personale

Per recuperare informazioni sul clima scolastico ad es. per far ripartireL’organizzazione dell’istituto

Per capire quali sono le leve giuste per motivare e coinvolgere il personale

QUANTO SPESSO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?

Grande coinvolgimento da parte dell’istituto

Grande mole di dati da analizzare

Grandi aspettative da gestire

Grandi risposte da dare

Infine:

Grande coinvolgimento da parte del personale

QUANTO SPESSO SI FA L’INDAGINE DI CLIMA?

Quindi:

Ogni volta che un cambiamento da avviare ed in Ogni volta che un cambiamento da avviare ed in base ai bisogni.base ai bisogni.

A volte anche solo per verificare lA volte anche solo per verificare l’’allineamento ad uno solo deiallineamento ad uno solo deiValori se quel valore Valori se quel valore èè fondamentale per il successo fondamentale per il successo delldell’’organizzazione.organizzazione.

COME DEVE ESSERE L’INDAGINE DI CLIMA?

Personalizzata all’obiettivo che si vuole raggiungere

Ma soprattutto:

In funzione delle LEVE strategiche a disposizione dellIn funzione delle LEVE strategiche a disposizione dell’’’’istitutoistituto

Contestualizzata al momento storico-sociale-economico dell’azienda

QUAL E’ IL “TALLONE DTALLONE D’’ACHILLEACHILLE” DELL’INDAGINE DI CLIMA?

L’indagine di clima porta grandi risultati se gestita ed organizzata nel modo corretto

Se non vengono rispettate le condizioni avanti descritte cosa accade?

altrimenti:

Produce piProduce piùù danni che valore!danni che valore!

QUAL E’ IL TALLONE D’ACHILLE DELL’INDAGINE DI CLIMA?

Perché crea un’aspettativa nelle persone sia positiva che negativa un’ASPETTATIVA

Che deve essere gestita:

L’istituto, la scuola, l’università ecc. deve avere una reazione, deve dare un feed-back.

Dopo un’indagine di clima l’organizzazione può migliorare o peggiorare:

Non esiste staticitNon esiste staticitàà e comunque la situazione ante indagine e comunque la situazione ante indagine èè superatasuperata!

COME IMPOSTARE L’INDAGINE

LE SETTE FASI

1. L’impegno della direzione scolastica

2. Stabilire obiettivi chiari sin dall’inizio

3. I focus group

4. Il questionario e la sua validazione

5. La somministrazione (gestione e monitoraggio)

6. Elaborazione dei risultati

7. Le azioni

L’importanza della comunicazione in tutte le fasi precedenti

PERCORSO, METODO E STRUMENTI

• Incontro con la Direzione scolastica per definire l’obiettivo, lo scopo e inquadrare la cultura organizzativa di contesto

• Identificare la Consulenza nel caso di supporto esterno (solo se necessario)

• Denifire il referente in qualità di Capo Progetto

• Strutturazione del questionario ed erogazione al personale in modo anonimo

• Interviste semi-strutturate di approfondimento a determinate persone (figure Rappresentative dell’istituto)

• Raccolta ed analisi dei dati

• Presentazione dei dati (funzionale all’obiettivo)

QUALI AREE VANNO INDAGATE?

ESERCITAZIONE 1 LAVORO IN SOTTOGRUPPI

DEFINIRE LE MACRO AREE DA INDAGARE NELL’INDAGINE DI CLIMAPRESENTAZIONE DEL LAVORO ALLA CLASSE E DISCUSSIONE

QUALI AREE VANNO INDAGATE?

1. QUALITA’ DELLA DIREZIONE SCOLASTICA

2. COMUNICAZIONE E FLUSSI COMUNICATIVI

3. QUALITA’ DELLE RELAZIONI INTERPERSONALI

4. RISORSE STRUMENTALI ED ORGANIZZATIVE

5. SODDISFAZIONE SUL LAVORO ED APPARTENENZA

6. RICONOSCIMENTO DEL MERITO

7. AMBIENTE LAVORATIVO

8. FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO

9. CONDIZIONI D’IMPIEGO

UTILIZZO DELLE SCALE DI VALUTAZIONE

Alcuni suggerimenti: scale quantitative e scale qualitative

Perchè utilizzare scale semplici:

Esempi:

• “Elevata – media alta – media bassa – bassa

• Perfettamente d’accordo – d’accordo – ho qualche dubbio – non sono

d’accordo

• Concordo completamente – concordo – concordo parzialmente – non

concordo

L’utilizzo dei sistemi informatici a supporto della metodologia

I siti Intranet

I siti esterni

Le organizzazioni esterne

L’INDAGINE DI CLIMA

ESERCITAZIONE 2LAVORO IN SOTTOGRUPPI

COME COSTRUIRE L’ALBERO DELLA SODDISFAZIONE DEL CLIENTE INTERNO ovvero PRINCIPALI AFFERMAZIONI PER OGNI MACROAREA INDIVIDUATA.

LA COMUNICAZIONE SCRITTA

• Gli elementi essenziali della lettera che

accompagna il questionario

• Le istruzioni per la compilazione

• Il tempo medio da dedicare alla compilazione

LA RACCOLTA DEI DATI

• Come presentarli

• Come confrontarli

• Come determinare le priorità

LE TRAPPOLE

LA TRAPPOLA LEADERSHIPLEADERSHIP

LA TRAPPOLA DEI DATI SINCERIDATI SINCERI

LA TRAPPOLA STATISTICASTATISTICA

LA TRAPPOLA DEL TEMPO E DEL LUOGOTEMPO E DEL LUOGO

LA TRAPPOLA DELLE AZIONIAZIONI

LA TRAPPOLA COSMETICACOSMETICA

V A

L O R

IV

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