Dipartimento di Economia

Economia delle Aziende Pubbliche

Prof. Antonello Zangrandi

LEZIONE N.9

Economia delle Aziende Pubbliche

L’AUTONOMIA NELLA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI

E NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO(SEGUE)

Economia delle Aziende Pubbliche

I vincoli connessi alla gestione del personale: rigidità ed innovazione

Caratteristiche della gestione del personale negli enti locali

Gli elementi che definiscono la gestione del personale sono:

1. La pianta organica e l’inquadramento del personale;2. Il reclutamento;

3. La carriera;4. La retribuzione;5. La valutazione.

SELEZIONE / ASSUNZIONE

DEL PERSONALE NELLA P.A.Prevalentemente, attraverso CONCORSI:

•Garantire a tutti, a parità di condizioni, l’accesso alla P.A.;

•Garantire la collettività, attraverso un meccanismo basato sul concetto di trasparenza.

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SISTEMI RETRIBUTIVI

•Retribuzioni non competitive ( a cui, da un’osservazione di tipo sociologico,

corrispondono prestazioni non competitive•A differenze di performance, non

corrispondono differenze di retribuzione (la discriminazione è assente)

LA CARRIERA

•Si progredisce attraverso concorsi, a cui possono partecipare sia dipendenti dell’ente sia esterni;

•I percorsi di carriera sono definiti da un meccanismo concorsuale in cui prevalgono contenuti di tipo nozionistico, quindi non si premiano le competenze, la professionalità ed il perseguimento di determinati

risultati – obiettivo;

•Prevalgono le prove di ordine giuridico, orientate ad agevolare chi ha già lavorato nella P.A.

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LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

NON E’ ORIENTATA AD ESPRIMERE UN GIUDIZIO SULLE POTENZIALITA’ DEL PERSONALE

SOLO DI RECENTE SI SONO INTRODOTTE LOGICHE PREMIANTI SULLA BASE DEI RISULTATI RAGGIUNTI (quindi, valutazione sui risultati:

si incontrano tuttavia resistenze )

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I vincoli connessi alla gestione del personale: rigidità ed innovazione

Esperienze innovative nel campo della gestione del personale

I limiti propri del sistema di gestione del personale, con le conseguenze negative in termini di flessibilità organizzativa, hanno spinto ad applicare dei sistemi in grado di introdurre elementi innovativi capaci di lasciare maggiore spazio alle

specifiche esigenze dell’ente.

Si tratta in particolare dei seguenti elementi:

1. Indennità di dirigenza2. Incentivazione della produttività

3. retribuzione di posizione

I vincoli connessi alla gestione del personale: rigidità ed innovazione

Economia delle Aziende Pubbliche

OBIETTIVI DI RI-ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALENECESSITA’ DI INDIRIZZARE IL COMPORTAMENTO

DIFFICOLTA’:

1) SCARSITA’ DELLE RISORSE DISPONIBILI

2) RETAGGIO STORICO DELL’ENTE PUBBLICO(POSTO SICURO,

ATTIVITA’ LAVORATIVE SCARSE, NIENTE VALUTAZIONE…)

3) NESSUNA VALUTAZIONE E MISURAZIONE DEI RISULTATI

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La settorializzazione

Il circolo vizioso di Selznick evidenzia in modo esplicito la divaricazione che la settorializzazione e la

specializzazione portano con sé.

La specializzazione infatti porta con sé la necessità di una specifica competenza collegata a compiti definiti.

L’organizzazione nel suo complesso risulta essere sostanzialmente parcellizzata in unità operative con

propri compiti analitici.

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La settorializzazione

Si deve considerare che un certo grado di settorializzazione è sostanzialmente connesso alla natura

propria delle attività svolte dall’ente locale le cui attribuzioni concernono sostanzialmente tre settori:

•L’assetto e l’utilizzazione del territorio

•I servizi sociali

•Lo sviluppo economico

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La settorializzazione – Modello di Selznick

Delega di autorità

Grado di addestramento in settori specializzati di

competenza

Biforcazione degli interessi

Interiorizzazione dei sottobiettivi da parte dei membri

Contenuto delle decisioni

Interiorizzazione degli obiettivi

dell’organizzazione da parte dei membri

Operatività degli obiettivi

dell’organizzazione

conseguenze volute

conseguenze non volute